Лекция № 6

Лекция №
на тему
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ.
СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ.
ПЛАН
1. Лидерство:
- подход с позиции личных качеств
- ситуационный подход
- поведенческий подход.
2. Стиль управления и его основы.
3. "Одномерные" стили управления:
- авторитарный стиль управления
- демократический стиль управления
- либеральный стиль управления
4. "Многомерные" стили управления:
- "Двумерный" стиль управления
- управленческая решетка ("решетка" менеджмента)
- теория "жизненного цикла".
5. Что надо знать и уметь менеджеру:
- общие требования к современному менеджеру
- знания по проблемам
- умения
- деловые и личные качества.
ЛИТЕРАТУРА
1. И.Н. Герчиков. Менеджмент (учебник). Издательское объединение
ЮНИТИ, М., 1977 г.
2. Г.Т. Глембоцкая, Теория и практика фармацевтического менеджмента. М., 1977 г.
3. Г.Ф. Лозовая, П.В. Лопатин, Г.Т. Глембоцкая. Менеджмент фармацевтической организации. МЦФЭР, М., 2000 г.
2
ЛИДЕРСТВО
Наиболее сложным элементом работы директора (менеджера) является текущее руководство людьми, обеспечивающее лидерство.
Лидерство – способность руководителя влиять на индивидуумы и
группы людей.
Известно три подхода к пониманию лидерства:
- с позиции личных качеств
- ситуационный подход
- поведенческий подход.
Подход с позиции личных качеств
Данная позиция – это определение соотношения личных качеств и
эффективностью руководства. Истинные руководили обладают набором
соответствующих личных черт. Рассмотрим их:
- уровень интеллекта и знания
- впечатляющая внешность
- честность
- здравый смысл
- инициативность
- социальное и экономическое образование
- высокая степень уверенность в себе.
Для хорошего лидера характерны следующие качества (Стогдилл –
1948 г.):
- интеллект
- стремление к знаниям
- надежность
- активность
- ответственность
- социальное участие
- социально-экономический статус.
В разных ситуациях умелые руководители проявляют самые различные личные качества. В идеале они (качества) должны соотноситься с
личными качествами, деятельностью и задачами подчиненных.
На эффективность руководства значительно влияют дополнительные
ситуационные факторы.
Ситуационный подход
Ситуационные факторы включают потребности и личные качества
подчиненных, характер знания, требования и воздействия среды, имеющуюся у руководителя информацию.
В разных ситуациях руководитель-лидер должен вести себя поразному.
Поведенческий подход
Разрабатывает классификацию стилей руководства (как руководитель
ведет себя со своими подчиненными).
3
ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ
Стиль управления – привычная манера поведения руководителя. Это
та степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, используемые им типы власти, свое участие в выполнении задания, стремление
соблюдать человеческие отношения.
Каждая организация представляет уникальную комбинацию индивидов, целей, задач. Следовательно, каждый руководитель – это уникальная
личность, обладающая рядом способностей.
К стилям, обусловленным одним каким-либо фактором ("одномерным") относятся:
- авторитарный
- демократический
- либеральный.
Характеристика методов управления (одномерных)
Особенности стиля
управления
Способы
решения
Стиль управления
Авторитарный
принятия Единоличный
подчиненными
Демократический
Либеральный
с На основе кон- На основе указаний
сультаций сверху или мнение
групп
Способ доведения Приказ, распоряже- Предложение
Просьба, упрашивание
решений до испол- ние, команда
нителя
Распределение от- Полностью в руках В соответствии с Полностью в руках руковетственности
руководителя
полномочиями
водителя
Отношение к ини- Допускается
Поощряется
и Полностью передается
циативе подчинениспользуется
подчиненным
ных
Принципы подбора Избавление от по- Ориентация на Отсутствует
кадров
тенциальных конку- деловых, знаюрентов
щих сотрудников
и помощь им в
карьере
Отношения к знани- Считает, что все Постоянно учит- Безразличное
ям
знает сам
ся и требует то
же от подчиненных
Отношение к обще- Отрицательное, со- Положительное, Инициативы не проявлянию
блюдает дистанцию активно идет на ет
контакты
Отношение к под- По настроению, не- Равное, добро- Мягкое, нетребовательчиненным
ровное
желательное,
ное
требовательное
Отношение к дис- Жесткое, формаль- Разумное
Мягкое, формальное
циплине
ное
Отношение к сти- Наказание с редким Поощрение
с Отсутствует четкая оримулированию
поощрением
редким наказа- ентация
нием
4
Авторитарный стиль
Основывается на отдаче подчиненным распоряжений в приказной
форме, без всяких объяснений. Руководитель определяет не только задание, но и конкретные способы его выполнения. Предпочитает наказание,
жесткий тон, официальный характер отношений. Эффективен на военной
службе, когда военнослужащие находятся во власти руководителя, или
безгранично доверяют (актеры – режиссеру, спортсмены – тренеру). При
данном стиле руководитель навязывает волю подчиненным путем принуждения, вознаграждения или ссылаясь на традиции.
Действует по принципу: разделяй и властвуй. Есть любимчики и "козлы отпущения". Обязательно мстит. Основой авторитарного стиля управления является «теория "Х"» Дугласа Мак-Грегори, известного ученого в
области лидерства. Согласно этой теории:
 Изначально люди не любят трудиться.
 Часто у людей отсутствует честолюбие, они стремятся избавиться от ответственности, предпочитают, чтобы ими руководили.
 Больше всего люди стремятся к защищенности.
 Чтобы заставить трудиться, необходимо принуждение, контроль,
угроза защищенности.
Автократ централизует все свои полномочия, не дает подчиненным
возможности принимать решения. Чтобы обеспечить выполнение работы,
оказывает не только психологическое давление, но и угрожает.
Демократический стиль
Руководитель доверяет подчиненным, интересуется их мнением по
решаемым проблемам, организует обсуждение, прислушивается к советам,
поддерживает с сотрудниками полуофициальные отношения. Это современный метод руководства. Подчиненные участвуют в принятие решений.
Основой данного стиля является «теория "У"» Мак-Грегори. Согласно данной теории:
 Труд – естественный процесс. При благоприятных условиях люди не только возьмут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней.
 При приобщении к организационным проблемам, люди будут использовать самоуважение и самоконтроль.
 Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с
достижением цели.
 Способность к творческому решению проблем встречается часто, но интеллектуальный потенциал работника используется
только частично.
Опытный демократический руководитель избегает навязывать свою
волю подчиненным. В таких организациях высокая степень децентрализации полномочий. Подчиненные активно участвуют в принятии решений и
пользуются широкой свободой при выполнении заданий.
5
Либеральный стиль
Руководитель сводит к минимуму вмешательство в управление подчиненными, предоставив возможность самостоятельно решать поставленные задачи. Он пассивен. Ректор по отношению к заведующим кафедрами. Директор аптеки к опытному провизору-аналитику. Т.е. этот метод
носит ситуационный характер и не применяется ко всем сотрудникам одинаково. Он предпочтительнее при необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей. Руководитель ставит перед исполнителями
проблему, организует условия для работы, определяет правила, устанавливает границы решения, сам же отходит на второй план. Сам же выступает в роли консультанта, арбитра, эксперта, оценивающих результаты.
"Многомерные" стили управления
Представляют комплекс взаимодействующих подходов, каждый из которых независим от других, поэтому реализуется одновременно с ними.
"Двумерный" стиль руководителя
Предлагает ориентацию руководителю одновременно на работу (производительность труда) и на сотрудников (совершенствование человеческих отношений).
(Лайкерт утверждает, что стиль руководства будет ориентироваться
либо только на работу, либо только на человека). Но как показали исследования, стиль руководства, ориентированный на человека, во всех случаях
способствует повышению производительности труда.
Наиболее простое сочетание этих двух подходов демонстрирует
"управленческая решетка".
"Решетка" менеджмента
("управленческая решетка")
Для правильной ориентации, чёткого представления цели и повышения квалификации каждый менеджер должен иметь свою "решетку".
В соответствии с теорией Роберта Блейка и Джейн С. Мутон любой
результат достигается в "силовом поле" между производством и человеком.
Первая "силовая линия" ведет к максимизации объема производства
(разнообразных товаров и услуг). В этом случае постоянными целями являются максимально высокий объем прибыли, снижение издержек. Если
продолжать повышать производительность любой ценой, без оглядки на
сотрудников, результаты будут плачевны.
Вторая "силовая линия" направлена на человека. Условия труда
должны полностью отвечать потребностям и желаниям. Хорошее самочувствие и удовлетворение работой – цель этой линии.
Между двумя упомянутыми "силовыми линиями" имеется противоречие, ведущее к образованию некоего "поля".
Рассмотрим график "решетки" менеджмента:
6
Внимание к человеку
1.9. "Загородный клуб"
Заинтересованное внимание к человеческим нуждам способствует дружеской атмосфере и задает
соответствующий темп
производству.
9
8
9.9. "Команда"
Групповое управление. Высокие
результаты получают заинтересованные сотрудники, имеющие
общую цель.
7
6
5.5. "Организация"
Удовлетворительные результаты. Средняя удовлетворенность
работой, склонность к компромиссам и традициям, тормозит
развитие оптимального взгляда
5
4
3
2
1.1. "Объединенное
управление"
Минимум внимания к
человеку и результатам
производства.
1
н
и
з
к
о
е
Низкое
1
2
3 4 5 6 7 8 9
Внимание к производству
9.1. "Власть – подчинение".
Крупные производственные результаты достигаются без внимания
к человеку.
высокое
Выделив 9-ть градаций на каждой "силовой линии" Блейк и Мутон
установили пять типов управленческого поведения, обозначив каждый соответствующими цифрами.
Позиция 9.1. "Жесткий" курс администратора, для которого производство – всё; человек, в лучшем случае – исполнитель, а по существу – никто.
Работа никому не приносит удовлетворения, каждый под любым
предлогом пытается уйти от жесткого давления. Ответ такого администратора – повсеместный контроль (на это уходит большая часть его времени).
Реакция сотрудников – отказ от участия в поисках решения стоящих
проблем, от готовности разделения ответственности. В результате руководитель пренебрежительно относится к сотрудникам, находясь сам в стрессовой ситуации. Текучесть кадров растет, лучшие уходят, болеют, стремятся уйти на больничный. Управляющий типа 9.1. – плохой руководитель.
Позиция 1.9. На первом месте – человеческие отношения, производительность – на втором плане (поговорить за чашкой кофе, поделиться
сомнениями, переложить груз ответственности на других). У менедже-
7
ра такого типа – неподходящий стиль, в будущем неизбежны конфликты.
Не имея стимулов, сотрудники теряют инициативу, интерес к творчеству.
Позиция 5.5. Руководитель не стремится хватать звезды с неба.
Устраивает средний уровень. Волшебное слово "компромисс". Результат
решетки свидетельствует, что только наполовину сотрудники заинтересованы в труде. Результат производства также достигается только на 50%.
Позиция 1.1. Руководители такого типа ни к чему не стремятся: ни
производство, ни гуманные условия труда их не интересуют. Подобные менеджеры не годятся для руководящих постов.
Принцип 9.9. И д е а л : наивысшая производительность при максимальном учете потребностей людей. Как доказал американский психолог
Ф.Херуберг, успех, признание, оптимальная организация труда, перспективы роста – основные мотивы. Подобный стиль управления заключается в
таком построении работы, чтобы сотрудники в ней самореализовывались и
получали подтверждение собственной значимости.
Человек самореализуется в результатах своего труда.
"Теория "жизненного цикла"
Это ситуационная теория лидерства, предложенная Поль Херси и Кен
Бланшар. Схематично данную теорию можно представить следующим образом:
Ситуационная модель Херси и Бланшара
Зрелость исполнителей
Зрелый
Высокая
М4
Незрелый
Умеренная
М3
Низкая
М2
М1
Стиль руководства
Высокая
Поведение, ориентированное на человеческие отношения
"Участие" высокая ориентированность
на человеческие отношения и малая –
на задачу
S3
Низкая
S4
"Делегирование" Низкая степень ориентированности на отношения и низкая –
на задачу.
Низкая
Ориентированность поведения на задачу
"Продажа" высокая степень ориентированности на задачу и высокая на человеческие отношения
S2
S1
"Давать указания" Высокая степень ориентированности на задачу и низкая – на отношения.
Высокая
8
Самые эффективные стили лидерства определяет и зрелость руководителей, при этом понимается не возраст, а степень подготовленности.
Имеются четыре стиля соответствующие определенному уровню зрелости:
"давать указания", "продавать", "участвовать", "делегировать".
S1 - первый стиль "давать указания" в большей степени ориентирован на задачу и в малой – на человеческие отношения. Годится для подчиненных с низким уровнем зрелости (М1), в случаях, когда подчиненные не
хотят, либо не способны отвечать за поставленную задачу, требуются постоянно инструкции, руководства, строгий контроль.
Второй стиль S2 – "продавать", в равной степени ориентирован как
на задачу, так и на отношения. Подчиненные не уклоняются от ответственности, но не способны на это из-за своего уровня зрелости (среднего) – М2.
Поэтому руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу,
чтобы постоянно инструктировать - как и что делать. В то же время он поддерживает энтузиазм и желание подчиненных ответственно выполнять задание.
Третий стиль – S3 – умеренно высокая степень зрелости (М3). Подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение. Если руководителю
присуще сочетание низкой ориентированности на задачу и высокой – на
человеческие отношения, то этот стиль приемлем. Подчиненные участвуют
в принятии решений, т.к. знают, что и как надо делать, им не требуется постоянных указаний (вместе принимают решение).
Четвертый стиль – S4 – характерна высокая степень зрелости (М4).
Подчиненные могут выполнить работу и хотят принимать на себя ответственность. Наиболее уместен стиль – делегирование. Поведение руководителя может сочетать низкую степень ориентированности на задачу и
аналогично на человеческие отношения. Такой стиль уместен только со
зрелыми исполнителями, когда подчиненные знают, что и как делать, сознают высокую степень своей причастности. Руководитель позволяет подчиненным действовать самостоятельно, им не нужны указания, поддержка.
Модель рассмотренного "жизненного цикла" свидетельствует о том,
что в повседневной жизни наиболее эффективен адаптивный стиль, учитывающий реалии.
Помимо рассмотренной, существует модель стилей руководства
В.Вурм, Ф.Йеттон. Она включает пять стилей управления:
1. – руководитель сам принимает решение (на основе информации);
2. – руководитель сообщает подчиненным смысл проблемы, выслушивает их мнение, на основании чего принимает собственное решение;
3. – руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанное ими и принимает решение;
4. – совместно с подчиненными руководитель обсуждает проблему и в
результате обсуждения вырабатывается общее мнение;
5. – руководитель постоянно работает с группой сотрудников, которая
либо вырабатывает коллективное решение, либо принимает наиболее оптимальный вариант, независимо от его автора.
9
Критерии для выбора стиля руководства:
- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;
- уровень требований, предъявляемых к решению;
- четкость и структурированность проблемы;
- степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласования с ними решения;
- вероятность поддержки исполнителей единоличного решения
руководителя;
- заинтересованность исполнителей в достижении цели;
- степень вероятности конфликтов между подчиненными в ходе
принятия решений.
МЕНЕДЖЕР В СИСТЕМЕ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Менеджер должен знать и уметь делать практически все. А поскольку
это невозможно, то для каждой сферы деятельности, включая фармацию,
необходимы свои специалисты-менеджеры.
При деловом управлении приходится делать упор не на стандартные
приемы, а на способность быстро и правильно найти нужный (правильный)
выход. Знание человеческого фактора, стремление всех сотрудников сделать игроками одной команды, являющихся движущими факторами экономики (отсутствие бюрократии, неформальные связи – ликвидация спецбуферов, спецавтостояния, творческая обстановка способствуют росту производительности труда). Руководитель крупнейшей корпорации мира японец Мацуситы (?) добился успеха благодаря идее – гармонизации труда и
капитала.
Термин "менеджер" употребляется применительно к:
- организатору определенного вида работ в отдельных подразделениях;
- руководителю предприятия или его подразделениями;
- руководителю по отношению к подчиненным;
- администратору любого управления.
Менеджеры выступают в следующих ролях:
 Менеджер-дипломат. Способность вести переговоры выступает
значимым фактором. Менеджеры высшего уровня на установление контакта тратят большую часть своего времени.
 Менеджер-инноватор. Производительность труда значительно
повышается на базе новой техники, технологий, нежели путем
постоянного ремонта оборудования.
 Менеджер-управляющий.
От менеджера-управляющего требуется:
 наличие общих знаний в области управления предприятием;
 компетентность в технологии производства;
 владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, владеть ситуацией на рынке, проявлять инициативу и перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодные сферы применения;
10
 на основе согласования с нижестоящими работниками и участия
каждого в исполнении, выработка обоснованного и компетентного решения.
Важнейшие функции менеджера
В зависимости от уровня руководства менеджерам фармацевтических
структур необходимы способности:
- Экономические от 40 до 45%
- Технические от 10 до 30%
- Административные от 35 до 50%.
Менеджеру любого уровня необходимо умение управлять людьми.
Для этого надо быть психологом. Т.е. понимать и знать людей, отвечать
взаимностью. Во многом помогает язык жестов и телодвижений (важно добиться доверия, взаимного согласия).
Хороший менеджер должен быть не только организатором, но и другом, учителем, экспертом в постановке задач, лидером, человеком, умеющим слушать. Должен знать в совершенстве прямых подчиненных, их способности и возможности выполнения поручаемой работы.
Менеджер должен знать условия, связывающие работников и предприятие, защищать интересы тех и других на справедливой основе, устранять неспособных.
Основные качества менеджера, влияющие на эффективность управления:
- способность управлять собой
- четкие личные цели
- упор на постоянный личный рост
- изобретательность и способность к инновациям
- высокая способность влиять на окружающих
- знание современных управленческих подходов
- способность руководить.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Требования к современному менеджеру
Обладать соответствующими знаниями.
Иметь организаторские способности – позволяет создать и поддерживать в коллективе твердую, сознательную дисциплину.
Помимо экономических и технических, крайне необходимы административные способности.
Оперативное руководство (быстро найти и принять конкретное решение). Задержка приведет к нарушению ритма.
Умение подбирать ближайших помощников, четко распределять
функции, обязанности и ответственность каждого, предоставив возможность самостоятельных действий, сохранив за собой оперативный
контроль.
Знание и понимание людей, умение правильно оценить способности и
индивидуальные особенности работников.
Прислушиваться к мнению, советам и редакциям членов коллектива,
поддерживать их инициативу и использовать на практике.
11
8. Обладание основными чертами характера:
- самостоятельность мышления
- инициатива
- целеустремленность.
9. Быть лидером (достойным подражания, преданность фирме, смелость любить людей, решительность, тактичность, справедливость,
честность, честолюбивость, последовательность, наставник, уверенность).
Решения, как правило, быстрее принимаются молодыми людьми. Но
они зачастую бывают поспешными. В возрастной категории 45-60 лет принимают наиболее уравновешенные и самостоятельные решения, следует
предварительная оценка. В более старшем возрасте снижается качество
принимаемых решений. Но такие специалисты имеют большой опыт и приносят пользу на должностях совещательного характера, где не требуется
быстрого принятия решения.
Для занятий, требующих систематичности или выдержки, наиболее
пригодны люди в возрасте 50-60 лет.
Успех управленческой работы во многом определяют аналитические
способности, гибкость в отношениях с людьми, ответственное отношение к
работе, предприимчивость.
Способности каждого менеджера лучше всего проявляют практической работой (возможность преодолеть трудности и добиться успеха).
Под личными данными руководителя понимают такие черты, как тактичность, самообладание, честность, порядочность, человечность, справедливость. Эти качества помогают менеджеру завоевать авторитет. Наличие авторитета – первое и наиболее важное условие успешного руководства предприятием.
Рабочая смена у 190 тыс. служащих предприятий Мацуситы начинается с исполнения хором гимна фирмы и устной декламации ими ценностей – духовного завещания основателя:
- не хитри, будь честным
- будь хозяином на своем месте
- не живи вчерашним днем, постоянно совершенствуй свои знания
- относись с уважением и вниманием к окружающим
- все время помни о внешнем мире, приспосабливайся к законам
его развития
- относись с благодарностью к тому, что имеешь и получаешь
– мы все берем у общества в долг
- не уставай вопрошать: на кого ты работаешь? Ответ один –
только на общество.
Требования к менеджеру за рубежом
Знания по проблемам:
- ценовая политика – практика, теория, техника
- формирование спроса и стимулирования сбыта
12
- прогнозирование – техника, методы, концепция
- бюджет – техника, разработки, способы использования, концепция формирования
- процесс маркетингового планирования
- каналы товарораспределения: типы, характеристики, политика,
использование
- товары фирмы
- технология производства, ее роль в конкуренции
- рынок и покупатели
- юридические аспекты
- трудовое законодательство
- использование ЭВМ и теория информатики
- сведения о фирме: история, структура, политика, кадры, принципы деятельности, способы управления
- бухгалтерский анализ
- макро и микроэкономика
- финансы: деньги, банковские учреждения, инструменты и методы финансирования, инвестиции, формирование капитала, отчеты, рыночная деятельность
- внешняя торговля
- социальная ответственность за рыночную деятельность фирмы
- материально-техническое снабжение: источники, транспортировка, обеспечение
- характеристика потребителей товаров фирмы: демографические, мотивационные, потребительские.
Умения:
- организовать и планировать
- принимать решения
- руководить (быть лидером)
- общаться с людьми устно и письменно
- побуждать людей к деятельности
- решать конфликтные ситуации в коллективе
- быть объективным к людям
- подбирать, отбирать и обучать подчиненных
- подчиняться и соблюдать субординацию
- вести переговоры.
Деловые и личные качества:
- аналитические способности
- широта интересов
- гибкость в отношениях с людьми
- устойчивость к стрессам
- терпимость к чужим мнениям
- объективная самооценка
- энергичность, самодисциплинированность, работоспособность.