управление карьерой менеджера

Единый всероссийский научный вестник # ІІІ, 2016
3. Кнышова Е.Н. Менеджмент: учеб. пособие / Е.Н. Кнышова. – М.: ИД «Форум»: ИНФРАМ, 2014.-304 с.
4.Разу М.Л. Менеджмент: учебник/коллектив авторов; под.ред. М.Л. Разу.-3-е изд., стер.М50 М.: КНОРУС, 2013. -478 с.
53
5. Цветков А.Н. Менеджмент.- СПб.: Питер, 2010. – 256 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).
Острик Владимир Юрьевич1, Куртвелиев Алим Хуршидович2
к.э.н., доцент кафедры менеджмента устойчивого развития
ФГАОУ ВО «КФУ имени В.И. Вернадского» Институт экономики и управления
Республика Крым, Российская Федерация
2
магистрант ФГАОУ ВО «КФУ имени В.И. Вернадского»
Институт экономики и управления, Республика Крым, Российская Федерация
1
УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ МЕНЕДЖЕРА
Ostrik Vladimir U. 1 Kurtveliev Alim H. 2
1
Ph.D., assistant professor of chair of management of sustainable development
FGAOU IN "CFU named after Vernadsky 'Institute of Economics and management
2
Undergraduate FGAOU IN "CFU named after Vernadsky
'Institute of Economics and management
Republic of Crimea, Russian Federation
MANAGER CAREER MANAGEMENT
Аннотация: рассматриваются вопросы
управления карьерой менеджера, предлагается
определение карьеры и управления карьерой, дается авторское видение содержания управленческой деятельности в отношении карьеры менеджера, анализ субъектов и объекта управления.
Abstract: тhe article deals with problems of
manager’s career management. The definitions of notions “career” and “career management” are suggested. The author’s viewpoint of the content of management activity within the manager’s career and the
analysis of the subject and the object of the management are given.
Ключевые слова: менеджер, карьера менеджера, управление карьерой менеджера, субъект
управления, объект управления.
Key words: manager, manager’s career, manager’s career management, the subject of management, the object of management.
Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что
набор подходящих людей является всего лишь
началом. В то время как большая часть ресурсов
организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается
посредством амортизации, ценность людских ре-
сурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации,
так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать
над всемерным повышением потенциала кадров.
В условиях развития рыночных отношений
в России успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной
мотивацией к выполнению задач, стоящих перед
организацией, чем и обуславливается актуальность данного исследования.
В современном экономическом пространстве создание механизма карьерного роста у кадрового ресурса предприятия является необходимым условием для эффективной и конкурентоспособной деятельности организационно-правового формирования, особенно это касается аграрной сферы, так как персонал АПК более восприимчив и податлив к признанию и общественному
уважению, что является мощным мотивационным
рычагом в управлении предприятием.
Под карьерой понимается индивидуально
осознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и
опытом, последовательность целей личностного
54
развития, структурированных в духовном, профессиональном, статусном или экономическом
плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности [1, с. 14].
Персонал организации во время своей трудовой деятельности систематически корректирует и уточняет свои устремления (цели) по мере
изменения ситуаций, внешних условий, опыта и т.
д., следовательно, именно об изменяемой (тем
или иным образом) последовательности целей и
процессе их достижения.
Управление карьерой менеджера невозможно рассматривать однобоко, нами предлагается анализировать данное явление именно с позиций системного подхода.
С точки зрения системы «объект-субъект
управления» первоначально необходимо выделить соответственно, кто управляет и чем управляет. Дальнейший анализ подразумевает определение конкретных действий субъектов управления, т. е. возможных способов управленческого
воздействия на процесс формирования карьеры.
Для этого необходимо определиться с понятиями
управления, менеджмента и их функций.
С точки зрения системного подхода под
управлением следует понимать непрерывное целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления. Воздействие происходит путем реализации функций управления через
осуществление управленческих действий. Функции управления (менеджмента) – предмет исследования многих специалистов, количество их в
различных теориях варьируется, названия видоизменяются, поэтому следует выделить самое важное.
Соответственно, можно выделить следующие основные (общие) функции, которые осуществляет любой субъект управления всегда и
везде: планирование (включает целеполагание,
прогнозирование и постановку задач), мотивация
(субъекта и объекта управления как элементов
внутренней среды, и элементов внешней среды, в
том числе через маркетинг), организация (в том
числе регулирование и координация, т.е. непосредственные действия), контроль (сравнение желаемого и фактического результата). Рефлексия
является свойством высокоорганизованных систем и представляет собой анализ (самоанализ)
субъектом управления не результата, а своих действий в ходе достижения цели [2].
К наиболее значимым составляющим карьеры как объекта управления относятся: сам индивид (его личность и психофизиологические особенности), его карьерные цели и возможные пути
Единый всероссийский научный вестник #ІІІ, 2016
их достижения, а также внешняя по отношению к
индивиду среда, влияющая на него. Эта среда по
степени приближенности/удаленности может позиционироваться как непосредственная (семья,
организация, учебное заведение и т. д.) и опосредованная (социальный слой, этническая группа,
общество, государство и т. д.).
Таким образом, карьера менеджера как объект управления представляет собой совокупность
определенных качеств, характеристик индивида и
объективно существующих возможностей их использования или изменения для достижения поставленных им карьерных целей.
Управляющее воздействие может быть одновременно направлено на индивида (его личность и его цели) и внешнюю среду (непосредственную и опосредованную). Субъектами управления соответственно могут выступать сам индивид, другие индивиды, организация/организации,
общество (социальные группы), государство.
Анализируя содержание управленческих
действий субъектов управления карьерой, видно,
что основным субъектом управления деловой карьерой является сам работник, так как именно он
сам свободно осуществляет выбор в каждой карьерной ситуации и контролирует свою карьеру.
Другие субъекты управления участвуют только в
создании этих ситуаций, задании ограничений и
формировании индивида как личности. Соответственно в управлении деловой карьерой работника в рамках организации заинтересованы все
стороны: работодатели, сами работники и государство, общество.
Система
служебно-профессионального
продвижения – совокупность средств и методов
должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике
управления различают два вида должностного
продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Рассмотрим систему служебно-профессионального продвижения на примере линейных руководителей организаций, сложившуюся в большинстве сельскохозяйственных
организационно-правовых формирований Крыма.
Система представляет собой своеобразный алгоритм процесса управления служебно-профессиональным продвижением как потенциал возможной карьеры и предусматривает пять основных
этапов подготовки линейных руководителей (рис.
1).
Единый всероссийский научный вестник # ІІІ, 2016
55
ВУЗ
Производственная практика
студента
Нет
Первый этап
Оценка и отбор для работы в
конкретной организации
Да
Профориентация и профадаптация молодого
студента
Второй этап
Работа
Нет
Оценка и отбор в группу резерва кадров А
Да
Обучение
Стажировка
Работа
Нет
Оценка и отбор для выдвижения на вакантную должность руководителя нижнего звена управления
Да
Работа в должности руководителя
нижнего звена управления
Нет
Третий этап
Оценка и отбор в группу
резервов кадров В
Выдвижение на должность
руководителя функционального подразделения
Да
Обучение
Стажировка
Работа
Нет
Оценка и отбор для выдвижения на
вакантную должность руководителя
среднего звена управления
Да
Нет
Горизонталь-ное
продвижение
Да
Единый всероссийский научный вестник #ІІІ, 2016
56
Продолжение рисунка 1
Работа в должности руководителя среднего звена управления
Нет
Четвертый этап
Оценка и отбор в группу
резервов кадров С
Выдвижение на должность
руководителя функционального подразделения
Да
Обучение
Стажировка
Работа
Нет
Оценка и отбор для выдвижения на вакантную должность руководителя высшего звена управления
Нет
Горизонталь-ное
продвижение
Да
Да
Работа в должности руководителя высшего звена управления
Пятый этап
Рисунок 1 – Алгоритм процесса управления служебно-профессиональным продвижением линейных
руководителей в организациях
Первый этил – работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты
подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты,
проводят подбор студентов, наиболее способных
и склонных к руководящей работе, и готовят их к
конкретной деятельности в подразделениях организации.
Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации.
Молодые специалисты, не проходившиепрактику
в данной организации, при приеме на работу тестируются, и им оказывается консультационная
помощь.
Второй этап – работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым
специалистам назначается испытательный срок
(от одного до двух лет), в течение которого они
обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в
течение года.
На основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, выданных руководителем
стажировки, подводятся итоги стажировки, и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в
системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в
информационную базу данных о кадрах организации.
Третий этап – работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом
Единый всероссийский научный вестник # ІІІ, 2016
этапе к отобранным линейным руководителям
низшего звена (мастера, начальники участков)
присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование.
В течение всего периода (2-3 года) с данной
группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на
курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа
производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование.
Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников более крупных подразделений, их заместителей, предварительно
пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий
назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения.
Четвертый этап – работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным
планам. За каждым назначенным на должность
руководителя среднего звена закрепляется
наставник-руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним.
Руководитель-наставник, специалисты подразделений управления персоналом на основании
проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента совместно составляют для него индивидуальный
план подготовки. Как правило, это программы
обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей
среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по
улучшению деятельности своей организации
(подразделения).
Ежегодно проводится тестирование руководителей среднего звена, которое выявляет их профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственных задачи. На основании анализа ре-
57
зультатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении его по службе.
Пятый этап – работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение
руководителей на высшие посты – это сложный
процесс. Одну из главных трудностей составляет
выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных
функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в
экстремальных социально-экономических и политических ситуациях.
Ротация, то есть перемещение из одного
подразделения организации в другое, должна
начинаться заблаговременно, когда руководители
находятся на должностях низового и среднего
звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его
должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т.п.) с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и
привлечением при необходимости независимых
экспертов.
Безусловно, приведенный алгоритм процесса управления служебно-профессиональным
продвижением носит условный характер осуществления, так как мы уже говорили, что карьера
– это, прежде всего, индивидуальный жизненный
путь отдельного руководителя. И степень последовательности осуществления намеченного пути
сотворения карьеры зависит от множества субъективных факторов карьерного роста самого человека.
Для работодателя (организации) в этом случае создается возможность планируемого заполнения освобождающихся должностей в первую
очередь своими, наиболее достойными и лояльными работниками необходимой квалификации,
досконально знающими все основные моменты,
от которых зависит эффективность деятельности
организации (проблемы, технологии работы в
ней, коллектив и т. д.). Вопрос лояльности персонала в современных условиях следует выделить
особо, он будет рассмотрен далее более подробно.
Для индивида эти процессы также имеют
большое значение, в том числе для обеспечения
определенной стабильности, предсказуемости,
уверенности в завтрашнем дне. Кроме того, он
может рассчитывать на получение работы или
должностное перемещение в варианте, который
Единый всероссийский научный вестник #ІІІ, 2016
58
ему наиболее подходит по квалификации, значимости, оплате, месту в организационной структуре.
При построении подобной модели особое
внимание следует уделить четкости формулировок при постановке целей, учитывающих гармоничное сочетание различных устремлений человека. При этом на первый план выступает одно
или два целевых направления, остальные играют
роль ограничителей. Например, можно в качестве
основной цели поставить административное продвижение, а в качестве ограничителя рассматривать минимальный допустимый объем времени,
затрачиваемого на внутрисемейные дела. В результате степень достижения поставленных целей
будет характеризовать качество карьерного роста
и процесса карьерного планирования, степень
учета всех факторов, влияющих на карьерное развитие.
Таким образом управление карьерой является неотъемлемой частью профессиональной деятельности менеджера предприятия, так как
управляя своей карьерой индивид (менеджер),
формирует и развивает карьерный потенциал в
отношении карьерных процессов и индивидуальных карьер персонала организации. Именно карьера и карьерный рост создают благотворное влияние на формирование качественного и конкурентоспособного ресурсного потенциала организации (человеческий ресурс) и способствует стабильному и эффективному ее функционированию.
Список использованной литературы
1. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой/ Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская – М.: Академия,
2007 – с. 321.
2. Соколов И. Секреты карьеры руководителя: слагающие популярности или профессиональная работа с представителями прессы/ И. Соколова [Электронный ресурс]// Режим доступа:
http://www.ussr.to/All/leka
3. Травин В.В., Дятлов В.А. Планирование
карьеры/ В.В. Травин, В.А. Дятлов [Электронный
ресурс]// Режим доступа: http://rels.obninsk.com/
4. Шейл П. Руководство по развитию персонала / П.Шейл – 2 изд. – СПб.: Питер. 2004 – с.
234.
Пиль Эдуард Анатольевич
доктор тех. наук, профессор, г. Санкт-Петербург
АНАЛИЗ И ПРОГНОЗ ИНВЕСТИЦИЙ В ОСНОВНОЙ КАПИТАЛ
СИБИРСКОГО ФЕДЕРАЛЬНОГО ОКРУГА
Edward Pil
Doctor of Science, professor,
Saint-Petersburg
ANALYSE AND PREDICT FIXED CAPITAL’S INVESTMENT FOR SIBERIA FEDERAL
REGION
АННОТАЦИЯ
Проведен анализ инвестиций в Сибирский
Федеральный округ, показал, что в целом они увеличились за 14 лет в 14,6 раза, полученные формулы позволяют производить прогноз инвестиций для ряда субъектов округа.
ABSTRACT
The analyze of investment of Siberia Federal
region shows us that they increase from 2000 to 2014
almost 14,6 times.
Ключевые слова: Сибирский Федеральный округ, инвестиции, увеличение в 14,6 раза,
корреляционный анализ.
Keywords: Siberia Federal region, investment, increasing 14,6 times, correlation analyze, predict for some regions.
Как говорил наш знаменитый ученый М.В.
Ломоносов: “Богатство России прирастать Сибирью будет” и сегодня всем известно, что в Сибири
находятся до 70% всех полезных ископаемых на
нашей Планете. Поэтому необходимо обратить особое внимание на развитие, как Сибири, так и Дальнего Востока нашей страны. В данной статье рассматриваются инвестиции, которые вкладывались в
развитие Сибирского Федерального округа за период с 2000 по 2014 годы.
Так на рисунке 1 представлен график зависимости изменения инвестиций по годам для