Модельный формат концепции кадровой политики

реклама
Модельный формат концепции кадровой политики муниципального
образования
Концепция кадровой политики МО (при условии ее разработки как отдельного
нормативного правового акта) может содержать следующие структурные компоненты:
1. Общие положения
2. Анализ ситуации по формированию и использованию человеческих ресурсов
3. Цель, задачи и принципы кадровой политики
4. Приоритетные направления кадровой политики
5. Механизмы обеспечения/ реализации кадровой политики
6. Ожидаемые результаты реализации Концепции.
В общих положениях целесообразно дать определение Концепции кадровой
политики МО (примеры определений приведены в Приложении 1 – см. Раздаточные
материалы семинара) и цель ее разработки, отразить основные понятия концепции
(глоссарий).
Анализ ситуации должен содержать:

демографическую статистику в динамике

анализ динамики конъюнктуры (соотношения спроса и предложения) рынка труда и
рынка образовательных услуг МО, Республики Коми и РФ в части влияния на
ситуацию в МО

прогноз конъюнктуры вышеуказанных рынков;

инструменты и результаты работы органов местного самоуправления с человеческими
ресурсами МО и оценка их эффективности

оценку эффективности управления персоналом в муниципальной службе (если в МО не
принимается отдельным документом Концепция кадровой политики в сфере
муниципальной службы);

SWOT-анализ человеческих ресурсов МО как сводные выводы (пример приведен
ниже).




Сильные стороны
Обеспеченность специалистами
(профиль)
Высокий уровень качества
образовательных программ….
Имидж руководства МО в
деловых кругах
…



1
Слабые стороны
Неспособность финансировать
целевую подготовку кадров
Отсутствие ключевых
компетенций в сфере….
Слабое представление о
конъюнктуре рынка труда и
рынка образовательных услуг …



Возможности
Экономическая стабилизация в
стране
Наличие целевых программ
развития кадрового потенциала
в РК/РФ (…)
….



Угрозы
Неблагоприятные
демографические тенденции
(отток населения)
«Охота за мозгами» со строны…
Отсутствие территориальных
барьеров для перемещения
кадров…
При проведении данного анализа необходимо помнить, что «Возможности» - это не
будущее (так как SWOT – метод анализа), что это - шансы, имеющиеся во внешней среде
как для МО, так и для других субъектов за пределами МО.
При подготовке аналитического раздела необходимо оценить эффективность
инвестиций в человеческий капитал и уровень профессиональной мобильности населения
МО, осуществить анализ ситуации на предмет соответствия международным стандартам
(по методологии МОТ – доля сотрудников, которых нужно ежегодно обучать – не менее
25% и др.)
Для реализации системного подхода кадры необходимо рассматривать не как
ресурсы МО, а как системную основу развития территории; анализировать наличие
эффектов синергии (2+2=5) от влияния мер по развитию кадрового потенциала на
социально-экономическое
развитие
МО,
наличие
или
отсутствие
кадровой
мультипликации (например, как обучение сотрудников той или иной организации за счет
средств МО или привлеченных средств позволило повысить уровень компетенций еще Nго
кол-ва
сотрудников
путем
мультипликации
знаний
и
умений
(через
труда)
должен
внутриорганизационное обучение, наставничество и т.д.).
В
аналитической
части
(при
оценке
конъюнктуры
рынка
присутствовать анализ баланса трудовых ресурсов – их наличия и использования с учетом
пополнения и выбытия.
При подготовке раздела «Цель, задачи и принципы кадровой политики»
необходимо построение «Дерева целей» кадровой политики МО для обеспечения
непротиворечивости целей и задач, увязки последних с точки зрения зависимости от
выполнения друг друга. Для облегчения процесса построения «Дерева целей»
используется метод построения «Дерева проблем».
«Дерево проблем» – это диаграмма, на которой проблемы расположены в
иерархическом порядке (см. рис. ниже). Сначала каждая проблема сжато формулируется.
Затем выбирается две связанные друг с другом проблемы и:
2

если одна проблема является причиной для другой, то она опускается на уровень
ниже;

если она является следствием, то помещается выше;

если проблемы не являются ни причиной, ни следствием по отношению друг к другу,
то они помещаются на одном и том же уровне.
Главная проблема
(следствие)
декомпозиция (расчленение) гл.проблемы
причины проблемы
декомпозиция
подпричины
Типичные ошибки при определении и анализе проблем:

неадекватное описание проблемы (утверждения типа «плохое управление»);

формулировка
проблемы,
содержащая
«готовое
решение»
(описывает
не
существующую негативную ситуацию, а отсутствие желаемой ситуации. Например,
формулировка «отсутствие обученного персонала»).
Анализ целей позволяет представить позитивные аспекты ситуации, желаемой в
будущем. При этом производится переформулирование проблем в цели (см. рис. ниже).
Проблема
Цель
Низкий уровень
компетентности
персонала….
Повысить уровень
компетентности персонала
Бессистемность
мероприятий по развитию
персонала
Сформировать систему
развития персонала…
3
Что касается принципов кадровой политики, то в одних концепциях указываются
только общие, в других – специфические (отдельно для государственной и муниципальной службы, иногда – отдельно по сферам (экономика, социально-культурная сфера,
научно-инновационный сектор и др.)
Примеры общих и специфических принципов приведены в приложении 3 (см.
Раздаточные материалы семинара).
В качестве приоритетных направлений часто указываются первоочередные задачи
либо механизмы/методы достижения целей и задач. Если МО будет выделять этот
структурный компонент, необходимо учесть приоритеты, заявленные в стратегии РК (см.
Приложение 2 - Раздаточные материалы семинара) и РФ.
Механизмы реализации/ обеспечения кадровой политики - это:

институциональные
средств
субъекта
кадровой
политики,
обеспечивающие
достижение целей кадровой политики; или

комплекс мер по осуществлению цели и задач кадровой политики.
Существуют различные подходы к структурированию механизмов.
В Стратегии РК (в новой редакции), вместо слова механизм написано: «выполнению
задач будут способствовать…» и далее идет перечисление мер:

разработка и реализация целевых программ

повышение качества оказания госуслуг

мониторинг ситуации на рынке труда

организация деятельности МВК по вопросам кадровой политики… при Экономсовете
РК и др.
В соответствии с принципом формирования групп мер в зависимости их
содержательного наполнения можно выделить следующие механизмы:

финансово-экономический

нормативно-правовой

управленческий

научно-исследовательский и учебно-методический

информационный и др.
В основу данной группировки заложена следующая логика:
1. Для осуществления кадровой политики необходимы финансовые и материальнотехнические ресурсы
4
2. Чтобы их получить, необходим нормативно-правовой акт, который даст полномочия
(от решения МО до должностной инструкции муниципального служащего)
3. Чтобы полномочия реализовать, необходимы административные функции управления
(нужно
все
спланировать,
организовать,
скоординировать,
замотивировать
и
проконтролировать). В приложении к формату даны пояснения по этому пункту.
4. Обоснование
для
принятия
решений
МО
получает
благодаря
проведению
исследований (например, конъюнктуры рынка труда), инструменты – благодаря
учебно-методическим
материалам
(например,
методические
рекомендации
по
формированию системы мотивации и оценки персонала организаций, составленные на
основе анализа лучших практик в МО и РК).
5. Осуществление вышеуказанного невозможно без информационного сопровождения, а
оно – в свою очередь, должно опираться на современные технологии электронного
общества, на формирование баз данных, электронных средств организации обратной
связи с населением МО и т.д.
Представление механизмов можно сделать в табличном формате:
NN
1.
Вид механизма
Финансово-экономический
2.
Нормативно-правовой
3.
Управленческий
4.
Научно-исследовательский
и учебно-методический
5.
Информационный
6.
…..
Содержание мер, составляющих механизм
- выделение субсидий на обучение….;
-…….
- разработка и утверждение муниципальной целевой
программы…
- государственно-частное партнерство;
- организация конкурсов кадровых служб
предприятий МО
- проведение научно-практического исследования
по оценке уровня компетенций трудовых ресурсов
сферы……
- размещение на официальном портале МО
инструмента для организации обратной связи с
жителями по вопросам….
Результаты реализации Концепции – это достигнутые цели и задачи.
Если МО не принимает Концепцию в качестве отдельного документа, то раздел 2
встраивается в аналитическую часть Концепции/Программы социально-экономического
развития МО как итоговый подраздел, остальные разделы – как системообразующие части
соответствующих разделов Концепции/Программы социально-экономического развития
МО.
5
Условия для формирования и развития конкурентоспособного кадрового
потенциала МО недостаточны и несистемны
Недостаточный уровень
стимулирования
профессионального и карьерного
роста кадровых ресурсов
Недостаточная
эффективность
программ/инструментов
закрепления молодых
специалистов
Недостаток
финансовых
ресурсов МО для
системного
решения кадровых
проблем
Низкий уровень качества
образовательных услуг в
муниципальных
образовательных учреждениях
Низкий уровень
компетенций
персонала
муниципальных
образовательных
учреждений
Низкая
активность в
привлечении
внебюджетных
средств для
решения
кадровых
проблем
Низкий уровень
материальнотехнического
оснащения
муниципальных
образовательных
учреждений
Неэффективность системы/
недостаточность мероприятий
мониторинга и прогнозирования
потребности МО в кадровых ресурсах
Недостаточный
уровень
взаимодействия с
региональными
органами власти
при анализе
рынков труда и
образовательных
услуг
Не отлажены
механизмы
взаимодействия и
сотрудничества
(социального
партнерства) с
бизнесорганизациями МО
в решении
кадровых проблем
Несовершенство
системы управления
кадровыми ресурсами
в органах МСУ
6
Скачать