проблемы стимулирования труда государственных служащих

Суботкевич Ю.Г., магистрант 2 года обучения,
факультет инновационной подготовки,
научный руководитель Брасс А.А., к.э.н., доцент,
Академия управления при Президенте Республики Беларусь,
Республика Беларусь, г. Минск
ПРОБЛЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ
СЛУЖАЩИХ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ РЕСПУБЛИКИ
БЕЛАРУСЬ
Аннотация: описаны проблемы стимулирования труда таможенных
органов
республики,
проведен
анализ
демотивирующих
факторов,
определены резервы повышения производительности труда.
Ключевые
слова:
мотивация,
производительность
труда,
стимулирование.
Анализируя деятельность государственной службы в таможенных
органах Республики Беларусь нужно отметить, что данная сфера
деятельности имеет свои особенности, начиная с содержания и заканчивая
всевозможной нормативно-правовой регламентацией
деятельности
и
дисциплины,
а
также
использования
трудовой
потенциала
государственного служащего при исполнении им своих служебных
обязанностей.
Учитывая, что средняя заработная плата в государственных органах
значительно меньше средней заработной платы работников коммерческих
организаций,
представляется
стимулирования
труда
нужным
совершенствование
государственных
служащих
системы
исходя
из
анализируемых потребностей.
_________________________________________________________________
«Экономика и социум» №4(17) 2015
www.iupr.ru
Существует необходимость создания четких и строгих принципов
оценки работы должностных лиц для того, чтобы каждый сотрудник в
организации знал, за что его здесь вознаграждают или наказывают. При
этом даже небольшие изменения в организации требуют адаптации системы
мотивации с учетом изменяющихся условий.
Материальные формы стимулирования хотя и являются часто
используемым мотивом трудовой деятельности, но далеко не единственное
средство заинтересованности персонала
в
повышении
эффективности
трудовой деятельности.
Но так как законодательство Республики Беларусь накладывает
ограничения
служащими
на
иную
доходов,
возможность
помимо
получения
основного
места
государственными
работы,
денежное
вознаграждение для данных работников играет значимую роль в
стимулировании
повышения
их
результативности
труда.
По итогам опроса должностных лиц таможенных органов относительно
условий и специфики мотивации трудовой деятельности были выделены
наиболее значимые из всех, которые препятствуют результативной работе.
Результаты опроса представлены в диаграмме 1.
_________________________________________________________________
«Экономика и социум» №4(17) 2015
www.iupr.ru
Отсутствие зависимости оплаты
труда от фактических результатов
Низкий уровень материальнотехнического обеспечения рабочего
места
Недостаточно высокий
профессиональный уровень
работников
Отсутствие механизма должностного
роста
Возложение дополнительных
функциональных обязанностей,
сверхурочные нагрузки
Диаграмма 1 – Факторы демотивации трудовой деятельности
государственных служащих
При
повышения
этом
опрашиваемые под
эффективности
труда
неиспользованными
видят
все
резервами
вышеперечисленные
условия мотивации, которые были представлены в диаграмме 1.
Результаты
данного
опроса
указывают
на
неэффективную
существующую систему мотивации. Некоторые условия были отмечены,
как существующие формально, т.е. не реализованы на практике или по
каким-либо причинам недоступными для большинства работников.
При этом каждая возрастная группа определила доминирующие
факторы стимулирования их труда. Для государственных служащих в
возрасте от 20 до 30 лет ключевым является получение профессиональных
знаний и умений, а также продвижение по карьерной лестнице, потому что
государственная служба молодыми специалистами рассматривается как
способ реализации своих профессиональных способностей. Для лиц старше
35 лет значимыми являются стабильное и уверенное будущее.
_________________________________________________________________
«Экономика и социум» №4(17) 2015
www.iupr.ru
Таким образом, работа таможенных органов должна основываться на
эффективном механизме формирования трудовой мотивации, в основе
которого - обязательный опрос государственных служащих относительно
наиболее значимых условий мотивации и демотивации их трудовой
деятельности.
Наличие
обуславливает
факторов
мотивации
существование
государственных
внутренних
резервов
служащих
повышения
эффективности труда (диаграмма 2).
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
ресурсы имеются, и
значительные
ресурсы имеются
незначительные
все ресурсы
использованы
затрудняюсь
ответить
Диаграмма 2 – Внутренние резервы повышения эффективности труда
Анализ потребностей таможенного органа в соответствующих
вакантным должностям специалистах является обязательным источником
пополнения организации кадрами, чья мотивация совпадала бы с
основными целями и задачами организации, выбор талантливых студентов
и выпускников высших учебных заведений по необходимым профилям
образования для стажировки и последующей работы в системе таможенных
органов, формирование банков перспективных госслужащих с целью
_________________________________________________________________
«Экономика и социум» №4(17) 2015
www.iupr.ru
последующей
ротации
и
продвижения
по
службе.
Решение задач эффективного набора и обновления персонала решается,
таким
образом,
через
пополнение
высококвалифицированными,
профессионально подготовленными кадрами, с последующим эффективным
использованием их различного потенциала, навыков и способностей. Цель
данной
кадровой
политики
–
обеспечение
как
можно
большего
профессионального опыта и квалифицированных знаний специалиста с
целью достижения главных задач организации. В целях внутреннего
обучения трудовых ресурсов важное значение приобретает создание и
функционирование
учебного
центра,
реализация
функций
которого
происходили бы посредством интеграции отдела кадров, образовательных
учреждений и кадровой службы Государственного таможенного комитета.
Деятельность такого учебного центра таможенного органа должна
основываться на следующих составляющих:
 анализ и диагностика профессиональных знаний государственных
служащих с целью определения необходимости в обучении и получения
дополнительных знаний;
 разработка и осуществление в жизни обучающих программ для каждого
структурного подразделения организации;
 создание
специализированного
отдела
обучения
в
структуре
таможенного органа, курирующего образовательный процесс;
 создание и поддержка информационной обучающей базы.
Данный подход в обеспечении обучения специалистов таможенных
органов помимо профессионального роста каждого из специалистов
позволит решить мотивационные задачи и грамотно сформировать
кадровый резерв.
При
этом,
грамотно
сформировав
систему
прохождения
государственной службы, появятся возможности реализации возможностей
_________________________________________________________________
«Экономика и социум» №4(17) 2015
www.iupr.ru
для карьерного продвижения по служебной лестнице государственных
служащих, их профессиональной реализации, при этом снизится текучесть
кадров, появится возможность выбирать из претендентов на должность
наиболее
соответствующего
кандидата,
повысится
стабильность
и
эффективность деятельности таможенных органов.
_________________________________________________________________
«Экономика и социум» №4(17) 2015
www.iupr.ru