Время собирать урожай: насколько окупаются

Время собирать урожай:
насколько окупаются инвестиции в
вознаграждение?
Выпуск 3. Осень вознаграждения. Окупаемость инвестиций в вознаграждение.
Компания Hay Group, работая с клиентами во всем мире и в странах СНГ,
сделала вывод, что большинство организаций не оценивают окупаемость
инвестиций в программы вознаграждения. При этом 80 % организаций комментируют, что это не является актуальным для их компании на данный момент, а 20% остальных разделились, сообщая, что оценивают прибыль на
инвестиции в эту область достаточно приблизительно, «на глаз», или же
используют достаточно жесткий процесс оценки.
Тем не менее, получение прибыли на инвестиции в вознаграждение—
важный вопрос для всех организаций, учитывая, что затраты на персонал
могут составлять до 70 % общей суммы затрат.
"Окупаемость инвестиций—
важный показатель, который
нужно больше использовать и
отслеживать. Мы наблюдаем
ярко выраженную ситуацию
смещения акцентов от
'платить людям и хорошо к
ним относиться' к действительному получению прибыли
на HR инвестиции."
Крупная производственная
компания
На следующей странице
читайте, во сколько может
обойтись отсутствие измерения окупаемости инвестиций в вознаграждение, а
также кейс компании, которая оценивает свои вложения в вознаграждение.
Ключевая причина в выборе различных
подходов, которые организации используют при отслеживании окупаемости инвестиций (ROI), заключается в «менталитете»
организации, то есть в том, рассматривают
ли они свою программу вознаграждений
как расходы или как инвестиции.
Если заработная плата—это расходы, то
цель—минимизировать её. Если заработная плата—это инвестиции, то цель—её
оптимизировать.
Если вознаграждение рассматривается как
расходы, просматривается тенденция
"реактивного" поведения:
• Организация следует тому, что делают
другие
• Чрезмерная сосредоточенность на
сравнении с другими (нет выбора, кроме как делать то, что уже придумали
другие)
• Фокус на предполагаемой стоимости
программы
• Фокус на возможностях организации.
Если вознаграждение рассматривается
как инвестиция, взгляд на него более широкий и имеет долгосрочную направленность:
• В таких организациях оценивают, насколько стратегия управления персоналом и стратегия вознаграждений
соответствуют стратегии бизнеса
• Программы вознаграждения учитывают интересы сотрудников и интересы
организации
• Они тратят много времени на эффективную коммуникацию, особенно связи между оплатой и индивидуальным
результатом
• Они гарантируют, что руководители
правильно коммуницируют критерии
эффективности и связь оплаты с результатами
• Они пользуются методами, направленными на оптимизацию ценности
программ вознаграждения
• Они учитывают как эффективность,
так и результативность.
Использование окупаемости инвестиций в вознаграждение для достижения
бизнес-целей
Об увеличении прибыльности на инвестиции можно подумать в контексте четырех элементов, показанных
справа. Очевидно, что результаты
напрямую связаны с поведением сотрудников. Чтобы повысить результаты, необходимо изменить поведение
и способы достижения результатов,
но, для того чтобы изменить поведение, организациям необходимо понимать, что движет сотрудниками, что
именно их мотивирует.
Понимание и восприятие сотрудниками пакета
вознаграждения—элементы, которые имеют значительное влияние на повышение окупаемости
инвестиций, и это то, на что может повлиять HR
и руководитель.
Во сколько обходится отсутствие оценки окупаемости
инвестиций в вознаграждение
Таблица ниже демонстрирует затраты организации в размере почти 1 млн USD
в случае отсутствия мониторинга затрат на вознаграждение.
1
Количество сотрудников
4 000 чел.
Дополнительно
2
Затраты на среднюю
зарплату/сотрудника
9 040 USD
6
Средний уровень текучести по
организации (в год)
11%
3
Общий ФОТ (4 000 сотр.х 9 040 USD)
36 160 000
USD
7
Приблизительный уровень текучести,
связанной с вознаграждением
33%
4
Предполагаемое несоответствие
'должность/вознаграждение', со
времени последнего пересмотра
15%
8
Приблизительные затраты на
замещение ушедшего сотрудника
(годовой зарплаты должности)
75%
5
Приблизительные затраты на
несоответствие 'должность/
вознаграждение' (36 160 000 x 15%)
5 424 000
USD
9
Общие затраты на текучесть,
связанную с вопросами
вознаграждения по организации (36
160 000 х 11% х 33% х 75%)
984 456
USD
Безусловно, есть и другие факторы, которые необходимо принимать во внимание при
измерении окупаемости инвестиций в вознаграждение, например, влияние лидерства,
организационная культура и др., но многого можно достичь, начав с пересмотра конкретных статей таких вложений, как показано выше.
Бизнес-кейс
Подход к измерению окупаемости инвестиций в
вознаграждение. Целевое инвестирование и
вовлеченность сотрудников.
Организация - лидер в сфере оказания
услуг в Великобритании вложила значительную сумму в обеспечение сотрудников солидной пенсией, после чего оказалось, что уровень удовлетворенности
сотрудников этой льготой очень низкий,
при этом повысился уровень текучести.
Проведя ряд фокус-групп с персоналом,
выяснилось, что причиной явилось именно введение новой пенсионной программы за счет устранения других ранее предоставляемых мотивационных элементов.
Получив такие результаты, организация
снизила финансирование пенсионной
программы до базового уровня и направила эти же финансовые инвестиции на
создание программы материального признания заслуг сотрудников, которая предполагала ежеквартальные путевки в Европу для наилучших исполнителей.
В итоге это вылилось в существенную
годовую экономию затрат, а уровень вовлеченности персонала намного повысился.
Hay Group в Украине:
02002 Киев, Украина
ул. Луначарского 4
тел.: +38 044 499 71 01
факс: +38 044 499 71 02