Деловая карьера педагога: управление и обеспечение

П Е Д А Г О Г И Ч Е С К И Е Н АУ К И
67
УДК 371.12
ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА ПЕДАГОГА: УПРАВЛЕНИЕ И ОБЕСПЕЧЕНИЕ
Е. В. Канунникова
Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение (МБДОУ)
ДС № 26, г. Озерск
В статье представлен обзор научных исследований феномена «карьера» и его терминологического поля (пространства).
Ключевые слова: деловая карьера, карьера (должностная, профессиональная; вертикальная, горизонтальная), методическая работа, партисипативность, управление.
В современной образовательной политике Российской Федерации в последнее время
наметилась тенденция к стандартизации самых различных образовательных объектов.
Это и фиксация «профессионального стандарта педагога», и введение федеральных образовательных стандартов на всех ступенях образования и др. Федеральный закон «Об
образовании в Российской Федерации» впервые закрепляет дошкольное образование как
первый уровень образования. Он же регламентирует порядок аттестации педагогических
работников и провозглашает независимую оценку качества образования в целях «повышения конкурентоспособности организаций на российском и международном рынках» (10).
Такие изменения в нормативно-правовой базе выдвигают на передний план вопросы формирования профессиональной компетентности, основу которой составляет личностное,
социально-профессиональное (статусное) и профессиональное развитие педагогов.
Ещё совсем недавно такое понятие, как карьера педагога, мы, вряд ли, могли услышать
в педагогическом сообществе. Профессия педагога дошкольной образовательной организации не являлась статусно-престижной (хотя вопрос статуса (престижа профессии)
никогда не выступал мотивом для выбора этой профессии); не приносила материального,
а иногда и морального удовлетворения, давала мало возможностей для профессионального, и тем более должностного (карьерного) роста.
В современных условиях функционирования дошкольной образовательной организации, когда появляются новые цели, формы организации образовательного процесса,
технологии, новая система оплаты труда («эффективный контракт») и тем самым конкуренция, стало возможным говорить о таких педагогах, которые стремятся к достижению
высот профессиональной компетентности, что неизбежно ведёт к развертыванию карьерной перспективы.
Термин «карьера» был экстраполирован педагогической наукой из экономики, социологии и других наук. Начиная с середины 90-х гг. XX в. в исследованиях, посвящённых проблемам психологии управления и кадрового менеджмента, появляется целый ряд
определений феномена «карьера», весьма различных по глубине наполнения. Одни авторы предельно сжато рассматривают карьеру как последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации. Другие исследователи, наоборот, обсуждают
категорию «карьера» более широко, рассматривая её как продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии.
Различия этих определений не велики и заключаются в том, что исследователи рассматривают карьеру либо как явление производственное, либо как явление социальное,
т. е. одно и то же, но из различных исходных позиций. В первом случае под карьерой
понимается должностное продвижение, где на первый план выступает достижение более высокого профессионального статуса, занятие более высокой должности. Во втором
68
Ч ЕЛ Я Б И Н С К И Й Г У М А Н И ТА Р И Й
2015
№ 1
(30)
случае карьера рассматривается ещё и как социально-профессиональное продвижение,
профессиональный рост, сопровождающийся увеличением выраженности социального
статуса, а не только, как переход от одной профессиональной, должностной ступеньки,
к другой, более высокой, но на этом конкретном производстве.
Так, Е. В. Киселёва указывает ещё на одну группу терминов, не детерминирующих
контент феномена «карьера» только профессиональной сферой жизни, но определяет
«карьеру», как «...совокупность ролей индивида, направленных на реализацию себя в какой-либо из важных сфер жизни, таких как досуг, работа, семья» [4. С. 11].
Такое разброс контентов феномена «карьера» свидетельствует о том, что в современном понимании категория «карьера» имеет как внешнюю сторону (прохождение определенных ступеней профессионального продвижения), так и внутреннюю, психологическую (динамика социального, психического и профессионального статусов).
Для нашего исследования наиболее близким, на наш взгляд, будет понимание феномена «карьера», прежде всего, как процесса реализации человеком себя, своих возможностей (своего личностного потенциала) в условиях профессиональной деятельности.
Хотя это не отменяет взаимосвязи внутри триединства: 1) личностный статус, 2) профессиональный статус и 3) социальный статус (С. Г. Молчанов).
Поскольку понятие «карьера» в настоящее время необязательно связывается с профессиональной деятельностью, постольку для обозначения стремления к успеху в профессиональной сфере употребляется и понятие «деловая карьера», под которым понимается
самореализация личности в процессе профессионального роста, смены занимаемых профессиональных позиций (профессий, должностей и т. п.).
И, прежде чем дать определение «деловой карьере», необходимо опереться на семантику слова «дело», означающего, прежде всего, некое занятие (трудовую деятельность),
дающее конкретному человеку средство к существованию.
А. Г. Поршнев, З. П. Румянцева, Н. А. Саломатин под деловой карьерой понимают
«...поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение
навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения,
связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения» [6. С. 446] . Например, человек получает больше полномочий, более высокий статус, власть, и, соответственно, и большее
количество денег.
В своих исследованиях Г. Г. Зайцев и Г. В. Черкасская обозначают деловую карьеру,
как последовательность целей личностного развития, которые меняются в течение жизни
и достигаются «в должностном, профессиональном, статусном или монетарном плане»
[2. С. 15]. Такое понятие деловой карьеры наиболее полно раскрывает сущностную характеристику этого термина. Ведь на самом деле, чтобы начать движение, нужно поставить
перед собой цель, которая зависит от разных этапов жизни и уровней притязаний, задать
направление движения. Направление этого вектора и подводит нас к выделению двух видов деловой карьеры: профессиональная (горизонтальная) и должностная (вертикальная).
Один из крупных исследователей в области менеджмента А. Я. Кибанов [3] под профессиональной карьерой понимает профессиональную специализацию, когда человек
работает преимущественно в одной предметной профессиональной области; достигает в
ней определённых результатов; добивается признания профессиональным сообществом
и авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.
Профессиональная карьера – это активные действия, направленные на достижение
успехов в профессиональной деятельности. Она тесно связана с профессиональным ростом и профессиональным мастерством. Это не только сама цель, сколько движение к
этой цели. Удачной карьера оказывается в том случае, когда человек заранее не просто
знает, чего он хочет, но и зачем ему это надо; что он будет делать, добившись цели.
П Е Д А Г О Г И Ч Е С К И Е Н АУ К И
69
Профессиональная карьера подразумевает профессиональное развитие работника без
перспективы занять руководящую должность. Обязанности работника при этом меняются, человек переходит на близкие по статусу позиции, которые находятся внутри подразделений организации.
Профессиональная (горизонтальная) карьера может сопутствовать карьере должностной (вертикальной). Работа над своим профессиональным развитием, познание всех
тонкостей рабочего (производственного) процесса могут стать трамплином для прыжка
вверх по карьерной лестнице. Двигаясь по горизонтали, работник расширяет свой профессионализм, становясь, таким образом, более конкурентоспособным на рынке труда.
Должностная карьера отражает изменение, преимущественно, должностного и социального статуса работника, его социальной роли, степень и пространство должностного
авторитета в организации. В этом случае продвижение наиболее зримо и вещественно, так
как происходит подъем на более высокую ступень иерархии в структуре организации (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера педагога дошкольной образовательной организации также развивается
по двум этим векторам – вертикальному и горизонтальному. Под горизонтальным направлением понимается профессионально-квалификационное продвижение, которое
осуществляется в виде повышения уровня квалификации, профессиональной компетентности; под вертикальным направлением должностное продвижение от старшего воспитателя, заместителя заведующего по учебно-воспитательной работе и до заведующего
дошкольной образовательной организацией.
М. В. Александрова [1] в своём исследовании приходит к выводу, что карьера педагога – это осознанное отношение к собственному движению по ступеням профессионализации, которое характеризует уровни его достижений в профессиональной и управленческой видах деятельности и как повышение статуса педагога в социально-образовательной среде.
И сразу же возникает вопрос, всегда ли педагог может сам начать движение к этим
ступеням? Конечно же, настоящее время характеризуется появлением новых тенденций,
закреплением новых норм и смещением акцентов на формирование свободной и творческой личности, умеющей самостоятельно строить свою жизненную и профессиональную
биографию; однако деловую карьеру педагога дошкольной образовательной организации
следует рассматривать в ином ракурсе. С одной стороны, карьера педагога может развиваться и сама по себе, в соответствии с установленным и закреплённым в законе «Об
образовании» порядком аттестации, и присвоением соответствующей квалификационной
категории. С другой стороны, педагог может и не видеть перспектив своего развития в
данной организации. И здесь уже задача руководителя создать условия, чтобы показать,
как может развиваться его карьера, позаботиться о том, чтобы у сотрудников была возможность для продуктивной профессионально-педагогической и (или) профессиональноуправленческой деятельности. Поэтому на первый план выходит проблема управления.
Что же такое управление? Контенты феномена «управление» имеют весьма широкий
спектр толкований и интерпретаций. Оно является объектом изучения многих наук: психологии, педагогики, физиологии, биологии, социологии, философии, экономики и др.
И, наверное, здесь есть поле деятельности и для герменевтики, с учетом все более широкого употребления категории «менеджмент».
В энциклопедическом словаре приводится следующее определение: «Управление –
это функция организованных систем различной природы, обеспечивающая сохранение
их определённой структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы и целей» [8. С. 675].
Профессор А. Н. Троян в своих исследованиях, в области дошкольного образования,
под управлением понимает «...процесс целенаправленного, осознанного воздействия
70
Ч ЕЛ Я Б И Н С К И Й Г У М А Н И ТА Р И Й
2015
№ 1
(30)
субъекта управления на объект управления для достижения определённых целей, результатов деятельности» [9. С. 4]. При этом субъектом управления в дошкольной образовательной организации выступает физическое лицо, от которого «исходит властное
воздействие» [8. С. 4] (заведующий и его заместители), а объектом управления педагог.
Хотя все не так однозначно и линейно, поскольку можно говорить о субъект-субъект-объектных и субъект-объект-субъектных отношениях в социально-профессиональной группе (С. Г. Молчанов).
Мы уже указывали, что деловая карьера – это последовательность целей личностного
развития, а управление – это процесс воздействия для реализации целей. Или, скорее ...
вмешательство в это развитие. Таким образом, эти понятия неразрывно связаны между
собой, и здесь уже можно говорить о таком явлении как управление деловой карьерой.
Так, А. Я. Кибанов [3] утверждает, что управление деловой карьерой – комплекс мероприятий в отношении служебного роста работника, исходя из целей, потребностей,
возможностей, как самого работника, так и организации. Управление деловой карьерой
позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.
Управление карьерой относится к поведенческой модели механизма управления, основанной на мотивации труда педагогов с помощью социально-психологических и экономических методов. Предназначение руководителя дошкольной образовательной организации – помочь педагогу сделать правильный выбор, найти своё место в жизни социально-профессиональной группы, развивать профессиональные способности, накапливать профессиональный опыт и рационально использовать его в интересах организации.
Основой управления карьерой в рамках организации, по мнению А. Я. Кибанова [3],
является Программа ее развития, которая содержит:
−способы выявления педагогов с высоким потенциалом роста в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня притязаний;
−стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;
−методы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;
−пути создания благоприятных условий для развития;
−организацию эффективной системы повышения квалификации.
Управление карьерой играет большую роль, как для педагога, так и в целом для организации. Успешная карьера имеет первостепенное влияние на удовлетворенность педагога не только профессиональными успехами, но и жизнью в целом. Она обеспечивает
материальное благополучие, удовлетворение его высших потребностей, таких как потребность в социо-реализации, уважении и социо-уважении. В конечном счете, карьера
выступает своеобразным подтверждением успешности трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт и представляя его не просто выполнением своих должностных обязанностей, а целенаправленным развитием в последовательности определенных
шагов и ступеней.
Организация также имеет причины для пристального внимания и глубокой заинтересованности в управлении карьерой персонала и каждого педагога, в отдельности. Если
для педагога карьера – это профессиональное развитие, признание педагогическим сообществом, должностное продвижение, то для организации управление раз¬витием деловой карьеры является фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее
устойчивости и жизнеспособности в изменяю-щейся среде, движущей силой ее развития.
Успех любой организации, тем более дошкольной образовательной, – это результат
коллективных усилий её членов, результат высокого качества работы сотрудников. Коллективное взаимодействие при максимуме творчества предполагает, что в коллективе
имеется взаимопонимание, единство целей, доверие, при этом цели каждого члена кол-
П Е Д А Г О Г И Ч Е С К И Е Н АУ К И
71
лектива, связанные с его трудовой деятельностью, совпадают с целями дошкольной образовательной организации.
Поэтому управление карьерой в современных условиях требует, по словам А. Я. Кибанова [3] соблюдения принципа партисипативности, т. е. принципа управления карьерой в
режиме диалога, в атмосфере согласования всех действий между участниками процесса,
и само по себе включение в процесс и самого сотрудника, и его непосредственного руководителя.
Таким образом, проанализировав научные исследования пространства феномена « карьера», в заключение, можно сделать вывод о том, что деловая карьера педагога – это
взаимосвязанный процесс, совокупность заинтересованных, мотивированных взаимнонаправленных решений и действий самого педагога и менеджмента дошкольной образовательной организации, который должен создать условия для реализации потенциала
каждого работника, члена социально-профессиональной группы.
Список литературы
1. Александрова, М. В. Становление карьеры педагога в территориальной образовательной системе [Текст]: монография / М. В. Александрова; Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого. – Великий Новгород, 2007. – 238 с.
2. Зайцев, Г. Г. Управление деловой карьерой [Текст] / Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская. –
М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 256 с.
3. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой
карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: учебнопрактическое пособие [Текст] / А. Я. Кибанов, Е. В. Каштанова. – М. : Проспект, 2012.
4. Киселёва, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов
высших учебных заведений [Текст] / Е. В. Киселёва. – Вологда: Легия, 2010.
5. Молчанов, С. Г. Тьюторат-практика: studium написания статьи [Текст] / С. Г. Молчанов // Челябинский гуманитарий. – 2013. – № 4 (25). – С. 59–80.
6. Поршнев, А. Г. Управление организацией: учебник [Текст] / А. Г. Поршнев, З. П. Румянцева, Н. А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 2000.
7. Федеральный государственный образовательный стандарт дошкольного образования. от 17.10.2013 г. № 1155 [Электронный ресурс]. – URL: https://docviewer.yandex.ru.
8. Советский энциклопедический словарь [Текст] / А. М. Прохоров. – М.: «Советская
энциклопедия», 1981. – 1600 с.
9. Троян, А. Н. Управление дошкольным образовательным учреждением [Текст]: учеб.
пособие / А. Н. Троян; Магнитогор. гос. ун-т. – Магнитогорск, 2001. – 160 с.
10. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 г.
№273-ФЗ [Электронный ресурс]. – URL: http:/ /www.consultant.ru.
BUSINESS CAREER TEACHER: ADMINISTRATION AND ENFORCEMENT
E. V. Kanunnikova
Preschool N 26, Ozersk Chelyabinskaya oblast’, molchanov_chel@mail.ru
The article provides an overview of research the phenomenon of “career” and his terminological field (space).
Keywords: business career, career (work, profession, vertical, horizontal), methodical work,
participative management.
72
Ч ЕЛ Я Б И Н С К И Й Г У М А Н И ТА Р И Й
2015
№ 1
(30)
References
1. Aleksandrova, M. V. (2007) Stanovleniye kar’yery pedagoga v territorial’noy
obrazovatel’noy sisteme [Becoming a teacher’s career in territorial educational system]:
monografiya; Novgorodskiy gosudarstvennyy universitet imeni Yaroslava Mudrogo, Velikiy
Novgorod, 238 p. (In Russ.).
2. Zaytsev, G. G. and Cherkasskaya, G. V. (2007) Upravleniye delovoy kar’yeroy [Managing a business career], Moscow, Izdatel’skiy tsentr «Akademiya», 256 p. (In Russ.).
3. Kibanov, A. Ya. and Kashtanova, Ye. V. (2012) Upravleniye personalom: teoriya i praktika. Upravleniye delovoy kar’yeroy, sluzhebno-professional’nym prodvizheniyem i kadrovym
rezervom: uchebno-prakticheskoye posobiye [Human Resource Management: Theory and
Practice. Managing a business career, service and professional advancement and talent pool:
teaching practical manual], Moscow, Prospekt, 64 p. (In Russ.).
4. Kiselova, Ye. V. (2010) Planirovaniye i razvitiye kar’yery: uchebnoye posobiye dlya studentov vysshikh uchebnykh zavedeniy [Planning and career development: a textbook for students of higher educational institutions], Vologda, Legiya, 332 p. (In Russ.).
5. Molchanov, S. G. (2013) T’yutorat-praktika: studium napisaniya stat’i [Tutorate practition: studium of writing], in: Chelyabinskiy gumanitariy [Humanities of Chelyabinsk],
no. 4 (25), pp. 59–80. (In Russ.).
6. Porshnev, A. G., Rumyantseva, Z. P. and Salomatina, N. A. (2000) Upravleniye organizatsiyey: uchebnik [Organization Management: Textbook], Moscow, INFRA – M, 669 p. (In Russ.)
7. Federal’nyy gosudarstvennyy obrazovatel’nyy standart doshkol’nogo obrazovaniya. ot
17.10.2013 g. № 1155 [Federal State Educational Standard of preschool education. on 17.10.2013,
no. 1155], available at: https://docviewer.yandex.ru, accessed 30.03.2015. (In Russ.)
8. Sovetskiy entsiklopedicheskiy slovar’ (1981) [The Soviet encyclopedic dictionary], Moscow, Sovetskaya entsiklopediya, 1600 p. (In Russ.).
9. Troyan, A. N. (2001) Upravleniye doshkol’nym obrazovatel’nym uchrezhdeniyem [Management of preschool educational institution], Magnitogorsky State University, Magnitogorsk,
160 p. (In Russ.).
10. Federal’nyy zakon «Ob obrazovanii v Rossiyskoy Federatsii» ot 29.12.2012 g. №273FZ [The Federal Law “On Education in the Russian Federation” dated 29.12.2012, the № 273],
available at: http://www.consultant.ru, accessed 30.03.2015. (In Russ.)
Канунникова Екатерина Владимировна – студент магистратуры I-ого курса факультета дошкольного образования, Челябинский государственный педагогический университет; МБДОУ ДС № 26 г. Озерска, воспитатель.
molchanov_chel@mail.ru