Шишко Г.Б. Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины
реклама
Шишко Г.Б. заведующий кафедрой правоведения Белорусского государственного экономического университета, кандидат юридических наук, профессор, Заслуженный юрист Республики Беларусь Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины В статье рассматриваются правовые методы обеспечения трудовой дисциплины по законодательству Республики Беларусь. Обосновываются выводы о важности мер поощрений работников за успехи в труде в вопросах обеспечения трудовой дисциплины и вносятся научные рекомендации о порядке применения мер дисциплинарных взысканий к нарушителям трудовой дисциплины. Методы обеспечения трудовой дисциплины подразделяются на два вида: убеждение и принуждение. С точки зрения воздействия на участников производственного коллектива убеждение – это метод воздействия, стимулирующий субъекта права к такому поведению, которое соответствует его воле. Чтобы обеспечить честное и добросовестное отношение к труду у граждан, государство использует в первую очередь правовые методы убеждения, и только потом принуждения. В качестве одной из основных целей убеждения следует выделить превращение общественных потребностей работников в их личные потребности, побуждение работников к сознательному, активному и результативному отношению к труду. Работа по обеспечению трудовой дисциплины должна быть ориентирована на отдельного работника и коллектив в целом. Человека, допустившего дисциплинарный проступок, убеждают в том, что он действует в разрез не только с общественными интересами, но и со своими собственными индивидуальными. В трудовом коллективе постоянно идет борьба различных убеждений, то есть борьба за направление деятельности. Следовательно, метод убеждения призван решать не только задачу воспитания индивидуально конкретного работника, но и более сложную задачу – прививать подлинно хозяйское отношение членов трудового коллектива к своей работе, воспитывать у них чувство ответственности за результат работы всего коллектива. В науке трудового права устоялось мнение, согласно которому убеждение осуществляется по двум основным направлениям – идеологического и психологического воздействия. Идеологическое воздействие обеспечивает формирование идейной убежденности, осознание органической общности личных и общественных интересов, участие работников в трудовом экономическом соревновании и т.д. [1, с.11]. Убеждение – это уверенность в истинности знаний. В юридической литературе убеждение нередко представляют в виде следующей структуры: знания; субъективное признание человеком истинности знаний, отсутствие сомнений в правильности знаний; уяснение соответствия данного знания интересам личности, осознание жизненной важности знаний для человека и необходимости их для практической деятельности; субъективная готовность действовать в соответствии со знаниями [2, с. 98]. Процесс переубеждения, в котором приходится принимать участие работникам кадровых служб, состоит в коррекции взглядов, в изменении оценок, установок [3, с.263]. Обеспечение трудовой дисциплины прежде всего зависит от умения нанимателя сочетать методы убеждения и методы принуждения в работе с людьми. Если руководитель предприятия, руководители структурных подразделений не способны обеспечить надлежащую трудовую дисциплину на порученных им участках работы, то есть не владеют методами убеждения, то их деятельность следует расценивать как несоответствие занимаемым должностям [4, с. 49]. Метод убеждения при организации работы по обеспечению трудовой дисциплины на практике используется еще слабо. Одна из причин такого положения – его недостаточное освещение в научной литературе и в средствах массовой информации. Задача состоит в том, чтобы не только руководящие работники, но и все работники трудового коллектива знали современные методы управления персоналом, умели находить наиболее эффективные пути решения возникающих проблем. Опыт многих трудовых коллективов свидетельствует, что правовые методы убеждения воздействуют значительно эффективнее, чем методы принуждения. Социально-психологическими исследованиями установлено, что внимательность к работникам и благоприятная атмосфера могут поднять производительность труда на производстве до 300%, одобрение – привести к улучшению работы на 87,8, а порицание – только на 11,9% [5, с.77-82]. Немаловажную роль в формировании сознательности работников имеют формы убеждения. Существует множество форм убеждения: диалог, критика, самокритика, полемика и т.д. Диалог – это форма общения, которая требует активности с обеих сторон. Это настоящая смена объекта и субъекта в процессе общения. Для диалога нужны общая основа и различия во взглядах на решение той или иной проблемы его участниками. Объектом критики и самокритики являются не только отрицательные явления, но и все существующее, так как в жизни нет ничего раз и навсегда установленного. Дискуссия, полемика – это поиск истины путем всестороннего сопоставления различных мнений. Их цель – в публичной форме защитить свою точку зрения и опровергнуть оппонента [6, с.265]. В тех случаях, когда методы убеждения оказываются недостаточными для обеспечения трудовой дисциплины в организации, то и от принуждения к соблюдению трудовой дисциплины еще нельзя отказываться. В таких случаях к нарушителям трудовой дисциплины применяются методы принуждения. Принуждение – это метод воздействия, который обеспечивает совершение действий отдельными субъектами права вопреки его воле. Принуждение применяется как крайнее проявление власти и допустимо при строго определенных условиях, предусмотренным законом. Принуждение должно быть обоснованным и преследовать цели воспитания: быть гуманным, зависеть от характера и мотивов поведения, личности нарушителя, а также от последствий правонарушения. Применение меры дисциплинарного взыскания является выражением метода принуждения. Необходимо помнить, что принуждение применяется только в сочетании с убеждением и сам факт возможного применения мер дисциплинарного воздействия используется как средство формирования у работника привычки добровольно соблюдать трудовую дисциплину. В целях охраны интересов работников порядок наложения взыскания точно регламентирован. Ни наниматель, ни коллектив организации в целом не могут выйти за установленные законом пределы привлечения к дисциплинарной ответственности. Поощрения за добросовестный труд и успехи в работе В Республике Беларусь на предприятиях и в организациях создана и постоянно совершенствуется система материального и морального поощрения лучших работников за труд. В правовом смысле под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и трудовым коллективам в форме установленных действующим законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ. Меры поощрения – это различные формы положительной оценки со стороны нанимателя или государства. В зависимости от того, кто поощряет работника и за что он поощряется, различают виды поощрений. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в трудовом экономическом соревновании, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения: объявление благодарности; выдачи премии; награждение ценным подарком; награждение Почетной грамотой; занесение в Книгу почета; на Доску почета. Правилами внутреннего трудового распорядка, положениями и уставами о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие поощрения. В зависимости от основания и вида поощрения оно может применяться нанимателем совместно или по согласованию с профсоюзом непосредственно в организации, либо соответствующими государственными органами по представлению организации, в которой трудится работник. Поощрения за добросовестный труд имеют большое моральное значение и являются важным правовым средством обеспечения трудовой дисциплины, являются мощным стимулом для дальнейших производственных успехов, оказывают положительное влияние на других членов трудового коллектива. Основанием поощрения обычно является образцовое поведение работника, которое оценивается как трудовая заслуга. Субъектом трудовой заслуги выступают работники или коллективы участков, смен, цехов. Трудовой кодекс Республики Беларусь не предусматривает конкретных мер поощрения. Порядок применения поощрений определяется в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, уставах и положениях о дисциплине. При установлении видов поощрений непосредственно в организации, ориентиром могут служить те вышеуказанные виды поощрений, которые прежде были закреплены в законодательстве. На некоторых предприятиях и в организациях предусматриваются поощрения за образцовое выполнение трудовых обязанностей и производится выплата вознаграждений за год. Уставами и положениями о дисциплине предусматриваются специфические основания для поощрения работников применительно к особенностям условий труда в данной отрасли экономики. Например, работники железнодорожного транспорта поощряются за проявление инициативы, самоотверженности и находчивости в работе, в частности, при предотвращении крушений и аварий на железнодорожном транспорте. Наниматель вправе применить к работнику несколько поощрений. На практике, как правило, сочетают меры морального и материального поощрения, например, объявление благодарности и выдачу премий. В целях обеспечения гласности и действенности поощрений они объявляются в приказе, доводятся до сведения всех работников и заносятся в трудовую книжку. Руководителям предприятий и организаций при применении мер поощрения следует придерживаться некоторых правил, которые одобрены практикой. Поощрения следует применять в каждом случае, если работник проявляет активность и добивается высоких результатов в труде. Естественно, что поощрения должны быть значительными и соответствовать трудовому вкладу работника. Наибольшей эффективности в труде можно добиваться при широкой гласности поощрения. При этом важное значение имеет сама процедура объявления поощрения. Многие руководители утверждают специальный ритуал, который предусматривает объявление поощрений, как правило, на собраниях, в коллективах в торжественной обстановке. Все виды моральных и материальных поощрений должны быть доступными для каждого работника и способствовать с помощью положительных традиций вытеснению отрицательных. Если трудовые успехи отдельных работников по своему общественному значению выходят за рамки конкретного предприятия, учреждения, организации, то эти работники представляются к награждению государственными наградами. Порядок представления к государственным наградам, их статут и виды определены Законом Республики Беларусь «О государственных наградах Республики Беларусь» от 13 апреля 1995 г. № 3726-XII (с последующими изменениями и дополнениями). Государственные награды являются одним из важнейших моральных стимулов в развитии трудовой и общественной активности работников, яркой формы признания их заслуг в производственной деятельности. Государственными наградами Республики Беларусь являются ордена, медали, почетные звания. Высшей степенью отличия является присвоение звания «Герой Беларуси». К видам поощрения за особые трудовые заслуги относятся также государственные премии, благодарности Президента Республики Беларусь , благодарности Совета Министров Республики Беларусь. В настоящее время в Республике Беларусь существует довольно широкая система почетных званий, присваиваемых за особые трудовые заслуги: «Заслуженный работник сельского хозяйства Республики Беларусь», «Заслуженный экономист Республики Беларусь», «Заслуженный работник промышленности Республики Беларусь» и др. Положения о звании «Герой Беларуси», орденах, медалях и почетных званиях Республики Беларусь утверждены Законом Республики Беларусь от 2 июля 1997 г. № 49-3 (с последующими изменениями и дополнениями). Все перечисленные меры поощрения носят правовой характер, поскольку они установлены или санкционированы органами власти. Следует отметить, что в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику применяться не могут. Виды дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины За нарушение трудовой дисциплины наниматель вправе применять дисциплинарные взыскания, только предусмотренные Законом о труде. Недопустимо, например, применение штрафов, снижение заработной платы или тарифных разрядов, перевод на другую работу, объявление предупреждения и т.д. В отличие от поощрений перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим. Он не может быть расширен, в том числе и правилами внутреннего трудового распорядка. Меры дисциплинарного взыскания закреплены в ст. 198 ТК. К таким мерам дисциплинарного взыскания относятся: замечание; выговор, увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42, пункт 1 статьи 47). Для отдельных категорий работников, с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания, закрепленные в ст. 204 ТК. Особенности дисциплинарной ответственности работников транспорта, таможенной службы и других категорий работников с особым характером труда устанавливаются Правительством Республики Беларусь в пределах его компетенции. Эти особенности предусматриваются в уставах и положениях о дисциплине, других актах специального законодательства (например, в Дисциплинарном уставе должностных лиц таможенных органов Республики Беларусь, утвержденном Указом Президента Республики Беларусь от 7 мая 2001г. № 243 (с дополнениями); Законе от 17 июля 2007 г. «Об органах внутренних дел Республики Беларусь»; Законе от 8 мая 2007 г. «О прокуратуре Республики Беларусь» и др.). Дисциплинарная ответственность выражается в применении дисциплинарных взысканий за совершенные дисциплинарные проступки. Перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, содержится в п. 31 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2. К ним отнесены: отсутствие работника без уважительных причин на работе; нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации; преждевременный уход с работы; отказ без уважительных причин от поездки в командировку; невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях; отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий. Это не исчерпывающий перечень дисциплинарных проступков, за которые работники могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности [7, с.574-575]. В процессе трудовой деятельности работники могут совершать и другие дисциплинарные проступки, в том числе относящиеся к грубым нарушениям трудовой дисциплины и внутреннего трудового распорядка. К грубым нарушениям трудовой дисциплины относятся: прогул без уважительной причины; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы; совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания; однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников. В соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины (с изменениями) наниматели обязаны считать грубым нарушением трудовых обязанностей неисполнение при осуществлении должностных обязанностей Конституции, решений Президента Республики Беларусь, законов Республики Беларусь, постановлений Совета Министров Республики Беларусь и судебных постановлений. В соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь (утверждено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29 сентября 1993 г. № 656, с изменениями и дополнениями) к категории работников с особым характером труда (несущих специальную дисциплинарную ответственность) помимо дисциплинарных мер, указанных в ч. 1 ст. 198 ТК (замечание, выговор, увольнение (п. 4, 5, 7, 9 и 9 ст. 42), применяются и другие специфические меры дисциплинарного взыскания. Это могут быть, например, лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом на срок от трех месяцев до одного года с переводом на другую работу на этот срок, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железной дороги, с предоставлением работы с учетом профессии (специальности) и др. Согласно ст. 57 Закона от 14 июня 2003 г. «О государственной службе в Республики Беларусь» (с изменениями и дополнениями) к государственным служащим могут применяться такие специфические взыскания, как предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классе государственного служащего на срок до шести месяцев и др. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения к ним мер дисциплинарного взыскания наниматель вправе применить иные меры правового воздействия (снижение премии, отмена или уменьшение надбавки за высокие достижения в труде, единовременного вознаграждения по итогам работы организации за год и др.). Дисциплинарные взыскания (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в соответствии со ст. 50 ТК в трудовую книжку не записываются. Порядок применения дисциплинарных взысканий Закон устанавливает определенный порядок применения мер дисциплинарного взыскания. На работников, несущих общую дисциплинарную ответственность, дисциплинарные взыскания налагаются органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников. Либо по его поручению иным органом (руководителем). Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя. Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (ст. 204 ТК) могут применяться также органами (руководителями) вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в ч. 1 ст. 201 ТК. Работники, занимаемые выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством (ч. 4 ст.201 ТК). Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника в этом наниматель обязан соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 199 ТК, и до применения такого взыскания затребовать письменное объяснение от работника. Часть 1 ст. 199 ТК требует не наличия у нанимателя письменного объяснения работника до применения дисциплинарного взыскания, а лишь факта затребования такого объяснения. В соответствии с п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2, невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами [8, с. 41-45]. Следует отметить, что отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом произвольной формы с указанием присутствующих при этом свидетелей. При составлении актов часто возникают проблемные вопросы. Сколько человек свидетелей должны подписать акт об отказе работника от дачи объяснения? Могут ли эти свидетели быть представителями других служб или общественных организаций и др. Поскольку законодательством не устанавливается необходимое количество свидетелей, поэтому их может быть два, три, четыре и другое количество. Это могут быть ответственные дежурные, коллеги по работе, представители профсоюза и другие категории работников. Объяснение работник дает путем составления объяснительной записки, адресованной руководителю, которому предоставлено право применения дисциплинарного взыскания. Унифицированной системой организационно-распорядительной документации (УСОРД) установлены требования к содержанию объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины. В частности, объяснительная записка пишется от первого лица и должна содержать: 1) фамилию, имя, отчество работника; 2) наименование должности, профессии, разряд по ЕТС; 3) наименование структурного подразделения; 4) указание даты, с которой работник трудится у данного нанимателя; 5) дату нарушения трудовой дисциплины; 6) вид нарушения; 7) изложение причин, обстоятельств нарушения трудовой дисциплины; 8) дату составления объяснительной записки и подпись работника. Руководитель структурного подразделения, в котором трудится работник, совершивший дисциплинарный проступок, не имеет права скрывать такие проступки, и обязан принимать немедленные меры реагирования. В частности, он составляет на имя руководителя организации докладную записку о нарушении трудовой дисциплины. Согласно УСОРД докладная записка о нарушении трудовой дисциплины должна содержать: 1) фамилию, имя, отчество работника, совершившего дисциплинарный проступок; 2) наименование должности, профессии, разряд по ЕТС этого работника; 3) наименование структурного подразделения, в котором трудится этот работник; 4) дату совершения дисциплинарного проступка; 5) вид нарушения; 6) наличие письменного объяснения причин совершения дисциплинарного проступка (в случае отказа от дачи письменного объяснения – наличие акта с указанием присутствующих при этом свидетелей; 7) мнение о дисциплинарном взыскании; 8) дату составления докладной записки и подпись руководителя структурного подразделения. Необходимо иметь в виду, что часть 4 ст. 199 ТК предусматривает только письменную форму дисциплинарного взыскания, причем посредством одного из трех документов: приказа, распоряжения или постановления нанимателя (далее – приказа). В приказе должны быть указаны мотивы его применения. По сложившейся практике приказ должен содержать: 1) фамилию, имя, отчество работника, совершившего дисциплинарный проступок; 2) наименование должности (профессии, разряд по ЕТС) работника; 3) наименование структурного подразделения, где трудится работник; 4) суть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен; 5) дату его совершения; 6) меру дисциплинарного взыскания; 7) обоснование избранной меры взыскания, объявленные в устной форме, а также те, которые оформлены документами, не предусмотренными законодательством, правового значения не имеют. Приказы (распоряжения), постановления о дисциплинарном взыскании с изложением сути совершенного дисциплинарного проступка, обоснования избранной меры взыскания, доводятся до сведения работника под роспись на оригинале приказа (распоряжения), постановления в пятидневный срок. В случае отказа работника от ознакомления с указанными локальными нормативными правовыми актами наниматель составляет акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. В Трудовом кодексе не содержится норм, определяющих способы доведения приказа (распоряжения, постановления) о дисциплинарном взыскании до работника. На практике это вызывает организационно-правовые проблемы ознакомления работника удаленного структурного подразделения с приказом (распоряжением, постановлением) под роспись на оригинале. Полагаем, что ч. 4 ст. 199 ТК будет считаться соблюденной, если работник удаленного структурного подразделения организации будет ознакомлен с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, полученным в филиале подразделения организации из ее головного офиса путем обмена документами посредством почтовой, телеграфной, телетайпной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору. Пятидневный срок, указанный в ч. 5 ст. 199 ТК исчисляется по правилам ст. 10 ТК и является по своей юридической природе пресекательным. Это означает, в частности, что приказ, объявленный работнику после истечения указанного срока, и зафиксированное в нем дисциплинарное взыскание не будет иметь юридической силы. Нанимателям следует иметь в виду, что в соответствии со сложившейся практикой работник может не только расписаться под приказом (распоряжением, постановлением) об объявлении ему взыскания, но и выразить свое согласие или несогласие с ним, а также зафиксировать свои объяснения как на самом документе, так и посредством приложения. Сроки применения дисциплинарных взысканий Эффективность воздействия на работника, допустившего нарушение трудовой дисциплины, тем больше, чем меньше разрыв между временем совершения проступка и наложением на него взыскания. Сроки применения дисциплинарных взысканий закреплены в ст. 200 ТК. Все сроки, предусмотренные в ст. 200 ТК, исчисляются по правилам ст. 10 ТК. В ст. 200 ТК выделены три вида сроков, по истечении любого из которых не могут применяться дисциплинарные взыскания, а наложенные взыскания являются недействительными и не имеющими юридических последствий: 1) месячный со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Днем обнаружения дисциплинарного проступка, с которого исчисляется срок применения взыскания, считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. Следует согласиться с мнением некоторых белорусских ученых юристов о том, что слово «непосредственно», употребленное в ч. 2 ст. 200 ТК, весьма неудачно и не соответствует сложившейся правоприменительной практике. Получается, что если, например, о дисциплинарном проступке стало известно «первому» руководителю организации, а не начальнику отдела, которому непосредственно подчинен нарушитель трудовой дисциплины, то вышеуказанный срок не начинает течь. Здесь надо исходить из правовой позиции, согласно которой днем обнаружения проступка считается не только день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю, провинившегося работника, но и вышестоящим руководителям непосредственного руководителя [9, с. 47-48]. При этом источник получения информации о совершенном проступке (от самого работника, от правоохранительных органов, коллег по работе и т.п.), а также ее форма (письменная, например, посредством докладной записки или устно) правового значения не имеет. В любом случае будет считаться, что дисциплинарный проступок обнаружен и наниматель в установленные сроки вправе налагать дисциплинарное взыскание. 2) месячный со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела; 3) шестимесячный или двухлетний со дня совершения проступка. Двухлетний срок, о котором говорится в ч. 4 ст. 200 ТК, определяется с учетом не начала ревизии или проверки, а ее окончания – даты подписания соответствующего документа (акта, заключения, справки и т.д.). В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания со дня обнаружения проступка, установленный в ч. 1 ст. 200 ТК не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью и (или) находился в отпуске (трудовом, социальном, в том числе без сохранения заработной платы). Время отсутствия по другим причинам, например, прогулы, командировки и т.д. из указанного срока не исключаются. При длящихся прогулах месячный срок со дня обнаружения проступка начинает течь не с первого дня прогула, а с последнего, поскольку только после появления на работе работника, совершившего прогулы, станет известно, какова их причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание. Все сроки, установленные в ст. 200 ТК применяются только к дисциплинарным взысканиям. Порядок обжалования дисциплинарного взыскания Если работник по каким-либо мотивам считает, что дисциплинарное взыскание объявлено ему неправильно, он может обжаловать его в установленном порядке. Порядок обжалования дисциплинарных взысканий зависит от вида дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание, объявленное на основании правил внутреннего трудового распорядка (кроме увольнения), работник вправе обжаловать в КТС в организации, а при неудовлетворении его требования – в суд. Жалобы подаются непосредственно в КТС или суд. Если дисциплинарное взыскание наложено неправильно, эти органы могут его отменить, но изменить меру наказания они не вправе. Это может сделать только наниматель в установленном законом порядке. В тех случаях, когда дисциплинарное взыскание объявлено правильно, органы, рассматривающие трудовой спор, отклоняют жалобу работника. Споры по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, рассматриваются непосредственно в районных судах. Если суд придет к выводу о незаконности увольнения работника, то он выносит решение о восстановлении его на работе. При этом суд должен указать в решении, какие другие требования, на каком основании, в каком размере и в отношении какого ответчика удовлетворены. Решение суда приводится в исполнение после вступления его в законную силу. Немедленному исполнению подлежат: решения о присуждении работнику заработной платы; о восстановлении на работе или в прежней должности необоснованно уволенного или переведенного работника. Если наниматель, добровольно не исполняет решение суда о восстановлении на работе или в прежней должности, суд на своем заседании с участием нанимателя и заинтересованного работника выносит определение о выплате работнику вознаграждения за все время вынужденного прогула или разницы в заработной плате за все время со дня вынесения решения по день его исполнения. При законном и обоснованном увольнении суд отказывает работнику в иске. Работник имеет право обжаловать решение районного суда в городской (областной) суд в 10-дневный срок. Порядок снятия и погашения дисциплинарных взысканий Порядок снятия и погашения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 203 ТК. Согласно ч. 1 ст. 203 ТК, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, оно погашается автоматически без издания приказа (распоряжения) и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Если же работник в течение года со дня применения взыскания будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то первое взыскание погасится одновременно со вторым при условии, что работник не будет подвергнут третьему взысканию. Иными словами, годичный срок действия первого взыскания начнет исчисляться вновь со дня применения второго взыскания. Удлинение срока погашения дисциплинарного взыскания происходит только в связи с наложением на работника нового дисциплинарного взыскания, но не в связи с самим фактом совершения дисциплинарного проступка. В соответствии с ч. 2 ст. 203 ТК право снятия дисциплинарного взыскания принадлежит только руководителю (органу), применившему данное взыскание, но не вышестоящему руководителю или органу. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением. С момента снятия взыскания в том или ином порядке работник рассматривается как не подвергавшийся дисциплинарному взысканию. Во многих организациях не практикуется досрочное снятие дисциплинарных взысканий, объявленных за грубые нарушения трудовой дисциплины, таких как прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, хищение имущества нанимателя, нарушение инструкций и положений по охране труда и технике безопасности, инструкций по пожарной безопасности. Использованные источники 1. Гершанов Е.М. Отвечаем на вопросы о трудовой дисциплине /Е.М. Гершанов, М., «Знание», 1985. – С.109 2. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатула, М., 1998. – С.520 3. Курилов В.И. Личность. Труд и право / В.И. Курилов. М., «Юридическая литература», 1989. – С.212 4. Шишко Г.Б. Трудовая дисциплина (монография) / Г.Б. Шишко, Общественное объединение «Молодежное научное общество», Мн., 2000. – С.126 5. Долгова А.И., Коробейников Б.В., Кудрявцев В.А., Панкратов В.В. Понятие советской криминалистики / А.И. Долгова и др. «Советское государства и право», № 9, М., 1986. – С.96 6. Курилов В.И. Личность. Труд и право /В.И. Курилов. М., «Юридическая литература», 1989. – С.212 7. См.: Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Под общей ред. Г.А. Василевича./Информационно-правовое агентство «Регистр», Мн., 2008. С.1015 8. См.: Кривой В.И., Греченков А.А., Ковалева Е.А. Ответственность за несоблюдение законодательства о труде (трудовая, гражданская, административная, уголовная./В.И. Кривой, А.А. Греченков, Е.А. Ковалева. Минск-Гомель-Могилев, 2009 г. – С.227
