Система личностных характеристик руководителя

СИСТЕМА ЛИЧНОСТНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК РУКОВОДИТЕЛЯ
В.В. Игнатович,
заместитель управляющего делами Могилевского облисполкома
Проблеме личности в психологии уделяется исключительное значение.
Широкое признание нашли несколько десятков теорий личности, среди авторов
которых З. Фрейд, К. Роджерс, А. Маслоу, Э. Эриксон, Э. Фромм, К. Юнг, Р.
Кеттелл и многие другие. Вероятно, можно дополнительно найти еще несколько
сотен теорий личности, для которых характерна разная степень проработки и
которые известны более узкому кругу специалистов.
Наличие множества теорий личности можно объяснить сложностью,
объемностью главного объекта этих теорий, а также несоответствием масштаба
авторов теорий и самого объекта. Механизм появления такого множества
теорий, видимо, легко понять: каждый автор вводит собственные признаки
личности, при этом достаточность или избыточность предлагаемой системы
признаков не всегда может быть объективно оценена.
Деятельность руководителя включает в себя не только управление
подчиненными в процессе и с целью решения производственных задач. Ролевая
структура деятельности предполагает исполнение руководителем весьма
широкого
круга
технологических
действий
схем
и
обязанностей,
управления,
среди
подготовка
и
которых
принятие
разработка
решений,
осуществление управленческих воздействий и взаимодействие с подчиненными,
формирование микросреды, выполнение множества дополнительных операций,
сопутствующих управленческой деятельности.
Функционально
полная
система
психологических
характеристик
руководителя - это минимально необходимый набор характеристик, достаточный
для описания обобщенного психологического портрета личности руководителя и
позволяющий
сформировать
описание
всех
прочих
психологических
характеристик, которые таким образом могут быть описаны как комбинация или
следствие характеристик, образующих функционально полную систему.
Целью данной курсовой работы является изучение системы личностных
характеристик руководителя.
В соответствии с данной целью в работе поставлены следующие задачи:
1. Осуществить анализ концепций личности руководителя.
2. Рассмотреть социальные и психологические характеристики личности
современного руководителя.
3. Рассмотреть влияние и значимость личности руководителя в сфере
управления персоналом.
Объект исследования – личностные характеристики руководителя.
Предмет исследования – система личностных характеристик руководителя.
В
психологии
сложились
разнообразные
подходы
к
разработке
теоретической модели развития личности и эффективности управленческой
деятельности руководителя [1, стр. 78-85].
Коллекционный
подход
основан
на
следующих
представлениях.
Руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые
обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может
быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные
системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат
наборы
профессионально
значимых
качеств.
Наиболее
полно
качества
руководителя описаны в работах Ф.Генова, О.В.Горлова, А.Л.Журавлева,
А.И.Китова, Г.А.Нефедова и А.М.Омарова.
Конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей
особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств,
отличающих
их
осуществляется
от
путем
других
людей.
сравнения
Поиск
группы
этих
личностных
руководителей
и
свойств
людей,
не
относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей
различных должностных уровней. Эта объемная оценка предполагает такой
научных поиск, где качественные характеристики руководителя как личности
оцениваются в зависимости от того, какую управленческую позицию он
занимает в системе должностных статусов. Наиболее всего этот подход
разработан в исследованиях Э.С.Чугуновой. В структуре личности руководителя
она выделяет административно-организаторские умения, морально-этические
характеристики,
качества
ума,
профессиональные
умения,
социальную
направленность, мотивацию.
Парциальный подход сформирован в ходе практической деятельности
психологов и предполагает коррекцию личностных способов ориентации в
среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с
отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую
деятельность, с психокоррекцией системы отношений. При этом особое
внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов
решения управленческих задач.
Инженерно-психологический подход нашел свое отражение в анализе
систем управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее
решение. Интенсивная разработка этого подхода осуществлена в работах
Б.Ф.Ломова,
А.И.Галактионова,
Г.М.Зараковского,
А.А.Крылова
и
А.В.Филиппова. В этом подходе ограничиваются изучением психологических
процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных
особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности.
Рефлексивно-ценностный подход (Ю.Д.Красовский) изучает личность
руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции
управления.
Способность
руководителя
к
интеграции
проявляется
в
формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой
концепции (А.И.Китов; С.М.Белозеров; В.В.Скворцов), которая состоит из ряда
взаимопересекающихся
“концептуальных
моделей”
деятельности.
своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя.
Это
Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены в
социально-психологическом подходе. Здесь разработаны и эмпирически
доказаны
различные
организации
модели
личности
(Р.Б.Гительмахер,
А.Г.Ковалев,
Б.Б.Коссов,
руководителя
А.Л.Журавлев,
И.С.Мангутов,
производственной
Д.П.Кайдалов,
Б.Д.Парыгин,
А.И.Китов,
В.Ф.Рубахин,
Е.И.Суименко, Л.И.Уманский, А.В.Филиппов и др.), изучено влияние личности
руководителя на эффективность управленческой деятельности (О.М.Заленина,
Л.Д.Кудряшова,
В.С.Лазарев
и
др.),
организаторский
потенциал
и
направленность руководителя (Ю.Н.Емельянов, Т.А.Загрузина, З.К.Шаукенова и
др.), прогнозирование профессионального развития (С.Д.Некрасов, Л.А.Ясюкова
и др.), управленческое взаимодействие и воздействие (Л.Н.Аксеновская,
А.Г.Шестаков
и
(Н.В.Волкова,
др.),
социально-перцептивные
Р.Б.Гительмахер,
конфликты
(С.И.Ерина)
и
В.А.Полухин,
процессы
в
управлении
Е.П.Шевелева);
социально-психологическая
ролевые
ориентировка
(Т.Ю.Базаров).
При разработке теоретической модели личности руководителя особое
значение
придается
изучению
закономерностей
изменчивости
стиля
руководства. С помощью методов многомерного статистического анализа
исследовано изменение стиля руководства по мере продвижения руководителя
по уровням иерархии организации.
Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы
развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и
жизненных
событиях.
Для
изучения
механизмов
развития
личности
руководителя А.В.Филиппов (1990) выделяет комплексное (оценка деятельности
во
всем объеме ее
функций) и локальное
(оценка
одной
функции)
прогнозирование и экспрессивное оценивание.
Функциональный подход реализован в исследовании деятельности
мастеров и начальников цехов производственных организаций. По мнению
А.Л.Журавлева (1976) изучение личности руководителя должно строиться на
двух методологических основаниях:
1) в соответствии со структурно-функциональной организацией его
деятельности,
которая
задает
определенные
требования
к
личности
руководителя;
2)
содержание
личности
руководителя
важно
рассматривать
как
совокупность взаимосвязанных подструктур в целостной структуре личности.
Имиджевый подход. Для него характерно изучение индивидуальноличностных
качеств
руководителя,
и
создание
технологий
соответствующего
формирования
сознательным
и
имиджа
бессознательным
потребностям той или иной социальной группы. Авторы выделяют основные
индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для
своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность,
доброта. Основной недостаток данного подхода заключается в том, что создавая
образ идеального руководителя авторы уделяют внимание только внешним
характеристикам.
В условиях изменения форм собственности происходит интенсивное
формирование
экономико-психологического
подхода
к
изучению
психологических закономерностей экономического поведения различных типов
руководителей. Обращается внимание на разработку структуры личности
руководителя-предпринимателя, его ценностные и экономические ориентации
(В.А.Хащенко, 1994); мотивацию и ответственность (Е.Д.Дорофеев, 1996),
деловую
активность
(А.Л.Журавлев,
В.П.Позняков,
1993,
1995,
1998),
субъективный экономический статус (А.Л.Журавлев, 1998), психосоциальную
идентификацию (М.А.Киселева, 1997), представления о феномене доверия
(В.А.Сумарокова,
самооценки
1997),
(С.А.Матощук,
личностные
1998)
и
качества
(Е.Н.Сиващенко,
отношение
собственности (М.В.Кирюхина, М.Е.Колесникова, 1998).
к
изменению
1998),
формы
Интегративный
психологических
руководителей.
подход
предусматривает
механизмов,
интегрирующих
Позволяющих
руководителям,
выявление
личность
глубинных
и
деятельность
относящимся
к
разным
психологическим типам и действующим в существенно разных условиях,
достигать объективно высоких результатов в управлении. При этом особенности
управленческой
деятельности
конкретного
интегрально-функциональными
интегральной
концепцией
способностью
(Е.В.Егорова,
качествами
к
руководству
1992;
руководителя
(Р.Х.Шакуров,
определяются
1985),
(Л.Д.Кудряшова,
А.А.Чечулин,
1999),
общей
1986),
Я-
особенностями
профессионального самосознания (С.В.Кошелева, 1997).
Как было выше рассмотрено, в психологической науке пока еще
отсутствует единая концепция, единое понимание того, что такое личность.
Вместе с тем имеется достаточно большое число исследований, посвященных
личности руководителя. Обратимся к одному из них. Американский психолог М.
Шоу предложил следующую классификацию личностных качеств руководителя.
По его мнению, личность руководителя можно “разложить” на три группы
характеристик:

биографические характеристики;

способности (в том числе управленческие);

черты личности (личностные качества).
Исследование типов руководителей и эффективности руководства,
проведенные психологами и социологами, позволили выявить три наиболее
часто
встречающихся
стиля
руководства
–
это
авторитарный
или
автократический, демократический и либеральный [10, стр.79].
В чистом виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Да и
практически проводить в жизнь один стиль невозможно. С помощью
установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность
работой и поощряться производительность сотрудников. Вместе с тем
оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того
или иного стиля управления можно только для определенной ситуации
управления. Выбор нужного стиля управления остается за руководителем в
зависимости от той сферы бизнес-процессов в которой он находится и от
поставленных перед ним задач.
М.
Вудкок,
Д.
Френсис,
рассматривая
качества
руководителя,
необходимые ему для успешной работы, результативного управления рабочей
группой, выделили типичные слабые и сильные навыки руководства (См.
таблицу) [5, стр.145].
При этом руководителем должна осознаваться важность развития навыков
эффективного руководства.
Для
руководителей
очень
полезно
усвоить
последовательный
и
систематизированный подход к своему развитию. По мере того, как
совершенствуются профессиональные навыки и умения, формируется твёрдая
основа для компетентной работы. Поэтому в развитии управленческих навыков
должны участвовать и организация, и сам руководитель.
Чтобы
квалифицированно
управлять
производством,
руководителю
необходимо иметь соответствующие занимаемой должности знания в области
техники, экономики, организации производства и управления.
Руководитель, если он хочет, чтобы его предприятие имело потенциал
развития, должен задавать для нее цели, и брать на себя ответственность за их
осуществление. Те, кто добился определенных успехов, ориентируются на
создание стабильно развивающейся организации, устойчивой к любого рода
потрясениям - как внешнего, так и внутреннего характера.
Таким образом, успешное развитие таких управленческих качеств как
навыки руководства, ответственность и влияния на других людей играет важную
роль в становлении человека как руководителя. От того насколько сильно
руководитель развил в себе данные качества и зависит его эффективность,
авторитетность и востребованность.
Целью
курсовой
работы
было
изучение
системы
личностных
характеристик руководителя. После проведения исследования можно сделать
ряд выводов.
Современный этап изучения личности руководителя характеризуется
переходом от описательных моделей к интегральным, когда на смену
разрозненным исследованиям приходят обобщающие концепции личности с
более последовательным описанием управленческого развития руководителя и
поиском интегральной основы его структуры личности.
На эффективность и успешность управленческой деятельности влияют
личностные качества руководителя, его пригодность к руководящей работе и
психологическая
готовность
к
управлению.
Личностные характеристики
руководителя непосредственно связаны с его субъективными качествами,
прирожденными, приобретенными или развитыми способностями. Наиболее
целостной концепцией отражающей личность руководителя и его эффективность
является интегративный подход.
Настоящий руководитель – всегда личность. Он проводит в жизнь
собственную политику, независим в суждениях и постоянно находится в
творческом поиске. Он не довольствуется достигнутым положением дел в
организации. Реально мыслящий руководитель оставляет за собой решение лишь
тех вопросов, которые соответствуют его квалификации, опыту и авторитету.
При этом он мобилен, контролирует ситуацию и всегда готов к переменам.
Человек не рождается с набором качеств, необходимых для организации
эффективного управления, а все они являются сочетанием полученных от
природы особенностей и социально-исторических условий его жизни.
Формированию
нужных
качеств
могут
способствовать
социально-
психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Однако главное
состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться, и
он понимал, что необходимо ежедневно “строить”, создавать свою личность. И
только при оптимальном сочетании в человеке социальных и психологических
характеристик личности можно говорить о его возможности стать эффективным
руководителем.
Изученные в работе стили руководства в чистом виде в жизни, как
правило, не проявляются. Да и практически проводить в жизнь один стиль
невозможно. С помощью установленного стиля управления может достигаться
удовлетворенность работой и поощряться производительность сотрудников.
Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о
преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной
ситуации управления.
Список использованной литературы:
1. Аверченко, Л.К., Залесов, Г.М., Мокшанцев, Р.И., Николаенко, В.М.
Психология управления: Курс лекций. - Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М,
2003
2. Агапов, В.С. Проблема личности руководителя в отечественной
психологии. / “Психология и жизнь”. Сборник научных трудов. Выпуск №1. М.: МОСУ, РПО, 2000.
3. Агапов, В.С. Я - концепция как интегративная основа личности и
деятельности руководителя. – М.: МОСУ, 2000.
4. Андреев, В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на
промышленных предприятиях // Управление персоналом. – 1998. - №10.С. 56.
5. Вудкок, М., Фрэнсис, Д. Раскрепощённый менеджер / пер. с англ. - М.:
Дело, 1998.
6. Иванов, Ю. Типология руководителей по соционическим типам. // Упр.
перс. – 2000. - № 6 (48). – С. 46-51.
7. Кричевский, Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии
менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993.
8. Мескон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. - Основы менеджмента: пер. с
англ. - М.: “Дело ЛТД”, 1994.
9. Оганесян, И.А. Управление персоналом организации: - М.: Амалфея,
2000.
10.Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред.Т.Ю. Базарова,
Б.Л. Еремина. – 2 –е изд., перераб. и доп. – М.; ЮНИТИ, 2005.
11.Файоль, А. Управление - это наука и искусство. Сборник - М.:
Республика, 2000.
12.Шипунов,
В.Г.,
Кишкель,
деятельности.М.: Высш. школа, 2000.
Е.Н.
Основы
управленческой