цели управления персоналом предприятия в условиях кризиса

ЭКОНОМИКА
Вестник Омского университета, 2002. №2. С. 85–88.
c Омский государственный университет
°
УДК 331.01
ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
С.Н. Апенько, К.В. Киселевский
Омский государственный университет, кафедра экономики и социологии труда
644077, Омск, пр.Мира, 55A
Получена 21 марта 2001 г.
Modernization of personnel management system is consider as one of the main mechanisms of
output an enterprise from the crisis. The description of strategic and tactical purposes, subgoals
and problems of governing personnel of enterprise on crisis stage of collapse and depression is
given.
Вложения в человеческие ресурсы и в систему
управления ими являются долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания организации. Актуальность таких вложений не снижается и в кризисный период функционирования
предприятия, когда при поиске путей финансовоэкономической стабилизации осуществляется отбор не только высокоэффективных технологий и
техники, но и наиболее способных работников.
Важным является то, что по мнению многих
ученых, разделяемому и нами, в общей стратегии
деятельности кризисного предприятия управление персоналом должно занимать одну из основных позиций. Например, «западный опыт указывает на приоритетность проблем персонала, особенно ключевых специалистов, в успехе перестроек и реорганизаций» [2, с. 229-230].
Однако большинство руководителей российских предприятий, оказавшихся в кризисе, хотя
и ощущают справедливость известного лозунга
«кадры решают все», каких-либо кардинальных
мер по реорганизации системы управления персоналом и ее активного использования не предпринимают. Обусловлено это рядом обстоятельств. В
частности, кризисные организации испытывают
конфликт в целях, задачах, методах деятельности предприятия в целом и его системы управления персоналом. Конфликтное противоречие
связано, с одной стороны, с необходимостью минимизировать затраты на живой труд и вытекающим из этого сокращением персонала, уровня
оплаты труда, затрат на совершенствование организации рабочих мест. С другой стороны, перед
предприятием стоит задача сохранить качественный уровень персонала и предельно интенсифицировать его труд.
В основе этого противоречия лежат как объективные, так и субъективные причины. К группе
субъективных причин, по нашему мнению, можно отнести:
• отрицательные, ложные стереотипы мышления руководства предприятий, связанные с
мнением о неразумности затрат на персонал в
сложных финансовых условиях, так как модернизация технологии, ассортиментной, маркетинговой, ценовой политики позволит выйти предприятию из кризиса;
• статус арбитражного управляющего и вытекающие из него установки и интересы данного субъекта, которые узко направлены только на
вывод предприятия из кризиса.
Кроме того, конфликт целей и методов их достижения объективно вытекает из противоречия
процессов функционирования и развития любой
системы. Так, функционирование направлено на
достижение планируемых на этом этапе результатов и их стабилизацию, решение текущих задач.
А развитие предполагает получение новых характеристик и результатов системы и нацелено на
стратегические долгосрочные задачи. Предприятие, находящееся на этапе кризиса, с одной стороны, должно решать тактические задачи, обусловленные спецификой и требованиями данного
периода функционирования. Поэтому основное
внимание уделяется краткосрочным факторам
конкурентоспособности (финансам, технике, технологии, маркетингу и т.п.). Но, с другой стороны, любое предприятие, ориентированное на
скорейший выход из кризиса и переход через развитие на новый этап своего жизненного цикла,
должно определять стратегические цели, учитывать долгосрочные факторы. Таким образом,
86
для смягчения представленного выше конфликта
предприятие должно четко определить не только
тактические цели и задачи, но и стратегические,
а также произвести их согласование и взаимоориентацию.
Для этого прежде всего необходимо обозначить смысл категорий «цель», «подцель», «задача». В самом общем виде цель представляет собой
модель ожидаемого конечного результата, крупный итоговый результат и задает общую направленность функционирования и развития системы
управления персоналом. Задачи конкретизируют
цель и являются промежуточными ступенями в
функционировании управления персоналом. Если цель отвечает на вопрос «для чего функционирует и развивается система», то задачи – «что
делается для достижения цели». Иногда выделяют подцели, но они должны отражать общую
направленность цели и не должны совпадать с
задачами. Задачи также могут быть основными
и дополнительными, общими и специфическими.
Основные задачи соответствуют цели, дополнительные - решают сопутствующие процедурные
вопросы и направлены на реализацию как цели в
целом, так и основных задач. Общие задачи отражают цель всей системы, специфические - отдельных ее элементов, подсистем.
Кроме того, мы предлагаем рассматривать
стратегическую цель и соответствующие ей стратегические задачи, а также тактическую цель и
задачи управления персоналом кризисного предприятия. Стратегическая цель отражает итоговый результат развития системы управления персоналом в длительный промежуток времени и
должна являться элементом общей стратегии
развития предприятия, то есть выступать в роли
подцели в структуре цели стратегии организации.
Распространенным заблуждением является
то, что в качестве стратегических целей часто
ставится планируемый конечный результат функционирования предприятия на этапе кризиса. Например, такой целью может быть назван выход
предприятия из кризиса, а в системе управления персонала - оптимизация численного и качественного состава персонала с учетом кризисного
периода. Но, на наш взгляд, стратегическая цель
должна ориентировать предприятие на переход
в стадию рассвета, стабилизации и соответствующее этому этапу функционирование. Предприятие, ставящее своей целью только выход из кризиса любой ценой, обречено на систематические
и частые кризисы.
Тактическая цель отражает крупный, но промежуточный результат в соответствии с ориентирами функционирования системы управления
персоналом на этапе кризиса. Промежуточность
означает, что тактическая цель является одной из
С.Н. Апенько, К.В. Киселевский
ступеней достижения стратегической цели.
Стратегической целью системы управления
персоналом предприятия в условиях кризиса
должно быть развитие персонала как одного из
основных ресурсов для создания условий стабилизации ситуации, выхода предприятия из кризиса и обеспечения основы успешного его функционирования на последующих этапах жизненного
цикла. Тактическая цель - оптимизация численного и качественного состава персонала, позволяющая ускорить выход предприятия из кризиса
и минимизировать издержки, отрицательные последствия кризисного периода.
Общая тактическая цель ориентирована на
конечный результат всего кризисного периода,
который состоит из определенных стадий. Поэтому на каждой из стадий должна определяться
своя тактическая подцель, учитывающая особенности этого периода, но согласованная со стратегическими целями. Так, например, выделяют
следующие стадии кризиса: латентная (скрытого
кризиса), обвала и депрессии, оживления.
Сложившаяся практика позволяет говорить,
что большинство российских предприятий начинают предпринимать кардинальные меры антикризисного характера только уже оказавшись на
стадии обвала и депрессии. Это в полной мере
относится и к такой организационной подсистеме, как управление персоналом. Поэтому далее
мы представим тактические подцели и задачи системы управления персоналом именно на стадии
яркого проявления кризиса.
Тактической подцелью в этот период является обеспечение потребностей предприятия в квалифицированных специалистах и руководителях
при минимизации затрат на живой труд. Причем
минимизация затрат должна быть оптимальной,
четко обоснованной и не выходить за черту, когда снижение издержек наносит ущерб стратегически важному качественному потенциалу персонала. То есть затраты на персонал в этот период
должны преследовать не только достижение тактической цели и задач, но учитывать и возможности реализации стратегической цели и задач.
На практике и в литературе зачастую неверно
понимают экономию, сводят ее к перераспределению ресурсов, сосредоточению их на тех направлениях, которые могут принести наибольшую отдачу в кратчайшие сроки [1, с. 62]. При этом долгосрочные по проявлению эффекта, но стратегически важные направления, к которым относится
и управление персоналом, сворачиваются. Отсюда и задачами кадровой политики является узкий
круг не самых эффективных мер: ликвидация рабочих мест и сокращение персонала, социальные
выплаты, заключение новых трудовых соглашений с оставшимися работниками и зачастую сни-
87
Цели управления персоналом...
жение уровня оплаты труда.
чение специалистов высокой квалификации);
На наш взгляд, экономия затрат на живой
труд должна подразумевать принципиально иные
мероприятия, связанные с созданием различных
условий и предпосылок повышения результативности каждого работника. Так, для достижения
вышеобозначенной тактической подцели необходимо решить следующие общие задачи в области
управления персоналом:
• перераспределение персонала, cвязанное с
необходимостью формирования гибкой организационной структуры предприятия в соответствии с поставленными целями, ликвидацией или
модернизацией структурных подразделений, не
вписывающихся в концепцию его развития;
• частичное обновление персонала и привле-
• систематический пересмотр и формирование банка обновленных должностных инструкций в соответствии с изменениями в разделении
и организации труда;
• ежегодная аттестация персонала и рабочих
мест;
• разработка компенсационных пакетов (вознаграждений), ориентирующих персонал на конечные результаты и поведение в соответствии
с вновь формирующейся корпоративной культурой;
• разработка системы постоянно действующих антидевиантных мер (меры против мошеничества, по защите конфиденциальности информации и т.п.);
88
• централизация власти в руках сильного руководителя.
Таким образом, стратегическая цель реализуется с помощью системы тактических целей,
подцелей и задач, которые мы предлагаем рассматривать в зависимости от этапа кризиса. Помимо этого, на наш взгляд, важным является и
определение целей и задач с точки зрения интересов административно-управленческого аппарата
предприятия, персонала и системы управления
персоналом как автономного образования (см.
рис. 1). Это необходимо для того, чтобы четко
обозначить интересы всех значимых для управления персоналом элементов, увидеть степень их
противоречия и взаимодополнения и разработать
направления взаимосогласования. Если это не
будет сделано, то реорганизация системы управления персоналом не даст ожидаемого эффекта.
Подцель административно-управленческого
аппарата - вывод предприятия из кризиса посредством роста эффективности подразделений,
различных направлений деятельности и оптимизации затрат на них. То есть с точки зрения административно-управленческого аппарата
важно привести затраты на персонал к наиболее
оптимальному уровню (по возможности в сторону их понижения), но при этом повысить отдачу
от имеющегося персонала.
Подцель персонала предприятия в условиях
кризиса - сохранить рабочее место, стабильную
занятость с помощью наиболее полной реализации своего трудового потенциала и приведения
его в соответствие с требованиями, целями и задачами предприятия. При этом немаловажной
для работников является и возможность удовлетворения своих актуальных потребностей с помощью сотрудничества с предприятием, хотя и
находящимся в кризисном состоянии, но обязанном выполнять свою социальную функцию.
Подцель системы управления персоналом развитие, направленное на создание условий, способствующих выходу предприятия из кризиса,
его финансово-экономической стабилизации, а
также ориентированное на скорейший вывод из
кризиса самой системы управления персоналом
и минимизацию собственных потерь, обусловленных кризисом.
Из описания целей видно некоторое их противоречие, акцент в каждой из них делается на
разном. Так как полномочий и возможностей
для достижения своей цели у административноуправленческого аппарата значительно больше,
то именно данная цель чаще всего и реализуется.
Однако возможно и достижение всех трех целей,
но при условии, что руководство предприятия
рассматривает персонал как основной, стратегический ресурс, его развитие – как важнейший
С.Н. Апенько, К.В. Киселевский
фактор выхода из кризиса, а построение или реорганизацию системы управления персоналом как одну из приоритетных антикризисных задач.
Немаловажно и осознание персоналом того, что
только через развитие и наиболее полную реализацию своего потенциала возможно сохранение
рабочего места и удовлетворение от работы на
данном предприятии. Системе управления персоналом необходимы четкие ориентиры на содействие предприятию в выходе из кризиса всеми
возможными методами, важнейший из которых
– совершенствование качества персонала.
Наиболее оптимальным будет осознание каждым из представленных субъектов не только собственных интересов и целей, но и интересов других, понимание того, что без удовлетворения всего круга интересов не возможен наилучший вариант выхода из кризиса.
Достижение всех трех подцелей предполагает единый комплекс мероприятий и решение единых тактических задач. Главным направлением
при этом является построение системы управления персоналом, с одной стороны, способной обеспечить необходимый с точки зрения учета кризисных условий качественный состав персонала,
и с другой – удовлетворяющей требованиям оптимизации и экономии затрат.
[1] Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. М.:
ИНФРА-М, 2000. 480 с.
[2] Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000. 416 с.