система трудовой мотивации на промышленных предприятиях

СИСТЕМА ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ
ПРЕДПРИЯТИЯХ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
Д.Ю. Дабута
Пермский государственный университет
На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни
одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет
включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую
каждого конкретного работника работать производительно и качественно для
достижения поставленной цели.
Выбор темы исследования обусловлен тем, что сегодня исследования
мотивации труда проводятся преимущественно с точки зрения теории
менеджмента и управления персоналом, рассмотрение данного феномена с
социологической стороны представлено крайне малочисленным материалом. В
работе мы попытались рассмотреть данный феномен с точки зрения основных
факторов его составляющих, а именно: удовлетворенность различными
элементами производственной ситуации, возможности, предоставляемые
работой и система трудовых ценностей. Выделение этих факторов позволило
нам провести анализ системы мотивации на примере одного из крупнейших
промышленных предприятий Пермского Края - ОАО «Пермский моторный
завод».
Кроме того, для выстраивания эффективной мотивационной системы
необходимо учитывать то, что на языке науки об управлении персоналом
звучит как «персональный подход» или «high-touch» [2] , что применительно к
мотивации означает необходимость разработки отдельной мотивационной
подсистемы мотивации для каждой из категорий работников. Тем не менее,
несмотря на существующую потребность, на сегодня такая стратегия
применяется крайне редко. Именно поэтому, для исследователей открывается
простор для деятельности в этом направлении.
Исследование мотивации как объекта социального управления предполагает
синтез различных аспектов. Природа мотивации - социально-психологического
явления - обусловливает возможность вычленения психологического и
социологического аспектов её исследования. Исходя из этого, мы можем
выделить две группы определений мотивации. Первая группа охватывает
определения мотивации как психологического феномена. При данном подходе
мотивация понимается как «психологический феномен, как биопсихическая
реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности,
опосредованная особенностями среды и личности, и приводящая к
определенному результату»[1].
Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный) процесс
выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный
воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением
ожиданиями.
Вторая группа охватывает определения мотивации как социологического
феномена, они рассматривают данное явление через призму больших и малых
групп, через исследование мотивационной сферы общества в целом и
различных социальных групп. В пример можно привести определение
мотивации труда, данное Наумовой С.А. « Мотивация - это процесс,
направленный на побуждение различных групп сотрудников к совершению
определенного выбора и направлению своей энергии к достижению результатов
трудовой деятельности» [3, с. 20].
При создании системы мотивации необходимо учитывать такие
компоненты как: возраст, профессиональное мастерство, категория работника.
Мы провели анализ существующей системы мотивации труда на ОАО
«Пермский моторный завод» относительно трех основных категорий
работников, а именно топ-менеджмент, линейный менеджмент и основные и
вспомогательные рабочие. Основной вывод состоит в том, что идеальная
система мотивации должна учитывать особенности каждой из этих категорий и,
исходя из этого, использовать различные методы мотивации и учитывать те
факторы, которые на неё влияют. При проведении исследования нами были
выделены три таких фактора: система трудовых ценностей, удовлетворенность
различными компонентами труда и возможности, которые предоставляет
работа. Эти феномены были нами проанализированы касательно каждой из
трех представленных категорий работников.
В результате проведенного анализа можно выделить следующие
особенности системы мотивации персонала ОАО «Пермский моторный завод».
Первой отличительной особенностью системы мотивации является то,
что на предприятии долгое время в практической деятельности использовалась
преимущественно одна - единственная мотивационная модель "кнута и
пряника", которая и сегодня не утратила своего применения. Безусловно,
данная тенденция на сегодняшний день характерна для многих российских
предприятий и её, в какой-то степени, можно назвать отличительной
особенностью систем мотивации российских предприятий.
Однако, в последние годы по этому поводу на «Пермском моторном заводе»
наметились и положительные тенденции, так, по словам директора по
персоналу Прохура Александра Ивановича, сегодня ведется масштабная работа
по совершенствованию системы мотивации. В частности, проводятся
исследования, которые способствуют выделению основных факторов,
оказывающих влияние на мотивацию работников предприятия.
Второй особенностью является то. что доминирующим мотивом всех
рассмотренных нами категорий работников является заработок. Таким образом,
находит подтверждение выдвинутая нами гипотеза относительно того, что
основной трудовой ценностью работника любой категории является заработная
плата.
Исходя из этого, сложившуюся структуру мотивов можно назвать
однофакторной. Тем не менее, наблюдаются некоторые изменения в мотивах,
примыкающих к ядру. В частности нестабильная экономическая ситуация
способствовала росту значимости мотивов безопасности, а появление
связанной с экономическим кризисом массовой безработицы, выявило в
структуре мотивов -возможность повышения квалификации и переобучение.
Это связано, прежде всего, с желанием обезопасить себя от потери рабочего
места. В то же время мотивы, связанные с уважением со стороны окружающих,
у всех категорий работников заметно ослабевают.
На сегодняшний день ни мотивы общения, ни так называемые
содержательные (реализация способностей) не являются значимыми и входят в
ядро ценностей только у представителей топ-менеджмента.
Третьей особенностью, а одновременно и недостатком мотивационной
системы ОАО «Пермский моторный завод» является то, что практически все
составляющие данной системы ориентированы на так называемого
«усредненного» работника, т. е, при их разработке не учитывается категория,
стаж, возраст работника. Однако, не будем категоричными, говоря, что данные
факторы не учитываются вовсе, в последние 2-3 года на предприятии начали
разрабатываться
программы
по
поддержке
молодых
работников,
прослеживается
положительная
динамика
в
предоставлении
дифференцированного социального пакета и бонусного пакете по выслуге лет.
Остается только надеяться, что данные тенденции повлекут за собой
совершенствование системы мотивации и постепенного превращения её в
персонифицированную.
Четвертой особенностью является то, что не все категории работников
ознакомлены с теми возможностями, которые предоставляет для них
предприятие. Данный факт касается, прежде всего, категории - основные и
вспомогательные рабочие. Представители этой категории в большинстве своем
не ориентируются в пакете льгот и гарантий, которыми они могут
воспользоваться. Возможно, этому есть объяснение в том, что служба по работе
с персоналом была создана только 6 лет назад и на сегодняшний день действует
не в полную силу. По крайней мере, не хочется делать выводов относительно её
неэффективной работы.
Помимо этого, современное состояние
трудовой мотивации
характеризуется и такими признаками, как общая трудовая пассивность, низкая
значимость общественных мотивов труда (мало кто думает о своей работе как о
деятельности
на
благо
общества),
желание
иметь
стабильную,
высокооплачиваемую, но неквалифицированную работу. Все это приводит
многих социологов к выводу о существующей сегодня проблеме, которая
выражается в кризисе мотивации труда.
Выход из создавшейся ситуации видится, главным образом, в разработке
на предприятиях так называемой «персонифицированной» системы трудовой
мотивации. Это необходимо потому, что для разных социальных групп
работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией,
квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и
явления могут иметь разную значимость. Этот факт полностью подтвердился в
проведенном нами исследовании. Поэтому для эффективной работы
необходимо организовать такую систему мотивации, которая бы охватила все
категории рабочих, учитывая особенности каждой их них. В итоге данная
система должна помочь сформировать работника, ориентированного на
максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого,
берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за судьбу
общего дела, знающего свои права и рассчитывающего, прежде всего на
собственные силы, знания и профессионализм.
Список литературы
1. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Серия Мастера психологии. М.:
Издательство «Питер», 2000. С. 234.
2. Клочков А.В. Мотивация персонала на стратегию компании //
[электронный документ] URL: http://www.top-personal.ru/issue.html (Дата
обращения: 5.05.2010).
3. Наумова С.А. Аспекты и уровни исследования мотивации как объекта
социального управления // Мотивация и поведение человека в сфере
труда. М.: НИИ труда, 1999. С. 20.