Михайлова О. И. Система оценки банковского персонала. В

69
Михайлова О. И.
Система оценки банковского персонала.
В условиях стремительно развивающихся финансовых рынков, острейшей банковской конкуренции нефинансовая информация, приобретает все большее значение. Особенно актуальной становится проблема оценки персонала, который является главным потенциалом
организации.
Организация – это в первую очередь люди связанные общими интересами, которые стремятся к достижению общей цели.
Персонал организации (кадры) – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией, как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации; это определяющий фактор эффективности и конкурентоспособности организации, а продуманная кадровая
политика и обеспечение роста профессионализма работников – основные способы ее укрепления. Кадры в финансовой организации являются наиболее значимым и активным компонентом системы управления. Сегодня конкурентные преимущества в банковской сфере практически невозможно сохранить только за счет эффективного финансового менеджмента и инвестиций в физические активы. Продукты, которые предлагают различные банки, сходны и, следовательно, взаимозаменяемы. Решение клиента прийти в банк А, В или С в значительной
степени зависит от того, с каким сервисом и с какими работниками он в этом банке столкнется, т. е. от их компетентности, коммуникабельности и готовности помочь. Сотрудники являются решающим фактором в конкурентной борьбе. Способность банковской организации мобилизовать и эффективно использовать свои кадровые активы становится более значимым фактором. Поэтому банковский менеджмент начинает
испытывать огромную потребность в информации нефинансового характера, касающейся в первую очередь оценки персонала. Но, как показывают результаты исследований, около 85% банковских организаций строят системы оценки эффективности, базируясь исключительно на
финансовых показателях и несут при этом значительные потери. Большинство систем оценки эффективности финансовой деятельности
базируются на годовом бюджете, оперативных планах, формализованных финансовых отчетах. Нефинансовые показатели, такие как качество банковского обслуживания, способность банка удерживать и повышать удовлетворенность клиентов, эффективность управления сотрудниками, лидирующая роль руководства в развитии организации, квалификация и удовлетворенность работой персонала, имеют огромное значение в настоящее время и оказывают решающее значение на капитализацию и конкуренцию банковской организации. Кадровый
менеджмент организации позволяет измерить то, что не измеряет финансовый менеджмент и бухгалтерский учет. Следовательно, одним из
актуальных вопросов для банка становится построение эффективной системы оценки персонала, которая обеспечит его энергичными, эрудированными, корректными, контактными, преданными своему делу сотрудниками. Однако отсутствие в подавляющем большинстве банковских организаций формализованного механизма оценки персонала, является одной из основных причин недостаточной эффективности
работы сотрудников. Как правило, это приводит к следующим негативным последствиям:
• повышенной текучести кадров;
• наличию вакантных рабочих мест в подразделениях банка, незамещенных в течение определенного периода;
• возникновению трудовых конфликтов, вышедших за рамки соответствующих структурных подразделений;
• появлению претензий со стороны клиентов, касающихся банковского обслуживания;
• снижению эффективности работы сотрудников банка;
• снижению конкуренции банка.
Для повышения эффективности системы оценки персонала, в первую очередь необходимо ввести в систему управления службой
персонала нормативно установленный перечень критериев, объективно характеризующих работу сотрудников в течение расчетного периода. При этом необходимо учитывать, что оценка персонала включает два этапа: оценку кандидатов при приеме на работу и оценку труда.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать
такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм
предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Оценка кандидата при приеме на работу включает следующие мероприятия (ступени отбора): предварительную отборочную беседу;
заполнение бланка заявления; беседу по найму (интервью); тестирование; профессиональное испытание; проверку рекомендаций и послужного списка; принятие решения.
Оценка труда банковского сотрудника — это мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям
применяемых технологий в работе банка.
Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:
• оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
• снизить затраты на обучение;
• поддерживать у сотрудников чувства ответственности и повышать трудовую мотивацию;
• организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;
• разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.
Таким образом, создание качественной системы оценки персонала в банке диктует необходимость грамотной организации ее построения, и, прежде всего, требует разработки соответствующих технологий оценки, стандартов организации и оценки этой работы.