Система мотивации и стимулирования персонала как

Качан П.А.
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА
Актуальность настоящего исследования обусловлена экономическими и политическими преобразованиями, происходящими в нашей стране. Но в большей степени данная тема интересна в связи с сложившейся ситуацией в мировой экономике, в том числе и в России – в условиях мирового финансового
кризиса. За последнее десятилетие в России количество предприятий различных форм собственности
выросло на порядок, соответственно с течением времени перед новыми руководителями новых предприятий встала проблема управления кадрами для повышения эффективности производства. Это изменение
обусловлено тем, что руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы
и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации.
Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.
Современный этап перехода от командно-административной к рыночной экономике требует изменений
во всех сферах экономической деятельности, перехода преимущественно к новым, более эффективным
методам управления. Это, естественно, по особому ставит проблему организации производства, предъявляет качественно новые требования к процессу управления персоналом.
Очевидно, задачей менеджера на всех уровнях управления является достижение целей организации.
Для того, чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо хорошо знать и понимать,
что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную
работу.
Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и
квалификация, но особенно – мотивация (побуждение). В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы.
Потребности – это внутренние побуждения к действию. Процесс собственно мотивации завершается
выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или
иной эффективностью. В рамках собственно мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностная ориентация, убеждения, взгляды. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней может быть сделано заключение только на основании поведения или высказываний
наблюдаемых людей.
Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной
деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
Основные задачи мотивации:
- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
- формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения этих задач необходим анализ:
- процесса мотивации в организациях;
- процесс индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется и зависимости между ними;
- процесс изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным
отношениям.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.
Раздражение мотивов происходит под вниманием стимулов (stimulus – лат. Заостренная палка, которой в Риме погоняли животных). Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий. Различают 4 основные вида стимулов:
принуждение, материальное, моральное поощрение и самоутверждение.
Отдельно стоит сказать о материальных стимулах. Проблема заключается в том, что привыкание к
внешним воздействиям у людей, как правило, наступает очень быстро. Последствия очевидны: величина
или частота использования стимула должна постоянно увеличиваться. Отсюда вытекает мысль об ограниченной эффективности материального стимулирования: в условиях насыщенного рынка любая зарплата
рано или поздно начинает казаться невысокой (всегда можно найти человека, которому за ту же работу платят больше). Поэтому такой стимул как повышение заработной платы стоит использовать очень и
очень осторожно.
Можно выделить следующие наиважнейшие материальные стимулы:
Удобство, эргономичность рабочего места, хорошая оргтехника, кондиционер и т. д. Кстати, оборудование не всегда должно быть дорогим, самое главное – его продуманность и соответствие потребностям работников.
Горячие обеды на рабочем месте. Конечно, у людей могут быть свои особенности питания, вкусы и
т. д. Но такой знак заботы о сотрудниках (к тому же, напоминающий о себе каждый день), как правило, создает дополнительную заинтересованность в рабочем месте.
Скидки для сотрудников на ассортимент предприятия. Для кого-то будет важна возможность сэкономить, а для кого-то – это признак особого отношения руководства к сотрудникам.
Общие праздники. Существуют традиционные в российской культуре праздники, которые, как правило, так или иначе, отмечают все. Но можно придумать и много своих, «фирменных» поводов для радости.
Обучение. Это может быть направление перспективных сотрудников на семинары, тренинги, курсы
повышения квалификации.
Из нематериальных стимулов, стоит выделить такие методы, как поощрение и наказание, но их нужно применять очень осторожно, а главное – правильно!
Поощрение (похвала) должно быть справедливым и своевременным. Если вы премируете или объявите
благодарность за достижение спустя три-четыре месяца, эмоциональный отклик (а значит, и мотивирующий эффект) будет очень слабым. Стоит поощрять не только выдающиеся достижения, но и промежуточные результаты. Поощрение не должно быть эпизодическим или необычным явлением в коллективе. Кроме
того, достижение должно быть реально выполнимо для большинства сотрудников (разумеется, при условии прикладывания дополнительных усилий), чтобы у них был смысл «тянуться» до этого уровня. Поощрение, неважно, материальное или словесное, как правило, делается достоянием общественности.
Помните, что справедливое поощрение мотивирует не только автора, но и окружающих. При этом обязательно нужно сопроводить поощрение комментариями: что именно вознаграждается, какие усилия пред-
принял человек для достижения этого результата и т. д. В поощрении не должно быть «двойного дна»
– т. е. одновременно с похвалой не нужно делать критических замечаний, а вместе с премией – объявлять сбор средств на общественные нужды.
Наказание (выговор), как правило, делается один на один. Так же, как и при поощрении, обязательна «детализация» – что именно произошло, что было сделано не так, как следовало бы сделать.
Наказание может и должно быть инструментом развития, а не карательной санкцией. Необходимый этап
в наказании – поддержка. Она состоит в том, чтобы показать, что вы осуждаете поступок, а не человека, верите в него самого и видите ресурсы для исправления ситуации.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, но, как правило, не все экономисты
указывают на данное отличие. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование является одним
из методов мотивации. Концепция стимулирования основывается на применении стимулов, как внешних
воздействий на человека для координации его деятельности (например, применение наказания, поощрения, повышение в должности и т.п.). Кроме стимулирования к мотивации относят такие усилия менеджера, которые направлены на формирование определенной мотивационной структуры работника. Менеджер развивает и усиливает положительные мотивы работников и ослабляет нежелательные. С помощью
воспитательной и общеобразовательной работы он организует такую мотивационную структуру работников, которая в дальнейшем не требует дополнительного стимулирования.
Таким образом, применение воспитания и обучения, как одного из методов мотивирования людей,
приводит к тому, что сами члены проявляют заинтересованность в делах организации, не получая соответствующего стимулирующего воздействия. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.
В заключение хочется отметить, что все перечисленные способы – далеко не исчерпывающий список,
а перечень мер, которые можно использовать для мотивации сотрудников. Главное – творческий подход
к данному процессу. И искренний интерес и внимание со стороны руководителя к своим подчиненным.
современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения
оптимального использования ресурсов, мобилизации
имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной
отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.