Русина, Управление конфликтами

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
А. В. Русина
1. ПРИЧИНЫ, СУЩНОСТЬ И УСЛОВИЯ КОНФЛИКТА
Понятие конфликта во многом зависит от теоретического подхода к
нему.
Различают две позиции. Первая заключается в том, что конфликт –
это столкновение и борьба различных лиц в силу противоположности
интересов. Вторая позиция: конфликт – система отношений между
участвующими в нём сторонами.
Подводя итог, оптимальным будет следующее определение. Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами, работниками или группами работников.
Конфликт – это факт человеческого существования. Существуют
конфликты между фирмами, компаниями, организациями, ассоциациями, а также в пределах одной организации. Конфликт, возникающий в
организации, называют организационным.
Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, нужно уметь
анализировать его, понимать и управлять им. В противном случае неуправляемый конфликт может привести к конфронтации и в дальнейшем
к деградации коллектива и организации в целом.
В основе любого конфликта лежит объект (конкретная причина конфликта) и субъект (активная сторона, способная влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов) конфликта. Это и есть база конфликта.
В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение
новой конфликтной ситуации, её исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению
данного конфликта, а возможно, и к началу нового.
Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами
конфликты.
 Причины, связанные с распределением ресурсов
 Взаимозависимость задач.
 Различия в целях, стоящих перед сотрудниками, так как кто-то
считает свои цели более приоритетными.
1
 Различия в представлениях работников о миссии и целях
организации или о своём статусе и уровне заработной платы.
 Различия в представлениях и ценностях.
 Различия в манере поведения и жизненном опыте.
 Неудовлетворительные коммуникации между сотрудниками в
организации.
Любая из перечисленных причин может стать толчком, первым шагом к конфликту только при наличии определённых условий: технические, политические, социальные и психологические условия.
Исчерпывающего списка причин, вызывающих конфликты, в том
числе и в трудовой деятельности, не существует.
2. МОДЕЛИ КОНФЛИКТОВ
2.1. Основная модель
Организационная форма иерархии, вероятно, возникла в истории человечества как ответ на относительно затянувшийся конфликт – между
земледельцами и кочевниками. Земледельцы изначально неорганизованны, неспособны дать отпор набегам кочевников. Этот основополагающий конфликт и сегодня является центральной конфликтной точкой
всех иерархических систем.
Основополагающее предположение звучит здесь следующим образом: добровольно группы кооперируются лишь на непродолжительное
время, они конкурируют друг с другом. Группы предоставляют своим
участникам всё, в чём нуждается человек для социального существования. Поэтому у людей нет базовой потребности быть членом организации. К кооперации в течение длительного срока группы могут быть принуждены только вышестоящей инстанцией. Большинство организационных конфликтов сегодня можно свести к конфликтам между подгруппами или, соответственно, между периферией и центром. Это своего рода
вечно актуальная тема для организаций.
2.2. Эгоизм подразделений: группа против организации
Часто этот конфликт рассматривается как «конфликт интересов». Едва ли найдётся хоть один менеджер, который бы не испытывал на себе
подразделенческого эгоизма.
Если продукт плохо продаётся, то возникает стандартный конфликт
между спросом и сбытом, который переживается стереотипно:
 Производство говорит, что продукт хороший, а сбыт плохой,
поскольку «другие» продавать как следует не умеют.
2
 Сбыт, напротив, приводит аргументы, что производство плохое,
вероятно, был разработан не тот продукт, наверное, он очень дорогой, у
него недостаточно высокое качество.
Проблема заключается в том, что обе стороны правы и неправы одновременно, т.е. этот конфликт является необходимым, т.к. любой случай
«эгоизма подразделений» имеет внутри организации справедливые
обоснования, в противном случае подразделения не могли бы эффективно выполнять свою работу в смысле своих специфических задач. Точно
такой же необходимой является кооперация подразделений. С этой целью «эгоизм» в любой форме должен преодолеваться. Добиться этого –
задача иерархической системы, нуждающейся для этого во власти, которую она распределяет. Хотя посредством власти и можно решить проблему координации подразделений, возникает новая проблема, а именно:
2.3. Конфликты господства: штаб-квартира против филиалов
В конфликтах господства наиболее ярко проявляется сильное противоречие между группой и организацией. Центральные органы в большинстве случаев считают, что координация различных групп лучше всего обеспечивается, если группы вообще распустить.
Филиалы или группы, напротив, почти всегда придерживаются мнения, что штаб-квартиру лучше распустить и децентрализовать власть
между отдельными подсистемами.
Централизованная власть, которая работает с обширнейшей информацией, с одной стороны, имеет общий обзор, но, с другой стороны, теряет детали. Те, кто находится на периферии, хотя и не имеют общего
обзора, но должны выполнять задачу по применению общих директив в
конкретике и деталях.
В организациях, в которых этот конфликт может открыто обсуждаться, ситуация быстро стабилизируется, если ассиметричное распределение власти действительно привело к тому, что центром принимаются
необоснованные решения, которые в целом являются непродуктивными.
От следующего конфликта, о котором пойдёт речь, страдают представители центра.
2.4. Конфликты двойного членства
Двойное членство – это человеческое изобретение, нацеленное на
преодоление границ группы и рода. При нём начальники, будучи сами
подчинёнными и имеющими подчинённых, становятся в принципе членами двух групп.
Во всех сферах, в которых между потребностями людей и интересами
организации имеются противоречия, задачей начальника является разрешение этих противоречий: с одной стороны, организация ожидает от
3
него, что он выполнит предписанные ему задачи в ожидаемые сроки, с
другой стороны, эти цели могут быть реализованы только в том случае,
если группа, которой руководит данный начальник, управляется им так,
чтобы люди чувствовали, что их потребности не слишком ущемляются.
Поскольку эти противоречия приходится каждый раз уравновешивать
заново, этот баланс является также возможностью реагировать на изменения.
2.5. Конфликты изменений
Социальная структура, в которой сосуществуют люди, а также система норм, которая регулирует эту социальную структуру, являются ответом на требования окружающего мира.
Конфликты изменений имеют эволюционное значение. При постоянном споре об изменении или сохранении социальная структура может
приспосабливаться к новым требованиям.
Конфликты изменений можно разделить на следующие подгруппы:
 роспуск и формирование новых групп
 изменения ролей
 социально-технические изменения
 изменения норм и стандартов
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе были рассмотрены причины и условия организационного конфликта, а также его различные модели. Основываясь на этом
материале, можно сделать заключение: конфликты в организациях
крайне разнообразны и в работе представлен, конечно же, не полный их
список, но, анализируя данные модели, можно понять, что отсутствие
конфликтов не является показателем успешности фирмы. В жизни не
бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был
разрушительным. Таким образом, чтобы извлечь выгоду из конфликта,
нужна открытая, невраждебная, полная поддержки среда. Если такая
среда есть, то организация от наличия конфликтов становится только
лучше, поскольку разнообразие точек зрения даёт дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.
Литература
1. Шварц Г. Управление конфликтными ситуациями // Вернера Регена. 2007. С.
137–153.
2. Клок К., Голдсмит Д. Конфликт на работе // Претекст. 2007. С. 16.
3. Шапиро С.., Котенко И. Работа без конфликтов: тактика успешного сотрудничества // Альфа-Пресс. 2007. С. 140-144.
4. Регнет Э. Конфликты в организациях// Гуманитарный центр. 2005. С. 159-163.
4