Программы долгосрочного стимулирования руководителей высшего звена Татьяна Александровна Громова Управляющий партнер ООО «Бельфор» За многолетний опыт работы в сфере юридических услуг Татьяна занималась адвокатской практикой, возглавляла юридическую консультацию, стала первой женщиной-партнером компании «большой четверки» в России, возглавив Юридическую практику Делойт СНГ группу по корпоративному управлению и проработав в компании более 20 лет. В настоящий момент Татьяна является Управляющим партнером компании ООО «Бельфор», оказывающей консалтинговые услуги широкого профиля в сфере права, налогообложения, финансов, бухгалтерских услуг и услуг по управлению частным капиталом. Среди ее клиентов ведущие российские и зарубежные банки, транснациональные предприятия нефтегазовой, металлургической, добывающей промышленности, а также многие другие. Татьяна имеет солидный опыт осуществления проектов по разработке и внедрению программ долгосрочного вознаграждения сотрудников, в частности, под ее руководством были осуществлены подобные проекты для крупного российского ритейлера одежды, одной из крупнейших государственных корпораций, крупной российской добывающей компании, а также для других российских и международных компаний. Образование и профессиональная квалификация: Высшее юридическое образование, МГЮА им. О.Е. Кутафина Аспирантура, МГЮА им. О.Е. Кутафина Диплом школы бизнеса Фрэнсиса Кинга в Лондоне Квалификационный аттестат на право осуществления аудиторской деятельности Определение и цели программ часть переменного вознаграждения руководителей и ключевых сотрудников, внедряемая с целью их удержания и мотивации к достижению долгосрочных результатов организации. Цели: -мотивация участников к командной работе с целью повышения капитализации Компании -постановка задач в зависимости стратегических задач Компании от -возможность возобновления программы с целью поддержания постоянной заинтересованности ее участников -фонд вознаграждения напрямую зависит от результатов работы участников Требования к программам Длительность программы не должна превышать 10 лет Общее количество акций, выделяемое для всех программ долгосрочного стимулирования в компании не должно превышать 10% обыкновенного акционерного капитала в любой десятилетний период Среднее количество акций варьируется в диапазоне от 0,5% до 5% в зависимости от типа и условий программы и количества участников Средний размер фактического вознаграждения по опционным программам составляет около 300% от годовой базовой з/п для Генерального директора и около 200% для исполнительных директоров Не допускается дисконт от рыночной цены акций При расторжении трудовых отношений – участник теряет возможность получения вознаграждения Опцион на акции Программы долгосрочной мотивации Вознаграждение акциями «Фантомный» опцион Опцион на акции Вид программы, когда с участником заключается опционный договор, в соответствии с которым ему предоставляется право на приобретение акций компании: -в определенный день/период времени в будущем; -по заранее определенной цене (или приобретение акций/части акций безвозмездно) -при соблюдении определенных условий (достижении Ключевых показателей эффективности – КПЭ) Вознаграждение акциями Вид программы, когда участник получает определенный пакет акций компании в качестве премии, при этом: -участники получают право безвозмездно получить определенное количество акций в будущем -участники получают право безвозмездно получить определенное количество акций при соблюдении определенных условий (достижении КПЭ) «Фантомный» опцион Вид программы, основанный на акциях, при этом: -размер вознаграждения рассчитывается как разница в стоимости акций компании на начало и окончание действия программы, умноженная на количество фантомных опционов, предоставленных участнику программы; -вознаграждение выплачивается в денежном эквиваленте Важнейшая задача собственников компании – это мотивация ключевых сотрудников, необходимая для обеспечения стабильности и роста компании Возможное решение: Внедрение/изменение программы долгосрочного стимулирования руководителей высшего звена Комплексный подход к разработке программ долгосрочного стимулирования Этап 1. Разработка возможных вариантов реализации программы долгосрочного стимулирования Этап 2. Детальная разработка программы долгосрочного стимулирования руководителей высшего звена и ее последующая поддержка Этап 3. Разработка инфраструктуры внедрения программы компании для Спасибо за внимание!