ПРОБЛЕМЫ ВЫБОРА СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В УСЛОВИЯХ
реклама
ПРОБЛЕМЫ ВЫБОРА СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА Тышкевич Е.Е. Абрамова Е.А. Ивановский государственный химико-технологический университет Иваново, Россия THE PROBLRM OF CHOICE OF DIRECTION STYLE IN CRISIS CONDITION Tyshkevich E.E., Abramova E.A. Ivanovo state university of chemistry and technology Ivanovo, Russia Организации, добивающие успеха, имеют более динамичное и эффективное руководство. Вопрос о роли такого руководства интересовал людей с давних времен, однако его изучение началось только со времен Ф. Тейлора. Но до сих пор не существует единого мнения о том, какой стиль руководства считать наиболее эффективным. Вопрос выбора эффективного стиля руководства особенно остро встал в последние годы. До недавнего времени управлению персоналом уделялось мало внимания, формирование высокорезультативного стиля руководства сдерживалось, так как планово-административная система не позволяла управленцам отходить от заданных установок поведения. Однако с развитием менеджмента вопрос об управлении персоналом стал одним из главных, особенно в антикризисном менеджменте. Преодоление кризисной ситуации подразумевает под собой объединение всех организационных структур, их комплексную работу и взаимодействие. На данной стадии жизненного цикла организации персонал играет важную роль, так как от его работы во многом зависит качество выбранной антикризисной стратегии. В подобной ситуации управленческий персонал должен провести серьезный анализ и принять решение о дальнейшем развитии предприятия. В экономической науке традиционно выделяют два полярных подхода, которые определяют стратегию поведения антикризисного управляющего по отношению к персоналу организации – технократический и адаптивный. При технократическом подходе организацию понимают как механическую систему, кризис в такой системе всегда связан с дисфункцией, а преодоление кризиса возможно только лишь при замене «неправильных» элементов и отлаженной работе управленческих механизмов. Сторонники адаптивного подхода понимают организацию как органическую систему. По их мнению, кризисы носят естественный характер и обусловлены сменой фаз в эволюции организации. Однако с учетом специфики деятельности конкретного предприятия каждый из этих подходов имеет существенные недостатки. В связи с этим целесообразно воспользоваться сравнительно новым, сложившимся за последние 15—20 лет организационно-культурным подходом в работе с персоналом. Этот подход представляет организацию как культурную систему, ядро которой составляют доминирующие в данной организации ценности, совокупность норм принятия и реализации управленческих решений, принципы организационного построения и модели поведения. В соответствии с этим подходом кризис на предприятии вызывается более широким, системным кризисом, имеющим цивилизационную природу и связанным со сменой состава нормативно-ценностных систем, которые определяют способ жизнедеятельности организации и пути ее трансформации. В этой ситуации высока вероятность возникновения различного рода конфликтов. Поэтому эффективное управление персоналом в условиях кризисной ситуации зависит от успешности преодоления конфликтов, возникновение которых обусловлено отсутствием в большинстве российских организаций практического опыта антикризисного управления. В современных условиях конфликтов избежать невозможно, они являются составной частью жизни любой организации. Но это совсем не всегда отрицательное явление. При неглубоких конфликтах можно рассмотреть большое количество точек зрения предлагаемых альтернатив. Такие конфликты разрешаются обсуждениями или дискуссиями, на которых стороны приходят к оптимальному решению. Но в любом случае конфликт является симптомом некачественной социально- психологической и управленческой системы в организации. В наиболее острых ситуациях конфликт может затягиваться по времени и в сочетании с отрицательной тенденцией экономических показателей приводить к возникновению кризисной ситуации. Одновременно с этим кризис является причиной конфликтов, обостряя деловые и личные отношения между сотрудниками организации. Поэтому выбор оптимального стиля руководства в кризисной организации – один из актуальных вопросов деловой сферы. В настоящее время в менеджменте появилось такое понятие, как инновационный стиль управления. Такой стиль управления предполагает наличие большей свободы сотрудников и нестандартного мышления. Российские предприятия и организации сейчас усиленно используют опыт зарубежных коллег по развитию персонала. Технология инновационного стиля управления заключается в предоставлении сотрудникам возможности самореализовываться и предлагать новые проекты, осуществлении перехода от вертикальной к горизонтальной системе управления, что позволяет вовлекать большее число сотрудников в реализацию новых идей. Применение инновационного стиля управления предполагает изменение всей структуры организации. Это связано с новыми подходами к управлению и организации рабочего процесса. Но, как правило, в организации начинается постепенный переход всей руководствующей системы на инновационный стиль управления. Инновационный стиль управления менеджера — это стиль, сочетающий в себе новшества в управлении, поиске и принятии решений, использовании имеющихся ресурсов и выборе стратегии. Он объединяет в себе личные и деловые качества менеджера. Сейчас такой стиль считается наиболее эффективным в сфере управления.
