Психологическая компетентность менеджера по персоналу как

WWW.PRO.RSU.RU
Маслова Е.С.
Психологическая компетентность менеджера по персоналу
как детерминанта выбора стратегий
найма сотрудников на работу
В статье представлены результаты эмпирического исследования психологической компетентности менеджеров по персоналу, выделены параметры поведенческих стратегий, психологическая компетентность представлена в виде
совокупности трех блоков, построены психологические портреты менеджеров.
Ключевые слова: менеджер по персоналу, психологическая компетентность,
коммуникативная компетенция, аутопсихологическая компетенция, саморегуляция психического состояния.
Необходимость обеспечения устойчивой работы с кадрами, включая процедуру
их найма, привела к введению в руководящую структуру деятельности организаций
и предприятий должности менеджера по персоналу (А.А. Деркач, И.В. Бизюкова,
В.Г. Зазыкин, И.Н. Дроздов, В.М. Дьячкова, Е.А. Могилевкин, Ю.В. Синягин, С.Н. Ситник
и др.).
К настоящему времени к функциональным обязанностям менеджера по персоналу отнесено формирование кадровой политики компании и создание системы
документов, отражающих кадровую политику и ее отдельные составляющие;
проектирование должностей, определение структуры персонала и требований
к работникам; подбор персонала; оценка, аттестация персонала и перемещение
работников; обучение и профессиональное развитие работников; работа с кадровым резервом, планирование карьеры работников; совершенствование оплаты
и стимулирование труда; формирование корпоративной культуры компании
и управление внутрифирменным климатом; обеспечение в работе с кадрами требований действующего трудового законодательства; кадровое делопроизводство
(О.В. Гладилина, 2006).
В ходе исследования было проведено изучение психологических особенностей
реализации менеджером по персоналу процедуры найма сотрудников на работу,
что позволило вскрыть роль психологической составляющей в установлении
соответствия / несоответствия сотрудника условиям работы, установить психологическую основу используемых менеджерами по персоналу стратегий поведения
при найме сотрудников на работу, обусловленность их выбора профессиональноличностными качествами менеджеров.
Были выделены параметры поведенческих стратегий, используемых менеджером, в качестве которых выступили: уровень межличностного взаимодействия
в системе «менеджер – кандидат на работу», тип ориентации менеджера на глубину
выявления деловых и личностных качеств кандидата, временная локализованность
информирования кандидата об условиях выполнения трудовых обязанностей.
100
ISNN 1812-1853 • РОССИЙСКИЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ • 2008 ТОМ 5 № 4
Стратегии поведения менеджеров при найме сотрудника на работу, сочетая
в себе достижение целей практичности рекрутинга и самоутверждения личности,
проявляются в уровне выстраиваемого менеджерами взаимодействия с кандидатом, их ориентацией на глубину выявления его качеств, выборе времени информирования об условиях работы. Данные стратегии зависят от уровня развития
у менеджеров по персоналу психологической компетентности, которая может быть
развита в рамках специально разработанной программы, включающей психологическое просвещение (по вопросам индивидуальных различий людей, реализации
психодиагностической деятельности и построению делового общения) и тренинг
личностных качеств (коммуникативных способностей, рефлексивности и навыков
саморегуляции) менеджера.
Анализ содержания психологического профессионального отбора позволил
выделить ряд трудностей его реализации, среди которых ведущей является трудность установления однозначного соответствия / несоответствия претендента
требованиям вакантного рабочего места. Рассмотрение психологических особенностей данной трудности позволило выделить две группы параметров, подлежащих
оценке в рамках отбора: 1 группа – параметры физических и физиологических,
временных и пространственных профессиональных ограничений, требований
к скорости и точности действий, умению переносить физические нагрузки, недостаток или переизбыток движений и т.д.; 2 группа – психологические параметры
(например, особенности развития познавательной деятельности). Было показано, что, несмотря на трудности оценки первой группы параметров, наибольшие
трудности при отборе связаны с изучением параметров второй группы. Было
показано, что результативность отбора сотрудников повышается при грамотном
использовании психодиагностического инструментария.
Исходя из ранее обозначенного содержания деятельности менеджера по персоналу при найме сотрудника на работу, его профессиональная психологическая
компетентность была нами представлена в виде совокупности трех блоков.
1. «Я – в пространстве профессии». Данный блок психологической компетентности связан с освоением менеджером информации, позволяющей психологически
грамотно позиционировать себя как профессионала, конструктивно выстраивать
коммуникативные контакты с клиентами, коллегами и вышестоящим руководством,
на позитивном уровне отстаивать свою точку зрения, использовать профессию
для удовлетворения потребностей личностного роста и развития и т.д. Данный
блок психологической компетентности переходит на личностный уровень за счет
развития у менеджера умений и навыков самодиагностики, самопознания, самотворчества, расширения индивидуального опыта построения межличностного
взаимодействия.
2. «Я – профессиональный найм на работу». Данный блок психологической
компетентности менеджера по персоналу состоит в овладении им наиболее качественным выполнением всех содержательных шагов профессионального найма
сотрудника на работу. В соответствии с содержанием данного блока развитие
101
WWW.PRO.RSU.RU
психологической компетентности менеджера происходит на основе овладения им
навыками составления наиболее точного психологического портрета специалиста, востребованного для деятельности на конкретном рабочем месте, а также
грамотного проведения процедуры психологического отбора, включая подбор
психологического инструментария, проведение психологического обследования,
обработку и интерпретацию результатов психодиагностики, вынесение решения
о приеме / неприеме кандидата на работу.
3. «Я – кандидат на вакантное место работы». Данный блок психологической
компетентности менеджера по персоналу связан с овладением им комплексом
знаний об индивидуально-психологическом своеобразии людей, о законах и закономерностях социального и профессионально-делового поведения, знаний
о потенциале коммуникативного, интерактивного и социально-перцептивного
уровней взаимодействия с кандидатом на работу; с развитием умений и навыков
привлечения подходящих для занятия вакантного места работы кандидатов и убеждения их в привлекательности предлагаемой вакансии. Данный блок психологической компетентности формируется не только за счет расширения менеджером
объема своих психологических знаний в обозначенных предметных областях, но
также посредством освоения соответствующего круга умений и навыков на основе
участия в психологических тренингах коммуникативности.
По результатам психологического обследования менеджеров с разным
уровнем психологической компетентности на основе использования комплекса
психодиагностических методик были построены их психологические портреты.
Нами установлено, что при высоком уровне психологической компетентности
преобладают стратегии найма сотрудников на работу, основанные на соблюдении
«нейтральной объективности», ориентация на объективные качества кандидата
и предоставление ему информации до начала процедуры профессионального
найма. При среднем уровне психологической компетентности преобладают
стратегии найма сотрудников на работу, основанные на ориентации на объективные качества кандидата при предоставлении ему информации до и в процессе
процедуры профессионального найма. При низком уровне психологической
компетентности преобладают стратегии поведения, основанные на достижении
психологического «шока» кандидата на вакантное рабочее место, ориентация
на его субъективные качества и предоставление информации после процедуры
профессионального найма.
Основными составляющими психологической компетентности менеджера
по персоналу, определяющими стратегии его поведения при найме сотрудников
на работу, выступают: коммуникативная и аутопсихологическая компетенции
и способность менеджера к саморегуляции психического состояния. При найме
сотрудников на работу ведущую роль в коммуникативной компетенции принадлежит подготовленности менеджера к выполнению соответствующего типа взаимодействия, гибкости в общении, уровню общительности, открытости, контактности
и способности к нейтрализации застенчивости. В составе аутопсихологической
102
ISNN 1812-1853 • РОССИЙСКИЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ • 2008 ТОМ 5 № 4
компетенции главным является самопонимание, аутосимпатия, спонтанность, вера
в людей, креативность. В способности к саморегуляции ведущая роль принадлежит
эмоциональной лабильности, уравновешенности, организаторским склонностям,
купированности спонтанной агрессии и раздражительности.
Литература
1. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие
для вузов. – М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.
2. Климов Е.А. Психология профессионала. – М., 1996. – 168 с.
3. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. – Л.,
1989.
4. Никифоров Г.С. Психология менеджмента. 2-е изд. – Харьков: Гуманитарный
центр, 2002. – 556 с.
5. Никифоров Р.О. Рекрутинговый бизнес в России. – М.: ПАИМС, 2001. – 351 с.
103