КАК ИЗМЕРИТЬ КАЧЕСТВО РАБОТЫ ПЕДАГОГА

как не разогнать педколлектив новой системой
оплаты труда или как оценить качество работы педагога.
Все педагоги Удмуртии замерли в тревожном ожидании новой
системы оплаты труда, а министерство образования и учредители как
в рот воды набрали. Все СМИ сообщают, что новая зарплата придет
уже в декабре, но за окном январь, а администрация школ не
получила никаких указаний, инструкций, методик, что же в этой
ситуации она должна делать и как себя вести в новых условиях.
Понятно же, что без предварительного массового обсуждения механизмов измерения
качества и эффективности труда педагогов, без пилотного опробования этих
механизмов в экспериментальном режиме на практике можно ожидать самых
удивительных вывертов, которые местные управленцы захотят обрушить на головы
бедных учителей, И тогда вместо новых стимулов и новой мотивации мы получим
такие обиды, конфликты, раздор в коллективах, что разгоним и тех учителей, которые
еще остались в школе. М.М. Поташник уже опубликовал письма из обобщенного села
Гадюкина, где директор установил для всех педагогов независимо от ставки
восьмичасовой рабочий день и сорокачасовую рабочую неделю, объясняя свой
произвол тем, что идет эксперимент. Если учесть, что профсоюзы у нас безголосы, а
профкомы (каковые еще остались в школах) беззубы, то можно ждать самых
негативных потрясений учительской психики, которая и так- то не очень здорова.
Дело осложняется тем, что предстоит измерять самую «неизмеряемую» часть
педагогического труда – воспитательную. Успешность учебной (обучающей)
деятельности учителя-предметника можно еще как-то оценить, ибо тут есть болееменее объективные показатели: количество ударников-отличников, сохранность и
динамика таковых по годам, победы на олимпиадах и интеллектуальных конкурсах,
наконец, оценки на ЕГЭ. Хотя и здесь не все гладко. Известно, что подбор ребят в
классах разный: есть сильные классы, есть слабые, а учитель выбирать не волен. И если
в число критериев оценки работы учителя администрация выставит «количество
ударников и отличников», «количество победителей в олимпиадах и конкурсах»,
«количество поступивших в вузы», то можно представить, какие бури разразятся в
учительских коллективах. Вопль «НЕСПРАВЕДЛИВО!!!» похоронит все достижения
модернизации школы. В самом деле, только признание и согласие педагога, что его
труд оценен справедливо, может быть стимулом и мотивом для более ответственного
отношения к своему делу.
А в воспитательной области границы качества еще более размыты. Администрация
школ давно пришла к выводу, что нужно кончать с уравниловкой в оценке работы
педагога как классного руководителя. Известно, любая уравниловка развращает
недобросовестных и лишает смысла работать честно у остальных. Администрация
знала это, но не знала, с какого конца к этой дифференциации подступаться: уж очень
тонкая и конфликтная предстояла работа. И вот дождались! Пугающую проблему надо
решать безоговорочно и быстро.
Зная данную проблему и пытаясь найти некоторые подходы к ее решению с
опережением, на курсах повышения квалификации мы провели с руководителями школ
несколько мозговых штурмов в форме групповой работы. Ее цель была одна: какой
может быть методика определения качества труда педагога школы, чтобы ее итоги
воспринимались педагогами как справедливые? И может ли быть такая методика
разработана в принципе? Какие здесь могут быть подходы? Ведь ясно же, что правила
игры будут работать, если с ними согласны сами играющие. И ясно, что подобного
рода документ может быть разработан только в самой школе, силами своего
коллектива, так как он не может быть одинаковым в сельской школе или городской, в
лицее или в общеобразовательной школе. И потому не надо ждать волшебных
инструкций, которые установят мир и согласие в каждом нашем школьном доме. С
этими доводами согласились обучающиеся на курсах и принялись за дело.
Работа, по словам ее участников, была полезной, так как ее результатом стал
документ, который можно назвать некой весьма примерной и, конечно, несовершенной
методикой измерения и оценки качества воспитательной работы педагога. Но самое
главное, руководители поняли принципы организации работы коллектива над
проблемой и подход к выбору и даже формулировкам критериев для измерения. Так
стало ясно, что к работе над документом должен привлекаться обязательно весь
педколлектив, критерии должны обсуждаться многократно и на всех школьных
уровнях, с учениками и родителями, наедине и в микрогруппах. И только после того,
как каждый учитель примерил их к себе, внутренне принял и согласился, их можно
запускать в работу. И то на весьма конкретный срок: на четверть или полугодие, после
чего методика подлежит рефлексии и ревизии. Таким образом, выдвинутые критерии и
процедуры оценивания есть в огромной степени ВОПРОС КОЛЛЕКТИВНОГО
ДОГОВОРА, договора как принятия правил своеобразной игры, с которыми все ее
участники согласны, хотя бы на ограниченный срок. Далее методика оформляется в
виде локального акта (примерное название «Положение о порядке оценки качества
труда и определения суммы надбавок и поощрений в заработной плате педагога»),
который становится инструментом управления персоналом.
Наша модель состоит из четырех разделов. Первая колонка представляет собой
перечень видов деятельности педагога, его основных функций как объектов для
измерения и оценивания. Причем, разработчики старались отразить качество
организации как самого учебно - воспитательного процесса, так и его результативность.
Важнейшим объектом оценивания, по общему мнению, является сама личность
педагога как часть воспитательной среды школы и живой пример для подражания у
воспитанников. Вторая колонка – это сама структура критериев, т.е. признаков, в
которых отразились качество работы педагога, его достижения и заслуги. Это
достижения в работе с детьми и заслуги как формальное признание его достоинств,
таких как стаж, разряды и категории, награды. Очень осторожно следует устанавливать
абсолютные цифры или проценты, более уместным будет фиксация динамики
изменений результатов работы, причем только в сравнении со своими собственными, а
не в сравнении с результатами другого класса, который объективно сильнее. Мы нашли
неоперациональными, следовательно, некорректными такие формулировки критериев,
как « уровень воспитанности», «интеллигентность», «способность делать жизненные
выборы», даже «коммуникабельность» или «толерантность», которые так нравятся
некоторым авторам в очень модной сегодня работе над социально-педагогическими
проектами. Такие критерии не измеряемы, как не измеряемы человеческие качества,
которые обозначают эти слова. Не измеряемы в силу их сложности, многогранности,
«многослойности» данных психических новообразований, в которых переплелись
биологическая, психическая и социальная природа человека.
Особенно важной, на взгляд участников игры, является третья колонка, в которой
определяются способы измерения и фиксации результатов, которые и призваны
установить их достоверность, следовательно, объективность оценивания и оценки
труда педагога. Способами могут быть психолого-педагогические исследования
состояния детей, характера их отношений в детском коллективе, отношения с самим
собой и выявления внутренних проблем и препятствий, результаты педагогических
наблюдений и выводов, школьная статистика динамики успеваемости, состояния
здоровья детей, количество участников и побед в тех или иных состязаниях и акциях.
Разумеется, имеют место и вес наблюдения и оценки администрации. Очень желателен
и весом «критерий факта», ибо с фактами спорить бессмысленно.
И наконец, третья колонка- это «стоимость» критерия, весовой коэффициент
достижения, выражаемый в баллах или в процентах. Очевидно, это самый
субъективный показатель, содержание которого зависит от многих факторов, например,
целей школы, которых добивается педколлектив, внутренних противоречий и проблем,
мешающих работе, контингента учеников и родителей и т.д. Именно данные
показатели подлежат регулярному пересмотру и коррекции как отражение динамики
жизни школы, развития коллектива, изменения мотивов субъектов образовательного
процесса.
Итак, читателю предлагается продукт, который получился в результате
коллективного труда нескольких творческих групп, Данная схема, мы полагаем, может
быть принята за основу некой общей методики оценки совокупной работы педагога, но
только за основу, т.к. в каждой школе, как мы уже сказали выше, документ должен
быть своим, уникальным, непохожим, ибо уникальны и непохожи обстоятельства и
условия каждой отдельной школы и даже класса.
Функции
педагога
1. У ч е б н а я
( о бу ч а ю щ а я)
д ея т е л ь н о с ть
Критерии
оценки
Способы
измерения
Положительная динамика
успеваемости по предмету
Сохранность или увеличение
количества уд-ков и отл-ов.
Высок. оценки в контр. срезах
Использ.новых пед.технол-и
Высокие оценки. в ЕГЭ
Уроки оцен.адм. как эффект-е
Уч-ся прин.активн участ в олимп
Уч-ся ведут иссл работу по пр-ту
100% посещаем. уч-ся
Школьн. отчетность
1 5 % \ 1 5 ба л
Статистика
Рзульт. контр. работ
По факту
Отчеты
Вутришк. контроль
По факту
Уч. в науч. общ вах.конф-ях и тд
«»
1 0 %, \ 1 0 б
10%\ 10б
10% - 25%
«»
10%
«»
10% \
«»
5% -15% \»»
«»
5% \ «»
«»
Участ. детей в УДОД ( 60% кл)
В кл.работ. кружок.студ. театр,
возгл.кл. рук., родит. ,учеником
Реализ.проектпоЗОЖ.,туризму,
шефству ,правам ребенка и т.д..
Налич. орг. сам.-упр. в классе
Дежурство в кл. и школе
Оформл. и оборуд. кл. комнаты
Руковод. структ. объед. в школе
Организ. пост.выст. дет работ.
изделий и поделок.
Другое.
По списку
18%
По факту
15%
«»
По факту
По факту
Оценка адм - и
Р-ты смотра кабинетов
По факту
15%
5%
«»
3-10 %
5 – 10 %
10%
«»
По факту
10%
«»
Работа родит. лектория
Участ.родит. в кл. (школьных)
меропр.,консил.п-советах
Работа кл.родит комитета
Спонс. или орг. помощь классу
Орг. родит-ми поход.,
экскурсий, соц., акций, выставок,
праздников
Другое.
Образоват программа
10 %
По факту
Проток (1 засед в мес)
Отчеты
5%
«»
5%
«»
Объем помощи
По факту
По факту
«»
10%
Другое
2.Внеклассн. и
внешкольн.д-сть
3.Работа с семьей.
к
Весовые
коэффиц
балл\ %
«»
\
«»
«»
«»
«»
«»
\ 10 б
«»
«»
4.Результативность
деятельности педагога
как классного рук-ля.
5.Личность педаго -га и
самообраз-е.
6.Работа с документами
Гуманист. ценностная
направленность уч-ся
Успешное достиж. пост. целей
(выполн.плана восп .работы)
Благопр.нр.-псих.климат в кл.
Гомогенная структ. колл-ва
Скоординированность действий
педагогов, работ-х в классе.
В классе нет (снижение)
трудн,конфл.,детей, стоящих на
учете (курящих) и тд.
Участие восп- в в д-сти м\рна,шефство,волонтво,провед.соц, труд. акций и др.
Аутивн. участие
вделах,меропр.школы и гор.
Высокий статус класса в шк.
рейтинге среди др. кл-ов.
. Высокое кач. кл. меропр-ий
Налич. грантов за проект. д-ть
Усп.раб с порт.фол для самовосп
Здоровый образ жизни
Другое.
Высок. автор-т среди уч-я,коллег
Акт.участие в шк.метод. объ-ях
работе:выст.на п-с.конф.семинар.
Наличие плана самообр.-я.
Своевр. переаттестация
Обобщен опыт в масштабе
школы,города,республики.
Уч. в проф.конкурсах, соц.
проект:»Уч.года».»Самый кл-й»
Шефство, наставнич. над молод.
Использ .нов. ед.технол.методик,
форм в работе
Участие в полит. акциях,
выборах
Публикации, статьи, печатн.
труды
Полож.отзывы
детей,родит,коллег
Вед. собств. портфолио
Катег. награды, стаж,звания
Другое
Налич. собств. метод.
библиотеки
Налич. планов(прогр)
восп.работы
Своевр. сдача отчетов, заданий
Аккур. вед. кл. журн.,дневн. доков
Оказ. соц помощи нужд. детям
Ведение проток.собр. род.ком-та,
псих.-пед. консилиумов и др.
Журн. набл.личн.роста восп-ов
Другое.
Псих.- пед. иссл.- я,
(пед. наблюд)
15 %
«»
5%
«»
Отчеты (вн.шк. контр)
Псих-пед. иссл- я
Псих.-пед.и соц.метр-я
5%
5%
Пед. консилиум
10 %
По факту (отчеты)
10%
«»
По факту (отчеты)
15%
«»
15%
«»
«»
«»
Оценка администрации
По факту
Мотивац. и отзыв уч-ся
Без больничных
«»
Анкет.,отзывы, исслед-я
По факту
«»
«»
«»
«»
«»
«»
«»
«»
«»
20%
«»
5%
«»
15%
«»
10%
«»
3 дня к отпуску
20%
\
«»
5%
«»
5%
15%
10-15%
«»
«»
«»
10%
10%
15%
10%
«»
«»
«»
«»
15%
10%
«»
«»
«»
«»
Результат
Наличие
«»
По факту
5%
«»
5% \ \ «»
15%
\ «»
«»
5%
«»
По факту
5%
«»
По факту
10%
«»
Смотры и оц. администр
Отчеты
10%
5%
«»
«»
Внутришк. контроль
«»
«»
10%
15%
«»
«»
Итак, участники деловой игры в ходе практического занятия пришли к выводу, что
при разработке локального акта для оценки качества обучения и качества
воспитательной работы педагогов руководством школы должны соблюдаться
следующие принципы:
-участие в разработке данного механизма всего педагогического коллектива;
-свободное, принципиальное обсуждение документа и учет мнения каждого педагога
(без всякого давления на него и критики);
-критерии должны быть сформулированы операционально, диагностично;
-способы измерения и оценивания должны восприниматься педагогом как
объективные и потому бесспорные (предпочтительны картина динамики и критерий
факта);
-размеры «весовых коэффициентов» определяются в зависимости от их
значимости для оценки продвижения учащихся класса и всей школы, что
и определяет размер новой заработн ой платы.
-в ходе работы над док ументом и в процессе его освоения
администрацией и профкомом принимаются и анализируются все
критические замечания и пожелания педагогов;
Примечание:
-при данной системе о ценки труда педагогов желательно иметь в школе
собственн ую бухгалтерию;
-качество работы учителя начальной школы, очевидно, надо оценивать
по критериям, специфическим для данной категории;
-для предупреждения и устранения возникших конфликтов
целесообразно избрать конфликтн ую комиссию;
-фиксация и тек ущие оценки достижений классных коллективов должны
быть непременно гласными, т.е. дост упными для обозрения всеми
субъектами образовательного процесса: педагогами, учениками,
родителями - в виде экрана -рейтинга всех классных коллективов школы
(в этом мы видим хотя бы зачатки демократического , общественного
управления образовательным процессом в отечественной школе);
Повторяем, что это лишь примерная модель возможной методики . Она,
конечно же, не совершенна. Но мы рискнули предложить ее нашему
уважаемому журналу только для того, чтобы разверн уть обсуждение
самого подхода, самих принципов решения беспрецедентно сложной
задачи, каковой следует считать измерение и оценк у качества труда
педагога, за которыми следует размер зарплаты нашего и без того
обиженного деньгами российского учителя. Мне скажут, что ее оценивали
всегда. И это верно. Но, повторюсь, после этого учителю все -таки в
карман еще не залезали. При этом заметим, что только в нашей,
отечественной школе у руководителей существует такая милая поговорка:
нет плохих учеников, есть плохие учителя. А это неправильно, так как
плохие ученики есть. Нет плохих детей – это верно, но учеников, которые
не подготовлены к школе в семье, которые не вполне здоровы, которым
непосильны наши перегруженные нен ужной информацией программы,
сколько угодно. И мы очень опасаемся, что этот псевдогуманистический
принцип может быть пущен в работ у.
Следует заметить, что мы выст упаем против ответственности классного
руководителя за успеваемость детей своего класса. На практике это
выражается в том, что с отчетом об успеваемости в конце ч етверти к
завучу идет именно классный руководитель. А заработн ую плат у за
об учение получает учитель – предметник?? И это неправильно. За
успеваемость должен отвечать предметник!! В то же время мы понимаем,
что классный руководитель не может совсем отстраниться от учебных
проблем и состояния успеваемости учеников своего класса. От его
влияния в огромной мере зависит общее отношение воспитанников к
учебе. И потому в разделе «Учебная деятельность » фиксируется работа
педагога как учителя – предметника и как классного руководителя , что,
честно говоря, некорректно.
Разработчиками (педагогами школы) здесь могут быть сформулированы
дополнительные критерии, признаки (индикаторы), дикт уемые
конкретными обстоятельствами работы школы и уровнем
профессиональной куль т уры педколлектива.
Весовые коэффициенты (проценты надбавок) нами
предложены весьма произвольно. Кроме того, на их размер может
повлиять сумма будущего стимулирую щего фонда (как известно, общая
заработная плата педагога будет складываться из трех част ей: 1) базовой;
2) компенсирующей; и 3)собственно стимулирующей). К сожалению, эта
сумма пока в полной мере нам не известна.
Еще раз хочется обратить внимание коллег на раздел «способы
измерения». Именно здесь могут возникнуть разногласия среди педагогов
по поводу объективности оценок их труда. Поэтому большая часть нами
предложенных способов измерения (и измерителей) определяется фактом
наличия или отсутствия самой работы. А против факта, как известно,
выст упать сложно.
В заключение напомним один из 12 знаменитых принципов эффективного
управления Эмерсона – СПРАВЕДЛИВОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА ТРУД.
Вся выше названная работа не будет стоить и гроша, если разработчики
док умента не добьются того, чтобы данное «Положение » было оценено
педагогами как справедливое . Но это и есть высший пилотаж управления!
Кафедра воспитания ИПКиПРО
Созонов В.П., к.п. н.,доцент
г. Ижевск, Удмуртия.