Организационная психология и здоровье персонала

Утверждено
на заседании Ученого совета
факультета психологии
29 ноября 2013 г. (Протокол № 8)
ПРИМЕРНАЯ ПРОГРАММА ПОДГОТОВКИ К ГОСУДАРСТВЕННОЙ
ИТОГОВОЙ АТТЕСТАЦИИ ПО СПЕЦИАЛИЗАЦИИ «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ
ПСИХОЛОГИЯ И ЗДОРОВЬЕ ПЕРСОНАЛА»
Примерная программа составлена на основе примерной образовательной программы
высшего профессионального образования по направлению подготовки 030301 «Психология»,
квалификация специалист и включает следующие разделы
Раздел I. Методология и концептуальный аппарат исследований
в организационной психологии
Определение предмета организационной психологии как комплексной научной
дисциплины о совместной трудовой деятельности персонала организаций. Этапы
становления организационной психологии: зарождение (в рамках течения «научная
организация труда», начало (начало ХХ в.), институализацию (1960-1970 гг.) и расширение
проблемной области исследований на базе системного
анализа организационных
взаимодействий. Междисциплинарные связи организационной психологии: науки об
управлении, экономика, демография, культурология, социология. Специфика предмета
организационной психологии в комплексе психологических наук о трудовой деятельности
человека, отличающегося от традиционных психологических дисциплин: психологии труда,
инженерной психологии, эргономики и социальной психологии. Практические сферы
развития организационно-психологических исследований
– управление персоналом,
кадровый менеджмент, организационное консультирование. Доминирующие направления
исследований в современной организационной психологии – адаптация профессионалов к
технологической модернизации общества, изменениям в содержания труда и форм
организационной деятельности, подготовка и переподготовка квалифицированных кадров.
Основные категории анализа деятельности персонала организаций.
Понятие
«субъекта деятельности» - индивидуального и коллективного (Е.А. Климов, А.Л. Журавлев).
Спецификация понятий «труд», «работа», «совместная деятельность». Структура трудовой
деятельности. Организационные формы труда. Процесс труда и трудовые нагрузки.
Профессионал и профессиональная роль. Служащий организации и должностная позиция.
Требования к профессионалу и должностные регламентации. Система прав и обязанностей
служащего организации. Предпосылки и условия реализации производственных функций
персоналом организации: владение необходимым набором компетенций, сбалансированная
система прав и обязанностей; соответствие в системе «ответственности – властные
полномочия».
Первые технократические теории организаций: «бюрократическая модель» (М. Вебер)
«организация как трудовой процесс» (Ф.У. Тейлор, Ф. и Л. Гилберт). Модель системогенеза
организации и функции персонала по А. Файолю. Первые социально-психологические
теории организаций - организация как «человеческая община» (хотторнские эксперименты,
Э.Мэйо и др.). Концепции «человеческих отношений» на примере теории X-Y (Д. МакГрегор). Использование концептуальных установок этих теорий как базы для развития
системных представлений о природе организационных взаимодействий.
Развитие системных теорий организации – описание системы кооперации (Ч.
Барнард), интегрированный анализ функций и процессов управления в организации (теория
эффективной организации Р. Дайкерта; социотехническая модель организации, Тавистокская
школа; концепция управления по целям П. Дракера). Анализ организаций как системы
взаимосвязей и длительных взаимодействий между работниками - интеракционистская
модель организации (Г.Саймон, Дж. Марч и др.). Ситуационные теории - «механический и
2
«органический» типы организаций (Барнс и Сталкер). Принципы анализа организации как
открытой системы.
Общее понятие организации в рамках системного подхода (Ч. Барнард, Г. Саймон и
др.). Основные системные категории анализа организаций: цели совместной деятельности,
распределение действий/усилий; координация/регуляция. Типы организаций и их
классификации по целевой направленности. Основные функции персонала в организациях,
их распределение (по А. Файолю). Дифференциация или специализация функций и
интеграция активностей в иерархической структуре управления организацией.
Трехуровневая модель анализа организационных взаимодействий: «работник/исполнитель –
рабочее место»; «специалист/профессионал – рабочая группа», «служащий/персонал –
организация». Типы исследовательских и прикладных задач, характерные для каждого
уровня анализа организационных взаимодействий.
Специфические особенности постиндустриального общества по сравнению с
традиционным укладом (товарным производством). Глобализация экономики и развитие
новых форм организаций. Изменение основных средств производства и массовая
компьютеризация труда. Общество «экономики знаний». Мобильность трудовых ресурсов и
обновление форм профессиональной деятельности. Изменение требований к организации
рабочих мест и распределению рабочего/свободного времени. Виртуальные организации, их
особенности и изменение критериев оценки трудового вклада работников.
Основные принципы системного анализа как база для выделения основных
характеристик организации. Система целей и целевая структура деятельности организации.
Иерархия внешних и внутренних целей. Задачи и функции персонала, понятие «технологии»
в широком смысле. Структура организации, функциональные подразделения и типы
взаимодействий. Размеры и пространственная локализация организаций. Рабочее время и
режимы работы персонала в организациях. «Неформальный устав», традиции и их роль в
обеспечении длительного существования организаций. Показатели успешности работы
организации и внешние критерии продуктивности. Содержание понятия «эффективность» и
спецификация критериев оценки эффективности деятельности организации по соотношению
«достигнутый результат / цена затрат».
Методы системно-структурного анализа
организации, методика «Организационный скрининг»
Функциональное состояние работника как критерий эффективности деятельности и
оптимальности работы персонала организаций. Свойства функционального состояния как
системной реакции (активность, динамичность, формируемость, индивидуальная
опосредованность). Факторы, определяющие динамику функционального состояния в
процессе труда. Комплексная диагностика функционального состояния по уровням
проявлений сдвигов в системе регуляции трудовой деятельности: физиологическом;
процессуально-когнитивном, эмоционально-оценочном и поведенческом. Основные классы
диагностических средств (примеры методик). Проблема поиска «интегрального показателя»
функционального состояния – традиционные и современные решения. Основные типы
стратегий интеграции данных в зависимости от содержания решаемой диагностической
задачи.
Психология профессионального здоровья как составная часть комплекса наук о
трудовой деятельности человека. Современная трактовка понятия «здоровья» и его основных
компонентов: физическое здоровье, психическое здоровье, личностное благополучие» (по
классификации ВОЗ); спецификация понятия «профессионального здоровья» применительно
к характеристикам дееспособности и сохранности адаптационного потенциала различных
профессиональных контингентов. Профессиональное здоровье и критерии качества жизни
(по классификации ООН). Факторы среды обитания и санитарно-гигиенические условия
деятельности, влияющих на здоровье представителей массовых профессий. Основные рискфакторы для психического здоровья персонала современных организаций (модель П. Варра).
Объективные критерии здоровья сотрудников организации: надежность деятельности,
безопасность труда, успешность профессиональной адаптации, профессиональное
долголетие.
3
Основные подходы к анализу труда и отдыха в экономических, социологических и
психологических дисциплинах. Труд, отдых, профессиональное здоровье как объекты
психологического исследования и как самостоятельные психологические категории. Место
отдыха в системе ценностно-смысловой структуры личности; отношение к отдыху как
необходимой инструментальной ценности. Отдых как рекреация и отдых как особый вид
жизнедеятельности. Значение отдыха как ресурса сохранения и укрепления здоровья
работающего человека. Проактивный подход к отдыху как основа успешного
профессионального развития и сохранения здоровья.
Раздел II. Конкретные направления и методы исследований в современной
организационной психологии
Целевая направленность проведения психологического анализа профессиональной
деятельности в современных организациях. Развитие психологических подходов к анализу
содержания профессиональной деятельности в связи с технологическими изменениями
профессионального труда в современном мире. Понятие об основных видах
профессиональной деятельности в сфере производства, продаж и услуг. Модели структурнофункционального анализа деятельности. Объект, предмет и продукт (результат) труда,
орудия и функциональные средства труда, условия труда как основные нормативные
компоненты профессиональной деятельности. Психологический анализ субъективного
образа содержания профессионального труда. Цели и задачи профессиональной
деятельности, проблема субъективных критериев формулирования целей.
Основные группы методов сбора и анализа данных о структуре и содержании
профессиональной деятельности. Методы качественного и количественного анализа
нормативных компонентов трудовой деятельности в современных формах ее реализации.
Комплексные технологии реализации процедур сбора первичных (эмпирических) данных с
выходом на анализ информативных диагностических показателей. Психологические
критерии оценки результативности и эффективности труда. Системные технологии изучения
и проектирования профессиональной деятельности, реорганизации процесса ее выполнения.
Понятие «психологические интервенции», оценка эффективности их внедрения.
Методические принципы разработки прикладных программ по оптимизации процесса
профессионального труда.
Определение понятия «функциональное состояние» в контексте анализа трудовой
деятельности человека. Отличие от традиций изучения в физиологических и
общепсихологических исследованиях – акцент на взаимосвязи с анализом эффективности
деятельности. Определения надежности и «цены» деятельности как базовых критериев
эффективности деятельности. Общие классификации функциональных состояний: (а)
прагматические и (б) содержательные. Классификация по показателям оптимальности
привлекаемых внутренних средств деятельности. Состояния адекватной мобилизации и
динамического рассогласования – синдромы проявлений, характерные виды.
Определение понятий «работоспособность» и «дееспособность», критерии различения
этих понятий по показателям сохранности здоровья профессионала. Виды
работоспособности. Динамика работоспособности во времени и факторы, ее вызывающие.
Классическая «кривая работы» Э. Крепелина. Стадии динамики состояний
работоспособности на протяжении рабочего цикла и качественная характеристика
соотвествующих синдромов (оперативный покой, мобилизация, первичная реакция,
гиперкомпенсация, субкомпенсациия, декомпенсация, срыв деятельности). Соотношение
продолжительности фаз динамики работоспособности и проблема нормирования трудовых
нагрузок. Основные классы состояний сниженной работоспособности: утомление,
монотония, психическое пресыщение, напряженность/стресс. Сходство внешних
проявлений, различия в механизмах развития. Дифференциальная диагностика с помощью
методики ДОРС.
Проблематика изучения утомления в комплексе наук о трудовой деятельности
человека. Базовое определение понятия «утомление», отличие от физиологической
трактовки. Психологические подходы к анализу механизмов утомления (по сдвигам в
4
мотивационной, эмоционально-оценочной и когнитивной сферах). Факторы развития
утомления в организационной среде. Виды утомления в зависимости от типа трудовых
нагрузок. Острое утомление: влияние на эффективность труда, симптомокомплексы
проявлений, формы проявлений острого утомления в разных видах труда. Хроническое
утомление: механизмы развития, симптомокомплексы проявлений на разных стадиях
развития, связь с формированием пограничных и патологических состояний. Комплексные
методы диагностики утомления (поведенческие, психофизиологические, субъективные и
когнитивные тесты). Основные принципы профилактики утомления, нормализация режимов
труда и отдыха. Методы коррекции состояний острого и хронического утомления.
Монотонные условия труда как факторы, провоцирующие развитие разных типов
состояний сниженной работоспособности: монотонии и психического пресыщения. Различия
в психологических механизмах формирования состояний монотонии и психического
пресыщения (по типу доминирующих процессуальных мотивов деятельности).
Симптомокомплексы проявлений состояний монотонии (сенсорной и двигательной), рискфакторы для надежности деятельности. Синдром психического пресыщения и его
аффективные составляющие, феномены «отказа от деятельности», «эмоционального
разряда» и «замещения». Современные модели формирования состояний монотонии и
психического пресыщения (модель Т. Кокса, модель Хилла и Перкиса). Организационные
формы борьбы с развитием состояний монотонии и психического пресыщения в
профессиональной деятельности: нормализация среды обитания, стимулирующие сенсорные
воздействия, обогащение труда, совмещенные графики выполнения трудовых заданий.
Различение понятий экстремальности и экстремальных условий деятельности.
Характеристика экстремальных факторов в разных видах профессионального труда. Понятия
«абсолютной» и «относительной» экстремальности, их обусловленность влиянием факторов
новизны, сложности, значимости/ответственности в субъективных оценках трудовой
ситуации. Адекватные и неадекватные формы ответа на экстремальную ситуацию: состояния
операциональной и эмоциональной напряженности. Синдромы деструктивных видов
состояний эмоциональной напряженности: тормозной, импульсивной и генерализованной.
Копинг-механизмы и стратегии преодоления трудных профессиональных ситуаций.
Когнитивная реструктурализация проблем и типы «разрушающего мышления»
(классификация В. Шеффера). Продуктивные формы поведения в трудных ситуациях
(ассертивные действия и формы социальной поддержки).
Факторы психической напряженности деятельности и развитие стрессовых состояний.
Понятие стресса в классической теории Г. Селье, различение продуктивных и деструктивных
форм стресса по критериям успешности поведения, сохранности здоровья и личностного
благополучия профессионалов. Современные подходы к изучению профессионального
стресса (экологический, трансактный, регуляторный). Иерархическая модель анализа стресса
в труде – соотнесение диагностических возможностей разных подходов. Методы
психологической диагностики стресса: анализ поведенческих показателей, когнитивные
тесты, опрос и субъективное шкалирование (примеры наиболее распространенных методик).
Комплексная диагностика профессионального стресса по системе ИДИКС.
Стресс и его влияние на здоровье профессионалов. Классификация основных
негативных последствий стресса по критериальным оценкам: (а) деятельности/трудового
поведения, (б) психического здоровья/личностного благополучия, (в) нарушений
физического здоровья. Отсроченные негативные последствия стресса в труде,
профессиональная «эпидемиология стресса». Профессионально-личностные деформации
(синдром выгорания, тип А поведения, «трудоголизм») и их влияние на эффективность
деятельности персонала организаций. Классификация стресс-факторов рабочей и
организационной среды К. Купера и Дж. Маршалл: рабочие нагрузки, роль в организации,
развитие профессиональной карьеры; организационная структура и психологический климат
в коллективе; отношения с руководством, взаимодействия организации с внешней средой.
Подготовка комплексных программ преодоления стресса у персонала организаций –
сочетание профилактической (превентивной) и коррекционной направленности работ.
5
Основные подходы к определению понятия «здоровый образ жизни»:
локалистический, общежитейский, комплексный. Соотнесение понятий «профессиональное
здоровье» и «здоровый образ жизни» в рамках системного анализа факторов благополучия
организационной среды. Общая модель анализа здоровья персонала организаций по
критериям качества жизни. «Витаминная модель» психического здоровья П. Варра.
Дескриптивная схема анализа психического здоровья у персонала современных организаций:
аффективное благополучие (well-being), личностная компетентность; внутренняя
устремленность; автономия поведения; интегрированное функционирование.
Комплексная ориентация целевых программ поддержки здоровья персонала
организаций: обеспечение надежности и эффективности деятельности разных категорий
сотрудников; создание условий для безопасного функционирования персонала, повышение
работоспособности и коррекция негативных функциональных состояний, формирование
позитивной трудовой мотивации, улучшение благополучного социально-психологического
климата в коллективе, внедрение представлений о «здоровом образе жизни» в систему
приоритетных ценностей организации (более подробно охарактеризовать содержание
каждой цели). Принципы подбора оптимизационных средств и комплектования целостных
программ поддержки профессионального здоровья в конкретных организациях: (1) учет
специфики деятельности и условия труда разных категорий сотрудников в организации; (2)
включение взаимодополняющих объективных и субъектно-ориентированных средств
повышения работоспособности и оптимизации условий труда; (3) сочетание
профилактических и коррекционных мероприятий на базе использования обучающих
технологий; (4) квалифицированное обеспечение работы служб отдыха и рекреационных
центров в организационно-производственной среде; (5) оценка эффективности внедрения
оптимизационных мероприятий. Привести пример практического использования программ
психологической поддержки персонала в ведомственных организациях (по материалам
лекций или проведенных выездных занятий).
Понятия «регуляция» и «саморегуляция» в системном анализе психических явлений
(Конопкин О.А.).Представление о регуляции профессиональной деятельности как целостном
многоуровневом процессе. Иерархическая структура функциональных компонентов
саморегуляции. Понятие о целевой направленности регуляторных процессов. Образ
деятельности и образ адекватного условиям деятельности функционального состояния как
целевые регуляторы процесса выполнения профессиональных задач. Осознанная
саморегуляция деятельности в субъективно напряженных профессиональных ситуациях.
Психологическая саморегуляция как активный процесс самоуправления текущим
функциональным состоянием. Понятие об оптимальном функциональном состоянии в
системе ресурсного обеспечения высокой работоспособности – как основной цели
саморегуляции состояния.
Профилактическая и коррекционная направленность методов и средств
саморегуляции состояния. Спонтанно сложившиеся системы приемов саморегуляции
состояния, оценка их эффективности. Общая характеристика и классификация используемых
методов психологической саморегуляции как способов формирования психологических
навыков самоуправления состоянием в процессе выполнения профессиональной
деятельности. Принцип комплексного построения программ обучения навыкам
психологической саморегуляции состояний в профессиональной деятельности. Методы
диагностики и оценки сформированных навыков психологической саморегуляции. Проблема
оценки эффективности процесса обучения навыкам саморегуляции. Перспективные
направления создания эффективных программ саморегуляции состояний: учет
профессиональных и индивидуальных особенностей человека.
Временные соотношения продолжительности периодов труда и отдыха в
традиционных видах профессиональной деятельности. Нормирование рабочего времени.
Трудовое законодательство как основа для разработки режимов труда и отдыха.
Виртуальные организации и проблемы самостоятельного планирования режима труда и
отдыха. Психологическая структура отдыха в условиях совмещения разных видов трудовой
деятельности. Психологические проблемы отдыха и восстановления при работе в условиях
6
неполной/частичной занятости. Организационные предпосылки гибкого планирования
режимов жизненных циклов. Возможности интенсификации отдыха на базе системы
рекреационных мероприятий.
Значимость труда в системе общественных ценностей, динамика отношения к труду в
исторической перспективе. Субъективный смысл труда как психологический феномен,
основные мотивационные компоненты отношения к работе. Образ трудовой ситуации как
регулятор субъективного отношения сотрудника организации к работе. Основные
составляющие образа трудовой ситуации в соответствии с дескриптивной моделью Дж.
Олдхема и Г. Хакмана: (1) разнообразие задач, (2) сложность /целостность задач, (3)
значимость/осмысленность
деятельности,
(4)
автономия,
(5)
обратная
связь
(внешняя/внутренняя). Понятие «потенциальной мотивации» как интегрального показателя
степени вовлеченности сотрудника в процесс труда. Методика оценки основных
субъективно значимых характеристик труда (сокращенная версия JDS) и примеры ее
использования для прогностической оценки деятельности сотрудников организации.
Понятие «ценности» как психологической категории: индивидуальные, групповые и
организационные ценности. Терминальные и инструментальные ценности. Общая
классификация ценностей по Г. Олпорту и ценностные ориентации персонала. Связь
ценностных ориентаций с актуальными потребностями личности, прикладная классификация
типов личности по доминирующим ценностно-поведенческим ориентациям (по В. Гравейз).
Индивидуальные ценностные ориентации сотрудника организации, их влияние на выбор и
развитие профессиональной карьеры. Содержательная интерпретация основных шкал
методики Э. Шейна «Якоря карьеры» (профессиональная компетентность, менеджмент,
автономия,
стабильность,
служение,
вызов,
интеграция
стилей
жизни,
предпринимательство); возможности ее использования в практике профессиональной
ориентации и формирования кадрового резерва.
Потребности, мотивы и цели трудовой деятельности. Понятие трудовой мотивации.
Бихевиористские теории мотивации (стимул – реакция). «Пирамида потребностей» по А.
Маслоу и ее использование для анализа структуры трудовой мотивации. ERG теория К.
Альдельфера. Анализ соотношений ценностных ориентаций и доминирующих
мотивационных установок как основа для реконструкции мотивационной структуры
личности профессионала (на примере методики В.Э. Мильмана). Регуляторно-оценочная
функция эмоций в формировании и управлении мотивацией деятельности («плюс-минус
санкционирование»). Деятельностный подход к анализу трудовой мотивации персонала
организации (в рамках иерархической схемы анализа деятельности А.Н. Леонтьева:
«деятельность – действия – операции» → «мотивы – субъективно значимые цели –
рефлексивная оценка ситуации»).
Организационно-психологические теории мотивации: описательные (фиксация
соотношений мотивационных факторов) и процессуальные (анализ динамики
мотивационных процессов). Теория сбалансированности Дж. Адамса: соотношение оценок
результата («награда») и «цены затрат» (усилия) как основы для прогноза развития
организационной ситуации. Основные типы мотивационного баланса/дисбаланса и их
последствия для поведения персонала на индивидуальном, групповом и организационном
уровне. Теория ожиданий В. Врума. Определение базовых конструктов: «результат»,
«ожидание результата», «значимость/ привлекательность результата», «валентность/
предпочтения», «инструментальность» и процесс их корректировки по механизму обратной
связи. Использование теории ожиданий для прогнозирования выбора персоналом
определенных типов стратегий трудового поведения.
Понятие
удовлетворенности
трудом.
Традиционный
подход
к
оценке
удовлетворенности трудом в рамках одномерной шкалы. Основные структурные
компоненты оценки удовлетворенности трудом со стороны разных компонентов трудовой
деятельности: материальная удовлетворенность; удовлетворенность условиями труда;
удовлетворенность технической оснащенностью работы; удовлетворенность содержанием
труда;
удовлетворенность
социальной
позицией,
карьерой,
возможностями
профессионального роста; личностная удовлетворенность (личностная значимость,
7
саморазвитие и др.). Взаимосвязи между удовлетворенностью трудом и показателями
успешности/ эффективности работы сотрудников организации. Объективные критерии
оценки удовлетворенности трудом на организационном уровне: производительность труда,
качество работы, трудовая дисциплина, текучесть кадров, заболеваемость.
Двухфакторная теория удовлетворенности трудом Ф. Херцберга. Содержательная
характеристика двух категорий факторов: (а) факторов контекста («санитарногигиенических») и (б) факторов-мотиваторов; различия в континууме оценок
удовлетворенности по этим факторам. Прогностическая ценность использования
двухфакторной теории для оценки эффективности нововведений и подготовки к внедрению
программ инновационных мероприятий. Системная модель анализа удовлетворенности
трудом Сишора и Табера по соотношению анализа факторов среды (на континууме микро –
макросреда организации) и индивидуально-личностных характеристик сотрудников
(устойчивые индивидуальные особенности – мотивы – ситуативные отношения).
Критериальные оценки снижения удовлетворенности трудом на индивидуальном, групповом
и организационном уровнях.
Рабочие команды и группы в организациях как базовая единица анализа
организационных взаимодействий. Формальные и неформальные группы в организациях.
Основные признаки и функции рабочей группы: общие цели и задачи деятельности,
внутренняя структура группы, средства группового контроля и санкций; групповые нормы и
ценности; механизмы защиты и согласованности действий. Основные типы групповых
процессов как основа формирования рабочих команд: групповое давление и групповая
сплоченность. Групповая динамика и стадии развития групповой сплоченности (по А.В.
Петровскому). Социально-психологический климат как индикатор уровня развития группы.
Основные компоненты социально-психологического климата:
подготовленность к
деятельности,
направленность,
организованность,
активность,
сплоченность,
интегративность, референтность (модель Л.Г. Почебут).
Конфликты в организациях. Типология конфликтов и феноменология проявлений:
причины (различия в целях, отношениях, ценностях, нормах); функции (конструктивная –
деструктивная); участники (между сотрудниками, сотрудником – начальником, отделами,
руководством организации и подчиненными); форма конфликта (внешний/внутренний,
открытый/закрытый); динамика конфликта (возникновение, развитие, эскалация,
дезэскалация); восприятие конфликта (степень осознания наличия конфликтной ситуации).
Двухмерной модель Томаса-Килмена – выделение пяти основных стратегий поведения
персонала в конфликтных ситуациях: (а) доминирование (конкуренция, соперничество, борьба, напористость, принуждение); (б) избегание (уход, избегание, игнорирование); (в)
компромисс (некоторые считают компромисс формой сотрудничества); (г) приспособление; (д)
сотрудничество (кооперация, интеграция). Методы преодоления конфликтных ситуаций:
прогнозирование,
предупреждение/стимулирование,
регулирование/
управление,
разрешение.
Использование понятия «управление», «руководство» и «лидерство» в
организационной психологии. Различение понятий «руководство» и «лидерство» по
отношению к целям и содержанию процессов управления совместной деятельностью
персонала организаций: (а) обеспечение согласованности и порядка (руководство) и (б)
обеспечение конструктивных и адаптивных изменений. Теории лидерства - теория черт,
опосредующие теории лидерства, теория атрибуций, теория «харизматического лидера».
Переход от теорий лидерства к концепциям стилей руководства – классические работы К.
Левина, работы Мичиганской школы (1960-70 г.г.). Современное развитие представлений о
стиле руководства на базе оценки доминирующих управленческих ориентаций
(«концентрация на задаче» - «концентрация на персонале»). Применение метода
репертуарных решеток для анализа стилей руководства; опросник Блейка-Мутона.
Содержание и психологические особенности управленческой деятельности как формы
профессионального труда. Уровни управления: профессиональные и организационные
требования к деятельности руководителей разного уровня управления. Организационная
власть как базовый организационно-психологический процесс. Основные подходы к анализу
8
управленческой деятельности (микроанализ, эмпирический анализ, нормативный и
функциональный подходы, психологический анализ управленческой деятельности). Система
основных управленческих функций (планирование, организация, мотивация и контроль).
Соотношение основных управленческих функций и уровней управления. Типичные ошибки
и психологические проблемы реализации управленческих функций. Психологические
особенности осуществления управленческой деятельности в осложненных/кризисных
ситуациях. Связующие процессы в управленческой деятельности.
Определение понятия «управление персоналом» (Human Research Management) как
практико-ориентированной области знаний и одного из главных направлений
управленческой деятельности в организации. Спецификация трактовки как (а)
самостоятельной управленческой функции, (б) комплексной процедуры поддержания
оптимального состава работников организации, (в) административной технологии.
Определение понятий «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы». Основные
отличительные особенности понятий «персонал» и «человеческие ресурсы». Принципы
управления персоналом. Методы управления персоналом: (1) административные, (2)
организационные, (3) правового воздействия, (4) экономические и психологические.
Статусные позиции и роли HR-менеджера («менеджера по персоналу») в современной
организации. Основные задачи и направления работы по управлению трудовыми ресурсами.
Основные компетенции HR-менеджера.
Организационное развитие как ключевая характеристика адаптационных
возможностей
организации (теории «живой компании» А. де Гиуса, обучающейся
организация К. Аргириса и Д. Шена). Основные стадии в процессе естественного развития
организаций (формирование, интенсивное развитие, стабилизация, кризис) и их
психологическая характеристика. Перспективы развития организаций как центральная
проблема организационной политики. Инновации в организации и их виды.
Организационный стресс в процессе внедрения инноваций. Инновационная готовность
персонала. Психологические методы поддержки инновационных процессов в организации:
диагностика инновационного потенциала; приемы преодоления сопротивления персонала к
инновациям и повышения инновационной готовности; психологическое сопровождение
инновационного процесса; обратная связь об эффективности внедрения инноваций.
Обучение персонала как средство повышения адаптационного потенциала
организации. Формы подготовки и переподготовки кадров в организации, требования к
«непрерывному обучению» в постиндустриальном обществе. Функции создания системы
обучения в организации: (а) повышение эффективности функционирования организации и
обеспечение достижения корпоративных целей и (б) повышение ценности человеческих
ресурсов организации. Основные этапы создания и внедрения системы обучения в
организации: 1) определение роли обучения персонала в контексте миссии и стратегических
целей развития организации; 2) документальная разработка концепции обучения и развития
персонала; 3) определение потребности в обучении конкретных групп сотрудников; 4)
разработка учебного плана; 5) реализация учебного плана и запуск системы мониторинга 5)
оценка эффективности отдельных программ и системы обучения в целом.
Психологические основы коммуникаций в организациях: общее представление о
коммуникациях, модель Шеннона-Вивера, FTF (face-to-face) коммуникация, массовая
коммуникация. Основные типы коммуникационных процессов. Уровни анализа
коммуникаций: микроуровень (индивид); мезоуровень (группа); макроуровень (организация
с ученом национальных и культуролоческих особенностей). Обмен информацией как основа
осуществления должностных обязанностей и властных полномочий – этапы обмена
информацией, формы передачи информации (формальная и неформальная). Деловое
общение. Организация коммуникационных процессов (иерархические и неиерархические
каналы коммуникаций; методы контроля и согласования; хранение информации в
организации). Основные подходы к анализу FTF-коммуникации: трансактный анализ Э.
Берна; коммуникация как открытая система П. Вацлавика; «Четыре уха» Ф. фон Туна;
модель Дж. Луфта и Г. Ингхэма; метафорическая модель Н. Германа.
9
Организационная культура как объект исследования организационной психологии.
Определения понятия «организационная культура» (Э. Шейн, Виханский и Наумов, Магура).
Основные подходы к анализу организационной культуры: символический, когнитивный,
систематический. Функции организационной культуры: (а) адаптация к динамичной
внешней среде и (б) формирование целостной внутренней системы управления персоналом
организации (неформальная регуляция совместной деятельности). Основные компоненты
организационной культуры (миссия организации, организационные цели, кодекс поведения)
и уровни их проявления – организационные ценности и приоритеты, системы отношений
руководства и подчиненных, поведенческие нормы и их проявления в деятельности.
Приверженность персонала к организации как присвоение организационных ценностей и
норм поведения; организационная идентичность.
Основные модели анализа организационной культуры и типология организационных
культур: модель соотношения власти в группе/организации Р. Акоффа; модель К. Камерона
и Р. Куинна; рамочная конструкция конкурирующих ценностей Р. Куинна. Типы
организационных культур по соотношению к формам «человеческого общежития»
(клановая, иерархическая, адхократическая и рыночная культуры). Типология
организационной культуры в зависимости от структуры ценностных предпочтений (модель
Б. Кабанофф и Дж. Дали). Методы оценки организационной культуры – опросники и
структурированные интервью. Пример использования методики Майера «Субъективная
оценка организационной культуры» (в адаптации В.А. Чикер) для диагностики
оптимальности организационной культуры для решения производственных задач в разных
видах организаций.
Раздел III. Практико-ориентированные направления работы
организационного психолога
Понятия «стимулирование труда» и «вознаграждение за труд». Взаимосвязи со
структурой трудовой мотивации и удовлетворенностью трудом. Типы стимулирования
труда: материальное стимулирование и нематериальные способы поощрения труда. Факторы
стимулирования труда: (а)
внутренние (соответствие мотивационно-потребностным
установкам субъекта труда содержанию деятельности) и (б) внешние (объективные
стимулы, задаваемые организационным контекстом работы). Система средств
вознаграждения за труд, ее структура со стороны основных компонентов: 1) основная оплата
труда; 2) оценка результативности труда; 3) социальный пакет; 4) состояние рынка труда.
Различия в значимости основных характеристик системы вознаграждения за труд с позиции
работодателя и с позиции работника. Основные задачи руководства организации при
разработке политики вознаграждения персонала. Принципы подготовки оптимальных систем
вознаграждения за труд - как инструмента повышения эффективности деятельности
организации (по критериям роста производительности труда, качества исполнения работы,
повышения трудовой дисциплины, объективных показателей удовлетворенности трудом,
улучшения социально-психологического климата).
Критерии отбора персонала при найме на работу: квалификационные требования,
объективные достижения и психологические качества претендента. Профессиональный
отбор и оценка профессиональной пригодности человека. Понятие «профессиональноважных качеств». Использование метода профессиографирования для выделения системы
профессионально-важных качеств для конкретных специальностей, проблемы оптимальной
расстановки кадров и создания кадрового резерва. Комплексные методы и процедуры
подбора кадров: анкетирование и биографические опросники, образцы труда, тесты
производительности, диагностика
профессионально-важных когнитивных функций и
личностных качеств, рекомендации при поступлении на работу. Современные технологии
проведения профотбора: (1) анализ заявительной документации и собеседования; (2) центры
оценки, (3) кадровый конкурс. Опережающий кадровый конкурс для формирования
кадрового резерва в инновационной организационной среде.
Оценка деятельности персонала организаций - компетентностный подход.
Соотношение понятий «профессионально-важные качества» и «профессиональные
10
компетенции». Соотнесение «компетенций должности» (требования, необходимые для
успешного выполнения работы) и «компетенций сотрудника» (способности специалиста
выполнять работу) как основа проведения психологической оценки персонала организаций.
Формализованные процедуры аттестации кадров – итоговая и промежуточная аттестация
кадров. Комплексные методы оценки персонала: (1) ассессмент-центр (моделирование
фрагментов реальной деятельности и экспертная оценка); (2) система оценки по методу
«Управление по целям» (оценка степени достижения поставленных перед сотрудниками
целей); (3) метод «360» (структурированная оценка деловых и личностных качеств
сотрудника со стороны руководителя, коллег и подчиненных); (4) контроллинг
(систематическая оценка результатов деятельности сотрудников по отношению к
запланированным целям и нормативным требованиям). Использование методов оценки
персонала для мотивирования сотрудников и определения перспектив инновационного
развития организаций.
Использование обучающих технологий при работе с персоналом организации в форме
тренингов, их комплексная целевая направленность (обучение/переподготовка кадров;
поддержание имиджа организации; динамичность взаимоотношений с внешней/внутренней
средой; перспективы развития организации). Основные типы тренинговых процедур - (а)
тренинг личностного роста, (б) социально-психологический тренинг, (в) бизнес-тренинг – и
их конкретные виды. Классификация применяемых методических средств и их
функциональное назначение в структуре тренинга. 1. Техники представления информации
(функция представления и осознания информации) - короткие лекции, видеоролики и
видеоиллюстрации, систематизированные обзоры, модерация, групповая дискуссия,
рисуночные техники и т.п. 2. Имитационные техники (функция тренировки в безопасных
условиях): ролевые и деловые игры, анализ конкретных случаев, психодрама и социодрама,
медитация и управляемое воображение, психогимнастика, мозговой штурм и т.п. 3. Техники
создания реальной среды (функция тренировки в реальной профессиональной деятельности):
выполнение заданий с физическими рисками, выполнение конкретных профессиональных
процедур с реальными партнерами, оборудованием, выполнение заданий с незнакомыми
людьми и т.п.
Соотношение ценностей и мотивов управленческой деятельности. Рассогласование
целей профессиональной деятельности и ценностных ориентаций руководителя.
Психологические критерии оценки эффективности труда, причины ошибок в оценке
результатов выполнения профессиональных задач. Проблема выделения профессиональноважных качеств управленческих кадров. Психологические аспекты подбора и расстановки
управленческих кадров. Технологии оценки и пути повышения эффективности работы
управленческого персонала, основные типы применяемых тренинговых процедур.
Проблема управления стрессом при работе с персоналом для решения задач
повышения эффективности деятельности организаций и сохранения здоровья сотрудников.
Понятие стресс-менеджмента, взаимосвязь диагностических, профилактических и
коррекционных аспектов психологической работы. Модель оценки стресса в организации
(Quick et al, 1997). и комплексная методология анализа профессионального стресса (А.Б.
Леонова, 2004) как основа для разработки программ психологических интервенций разного
уровня и целевой направленности. Организационный, групповой и индивидуальный
контекст реализации программ управления стрессом. Оказание психологической помощи и
психологическое сопровождение сотрудников на рабочих местах (обучение навыкам
психологической саморегуляции состояний, формирование адекватных поведенческих
стратегий преодоления стресса). Средства оптимизации групповой работы (программы
профессиональной адаптации, обучение навыкам принятия решений, разрешения
конфликтных ситуаций, тайм-менеджмент). Организационные методы стресс-менеджмента
(дизайн организационной среды, технологий и социальных систем организации, программы
здорового образа жизни), ограничения при их реализации, накладываемые
организационными условиями. Оценка эффективности использования программ стрессменеджмента в процессе их практического внедрения.
11
Психология рекламы как практико-ориентированная дисциплина. Функции психолога
в установлении взаимосвязей между производителем и потребителем продукции
организации. Семиотическая природа рекламы и уровни анализа рекламы как системы
знаков: синтаксический, семантический, прагматический. «Языки» рекламы, формы их
сенсорного, семантического и эмоционально-экспрессивного воплощения. Семиотические
законы, работающие в рекламе: закон фетишизации символов, закон присоединения
символов, закон нейтрализации символов и закон непереводимого остатка.
Анализ
познавательно-оценочной деятельности потребителя. Основные мотивы обращения
потребителя к рекламе. Виды потребительских мотивов: утилитарные, эстетические, мотивы
престижа, достижения, традиции. Понятие «целевая аудитория». Общее понятие об
эффективности рекламы: коммуникативная составляющая; экономическая составляющая;
тестирование рекламного продукта.
Основные типы исследований в организационной психологии: (1) анализ случаев
(case study), (2) инструментальные исследования; (3) исследования обобщающего типа
(пилотажные и проверочные исследования; (4) исследования моделирующего типа; (5)
математическое моделирование ситуаций. Классификация методов сбора и анализа данных
по источнику получения информации – (а) субъект труда; (б) исследователь; (в) экспертные
оценки; (г) регистрация объективных данных; (д) анализ документации. Принцип активного
взаимодействия (К. Левин), ориентирующий на проведение исследований воздействующего
типа
в
реальных
условиях.
Фазы
исследования,
направленного
на
воздействие/организационное изменение: «до начала интервенции» (оценочное
исследование) → «во время внедрения» (исследования по ходу интервенции) → «после
завершения» (оценочное исследование). Формы взаимодействия с персоналом организации в
процессе реализации исследований воздействующего типа.
Парадигма «исследование – диагностика – консультирование/оптимизация» и формы
ее реализации в деятельности организационного психолога. Основные функциональные
роли психолога в организации: исследователь, эксперт, консультант, наставник/тренер;
руководитель. Специфика и возможности совмещения различных функциональных ролей.
Место психолога в реализации методов активного воздействия и оптимизации
организационной ситуации. Модель «ролевого кольца». Разведение видов ответственности
на уровне непосредственных взаимодействий «клиент – психолог/исполнитель»
(ответственность за качество оказываемых услуг») и «заказчик – подрядчик»
(ответственность за материально-экономические аспекты взаимодействий) как способ
преодоления противоречий при оказании психологической помощи персоналу организаций.
Двойственность позиции психолога как (1) служащего организации и (2) члена
профессионального психологического сообщества – источник конфликта между
должностным статусом и профессиональной ролью организационного психолога.
Возможности преодоления этого конфликта. Основные сферы профессиональных
компетенций организационного психолога: (а) анализ причин событий и отдельных
организационных феноменов (исследование и диагностика); (б) оказание психологической
помощи
и
консультирование
(коррекция,
профилактика,
отбор,
подготовка
профессиональных кадров); (в) участие в планировании и проектировании жизни
организации (управление). Особые признаки профессии организационного психолога.
Обязательное следование своду этических норм и правил в трудовом поведении
организационного психолога. Общие принципы этического кодекса психолога-практика
(“Ethical Principles and Code of Conduct”, http: www.apa. org/ethics/code 2002): принцип А.
«Благожелательность и не нанесение вреда»; принцип B. «Преданность и ответственность»;
принцип C. «Принципиальность и честность»; принцип D. «Справедливость и следование
закону»; принцип E. «Уважение прав и достоинства людей».
12
Список литературы
Основная литература
1.
Бодров В. А. Психологический стресс: развитие и преодоление. М: ПЕР СЭ, 2006.
2.
Бодров В. А. Психология профессиональной деятельности. М.: Изд-во «Институт
психологии РАН», 2006.
3.
Вачков И. В. Основы психотехнологии группового тренинга. Психотехники: Учебное
пособие. М.: Изд-во «Ось-89», 2005.
4.
Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жукова, Л. А.
Петровской, О. В. Соловьевой. М.: Смысл, 1999.
5.
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация,
процесс (Вводная глава, Главы 1, 3-5). 2-е изд. М.: Экономистъ, 2007.
6.
Дик У. Эффективная коммуникация. Харьков: Изд-во «Гуманитарный Центр», 2007.
7.
Джуэлл Л. Здоровье, безопасность и благополучие работника (Глава 9). / Джуэлл Л.
Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.
8.
Друкер П. Ф. Практика менеджмента (Главы 1, 14, 26). М: Издательский дом
«Вильямс», 2003.
9.
Емельянов М. С. Практикум по конфликтологии. 3-е изд. СПб.: Питер, 2009. (Серия
«Практикум по психологии»).
10.
Зазыкин В. Г. Психология рекламы // Психология и психоанализ рекламы. Учеб.
пособие для факультетов психологии, социологии, экономики и журналистики. Ред.-состав.
Д.Л. Райгородский. Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2007. С. 448-469.
11.
Занковский А. Н. Организационная психология. Учебное пособие для вузов. М.,
Флинта, МПСИ, 2000.
12.
Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: Изд-во
«Питер», 2003.
13.
Кирхлер Э., Майер-Прести К., Хофманн Е. Психологические теории организации /
Психология труда и организационная психология. Выпуск 5. Харьков: Изд-во
«Гуманитарный Центр», 2005.
14.
Кларин М. В. Корпоративный тренинг от А до Я. М.: Изд-во «Дело», 2002.
15.
онопкин О. А. Психологические механизмы регуляции деятельности. М.: Ленанд, 2011.
16.
Крымов А. А. Вы – управляющий персоналом. М.: Вершина. 2008.
17.
Кузнецова А. С. Психологическая саморегуляция функционального состояния
человека: ресурсы профессионального развития // Прохоров О.А. (ред.). Психология
психических состояний. Казань: Центр инновационных технологий, 2004. С. 329-358.
18.
Купер К. Л., О’Драйсколл Дэйв Ф.Дж. Организационный стресс. Теории,
исследования и практическое применение. Харьков: Изд-во «Гуманитарный центр», 2007.
19.
Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. СПб.: Питер, 2003.
20.
Леонова А. Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от
диагностики к профилактике и коррекции // Психологический журнал. 2004. Т. 25. № 2. С. 75
– 85.
21.
Леонова А. Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса // Вестник
Московского университета. Сер.14. Психология. 2000. № 3. С. 4 – 21.
22.
Леонова А. Б. Психодиагностика функциональных состояний человека. М.: Изд-во
Моск. ун-та, 1984.
23.
Леонова А. Б. Структурно-интегративный подход к анализу функциональных
состояний человека // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. 2007. № 1.
С. 87–103.
24.
Леонова А. Б., Капица М. С. Методы субъективной оценки функциональных
состояний человека // Стрелков Ю. К. (Ред.). Практикум по инженерной психологии и
эргономике. М.: Издательский центр «Академия», 2003. С.136-167.
25.
Леонова А. Б., Кузнецова А. С. Психологические технологии управления состоянием
человека. М.: Смысл, 2007.
К
13
26.
Леонова А. Б., Медведев В. И. Функциональные состояния человека в трудовой
деятельности. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982.
27.
Макшанов С. И. Психология тренинга: Теория. Методология. Практика: Монография.
СПб.: Образование, 1997.
28.
Мерманн Э. Коммуникация и коммуникабельность. Харьков: Изд-во «Гуманитарный
Центр», 2007.
29.
Осухова Н. Г. Психологическая помощь в трудных и экстремальных ситуациях:
учебное пособие для студентов вузов. М.: Издательский центр «Академия», 2008.
30.
Почепцов Г. Г. Элементы семиотики (Глава 1) // Почепцов Г. Г. Семиотика. М.: Рефлбук, К.: Ваклер, 2002.
31.
Психология профессионального здоровья. Учебное пособие / Под ред. Г. С.
Никифорова. СПб.: Речь, 2006.
32.
Психология труда и организационная психология: современное состояние и
перспективы развития. Хрестоматия / Под ред. А. Б. Леоновой и О. Н. Чернышевой. М.:
Радикс, 1995.
33.
Саймон Г. А., Смитбург Д. У., Томпсон В. А. Менеджмент в организациях (Главы 25). М.: Экономика, 1995.
34.
Сартан Г. Н., Смирнов А. Ю., Гудимов В. В. и др. Новые технологии управления
персоналом. СПб.: Речь, 2003.
35.
Хьюстон М., Штрёбе В. Введение в социальную психологию. Европейский подход.
Части III, IV. М.: Юнити-Дана, 2004.
36.
Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. СПб.: Питер, 2006.
37.
Эргодизайн промышленных изделий и предметно-пространственной среды. М.:
Владос, 2009.
Дополнительная литература
1.
Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2010.
2.
Блок В. Уровни бодрствования и внимание // Экспериментальная психология. Вып.3 /
Под ред. П. Фресса и Ж. Пиаже. М.: Прогресс, 1970.
3.
Бодров В. А., Орлов В. Я. Психология и надежность: человек в системах управления.
М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998.
4.
Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания: диагностика и
профилактика. СПб.: Питер, 2005.
5.
Дмитриева И. В., Глазачев О. С. Индивидуальное здоровье и полипараметрическая
диагностика функциональных состояний организма. М.: Горизонт, 2000.
6.
Емельянов Е. Н., Поварницына С. Е. Психология бизнеса. М., Армада, 1998.
7.
Ильин Е. П. Теория функциональных систем и психофизиологические состояния //
Теория функциональных систем. М.: Наука, 1978.
8.
Наенко Н. И. Психическая напряженность. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1976.
9.
Лебедев-Любимов А. Н. Психология рекламы (Глава 1). 2-е изд. СПб.: Питер, 2006.
10. Левитов Н. Д. О психических состояниях человека // Психические состояния.
Хрестоматия. Сост. Л. В. Куликов. СПб.: Питер, 2001.
11.
Леонова А. Б., Величковская С. Б. Дифференциальная диагностика состояний
сниженной работоспособности // Психология психических состояний. Вып. 4 / Под ред. А.О.
Прохорова. Казань: Изд-во Казанского гос. ун-та, 2002.
12.
Морозова И. Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу. Ростов н/Д.:
Феникс, 2006.
13.
Мунипов В. М., Зинченко В. П. Эргономика: человеко-ориентированное
проектирование техники, программных средств и среды. М.: Логос, 2001.
14.
Общение и оптимизация совместной деятельности. М.: Изд-во Моск.ун-та, 1987.
15.
Орлов А. С. Социология рекреации. М.: Наука, 1995.
16.
Практикум по психологии здоровья / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб.: Питер, 2005.
17.
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред.
Г. С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.С. Снеткова. СПб., Речь, 2001.
14
18. Психология здоровья. Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб: Питер,
2003.
19. Психология менеджмента / под ред. Г. С. Никифоров.. СПб.. Изд-во СПб-го ун-та,
2000.
20. Руководство по физиологии труда / Под ред. З. М. Золиной и Н. Ф. Измерова. М.:
Медицина, 1983.
21. Судаков К. В. Диагноз здоровья. М.: ММА им. И.М. Сеченова, 1993.
22. Управление персоналом: Учебник для вузов. 2-е издание / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.
Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2006.
23. Фресс П. Эмоции // Экспериментальная психология. Вып.5 / Под ред. П. Фресса и Ж.
Пиаже. М.: Прогресс, 1975
24. Харрис Т. Я хороший, ты хороший. М.: Соль, 1993.
25. Чикер В. А. Психологическая диагностика организации и персонала. СПб: Речь, 2003.
Примерные вопросы к государственному экзамену
(1) Предмет и междисциплинарный статус организационной психологии. Специфика
основных направлений исследований в современной организационной психологии.
(2) Концептуальный аппарат анализа деятельности персонала организаций. Базовые
понятия: «труд», «работа», «совместная деятельность», «профессиональная роль»,
«трудовой пост» - и их соотношение между собой.
(3) Начальный этап развития теорий организаций: технократический подход и школа
«человеческих отношений».
(4) Системный подход
к анализу организаций. Основные системные теории
организаций. Организация как социотехническая система. Иерархические уровни анализа
организационных взаимодействий.
(5) Организации в постиндустриальном обществе: новые формы труда и
организационные изменение форм трудовой деятельности и виртуальные организации.
(6) Основные характеристики организаций: система целей, функции и задачи
персонала, структура организации, пространственно-временная локализация. Критерии
эффективности деятельности организации. Комплексная методология оценки.
(7) Системная методология анализа функциональных состояний человека в труде.
Комплексная оценка состояния работника в процессе труда. Проблема интегрального
показателя функционального состояния и подходы к ее решению.
(8) Отдых как предмет психологического исследования. Психологические
представления об отдыхе в системе жизненных и профессиональных ценностей.
(9) Психологические подходы к анализу современных форм профессиональной
деятельности.
(10) Методы сбора данных о структуре и содержании профессиональной деятельности в
современных видах труда. Психологические технологии изучения и проектирования труда.
(11) Понятие «функциональное состояние работающего человека», отличие от
традиционных подходов к изучению состояний в физиологии и психологии. Критерии оценки
функционального состояния по показателям надежности и цены деятельности: состояния
адекватной мобилизации и динамического рассогласования.
(12) Понятия работоспособности и дееспособности профессионала. Стадии динамики
работоспособности на протяжении рабочего цикла и их качественная характеристика.
Основные классы состояний сниженной работоспособности и их дифференциальная
диагностика.
(13) Состояния утомления. Механизмы развития. Классификации состояний утомления
по виду рабочих нагрузок. Острое и хроническое утомление, методы диагностики и
коррекции.
(14) Состояния монотонии и психического пресыщения. Особенности условий труда и
специфика факторов, провоцирующих их развитие. Качественные различия в синдромах
проявлений. Организационные формы борьбы с монотонией и психическим пресыщением.
15
(15) Экстремальные условия деятельности, понятия «абсолютной» и относительной
экстремальности. Типы экстремальных состояний в профессиональном труде. Стратегии
преодоления трудных профессиональных ситуаций.
(16) Психическая напряженность и стресс. Продуктивные и деструктивные формы
стресса. Методы психологической диагностики стресса.
(17) Стресс
и
здоровье
профессионалов.
Классификация
стресс-факторов
профессиональной и организационной среды. Программы профилактики и преодоления
стресса у персонала организаций.
(18) Методы
психологический
саморегуляции
функционального
состояния.
Особенности построения программ обучения навыкам психологической саморегуляции
состояния.
(19) Психологические и организационные основы анализа соотношения труда и отдыха
в жизни современного профессионала. Режимы труда и отдыха.
(20) Значимость и субъективный смысл труда. Дескриптивная модель «образа трудовой
ситуации» Дж. Олдхема и Г. Хакмана. Методика оценки основных субъективных
составляющих труда.
(21) Ценности и ценностные ориентации персонала. Индивидуальные, групповые и
организационные ценности. Ценностные ориентации и развитие профессиональной карьеры.
(22) Трудовая мотивация. Теории мотивации и мотивационная структура личности.
Деятельностный подход к анализу трудовой мотивации персонала организаций.
(23) Описательные и процессуальные теории трудовой мотивации. Категориальный
аппарат теорий сбалансированности Дж.С. Адамса и теории ожиданий В. Врума.
Прогностическая ценность для анализа поведения персонала организаций.
(24) Понятие удовлетворенности трудом. Структурные компоненты удовлетворенности
трудом. Объективные критерии оценки удовлетворенности трудом персонала организации.
(25) Двухфакторная теория удовлетворенности трудом Ф. Херцберга и ее использование
для оценки внедрения инноваций. Системная модель анализа удовлетворенности трудом на
индивидуальном, групповом и организационном уровнях.
(26) Рабочие команды и группы в организациях. Основные типы групповых процессов и
психологические механизмы командообразования. Социально-психологический климат в
группе
(27) Конфликты в организациях, феноменология и методы их разрешения. Модель
стратегий поведения в конфликтных ситуациях Томаса-Килмера
(28) Руководство и лидерство в организациях. Сравнительный анализ понятий. Теории
лидерства. Стили руководства и модели взаимодействия «руководитель – группа».
(29) Управленческая деятельность и основные подходы к ее анализу. Система
управленческих функций и психологические особенности их реализации.
(30) Управление персоналом в системе менеджмента организаций. HR-менеджер как
субъект управления организацией.
(31) Организационное развитие. Стадии развития организации. Организационная
политика и внедрение инновационных преобразований.
(32) Обучение персонала в организации: функции и формы реализации. Обоснование
системы обучения и переподготовки кадров в организации, основные этапы создания и
внедрения.
(33) Коммуникационные процессы в организациях. Типы социальных взаимодействий в
совместной деятельности. Основные подходы к анализу FTF (fase-to-fase)-коммуникации.
(34) Понятие «организационной культуры». Основные подходы к изучению
организационной культуры. Функции организационной культуры. Организационная культура
и приверженность организации.
(35) Современные модели анализа организационной культуры. Типы организационных
культур. Методы оценки организационной культуры и примеры их прикладного
использования.
16
(36) Стимулирование труда и вознаграждение за труд. Внешние и внутренние факторы
стимулирования труда. Принципы разработки систем вознаграждения за труд и
эффективность деятельности организации.
(37) Профессиональная отбор и расстановка кадров. Современные технологии оценки
профессиональной пригодности и формирование кадрового резерва.
(38) Психологические принципы оценки деятельности персонала организаций.
Аттестации кадров. Комплексные методы оценки персонала.
(39) Тренинг как форма обучения персонала организации. Виды тренинга. Основные
классы методических средств и их функциональное назначение в структуре тренинга.
(40) Психологическое сопровождение деятельности управленческого персонала в
организации. Принятие решений в организации. Типология принятия решений. Модели
принятия решений в организации.
(41) Стресс-менеджмент в организациях: основные принципы и методологические
основания практической работы.
Современные технологии стресс-менеджмента и
построение программ управления стрессом разной целевой направленности.
(42) Психология рекламы. Символические языки рекламы. Структура мотивов и
потребностей потребителя рекламы.
(43) Типы исследований и методы работы организационного психолога. Классификация
методов сбора и анализа данных. Реализация принципа «активного взаимодействия» в
организационных исследований.
(44) Основные
направления
работы
психолога-практика
в
организациях.
Функциональные роли психолога в организации. Модель «ролевого кольца».
(45) Профессиональная позиция психолога в организации. Профессиональные
требования и сферы компетентности организационного психолога. Этические нормы и
правила работы психолога-практика.