Планирование и отслеживание карьеры учителя
реклама
1 Планирование и отслеживание карьеры учителя Первые годы работы в школе для учителя, ориентированного на педагогическую профессию, полны открытий и надежд. Каждый день в его жизни происходит что-то новое, один день совершенно не похож на другой. В таком состоянии педагог может прибывать первые 6-8 лет, пока происходит его овладение профессией. Затем труд из творческого постепенно становится рутинным, работа - однообразной и потому ску чной. Многим учителям известно переживания, связанные с профессиональной усталостью. Исследования показывают, что после сорока лет у большой части учителей наступает своеобразный профессиональный кризис, возникает пессимистический взгляд в отношении своего будущего, появляется желание сменить работу. Решить эти проблемы поможет планирование профессиональной карьеры. Что такое карьера и стоит ли вести речь о карьере применительно к работе учителя. Может быть, это понятие относится только к небольшой части учителей, которые готовы принять на себя обязанности руководителя школы. Вот вопросы, которые могут возникнуть у читателя после того, как он увидит название этого раздела. Чтобы получить на них ответ, предстоит рассмотреть сущность понятия и мотивационную направленность карьеры. Это слово пришло в русский язык из французского. В словаре В. Даля оно обозначало “путь, ход, поприще жизни, успехи в достижении целей”, то есть трактовалось достаточно широко. Анализируя его значение в современном русском языке, И.Д. Ладанов отмечает, что оттенок профессионализма оно приобрело именно в менеджменте. Карьера стала связываться с должностным положением человека. Отсюда распространненые в речи словосочетания: “сделать карьеру”, “профессиональная карьера”, “карьера дипломата”, “карьера ученого” и т.д. Существует понятие внутриорганизационной карьеры, которая охватывает последовательную смену стадий развития работника внутри одной организации и карьеры, которая осуществляется человеком на протяжении всей его жизни, то есть при работе в нескольких организациях. Карьера - это продвижение работника по служебной лестнице. Может быть несколько вариантов такого продвижения. Учитель может продвигаться вверх - становиться руководителем подразделения, директором школы, перемещаться по горизонтали - становиться руководителем новых структурных подразделений или групп учителей в рамках той же иерархической ступени и, наконец, продвигаться к центру, то есть к руководству организацией: приглашаться на административные совещания как формального так и неформального характера, привлекаться к выполнению отдельных поручений, значимых для организации и руководства и т.д. Однако карьера - это не только (и не столько ) продвижение по службе, сколько процесс реализации человеком себя, своих возможностей на работе. Должностное продвижение является всего лишь одним из вариантов карьеры. В широком смысле под карьерой понимается наклонность человека к реализации себя в профессиональной деятельности. Наряду с долж- 2 ностным продвижением, реализация происходит также в процессе профессионального роста, вовлечения работника в исполнение более трудных и творческих рабочих задач, насыщения трудового процесса элементами творчества. Все это рассматривается как возможные варианты карьеры. В условиях школы, когда возможности первого подхода ограничены, значение второго и третьего существенно возрастают, и для этого по существу имеются неограниченные возможности. Работник может приобретать более высокий социальный статус, оставаясь учителем, но при этом совершенствуя свое мастерство, беря на себя ответственность за выполнение более сложных педагогических задач. Варианты служебного и профессионального роста учителя представлены в таблиц: “Служебная и профессиональная карьера учителя”. Таблица Служебная и профессиональная карьера учителя Служебная карьера учителя: учитель руководитель методического объединения заместитель директора школы директор образовательного учреждения руководитель муниципальных и федеральных органов управления образованием наставник, тьютер, руководитель стажерской практики, руководитель мастер-класса, школы передового опыта и др руководитель инновационных проектов, проблемных и творческих групп, имеющих значение для развития образования в школе, районе или городе Профессиональная карьера учителя: стажер молодй учитель учитель-методист педагогисследователь победитель профессиональных конкурсов всех уровней повышение разряда по ЕТС учитель первой категории учитель второй категории учитель высшей категории руководитель первой категории руководитель высшей категории Профессиональные достижения учителя: освоение программ преподавания предмета разработка собственной авторской программы преподавания предмета разработка авторской программы, имеющей значение для развития содержания национальнорегионального компонента образования публикации в местной и центральной печати завершение образования в системе подготовки и повышения квалификации обучение в аспирантуре 3 районный или городской методист руководитель ассоциации учителей в муниципальном округе чтение лекций в Институте повышения квалификации издание пособий, методических рекомендаций из опыта работы издание монографии с обобщением собственного опыта работы защита кандидатской и докторской диссертаций Способы восхождения человека по ступеням или стадиям карьеры могут быть различными. Чаще других встречаются три варианта или модели карьерного продвижения, о которых также пишет И.Д. Ладанов. Они различаются между собой тем, на что человек ориентируется, что кладет в ос- нование своего служебного и профессионального роста: жизненные ситуации, организационные правила или личные планы. Первая модель называется - моделью жизненных циклов. Основана она на том, что человек на протяжении своей работы сталкивается с различными жизненными ситуациями, которые требуют от него выполнения усложнившихся профессиональных действий. Чтобы влиться в процесс труда на новой стадии, необходимо преодолевать значительные трудности. Например, учителю приходится переходить на преподавание по новым программам, брать на себя ответственность за довузовскую подготовку школьников, разработку содержания гимназического образования, преподавать новые учебные предметы и т. д. У учителя возникает необходимость совершенствовать свои трудовые навыки и переучиваться. Обладающий карьерным упорством педагог стремится не отставать от жизни, идти в ногу со временем, быть в числе лучших, успешно решать новые задачи, которые ставит школа. И на новом этапе развития он добивается сохранения или даже повышения своего прежнего статуса. Менее ориентированные на карьеру люди удовлетворяются прежними достижениями. В данной модели карьера работника зависит от жизненных обстоятельств - изменений в трудовых процессах и способностей человека достичь успеха в новых условиях деятельности. Вторая схема восхождения основана на продвижении человека по стадиям карьеры, принятым в организации. В этом случае благополучность личной карьеры зависит от поведения других сотрудников и принятого в учреждении порядка продвижения работников по службе. Так, напри- 4 мер, может быть принята негласная культурная норма, что учитель, не проработавший в данной школе 3 лет, не имеет права подавать заявление на аттестацию по поводу повышения своего разряда и не может занимать руководящие должности в данном коллективе. Или, молодые педагоги не могут продвинуться в профессиональном отношении быстрее, чем их более опытные старшие коллеги. Такой подход к карьере нередко складывается в коллективах, где руководителями являются люди пенсионного или близкого к пенсионному возраста, для которых характерна высокая оценка людей своего круга. Во второй модели личная карьера зависит от поведения и темпа продвижения других сотрудников. Эта модель, принята в странах, где используется система пожизненного найма, например, - в Японии. Она гарантирует продвижения работника по службе, но только в соответствии с организационно принятыми нормами и требованиями. Противоположной ей является модель личной ориентации. Она основана на восхождении сотрудника по карьерным ступеням в зависимости от его личных потребностей: одни стремятся к более быстрому продвижению, другие идут к цели медленнее, третьи останавливаются на определенной ступени профессиональной карьеры, не двигаясь дальше. Подобная модель, принятая в организации, стимулирует карьерные установки работников. Какова же мотивация или психология карьеры? Продвижение по службе, как и рост профессионализма, означают для человека ожидание упрочения материального положения и получения более высокой зарплаты. Однако карьерные наклонности обусловлены не только материальными, но и духовными стимулами. Такие стимулы как признание и социальный успех значат порой не меньше материального благополучия и являются непременными спутниками карьеры. Наличие карьерной мотивации ведет к развитию у человека таких качеств как карьерная напористость, карьерный инсайт и карьерная причастность, о которых как о мотивационных феноменах карьеры пишет И.Д. Ладанов. Как руководителям, Вам наверное, не раз приходилось замечать, что люди, ориентированные на карьеру, способны к самовыдвижению и самопрезентации, к пересмотру личных целей и отступлению, если это необходимо для успеха в будущем. Все это проявление такого качества как напористость. Напористость - это высокая степень настойчивости и гибкости, которую проявляет человек в разрешении проблем, тормозящих его продвижение, реализацию в профессиональной деятельности. Сосредоточение человека на достижении целей пробуждает в нем проявление скрытого знания, то есть интуиции. Ее активизация воспринимается людьми со стороны как везение, счастливый случай. На самом деле это инсайт, озарение. Карьерный инсайт - подсознательное, интуитивное осознание работником своих карьерных интересов, преимуществ и не- 5 достатков в сравнении с другими людьми, а также возможностей достижения собственных целей. Говорят, что незаменимых людей не бывает. На самом деле ориентированный на карьеру человек считает себя именно таким. Продвигаться по службе и расти профессионально, браться за выполнение более сложной и ответственной работы его побуждает карьерная причастность - осознание работником степени своей личной ценности для организации и дела, своей незаменимости, компетентности, своих возможностей в профессии. Работники, обладающие данными качествами, карьерной напористостью, гибкостью, способностью видеть наилучшие точки приложения своих сил, уверенные в том, что их усилия оправдаются достижением желаемых целей, быстрее схватывают новые идеи и методы работы, преодолевают возникающие трудности, приспосабливаются к изменениям условий и новым обстоятельствам. Они быстро включаются в процесс самостоятельного тренинга личностного развития и никогда не позволяют себе “попусту расслабиться”. Пользуясь возможностями карьерного инсайта, эти люди эффективны в достижении карьерных целей и быстро их модифицируют в соответствии с новыми условиями деятельности. Для лиц с высокой карьерной причатсностью характерно привыкание к своей работе. На них можно положиться в трудной ситуации. Они готовы принять на себя любое бремя организации, которое она вынуждена нести в осложненных обстоятельствах. “Они могут долго работать безвозмездно, не щадить себя, и даже рисковать своим здоровьем”, пишет И.Д. Ладанов, в силу того, сто им очень хочетстся “сделать свое дело”, и они уверены, что способны сделать его хорошо. Успешность или неуспешность организации зависит от того, какое внимание в ней уделяется вопросу карьеры своих работников. Как используются в школе нацеленные на профессиональную реализацию учителя и их личные качества: напористость, чувство причастности к профессии, преданность организации, обладание развитой карьерной интуицией. Создаются ли в учреждении условия для их профессионального роста и развития, продвижения по служебной лестнице. Находясь в организации, карьерно настроенные работники реализуют свои замыслы и добиваются целей не зависимо от того, уделяет или нет внимание этому вопросу администрация. Последствия этого процесса нельзя однозначно трактовать как положтительные. С одной стороны, сотрудники, обладающие высокой мотивацией достижения успеха в профессии, приносят организации большую пользу, с другой - карьерные интересы могут пересекаться и сталкиваться, выходить за рамки интересов школы. Удовлетворить потребности кадров в профессиональной самореализации и одновременно решить эти вопросы в интересах самого образовательного учреждения позволяет планирование карьеры. Планирование карьеры необходимо как школе, руководителю, так и учителю. Оно позволяет упорядочить процесс карьерного продвижения наиболее активных членов коллектива, снять излишнюю эмоциональную тревожность и напряженность учителей, 6 заинтересованных в успешности своего будущего. Как правильно спланировать карьеру педагога и всегда ли требуется это делать? В профессиональном отношении карьера - сложное понятие По мнению исследователей В.В Травина и В. А Дятлова, она включает в себя три взаимосвязанных подструктуры или составляющие: личную, ценностную и производственную. Под личностной составляющей понимается мотивация самого работника на карьеру: стремление к самореализации через повышение квалификации, которая выражается в желание продвинуться по службе и повысить свое материальное благосостояние; наличие у учителя личных качеств, таких как: способности к достижению в избранной области профессиональной деятельности; уровень притязаний, самооценка, лояльность к собственной школе, в которой он хочет сделать карьеру; социальное признание учителя, стремящегося сделать карьеру, со стороны профессионального окружения: одобрение как самих стремлений к продвижению, так и используемых для этого средств и методов, а также высокая оценка престижности и социальной значимости избранных работником целей служебного роста. Ценностная составляющая включает в себя тот состав ценностей, которыми руководствуется работник в своем стремлении достичь поставленных целей, это: общепринятые социальные ценности: человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, а также определенные ценностные нормы поведения в организации; ценность или престижность для человека самой карьеры; ценность организации, в которой учитель трудится, то есть ценность принадлежности к ней. Производственная составляющая определяет возможности организации для реализации карьерных планов ее работников. В нее входит то, какие цели и задачи будет в перспективе решать школа; то, какие изменения (новые образовательные технологии, направления деятельности) будут в ней осуществляться; насколько произойдет расширение или наоборот уменьшении размеров организации; какими будут требованию к качеству работы учителей и руководителей в учреждении в дальнейшем. Развитие карьеры должно приносить пользу как учителю, так и организации. Именно поэтому при планировании карьеры необходимо анализировать и учитывать все три ее подструктуры, иначе в результате их отсутствия или рассогласования с интересами школы и работника он сам, а также образовательное учреждение будут сталкиваться с негативными последствиями. Например, у учреждения может не быть условий для реализации карьеры отдельных специалистов, потому что не предполагается вводить 7 интересующие их технологии или предстоит сокращение классов в связи с уменьшением контингента учащихся. Учитель может стремиться к карьере любой ценой, игнорируя интересы школы, ее коллектива и отдельных сотрудников, навязывая учреждению цели и технологии в интересах только личной самореализации. Ценностная ориентация учителя может противоречть социальным общепринятым в коллективе нормам, само учреждение и работа в нем не оцениваться педагогом как ценность. План, приводящий к указаным негативным последствиям не имет смысла. Карьера работника в учреждении должна строиться исходя из ряда принципов: индивидуальности, зантересованности, стимулирования, создания социально-психологического комфорта, обязательности профессионального роста, объективности оценки работника. Принцип индивидуальности означает, что план продвижения должен носить индивидуальный, согласованный с самим педагогом характер. Перед разработкой плана нужно разъяснить работнику, стремящемуся сделать карьеру, перспективы развития школы, показать наиболее полезные точки приложения его сил и сопряжения его интересов с интересами организации. Принцип заинтересованности состоит в том, что исходным условием планирования должна быть собственная мотивации работника на профессиональный рост и продвижениие по службе. Если у учителя нет мотивации на продвижение, то планирование карьеры не имеет смысла. Принцип стимулирования предполагает создание условий для реализации карьеры учителей в планах организации, а также подкрепление их усилий моральными и материалыми стимулами, побуждающими к карьерному продвижению. Если в учреждении меняются условия, влияющие на реализацию планов учителей, то и сами планы должны пересматриваться. Планирование предполагает также создание для учителя социальнопсихологического комфорта, что обеспечивается признанием его заслуг в ходе реализации плана карьеры. Принцип обязательности профессионального роста и развития требует, чтобы, наряду с продвижением учителя, планировалось и осуществлялось его специальное обучение. Последнний принцип объективности провозглашает необходимость независимости карьерного продвижения от мнений или субъективных оценок отдельных руководителей школы. Первый этап в работе с учителем - это принятие решение о необходимости планирования карьеры. Карьера учителя - это процесс деятельности, в котором он, продвигаясь по службе, осваивает новые образовательные технологии, выполняет новые должностные обязанности, играет новые социальные роли. Карьера - это мотивация к достижению личного успеха. Она полностью зависит от желания самого работника. Организация должна содействовать этому в том случае, если это не противоречит ее собственным интересам. В то же время планирование карьеры не должно носить директивного, то есть обязательного характера, так как со временем могут меняться интересы как самого учителя так и школы. Развитие карьеры 8 всегда регулируется потребностями предпиятия и стремлением к продвижению самого работника. Основанием для составления плана карьеры служит наличие следующих показателей, характеризующих производственную деятельность и поведение работника: мотивация самого учителя на карьеру, качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет, профессиональная компетентность и эрудиция учителя, надежность учителя и его лояльность в отношении организации, деловая и психологическая пригодность к планируемой в дальнейшем деятельности. Таким образом, перед планированием карьеры нужно оценивать соответствие личных качеств работника требованиям, которые предъявляет к нему настоящая и предполагаемая будущая профессиональная деятельность в школе. Эти показатели, а также уровень квалификации учителя подтверждается заключением аттестационной комисии. Второй этап - это формулирование целей планирования карьеры. Планируя карьеру, работник и учреждение руководствуются своими жизненными целями и интересами. Учитель ставит задачи: добиться более высокого служебного положения; обеспечить высокое материальное благополучие; расширить кругозор; поднять авторитет; добиться признания и уважения окружающих. Цели школы: выделить наиболее компетентных сотрудников, продвинуть молодых, компетентных и самостоятельных учителей; подготовить работников к занятию должностей в руководстве школой, создать условия для самореализации наиболее эффективных и творческих педагогов и тем самым закрепить и поднять уровень их мотивации на профессиональные достижения. Особенности планирования карьеры состоят в том, что обе группы задач должны в плане выполняться. Третьим шагом является определение ступеней карьеры и сроков ее реализации, то есть разработка самого плана карьеры. Основой для планирования карьеры учителя может служить схема: “Особенности профессионального роста и развития педагогических кадров”. Таблица Особенности профессионального роста и развития педагогических кадров Этапы Вхож ПроСоразвития учи- дение в движение в хранение и теля профессию профессии поддержание професОсобенсиональноности го уровня Завершение профессиональной деятельности 9 деятельности Возраст учителя 22-27 лет МотиваОсоция профессио- вение прональных до- фессии, достижений стижение приемлимого уровня материльного благополучия, формирование карьерных мотивов и планов Деятельность учителя Завершение учебы, проба сил в разных видах работы, осовение работы, приобретение профессиональных умений и навыков 28-45 46-55 53- лет лет 70лет Приобретение высокого профессионального статуса, самореализация в профессии, достижение высокого уровня материального благополучия и независимости Осовение новых видов деятельностии технологий, совершенствование мастерства, расширение круга решаемых профессиональных задач Сохранение и повышение профессионального статуса, поднятие уровня материального благополучия Нахо ждение новых источников доходов и применения сил, которые можно использовать в пенсионном возрасте Расширение задач профессиональной деятельности, выход за рамки чисто педагогических ролей, активное включение в процессы управления школой и методическую работу Пересмотр содержание решаемых профессиональных задач с позиции их целесобразности для завершения профессиональной карьеры и подготовки к пенсии; освоение новых профессиональных и социальных ролей наставника 10 Роль в педколлективе и консультанта МоКолНаста Конлодой спе- лега, парт- вник, опыт- сультант, циалист, нер по ра- ный мастер, помощник стажер боте, знаток своего дела Данная схема показывает, что что конкретный учитель, работающий в школе, в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития, целью которых выступает: обучение, вхождение в должность, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, и, наконец, подготовка к выполнению новых задач после ухода на пенсию. Предварительный этап в карьере человека включает в себя период обучения в профессиональных учебных заведениях. За это время он может сменить несколько различных работ в посках подходящего для себя вида деятельности. Например, в предыдущие годы многие учителя начинали свою карьеру как старшие вожатые. Некоторые педагоги сначала работают в начальных классах, а затем, после получения высшего образования, становятся преподавателями основной и полной школы. Как только учитель находит приемлемый для себя вид деятельности, начинается процесс самоутверждения себя в профессии. Этап становления длится примерно 5 лет, в возрасте от 22-27 лет. В это время учитель осваивает профессию, приобретает необходимые умения и навыки. У него зарождается потребность в установлении независимости, что ассоциируется с положением и хорошей оплатой труда. В этот период формируются карьерные мотивы. Завершение становления может быть хорошим моментом для начала планирования карьеры. Этап продвижения обычно длится от 27-45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, накапливается практический опыт. Растет потребность в самоутверждении и независимости, достижении высокого статуса. Этот возраст наиболее продуктивный для построения планов относительно карьеры и выдвижения учителей на руководящие должности. Этап сохранения характеризуется деятельностью по закреплению достигнутых результатов. Продолжается он с 45 до 55, 60 лет. В этот период наступает пик совершенствавания квалификации, происходит ее повышение в результате специального обучения. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Изменения в карьере могут быть в связи с выдвижением на руководящую должность, а также в более зреллом возрасте - изменением социальных ролей в коллективе: освоением новой роли наставника, учителя более молодых коллег. 11 Этап завершения профессиональной карьеры для некоторых учителей начинается в 53-54 года и продолжается до 65-70 лет. работник начинает готовиться к уходу на пенсию. Самоуважение к себе и людям своего круга достигает наивысшей точки. Учитель стремится найти новые источники приложения своих сил, наиболее соответствующие своему возрасту и состоянию здоровья, а также новые дополнительные источники дохода (репетиторство, работа по совместительству и др.), которые могли бы обеспечить его материальное благополучие после ухода на пенсию. Эти потребности целесообразно использовать, планируя перспективы деятельности в отношении работников пенсионного возраста. План карьеры для людей пенсионного возраста не составляется, их карьера в учреждении считается завершенной. При составлении плана необходимо: проанализировать продвижение учителя до того момента, с которого начинает планироваться его карьера, определить исходную точку планирования: профессиональную квалификацию и достижения предыдущих лет; оценить мотивационную направленность самого человека на достижения и карьерный рост, установить интересы, которые он связывает со своим продвижением в данной школе; если человек планируется как будущий руководитель, рассмотреть последовательность возможного занятия должностей в школе; определить пути развития способностей учителя, повышения его квалификации в зависисмости от запланированной карьеры; предусмотреть систематическую оценку и контроль за результатами обучения и продвижением учителя по ступеням запланированной карьеры. Форма плана и образец его заполнения приведены ниже. За основу взяты рекомендации по планированию карьеры из книги В.В Травина и В. А. Дятлова “Менеджмент персонала предприятия” (М., 1998 г). Образец плана карьеры Утверждаю Руководитель предприятия План карьеры 1. Фамилия: Захарова 2. Имя: Ирина 3. Отчество: Сергеевна 12 4. Должность: учитель физики 5. Возраст: 44 года 6. Стаж работы: 22 года, из них 8 лет на последнем месте. 7. Образование: высшее педагогическое, окончил(а) в 1967году МГПИ им. В.И. Ленина по специальности учитель физики. 8. Заключение последней аттестационной комисии: мотивация самого учителя на карьеру: имеется стремление к самореализации, желание повысить свой статус, участвовать в управлении делами школы качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет: показывает высокие результаты в выпускных классах школы, освоила новую программы преподавания предмета профессиональная компетентность и эрудиция учителя: высокая, имеет 12 разряд, является учителем-универсалом: владеет знаниями в области смежных дисциплин, химии и биологии, получила специальное образование по экологии надежность учителя и его лояльность в отношении организации: работает в школе более 8 лет, проявляет заинтересованность в делах учреждения, успешно представляла школу на профессиональных конкурсах 1997-98 уч. года, намерена продолжать работу в данном учреждении деловая и психологическая пригодность к планируемой в дальнейшем деятельности: спосбна к осуществлению управленческой деятельности, имеет гибкое аналитическое мышление, хорошие организаторские навыки, обладает стрессоустойчивостью, развитой эмпатией, является в группе учителейпредметников неформальным лидером Общее заключение комиссии: соответствует занимаемой должности, достойна продвижения на более высокие должности в школе. 9. Подготовка на специальных курсах: прошла обучение на краткосрочных курсах резерва руководителей школ (120 часов). 10. Нахождение в резерве на руковоящие должности: не числится 13 11. Оценка по результатам собеседования: работой в школе удовлетворена, заинтересована в развитии карьеры в данной школе, желает усовершенствавать свои знания в управлении, пройдя стажировку у опытнных руководителй. 12. Срок планирования карьеры: 5 лет, с 1999 по 2004 год. 13. Другие сведения: а) не считается с личным временем в интересах работы, б) заинтересована в обновлении системы образования в школе, имеет склонности к ииследовательской работе, в) в меру амбициозна и самолюбива, отличается целеустремленностью и настойчивостью в достижении целей, заботатся о своем престиже. План карьерного роста работника У чебный год 19 99-2000 20 00-2001 20 02-2003 20 03-2004 Продвижение по сллужбе Профессиональная карьера Профессиональные достижения руководиучитель высшей тель мастер- категории; класса; заместитель Выпуск медиректора школы тодических репо методической комендаций по работе экологическому воспитанию школьников посредством изучения физики Выпуск рекомендаций по управлению системой школьной методической работы ( из опыта работы) руководитель школы первой категории 14 План карьеры учителя должен подкрепляться различными формами его обучения, не только на курсах но и в процессе самообразования без отрыва от рабочего места. Ниже приводится пример подобного плана. План обучения работника Учебный год 1999-2000 2000-2001 2001-2002 2002-2003 2003-2004 Содержание обучения Форма представления результата Проблемные курсы для замести- Концепция методичетелей директоров по теме: ской работы в школе и “Управление методической рабо- план ее реализации той в школе”. Тема самообразования: “Методы Программы и план обуобучения учителей новым педаго- чения учителей новым гическим технологиям”. технологиям Обучение на краткосрочных про- Аналитический отчет блемных курсах: “Руководство по итогам реализации педагогическим коллективом в новой концепции школе” школьной методической работы Тема самообразования: “Теорети- Концепция работы с ческие основы и методы управле- персоналом школы и ния персоналом в школе”. план ее реализации Тема самообразования: “Теорети- Аналитические матерические основы и методы управле- алы по итогам реализания персоналом в школе”. ции новой ситемы работы с персоналом школы Результаты выполнения плана должны ежегодно оцениваться руководителем, ответственным за работу с педагогом, а также, если речь идет об учителе, который планируется на руководящую должность, директором школы. В отдельных случаях отчеты учителей могут быть заслушаны на заседаниях структурных подразделений и органов управления школой. Оценка результатов выполнения плана дается в письменном виде и фиксируется в плане. Например: Заключение по итогам первого года реализации плана План первого года в основном выполнен полностью. Учитель успешно прошел аттестацию. Занятия в мастер-классе посещало 12 учителей раона, даны положительные отзывы районного метадиста. По итогам обучения на проблемных курсах учителем выполнена работа “Управление методической работой в школе”. Концепция методической работы одобрена методическим 15 советом школы и принята к исполнению, высказанные замечания устраняются в рабочем порядке. Рекомендуется продолжить работу в соответствии с планом. Подпись: Директор школы. Рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет. Эти сроки обусловлены тем, что для освоения новой должности или выполнения новых задач учителю может потребоваться не менее трех лет и еще несколько лет на утверждение себя в новом качестве и реализацию профессиональных замыслов. Планирование карьеры необходимо осуществлять руководителю школы или его заместителю с непосредственным участием самого работника. При планировании руководитель должен владеть информацией о перспективах развития школы и решении кадровых вопросов в учреждении. Планирование замещения руководящих должностей происходит в рамках действующей в учреждении схемы, что соответствует второй модели описанного выше продвижения работника по службе. План утверждается директором школы, затем с ним знакомятся остальные руководители школы и ее подразделений и сам работник. План карьеры является основой для всех дальнейших передвижений работника, а также повышения его квалификации. Это достигается согласованностью действий всех руководителей, имеющих отношение к учителю и его дальнейшему продвижению в учреждении. Все виды ратации, то есть перемещений работника, осуществляются только в соответствии с его желанием, то есть несиловыми методами.
