Управление человеческими ресурсами: оценка персонала

Управление человеческими ресурсами: оценка персонала
16 мая, 2015
KPI (Key Performance Indicator): разработка и применение показателей бизнеспроцесса. Показатели эффективности
Использование ключевых показателей эффективности даѐт организации
возможность оценить своѐ состояние и помочь в оценке реализации стратегии.
KPI
позволяют
производить
Ключевые показатели
эффективности (англ. K
ey Performance Indicators,
KPI) — показатели
деятельности
подразделения
(предприятия), которые
помогают организации
в достижении
стратегических и
тактических
(операционных) целей.
контроль деловой активности сотрудников,
подразделений и компании в целом.
Для
термина
«key
performance
indicators (KPI)» зачастую используется
русский перевод «ключевые показатели
эффективности» (КПЭ), однако это не
совсем верно.
С переводом по смыслу слов key
(ключевой,
характеризующий
степень
достижения какой-либо цели, существенный
для работы одной из областей деятельности
компании) и indicator (индикатор, показатель)
проблем не возникает, но слово performance
невозможно однозначно трактовать, хотя
технически, это "производительность, КПД".
Правильную формулировку можно найти в
стандарте ISO 9000:2008. Он разделяет
слово performance на два термина: результативность и эффективность. По стандарту,
результативность — это степень достижения запланированных результатов (способность
компании ориентироваться на результат), а эффективность — соотношение между
достигнутыми результатами и затраченными ресурсами (способность компании к
реализации своих целей и планов с заданным качественным уровнем, выраженным
определѐнными требованиями – временем, затратами, степенью достижения цели).
Слово performance объединяет в себе и результативность, и эффективность. Таким
образом, правильным переводом термина KPI будет «ключевой показатель результата
деятельности», так как результат деятельности содержит в себе и степень достижения, и
затраты на получение результата[1].
КПЭ — это инструмент измерения поставленных целей.
Если показатель, который вы придумали, не связан с
целью, то есть не образуется исходя из еѐ содержания,
тогда нельзя использовать данный KPI.
Технологии постановки, пересмотра и контроля целей и задач легли в основу
концепции, которая стала основой современного управления и называется «Управление
по целям».
KPI и мотивация персонала стали неразрывными понятиями, так как с помощью
данных показателей (KPI) можно создать совершенную и эффективную систему
мотивации и стимулирования сотрудников компании.
1
Управление человеческими ресурсами: оценка персонала
16 мая, 2015
В зависимости от стратегии компании различают разные KPI. В основном их
применяют
для
определения
результативности
работы
административноуправленческого персонала. Например, в стратегической цели «увеличить средний доход
на клиента с 10 рублей до 15 рублей на 2008 год» ключевым показателем эффективности
является «средний доход на клиента». KPI это не Ключевые факторы успеха. В примере
выше, ключевыми факторами успеха будет что-либо, что необходимо, чтобы достичь
указанной
цели,
например,
организация
производства нового продукта.
Ключевые показатели
К
запаздывающим,
относятся
эффективности
можно
финансовые
показатели.
Финансовые
разделить на:
показатели демонстрируют связь с желаниями
собственника и возможностями компании
 Запаздывающие
—
генерировать денежные потоки, однако в силу
отражают
результаты
своего запаздывающего характера не могут
деятельности по истечении
описывать
текущую
эффективность
периода
подразделений и компании в целом[3].
 Опережающие — дают
Оперативные
(опережающие)
возможность
управлять
показатели,
рассказывают
о
текущей
ситуацией
в
пределах
деятельности подразделений и компании в
отчѐтного периода с целью
целом, параллельно и косвенно отвечая на
достижения
заданных
вопросы о том, какие денежные потоки могут
результатов
по
его
быть в будущем, а также каково качество
истечении
процессов
и
продукции,
степень
удовлетворѐнности заказчиков[3].
Ключевые показатели
эффективности
являются частью системы сбалансированных
показателей (Balanced Scorecard), в которой устанавливаются причинно-следственные
связи между целями и показателями для того, чтобы видеть закономерности и взаимные
факторы влияния в бизнесе — зависимости одних показателей (результатов
деятельности) от других.
2
Управление человеческими ресурсами: оценка персонала
Управление по целям
Суть управления по целям заключается в
кооперативном процессе определения целей,
выбора направления действий и принятии решений.
Важной частью управления по целям является
измерение и сравнение текущей эффективности
деятельности сотрудников между собой и с набором
установленных стандартов. В идеале, когда
сотрудники сами вовлекаются в процесс постановки
целей и определения направления действий,
необходимых для их достижения, в этом случае
сотрудники более мотивированы на выполнение их
обязанностей.
В начале определенного периода времени
подразделениям
и
сотрудникам
компании
устанавливаются цели, от достижения которых, в
частности, может зависеть переменная часть
зарплаты.
16 мая, 2015
Управление по целям
(англ.
Management
by
Objectives,
MBO) —
это
процесс согласования целей
внутри организации таким
образом, что руководство
компании
и
сотрудники
разделяют
цели
и
понимают,
что
они
означают для организации.
Термин «Управление по
целям» впервые был введѐн
и популяризирован Питером
Друкером в 1954 году в книге
«The Practice of Management».
Эти цели должны отвечать условиям SMART, то есть быть
конкретными (англ. specific) для компании или ее подразделения; измеримыми
(англ. measurable);
достижимыми
(англ. achievable);
относящимися
к
служебным обязаностям (англ. relevant) для сотрудника и с четкими сроками
выполнения (англ. time-based).
Сверху вниз устанавливаются цели для всех уровней компании, причем цели даже
на самых нижних уровнях должны соответствовать целям и стратегии организации в
целом.
Целей не должно быть слишком много (3-5 — оптимально).
Устанавливать цели (задачи) может как непосредственный руководитель, так и сами
сотрудники с последующим обсуждением и согласованием.
Для
оценки
эффективности (KPI).
достижения
целей
определяются ключевые
показатели
Сотрудник/подразделение должен быть обеспечен ресурсами для достижения
поставленных задач.
Регулярно проводится оценка результатов деятельности (англ. performance review),
во время которой оценивается достигнутое и ставятся следующие цели.
Нет чѐткого мнения, сколько должно быть критериев: пять или семь. Обычно
принимаются следующие значения:
3
Управление человеческими ресурсами: оценка персонала
Букв
Значение
16 мая, 2015
Пояснение
а
S
Specific
(Конкретный
Объясняется, что именно необходимо достигнуть. Например,
«увеличить чистую прибыль собственного предприятия».
)
M
Measurable
(Измеримый
)
A
Attainable,
Achievable
(Достижимы
й)
R
Relevant
(Актуальный
)
T
Объясняется в чем будет измеряться результат. «Сколько вешать
в граммах?»(С). Если показатель количественный, то необходимо
выявить единицы измерения, если качественный, то необходимо
выявить эталон отношения. Например, «увеличить прибыль
собственного предприятия на 25 %, относительно чистой прибыли
текущего года».
Объясняется за счѐт чего планируется достигнуть цели. И
возможно ли еѐ достигнуть вообще? Например, «увеличить
прибыль собственного предприятия на 25 %, относительно чистой
прибыли текущего года, за счет снижения себестоимости
продукции, автоматизации ресурсоемких операций и сокращения
штата занятых на исполнении автоматизируемых операций
сотрудников на 80 % от текущего количества». А вот совершить
кругосветный круиз на резиновой уточке вряд ли удастся.
Определение истинности цели. Действительно ли выполнение
данной задачи позволит достичь желаемой цели? Необходимо
удостовериться, что выполнение данной задачи действительно
необходимо. Например, если брать «сокращение штата занятых
на исполнении автоматизируемых операций сотрудников на 80 %»
в качестве отдельной подзадачи, которая также ставится по
SMART, то сотрудников можно не увольнять, а перевести на иные
должности, на которых эти сотрудники смогут принести компании
доход, а не просто экономию. Если брать страховую компанию, то
вместо увольнения, сотрудникам можно предложить продолжить
работу в качестве агента, либо не расходовать средства на
автоматизацию, а просто увеличить норму выработки.
Определение временного промежутка по наступлению/окончанию
которого должна быть достигнута цель (выполнена задача).
(Ограниченн Например, «К окончанию второго квартала следующего года
увеличить прибыль собственного предприятия на 25 %,
ый
во
относительно чистой прибыли текущего года, за счет снижения
времени)
себестоимости продукции, автоматизации ресурсоемких операций
и сокращения штата занятых на исполнении автоматизируемых
операций сотрудников на 80 % от текущего количества».
Time-bound
Достижение цели зависит от еѐ формулировки, и первый шаг к успеху дела —
правильно сформированные цели. SMART цели — умные цели.
4