Управление человеческими ресурсами в корпорации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Саратовский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского
Экономический факультет
УТВЕРЖДАЮ
___________________________
"__" __________________20__ г.
Рабочая программа дисциплины (модуля)
Управление человеческими ресурсами в корпорации
Направление магистерской программы
080200 Менеджмент
Профиль
Корпоративное управление
Квалификация (степень) выпускника
Магистр
Форма обучения
очная
Саратов,
2012
1. Цели освоения дисциплины Управление человеческими ресурсами
Цели изучения дисциплины – сформировать знания, умения и навыки в
области управления формированием человеческих ресурсов корпорации, а
именно:
развить, наряду с базовыми знаниями менеджмента, знания об
управлении человеческими ресурсами в современных корпорациях;
сформировать практические навыки работы современного
менеджера в области управления человеческими ресурсами;
сформировать умения выделять значимые проблемы управления
человеческими ресурсами и исследовать их;
развить такие личные качества, как организаторские
способности, коммуникационные и лидерские навыки, умение работать с
управленческой информацией, системное аналитическое мышление,
стратегическое видение развития человеческих ресурсов в развитии
корпораций;
повысить конкурентоспособность магистров на рынке труда за
счет изучение лучших практик и формирования личного набора компетенций
в области управления человеческими ресурсами.
Управление человеческими ресурсами – дисциплина, изучающая
сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые
подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов
организации
Объектами изучения являются:
- человеческие ресурсы организации в их интегральной связи с
человеческими ресурсами общества
Предметом изучения курса являются:
- процессы управления человеческими ресурсами в современных
корпорациях и других организациях.
Задачами курса
управления человеческими ресурсами являются
получения знаний и навыков в следующих аспектах:
анализ спроса и предложения на сегментах рынка труда корпораций ;
созданию систем управления человеческими ресурсами корпорации ;
разработке стратегий управления человеческими ресурсами;
развитию человеческих ресурсов корпорации;
прогнозирование и планирование потребности в человеческих ресурсах;
привлечение, подбор и отбор кадров, их адаптация;
повышения эффективности использования человеческих ресурсов;
повышение качества деятельности работников;
совершенствование систем мотивации;
совершенствования систем оценки человеческих ресурсов.
2.Место дисциплины в структуре магистерской программы
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами дисциплина профессинального цикла
магистерской программы. Дисциплина «Управление человеческими
ресурсами» является важнейшей часть подготовки по направлению
«Корпоративное управление» и предусматривает использование знаний и
навыков, приобретенных магистрантами при изучении таких курсов как
«Маркетинг», «Менеджмент», «Управления человеческими ресурсами»
бакалаврской подготовки, а так же «Методы исследований в менеджменте»,
«Психология
управления»
«Корпоративная
культура»
«Система
корпоративного управления», «Теория организации и организационное
поведение» магистерской подготовки. Знания и навыки, полученные при
изучении
дисциплины
«Управление
человеческими
ресурсами»,
используются для изучения «Управления корпоративными проектами»,
«Управленческая экономика» и научной работы.
3 Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения
дисциплины (модуля) Управление человеческими ресурсами.
 способностью управлять организациями, подразделениями, группами
(командами) сотрудников, проектами сетями (ПК-1);
 способностью разрабатывать программы организационного развития и
изменений и обеспечивать их реализацию (ПК-4);
 способен участвовать в разработке стратегии управления
человеческими ресурсами корпорации, планировать и осуществлять
мероприятия, направленные на её реализацию (ППК-5);
 умение использовать современные технологии управления
человеческими ресурсами (ППК-6);
В результате освоения дисциплины Управление человеческими
ресурсами магистрант должен:
Знать:
пути и методы развития человеческих ресурсов инструментарий
оценки человеческих ресурсов методы и инструменты анализа и оценки
эффективности управления человеческими ресурсами; (ПК 1, ППК-6)
Уметь:
участвовать в разработке стратегии управления человеческими
ресурсами корпорации, планировать и осуществлять мероприятия,
направленные на ее реализацию (ППК-5);
использовать современные технологии управления человеческими
ресурсами (ПК 6);
Владеть:
современными технологиями управления человеческими
ресурсами(ПК 6);
методологией и методикой научных исследований, навыками
самостоятельной научной и исследовательской работы, навыками
количественного и качественного анализа для принятия управленческих
решений (ППК-11)
4. Структура и содержание дисциплины (модуля)
Управление человеческими ресурсами
Общая трудоемкость дисциплины составляет 4 зачетных единицы, 144 часа
№
п/п
Раздел дисциплины
Се
ме
ст
р
Нед
еля
семе
стра
Виды учебной работы,
включая
самостоятельную
работу студентов и
трудоемкость (в часах)
всег
о
лекц
ии
Сем
инар
ы/пр
акти
ческ
ие
Само
стоят
рабо
та
Формы текущего
контроля
успеваемости (по
неделям семестра)
Формы
промежуточной
аттестации (по
семестрам)
Человеческие ресурсы
корпорации и методология
управления ими.
Система управления
человеческими ресурсами
корпорации
2
1
16
2
2
12
Итоги дискуссия,
тест
2
2-3
18
2
4
12
Результаты
деловой игры
Презентации
3
Стратегии и показатели
эффективности управления
человеческими ресурсами
корпорации.
2
4
18
2
2
14
4
Этапы управления
человеческими ресурсами
корпорации
2
5-6
18
4
14
5
Мотивация, стимулирование и
оплата труда - составляющие
управлением поведения
человеческих ресурсов.
2
7-8
18
4
14
6
Управления развитием
человеческих ресурсов
2
910
20
4
16
Презентации
показателей
На
основе
обсуждения
кейсов
тест
Фактологический
массив- домашняя
работа
Результаты
анализа кейсов
Презентации
Деловая
игра/
работа
по
технологии PBL
презентации
Деловая
игра/
работа
по
технологии PBL
презентации
Групповые
исследования
PBL
Массив
фактологических
данных
Презентации
1
2
1
7
8
Управление
карьерой, 2
формирование
кадрового
резерва корпорации
Оценка результатов
2
деятельности персонала
организации
1112
18
1314
4
14
Построение
модели, защита
4
16
Кейсы, групповые
работы,
тест
Экзамен 36
Всего
144
8
28
72
Содержание дисциплины
Тема 1. Человеческие ресурсы корпорации и методология управления ими
Основные понятия управления человеческими ресурсами. Корпорации
на рынке труда. Влияние структурирование рынка труда на формирование
человеческих ресурсов корпорации.
Учет основных параметров
государственного управления человеческими ресурсами в деятельности
корпораций: проблемы и противоречия. Методы построения систем
управления человеческими ресурсами корпорации. Цикл менеджмента
человеческих ресурсов в корпорации и функция менеджера.
Тема 2. Система управления человеческими ресурсами корпорации
Организационное проектирование системы управления человеческими
ресурсами корпорации. Цели и функции управления человеческими
ресурсами. Организационная структура системы управления человеческими
ресурсами.
Кадровое, документационное, информационное и техническое
обеспечение управления человеческими ресурсами
корпорации.
Нормативно-методическое обеспечение. Основы кадрового планирования в
организации. Оперативный план работы с персоналом. Маркетинг персонала.
Прогнозирование и планирование потребности в персонале. Качественная и
количественная потребности
в персонале. Временной
диапазон
планирования. Основные этапы процесса планирования персонала.
Требования к должности (Job Profile). Разработка требований к должности
(должностная инструкция, описание рабочего места, модель рабочего места,
профиль требований к должности, профессиограмма, карта компетенций).
Компетентностный подход: компетенции и компетентность. Исследование
рынков труда. Оценка наличных трудовых ресурсов организации. Анализ
текучести персонала. Направления изучения внешнего рынка труда.
Определение (расчет) потребности в персонале. Методы определения
(расчета)
численности
персонала:
традиционные
(нормирование),
статистические; экспертные оценки; микроэлементное нормирование.
Затраты, связанные с удовлетворением потребности в персонале. Пути
покрытия потребности в персонале. Разработка планов мероприятий по
удовлетворению потребности организации в персонале.
Тема 3. Стратегии и показатели эффективности управления человеческими
ресурсами корпорации
Общая стратегия корпорации и стратегия управления человеческими
ресурсами: варианты взаимосвязи. Внешние и внутренние факторы,
влияющие на процесс разработки стратегии и политики управления
человеческими ресурсами. Основные этапы и особенности разработки
стратегии управления человеческими ресурсами. Классификации стратегий.
Характеристика основных типов стратегий российских организаций и
соответствующих им элементов стратегии и политики управления
человеческими
ресурсами(классификация
И.Б. Гуркова).
Миссия
организации
и
особенности
политики
управления
персоналом
(классификация В.И. Герчикова). Особенности стратегии и политики
управления персоналом в зависимости от стадии развития (этапа жизненного
цикла) организации (классификации В.И. Герчикова, Т.Ю. Базарова и
Б.Л. Еремина).
Оценка затрат на персонал организации. Оценка экономической и
социальной эффективности проектов совершенствования системы и
технологии управления человеческими ресурсами: оценка социальных и
экономических результатов, оценка затрат.
Тема 4 Этапы управления человеческими ресурсами корпорации
Формирование человеческих ресурсов и набор персонала. Внешние и
внутренние источники набора персонала. Гибкие стратегии занятости.
Современные технологии набора персонала: скрининг, рекрутинг, executive
search. Процедура отбора персонала в организации: основные этапы. Заочное
знакомство с кандидатом. Оформление анкетных данных. Анализ
рекомендаций и опыта работы. Собеседование (интервью): основные виды,
типы, этапы проведения. Типичные ошибки при проведении собеседования.
Оценка профессиональной пригодности кандидата (испытания). Основные
методы
оценки
профессионально
важных
качеств
кандидатов.
Психодиагностика: преимущества и недостатки. Метод «Assessment-Center».
Медицинское освидетельствование. Принятие решения о приеме на работу.
Оформление приема на работу. Трудовой договор. Испытательный срок.
Основные цели и задачи адаптации. Направления адаптации (первичная,
вторичная). Профессиональная и социально-психологическая адаптация.
Продолжительность адаптационного периода. Особенности адаптации
различных категорий персонала. Основные факторы, влияющие на процесс
адаптации. Психологические типы организаций и особенности адаптации в
них. Методы адаптации персонала. Программа (система) адаптации
персонала организации: основные направления и мероприятия. Разработка
«Книги сотрудника». Наставничество, менторинг, коучинг. «Симптомы»
психологической дезадаптации работника.
Высвобождение персонала. Автоматизированные информационные
технологии управления персоналом.
Тема 5. Мотивация, стимулирование и оплата труда - составляющие
управлением поведения человеческих ресурсов
Понятие «трудовая мотивация». Основные виды мотивов к труду. Типы
мотивации работников: типологическая концепция трудовой мотивации
В.И. Герчикова. Стимулирование труда. Основные виды и методы
стимулирования. Особенности стимулирования работников с разными
типами трудовой мотивации. Системы стимулирования персонала, основные
требования к ней. Оплата труда. Структура компенсационного пакета
организации. Денежное вознаграждение. Постоянная часть денежного
вознаграждения работника. Должностной оклад. Основные методы оценки
труда: ранжирование, балльный метод, метод классификации (градации)
видов труда, грейдинг. Условно-постоянная часть денежного вознаграждения
(надбавки и доплаты). Переменная часть денежного вознаграждения
работника (премии, бонусы, комиссионные). Виды премий. Система
депремирования. Соотношение постоянной и переменной частей денежного
вознаграждения.
Социальный
пакет.
Социальные
трансферты:
гарантированные государством и предоставляемые организацией. Методы
оптимизации расходов на социальный пакет. Корпоративная социальная
ответственность (Corporate Social Responsibility).
Организационная культура и методы управления организационной
культурой. Управление конфликтами и стрессами. Безопасность
деятельности персонала. Условия труда. Дисциплина труда и управление
текучестью кадров.
Тема 6. Управления развитием человеческих ресурсов
Подходы к развитию человеческих ресурсов: традиционный и
современный. Современные концепции развития человеческих ресурсов.
Концепция обучающейся организации (Learning Organization Concept)
П. Сенге. Одиночная и двойная петли обучения (К. Арджирис).
Корпоративный университет (Corporate University): определение понятия,
основные типы. Управление знаниями (Knowledge Management). Основные
направления развития персонала современной корпорации. Модель
непрерывного (систематического) обучения работников. Определение
потребности в обучении. Определение затрат на обучение и способы их
защиты. Разработка планов и программ обучения. Основные формы и методы
обучения персонала. Оценка результатов обучения. Основные методы оценки
эффективности программ обучения.
Тема 7. Управление карьерой, формирование кадрового резерва корпорации
Понятие «карьера». Виды карьеры. Подходы к управлению карьерой.
Основные этапы процесса управления карьерой. Типовые модели карьерного
роста. Система управления талантами. Формирование кадрового резерва
организации: понятие, основные цели. Структура кадрового резерва:
стратегический резерв, оперативный резерв, резерв молодых специалистов
(hi-po). Преемники и дублеры. Основные этапы работы с кадровым резервом.
Критерии отбора в состав резерва. Особенности работы с различными
группами кадрового резерва. Основания для исключения из состава
кадрового резерва. Методы адаптация к новой должности. Программы
привлечения в организацию молодых специалистов с высоким потенциалом
(Graduate Recruitment Program). Нетрадиционные подходы к развитию
персонала. «FISH» философия.
Тема 8. Оценка результатов деятельности персонала организации
Место функции оценки персонала в системе управления персоналом
организации. Основные цели и формы оценки персонала. Кто проводит
оценку персонала. Основные методы оценки персонала: формализованные
(анкетирование,
тестирование,
графические
шкалы
оценки),
неформализованные (собеседование, экспертная оценка, наблюдение, оценка
по 360 градусов), комбинированные (Assessment-center). Аттестация
персонала. Виды аттестации. Участники процесса аттестации и их основные
функции. Обязательные условия проведения аттестации. Процедура
аттестации персонала: основные этапы и мероприятия. Принятие решений по
результатам аттестации. Проблемы и ошибки при проведении оценки и
аттестации персонала.
Оценка результатов деятельности подразделений управления
персоналом. Роль специалистов по управлению человеческими ресурсами в
организации. Вклад в деятельность компании: вклад в добавленную
стоимость, вклад в конкурентное преимущество, влияние на экономические
показатели предприятия.
5. Образовательные технологии
Управление человеческими ресурсами
В освоение курса используются проблемные лекции с презентациями.
Освоение тем по технологии PBL (мозговой штурм по выделению проблем,
поиск информации по решению проблем, выработка индивидуальных или
групповых решений, итоговое обсуждение с обменом знаниями)
использование метода анализа кейсов, разбора ситуаций, с подготовкой
презентации, использование метода деловых игр. Все эти методы требуют
значительной самостоятельной работы. Основная доля занятий –
интерактивна (См. план семинарских/ практических занятий). Планируется
проведение занятий с привлечением работника рекрутинговой фирмы
(кадрового агентства) и кадровой службы фирмы.
6. Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов.
Оценочные
средства
для
текущего
контроля
успеваемости,
промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины.
В плане самостоятельной работы предусматривает изучение
литературы, эмпирических данных по публикациям, практике, выполнение
письменных работ: – эссе, домашних работ, докладов, рефератов.
(Обязательно выполнение не менее одной работы) и исследовательских работ
по тематике исследовательских работ программы.
Письменные работы
Теории управления человеческими ресурсами
Внутренние рынки труда корпорации
Структура внутренних рынков труда ТНК
Государственная система управления трудовыми ресурсами:
федеральный уровень
5. Государственная система управления трудовыми ресурсами:
региональный уровень
6. Развитие категорий человеческий капитал и человеческие ресурсы в
российской науке
7. Концепции управления персоналом в корпорациях
8. Методы построения систем управления персоналом в России
9. Организационное проектирование систем управления человеческими
ресурсами в корпорациях
10.Совершенствование организационной структуры системы управления
человеческими ресурсами в корпорации
11.Особенности кадровое обеспечение систем управления человеческими
ресурсами: национальные и транснациональные корпорации
12. Совершенствование информационного и техническое обеспечение
управления человеческими ресурсами в российских корпорациях
13.Стратегия корпорации как основа формирования стратегии
человеческих ресурсов
14.Характеристика основных элементов системы управления
эффективностью деятельности организации и место в них показателей
деятельности человеческих ресурсов
15.Стратегический менеджмент человеческих ресурсов в корпорации
16.Реализация стратегии управления человеческими ресурсами в
корпорации
17.Совершенствование кадрового контроллинга и кадрового
планирования в корпорации
18.Прогнозирование потребности в персонале корпорации
1.
2.
3.
4.
19.Маркетинг персонала в корпорации
20.Планирование производительности труда персонала: особенности
относительно институциональных элементов корпорации
21.Исследование внешних рынков труда
22.Современные технологии отбора и найма персонала в корпорации
23.Методы оценки персонала- методология выбора в корпорации
24.Испытание кандидатов на вакантные должности
25.Проектирование системы адаптации персонала в организации
26.Возможные системы организации труда в корпорации
27.Особенности и специфика управленческого труда в современных
корпорациях
28.Высвобождение персонала и маневр в корпорациях. Особенности в
ТНК.
29.Совершенствование информационных технологий управления
персоналом в корпорациях
30.Совершенствование материального стимулирования персонала
организации
31.Совершенствование нематериального стимулирования персонала
организации
32.Формирование системы управления мотивации трудовой деятельности
в корпорации
33.Этические проблемы деловых отношений в организации
34.Развитие корпорационной организационной культуры
35. Методы управления конфликтами и стрессами в корпорации
36.Корпорационные возможности совершенствования условий и культуры
труда
37. Формирование и развитие систем внутрикорпорационной социальной
защиты
38.Совершенствование системы обучения персонала в корпорациях
39.Организация обучения персонала в организации
40.Проектирование взаимоотношений организации с учебными
заведениями и центрами подготовки кадров
41.Виды и формы обучения персонала в организации: корпорационные
университеты.
42.Методы обучение персонала
43. Консультирование высших управленческих кадров в корпорации
(коучинг)
44.Корпорационная кооперация в обучении персонала
45.Инвестирование российскими предприятиями в программы развития
человеческих ресурсов
46.Корпоративные программы развития человеческих ресурсов
47.Инвестиции в здоровье работников как составляющей человеческого
капитала
48.Основные этапы процесса управления карьерой
49.Возможности карьерного роста в корпорации
50.Формирование и развитие кадрового резерва в корпорации
51.Программы привлечения молодых специалистов как способ улучшения
человеческих ресурсов корпорации
52.Совершенствование планирования затрат на персонал в организации
53. Организации системы оценки персонала для периодической
аттестации
54.Использование результатов оценки персонала для совершенствования
кадровой работы
55.Оценка экономической эффективности затрат на персонал корпорации
56.Оценка социальной эффективности проектов совершенствования
деятельности персонала корпорации
57.Место функции управления человеческими ресурсами в цепочке
взаимосвязей ключевых показателей эффективности организации
58.Управление эффективностью работы службы управления персоналом
59.Повышение эффективности управления персоналом на основе
использования современных информационных технологий.
60. Характеристика подходов к оценке эффективности реализации
функций управления человеческими ресурсами в организации: модель
Д. Ульриха, модель Дж. Филипса, оценка финансовой эффективности
затрат на персонал, метод бенчмаркинга, экспертные оценки.
61.Ключевые показатели эффективности в оценке результативности
деятельности кадровой службы. Эталонные показатели эффективности
программ по УЧР Saratoga Institute.
62. Индекс систем управления человеческими ресурсами (модель
М. Хьюзлида и Б. Беккера).
63. Исследование факторов, влияющих на эффективность деятельности
организации М. Паттерсона.
64. Группы критериев оценки работы кадровых служб корпораций
65. Оценка работы кадровой службы в зависимости от эволюционного
этапа ее развития.
66.Методы диагностики (аудита) системы управления человеческими
ресурсами корпорации.
67.Основные цели, отслеживаемые параметры и индикаторы диагностики
системы управления человеческими ресурсами организации.
68.Основные причины и направления аутсорсинга в управлении
человеческими ресурсами.
69.Преимущества и недостатки (риски) аутсорсинга в сфере управления
человеческими ресурсами
Тесты .
1. С чем связано возникновение управления человеческими ресурсами как особого вида
деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):
а - ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями
труда большинства работников;
б - распространением "научной организации труда", развитием профсоюзного движения,
активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и
работодателями;
в - ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов,
государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением
масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.
2. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления человеческими
ресурсами. Выбрать и указать только одну группу задач управления:
а - использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление
дисциплины труда;
б - контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия;
в - планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда,
профессиональное обучение;
г - найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие
персонала.
3. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе
делается:
а - на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых
рисковать и доводить дело до конца;
б - на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации
на короткое время;
в - на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение
больших личных и организационных целей.
4. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее
время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
а - с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;
б - с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой
занятости;
в - с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения
параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.
5. Планы по человеческим ресурсам определяют:
а - политику по набору женщин и национальных меньшинств;
б - политику по отношению к временным работающим;
в - уровень оплаты;
г - оценку будущих потребностей в кадрах.
6. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости
указать несколько):
а - разработка стратегии управления персоналом;
б - работа с кадровым резервом;
в - переподготовка и повышение квалификации работников;
г - планирование и контроль деловой карьеры;
д - планирование и прогнозирование персонала;
е - организация трудовых отношений.
7. Принцип обусловленности функций управления человеческими ресурсами целями
производства подразумевает, что:
а - функции человеческими ресурсами, ориентированные на развитие производства,
опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;
б - функции управления человеческими ресурсами формируются и изменяются не
произвольно, а в соответствии с целями производства;
в - необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы
управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных
условий производства.
8. Принцип комплексности подразумевает:
а - многовариантную проработку предложений по формированию системы управления
персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий
производства;
б - учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;
в - ориентированность на развитие производства, опережение функций управление
персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства.
9. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при
необходимости указать несколько):
а - метод аналогий;
б - метод структуризации целей;
в - морфологический анализ.
10. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил
наибольшее распространение:
а - метод аналогий;
б - метод творческих совещаний.
11. Выделите основные группы методов управления человеческими ресурсами в
организации (при необходимости указать несколько):
а - административные;
б - экономические;
в - статистические;
г - социально-психологические;
д - стимулирования.
12. Какой метод управления человеческими ресурсами отличается прямым характером
воздействия:
а - административные;
б - экономические;
в - социально-психологические.
13. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при
необходимости указать несколько):
а - административные;
б - экономические;
в - социально-психологические.
14. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений,
должностных инструкций:
а - административные;
б - экономические;
в - социально-психологические.
Тест . Миссия организации и выбор стратегии управления человеческими
ресурсами.
2. Выберите из предложенных вопросы, которые может
включать в себя миссия организации:
а) история фирмы;
б) целевые ориентации предприятия;
в) сроки выполнения планов работы;
г) стиль руководства;
д) режим работы предприятия;
е) принципы работы с покупателем.
3. Выберите из предложенных критерии SMART (характеристики целей).
Цель должна быть:
а) конкретная;
б) измеримая;
в) не ограничена во времени;
г) конфиденциальная;
д) уместная в данных условиях;
е) направленная на получение прибыли;
ж) рассчитанная по срокам достижения;
з) достижимая;
и) состоять из множества альтернатив.
4. Метод управления МВО основан на (выберите правильные варианты):
а) постановке четких и ясных целей, которые предстоит работнику достигнуть; цели,
поставленные перед работником, должны быть увязаны с целями подразделения и
организации в целом, способствовать раскрытию потенциальных возможностей
работников, мотивировать их на эффективный труд;
б) описании основных качеств работника, которые предопределяют эффективную или
неэффективную деятельность, выявлении качеств работника, которые нуждаются в совер
шенствовании;
в) поощрении признания и поддержке одними членами коллектива других, создании
доброжелательных отношений в группе.
5. Корпоративная культура это (выберите правильный вариант):
а) совокупность достижений работников в производствен ном, общественном, социальном
и умственном отношении;
б) принимаемые большей частью сотрудников организации философия и идеология
управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы;
в) уровень развития организации, творческих сил и способностей работников,
выраженный в типах и формах организации производственной деятельности и
деятельности людей, в их взаимоотношениях.
6. Назовите три уровня корпоративной культуры (по Э. Шайну).
1) 2) 3)
7. Субкультура это (выберите правильный вариант):
а) культура, преобладающая во всей организации;
б) "локальная" культура с ценностями, противоречащими ценностям доминирующей
культуры;
в) "локальная" культура с ценностями, не конфликтующими с ключевыми ценностями.
8. Основные функции кадровой службы современного предприятия (выберите один
вариант):
а) найм и увольнение рабочей силы, ведение делопроизводства;
б) планирование, организация, координирование, стимулирование, контроль, выработка
кадровой политики, текущая работа с кадрами;
в) расчет численности, организация, нормирование и оплата труда, планирование затрат
на рабочую силу, организация соц. обеспечения.
9. Перечислите основные задачи подразделения развития персонала, входящего в СУП.
10. Превентивная кадровая политика характеризуется (выберите правильный вариант):
а) руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении
персонала; отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персоала,
диагностики кадровой ситуации;
б) руководство предприятия осуществляет контроль над симптомами негативного
состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса; кадровая
служба предприятия располагает средствами диагностики существующей ситуации,
однако отсутствует система среднесрочного прогнозирования;
в) руководство фир'мы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет
средств для влияния нанее; кадровая служба располагает средствами диагностики
персонала, средствами прогнозирования кадровой ситуации, однако не разрабатываются
целевые программы;
г) руководство имеет не только прогноза, но и средства воздействия на ситуацию.
11. Выберите из предложенных основные характеристики открытой кадровой политики:
а) организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне;
б) применяется набор персонала на ведущие должности с рынка труда при наличии у
кандидата необходимой квалификации;
в) организация ориентируется на внутренний наем из числа своих сотрудников или их
рекомендации для новых сотрудников;
г) организация тщательно сохраняет такую корпоративную атмосферу, которая позволяет
в отсутствие детальной регламентации процедур работы с персоналом управлять им через
систему правил и норм;
д) постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников.
12. Цели кадрового планирования (выберите правильные варианты):
а) обеспечение производственного процесса организации персоналом с учетом
необходимой численности и качества;
б) эффективная организация работы с персоналом как в краткосрочном (комплектование
персонала), так и в долгосрочном (развитие персонала) аспектах;
в) организация работы службы управления персоналом.
13. Назовите виды кадрового планирования.
14. Назовите основные этапы процесса кадрового планирования:
1) 2) 3) 4)
Тест . Принятие управленческих кадровых решений, набор и отбор персонала,
оценка (аттестация) кадров
1. Расположите основные этапы принятия кадровых решений, представленные ниже, в
нужной последовательности:
а) оценка альтернатив;
б) определение критериев оценки принимаемых решений;
в) определение возможных альтернатив решения проблемы;
г) осознание необходимости принятия решения;
д) выбор оптимального решения;
е) определение приоритетов (значимость критериев).
2. Расположите названия методов, используемых при принятии решения, определении
альтернативных вариантов, в соответствии с их характеристикой:
1) "мозговая атака";
2) "морфологический анализ";
3) метод аналогии;
4) "системный анализ".
а) изучение всевозможных комбинаций вариантов организационных решений
посредством построения матрицы, 1-й ряд которой разбивает решаемую проблему на
более мелкие задачи, 2-й ряд матрицы определяет всевозможные варианты (подходы) ее
решения;
б) раскрытие составляющих компонентов управления персоналом (целей, функций,
организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации,
методов управления работниками и др.), выявление многообразных типов связей этих
компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину;
в) метод коллективного генерирования идей решения творческой задачи, цель которого
заключается в сборе большего количества идей посредством поощрении реплик, запрете
критики;
г) применение организационных форм, которые оправда ли себя в функционирующих
системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характерис
тиками к рассматриваемой системе.
3. Назовите основные критерии оценки кадровых решений.
4. Назовите основные показатели эффективности принятых решений по
управлению персоналом.
5. Назовите основные этапы набора персонала.
6. К внутренним источникам набора персонала относятся (выберите правильные
варианты):
а) объявление о вакансии в самом предприятии, предложение сотрудникам приглашать
своих знакомых;
б) объявление конкурса на замещение (занятие) должности для сотрудников предприятия;
в) передача собственных работников, с которыми предприятие (кредитор) имеет трудовой
договор, в распоряжение другой фирмы (заемщика), обязуя этих работников втечение
срока "аренды" работать на фирме-заемщике;
г) набор персонала из кадрового резерва предприятия, сформированного в результате
высвобождения работников при внедрении новой техники/технологии, переподготовке
работников.
7. Назовите основные методы (ступени) отбора персонала.
8. Расположите названия типов интервью в соответствии с их характеристикой:
1) индивидуальное;
2) групповое;
3) последовательное;
4) панельное.
а) каждый кандидат проходит несколько собеседований с разными интервьюерами;
б) один интервьюер один кандидат;
в) несколько интервьюеров один кандидат;
г) один интервьюер несколько кандидатов.
9. Профессиональная адаптация это (выберите правильные варианты):
а) адаптация к трудовой деятельности на уровне физического состояния работника,
результатом чего становятся меньшее утомление, приспособление к высоким физическим
нагрузкам и т. п.;
б) полное и успешное овладение новой профессией, т. е. привыкание, приспособление к
содержанию и характеру труда, его условиям и организации;
в) адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и
неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям
межличностных отношений, сложившихся в коллективе.
10. Психофизиологическая адаптация это (выберите правильные варианты):
а) адаптация к трудовой деятельности на уровне физического состояния работника,
результатом чего становятся меньшее утомление, приспособление к высоким физическим
на
грузкам и т. п.;
б) полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к
содержанию и характеру труда, его условиям и организации;
в) адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и
неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям
межличност
ных отношений, сложившихся в коллективе.
11. Социально-психологическая адаптация это (выберите правильные варианты):
а) адаптация к трудовой деятельности на уровне физического состояния работника,
результатом чего становятся меньшее утомление, приспособление к высоким физическим
на
грузкам и т. п.;
б) полное и успешное овладение новой профессией, т. е. привыкание, приспособление к
содержанию и характеру труда, его условиям и организации;
в) адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и
неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям
межличност ных отношений, сложившихся в коллективе.
12. Назовите функции центров оценки персонала.
13. Конкурсный прием на работу это (выберите правильный вариант):
а) метод подбора персонала, основанный на создании условий соревнования среди
кандидатов или соотнесении кандидата с должностью;
б) сбор информации об опыте, уровне знаний и оценка профессионально важных качеств
претендента;
в) последний этап оценки кандидата, заключающийся в проведении процедуры сравнения
результатов оценки кандидатов.
14. Опишите основные принципы конкурсного приема на работу.
15. Назовите основные цели проведения оценки персона ла при:
1) приеме на работу;
2) организации продвижения персонала;
3) организации обучения персонала;
4) разработке систем поощрения персонала;
5) проведении реорганизации.
16. Назовите основные методы оценки персонала.
Тест. Развитие и обучение, мотивация, учет и контроль результатов труда
работников
1. Назовите основные виды обучения работников (по про изводственно-техническому
назначению):
1) 2) 3)
2. Назовите основные цели деятельности предприятия в
области обучения.
3. Назовите формы обучения персонала.
4. Инструкционный тренинг это (выберите правильные варианты):
а) система обучения менеджеров, которые затем обучают работников;
6) компьютерное обучение посредством прохождения тренинг-программ;
в) введение работников в курс их задач на новом месте, ознакомление их с
руководителями и рабочими группами.
5. Расположите названия методик в соответствии с их характеристикой:
1) SMILE;
2) "3 -D";
3) GROW;
а) техника быстрого анализа проблемы, проводимого в трех направлениях, определения
вариантов решения и выбора самого подходящего в данной ситуации;
б) система самостоятельно управляемого интегрального обучения (поощрение
самостоятельного выполнения работы и оценки ее выполнения);
в) использование вопросов для конкретизации "цели", которую работник стремится
достичь, возможности предполагаемых действий, определения всех практических
"вариантов действий", побуждения к их реализации.
6. Цель планирования карьеры (выбрать правильные варианты):
а) обеспечение наиболее рационального использования трудового потенциала работника;
б) создание условий для самореализации работника какличности;
в) анализ стихийного перемещения работников и ведениеучета перемещений;
г) развитие трудовой мобильности, взаимозаменяемости работников.
7. Горизонтальное продвижение это
8. Вертикальное продвижение это
9. Кадровый резерв это_
10. Расположите представленные ниже этапы процесса формирования кадрового резерва в
правильной последовательности:
а) изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв;
б) контроль за подготовкой резерва;
в) определение потребности в руководителях/работниках (численного и должностного
состава резерва);
г) работа с резервом;
д) предварительный набор претендентов в кадровый ре
зерв;
е) рассмотрение, согласование, утверждение состава ре
зерва;
ж) определение готовности лиц из состава резерва к на
значению на должность.
11. Назовите основные формы работы по подготовке кад
рового резерва.
12. Перечислите и кратко охарактеризуйте основные
формы мотивации персонала:
1) 2)
13. К содержательным теориям мотивации относятся (вы
берите правильные варианты):
а) теория иерархии потребностей Маслоу;
б) теория двух факторов Герцберга;
в) теория ожидания Портера и Лоулера;
г) теория постановки целей;
д) теория ERG Альдерфера;
е) теория справедливости;
ж) теория приобретенных потребностей МакКлелланда.
14. К процессуальным теориям мотивации относятся (вы
берите правильные варианты):
а) теория иерархии потребностей Маслоу;
б) теория двух факторов Герцберга;
в) теория ожидания Портера и Лоулера;
г) теория постановки целей;
д) теория ERG Альдерфера;
е) теория справедливости;
ж) теория приобретенных потребностей МакКлелланда.
15. Структура заработной платы:
1)
2)
3)
16. Бестарифная система оплаты труда (выберите правильный вариант):
а) заработок определяется как количество баллов, набранных работником и умноженных
на расценку за один балл;
б) заработок работника определяется на основе заключения трудового контракта.
17. Назовите основные методы моральной мотивации работников.
18. Перечислите основные статьи (направления) затрат предприятия на рабочую
силу, связанные с набором персонала.
19. Назовите основные параметры аудита:
а) кадрового состава:
б) кадрового потенциала:
Тест. Психологические и социальные аспекты управления персоналом
1. Совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной
организацией, возникающих спонтанно как результат взаимодействия сотрудников, это
(выберите правильный вариант):
а) временная группа;
б) долговременная группа;
в) команда;
г) неформальная группа.
2. Малая группа, обладающая высоким уровнем сплоченности, имеющая общую цель,
которую разделяет каждый из ее членов, групповые нормы и традиции это (выберите
правильный вариант):
а) временная группа;
б) долговременная группа;
в) команда;
г) неформальная группа.
3. Отнесите перечисленные характеристики а, б формальных и неформальных групп в
соответствующие колонки I, II;
1) а неофициальные;
б официальные;
2) а делегируется руководством;
б исходит от группы;
3) а правила;
б нормы.
4. Позиция или место личности в обществе или группе, связанные с определенными
правами и обязанностями это:
а) статус;
б) роль.
5. Функция социального положения человека, норматив
но одобренная модель поведения это:
а) статус;
б) роль.
6. Изменение поведения или убеждений в результате реального или воображаемого
давления группы, возникающее из конфликта между мнением индивида и мнением
группы
это:
а) конформизм;
б) групповая поляризация;
в) сплоченность группы.
7. Какой тип конфликта характеризуется следующей ситуацией участвующие в ней
стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем:
а) конфликт цели;
б) конфликт взглядов:
в) конфликт чувств.
8. Охарактеризуйте пять уровней конфликтов:
1)
2) 3) 4) 5)
9. Конфликт между уровнями управления в организации:
а) вертикальный;
б) горизонтальный;
в) линейно-функциональный.
10. Назовите основную причину возникновения ролевого конфликта.
11. Менеджеры всех звеньев управления организацией для эффективного ее
функционирования и развития должны применять различные меры по полному
устранению
конфликтных ситуаций:
а) верно;
б) неверно.
12. Охарактеризуйте стили разрешения межличностных конфликтов.
13. Охарактеризуйте методы разрешения межгрупповых конфликтов.
14. Охарактеризуйте три основных стиля управления.
15. Назовите пять функций управления.
16. Назовите основные роли менеджера.
17. Лидер, который в силу своих личностных качеств, личностной привлекательности,
вызывающих поддержку и признание, способен оказывать глубокое воздействие на пос
ледователей:
а) неформальный лидер;
б) формальный лидер;
в) харизматический лидер.
18. Расположите определения видов коммуникаций в ответствии с их характеристикой:
1) вербальные коммуникации;
2) вертикальные коммуникации;
3) горизонтальные коммуникации;
4) внутренние коммуникации;
5) невербальные коммуникации;
6) неформальные коммуникации;
7) формальные коммуникации.
а) передача информации с помощью словесных сообщений (устная и письменная речь);
б) коммуникации между начальниками и подчиненными;
в) коммуникации между людьми равными по положению, находящимися на одном уровне
в иерархии организации;
г) связь между сотрудниками организации; при этом сообщении имеют отправителя и
получателя в пределах организации;
д) передача информации с помощью мимики, движений, предметов и др. несловесных
средств.
е) обмен информацией между людьми, которые, будучи формально не связаны, общаются
по телефону, в обществе или при случайных встречах;
ж) сообщения, переданные по формальным каналам организации, созданным ее
руководством;
з) взаимодействие со множеством людей или групп, находящихся за пределами
организации.
19. Охарактеризуйте основные коммуникационные барьеры.
Тест. Правовые вопросы управления персоналом
Проанализируйте следующие утверждения и определите, какие из низ являются верными,
а какие нет:
Заключение письменного трудового договора в соответ-вии с Трудовым кодексом
Российской Федерации (ТК РФ) ляется обязательным условием найма как штатных, так и
нештатных сотрудников.
2. Трудовой договор заключается не позднее 3 месяцев со Дня начала работы.
3. Трудовой договор считается заключенным даже в случае, если он был оформлен не
надлежащим образом.
4 Трудовой договор считается заключенным даже в случае, если прием на работу
осуществлен без ведома первого лица предприятия.
5. Можно заключить договор даже на один-два дня.
6. При заключении договора (а, б) работник оказывает оговоренную сторонами договора
услугу в
удобное для себя время и должен предоставить результат своей деятельности к
определенной в
договоре дате или событию.
а) гражданско-правовой договор;
б) трудовой договор на короткий срок.
7. При заключении с работником срочного трудового договора обязательно включение
данного
работника в штат организации.
8. Работодателю не нужно искать дополнительные основания для заключения срочного
трудового
договора с работником, если:
а) в организации число работников не превышает 40 человек (на предприятиях розничной
торговли и бытового об служивания 25 человек);
б) в организации число работников превышает 40 человек (на предприятиях розничной
торговли и бытового обслужи вания 25 человек);
9. Действие ТК РФ распространяется в полном объеме на все организации,
расположенные на территории России.
Ю. В случае, когда оцениваемая характеристика претендента на занятие должности не
устраивает работодателя, но не описана в должностной инструкции (или в другом
внутреннем документе предприятия) работодатель не имеет права отказать в
предоставлении должности.
11. Работник имеет право:
а) потребовать письменный отказ в приеме на работу;
б) обжаловать отказ в судебном порядке;
в) получить компенсацию за отказ (в случае, если предприятие не обосновало отказ).
12. Предприятие-работодатель:
а) имеет право отказать в приеме на работу человеку неимеющему регистрации по месту
жительства или пребывания;
б) несет административную ответственность за то, что даже на короткий срок принял на
работу человека без реги страции.
13. Работодатель может уволить уже принятого работника, если при заключении договора
работником были сообщены ложные сведения или представлены подложные документы.
14. Испытательный срок для некоторых работников может составлять 6 месяцев.
15. Для обоснования увольнения достаточно формулировки: "в связи с непрохождением
испытательного срока".
16. Трудовой договор во время испытательного срока может быть прекращен по
инициативе работника в течение одного рабочего дня.
17. В понедельник работник может быть уволен, если в пятницу работодатель уведомил
работника о непрохождении испытательного срока с предоставлением аргументации.
18. При неправильном расторжении срочный договор может стать бессрочным.
19. Представленная последовательность действий работодателя при увольнении
работника
за "неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых
обязанностей" является правильной. За первое опоздание на работника было наложено
дисциплинарное взыскание (например, замечание, выговор или штраф). За второе
опоздание
работодатель применяет еще одно дисциплинарное взыскание, а затем увольняет
работника.
20. При сокращении штатов все сокращаемые работники должны быть
предупреждены о предстоящем увольнении письменно, под подпись, не позже чем за
два месяца.
21. При сокращении работника ему обязаны предложить любое другое место на
данном предприятии, если таковое у работодателя имеется.
22. В случае сокращения работников должно быть утвер ждено новое штатное
расписание.
23. В соответствии с уставом общества внутренние документы утверждаются либо
генеральным директором, либо, согласно решению, иным органом общества
(правления или общего собрания акционеров).
24. В соответствии с ТК:
а) не запрещается работа по совместительству;
б) для работы по совместительству не требуется согласия работодателя.
25. Если работник работает в конкурирующей фирме и получает там зарплату,
используя коммерческую информацию по основному месту работы, то он может
быть уволен задействия по распространению ноу-хау.
26. Выговоры, замечания и прочие наказания в письменной форме, осуществленные
менеджером подразделения, имеют юридическую силу, только если в трудовом
договоре (и должностной инструкции) менеджера упомянуто право на наказание и
поощрение сотрудников.
27. Если трудовой договор (ТД) расторгнут "по соглашению сторон" или "по
собственному желанию" и работником подписан отказ от обжалования расторжения
ТД в суде, работник может: а) передумать и обратиться в суд;
б) быть восстановлен судом независимо от того, имеются
или у работника нарушения трудовой дисциплины или нет.
Тест. Управление коллективом
1. В последнее время Ваши подчиненные не реагируют на Ваши дружеские разговоры и
заботу об их благосостоянии. Качество их работы постоянно снижается.
a) Обратите внимание на использование стандартных процедур и подчеркнете
необходимость поставленных задач.
b) Выразите готовность к обсуждению, но не навязывая себя.
c) Поговорите с подчиненными, затем определите цели.
d) Подчеркнете важность наблюдения сроков и выполнения задач.
2. Поддающееся наблюдению качество работы Вашего подразделения повышается, Вы
постоянно следите за тем, чтобы все работники знали о своих обязанностях и ожидаемом
от них уровне производительности
a) Продолжите дружелюбное общение, но при этом не переставая следить за тем, чтобы
все работники знали о своих обязаностях и ожидаемом от них уровне
производительности
b) Не предпримете никаких действий.
c) Делать все, что можно для того, чтобы работники почувствовали, что от них многое
зависит и чувствовали себя участниками процесса.
d) Подчеркнете важность наблюдения сроков и выполнения задач
3.Члены Вашего коллектива не могут решить какую-то проблему. Ваш обычный подход
заключается в том, чтобы предоставить им свободу выбора, до этого момента коллектив
работал хорошо, и отношения внутри коллектива были также хорошими
a) Работать вместе с коллективом и принять участие в решении проблемы с ними.
b) Предоставите коллективу решить проблему самостоятельно.
c) Предпримете твердые шаги, твердой рукой исправте возможные ошибки.
d) Поощрите коллектив подумать над тем, как решить их проблему, поддержите их
усилия.
4. Вы продумываете некое изменение, Вашим подчиненным все очень хорошо удается,
они понимают необходимость в переменах.
a) Разрешите работникам участвовать в разработке плана изменений, но не будете
слишком направлять их усилия.
b) Объявите об изменениях и осуществите их под жестким контролем.
c) Намеренно не вмешиваетесь.
d) Внесете в план изменений рекомендации коллектива, но не будете руководить
процессом изменений сами.
5. В течение последних нескольких месяцев коллектив работает все хуже и хуже,
работников не интересуют стоящие перед коллективом задачи, в прошлом эффект
приносило распределение ролей и обязанностей, работникам приходилось постоянно
напоминать о необходимости выполнять задания вовремя.
a) Позволите коллективу выбрать направление самоятоятельно.
b) Учтете рекомендации коллектива, но обеспечите достижение целей.
c) Перераспределите роли и обязанности и обеспечите плотное руководство.
d) Дадите коллективу принять участие в распределении ролей и обязанностей, но не
будете излишне директивны.
6. Вы не так давно встали во главе организации с хорошо налаженным ритмом работы,
Ваш предшественник на посту жестко контролировал ситуацию, Вы хотели бы сделать
так, чтобы организация продолжала эффективно работать, но при этом стремитесь
"очеловечить" обстановку
a) Делать все, что можно, для того чтобы работники почувствовали, что от них многое
зависит и что они - участники процесса.
b) Подчеркнете выполнение задач в срок.
c) Намеренно не вмешиваетесь.
Вовлечете коллектив в процесс принятия решений, но будете следить за выполнением
целей
Вопросы для оценки качества освоения дисциплины
1. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами
корпорации:
2. «Персонал» и «человеческие ресурсы»: определение понятий,
основные признаки.
3. Система управления человеческими ресурсами: цели и функции
4. Организационная структура системы управления человеческими
ресурсами: уровни управления, кем представлены, основные функции.
5. Роли кадровой службы как партнера бизнеса .
6. Виды кадровых служб в зависимости от их роли и места в системе
управления человеческими ресурсами.
7. Схема
функциональных
взаимосвязей
службы
управления
персоналом с другими структурными подразделениями организации.
8. Общая стратегия организации и стратегия управления человеческими
ресурсами : варианты взаимосвязи.
9. Внешние и внутренние факторы, влияющие на процесс разработки
стратегии управления человеческими ресурсами.
10.Классификация стратегий управления человеческими ресурсами
персоналом в зависимости от типа общей стратегии организации.
11.Планирование персонала: характеристика понятия и содержание
деятельности.
12.Основные этапы планирования персонала.
13.Основные формы разработки требований к должности (должностная
инструкция, описание рабочего места, модель рабочего места, профиль
требований к должности, профессиограмма).
14.Компетентностный подход к разработке требований к должности:
понятия «компетенция» и «компетентность», виды компетенций, построение
модели (карты) компетенций.
15.Анализ внутреннего рынка труда организации.
16.Направления изучения внешнего рынка труда.
17.Пути покрытия потребности корпорации в человеческих ресурсах.
18.Виды затрат по удовлетворению потребности в человеческих
ресурсах.
19.Определение количественной потребности в персонале: основные
направления.
20.Основные группы методов расчета (определения) численности
персонала.
21.Виды мероприятий по удовлетворению потребности организации в
человеческих ресурсах
22.Источники привлечения персонала в организацию.
23.Варианты гибких стратегий занятости.
24.Современные технологии набора персонала (скрининг, рекрутинг,
executive search).
25.Основные этапы процесса отбора персонала в организации:
характеристика, кто проводит.
26.Основные виды и типы проведения собеседования при приеме на
работу.
27. Этапы проведения собеседования, типичные ошибки.
28.Методы оценки профессионально важных качеств кандидатов.
29.Психологическое тестирование: преимущества и недостатки.
30.Метод «Assessment-Center».
31.Анализ результатов испытаний и принятие решения о найме.
32.Оформление приема на работу. Трудовой договор. Испытательный
срок.
33.Основные направления адаптации человеческих ресурсов и факторы,
влияющие на ее процесс.
34.Профессиональная
и
социально-психологическая
адаптация:
основные особенности.
35.Психологические типы организаций, и как они влияют на процесс
адаптации работников в организации.
36.Программа адаптации персонала организации и ее основные
направления, методы.
37.Понятие «мотивация труда». Основные виды мотивов к труду.
38.Типы трудовой мотивации работников (типологическая концепция
трудовой мотивации В.И. Герчикова).
39.Стимулирование труда: виды и методы стимулирования.
40.Основные требования, предъявляемые к системе стимулирования в
организации.
41.Компенсационный пакет организации и его составляющие.
42.Постоянная часть денежного вознаграждения работника и ее
основные элементы. Условно-постоянная часть денежного вознаграждения
работника: надбавки и доплаты.
43.Переменная часть денежного вознаграждения работника и ее
основные виды. Премирование: виды премий, основания для премирования,
система депремирования.
44.Социальный пакет организации и его составляющие.
45.Методы оптимизации затрат на социальный пакет.
46.Понятие «развитие
человеческих ресурсов»: традиционный и
современный подходы. Направления развития человеческих ресурсов
47.Концепция обучающейся организации: представители, основные
постулаты.
48.Корпоративный университет: понятие, основные типы.
49.Модель систематического (непрерывного) обучения персонала.
50.Основные формы и методы обучения персонала.
51.Методы оценки эффективности обучения персонала.
52.Карьера: понятие, основные виды, подходы к управлению карьерой.
53.Основные этапы процесса управления карьерой. Типовые и
индивидуальные модели карьеры.
54.Формирование кадрового резерва организации: цели и специфика
деятельности. Структура кадрового резерва организации. Преемники и
дублеры.
55.Характеристика основных этапов формирования и работы с кадровым
резервом. Особенности работы с различными группами кадрового резерва.
56.Принятие решения о назначении на должность. Методы адаптации к
новой должности.
57.Особенности работы с молодыми сотрудниками с высоким
потенциалом. Graduate Recruitment Program.
58.Оценка человеческих ресурсов: понятие, основные цели и формы
оценки.
59.Аттестация персонала и ее основные виды и условия. Участники
процесса аттестации и их основные функции.
60.Этапы
мероприятия.
процесса
проведения
аттестации
персонала:
основные
7. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
(модуля)
Основная литература
Боковня, А. Е.
Мотивация - основа управления человеческими ресурсами: (теория и
практика формирования мотивирующей организационной среды и создания
единой системы мотивации компании). Монография / А.Е. Боковня. (Научная мысль; Менеджмент). [ИНФРА-М, 2011. - 144 с.
Александрова, Н. А.
Консультирование в управлении человеческими ресурсами: Учебное
пособие / Н.И. Шаталова, Н.А. Александрова, О.Ю. Брюхова, О.Б. Гилева;
Под ред. Н.И. Шаталова. + CD-ROM. - (Высшее образование).,: ИНФРА-М,
2010. - 221 с.
Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами [Текст] : учебник
/ Л. В. Карташова ; Ин-т экономики и финансов "Синергия". - М. : Инфра-М,
2009. - 234, [6] с.
Дополнительная литература
Мордовин, С. К. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие /
С.К. Мордовин; Науч. ред. А.И. Наумов. [Текст] / С. К. Мордовин. - [Б. м.] :
ИНФРА-М, 2007. - 272 с.
Кибанов, А. Я.. Управление персоналом организации: актуальные
технологии найма, адаптации и аттестации [Текст] : учеб. пособие / А. Я.
Кибанов, И. Б. Дуракова ; Гос. ун-т упр. - М. : КНОРУС, 2009. - 357, [11] с.
Управление персоналом организации [Текст] : учебник / ред. А. Я. Кибанов ;
под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М. : Инфра-М, 2003. 636, [4] с.
Грэхем, Х. Т. Управление человеческими ресурсами [Текст] = Human
Resources Management : учеб. пособие для вузов / Х. Т. Грэхем, Р. Беннетт ; . М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598, [2] с.
Шапиро, С. А. Управление человеческими ресурсами [Текст] / С. А.
Шапиро. - М. : ГроссМедиа ; Саратов : Слово, 2005. - 303, [1] с. (Справочник руководителя). Абляев, С. В. Управление человеческими ресурсами на основе
компьютерных технологий [Текст] / С. В. Абляев, Н. Н. Пушкарёв ; под ред.
Н. Ф. Пушкарёва. - М. : Финансы и статистика, 2006. - 175, [2] с
Армстронг, Майкл. Практика управления человеческими ресурсами
[Текст] = A Handbook of Human Resource Management Practice : учебник / М.
Армстронг ; пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. - 10-е изд. - М. ; СПб. [и
др.] : Питер, 2010. - 846, [2] с. : ил. - (Классика МВА). - Библиогр.: с. 810-846
(852 назв.).
Фёдорова, Н. В.. Управление персоналом организации [Текст] : учеб.
пособие / Н. В. Фёдорова, О. Ю. Минченкова ; Моск. гуманитар. ин-т. - 4-е
изд., доп. и перераб. - М. : КноРус, 2010. - 511, [1] с.
Тебекин, А. В. Управление персоналом [Текст] : учебник / А. В. Тебекин.
- М. : КноРус, 2009. - 623, [1]с.
Брагина, З.В. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / З. В.
Рекомендуемая литература
Брагина, В. П. Дудяшова, З. Т. Каверина. - М. : КноРус, 2010. - 124, [2] с.
Базаров, Т. Ю.. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / Т. Ю.
Базаров. - 6-е изд., стер. - М. : Академия, 2008. - 218, [6]
Кротова, Н. В.. Управление персоналом [Текст] : учебник / Н. В.
Кротова, Е. В. Клеппер. - М. : Финансы и статистика, 2006. - 316, [4] с.
Федосеев, В. Н. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / В. Н.
Федосеев. - М. ; Ростов н/Д : МарТ, 2006. - 523, [5] с
Музыченко, В. В. Управление персоналом [Текст] : лекции : учебник :
для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 "Менеджмент
организации" / В. В. Музыченко. - 2-е изд., стер. - М. : Академия, 2006. - 525,
[3] с
Управление персоналом. Инструменты руководителя [Электронный
ресурс] : учеб. пособие : экспресс курс. - 2-е изд. - М. : Равновесие [cop.,
оформление, изд.] : Диполь [cop., разработка], 2004. - 1 эл. опт. диск (CDROM). - (Бизнес-школа). - Систем. требования: PENTIUM-166, 32МБ ОЗУ, 4-Х
CD-ROM, WINDOWS 9.X, СОВМЕСТИМО С WINDOWS NT/2000. - (в кор.)
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб:
Питер, 2008
Гутнов Р. Р.Современная концепция управления человеческими ресурсами.
Издательство: М., Социум, 2007. - 205 c.
Каймакова М. В. Анализ использования человеческих ресурсов : текст
лекций / сост. – Ульяновск : УлГТУ, 2008. – 80 с.
Мастер-класс по управлению персоналом \ Вадим Музыченко. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009. – 648с.
Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения
комплексной системы. – М.: Эксмо, 2009.
Саак А.Э., Пшеничных Ю.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе
и туризме: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2008. – 512 с.: ил.
Демин Ю.М. Ассессмент персонала: как объективно оценить деловые
качества сотрудника и соискателя за 15 минут. – СПб: Питер, 2009.
Демин Ю.М. Аттестация персонала (с полным комплектом документов для
аттестации в соответствии с требованиями ТК). – СПб: Питер, 2008.
Каганов В.Ш. Корпоративный университет "Норильский никель": опыт
лидера. – М.: Вершина, 2008.
Клаттербак Д. Командный коучинг на рабочем месте. Технология создания
самообучающейся организации. – М.: Эксмо, 2008.
Леевик Г.Е. Аттестация персонала по международным стандартам качества. –
М.: Издательство БПА, 2007.
Мэлоун С.А. Корпоративный учебный центр. – М.: Гревцов Паблишер, 2008.
Организационное обучение. Классика Harvard Business Review. – М.:
Альпина Бизнес Букс, 2007
Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления
персоналом. – М.: Вершина, 2007.
Журналы
1. Бюллетень трудового и Социального законодательства РФ
2. Кадровая служба и управление персоналом предприятия
3. Кадровик
4. Кадровик.ру
5. Кадровое дело
6. Кадровый менеджмент
7. Кадры предприятия
8. Конфликтология
9. Международный обзор труда
10. Менеджмент в России и за рубежом
11. Мотивация и оплата труда
12. Охрана труда и социальное страхование
13. Персонал-микс
14. Проблемы теории и практики управления
15. Работа с персоналом
16. Российский журнал менеджмента
17. Секрет фирмы
18. Служба кадров и персонал
19. Социальная защита
20. Социальная политика и социальное партнерство
21. Социальная работа
22. Справочник кадровика
23. Справочник по управлению персоналом
24. Третейский суд
25. Труд за рубежом
26. Труд и право
27. Труд и социальные отношения
28. Трудовое право
29. Трудовые отношения
30. Управление персоналом
31. Управление развитием персонала
32. Управление человеческим потенциалом
33. Человек и труд
34. Экономика и учет труда
35. Эксперт
Зарубежные журналы
1. Harvard Business Review (на русском языке)
2. Human Relations
3. Human Resources Management Journal
4. Industrial and Labor Relations Review
5. International Journal of Human Resources Management
6. . International Labour Review
7. Journal of Applied Psychology
8. Journal of Human Resources
9. Journal of Management
10. Journal of Management Studies
11. Journal of Organizational Behavior
12. Journal of Small Business Management
13. Journal of Vocational Behavior
14. Management Sciense
15. Management International Review
16. Organizational Behavior and Human Performance
17. Organizational Sciense
18. Personnel Management
19. Strategic Management Journal.
Ресурсы интернет
www.ecsocman.edu.ru – Федеральный образовательный портал «Экономика,
социология, менеджмент»
www.hrm.ru – Журнал «Кадровый менеджмент»
www.uptp.ru – Журнал «Проблемы теории и практики управления»
www.peoplemanagement.co.uk – Журнал «People Management»
www.workforce.com – Сайт журнала «Workforce management»
www.shrm.org – Сайт «Society for Human Resource Management»
www.hr-journal.ru – Электронный журнал для специалистов по управлению
персоналом
www.hrc.ru – Кадровый клуб
www.rhr.ru – Человеческие ресурсы России
www.apsc.ru – Ассоциация консультантов по подбору персонала
www.superclub.ru – HR Клуб СУПЕР
www.hr-zone.net – Статьи, публикации по управлению человеческими
ресурсами
www.hrdigest.ru – Ежемесячный дайджест для профессионалов в области HR
и внутрикорпоративной коммуникации
www.msk.treko.ru – Электронный словарь тренера и консультанта
www.distance-learning.ru – Информационный портал «Дистанционное
обучение»
http://planetaedu.ru/vacancies/ – Портал «Планета образования» – объявления о
вакансиях для студентов и молодых специалистов в компаниях
http://www.personalite.ru/theory.php - Краткая энциклопедия
http://www.12manage.com/i_hr_ru.html - Управление человеческими
ресурсами: методы, модели, теории.
8. Материально-техническое обеспечение дисциплины (модуля)
Управление человеческими ресурсами
Материально-техническое обеспечение – учебные аудитории,
мультимедийное оборудование, аудитории для доступа в Интернет, фонды
библиотеки СГУ.
Программа составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВПО с учетом
рекомендаций и Примерной ООП ВПО по направлению подготовки 080200
Менеджмент профиль Корпоративное управление (магистры).
Автор - Проф., д.э.н. Сиднина В.Л.
Программа одобрена на заседании кафедры менеджмента и маркетинга
от____ 2012 года, протокол № ___
Подписи:
Зав. кафедрой
Л.И. Дорофеева
Декан факультета
О.С. Балаш