prometa.ru | Адрес документа в интернете: http://prometa.ru/projects/competence/5/1 ОСНОВАНИЯ ДЛЯ ВЫБОРА МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ Дата: 21.03.2004 21:22 1. Юридическое и антропологическое понимание компетенций Полномочия – или способ оценки и определения задач развития человеческих ресурсов компании. Что мы имеем право делать в бизнесах? – вопрос полномочий. То есть нормативных, технологических ограничений и схем. Какая часть человеческих ресурсов компании является ресурсом развития, и на каких основаниях осуществляется выбор? – вопрос компетенций для развития (потенциала, заложенных поведенческих особенностей). Выбор между этими двумя точками зрения для нас означает выбор между предпринимательской (работы на другого предпринимателя) и корпоративной (работа на корпорацию, разделение менеджмента и собственности) точками зрения. Что мы выбираем? Если мы выбираем второе, это означает, что необходимы формы и инструменты организации совместной работы группы людей. Для оперирования компетенциями необходимо освоить следующие рефлексивно – коммуникативные инструменты организации работы группы: планирование, включая стратегическое (каких целей мы хотим достичь? как детализируются цели до задач подразделений?), а также независимая оценка результатов, как формальная, так и рефлексивная умение планировать и развивать ресурсы (в т.ч. человеческие) для реализации поставленных задач (в т.ч. стратегических) открытость и диалог в отношениях компании со своими сотрудниками Готовы ли менеджеры повышать свою квалификацию в сфере управления человеческими ресурсами? Готовы ли рядовые сотрудники самостоятельно проектировать и выстраивать свою личную траекторию? 2. Основания для выбора модели компетенций. Само по себе построение модели компетенций – мощный инструмент совершенствования организации. Модель компетенций позволяет унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, основу для оценки и продвижения сотрудников. Модели компетенций: Цель создания модели – для решения каких задач и в какой ситуации? (специальные и общие модели, модели для линейных менеджеров и HR) Модели компетенций – это описание стандартов поведения существующего или желаемого. В основе работы по созданию модели компетенций: привлечение сотрудников и предоставление информации широкий и системный сбор и анализ образцов поведения, кодирование информации и классификация примеров поведения по кластерам, группам и уровням создание релевантных компетенций учет стратегических рамок и направлений развития, внедряемых изменений Примеры моделей компетенций (базовые типы компетенций) Модель SHL (международные стандарты управления – специалист, менеджер, руководитель группы) выделяет следующие типы компетенций o o o o предпринимательские качества (бизнес, инновативность и творческий подход, решительность, стратегия) качества руководителя (лидерство, планирование и организация, ориентация на качество, убедительность в общении) профессиональные качества (специальные знания, анализ и решение проблем, устная и письменная коммуникация) личные качества (межличностное понимание, гибкость, устойчивость, личная мотивация) Модель S. Whiddett & S. Hoolyforde (разработка модели компетенций на языке и материале компании) выделяет следующие типы компетенций o o o o развитие бизнеса (личное развитие, генерирование и обоснование идей) достижения результатов (планирование, четкость менеджмента, постановка целей) анализ – работа с информацией (анализ и принятие решений) люди (работа в команде, влияние, управление отношениями) Модель Society for Human Resource Management (специфич. модель компетенций для HR) выделяет следующие типы компетенций o знание бизнеса o персональная дееспособность o стратегический вклад o практические навыки HR o владение технологиями HR Модель УК «Корпоративные финансовые технологии» выделяет следующие типы компетенций o o o o o o o o системное мышление принятие решений, отнесенных к компетенции ориентация на результат аналитические способности креативность гибкость, быстрая и адекватная реакция способности к обучению организаторские способности o o o o o o o o o делегирование полномочий умение управлять временем умение управлять проектами умение работать в команде влияние, умение убеждать, отстаивать мнение умение слушать других, принимать обратную связь навыки проведения презентаций и переговоров способность ретранслировать знания и навыки клиентоориентированность Что является нашими основными конкурентными преимуществами? Каковы стратегические рамки нашего движения – и какие компетенции являются приоритетными? Что в наших сотрудниках позволяет успешно реализовывать проекты? Определение компетенций, составляющих потенциал для развития компании, позволяет осуществить необходимый выбор. Наверх © 2003 ПРОМЕТА. При перепечатке ссылка на сайт www.prometa.ru обязательна.