Змістовий модуль 1 - Народная украинская академия

НАРОДНАЯ УКРАИНСКАЯ АКАДЕМИЯ
МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА
Методические рекомендации для студентов,
обучающихся по специальности
8.03050401 – «Экономика предприятия»
3
Издательство НУА
4
НАРОДНАЯ УКРАИНСКАЯ АКАДЕМИЯ
МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА
Методические рекомендации для студентов,
обучающихся по специальности
8.03050401 – «Экономика предприятия»
Харьков
Издательство НУА
5
2014
6
УДК 159.9:331.108(072+075.8)
ББК 88.411р30-2+65.050.214р30-2
М50
Утверждено на заседании кафедры
общей и прикладной психологии
Народной украинской академии.
Протокол № 8 от 20.01.14
Автор – составитель И. В. Головнева
Рецензент
канд. психол. наук Е. В. Милославская
У виданні представлені основні питання до тем, що вивчаються,
практичні завдання, перелік основної та додаткової літератури.
П-86
Менеджмент персонала : метод. рекомендации для студентов,
обучающиеся по специальности 8.3050401 – Экономика-предприятия /
Нар. укр. акад., [каф. общей и прикладной психологии ; авт.-сост.
И. В. Головнева]. – Харьков : Изд-во НУА, 2014. – 24 с.
В издании представлены основные вопросы изучаемых тем,
практические задания, перечень основной и дополнительной
литературы.
УДК 159.9:331.108(072+075.8)
ББК 88.411р30-2+65.050.214р30-2
© Народная украинская академия, 2014
7
ВВЕДЕНИЕ
Методические рекомендации по курсу «Менеджмент персонала»
нацелены на углубление знаний по курсу, усиление его практической
направленности. Работа над заданиями к каждой теме предполагает как знание
теоретического материала, так и использование практического опыта,
полученного в ходе практик и/или в ходе собственной трудовой деятельности.
Методические рекомендации также включают тестовую методику для
самодиагностики лидерского потенциала руководителя, темы индивидуальной
работы, ее структуру и требования к ней.
Представлен широкий перечень современной научной и научнопрактической литературы по проблематике курса «Менеджмент персонала».
8
Тема 1. Перспективы и направления развития менеджмента
персонала в XXI веке
1. Революционные изменения во внешней и внутренней среде
современной организации.
2. Ключевые моменты передовой кадровой стратегии: стратегические
направления и намерения.
3. Кадровая политика организации – цели и составляющие.
4. Виды кадровой политики современных организаций.
Задание № 1. Проанализируйте перечисленные проблемы управления
персоналом и предложите свои пути решения данных проблем. Используйте
публикации в периодической литературе, описывающие опыт передовых
предприятий и организаций.
Типичные проблемы управления персоналом на предприятиях
и в организациях Украины
1. Высокая текучесть кадров.
2. Неудовлетворительный
морально-психологический
климат
в
коллективах.
3. Слабые перспективы роста сотрудников.
4. Отсутствие продуманной системы закрепления специалистов.
5. Слабо решаются вопросы социального развития и обеспечения
сотрудников.
6. На руководящих должностях увеличивается количество лиц,
достигших уровня своей компетентности.
7. Неэффективно работает система мотивации.
8. Неэффективно работает система коммуникации в организации.
9. Тяжелые,
конфликтные
отношения
между
руководством
и персоналом.
10. Недостаточное внимание к переподготовке и повышению
квалификации, подготовке резерва на выдвижение.
11. Слабый учет общественного мнения.
12. Недостаточные материальные и гигиенические условия труда
и отдыха.
13. Инициатива сотрудников «гасится на корню» и не доводится до
руководителей высшего звена.
14. Отдельные руководители работают хуже, чем коллектив, или не
владеют знаниями менеджмента.
Задание № 2. На сегодняшний день, чтобы организация эффективно
работала, необходимо воздействовать на весь процесс кадрового обеспечения,
то есть проводить активную кадровую политику. Она базируется на
неразрывном единстве трех составляющих:
1) снабжение фирмы квалифицированным персоналом;
9
2) дальнейшее развитие персонала в рамках фирмы;
3) стабилизация (закрепление) персонала в штате фирмы.
На современном этапе развития экономики, из-за все большей
ограниченности источников готовых квалифицированных кадров и их
растущей стоимости, на первый план выходит задача развития и эффективного
использования уже имеющегося у фирмы трудового потенциала.
Какие формы и методы развития трудового потенциала организации вы
можете предложить как эффективно действующие в современных условиях?
Тема 2. Техники подбора персонала в организацию
1. Основные вопросы. требующие принятия решения руководителем
перед привлечением нового сот рудника.
2. Основные этапы процесса принятия решения по приему новых
сотрудников.
3. Беседа
как
метод
изучения
склонностей,
интересов
и
профессиональной подготовленности кандидатов.
4. Перечень основных вопросов, которые необходимо выяснить,
оценивая кандидата на должность.
5. Изучение анкетных данных кандидата.
6. Типичные ошибки, допускаемые при приеме на работу.
Задание № 1. Оцените эффективность использования основных
и дополнительных методов оценки кандидатов при подборе:
– экономиста,
– менеджера по продажам,
– финансового директора,
– бухгалтера,
– финансового аналитика,
– специалиста по работе с клиентами банка.
Основные методы оценки кандидатов:
1. Предварительный анализ анкетных данных (краткая регистрационная
анкета, резюме, письмо-заявление).
2. Предварительное отсеивающее собеседование (как правило,
телефонное).
3. Анализ заполненной на фирме подробной анкеты.
4. Основное собеседование (серия собеседований).
5. Проверка отзывов.
Дополнительные методы оценки кандидатов:
1. Психологическое тестирование (личностные методики,
интеллектуальные, тесты способностей).
1. Тестирование знаний и навыков, выполнение пробных заданий.
10
2. Оценочный центр (специальная процедура, которая позволяет
проводить оценку большого количества кандидатов).
3. Проверка через службу безопасности.
4. Проверка на полиграфе («детекторе лжи»).
Задание № 2. Подготовьте ответы на приведенные ниже вопросы.
Вопросы для интервью, предлагаемые рекрутинговыми агентствами
1. Расскажите мне о себе, используя только прилагательные.
2. Каковы были самый большой успех и самая большая ошибка в вашей карьере?
3. Какова была самая серьезная критика, обращенная когда-либо в ваш адрес?
4. Опишите лучшего человека из тех, на кого работали вы или кто
работал на вас.
5. Если бы ваш последний начальник обладал волшебным умением
менять что-либо в вашей голове, что бы он постарался улучшить?
6. Если бы вы могли вновь прожить последние десять лет вашей
карьеры, что вы сделали бы по-другому?
7. Опишите самое трудное решение из принятых вами. Было ли оно
наилучшим выбором, который вы могли сделать? И почему – «да»/»нет».
8. Какие ваши сильные и слабые стороны назвал бы ваш последний
руководитель?
9. Предположим, получив эту работу, вы бы через три-шесть месяцев
увидели бы, что дела не идут так, как хотелось бы. Что и по каким причинам
может не получиться?
10. Хорошо проведя рабочий день, вы пришли домой с чувством
удовлетворения. Что могло сделать ваш день действительно хорошим? И что
могло расстроить вас?
11. Какие сформировавшиеся управленческие убеждения привели вас
к тому, что вы имеете?
12. Что для вас более важно, истина или комфорт?
13. На чем вы научились больше, на ваших успехах или на ваших ошибках?
14. Является ли честность всегда лучшей политикой?
15. Насколько в течение года вы были снисходительны к выявленным
ошибкам ваших подчиненных?
16. Откуда берется основная сила вашей организации? Почему?
17. При каких обстоятельствах вы могли бы пойти на обман?
18. Всегда ли прав клиент?
19. Если бы вы могли организовать мир по одному из трех принципов –
нет недостатков и нехваток, нет проблем или нет правил, – как бы вы его
устроили?
20. Могут ли все деловые отношения быть абсолютно четкими,
в частности по срокам исполнения обязательств?
Задание № 3. Заполните таблицу «Личностная спецификация», выбрав
любую хорошо известную вам должность, имеющую отношение
к экономическим специальностям.
11
Таблица
Личностная спецификация
Должность
Требуемые качества
противоПеречень требований к работнику
основные
желаемые
показания
1. Физический облик (возраст, рост, пол,
здоровье, внешний вид)
2. Достижения (образование,
квалификация, опыт)
3. Интеллект (логика мышления, память,
беглость речи и т. д.)
4. Специальные способности
(к вычислениям, художественные,
к языкам и т. д.)
5. Интересы (к карьере, к власти,
к деньгам, к общественной работе и т. д.)
6. Черты характера (инициативность,
ответственность, самостоятельность,
эмоциональность и т. д.)
7. Внешние условия (домашние, социальнобытовые, финансовые, возможность
командировок и т. д.)
Тема 3. Организационные и психологические проблемы
адаптации и планирование карьеры сотрудников
1. Основные задачи руководителя по организации процесса адаптации
новых сотрудников к работе и коллектива.
2. Главные вопросы, которые нужно обсудить руководителю с новым сот
рудником.
3. Структура вводного курса.
4. Последствия некачественного инструктажа новых сотрудников.
5. Результаты эффективно организованного пери ода адаптации новых
сотрудников.
6. Понятие”карьера”, ее объективные и субъективные стороны.
7. Карьерные ориентации персонала.
8. Индивидуальное планирование карьеры сотрудников
Задание № 1.
Перечислите свои мечты в отношении работы в колонке «Я хочу».
Пишите конкретные вещи, убедитесь, что хорошо себе представляете вид, вкус
и даже запах вашей мечты. После того как вы наглядно представили ее себе и
записали в колонке «Я хочу», наметьте шаги, которые необходимо предпринять
12
для ее осуществления, и занесите их в колонку «Я должен». Каждый
предпринятый вами шаг, как бы мал он ни был, придаст вам уверенность для
перехода к последующему шагу.
Для достижения того, что
Я должен
Я хочу
Мечта № 1 ________________________
Мечта № 2 ________________________
Мечта № 3 ________________________
Мечта № 4 ________________________
Мечта № 5 ________________________
Мечта № 6 ________________________
Мечта № 7 ________________________
Мечта № 8 ________________________
Мечта № 9 ________________________
Мечта № 10________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
Задание № 2.
Потратьте несколько минут на то, чтобы подумать об этом в одиночестве
или с хорошо знающим вас человеком. Назовите все необходимые
характеристики вашей «идеальной работы».
Теперь сделайте вывод, какой конкретный вид деятельности и какая
карьера будет максимально соответствовать вашим желаниям и ожиданиям.
Тема 4. Корпоративная культура организации как инструмент управления
1. Понимание корпоративной культуры.
2. Уровни корпоративной культуры.
3. Обоснование необходимости формирования корпоративной культуры
организации.
4. Корпоративна культура и миссия организации.
5. Параметры, характеризующие корпоративную культуру.
6. Направления работы руководителя по поддержанию и развитию
корпоративной культуры.
Задание № 1. Опираясь на перечисленные ниже составляющие
корпоративной культуры, опишите особенности корпоративной культуры,
какой-либо известной вам организации (например, базы практики).
Содержание корпоративной культуры:
1. Осознание себя и своего места в организации.
2. Коммуникационная система и язык общения.
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе.
4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области.
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование.
6. Взаимоотношения между людьми.
13
7. Ценности и нормы и как эти ценности сохраняются.
8. Вера во что-то и отношение к чему-то.
9. Процесс развития работника и научение.
10. Трудовая этика и мотивирование.
Задание № 2. Посмотрите на приведенную ниже схему внутреннего
имиджа организации. Какие из составляющих внутреннего имиджа наиболее
тесно связаны с корпоративной культурой организации?
ВНУТРЕННИЙ ИМИДЖ ОРГАНИЗАЦИИ
складывается из:
Кадровой политики
(особенностей
 подбора и отбора
персонала;
 системы мотивации;
 программ обучения и
развития;
 миссии и корпоративной
культуры).
Имиджа персонала
(особенностей
 социальнодемографических
характеристик;
 уровней
компетентности;
 культуры (соблюдение
деловой этики и
требований делового
имиджа).
Имиджа руководителя
(особенностей
 внешности;
 социальнодемографической
принадлежности;
 управленческих
воздействий;
 психологических
характеристик личности;
 поступков;
 параметров
неосновной
деятельности (семья,
хобби, интересы).
Задание № 3. Опираясь на приведенные ниже определения и требования
к миссии, сформулируйте миссии для:
– образовательного учреждения;
– банка;
– консалтинговой компании экономико-правового профиля.
Определение миссии.
Миссия – утверждение, раскрывающее смысл существования
организации, в котором проявляется отличие данной организации от подобных
ей.
Миссия – основная общая цель организации.
Цель – желаемое состояние.
Цели бывают: количественные, качественные, общие, частные.
Требования к формулировке миссии организации
Миссия должна:
– быть понятной, недвусмысленной и непротиворечивой;
– вызывать доверие, разделяться и поддерживаться сотрудниками;
14
– быть пригодной к использованию, должна быть короткой, лаконичной,
легко запоминаемой;
– быть созидательной и вдохновляющей;
– быть доведена и разъяснена каждому сотруднику организации.
Тема 5. Направление деятельности руководителя по мотивации
персонала к эффективному труду
1. Особенности
трудовой
мотивации
персонала
современных
организаций.
2. Мотивационные типы сотрудников на постсоветском пространстве.
3. Мотивационные факторы влияющие на эффективность работы
персонала.
4. Причины вызывающие демотивацию персонала.
5. Робота руководителя по усовершенствованию материальной и
нематериальной мотивации персонала.
Задание № 1.
Стимулирование и мотивация персонала часто употребляются как
синонимы, и это не совсем верно, хотя эти два понятия тесно связаны друг
с другом.
Стимулирование – это воздействие извне с целью вызвать желаемое
поведение. Мотивация – это внутреннее побуждение человека к определенным
действиям. Собственно, стимулирование и производится с целью создания
у персонала необходимой мотивации к эффективной работе. Приведите
примеры, как соответствующие стимулы могут влиять на мотивацию
сотрудников к работе.
Способности – это то, что
работник может сделать
Исполнение / результат
Мотивация - это то, что
работник хочет сделать
Задание 2. Существует ряд требований в системе мотивирования.
Создавая свою систему мотивирования, необходимо:
1. Ясно понимать стратегию организации и цели своего подразделения.
2. Сформировать четкую количественную систему критериев оценки
качества и эффективности работы.
3. Выработать систему поощрений.
4. Выявить соответствие индивидуальности человека и предполагаемого
поощрения (кому – что).
5. Внедряя систему мотивации, отслеживать ее результативность и, по
15
мере необходимости, корректировать.
Объясните, как связана стратегия организации, цели отдельных
подразделений, индивидуальность сотрудника и система мотивации?
Задание № 3. Опираясь на перечисленные ниже виды нематериального
стимулирования, отметьте те, которые будут эффективно мотивировать
к труду следующие категории сотрудников:
– руководитель среднего звена с большим опытом работы;
– молодой специалист;
– женщина-специалист, имеющая двух детей;
– рабочий низкой квалификации.
Нематериальное стимулирование.
1. Моральное (эмоциональное) мотивирование:
– личная свобода (свободные перерывы, расширение зоны персональной
ответственности, продленный перерыв на обед);
– организация корпоративных мероприятий;
– формальное упоминание успехов;
– обратная связь по результатам деятельности;
– личные поздравления в праздничные дни, в день рождения и др.
индивидуальные и коллективные праздники;
– неформальная похвала;
– поощрение инициативы, выдачи предложений;
– обращение за советом;
– памятные сувениры, грамоты.
2. Властно-статусное мотивирование (формальный статус).
3. Принудительное мотивирование (использование корпоративных норм
и правил).
Тема 6. Влияние личности руководителя на работу персонала и
деятельность организации
1. Руководитель как формальный и неформальный лидер организации.
2. Лидерские качества личности руководителя.
3. Функции руководителя современных организаций.
4. Основные компетенции современного руководителя.
5. Типы руководителей в зависимости от особенностей построения
отношений с подчиненными.
6. Особенности управления и лидерства в ситуациях кризиса.
Задание № 1. Динамично изменяющаяся среда требует от современного
управленца совмещения компетенций менеджера и лидера.
Ключевые компетенции менеджера:
 планирование
(постановка
целей
и
задач,
определение
последовательности действий и предварительный расчет ресурсов);
16
 управление
подчиненными
(формирование
организационной
структуры, определение позиций каждого, установление системы контроля);
 осуществление контроля (мониторинг деятельности, выявление
проблем и их устранение).
Ключевые компетенции лидера:
 определение направления (общее видение цели, стратегия
формирования организационной культуры);
 объединение людей (формирование и управление коммуникацией,
создание коалиций, налаживание связей);
 мотивация и побуждение (стимулирование активности и творчества,
поддержание ценностей и эмоций, обучение).
Обоснуйте необходимость для руководителя обладания лидерскими
компетенциями.
Задание № 2. Западные специалисты в сфере менеджмента выделяют ряд
проблемных факторов лидерства в организации.
Проблемные факторы лидерства:
 хотят работать на идею, но не против получать достойную люди
зарплату.
 высокие цели мотивируют, но люди хотят видеть прогресс
в правильном направлении.
 людям необходим простор для творчества, но они любят правила
и ритуалы.
 люди хотят улучшений, но боятся изменений.
Какие бы вы предложили рекомендации современным руководителям,
чтобы не допустить проявления этих негативных сторон лидерства?
Задание № 3. Ниже в таблице приведены стандартные характеристики
черт характера и интеллектуальных способностей руководителя лидера.
Проанализируйте перечень этих черт и характеристик по отношению: к себе; по
отношению к руководителям в экономической сфере (например, финансовый
директор, начальник планово-финансового отдела, руководитель филиала банка
и т. д.).
Руководитель-лидер
Черты характера
Интеллектуальные способности
 Инициативность
 Логичность
 Гибкость
 Проницательность
 Творчество
 Оригинальность
 Честность
 Способность к концептуализации
 Смелость
 Знание дела
 Уверенность в себе
 Умение выражать свои мысли
 Уравновешенность
 Пытливость
 Амбициозность
 Способность осваивать новое
 Энергичность
 Острая интуиция
17
 Обязательность
 Умение сопереживать
 Общий уровень образованности
Тема 7. Направления работы руководителя по формированию
команд в организации
1. Общая характеристика психологического климата и командного духа в
организации.
2. «Плюсы» и «минусы» командной работы.
3. Типы сотрудников, составляющие успешно работающую команду.
4. Характеристики высокоэффективных команд.
5. Проблемы создания сплоченной команды.
6. Выдвигаемые требования к руководителю, который формирует
команду.
Задание № 1. Ниже приведены варианты определений «команды»,
которые дают руководители практики. Какие из определений соответствуют
вашему представлению о команде в организации? Предложите свой вариант
определения «команды».
Что именно руководители различных уровней понимают под словом
«команда»:
 взаимоусиление и взаимопомощь, ориентированные на достижение
общей цели;
 приоритет целей совместной деятельности над личными целями;
 инициативный обмен ресурсами во имя достижения общей цели,
а не подход «ты мне – я тебе»;
 преобладание нематериальной мотивации сотрудников организации,
развитая способность многих сотрудников к самомотивации;
 высокая личная ответственность каждого сотрудника за достижение
общей цели отдела, службы, компании;
 готовность к самоотверженным действиям во имя интересов компании;
 добровольная самодисциплина и самоконтроль сотрудников, которые
они воспринимают как необходимое условие обеспечения надежности;
 инициативная подача обратной связи сотрудниками, открытость
коммуникаций;
 руководители – инициативные и целеустремленные неформальные
лидеры;
 способность к организации самостоятельной и согласованной
деятельности каждого отдела и подразделения, как следствие – адаптивность и
готовность к изменениям;
 высокая степень доверия сотрудников друг другу, основанная на
разнообразном опыте результативных совместных действий и яркой
корпоративной истории;
18
 принятые в компании стандарты поведения и деятельности являются
обязательными для всех. Отсутствуют двойные стандарты;
 готовность принять личную ответственность за неуспех команды
в сочетании с принятием заслуг других и команды в целом в случае достижения
результата;
 ориентация на беспрецедентную результативность в индивидуальной
и совместной деятельности;
 развитое чувство «мы», развитая корпоративная культура (язык,
традиции, нормы, правила), добровольно принимаемая и развиваемая всеми
сотрудниками.
Задание № 2. Специалисты по командообразованию считают, что
создание настоящей команды возможно только при наличии несколько важных
условий:
1. Нужны квалифицированные сотрудники, чьи профессиональные
качества и умения дополняют друг друга.
2. Необходимо, чтобы перед командой стояли неординарные цели,
которые принимаются всеми сотрудниками и согласуются с их личными
целями.
3. Нужны общие ценности, поддерживаемые корпоративной культурой
организации.
4. Необходимо, чтобы в организации существовали принимаемые
и соблюдаемые всеми сотрудниками правила поведения.
5. Необходима готовность сотрудников, как к индивидуальной, так
и к коллективной ответственности.
Задание № 3. Есть ряд признаков, показывающих, что у команды
происходит кризис. К этим признакам относятся следующие:
1. Потеря членами команды энергии и энтузиазма («работать над этим
проектом, в этой команде – просто потеря времени»).
2. Чувство беспомощности («никто из нас теперь уже ничего не сможет
сделать»).
3. Отсутствие цели, смысла дальнейшей работы («мы уже не понимаем,
к чему это»).
4. Утрата конструктивности и реалистичности обсуждений, снижение
качества межличностного взаимодействия («никто не хочет обсуждать, что на
самом деле происходит»).
5. Чрезмерная формализация работы, проведение собраний, в которых
следование повестки дня более значимо, чем результат («это все показуха для
босса»).
6. Разочарование в командных ценностях, прежних намерениях, утрата
веры в саму команду («я знал, что эта командная работа ни к чему не
приведет»).
7. Нападки на отдельных членов команды в присутствии посторонних
(«он никогда с этим не справится»).
19
8. «Указывание пальцем» на топ-менеджмент, упреки в адрес отдельных
подразделений организации («если эта задача настолько значима, почему они
не предоставят нам необходимых ресурсов»).
Предложите свои варианты действий в качестве руководителя, чтобы
вывести команду из кризисной ситуации.
Методики для диагностики личностных
особенностей будущих руководителей
ТЕСТ № 1: «Лидер»
Эта методика предназначена для того, чтобы оценить способность
человека быть лидером.
В данной методике испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по его
ответам на эти вопросы делается вывод о том, обладает ли он персональными
психологическими качествами, необходимыми лидеру. Из двух предложенных
вариантов ответа на каждый вопрос необходимо выбрать и отметить только
один.
Текст опросника
1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих?
а) да;
б) нет.
2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более
высокое положение по службе, чем вы?
а) да;
б) нет.
3. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению,
испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это
необходимо?
а) да;
б) нет.
4. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером среди
сверстников?
а) да;
б) нет.
5. Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удается убедить кого-то
в чем-то?
а) да;
б) нет.
6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком?
а) да;
б) нет.
7. Согласны ли вы с утверждением: «Все самое полезное в мире есть
результат деятельности небольшого числа выдающихся людей»?
а) да;
б) нет.
8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике,
который мог бы направить вашу профессиональную активность?
а) да;
б) нет.
9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми?
а) да;
б) нет.
20
10. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие
побаиваются вас?
а) да;
б) нет.
11. Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в компании и т. п.)
такое место, которые позволяло бы вам быть в центре внимания и
контролировать ситуацию?
а) да;
б) нет.
12. Считаете ли вы, что производите на людей внушительное
(импозантное) впечатление?
а) да;
б) нет.
13. Считаете ли вы себя мечтателем?
а) да;
б) нет.
14. Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие
с вами?
а) да;
б) нет.
15. Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией
рабочих, спортивных и других команд и коллективов?
а) да;
б) нет.
16. Если то, что вы наметили, не дало ожидаемых результатов, то вы:
а) будете рады, если ответственность за это дело возложат на кого-нибудь
другого;
б) возьмете на себя ответственность и сами доведете дело до конца.
17. Какое из двух мнений вам ближе:
а) настоящий руководитель должен уметь сам делать то дело, которым он
руководит, и лично участвовать в нем;
б) настоящий руководитель должен только уметь руководить другими
и не обязательно делать дело сам.
18. С кем вы предпочитаете работать?
а) с покорными людьми;
б) с независимыми и самостоятельными людьми.
19. Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий?
а) да;
б) нет.
20. Когда вы были ребенком, часто ли вы сталкивались с властностью
вашего отца?
а) да;
б) нет.
21. Умеете ли вы в дискуссии на профессиональную тему привлечь на
свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен?
а) да;
б) нет.
22. Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзьями по лесу
вы потеряли дорогу. Приближается вечер, и нужно принимать решение. Как вы
поступите?
а) дадите возможность принять решение наиболее компетентному из вас;
б) просто не будете ничего делать, рассчитывая на других.
21
23. Есть такая пословица: «лучше быть первым в деревне, чем последним
в городе». Справедлива ли она?
а) да;
б) нет.
24. Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других?
а) да;
б) нет.
25. Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше
никогда этого не делать?
а) да;
б) нет.
26. Кто, с вашей точки зрения, истинный лидер?
а) самый компетентный человек;
б) тот, у кого самый сильный характер.
27. Всегда ли вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей?
а) да;
б) нет.
28. Уважаете ли вы дисциплину?
а) да;
б) нет.
29. Какой из следующих руководителей для вас предпочтительнее?
а) тот, который все решает сам;
б) тот, который всегда советуется и прислушивается к мнениям других.
30. Какой из следующих стилей руководства, по вашему мнению,
наилучший для работы учреждения того типа, в котором вы работаете?
а) коллегиальный;
б) авторитарный.
31. Часто ли у вас создается впечатление, что другие злоупотребляют
вами?
а) да;
б) нет.
32. Какой из следующих двух «портретов» больше напоминает вас?
а) человек с громким голосом, выразительными жестами, за словом
в карман не полезет;
б) человек со спокойным тихим голосом, сдержанный, задумчивый.
33. Как вы поведете себя на собрании и совещании, если считаете ваше
мнение единственно правильным, но остальные с ним не согласны?
а) промолчу;
б) буду отстаивать свое мнение.
34. Подчиняете ли вы свои интересы и поведение других людей делу,
которым занимаетесь?
а) да;
б) нет.
35. Возникает ли у вас чувство тревоги, если на вас возложена
ответственность за какое-либо важное дело?
а) да;
б) нет.
36. Что бы вы предпочли?
а) работать под руководством хорошего человека;
б) работать самостоятельно, без руководителя.
22
37. Как вы относитесь к утверждению: «Для того чтобы семейная жизнь
была хорошей, необходимо, чтобы решение в семье принимал один из
супругов»?
а) согласен;
б) не согласен.
38. Случалось ли вам покупать что-либо под влиянием мнения других
людей, а не исходя из собственной потребности?
а) да;
б) нет.
39. Считаете ли вы свои организаторские способности хорошими?
а) да;
б) нет.
40. Как вы ведете себя, столкнувшись с трудностями?
а) у меня опускаются руки;
б) у меня появляется сильное желание их преодолеть.
41. Делаете ли вы упреки людям, если они этого заслуживают?
а) да;
б) нет.
42. Считаете ли вы, что ваша нервная система способна выдержать
жизненные трудности?
а) да;
б) нет.
43. Как вы поступите, если вам предложат произвести реорганизацию
вашего учреждения?
а) введу нужные изменения немедленно;
б) не буду торопиться и сначала все тщательно обдумаю.
44. Сумеете ли вы прервать слишком болтливого собеседника, если это
необходимо?
а) да;
б) нет.
45. Согласны ли вы с утверждением: «Для того чтобы быть счастливым,
надо жить незаметно»?
а) да;
б) нет.
46. Считаете ли вы, что каждый человек должен сделать что-либо
выдающееся?
а) да;
б) нет.
47. Кем вы предпочли бы стать?
а) художником, поэтом, композитором, ученым;
б) выдающимся руководителем, политическим деятелем.
48. Какую музыку вам приятнее слушать?
а) могучую и торжественную;
б) тихую и лирическую.
49. Испытываете ли вы волнение, ожидая встречи с важными и
известными людьми?
а) да;
б) нет.
50. Часто ли вы встречали людей с более сильной волей, чем ваша?
а) да;
б) нет.
23
Оценка результатов и выводы.
В соответствии со следующим ключом определяется сумма баллов,
полученных испытуемым.
КЛЮЧ: 1а, 2а, 3б, 4а, 5а, 6б, 7а, 8б, 9б, 10а, 11а, 12а, 13б, 14б, 15а, 16б,
17а, 18б, 19б, 20а, 21а, 22а, 23а, 24а, 25б, 26а, 27б, 28а, 29б, 30б, 31а, 32а, 33б,
34а, 35б, 36б, 37а, 38б, 39а, 40б, 41а, 42а, 43а, 44а, 45б, 46а, 47б, 48а, 49б, 50б.
За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает
1 балл, в другом случае – 0 баллов.
РЕЗУЛЬТАТЫ:
до 25 баллов – качества лидера выражены слабо.
от 26 до 35 баллов – качества лидера выражены средне.
от 36 до 40 баллов – лидерские качества выражены сильно.
более 40 баллов – данный человек как лидер склонен к диктату.
Наиболее оптимальными, естественно, являются показатели от 36 до 40
баллов. Но если вы набрали от 26 до 35 баллов, то у вас уже заложен хороший
фундамент для успеха.
24
Задания для индивидуальной работы студентов
Ι. Составить перечень публикаций по одной из нижеперечисленных тем
(используя ресурсы ЦНГИ).
1. Характеристики современной кадровой политики.
2. Кадровая стратегия современных кампаний.
3. Роль руководителя в организации процесса подбора персонала.
4. Современные требования к компетенциям персонала организации.
5. Современные требования к компетенциям руководителя организации.
6. Психологические характеристики эффективного руководителя.
7. Стили руководства: анализ эффективности.
8. Организация процесса адаптации персонала.
9. Планирование карьеры сотрудников организации.
10.Управленческая карьера.
11.Наставничество как функция руководителя в современных кампаниях.
12.Организация повышения квалификации персонала в компании.
13.Тренинги, консалтинг и коучинг как методы повышения
эффективности работы сотрудников.
14.Руководитель как центральное звено формирования корпоративной
культуры компании.
15.Составляющие корпоративной культуры современной компании.
16.Методы формирования и продвижения корпоративной культуры.
17.Система мотивации персонала в организации.
18. Современные подходы к мотивированию персонала организации.
19. Методы морального стимулирования персонала к эффективной
работе.
20. Руководитель как мотиватор.
21. Лояльность персонала к руководителю и организации.
22.Методы повышения лояльности персонала.
23. Эффективная управленческая команда: общие характеристики.
24. Функции руководителя как лидера команды.
25. Методы командообразования.
ΙΙ. Подготовить две аннотации статей по избранному направлению
(аннотация объемом 1 страница, шрифт 12, через 1 интервал).
ΙΙΙ. Подготовить практическую часть работы на основе изученных
материалов по избранной теме. Практическая часть может включать
конкретные рекомендации, описание методов, отдельных методик,
направленных на совершенствование кадровой политики организации,
деятельности руководителя. Например: «Рекомендации по созданию активной
кадровой политики» или «Описание методики организации системы
повышения квалификации руководителей».
25
Рекомендуемая тематика рефератов
1. Ролевой репертуар современного руководителя.
2. Феномен лидерства и диагностика лидерского стиля.
3. Психологические характеристики эффективного лидера.
4. Виды и формы влияния руководителя на подчиненных.
5. Психологические особенности женщины-руководителя.
6. Психологические особенности мужчины-руководителя.
7. Проблемы взаимодействия власти, влияния, лидерства и руководства.
8. Профессиональная диагностика деловых и личностных качеств
руководителей.
9. Роль корпоративной культуры в кадровом менеджменте.
10. Пути формирования корпоративной культуры.
11. Проблемы анализа корпоративной культуры организации.
12. Фокус-группы как качественный метод в исследованиях
корпоративной культуры.
13. Имидж и корпоративная культура организации.
14. Пути формирования позитивного имиджа организации.
15. Личностный и профессиональный имидж: психотехнологии создания.
16. Социально-психологический климат организации.
17. Теории мотивации персонала.
18. Потребности , стимулы и мотивы деятельности персонала.
19. Психологические аспекты стимулирования персонала.
20. Мотивация персоналу: гендерный аспект.
21. Мотивационно-потребностная сфера личности.
22. Мотивация сотрудников и удовлетворенность работой.
23. Роль менеджера по персоналу в разработке системы нематериального
стимулирования.
24. Понятие «команда» в организациях.
25. Команды в организациях: условия эффективности и современные
технологии формирования.
26. Ролевая дифференциация в команде.
27. Типы командных работников.
28. Поведение членов команды в условиях изменений.
26
Основная литература
1. Андропова Н. Л. Кадровый менеджмент / Н. Л. Андропова,
Н. В. Макарова, И. Ю. Андропова. – М. : Академия, 2008. – 64 с.
2. Балабанова Л. В. Управління персоналом : підруч. для студ. вищ. навч.
закл. / Л. В. Балабанова, О. В. Сардак . – К. : Центр учб. л-ри, 2011. – 467 с.
3. Викулина О. В.Теория и практика психологии управления. Настольная
книга менеджера по персоналу / О. В. Викулина. – М. : Владос-Пресс,
2008. – 240 с.
4. Егоршин А. П. Основы управления персоналом : учеб. пособие для
студентов вузов, обучающихся по специальности «Управление персоналом» /
А. П. Егоршин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Инфра-М, 2011. – 352 с.
5. Кибанов А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом /
А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская. – М. : Проспект 2012. –64 с.
6. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Актуальные
технологии найма, адаптации и аттестации / А. Я Кибанов, И. Б. Дуракова –
М. : КноРус, 2012. – 368 с.
7. Орбан-Лембрик Л. Е. Психологія управління: навч. посіб. /
Л. Е. Орбан-Лембрик. – К. : Академвидав, 2010. – 544 с.
8. Пуртов В.Ф. Корпоративне управлiння : пiдручник / В. Ф. Пуртов,
В. П. Третяк, М. М. Кудiнова. – Х., 2011. – 363 с.
Дополнительная литература
1. Аксакова Н. В. Организационная культура корпоративных
стандартов: понятие, структура, особенности / Н. В. Аксакова // Упр.
персоналом. – 2009. – № 13. – С. 53–56.
2. Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения
комплексной системы / Н. Володина. – М. : Эксмо, 2010.– 240 с.
3. Грегори М. Хроники карьеры. Взгляд изнутри. Профессионалы о
плохом и хорошем в своих профессиях / М. Грегори. – М. : ИГ «Весь», 2010. –
384 с.
4. Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить /
А. Гулимова // Упр. персоналом. – 2010. – № 9. – 48–56.
5. Горячева К. С. Корпортивная устойчивость и организационная
культура / К. С. Горячева // Акт. пробл. економіки. – 2012. – № 2. – С. 9–20.
6. Демарко Т. Человеческий фактор. Успешные проекты и команды /
Т. Демарко, Т. Листер. – М. : Символ-Плюс, 2009. – 256 с.
7. Доброва И. Конкурсный отбор / И. Доброва // Менеджер по
персоналу. – 2011. – № 10. – С. 47–57.
8. Зинкевич-Евстигнеева Т. Д. Теория и практика командообразования.
Современная технология создания команд / Т. Д. Зинкевич-Евстигнеева,
27
Д. Ф. Фролов, Т. М. Грабенко – М. : Речь, 2011. – 182 с.
9. Ефремова Е. Корпоративная культура и система мотивации /
Е. Ефремова // Менеджер по персоналу. – 2012. – № 1. – С. 32–40.
10. Кадырбекова Г. Мотивация карьерой / Г. Кадырбекова // &.
Стратегии. – 2010. – № 6. – С. 47–49.
11. Кибанов А. Я. Организация профориентации и адаптации персонала /
А. Я. Кибанов, Е. В. Каштанова. – М. : Проспект, 2012. –56 с.
12. Кибанов А. Я. Управление деловой карьерой, служебнопрофессиональным продвижением / А. Я. Кибанов, Е. В. Каштанова. – М. :
Проспект, 2012. – 64 с.
13. Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера / Е. Г. Молл. – СПб. :
Питер, 2012. – 352 с.
14. Котова Т. В. Программа адаптации квалифицированного персонала:
опыт разработки / Т. В. Котова // Упр. персоналом. – 2009. – № 10. – С. 42–44.
15. Лавринович А. 100 дней после приказа: [особенности первых
месяцев работы в должности руководителя] / А. Лавринович // Упр.
персоналом. – 2009. – № 11. – С. 78–80.
16. Кови C. Карьерное преимущество. Практические рекомендации /
С. Кови, Д. Колосимо. – М. : Альпина Паблишер, 2012. – 96 с.
17. Максвелл Д. Наставничество 101 / Д. Максвелл. – М. : Попурри,
2009. –160 с.
18. Лысак У. Корпоративная культура как неотъемлемая часть кадровой
политики / У. Лысак // Справ. кадровика. – 2010. – № 11. – С. 72–74.
19. Лысак У. Нетрадиционные методы подбора персонала / Ульяна
Лысак // Справ. кадровика. – 2010. – № 5. – С. 78–80.
20. Найдовская И. Зачем компании лидер? / И. Найдовская // Менеджер
по персоналу. – 2009. – № 7. – С. 32–37.
21. Пивень Е. Система подбора персонала по компетенциям / Е. Пивень,
Е. Ламанова // Менеджер по персоналу. – 2009. – № 5. – С. 47–57.
22. Роговая И. В. Влияние корпоративной культуры на лояльность
персонала / И. В. Роговая // Менеджер по персоналу. – 2010. – № 1/2. – С. 16–23.
23. Смит А. Руководство по адаптации сотрудника: форма и содержание /
А. Смит, С. Граудт // Менеджер по персоналу. – 2011. – № 1. – С. 16–24.
24. Тихенький В. Г. Карьерные горки, или Как и кто может (и должен)
помочь сделать карьеру? / В. Г. Тихенький // Упр. персоналом. – 2010. – № 16. –
С. 13–17.
25. Чанько А. Д. Команды в современных организациях / А. Д. Чанько. –
М. : Высш. шк. менеджмента, 2011. – 408 с.
26. Яковенко О. Н. Обучение в процессе адаптации / Ольга Яковенко //
Менеджер по персоналу. – 2010. – № 12. – С. 34–45.
28
Навчальне видання
МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ
Методичні рекомендації для студентів,
які навчаються за спеціальністю
8.03050401 – Економіка підприємства
(російською мовою)
Автор- у п о р я д н и к
ГОЛОВНЬОВА Ірина Володимирівна
В авторській редакції
Комп’ютерний набір О. М. Кучеревська
Підписано до друку 28.02.14. Формат 6084/16.
Папір офсетний. Гарнітура «Таймс».
Ум. друк. арк. 1,39. Обл.-вид. арк.. 1,43
Тираж 90 пр. Зам. №
План 2013/2014 навч. р., поз. № 2 у переліку робіт кафедри
Видавництво
Народної української академії
Свідоцтво № 1153 від 16.12.2002.
Надруковано у видавництві
Народної української академії
Україна, 61000, Харків, МСП, вул. Лермонтовська, 27.
29
30