Тема 3.1. Система мотивации труда
реклама
Тема 3.1. Система мотивации труда 3.1.1. Сущность и методы мотивации Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно и методов мотивации. В настоящее время основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой. Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. Е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов). Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Итак, что же такое мотивация? Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Основные задачи мотивации: 1. формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; 2. обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; 3. формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. Для решения этих задач применяются различные методы мотивации. Методы мотивации: 1. Метод наказания и поощрения (т.н. политика «кнута и пряника») этот метод был самым первым и наиболее распространенным. Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях командно-административной системы. Эффективен при повторяющихся рутинных операциях, не возможности поменять место работы, в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные набавки и удержания. Постепенно управляющие стали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. 2. Психологические методы в основе лежит утверждение. Что основным фактором, в том числе, лежат и нематериальные мотивы: самовыражение, признание со стороны других членов коллектива, гордость своей фирмой и т.п. эти методы основаны на изучении потребностей человека. Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных подходов к изучению теорий мотивации. 3.1.2. Теории мотивации Теории мотивации делятся на 2 категории: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на изучении потребностей человека, которые являются основным мотивом их поведения, а следовательно и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Девида Мак Клелланда. Иерархия потребностей А. Маслоу. Первая теория, которую мы рассмотрим - это теория мотивации А.Маслоу. Эта теория достаточно широко известна. Абрахам Маслоу признавал, что все люди имеют множество различных потребностей, и все эти потребности он делил на пять основных категорий. Все эти потребности он располагал в виде строгой иерархической структуры снизу вверх. Прежде чем у человека возникнет потребность более высокого уровня, должны быть удовлетворены потребности низших уровней (хотя и не обязательно полностью). Сторонники этой теории считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. Использование теории А.Маслоу в управлении. Еще недавно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, т.к. поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней, сегодня ситуация изменилась, благодаря более высоким заработкам и социальным благам, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии А.Маслоу. Самовыражени е Уважение Вторичные Социальные Безопасность и защищенность Физиологические Рис. 1. Иерархия потребностей Первичные В итоге можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить какие активные потребности движут ими. Так как со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. Следующая теория это теория мотивации Девида Мак Клелланда делает основной упор на потребности высших уровней: стремление к власти, успеху, к причастности. Успех расценивается как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления организации. Стремление к причастности – это чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Т.о. если есть желание мотивировать людей с потребностью успеха, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточно полномочий для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Люди с потребностью к власти – это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы, чаще всего они проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации имеющие свое мнение и умеющие убеждать окружающих в его правильности. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Таких людей нужно заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Люди с потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Эти люди будут привлечены такой работой которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. И последняя теория, которая относится содержательным теориям мотивации – это теория мотивации Ф. Герцберга (двухфакторная модель). Эта модель мотивации тоже основана на потребностях. Во второй половине 50-х годов Ф.Герцберг и группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной фирмы на два вопроса: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?». Согласно выводам Герцберга полученные ответы можно разделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией». (представлены в таблице 1). Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация – с характером и сущностью самой работы. Согласно этой теории наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Таблица 1. Гигиенические факторы Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения Степень непосредственного контроля за работой Мотивация Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результата Высокая степень ответственности Возможность творческого и делового роста Эти факторы связаны с характером и сущностью самой работы Эти факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа Все эти теории имеют критические замечания, которые ясно показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации. Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации ПортераЛоулера. Первая теория среди процессуальных теория это теория ожиданий В.Врума. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение Ожидаемая ценность вознаграждения Мотивация Рис. 2. Модель мотивации по В.Вруму Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание ОУ (института, техникума и т.д.) позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязанных элементов: затраты труда – результаты, результаты труда – вознаграждение, удовлетворенность вознаграждением. В.Врум создал свою модель мотивации. если значение любого из этих трех факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий представляет для этого различные возможности. Мы знаем, что разные люди имеют разные потребности, то и конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Поэтому руководитель должен сопоставить предлагаемое вознаграждение потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками. В этой связи был интересный случая, произошедший в одной иностранной страховой фирме. Для мотивации агентов руководство фирмы объявило, что те, кто выполнит план, за счет фирмы поедут с женами на Гавайи на две недели. Руководство было потрясено, когда после начала программы некоторые лучшие агенты перестали выполнять план. Оказалось, что перспектива поехать на Гавайи даже бесплатно, но со своими женами, далеко не всегда воспринималась как награда. Следующая теория мотивации – это теория справедливости. Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что его коллега получил за такую работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Люди могут сами восстановить баланс или чувство справедливости. Т.е.те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать меньше, либо стремятся повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда или даже увеличивать ее. Хотя опыт показывает, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, огни начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. И последняя теория мотивации – это теория Портера-Лоулера. Они разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. . Авторы ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: Затраченные усилия; Личностные качества человека; Его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания: работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям. Элементы теории справедливости: люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень удовлетворения. Вывод: именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот Один из важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно, что на этот счет думает большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде, т.е. более довольные люди трудятся лучше. В итоге эта модель внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом. Эта модель показывает насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в рамках единой системы. В российской практике бизнеса все чаще используются различные нововведения в мотивации труда – установление для работников взаимоудобного рабочего режима. Суть состоит в том, что работники сами себе устанавливают рабочее время что бы его было достаточно для выполнения требуемой работы. Один трудится с 8 до 16, другой с 12 до 20 часов. Если работник справился с заданием быстрее – можно идти домой или работать дополнительно. Некоторые менеджеры устанавливают недельное задание, и если работник сделал его быстрее, то у него появляется дополнительные выходные дни. Здесь очень большое разнообразие. Какой же вывод можно сделать из всего вышесказанного? Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод: мотивация важна и нужна, руководитель должен мотивировать своих работников в зависимости от их потребностей, вознаграждать их в соответствии с их ожиданиями и затраченными усилиями и только в этом случае можно будет говорить о повышении производительности труда, качества и эффективности выполняемой работы. Выводы 1. Необходимым и важнейшим условием эффективной работы сотрудника в организации является его мотивация. Мотивация реализуется через систему потребностей. 2. Необходимость учета тех или иных потребностей зафиксирована в содержательных и процессуальных теориях. 3. Содержательные теории мотивации основываются на изучении потребностей человека, которые являются основным мотивом их поведения, а следовательно и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Девида Мак Клелланда. 4. Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Практическое задание к теме: Заполните таблицу примерами, ответив на вопросы: - какие потребности работника можно удовлетворять за счет или на уровне всей организации? - какие потребности должны удовлетворяться за счет государства? - какие потребности работника нужно удовлетворять с помощью руководителя, менеджера? Субъекты Физиолог ические Группы потребностей Безопасности Социальн Самоут Самовыр и защищен ые вержден ажения ности ия Государство Организация Руководитель Контрольные вопросы 1. Объясните сущность и значение понятия «мотивация» в менеджменте. 2. Какие современные теории мотивации вы знаете? 3. В чем сущность теории мотивации А.Маслоу? 4. Значение и сущность мотивации Девида Мак Клелланда. 5. В чем особенности мотивации теории Ф.Герцберга и теории ожидания В.Врума? 6. Особенности теории мотивации Портера-Лоулера.
