Апрель 2015

Апрель 2015
ОТВЕРЖЕННЫЕ
Анна Верзун, директор кадрового центра «Свои люди»
Если вы руководитель компании, попробуйте пройти маленький тест. Представьте,
что вы полны энергии и сил. Вы бегаете по утрам, принимаете холодный душ, зимой
катаетесь на лыжах, читаете интересные книги, любите путешествовать, бодры и
оптимистичны. Вы просыпаетесь в 5-6 часов утра без усилий, готовы свернуть горы.
Ваши дети подросли и не требуют к себе постоянного внимания. Вы классный
специалист, несколько лет работали руководителем, были очень уважаемы людьми и
собой. Вы даже никогда не искали работу, вас всегда приглашали. Вчера вам
сообщили, что предприятие ликвидируется, и все сотрудники будут уволены. Вы
начинаете поиск работы, смотрите вакансии, составляете резюме. Есть все шансы, что
вас также оценят на новом месте работы. Вы же профессионал! Да вот только вам
слегка за 50…
«После 40 лет жизнь только начинается», – говорила героиня культового советского
фильма. Многие люди этого возраста наверняка согласятся с данным утверждением.
Жаль, что с этим не всегда согласны работодатели. По мнению же самих соискателей,
ситуация с возрастной дискриминацией является абсурдной: молодые люди без
опыта не могут найти работу, а хорошие опытные профессионалы, достигшие
определенного возраста, оказываются никому не нужны. И причиной тому являются
сложившиеся возрастные стереотипы.
Реальность такова, что в настоящее время очень часто работодатель ставит
ограничения по возрасту до 45 лет (в среднем). Надо признать, свободно говорить о
предпочтениях возраста соискателя работодатель не может – существуют
законодательные нормы, в соответствии с которыми подобные требования могут быть
квалифицированы как дискриминация (ч.3 ст.37 Конституция РФ, ст.3, ст.64 ТК РФ).
Кроме того, возможно, что в ближайшем будущем работодатели вообще будут
обязаны объяснять претендентам причину отказа в приеме на работу в течение семи
дней. Но может ли это помочь изменить ситуацию к лучшему?
Брать или не брать?
Работодатель возмущен: «Я строю свой бизнес с нуля, вкладываю свои деньги. Я
хорошо себе представляю, какой мне нужен работник, включая профессиональные
качества и возраст в том числе. Мне нужен оптимальный вариант для того, чтобы я
получал максимальную отдачу и прибыль. Это мое право! А в итоге приходит
государство и указывает, кого мне брать на работу, говорит о какой-то
дискриминации!»
Работодатель не обязан брать на работу того, кого не хочет. И точка. Работа, как
женитьба. Необходимо согласие обоих участников сделки. А на то, чтобы не брать
работника «в возрасте», бывают различные причины. Одни из них можно
квалифицировать как объективные, а другие отнести к разряду мифов. Судите сами.
• Процесс усвоения информации с возрастом становится все более и более медленным
(люди постарше слабо владеют программами, не хотят усваивать новое, а
предпочитают работать «по старинке»).
• Долгая адаптация к специфике новой компании, поэтому чаще всего работодатель
предпочитает брать на работу молодого специалиста с небольшим опытом, и
вырастить его в своей же компании.
• Предубеждения о меньшей работоспособности, слабом физическом здоровье,
наличии хронических заболеваний.
• Недостаточный уровень образования: только базовое высшее или среднее
специальное, без попыток к самообразованию и желания обучаться на
дополнительных курсах.
• Неуживчивость в коллективе – с возрастом характер становится склочным.
• Отсутствие стремлений и пассивная жизненная позиция.
• Сложившийся «молодой» коллектив. Руководители часто избегают брать к себе в
прямое подчинение работников более старшего возраста, опасаясь плохой
управляемости, неподчинения и конфликтности. Комфортно ли будет специалисту в
возрасте работать под началом у юной девочки?
Кроме того, есть частные случаи, когда работодатель заинтересован именно в
молодом специалисте. Например, когда надо занять вакансию продавца в магазине
молодежной одежды (работа с клиентами определенной возрастной категории), когда
руководитель хочет молодого секретаря, когда требуется умение работать с соцсетями
и т.д.
Бывают случаи объективных и вполне обоснованных требований к состоянию
здоровья и возрасту. К таким профессиям относятся работники правоохранительных
органов и спецслужб, летчики, машинисты поездов, космонавты, спасатели,
охранники, военные, официанты, танцовщицы и некоторые другие.
Обойти закон не составит особого труда: возраст кандидата из резюме все равно
понятен, достаточно одного взгляда на дату окончания школы и вуза, стаж работы и
пр. Возраст можно уточнить по телефону, да и на собеседовании очень многое
становится ясным. И отсечь нежелательных кандидатов и найти причины отказа, не
связанные с возрастом, проблемы не составляет. Немолодые соискатели потратят
время в пробках по дороге на собеседование, а рекрутеры – придумывая причину
отказа, не связанную с возрастом.
Но, например, что касается мифа о молодом коллективе, то абсолютно не факт, что
человек, который гораздо старше и, соответственно, гораздо опытнее, не сможет в
него вписаться. На самом деле, все зависит от его психологических особенностей. И
иногда именно такой сотрудник привносит в работу команды недостающее:
обдуманность, основательность, пунктуальность.
Мечта работодателя
Психологи утверждают, что только к 40 годам у нас формируется метафорическая,
ассоциативная память, к 42-м устанавливаются связи между правым и левым
полушариями, благодаря чему человек способен полноценно раскрыть
интеллектуальные, творческие, профессиональные способности. Безусловно, не все
люди имеют безграничные ресурсы развития. Но есть много людей старше 50 лет,
обладающих достаточным ресурсом образования, интеллекта, имеющих
профессиональные навыки и убежденных в том, что их потенциал далеко не
исчерпан. Они готовы при необходимости сменить профессию, получить
дополнительную специальность, поменять место работы, начать
предпринимательскую деятельность.
Сейчас работодатели отмечают дефицит кадров, многие начинают плотно
взаимодействовать с молодым поколением, взращивая специалистов со студенческой
скамьи. Но почему-то незаслуженно забывают о работниках старшего возраста, о
таком немаловажном и не менее богатом кадровом ресурсе. А ведь такие специалисты
также имеют свои преимущества.
• Легкость к релокации: многие кандидаты более зрелого возраста идут на смену
места жительства более охотно и не столь привередливы в условиях, нет
необходимости заботиться о детских садах и школах, поскольку дети уже выросли.
• Богатый опыт в производственной сфере, в которой в настоящее время ощущается
наибольший дефицит кадров. К тому же приобретали они его тогда, когда работа на
производстве была в почете.
• Жизненный опыт и значительный багаж знаний, который важен в творческих,
интеллектуальных, технических профессиях.
• Многие кандидаты имеют хорошую работоспособность, некоторые 50-летние
выглядят и чувствуют себя лучше 30-летних, ведут активный образ жизни,
занимаются спортом и йогой.
• Отсутствие карьерных амбиций при высоком профессионализме – настоящая мечта
для работодателя.
Российским компаниям, думающим о будущем, уже сегодня надо обратить внимание
на следующую демографическую тенденцию нашего общества: снижение
рождаемости, общее старение нации, увеличение продолжительности жизни
постепенно приводит к дефициту молодой рабочей силы и увеличению
трудоспособного возраста. А это значит, что средний возраст не только работающих,
но и потенциальных работников будет неуклонно возрастать. Поэтому в выигрыше
окажутся те компании, которые смогут быстро преодолеть возрастные стереотипы,
исключить из своей кадровой политики возрастную дискриминацию и, как следствие,
использовать возможности по передаче профессионального опыта и навыков
молодым кадрам.
Отбор кандидатов по возрастному критерию может просто не позволить встретиться
именно с тем специалистом, который впоследствии может стать ключевым для
компании. Очень полезно бывает работать с конкретным претендентом, внимательно
его выслушать, определить его потенциал. Огульно отказывать всем возрастным
соискателям – заведомо проиграть.