СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ТРАДИЦИОННЫХ И ИННОВАЦИОННЫХ КОМПАНИЙ © Иванова М.В.

40
УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИЯМИ: ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, ПРАКТИКА
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ
ОСОБЕННОСТЕЙ ТРАДИЦИОННЫХ
И ИННОВАЦИОННЫХ КОМПАНИЙ
© Иванова М.В.
Сибирский федеральный университет, г. Красноярск
В статье рассматривается проблема необходимости замены традиционных методов мотивации для инновационных компаний в связи с
особенностями их видов деятельности. Проведен анализ особенностей
деятельности традиционных и инновационных компаний.
Ключевые слова: инновационные и традиционные компании, мотивация персонала, критерии анализа, характеристика деятельности компании.
В инновационных организациях возрастает роль мотивации персонала,
как одной из самых важных частей системы управления персоналом, обусловленной условиями повышенного риска, постоянно меняющихся внешних факторов, содержания работы сотрудников, что в свою очередь вызывает необходимость повышения требований к профессиональным компетенциям персонала, и вследствие этого, наличия высокой текучести кадров.
Использование старых традиционных методов мотивации в инновационной компании является неэффективным, приводит к отрицательному
коммерческому результату, так как не учитывает специфику и разницу традиционных и инновационных компаний.
Когда конкуренция между компаниями с учетом насыщенных потребностей традиционных товарных рынков ужесточается, то вполне естественно, что в условиях быстроменяющихся внешних факторов невозможно использование старых методов мотивации.
Для того чтобы понимать, какие новые методы мотивации персонала или
видоизмененные старые необходимо использовать в инновационных компаниях, следует проанализировать специфику различий деятельности традиционных и инновационных компаний и системы управления персоналом.
Основными критериями, необходимыми для анализа специфики традиционных и инновационных компаний, являются:
1. Цель деятельности компании, информационная обеспеченность процессов деятельности, фокус менеджмента.
2. Характеристика деятельности персонала, требования к профессиональным компетенциям, система критериев и оценки результативности персонала.
3. Отношение к персоналу, фокус мотивации.

Магистрант кафедры «Экономика и управление бизнес-процессами».
Теория и практика управления инновациями
41
4. Коммуникация и информация в системе деятельности компании.
5. Отношение к корпоративной культуре.
Цель деятельности традиционных компаний, как правило, является
устоявшейся, носит статичный характер, не требует постоянных изменений,
так как направлена на удовлетворение уже имеющегося и известного спроса
покупателей на определенную продукцию, производимую компанией.
Таким образом, всегда имеется информация о потребностях покупателей,
их спросе на продукцию, что позволяет оценить возможные действия компании, результаты ее деятельности, коммерческую и рыночную успешность.
Фокус менеджмента в таких компаниях направлен на управление функционированием организации в рамках регламентированной четко определенной деятельности, на поддержание баланса всех систем и подсистем, «выявление ошибок и наказание» [1].
Цели деятельности инновационных компаний напротив часто видоизменяются в силу высокого влияния внешних факторов, обусловленных высокой дифференцированностью предпочтений покупателей и способов их
удовлетворения, и носят динамичный характер, так как направлены на создание новых ценностей, изменение предпочтений покупателей или привлечение новых покупателей, формирование нового спроса.
Фокус менеджмента в инновационной компании направлен на постоянную адаптацию к внешним изменяющимся факторам, в рамках деятельности, которую сложно регламентировать, поставить в определенные рамки,
на «развитие компетенций и поощрение» [1].
Содержание деятельности персонала в традиционной компании в
связи с четко определенной целью всегда заранее определено, регламентировано, однотипно, в основном не меняется, требует от персонала определенных знаний, умений, опыта, но не высокого профессионализма, так как
определенному алгоритму выполнения работы можно, быстро научиться в
процессе работы.
Деятельность компании, в том числе персонала, обычно регламентирована локальными актами, нормативами, стандартами, техническими регламентами, что позволяет выстроить четкую систему оценки результативности персонала.
Содержание деятельности персонала в инновационной компании в силу
постоянно меняющейся цели деятельности компании под влиянием внешних факторов тоже постоянно меняется, его сложно уложить в определенные рамки, регламенты, оно носит уникальный, творческий и неповторимый характер, что заставляет предъявлять определенные требования к сотрудникам, отбирать высокопрофессиональных специалистов, способных
самостоятельно выполнять разнообразные задания в силу быстро меняющихся условий работы.
Кроме обычных свойств (теоретические знания, опыт, трудолюбие, здоровье и т.д.) сотруднику инновационной компании нужно обладать гибко-
42
УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИЯМИ: ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, ПРАКТИКА
стью и подвижностью мышления, творческим потенциалом, потребностью
в творческой самореализации, умением приспосабливаться к быстроменяющимся условиям работы, склонностью и способностью к обучению и переобучению [2].
Однако высокие требования, предъявляемые к персоналу инновационной активности, постоянное наличие риска становятся причиной высокой
текучести кадров, что заставляет использовать нетрадиционные новые методы мотивации, например, нематериальные методы.
В настоящее время в большинстве инновационных компаний происходит сокращение материальных стимулов, и увеличивается исследование нематериальных методов. Например, компания Google, заботясь о своих сотрудниках, учитывает все, начиная с цветовой гаммы, заканчивая шведским
столом. Сотрудникам разрешено играть в хоккей на роликах прямо на автостоянке два раза в неделю. Помимо рабочих помещений Googleplex вместил
в себя спортивный комплекс, небольшую клинику, химчистку и парикмахерскую [3].
В плане отношения к персоналу, его мотивации в традиционной компании, в силу отсутствия высоких профессиональных требований и наличия однотипного повторяющегося содержания работы, мотивация не играет
такую важную роль, так как персонал всегда можно заменить.
Фокусом мотивации является простое стимулирование каждого сотрудника к выполнению определенного рода работы за счет «концентрации власти, управления посредством приказов, распоряжений, инструкций», в рамках
которого каждый из сотрудников достигает поставленных перед ним индивидуальных (как правило, количественных) целей, тем самым автоматически
достигаются и цели компании». Таким образом, акцент делается на индивидуальную работу, в результате возникает конкуренция сотрудников [1, 5].
Отношение к персоналу в инновационной компании в силу высоких требований, предъявляемых к сотрудникам и сложным системам отбора персонала, проявляется как к наиболее ценному ресурсу, в связи с этим в таких
компаниях существует ориентировка на инвестирование профессионального и мотивационного развития персонала, а не просто на использование потенциала сотрудников. Фокусом мотивации является уже не простое стимулирование к выполнению деятельности, а формирование внутренней мотивации, использование более сложных методов мотивации, формирующих
ориентировку на самостоятельное решение определенных задач сотрудниками, в рамках которых результаты работы персонала будут напрямую зависеть от взаимодействия между работниками, от их командной работы. Акцент в данной компании делается на сотрудничество персонала, его командную работу, из-за которой растет инновационная активность компании [1].
Коммуникация и информация в системе деятельности традиционной компании носит закрытый характер, осуществляется по схеме «сверху-
Теория и практика управления инновациями
43
вниз», подразумевает: четкий контроль со стороны руководства всех видов
деятельности, изолированность руководителей высшего звена, ограниченность информации, поступающей «сверху», в связи с этим наличие не ярко
выраженной самостоятельности сотрудников [1].
Если коммуникации в иерархии традиционной организации являются
вертикальными, ограниченными, сосредоточенными на высшем уровне иерархии, то при переходе к развивающейся организации ситуация резко изменяется в связи с необходимостью поручать выработку и принятие неотложных управленческих решений множеству рабочих групп.
Таким образом, в инновационной компании коммуникация и информация носят открытый характер, осуществляется по схеме «по вертикали и по
горизонтали». Важность не только вертикальных связей, но и горизонтальных, обусловлена тем, что далеко не все, кто так или иначе развивает инновационную идею, работают в одной группе, поэтому коммуникация через
границы между различными группами может иметь ключевое значение, как
для генерации идеи, так и для ее финансирования и развития [4].
В традиционных компаниях отношение к корпоративной культуре не играет такую важную роль в системе управления персоналом,
как в инновационной компании, и «не предполагает необходимости
целенаправленно заниматься формированием и управлением корпоративной культурой в целом».
В инновационных компаниях отношение к корпоративной культуре
предполагает целенаправленное формирование идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации [5]. За счет
корпоративной культуры укрепляется ощущение сопричастности сотрудников, переживание за результаты труда.
Ведущие инновационные компании стремятся создать корпоративную
среду, основанную на поощрении предпринимательской модели поведения
и эффективном использовании внутренних ресурсов. Множество руководителей инновационных компаний считают, что успешная инновационная культура основывается на возможности компании создать такую внутреннюю
среду, в которой поощряются новые инициативы, научно-исследовательские
проекты и сами новаторы, даже если они не добиваются успеха. Поэтому
для формирования необходимой внутренней среды, огромное значение уделяется вовлечению персонала в формирование и поддержание корпоративной культуры, которая также служит эффективным методом мотивации персонала [6].
Таким образом, для инновационных и традиционных компаний существуют разные условия и особенности деятельности, предполагающие разные
стили управления и мотивации персонала.
Анализ традиционных и инновационных компаний по основным критериям позволяет сделать вывод о том, что традиционные методы мотивации
44
УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИЯМИ: ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, ПРАКТИКА
и управления персоналом не всегда будут эффективными для инновационных компаний, требуют видоизменения, расстановки акцентов.
Фокусом менеджмента и системы мотивации персонала для инновационных компаний не может быть:
‒ простое поддержание функционирования организации;
‒ отношение к персоналу как к легко заменяемому ресурсу;
‒ выявление ошибок и наказание;
‒ использование традиционных материальных методов мотивации;
‒ управление посредством приказов, распоряжений, инструкций;
‒ наличие четкого, беспрекословного контроля всех видов деятельности со стороны руководства;
‒ изолированность руководителей высшего звена, так как это приведет к тому, что внутренняя среда компании перестанет стимулировать развитие инноваций, перестанет создавать «почву» «для генерирования и развития инновационных идей» [6]. Поэтому важно
анализировать какого рода методы управления персоналом, используемые традиционными компаниями, можно использовать для инновационных компаний, каким будет эффект, влияющий на состояние системы управления, на мотивацию персонала.
Список литературы:
1. Инновационные технологии управления человеческими ресурсами:
коллективная монография / Под редакцией к.э.н. А.А. Корсаковой, д.с.н.
Е.С. Яхонтовой. – М.: МЭСИ, 2012. – С. 230.
2. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова,
Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др.; под ред. С.Д. Ильенковой. – М.: Банки и
биржи, ЮНИТИ, 1997. – 327 с.
3. Долгов М.Ю. Особенности системы мотивации персонала в инновационных организациях [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.science-education.ru/pdf/2014/5/164.pdf.
4. Абрамешин А.Е., Аксенов С.Н., Воронина Т.П., Корнюхин С.В., Молчанова О.П., Тихонов А.Н., Ушаков М.А. Менеджмент инновационной организации: учебное пособие / Под ред. проф. А.Н. Тихонова. – М.: Европейский центр по качеству, 2003. – 408 с.
5. Старцева В. Н. Инновационные технологии управления мотивацией
персонала как проблема современного менеджмента // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Социальные науки. –
2008. – № 1 (9). – С. 92-97.
6. Рост через инновации: российский и зарубежный опыт [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: http://www.pwc.ru/ru/innovationsurvey/assets/innovation-through-growth.pdf.