Модельный формат концепции кадровой политики муниципального образования Концепция кадровой политики МО (при условии ее разработки как отдельного нормативного правового акта) может содержать следующие структурные компоненты: 1. Общие положения 2. Анализ ситуации по формированию и использованию человеческих ресурсов 3. Цель, задачи и принципы кадровой политики 4. Приоритетные направления кадровой политики 5. Механизмы обеспечения/ реализации кадровой политики 6. Ожидаемые результаты реализации Концепции. В общих положениях целесообразно дать определение Концепции кадровой политики МО (примеры определений приведены в Приложении 1 – см. Раздаточные материалы семинара) и цель ее разработки, отразить основные понятия концепции (глоссарий). Анализ ситуации должен содержать: демографическую статистику в динамике анализ динамики конъюнктуры (соотношения спроса и предложения) рынка труда и рынка образовательных услуг МО, Республики Коми и РФ в части влияния на ситуацию в МО прогноз конъюнктуры вышеуказанных рынков; инструменты и результаты работы органов местного самоуправления с человеческими ресурсами МО и оценка их эффективности оценку эффективности управления персоналом в муниципальной службе (если в МО не принимается отдельным документом Концепция кадровой политики в сфере муниципальной службы); SWOT-анализ человеческих ресурсов МО как сводные выводы (пример приведен ниже). Сильные стороны Обеспеченность специалистами (профиль) Высокий уровень качества образовательных программ…. Имидж руководства МО в деловых кругах … 1 Слабые стороны Неспособность финансировать целевую подготовку кадров Отсутствие ключевых компетенций в сфере…. Слабое представление о конъюнктуре рынка труда и рынка образовательных услуг … Возможности Экономическая стабилизация в стране Наличие целевых программ развития кадрового потенциала в РК/РФ (…) …. Угрозы Неблагоприятные демографические тенденции (отток населения) «Охота за мозгами» со строны… Отсутствие территориальных барьеров для перемещения кадров… При проведении данного анализа необходимо помнить, что «Возможности» - это не будущее (так как SWOT – метод анализа), что это - шансы, имеющиеся во внешней среде как для МО, так и для других субъектов за пределами МО. При подготовке аналитического раздела необходимо оценить эффективность инвестиций в человеческий капитал и уровень профессиональной мобильности населения МО, осуществить анализ ситуации на предмет соответствия международным стандартам (по методологии МОТ – доля сотрудников, которых нужно ежегодно обучать – не менее 25% и др.) Для реализации системного подхода кадры необходимо рассматривать не как ресурсы МО, а как системную основу развития территории; анализировать наличие эффектов синергии (2+2=5) от влияния мер по развитию кадрового потенциала на социально-экономическое развитие МО, наличие или отсутствие кадровой мультипликации (например, как обучение сотрудников той или иной организации за счет средств МО или привлеченных средств позволило повысить уровень компетенций еще Nго кол-ва сотрудников путем мультипликации знаний и умений (через труда) должен внутриорганизационное обучение, наставничество и т.д.). В аналитической части (при оценке конъюнктуры рынка присутствовать анализ баланса трудовых ресурсов – их наличия и использования с учетом пополнения и выбытия. При подготовке раздела «Цель, задачи и принципы кадровой политики» необходимо построение «Дерева целей» кадровой политики МО для обеспечения непротиворечивости целей и задач, увязки последних с точки зрения зависимости от выполнения друг друга. Для облегчения процесса построения «Дерева целей» используется метод построения «Дерева проблем». «Дерево проблем» – это диаграмма, на которой проблемы расположены в иерархическом порядке (см. рис. ниже). Сначала каждая проблема сжато формулируется. Затем выбирается две связанные друг с другом проблемы и: 2 если одна проблема является причиной для другой, то она опускается на уровень ниже; если она является следствием, то помещается выше; если проблемы не являются ни причиной, ни следствием по отношению друг к другу, то они помещаются на одном и том же уровне. Главная проблема (следствие) декомпозиция (расчленение) гл.проблемы причины проблемы декомпозиция подпричины Типичные ошибки при определении и анализе проблем: неадекватное описание проблемы (утверждения типа «плохое управление»); формулировка проблемы, содержащая «готовое решение» (описывает не существующую негативную ситуацию, а отсутствие желаемой ситуации. Например, формулировка «отсутствие обученного персонала»). Анализ целей позволяет представить позитивные аспекты ситуации, желаемой в будущем. При этом производится переформулирование проблем в цели (см. рис. ниже). Проблема Цель Низкий уровень компетентности персонала…. Повысить уровень компетентности персонала Бессистемность мероприятий по развитию персонала Сформировать систему развития персонала… 3 Что касается принципов кадровой политики, то в одних концепциях указываются только общие, в других – специфические (отдельно для государственной и муниципальной службы, иногда – отдельно по сферам (экономика, социально-культурная сфера, научно-инновационный сектор и др.) Примеры общих и специфических принципов приведены в приложении 3 (см. Раздаточные материалы семинара). В качестве приоритетных направлений часто указываются первоочередные задачи либо механизмы/методы достижения целей и задач. Если МО будет выделять этот структурный компонент, необходимо учесть приоритеты, заявленные в стратегии РК (см. Приложение 2 - Раздаточные материалы семинара) и РФ. Механизмы реализации/ обеспечения кадровой политики - это: институциональные средств субъекта кадровой политики, обеспечивающие достижение целей кадровой политики; или комплекс мер по осуществлению цели и задач кадровой политики. Существуют различные подходы к структурированию механизмов. В Стратегии РК (в новой редакции), вместо слова механизм написано: «выполнению задач будут способствовать…» и далее идет перечисление мер: разработка и реализация целевых программ повышение качества оказания госуслуг мониторинг ситуации на рынке труда организация деятельности МВК по вопросам кадровой политики… при Экономсовете РК и др. В соответствии с принципом формирования групп мер в зависимости их содержательного наполнения можно выделить следующие механизмы: финансово-экономический нормативно-правовой управленческий научно-исследовательский и учебно-методический информационный и др. В основу данной группировки заложена следующая логика: 1. Для осуществления кадровой политики необходимы финансовые и материальнотехнические ресурсы 4 2. Чтобы их получить, необходим нормативно-правовой акт, который даст полномочия (от решения МО до должностной инструкции муниципального служащего) 3. Чтобы полномочия реализовать, необходимы административные функции управления (нужно все спланировать, организовать, скоординировать, замотивировать и проконтролировать). В приложении к формату даны пояснения по этому пункту. 4. Обоснование для принятия решений МО получает благодаря проведению исследований (например, конъюнктуры рынка труда), инструменты – благодаря учебно-методическим материалам (например, методические рекомендации по формированию системы мотивации и оценки персонала организаций, составленные на основе анализа лучших практик в МО и РК). 5. Осуществление вышеуказанного невозможно без информационного сопровождения, а оно – в свою очередь, должно опираться на современные технологии электронного общества, на формирование баз данных, электронных средств организации обратной связи с населением МО и т.д. Представление механизмов можно сделать в табличном формате: NN 1. Вид механизма Финансово-экономический 2. Нормативно-правовой 3. Управленческий 4. Научно-исследовательский и учебно-методический 5. Информационный 6. ….. Содержание мер, составляющих механизм - выделение субсидий на обучение….; -……. - разработка и утверждение муниципальной целевой программы… - государственно-частное партнерство; - организация конкурсов кадровых служб предприятий МО - проведение научно-практического исследования по оценке уровня компетенций трудовых ресурсов сферы…… - размещение на официальном портале МО инструмента для организации обратной связи с жителями по вопросам…. Результаты реализации Концепции – это достигнутые цели и задачи. Если МО не принимает Концепцию в качестве отдельного документа, то раздел 2 встраивается в аналитическую часть Концепции/Программы социально-экономического развития МО как итоговый подраздел, остальные разделы – как системообразующие части соответствующих разделов Концепции/Программы социально-экономического развития МО. 5 Условия для формирования и развития конкурентоспособного кадрового потенциала МО недостаточны и несистемны Недостаточный уровень стимулирования профессионального и карьерного роста кадровых ресурсов Недостаточная эффективность программ/инструментов закрепления молодых специалистов Недостаток финансовых ресурсов МО для системного решения кадровых проблем Низкий уровень качества образовательных услуг в муниципальных образовательных учреждениях Низкий уровень компетенций персонала муниципальных образовательных учреждений Низкая активность в привлечении внебюджетных средств для решения кадровых проблем Низкий уровень материальнотехнического оснащения муниципальных образовательных учреждений Неэффективность системы/ недостаточность мероприятий мониторинга и прогнозирования потребности МО в кадровых ресурсах Недостаточный уровень взаимодействия с региональными органами власти при анализе рынков труда и образовательных услуг Не отлажены механизмы взаимодействия и сотрудничества (социального партнерства) с бизнесорганизациями МО в решении кадровых проблем Несовершенство системы управления кадровыми ресурсами в органах МСУ 6