УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ: ЗНАЧЕНИЕ И ИЗУЧЕНИЕ

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И
СПЕЦИАЛИСТОВ: ЗНАЧЕНИЕ И ИЗУЧЕНИЕ
Аннотация:
Удовлетворенность
трудом
работников
приобретает
значение решающего фактора для успешного функционирования компании.
Типичной проблемой компаний является оценка сложившегося уровня
удовлетворенности. В статье рассматривается методика по измерению
удовлетворенности и выявлению проблем трудовой жизни сотрудников.
Акцент исследования сделан на управленческом персонале, выступающем в
качестве
главного
двигателя
развития
организации
и
гаранта
ее
результативной деятельности.
Ключевые слова: удовлетворенность трудом, понятие, значение и
измерение
удовлетворенности
трудом,
межстрановые
сравнения
и
результаты исследования по удовлетворенности трудом.
Трудовая деятельность является материальной основой существования
общества, важнейшей сферой проявления способностей человека, а
удовлетворенность трудом является одним из наиболее важных показателей,
характеризующих трудовую деятельность. Удовлетворенность трудом – это
состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к
содержанию, характеру и условиям труда. Удовлетворенность трудом
отражает и субъективную оценку возможностей реализации этих требований.
[1, с. 366] Кроме того, этот термин может характеризовать оценочное
отношение человека или отдельного трудового коллектива к своей трудовой
деятельности, различным ее аспектам, а также выступать ключевым
индикатором адаптации работника на данном предприятии. [2, с. 143]
Важность и значимость повышения удовлетворенности трудом
работников определяется рядом положений. Удовлетворенность повышает
рейтинг труда в системе жизненных ценностей, что имеет важное значение
для общества в целом, обладает экономической значимостью, влияет на
количественные и качественные результаты работы, сроки и точность ее
выполнения. Забота работодателя об удовлетворенности сотрудников трудом
выгодно отражается на имидже компании, формируя лояльность персонала,
отзывчивость, исполнительность и инициативность.
Удовлетворенность
трудом оказывает прямое влияние на показатель текучести персонала,
снижение которого
необходимо
ввиду очевидных
экономических и
социальных последствий. Удовлетворенность трудом в целом может
понижать
требования
работника
к
отдельным
аспектам
трудовой
деятельности, облегчая функционирование организации в целом, в том числе
в период кризиса. [3, с. 218]
На
удовлетворенность
трудом
влияют
различные
факторы,
и
руководству необходимо внимательно учитывать каждый из них, чтобы
создать
своим
сотрудникам
условия,
позволяющие
им
чувствовать
удовлетворение от трудовой деятельности, ценить занимаемое рабочее место.
Как показывают исследования, удовлетворенность трудом выступает в
качестве составляющей социально-психологического климата в коллективе.
Кроме того, удовлетворенность трудом тесно связана с лояльностью
персонала, стремлением трудиться с полной самоотдачей в интересах
организации, разделять ее ценности, философию и цели. [6, с. 23] На
основании вышесказанного можно сделать вывод о важности внимания
руководства организации вопросам повышения удовлетворенности трудом.
К показателям удовлетворенности трудовой деятельностью относят:
содержание и характер труда (ее интенсивность, значимость, результаты);
оплату труда, материальное вознаграждение; условия труда. важные
показатели
карьера
и
развитие
личности,
перспективы
повышения
профессионализма; руководство (стиль управления, оценка труда, моральное
стимулирование, система отбора и расстановка кадров) и др.
Проблеме удовлетворенности трудом за рубежом посвящены тысячи
публикаций. Наиболее полный анализ исследований в этой области, которые
к середине 70-х годов были проведены психологами и социологами, был дан
американским психологом Э. Локком. В конце 70-х годов субъективными
трудовыми показателями заинтересовались экономисты. Удовлетворенность
трудом полноправно стала рассматриваться как экономическая категория, в
научных кругах сложился особый термин – «экономика счастья». Как
заметил американский экономист Р. Фриман, ответ на вопрос о том, как люди
относятся к своей работе, не лишен смысла, поскольку важную и
практически
полезную
информацию
относительно
экономической
деятельности населения, которая не должна быть игнорирована. [4, с. 32]
В конце 90-х годах проблема измерения удовлетворенности становится
все более актуальной, появляются разнообразные методики выявления
уровня рассматриваемого явления. Проведенный в 2008 г. в рамках третьего
раунда Европейского социального исследования (ESS) опрос позволил
осуществить сравнительный анализ уровня удовлетворенности трудом по
странам Европы. Анализируемые страны были проранжированы по
убыванию
средних
значений/показателей
удовлетворенности
трудом.
Результаты показали, что обнаруживается значительная вариативность
показателя между странами: средний уровень удовлетворенности колеблется
между значениями 6,14 и 7,82 (по 11-тибалльной шкале). Удовлетворенность
трудом в странах Западной Европы в среднем существенно выше (7,3), чем в
государствах Центральной и Восточной Европы (6,7), что, в принципе, не
выглядит новостью. Наиболее удовлетворены своей работой жители стран
протестантской Северной Европы, Кипра, Швейцарии. В его нижней части
списка – постсоциалистические страны (Польша, Словакия, Эстония,
Болгария).
Самый
же
низкий
уровень
удовлетворенности
трудом
наблюдается в России (6,14). Мы серьезно отстаем от идущей впереди
Болгарии (6,34), Словакии или Эстонии. Таким образом, Россия по среднему
уровню удовлетворенности трудом своих граждан занимает последнюю
строчку в рамках представленного сопоставления.
Итак, на основе представленных данных можно с уверенностью
говорить
о
чрезвычайно
низком
общем
уровне
удовлетворенности
работников трудом на отечественных предприятиях. Это, в свою очередь,
является следствием недостаточного внимания к рассматриваемому явлению
со стороны руководства.
Именно поэтому в рамках проведенного исследования внимание
сосредоточено на проблемах, связанных с удовлетворенностью трудом,
управленческого персонала. В качестве объекта исследования выступил ЗАО
«ЭНЕРГОПРОМ - Новосибирский электродный завод». В последний годы
здесь отмечается увеличение объемов производства, снижение численности,
что не могло не сказаться на увеличении прибыли. Что касается системы
кадровых показателей, то в период с 2009 по 2011 г. численность персонала
ЗАО ЭПМ-НовЭЗ сократилась на 17,9%. В то же время, как растущему
предприятию
со сложными технологическими процессами и регулярным
обновлением технической базы, ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ» необходимо постоянное
повышение качества трудовых ресурсов. Текучесть кадров на предприятии
имеет ярко выраженную тенденцию к повышению, с 2009 по 2011 годы ее
уровень вырос на 87,2%.
Работники, уволившиеся по собственному
желанию, составляют 78% от числа всех выбывших по причинам текучести.
Наиболее высокий уровень текучести наблюдается по управленческому
персоналу, а именно среди молодых специалистов. Доля специалистов со
стажем работы в организации до 3-х лет среди уволившихся по собственному
желанию представителей управленческого персонала в целом составляет
82,3%. Уход таких сотрудников является безусловной потерей для
организации.
Вероятнее
всего,
привлекательностью
неудовлетворенностью
сложившаяся
рабочих
мест
работников
ситуация
для
объясняется
современного
некоторыми
низкой
специалиста,
аспектами
трудовой
деятельности, неявными перспективами для карьерного роста. Для оценки
существующего
на
предприятии
уровня
удовлетворенности
трудом
управленческого персонала было проведено исследование среди сотрудников
по следующим аспектам: интегральный показатель удовлетворенности
трудом в целом; степень удовлетворенности основных мотивов трудовой
деятельности; теснота связи между удовлетворенностью отдельных мотивов
трудовой деятельности и общим уровнем удовлетворенности трудом. Оценка
общего
уровня
аналогично
удовлетворенности
методологии
третьего
работников
раунда
трудом
проводилась
Европейского
социального
исследования (European Social Survey - ESS), проведенного в 2008 г.
В соответствии с описанной моделью было проведено исследование, в
котором приняли участие 73 сотрудника ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ». Среди
участников исследования были женщины и мужчины (соответственно 60,3%
и 39,7% выборки), средний возраст 32,4 года. Результаты опроса, полученные
по методике, приведены в Таблице 1.
Таблица 1 – Показатели лояльности (удовлетворенности трудом)
персонала ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ»
Процент
Процент
Среднее неудовлетворенных удовлетворенных
значение (значение 0, 1, 2)
(значение 8, 9,
10)
Показатель
Общий показатель
удовлетворенности
4,81
24,3
5,1
трудом
Анализируя эти данные, можно сделать вывод о низком уровне
удовлетворенности трудом среди управленческого персонала. Кроме того,
наблюдается весьма высокий удельный вес неудовлетворенных. Это также
является
отрицательным
незначительной
доли
индикатором,
полностью
особенно
на
удовлетворенных
фоне
крайне
(всего
5,1%).
Нормативные средние значения предмета исследования по группам
сотрудников приведены в Таблице 2.
Таблица 2 – Показатели лояльности (удовлетворенности) по группам
сотрудников
Группа работников
По выборке в целом (73 чел.)
Мужчины (29 чел.)
Среднее
значение
4,81
4,56
Женщины (44 чел.)
Специалисты и проч.служ. (61чел.)
Руководители (12 чел.)
4,97
4,35
7,14
Анализируя эти данные, можно говорить о том, что удовлетворенность
трудом среди женщин выше показателя удовлетворенности среди мужчин. В
какой-то
степени
это
можно
объяснить
меньшей
амбициозностью,
приоритетом стабильности и более низким стремлением к карьерному росту.
Заметен более высокий уровень удовлетворенности у руководства в
сравнении с удовлетворенностью специалистов и прочих служащих.
Полученные результаты лишь приблизительно отражают реальное
состояние дел. Поэтому для оценки лояльности часто используют другие
показатели, которые в определенной степени коррелируют с общей
удовлетворенностью. В связи с этим, для более детального исследования в
дополнение к опросу участников исследования просили оценить собственные
ожидания от организации по удовлетворению потребностей (мотивов)
профессиональной деятельности в момент поступления на работу и
возможность реализации их же в настоящий момент. Выяснялись и
возможные направления улучшения рабочего места и рабочего процесса.
Оценка удовлетворенности мотивов проводилась по десятибалльной шкале
(1 – низшая степень ожиданий, 10 – высшая). При анализе результатов,
полученных по этой методике, преследовалось одновременно несколько
целей: оценить тесноту связи между удовлетворением/неудовлетворением
каждой
из
потребностей
и
общим
показателем
удовлетворенности
управленческого персонала трудом; выявить мотивы, наибольшим образом
влияющие на формирование показателя удовлетворенности трудом и
выявить среди них те, которые затрудняют процесс формирования
удовлетворенности трудом ввиду низкой степени удовлетворения. Для этого
были выявлены показатели: РО – показатель реализации ожиданий, ВРМi –
оценка возможности реализации i-го мотива в настоящий момент, ОРМi –
оценка ожиданий реализации i-го мотива в момент поступления на работу.
[5, с. 28] С другой стороны, учитывая субъективность оценки ожиданий
работников в момент поступления на работу, был рассчитан показатель
возможности реализации мотивов (ВРМ). ВРМ – это среднее значение
оценок возможностей организации по удовлетворению всех мотивов
работника в настоящий момент.
Этот показатель сам по себе отражает
текущее состояние сотрудника, включая его оценку текущей реализации
ожиданий.
Проведенный корреляционный анализ показал, что все оценки
возможности реализации мотивов статистически значимы, но в разной
степени связаны с уровнем удовлетворенности трудом, выявленным в ходе
опроса. Коэффициенты корреляции (r) находятся в пределах от 0,124 до
0,732. При анализе полученных результатов мотивы трудовой деятельности
были разделены на группы по степени влияния на общий показатель
удовлетворенности трудом: важные (0,5 – 1), средней важности (0,3 – 0,5) и
незначительные (0 – 0,3).
По оценке удовлетворенности важных мотивов трудовой деятельности,
были сделаны следующие выводы: только два из шести удовлетворяются с
точки зрения работников на приемлемо высоком уровне («Материальный
достаток» и «Общение с коллегами»). Очевидно, что повышение качества
удовлетворения
эффективным
других
образом
пяти
из этих
отразится
на
семи
потребностей
повышении
общего
наиболее
показателя
удовлетворенности трудом сотрудников. Незначительным факторам в рамках
данной работы не будет уделено внимания. Мотивы средней важности в
целом
удовлетворены
дополнительных
на
приемлемом
изменений,
уровне.
направленных
на
Поэтому
них,
проведение
также
будет
нерациональным по критерию «затраты – эффект».
Итак, анализ тесноты связи между удовлетворением мотивов и общим
уровнем удовлетворенности персонала трудом, были выявлены потребности,
в наибольшей степени формирующие показатель удовлетворенности. Среди
них были выявлены те, которые удовлетворены в недостаточной степени,
поскольку воздействие именно на них будет наиболее эффективным и
целесообразным: повышение собственной профессиональной компетенции;
ощущение свободы, самостоятельности в принятии решений; удовлетворение
от
достижения
организационных
целей,
результата
деятельности;
продвижение и карьерный рост и ощущение стабильности, надежности.
Эти области следует признать проблемными и приоритетными для
воздействия
в
целях
повышения
удовлетворенности
трудом
управленческого персонала ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ». Очевидно, что в целях
повышения
уровня
удовлетворенности
трудом,
необходимо
уделить
внимание указанным аспектам трудовой жизни сотрудников.
Итак,
результаты
проведенного
недостаточность
существующего
управленческого
персонала,
а
уровня
также
исследования
показали
удовлетворенности
возможности
его
трудом
повышения
воздействием на выявленные важные аспекты трудовой деятельности.
Следует также отметить, что подобные проблемы характерны многим
крупным предприятиям промышленной сферы, особенно те из них, которые
были основаны в советское время.
Список использованной литературы.
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология
труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.
2. Замфир К. Удовлетворенность трудом. – СПб.: Питер, 1993.
3. Патрушев В. Д., Калмакан Н. А. Удовлетворенность трудом:
социально-экономические аспекты. – М.: ЮНИТИ, 1993.
4. Монусова Г. Удовлетворенность трудом: межстрановые сопоставления.
// Мировая экономика и международные отношения. – 2008. – №12.
5. Доминяк, В.И., Лояльность персонала как социально-психологическая
установка // Персонал-Микс. – 2002. – №5.
6. Магура
М.И.
Патриотизм
персонала
по
отношению
к
своей
организации – решающее конкурентное преимущество. // Управление
персоналом. – 2006. – №11.