Методическое пособие по МДЭ 2014 специальность

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Национальный исследовательский Томский политехнический
университет»
ИСГТ
Кафедра философии
Методический сборник по МДЭ
по специальности 080505 «Управление персоналом»
Издательство ТПУ
Томск – 2014
Составители:
проф., д.ф.н
доц., д.ф.н.
доц., к.ф.н.
доц., к.ф.н.
доц., к.и.н.
доц., к.ф.н.
доц., к.ф.н.
доц., к.ф.н.
доц., к.ф.н.
док. к.ф.н
доц. к.ф.н.
доц. к.ф.н.
доц.к.ф.н.
доц.к.ф.н.
ст. преп.
ст. преп.
ст.преп.
ст. преп.
В.Г. Рубанов
И.Б. Ардашкин
Р.Б. Квеско
Н.И. Макаренко
Г.К. Гульбин
А.Ю. Чмыхало
И.В. Брылина
Е.В. Рубанова
В.Н. Фадеева
М.А Макиенко
Н.В. Погукаева
Т.А. Медведева
Р.А. Мигуренко
Ю.С. Плотников
О.В. Ботьева
О.И. Тюкульмина
П.Б. Тычкин
Н.А. Вторушин
2
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Национальный исследовательский Томский политехнический
университет»
УТВЕРЖДАЮ
Директор ИСГТ
___________ Д.В. Чайковский
«___» ____________2014 г.
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА
ПО МЕЖДИСЦИПЛИНАРНОМУ ЭКЗАМЕНУ
для студентов специальности 080505 «Управление персоналом»
Томск-2014
3
Составлена на основании Государственного образовательного стандарта по
специальности 080505 «Управление персоналом»
Составители: доцент кафедры философии Ардашкин И.Б.
доцент кафедры философии Чмыхало А.Ю.
Зав. кафедрой философии А.А. Корниенко
Рабочая программа по междисциплинарному экзамену утверждена на заседании
Ученого совета ИСГТ (протокол №__ от «__» _______ 2014г.)
4
1. Положение об итоговом междисциплинарном экзамене для претендентов на
получение квалификации (степени) «специалист»
1.1.В соответствии с «Положением об итоговой аттестации выпускников
высших учебных заведений РФ» итоговый междисциплинарный экзамен (МДЭ)
является обязательной компонентой итоговой аттестации выпускников высшего
профессионального образования выпускника-специалиста наряду с выпускной
квалификационной работой (ВКР).
1.2.Целью МДЭ является выявление и объективная (экспертная) оценка уровня
теоретической подготовки выпускника относительно общих требований к уровню
его образования, определяемых государственным образовательным стандартом по
специальности 080505 «Управление персоналом».
1.3.Уровень теоретической подготовки выпускника определяется объемом
теоретических знаний, степенью их взаимосвязанности (целостностью,
системностью), умением интерпретировать их элементы (принципы, законы,
категории, понятия, методы) и обосновывать применимость таких знаний в
различных областях жизнедеятельности общества и человека.
1.4.МДЭ носит комплексно-системный характер и должен ориентировать
экзаменующегося на установление, выявление и обоснование системных связей
между учебными дисциплинами, включенными в программу МДЭ.
Состав учебных дисциплин, включенных в программу МДЭ:























Основы менеджмента
Социология и психология управления
Теория организации
Трудовое право
Статистика
Организационное поведение
Основы управления персоналом
Управление трудовыми ресурсами
Основы социального страхования
Социальная психология
Психофизиология профессиональной жизнедеятельности
Конфликтология
Экономика и социология труда
Основы безопасности труда
Мотивация трудовой деятельности
Этика деловых отношений
Управление социальным развитием организации
Организация труда персонала
Организационная культура
Делопроизводство в кадровой службе
Психология межличностных отношений
Имиджелогия
Психология управления персоналом
5






Управленческая психология
Психология лидерства и руководства
Психодиагностика
Психология труда и эргономика
Психология делового общения
Психология творчества
2. Содержание МДЭ
Тема 1. Основы управления персоналом.
Философия и концепция управления персоналом. Принципы и методы
управления персоналом. Организационное проектирование системы управления
персоналом. Цели, функции, организационная структура системы управления
персоналом. Кадровое, информационное, техническое, нормативно-методическое,
правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Кадровое планирование:
оперативный план работы с персоналом, планирование потребности в персонале,
планирование производительности труда и показателей по труду. Технология
управления персоналом и его развитием: найм, отбор, прием, деловая оценка
персонала; профориентация и трудовая адаптация, обучение аттестация персонала;
управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением, работа
с кадровым резервом; мотивация и стимулирование трудовой деятельности
персонала; условия, персонала. режим и дисциплина труда; высвобождение
персонала.
Общая теория управления. Закономерности управления различными
системами. Управление социально-экономическими системами (организациями).
Методологические
основы
менеджмента.
Инфраструктура
менеджмента.
Социофакторы и этика менеджмента. Моделирование ситуаций и разработка
решений. Природа и состав функций менеджмента. Стратегические и тактические
планы в системе менеджмента. Факторы эффективности менеджмента.
Инновационное управление трудом. Развитие, прогресс, регресс, стагнация,
кризис, стабилизация кадровой работы. Принципы, методы, функции
инновационного менеджмента в кадровой работе. Классификация нововведений в
кадровой работе, кадровая реформа. Инновационный потенциал работника.
Теория организации и ее место в системе научных знаний. Закон синергии,
закон информированности – упорядоченности, закон самосохранения, закон
единства анализа /синтеза/, закон развития, законы композиции и
пропорциональности. Организационная культура. Субъекты организаторской
деятельности.
Теории поведения человека в организации. Личность и организация.
коммуникативное поведение в организации. мотивация и результативность
организации. Формирование группового поведения в организации. Управление
поведением организации. Управление нововведениями в организации.
Оценка результатов труда персонала, оценка затрат на персонал. Оценка
социальной и экономической эффективности проектов совершенствования системы
процессов управления персоналом.
Трудовые ресурсы: формирование и использование. Количественные и
6
качественные характеристики трудовых ресурсов. Миграция трудовых ресурсов:
сущность, виды, причины. Занятость населения: понятие формы виды.
Прогнозирование ситуации на рынке труда. Государственное регулирование рынка
труда и занятости, основные принципы и направления государственной политики в
области занятости населения. Обеспечение занятости на предприятиях и их
взаимосвязь со службой занятости. Сокращение рабочей силы: политика и
мероприятия по защите высвобожденных работников.
Деятельная
природа
профессионализации.
Психофизиология
профессионального отбора и профпригодности. Психофизиологические компоненты
работоспособности. Психофизиологические детерминанты адаптации человека к
экстремальным условиям деятельности.
Труд как социально-экономическая категория Трудовой потенциал общества,
организации, человека. Социально-трудовые отношения и их регулирование.
Качество трудовой жизни. Формирование кадровой политики организации.
Экономическая сущность организации труда. Разделение и кооперация труда,
организация и аттестация рабочих мест. Рационализация трудовых процессов.
Изучение затрат рабочего времени; нормирование труда
Безопасность организации. Угроза безопасности объекта. Направления
безопасности. Принципы построения систем безопасности организации. Охрана
труда. Факторы, определяющие безопасные условия труда. Законодательная база
безопасных условий труда.
Научная организация труда – понятие, содержание, задачи и принципы.
Краткий исторический очерк развития организации труда персонала. Регламентация
и проектирование организации труда. Разделение и кооперация труда. Организация
рабочих мест и создание благоприятных условий труда. Устройство и планировка
помещений и размещение рабочих мест. Планировка рабочего места. Оснащение и
оборудование рабочих мест. Условия труда. Организация технического
нормирования. Основные задачи нормирования труда. Объекты и методы
нормирования труда. Изучение затрат рабочего времени и содержание труда
персонала организации. Нормативы времени. Организация процессов труда по
управлению коллективом. Виды умственного труда. Методы и средства выполнения
управленческих операций. Организационно-распорядительная деятельность
персонала управления как форма осуществления управленческого решения.
Индивидуальное планирование рабочего времени руководителя (специалиста).
Этика деловых отношений. Общие закономерности межличностных
отношений. Этика приветствий и представлений, внешний облик делового человека,
правила подготовки и проведения деловой беседы. Этические нормы телефонного
разговора, правила конструктивной критики и принципы восприятия критики.
Этика взаимоотношений с “трудным” руководителем. Правила подготовки и
проведения служебных совещаний. Проведение переговоров с деловыми
партнерами.
Понятие, структура и содержание организационной культуры. Основные
компоненты организационной культуры (ценности, коммуникационные системы,
внешний вид персонала, трудовая этика и мораль, характер взаимодействия и пр.).
Факторы, влияющие на особенности организационной культуры.
Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления
персоналом. Теоретические основы трудовой мотивации. Структура, функции и
механизм трудовой мотивации. Основные направления мотивации.
7
Документ и системы документации. Состав и содержание кадровой
документации, основные документы, регламентирующие управление персоналом.
Порядок заполнения типовых форм. Порядок оформления документов при приеме
на работу. Порядок учета кадров. Порядок оформления документов при переводе.
Расторжение трудового договора (контракта). Порядок подготовки приказов по
личному составу. Ведение трудовой книжки. Ведение личных дел. Современные
способы и техника создания документов. Организация документооборота,
систематизация документов, номенклатура для их формирования и хранения.
Тема 2. Психология управления.
Управление как общественное явление. Объект и предмет социологии и
психологии управления. Современные тенденции и принципы управления
социальным и организациями. Аппарат управления как социальная группа.
Структура и потенциал социальной организации личность. Личность и малые
группы в организации; отношения в социальной организации – предмет труда
руководителя.
Социально-управленческая ситуация: понятие, методы анализа и
регулирования; организационная культура как социально-психологическая
проблема.
Социальные
роли
руководителя
организации.
Проявление
индивидуальных особенностей личности в поведении, деятельности и общении;
мотивация
поведения
личности
в
организации.
Психодиагностика
предпринимательских и организаторских способностей. Социальные и
психологические основы принятия управленческих решений. Социальная
ответственность менеджера.
Литература
 Авдеев, Василий Васильевич. Управление персоналом: технология
формирования команды: Учебное пособие / В. В. Авдеев.—М.: Финансы и
статистика, 2002.-175 с.
 Андреева, Ирина Владимировна. Управление персоналом: [Учебное
пособие] / И.В. Андреева, С.В. Кошелева, В.А. Спивак.-СПб.; М.: Нева: Олма-Пресс,
2003.-223 с.
 Борисова, Елена Анатольевна. Управление персоналом для современных
руководителей / Е. А. Борисова.-СПб.: Питер, 2003.-445 с.
 Бычин, Владимир Борисович. Организация и нормирование труда: Учебник /
В. Б. Бычин, С. В. Малинин, Е. В. Шубенкова; Российская экономическая академия
им. Г. В. Плеханова; Под ред. Ю. Г. Одегова.—М.: Экзамен, 2003.—462 с.
 Десслер, Гари. Управление персоналом: Учебное пособие: Пер. с англ. / Г.
Десслер.—М.: Бином, 1997.—432 с.
 Иванов В.В., Коробова А.Н. Муниципальный менеджмент. Справочное
пособие. М.: Инфра, 2002.
 Кабаченко, Татьяна Сергеевна. Психология в управлении человеческими
ресурсами: учебное пособие / Т. С. Кабаченко.—СПб.: Питер, 2003.—400 с.
 Мартино Дж. Технологическое прогнозирование / Пер. с англ. – М.:
Прогресс, 1977.
8
 Шекшня, Станислав. Управление персоналом современной организации:
Учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня.—5-е изд., перераб. и доп.—М.:
Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002.—368 с.
3. Вопросы междисциплинарного экзамена
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
40.
41.
42.
Классификация психодиагностических методик.
Предмет и сферы применения психодиагностики.
Психодиагностика мотивации и межличностных отношений.
Тесты специальных способностей и профконсультирование.
Гуманистическая психология религии.
Психоаналитические трактовки религии.
Психологические типы верующих.
Формирование и особенности религиозной личности.
Понятие конфликта. Природа конфликта.
Конфликт в организации, его специфика.
Типология конфликтов.
Завершение конфликта: насилие, разъединение, примирение.
Переговоры: общая стратегия и модели переговорного процесса.
Социальное страхование в системе социальной защиты населения.
Фонды социального страхования: цели, задачи, структура.
Обязательное и добровольное социальное страхование: сходства и различия.
Социальная теория пола.
Ключевые понятия гендерологии.
Социальная антропология, ее предмет и методы.
Ключевые понятия социальной антропологии.
Социальная антропология, её соотношение со смежными дисциплинами.
Кадровый менеджмент: концепции и подходы.
Карьера: понятие, виды, этапы.
Источники и проблемы найма персонала.
Оценка деятельности персонала: методы, критерии, технологии проведения.
Понятие, основные направления и задачи научной организации труда.
Методы управления и средства выполнения управленческих операций.
Организация рабочих мест и создание благоприятных условий труда.
Предмет и функции логики.
Основные законы традиционной логики.
Групповое поведение. Факторы сплочённости группы.
Понятие коммуникации. Виды коммуникаций.
Понятие мотивации. Теории мотивации.
Основные теоретические концепции социальной работы.
Основные принципы социальной работы.
Международные центры социального сотрудничества.
Гуманизация труда.
Принципы управления социальным развитием персонала.
Факторы социальной среды организации.
Виды и содержание инструкций организации.
Задачи и функции службы документационного обеспечения управления.
Развитие теории предпринимательства.
9
43. Экономические преобразования Екатерины II и развитие предпринимательства.
44. Категория труда: подходы к определению.
45. Этнопсихологические особенности культур «Востока» и «Запада».
46. Особенности развития межэтнических отношений и конфликтов в современном
мире.
47. Основные и дополнительные методы этнопсихологических исследований.
48. Основные разделы психологии труда. Понятие «эргономика».
49. Психологические особенности системы «человек – компьютер».
50. Культурно-исторический смысл возникновения и развития проблемы
профессионального самоопределения.
51. Стратегии, тактики и виды общения.
52. Психологические особенности ведения деловых переговоров.
53. Виды и техники слушания. Нерефлексивное и рефлексивное слушание.
54. Психофизиологическая адаптация
55. Классификация профессий. Профессионально важные качества личности.
56. Факторы, поддерживающие и углубляющие дружеские отношения.
57. «Функциональная дистанция» и физическая привлекательность как факторы
способствующие возникновению дружеских отношений.
58. Формы оплаты труда.
59. Заработная плата – понятие, принципы и функции
60. Мотивация трудовой деятельности в менеджменте.
61. Теории мотивации. Концептуальные теории мотиваций.
62. Менеджмент как научная дисциплина.
63. Основные управленческие школы Школа научного управления (1885-1920).
64. Планирование как функция менеджмента.
65. Состав и структура бизнес-плана.
66. Становление российского менеджмента.
67. Особенности национального менеджмента Японии.
68. Методы, законы и принципы менеджмента.
69. Механизмы выдвижения в лидеры.
70. История изучения лидерства.
71. История зарождения и развития психологии лидерства.
72. Современные модели управления. Кайдзен и инновации.
73. Методы регулирования социально-управленческой ситуации.
74. Модели и методы принятия эффективных управленческих решений.
75. Методы социологии и психологии управления.
76. Творчество как проблема.
77. Виды творчества.
78. Основы безопасности труда. Понятия и определения.
79. Управление охраной труда.
80. Понятие организационной культуры, ее функции и свойства.
81. Классификация и основные типы организационной культуры.
82. Уровни и методы анализа организационной культуры.
83. Элементы организационной культуры.
84. Принципы функционирования бюрократической организации в концепциях
М.Вебера.
85. Законы организации: основополагающие и второстепенные.
10
86. Способы упорядочивания элементов организации.
87. Теория организации как наука.
88. Анализ трудовых показателей.
89. Нормирование и регламентация труда.
90. Социальная политика организации.
91. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества, организации, человека.
92. Риторика как социокультурный феномен.
93. Речевая культура делового человека.
94. Общественное значение риторики.
95. Сущность психологии управления персоналом.
96. Субъект и объект управления.
97. Мотивация деятельности руководителя.
98. Сущность лидерства и руководства.
99. Феномен личности в социальной психологии.
100.Социально-психологические барьеры личности.
101.Социально-психологические вопросы научению поведению в социальнокогнитивной теории личности.
102.Этические принципы профессиональной деятельности.
103.Особенности общения в профессиональной сфере.
104.Основные принципы делового общения.
105.Экономически активное население. Рабочая сила.
106.Занятость как экономическая категория. Принципы занятости.
107.Заработная плата и предложение труда
108.Организационно-правовые формы хозяйственных организаций.
109.Инновации и их свойства. Классификация инноваций.
110.Инновационный процесс и инновационная деятельность, их сущность.
111.Сущность инновационного менеджмента. Структура системы инновационного
менеджмента организации.
112.Организационные формы инновационной деятельности.
113.Коммерциализация интеллектуальной собственности.
114.Имиджелогия, ее предмет и роль в жизни общества. Теоретические источники
имиджелогии как науки.
115.Понятие имиджа. Ценностные и технологические функции имиджа.
116.Типы имиджа. Пространство имиджа.
117.Деловой имидж, его формы. Искусство презентации и самопрезентации.
11
2. Структура экзаменационного билета по МДЭ для
специалистов по специальности «Управление персоналом»
«Национальный исследовательский Томский политехнический
университет»
ИСГТ
Кафедра философии
Экзаменационный билет № 20
по МДЭ специалиста
Курс 5
1. Понятие конфликта. Природа конфликта
2. Теория организации как наука.
3. Сущность психологии управления персоналом.
Зав. кафедрой философии
Корниенко А.А.
3. Ответы на вопросы по МДЭ для специалистов по
специальности «Управление персоналом».
3.1. Классификация психодиагностических методик
Сегодня существует несколько классификаций психодиагностических
методик. Выделяют четыре основных типа методик: тесты, опросники и анкеты,
проективные техники и психофизиологические методики.
Тест - краткое, стандартизированное, обычно ограниченное во времени
психологическое испытание, предназначенное для установления индивидуальных
различий. В состав теста кроме системы заданий входят стандартизованная
процедура проведения и технология обработки результатов. Тесты применяют
главным образом для изучения познавательных процессов, восприятия, мышления,
памяти и т. п.
Чаще всего используется такой тип теста, как тест интеллекта. При
исследовании интеллекта важно проводить грань между тестами умственного
развития и тестами достижений. Всё здесь зависит от цели исследования, которую
ставит перед собой психолог. Так, для выполнения заданий тестов достижений
необходимо применение логического и элементов творческого мышления. Тесты же
умственного развития, соответственно, не могут быть свободны от знаний, умений и
опыта человека.
При разработке тестов достижений и тестов умственного развития следует
исходить из взаимосвязи между содержанием конкретных заданий и умственных
действий по их усвоению. В психодиагностике под умственными действиями
понимают компоненты процесса логической обработки содержания. В учебной
деятельности логические приемы выполняются на определенном содержании,
12
которое может быть адекватно усвоено только в определенных формах
мыслительной деятельности.
Опросники и анкеты обычно предназначены для описания и оценки человеком
самого себя. К ним обращаются тогда, когда необходимо изучить такие стороны
человеческой психики, как мотивы, установки, интересы, отношения и т.д.
По форме опросники могут быть открытыми (предполагаются ответы в
свободной форме) и закрытыми (ответы: “да”, “нет”, “не знаю” или иного типа).
При подготовке опросника закрытого типа проводится большая работа по
формулированию вопросов. Необходимо дублирование вопросов по каждому
признаку. Это связано с тем, что респондент (отвечающий) иногда невольно
пытается представить себя в лучшем или худшем свете. Это так называемый
“эффект фасада”, который испытуемым может не осознаваться.
Во всех случаях применения опросников следует учесть, что полученные
материалы трудно интерпретировать, их разработка требует высокой квалификации.
При конструировании заданий для личностных опросников, необходимо учитывать
следующие проблемы:
1.
Установка на согласие. Это тенденция испытуемого соглашаться с
утверждениями или отвечать на все вопросы “да” независимо от их содержания.
2.
Установка на неопределенные или средние ответы.
Проективные методики не адресуются познавательной стороне психики и
предназначены для диагностики личности. В них испытуемым предлагается
реагировать на неопределенную (многозначную) ситуацию, например, дать
толкование фигур или пятен неопределенных очертаний (тест Роршаха),
интерпретировать содержание сюжетной картинки (тест ТАТ), нарисовать человека
или животное и т.д. Для того чтобы фантазия индивида могла свободно разыграться,
даются только краткие общие инструкции. Предполагается, что характер ответов
испытуемого и его реакции выявляют особенности его личности, которые дают
проекцию в его ответах.Диагностика с использованием проективной техники
изучает результаты деятельности испытуемого, который обычно не подозревает,
какие стороны его личности диагностируются. Проективная методика требует
широкой теоретической подготовки психолога и большого опыта по применению
методики.
Психофизиологические
методики
выявляют
формально-динамические
особенности психики и поведения человека. Согласно сложившимся в современной
дифференциальной психофизиологии представлениям, темп, выносливость,
работоспособность и другие динамические характеристики человека определяются
основными свойствами нервной системы (ее силой, лабильностью, подвижностью,
динамичностью).
В каждом из указанных типов методик могут быть выделены классы, которые
можно разделить по способам проведения на индивидуальные и групповые методы.
Индивидуальное диагностирование имеет большую историю (с нее начинается
психодиагностика) и преимущества: возможность вести наблюдения за
испытуемым, видеть его непроизвольные реакции, слышать и фиксировать
непредусмотренные инструкциями высказывания. Первые авторы тестов обращали
на это особое внимание, рассматривали поведение отдельных испытуемых, давали
его интерпретацию. При индивидуальном диагностировании психолог,
ориентируясь на готовность испытуемого, может заменить некоторые задания
другими, эквивалентными. Некоторые виды заданий, когда, например, необходимо
13
собирать кубики различного цвета или блоки из кубиков по чертежу, в принципе
невозможно включить в групповое диагностическое испытание.
Индивидуальная диагностика необходима при работе с детьми дошкольного и
младшего школьного возраста, в клинической психологии для тестирования лиц с
соматическими и нервно-психическими нарушениями, людей с физическими
недостатками и т. д. Необходима она и в таких случаях, когда испытуемые плохо
знают или совсем не знают языка, на котором изложены задания, не умеют читать и
писать или когда нужен тесный контакт экспериментатора и испытуемого с целью
оптимизации его деятельности (например, если нужна корректировка
промежуточных результатов). Наиболее известные индивидуальные тестовые
методики: тесты Станфорд - Бине, Д. Векслера.
Групповая диагностика. С помощью групповых тестов можно одновременно
обследовать несколько сотен человек. Одно из основных преимуществ - массовость
испытаний. Обычно такие формы имеют несколько (две или три) эквивалентных
форм. Появились групповые тесты при вступлении США в первую мировую войну
и определялись запросами практики. Понятно, что проведение этих тестов требует
меньших затрат сил и времени в расчете на испытуемого.
В зависимости от характера стимульного материала в большинстве из
указанных типов выделяют вербальныеи невербальные методики.
Вербальные методики. Это методики, в которых задания представлены в словах,
предложениях и т.п. Пример вербального теста - тест Р. Амтхауэра.
Невербальные тесты. Это такие методики, задания в которых даны в виде
рисунков, чертежей, схем и т.п. Они могут быть как составными частями общих
тестов (Векслера, Амтхауэра), так и специальными отдельными тестами
(прогрессивные матрицы Равена).
Такие тесты используются в основном для исследования интеллекта. Важной
стороной умственного развития также является пространственное мышление.
Следует подчеркнуть, что особенности пространственного мышления нельзя
выявить в полной мере, используя различные головоломки, пространственнокомбинаторные игры и тесты, построенные на неучебном материале. В реальной
практике (игровой, учебной, профессиональной) пространственное мышление
всегда включено в решение различных задач, опирается на систему знаний, которые
не должны нивелироваться. Но пространственное мышление - лишь один из
показателей умственного развития человека. Не менее важную его часть (а в
подростковом возрасте, например, наиболее существенную) составляет логическое
мышление.
Возможно изучение логического мышления не только в вербальном, но и в
невербальном плане. Для этого исследователи (И.С. Якиманская, В.Г. Зархин, О.С.
Зяблова) разработали тест логических операций с геометрическими объектами
(ЛОГО),
предназначенный
для
изучения
невербального
мышления
старшеклассников.
В зависимости от используемых материалов в различных типах
диагностических методик можно выделить классыбланковых, аппаратурных и
компьютерных методик.
К бланковым (“карандаш - бумага”) можно отнести большинство тестов
интеллекта,
умственного
развития,
опросников,
проективных
и
психофизиологических методик, для выполнения которых требуются только
специальные тесты (брошюры), бланки для ответов и карандаш (авторучка).
14
В аппаратурных методах используются специальные технические средства.
Примером таких тестов являются различные методики изучения ручной ловкости и
пальцевой моторики, где используются.
3.2. Предмет и сферы применения психодиагностики
Современная наука вплотную подошла к признанию Тайны Мироздания.
Тайна Мира и Человека бесконечна. Не случайно мудрость мыслей о человеке
кристаллизируется в метафорах, а не в определениях. Вместе с ростом науки растет
и наше незнание – не вульгарное, невежественное, а рафинированное, научно
раскрываемое. Психологическая диагностика позволяет увидеть, с какими усилиями
научное знание пытается ответить на вопросы: что есть человек? Какие врожденные
тенденции ему свойственны? Свободен ли выбор человека при любых
обстоятельствах или же определяется наследственностью, событиями прошлого,
обстоятельствами? Существуют ли предпосылки изменения человека и как он
может измениться?
Чем больше мы узнаем, отвечая на эти вопросы, тем больше становится наша
осведомленность о том, что мы не знаем. Уменьшается наша самоуверенность,
возрастает интерес к людям и терпение в общении с ними.
Изучение личностных свойств способствует правильному выбору профессии,
решению личных проблем, помогает человеку использовать сильные стороны
своего характера и контролировать слабые, самому определять свою судьбу,
успешно бороться с ее превратностями.
Психологическая диагностика в умелых руках может стать эффективным
инструментом оптимизации судьбы как отдельного человека, социальной группы,
организации, так и целого общества.
Психологическая диагностика – область психологической науки,
разрабатывающая принципы, пути и приемы распознавания, измерения и оценки
индивидуально-психологических особенностей личности.
Люди отличаются друг от друга посвоим природным данным, по условиям
жизни и воспитанию, умственному развитию, складу характера и свойствам
темперамента, по способам переживания и поведения, по своим ценностным
ориентациям. Биологические, социальные аспекты бытия, экологическая и
этническая специфика того места на земном шаре, где человек родился и живет, все это влияет на индивидуальные особенности человека. Изучение этих
особенностей позволяет прогнозировать поведение людей в непредвиденных и
сложных ситуациях, разгадывать их скрытые ресурсы.
Для получения научной информации об индивидуально-психологических
особенностях людей создаются разные по форме, по содержанию и по
психологической
направленности
методики:
тесты,опросники,
психофизиологические и проективные методики. Теоретико-операциональные
принципы конструирования этих методик, правила и практика их применения,
процедуры проведения диагностических испытаний, правила обработки и
истолкования полученных результатов - все это составляет предмет
психодиагностики.
Направления практического применения психодиагностики в социальной
сфере достаточно разнообразны. Среди них такие, как:
 индивидуализация педагогического подхода в процессе обучения в школе
с обращением особого внимания на “трудных” детей и подростковые проблемы;
15
 раннее профессиональное самоопределение и профориентация в школах,
гимназиях, колледжах, вузах;
 поддержание оптимального уровня жизнедеятельности, здоровья и
творчества;
 разработка инновационных образовательных технологий;
 профориентация и перепрофилирование в центрах занятости населения;
 кадровый отбор и выдвижение на руководящие должности;
 комплектование коллективов, экипажей, команд и военных подразделений
на основе данных о психологической совместимости;
 гармонизация межличностных отношений;
 исследования коллективного менталитета, “коллективной души”;
 социально-психологическая реадаптация осужденных после отбывания
наказания;
 индивидуализация психотерапевтического подхода.
Однако лишь немногим профессионалам известно, что само по себе
тестирование является формальной процедурой; последнее слово остается за
специалистом, интерпретирующим результаты того или иного теста. И если
методика попадает в руки “случайного” человека, с большой вероятностью можно
ожидать любого произвола.
Лишь специалисты – психологи, социологи, педагоги, врачи, социальные
работники, пройдя специализацию по психологии индивидуальности и владея
методиками психодиагностического исследования, могут профессионально
определять личностные свойства людей, давать им рекомендации по выбору
профессии, решать вопросы кадрового отбора в рамках разных организаций,
гармонизовать межличностные отношения в семье, командах и других группах,
проводить психологическую коррекцию трудных состояний. Социальному
работнику правильное и своевременное распознавание индивидуальных
особенностей и склонностей, характера и ценностной иерархии поможет научиться
понимать других людей и умело общаться с ними.
3.3. Психодиагностика мотивации и межличностных отношений
Мотивация - основное понятие, используемое для объяснения движущихся
сил поведения и деятельности человека. При этом под мотивацией подразумевается
не устремленность к конкретному объекту, который отвечает той или иной
потребности человека и побуждает его к деятельности, а то понятие, которое
многие авторы (Д. Макклеланд, Дж. Аткинсон, Х. Хекхаузен) обозначают как drive,
motivation. Мотивация трактуется как побудительная сила, лежащая в основе
устремлений и действий индивида. Х. Хекхаузен(1986)включает в категорию
“мотив” такие понятия как потребность, побуждение, влечение, склонность,
стремление. Мотив всегда присутствует в деятельности до тех пор, пока не
достигнута цель, либо изменившиеся условия не сделают другой мотив более
насущным для человека.
Мотивация - процесс выбора между различными возможными действиями;
процесс, направляющий действие на достижение специфических для данного
мотива целевых состояний.Многозначность мотивационных проявлений определяет
многообразие различных методик, используемых для их психодиагностики:
1. Прямые методы психодиагностики мотивов.
16
К ним относятся, прежде всего анкеты, в которых перечисляется различные по
значимости для человека мотивы. Испытуемый, выбирая мотивы, располагает их в
порядке значимости.
2. Личностные опросники для измерения мотивов.
Испытуемые отвечают на вербальные стимулы (слова). В отличие от анкет с
прямыми вопросами, в опросниках утверждения касаются некоторых поведенческих
характеристик, которые прямо не соответствуют мотивам, но эмпирически связаны
с ними.
3. Проективные методы для диагностики мотивов.
Они направлены на анализ продуктов воображения и фантазий. Основаны на
представлении З. Фрейда о механизме проекции, а также на многочисленных
исследованиях влияния мотивации на воображения и перцепцию. Проективные
методы исследуют глубинные мотивационные образования (неосознанные мотивы).
К проективным методикам относится мотивационный тестХекхаузена. При
разработке данного теста Хекхаузен использовал в качестве основы тематический
апперцептивный тест Мюррея – ТАТ. В качестве стимульного материала
используются 6 картинок, на которых изображены фрагменты служебнопроизводственных ситуаций. По созданным обследуемым человеком сюжетам
определяется ведущий мотив, направленный на достижение успеха или на
избегание неудачи.
Диагностика межличностных отношений.
Для диагностики межличностных отношений важно выделить те
индивидуальные свойства участников взаимодействия, которыепроявляются и
влияют на процессы общения. Для этого созданы тесты и шкалы измерения
различных личностных свойств: лидерство, авторитарность, личные ценности.
В структуре межличностных отношений индивид реализует себя как личность,
получает свой статус (индивидуальный, социометрический, моральнопсихологический). Понятие статус (от лат. “status“- положение, состояние)
обозначает положение индивида в системе межличностных отношений,
определяющее права, обязанности, привилегии. В разных социальных группах один
и тот же человек имеет разный статус.
Классификация методик возможна на основании: а) объекта (диагностика
отношений между группами, внутригрупповых процессов, диадных отношений и
т.д.; б) задач, решаемых обследованием (выявление групповой сплоченности,
совместимости и т.д.; в) особенностей используемых методик (опросники,
проективные методики, социометрия и т.д.); г) исходной точки отсчета диагностики
межличностных отношений (методика субъективных предпочтений, методика
выявления субъективного отражения межличностных отношений и т. д.). Дадим
краткую характеристику наиболее значимым методикам.
Диагностика межличностных отношений на основе субъективных
предпочтений.Традиционная методика этой группы - социометрический тест Дж.
Морено (1934). Основная суть этой методики - субъективно-личностные
предпочтения (выборы) членов группы по определенным сферам (работа, отдых и
т.д.). На основе полученного членами группы числа субъективных выборов
определяется индивидуальный статус индивида (лидер, изолированный,
отверженный), структура межличностных отношений, сплоченность группы и т. д.
Опросник - это набор вопросов, каждый из которых должен быть логически
связан с основной проблемой обследования. Формулировка вопросов влияет на
17
содержание ответов. Поэтому основное требование, предъявляемое к
формулировке, - ясность и точность. Текст вопросов должен быть простым,
понятным для всех опрашиваемых. Сложные и трудные для понимания слова, а
также многозначные слова должны исключаться. Каждый вопрос должен содержать
только одну мысль. По форме вопросы могут быть двух видов: открытые и
закрытые. Открытые вопросы предполагают ответы собственными словами
испытуемого. Но такая форма ответов трудна при обработке опросника. Закрытые
вопросы указывают возможные варианты и бывают нескольких видов: а) вопросы
дихотомического типа - предполагают два возможных варианта; б)
альтернативный тип вопросов - предполагает выбор одного ответа из нескольких
вариантов; в) есть опросники, организованные по принципу вынужденного выбора
испытуемым. Каждый отдельный пункт такого опросника включает в себя два или
несколько утверждений, из которых испытуемый и вынужден выбрать один ответ
(приближенной к его точке зрения). Если испытуемый догадается, какая черта
изучается при помощи данных заданий, то ответы будут отражать его точку зрения
по выраженности у себя этой черты, а не реальное положение дел. Как утверждает
Д. Гилфорд (1959), идеальным было бы оценивать испытуемого по чертам, о
которых он не знает, задавая ему вопросы о том, что он знает хорошо.
Проективные методики. Главная особенность проективных методик в том,
что они представляют неструктурированные задачи, то есть задачи, допускающие
почти неограниченное разнообразие возможных ответов. Для того чтобы фантазия
человека могла свободно разыграться, даются только краткие общие инструкции.
По этой же причине тестовые задания (стимулы) обычно расплывчаты или
неоднозначны. Предполагается, что чем менее однозначны и определенны стимулы,
тем менее вероятно, что они вызовут у испытуемого защитные реакции.
Иными словами, тестовый материал должен срабатывать как своего рода
экран, на который отвечающий “проецирует” характерные для него мыслительные
процессы, потребности, тревожность, конфликты и т. п. Обычно проективные
методики являются также методиками замаскированного тестирования, поскольку
обследуемый редко подозревает о типе психологической интерпретации, которая
будет дана его ответам. Внимание психолога фокусируется на общей картине
личности как таковой, а не на измерении отдельных ее свойств. Проективные
методики менее подвержены фальсификации, чем опросники, но в то же время
большинство проективных методов недостаточно стандартизированы и довольно
сложны для интерпретации.
Перспективным направлением в психодиагностике межличностных
отношений является наблюдение за игровым имитированием определенной
жизненной ситуации. Как правило, в игровой ситуации индивид ведет себя так же,
как и в реальной жизни. Поэтому игра является хорошим методом диагностики
межличностных отношений.
3.4. Тесты специальных способностей и профконсультирование
Основы профориентации в упорядоченной форме начали складываться с
середины XIX в. (1849 г. – вышла книга “Руководство по выбору профессии”).
Появляются диагностические методики, предназначенные для измерения уровня
развития способностей человека, возникают частные службы по профориентации.
На Западе сложилась четкая система такой службы (три звена): школа, биржа труда
и психологический анализ.
18
Теория профориентации,сложившаяся на Западе к 50-м годам XX века,
базировалась на тестировании, результаты которого рассматривались зачастую как
“приговор” человеку относительно свойственной ему и не поддающейся
изменениям
структурыпрофессиональных
способностей.
Индивидуальные
особенности человека в такой системе исходят не от самого человека, а из
требований профессии. На этом строились и отбор, и профессиональная тренировка.
Подобный подход назывался диагностическим, и в нем выбор профессии
рассматривался как поиск установления соответствия между требованиями
профессии и индивидуальности. При этом игнорировался факт, что мир профессии
чрезвычайно динамичен, изменчив, и требования, предъявляемые профессией
человеку, неуклонно меняются. И наряду с этим сама индивидуальность человека
также рассматривалась, как нечто застывшее и неизменное, связанное с
профессиональными требованиями. Но способности - это динамика, а не статика,
поэтому любое диагностическое испытание констатирует “срез развития” и не дает
оснований строить долговременный прогноз. Любые изменения в условиях жизни,
деятельности субъекта, его мотивации могут повлечь изменения в развитии
способностей. Недопустимо на основе лишь только этих данных давать
однозначные рекомендации по выбору профессии. Более того, часто ориентировка на
интересы и склонности учащихся, даже при отсутствии сформировавшихся
способностей к определенному виду труда, является более оправданной, поскольку
путем самовоспитания и тренировок можно существенно продвинуть их
формирование.
Но, не абсолютизируя результаты тестовых испытаний, следует понимать их
полезность
для
профконсультационной
работы.
Психодиагностические
исследования подтверждают связь ведущих тенденций с выбором профессии и
формой социальной активности.
Административная деятельность предполагает такие личностные свойства,
которые обеспечивают организаторские способности, умение подчинять и вести за
собой людей, интегрировать трудовой процесс, принимать самостоятельно решения,
осуществляя при этом соподчиняемость по отношению к вышестоящим структурам.
Оптимальный вариант, когда профессиональные качества сочетаются с атрибутами
личности руководителя. Чем более прагматично общество и чем дальше оно от
духовных ценностей, тем чаще встречается тип администратора, в
профессиональном плане уступающего своим подчиненным. Руководитель – это не
профессия, это социально-производственная роль, общественная позиция человека в
данном конкретном коллективе. Если формальная должность совпадает с
личностными установками и способностями, то это благо для коллектива и для
руководителя. Кроме того, большое значение имеет стиль руководства. Лидерский
тип
личности
характеризуется
показателями
силы,
стеничности,
коммуникативности. Для нее характерен высокий уровень притязаний, жизнелюбие,
оптимизм, тенденция к систематизации, чувство соперничества, упорство в
достижении целей, умение заразить окружающих своей увлеченностью.
Предпринимательство
и
менеджмент
предполагают
активность,
организаторские способности, хорошую информированность, осторожность,
гибкость, умение убеждать, артистичность. Есть люди серьезные, фундаментально
прорабатывающие каждый вопрос и хорошо приводящие любую информацию в
строгую систему, но когда дело доходит до разговоров с новыми людьми, им
чрезвычайно трудно войти в контакт, а отстаивая свое мнение, они так горячатся и
19
спорят, что у окружающих быстро иссякает терпение и пропадает всякое желание
повторных встреч. Чаще встречаются именно такие характеры, где каждое
положительное свойство имеет свой негативный противовес. Своевременная и
квалифицированная помощь профконсультанта может помочь развить сильные
стороны характера, контролируя слабые.
Специальность журналиста, фоторепортера, кинооператора требует
стеничных характеристик, в сочетании с художественным вербальным типом
восприятия. Экономисты, финансовые работники обладают формально-логическим
мышлением, высокими показателями самоконтроля, вдумчивости.
Если личность по своим эмоционально-динамическим характеристикам
является лидерской, а по структуре интеллекта и по уровню развития не
соответствует профессиональным требованиям истинного руководителя, то
реализовать себя она сможет в деятельности, которая требует самостоятельности и
решительности.
Специальности, связанные с точностью выполнения ручных работ (токарные,
слесарные работы, плотницкая и столярная работа, производство обуви, пошив
одежды, прикладное искусство), требуют, помимо показателей силы и ловкости,
терпения, усидчивости и устойчивости интересов, изобретательности, упорства в
достижении цели.
Индивидуально-личностные свойства, необходимые для деятельности
инженера или механика: организованность, системное мышление, тяга к точности,
сочетание синтетического и аналитического склада ума, изобретательность.
Среди лиц творческого труда стеничными характеристиками и высоким
индивидуализмом отличаются художники. Для них свойственны увлеченность,
одержимость, богатая фантазия, успешное решение заданий из серии нагляднообразных тестов.
Преобладание тормозимых черт свойственно представителям разных видов
интеллектуального труда. Их объединяет высокий интуитивный, опережающий
опыт, интеллект. В гуманитарной сфере преобладает вербальный интеллект, а в
точных и естественных науках - формально-логический.
Канцелярские
работники,
делопроизводители,
служащиеисполнителиотличаются преобладанием тормозимых черт, ответственностью,
исполнительностью, умеренной общительностью, даже замкнутостью.
3.5. Гуманистическая психология религии
Своеобразную
модель
объяснения
формирования
религии,
ее
мировоззренческой функции предложил американский философ, психолог и
социолог Э. Фромм (1900–1980). С его точки зрения, человек на основе своей
деятельности и общения создает особый мир – мир культуры и, таким образом,
выходит за пределы природного мира. В результате объективно возникает ситуация
двойственности человеческого бытия. Становясь социокультурным существом,
человек, в силу своей телесной организации и включенности в естественные связи и
отношения Вселенной, остается частью природы. Возникшая амбивалентность
человеческого бытия нарушает его прежнюю гармонию с миром природы. Перед
ним встает задача восстановить единство и равновесие с этим миром, прежде всего,
в сознании с помощью мышления. С этой стороны религия выступает как ответ
человека на потребность в равновесии и гармонии с миром.
20
Понятие «религия» употребляется им не для обозначения системы,
обязательно связанной с понятием бога или идолов, или даже какой-либо системы,
воспринимаемой как религия, а для обозначения любой системы взглядов и
действий, которой придерживается какая-либо группа людей и которая служит
индивиду схемой ориентации и объектом поклонения. В таком широком смысле
слова ни одна культура прошлого или настоящего, да, по-видимому, и будущего, не
может рассматриваться как культура без религии.
Любая религия, если только она действительно мотивирует поведение, – это не
просто совокупность доктрин и верований; она коренится в специфической структуре
характера индивида и – поскольку она является религией группы людей – в социальном
характере. Поэтому религиозные установки можно рассматривать как один из аспектов
структуры нашего характера, ибо мы – это то, чему мы преданы, а то, чему мы
преданы, – это то, что мотивирует наше поведение. Религиозная потребность кроится в
основных условиях существования человеческого вида. Человек составляет такой же
биологический вид, как и шимпанзе, лошадь или ласточка. Каждый вид можно
определить с помощью его специфических физиологических и анатомических
признаков.
По Фромму, в ходе биологической эволюции животного царства человеческий
вид возникает на стыке двух тенденций развития. Одной из них является все
уменьшающаяся детерминированность поведения инстинктами (слово «инстинкты»
употребляется здесь не в современном понимании инстинкта как исключающего
научение, а в смысле органического побуждения). Делается вывод, что чем выше
стоит животное на эволюционной лестнице, тем меньше его поведение
детерминировано филогенетически запрограммированными инстинктами.
Поэтому, утратив способность действовать под влиянием инстинктов, но
обладая самосознанием, разумом и воображением – новыми качествами,
превосходящими способность к инструментальному мышлению даже самых
разумных приматов, – человеческие существа, чтобы выжить, нуждались в системе
ориентации и объекте поклонения. Эту функцию и стала выполнять религия.
Мир человека становится осмысленным, он обретает уверенность, когда его
представления согласуются с тем, что его окружает. И даже если карта мира ложна,
она все равно выполняет свою психологическую функцию. Но эта карта никогда не
бывает совершенно ложной, точно так же не бывает она и совершенно правильной.
Она всегда достаточна как приблизительное объяснение разнообразных феноменов,
чтобы служить жизненным целям.
Религиозность проявляется в любом служении идеалам, независимо от того,
поклоняется человек идолам, богам и святым, или вождям, классу, нации и партии,
или успеху, богатству и силе. Любой человек является религиозным, а религия –
неизбежно присущей всем историческим эпохам. Фромм переворачивает формулу
З. Фрейда, который считал религию коллективным неврозом, и трактует невроз как
личную форму религии или, точнее, как регрессию к примитивным формам
религии, находящимся в конфликте с официально признанными формами
религиозной мысли. Поэтому одной из разновидностей религии Э. Фромм считает
невроз.
По Фромму, следует различать авторитарную и гуманистическую религии.
Авторитарная религия основывается на идее, согласно которой человек должен
повиноваться внешней силе, господствующей над ним. Главная добродетель такой
религии – послушание, а главный грех – неповиновение. Повиновение
21
могущественной власти предстает как один из способов, при помощи которого
человек избавляется от чувства одиночества и собственной ограниченности. Таким
способом подчинения он утрачивает свою независимость и цельность как индивид,
но обретает чувство безопасности и защищенности благодаря внушающей страх и
благоговение силе, частью которой он как бы становится. Гуманистическая же
религия связана с человеком, его способностями, ориентируя индивида на
самостоятельность и веру в собственные силы, на реализацию своего потенциала;
она утверждает ценность человеческой личности, право человека на счастье и
свободу. Религиозное переживание втакого рода религии есть переживание
единства со всём сущим, основанное на родственном отношении к миру,
осознанном при помощи мысли и любви. Гуманистическая религия развивает
способности любви к ближнему и к самому себе и чувство солидарности со всеми
живыми существами. Целью человека в такой религии является достижение
величайшей силы, а не величайшего бессилия, добродетелью – самореализация, а не
покорность.
Различие между авторитарными и гуманистическими религиями приводит
Фромма к обозначению особенностей их функционирования. Он выделяет два
основных способа их проявления: способ «обладания верой» и способ «бытия в
вере». Способ обладания возникает из побуждения выживания. Он сосредоточен на
приобретении и наличии частной собственности, а также таких нематериальных
ценностей, как собственное «Эго», другие люди, репутация и знание. Поскольку
способ обладания основывается на отношениях власти и агрессии, это способствует
проявлению жадности, зависти и насилию. Это преобразовывает обладателя,
поскольку, если возлагать свое ощущение идентичности на то, что имеешь, в свою
очередь сам становишься вещью, одержимый ею. Кроме того, поскольку никакой
объект непостоянен, обладание им является преходящим, и, таким образом, в
действительности индивид не имеет ничего.
Другой способ – способ «бытия в вере» – сосредоточен не на вещах, а на
опыте. Его сложно описать, но чтобы его реализовать, человек должен стать
свободным от иллюзий и слепоты, которые являются неотъемлемой частью
характерологического обладания, в отличие от «экзистенциального обладания»,
необходимого для выживания. Фундаментальной характеристикой бытия, согласно
Фромму, является свободная и целеустремленная деятельность, которая использует
человеческие возможности и оживляет то, что она затрагивает. Способ бытия
черпает свою силу в потребности единения с другими, подразумевает
самореализацию, рост, самоотверженность, заинтересованность и любовь.
Поскольку обе тенденции развития веры, как обладание, так и бытие, присутствуют
в каждом индивидууме, ценности и нормы общества определяют, которая из них
станет доминирующей.
К задаче переосмысления религиозности человека Фромм добавляет свое
понимание радикального гуманизма. Гуманизм – это исключительное
преимущество человеческой расы, обеспечивающее способность человечества к
развитию собственных возможностей, достижению независимости, внутренней
гармонии и согласия в мире.
Гуманистические качества, которые есть в большинстве религиозных
традиций, постоянно сталкиваются с авторитарной оппозиционной тенденцией.
Например, под христианским фасадом, но в диаметральной оппозиции к нему,
возникают «индустриальные» и «кибернетические» религии. Индустриальные
22
сосредоточены на оценке работы, прибыли и власти, кибернетические – на
поклонении машинам. Индустриальная религия имела свое основание в
авторитарном, одержимом, накопительном социальном характере современного
человека, который появился в XIV и оставался доминирующим до конца XIX
столетия. Постепенно происходит замена социального характера новым рыночным
характером, который рассматривает индивида как предмет потребления, свободно
обмениваемый
на
«рынке
индивидуальностей».
Люди
подобного
характерологического типа становятся глубоко отчужденными – от себя, своей
деятельности, других людей и природы. В то же время они имеют небольшой
личный интерес к философским или религиозным вопросам. Они настолько
эмоционально невосприимчивы, что невозможно различить между искренне
религиозными людьми и теми, кто из вежливости фальсифицирует религиозную
эмоцию, но они религиозны по-своему. Они поклоняются машине и, обслуживая её,
воображают, что становятся подобны богу. В действительности они становятся
безвольными рабами техники и как сторонники кибернетической религии
трансформируются в прихожан богини разрушения.
Для Фромма важен вопрос: есть ли надежда предотвратить катастрофу, создав
наиболее соответствующую религиозную перспективу, новый тип религиозности,
который адекватен новому и мягкому, продуктивному социальному характеру? Он
думает, что с объективной точки зрения есть возможность реализации такой
перспективы. Попытки её были в каждом тысячелетии: Будда и Экхарт, Маркс,
Швейцер. По Фромму, этих мыслителей объединяют некоторые существенные
элементы: их радикальное требование не оставлять ориентацию обладания; их
настойчивость на полной независимости; их метафизический скептицизм; их
безбожная религиозность и их требование социальной активности в духе заботы и
человеческой солидарности.
Выработка нового социального характера, основанного на способе бытия,
будет зависеть, согласно Фромму, от преданности лучших умов развитию новой
«гуманистической науки о Человеке» и эффективной правительственной системы,
основанной на подлинной демократии, что будет содействовать воплощению идеи
гуманного и здорового общества. Рыночный характер должен быть заменен
продуктивным любящим характером, а кибернетическая религия – новым
радикальным гуманистическим духом – «религиозностью» без догм, учреждений,
проникающих во все сферы социальной жизни. Подобная религиозность
способствует обновленному, более зрелому чувству взаимосвязи с природой и
другими людьми, оптимальному развитию человеческих возможностей мыслить,
сострадать, любить, реализации присущих человеку потенциалов.
.Другим представителем гуманистической психологии, затрагивавшим
вопросы психологии религии, являлся Абрахам Маслоу (1908–1970). Правда, у него
отсутствует систематический анализ религиозности. Тем не менее его идеи важны
для понимания гуманистической интерпретации религии.
3.6. Психоаналитические трактовки религии
В конце ХIХ века в психологии появляется новое направление, которое
коренным образом пересматривало природу человеческой психики. Научный мир
того времени был просто ошеломлен появлением этого подхода. Этим подходом
стали мысли, взгляды и обобщающие суждения Зигмунда Фрейда (1856–1939),
касающиеся критики религии, культуры и общества. Излагать их надо именно в
23
таком единстве, так как они настолько тесно переплетены, что попытка
анализировать их отдельно скорее приведет к искажению общей картины
убеждений Фрейда по данному направлению.
Фрейд зарекомендовал себя как глубоко нерелигиозный человек. Он видел в
религиозности, религиозном поведении человека инфантильный реликт,
закрепленный в аффективной зависимости, который порой из-за веры в авторитет
приводил к сдерживанию мышления. Этой теме он посвящает несколько
специальных работ: «Навязчивые действия и религиозные обряды» (1907), «Тотем и
табу» (1913), «Будущее одной иллюзии» (1927), «Недомогание культуры» (1930),
«Человек Моисей и монотеистическая религия» (1939).
По Фрейду, основу психики индивида составляет бессознательное – «Id»
(«Оно»), которое является психическим представителем «первичных влечений» –
природного биологического начала. Среди первичных имеются влечения к жизни –
сексуальные и влечения к самосохранению (Эрос), а также влечения к смерти, к
разрушению (Танатос). В сфере «Оно» доминируют сексуальные влечения, которые
в отличие от стремления к самосохранению способны к вытеснению и сложной
трансформации. Под влиянием окружающих, предъявляющих индивиду систему
табу, формируется «Ego» («Я») – поверхностный слой душевного аппарата –
сознание, которое соизмеряет деятельность «Оно» с принципом реальности. В ходе
социализации формируется еще одна структура – «Super Ego» («Сверх-Я»), в ней
выражаются моральные, этические требования, идеалы и запреты. Она
воспроизводит в личности ту функцию, которую выполнял родитель и воспитатель
в первом периоде жизни индивида. Деятельность «Сверх-Я» в «динамическом»
смысле остается бессознательной. Стремящиеся к осуществлению бессознательные
влечения наталкиваются на сопротивление сознания, происходит их вытеснение.
«Я» оказывается под давлением «Оно», с одной стороны, и «Сверх-Я» – с другой.
Стремясь примирить эти тенденции, «Я» постоянно терпит неудачу, а потому
оказывается льстецом, оппортунистом, лжецом. Развивается чувство страха и вины,
а вытеснение влечений чревато появлением невроза.
Фрейд считает, что религиозные представления произошли из той же самой
потребности, что и все завоевания культуры, из необходимости защитить себя от
подавляющей сверхмощи природы.
В основе психоаналитической теории религии Фрейда лежат два тезиса: 1)
религия – это коллективный невроз; 2) религия – это средство защиты от невроза,
которое коллективно вырабатывается. Лишь с первого взгляда синтез этих
утверждений кажется парадоксальным. Религия соответствует неврозу по трем
отношениям: по причинам возникновения, по механизмам формирования, по
формам проявления. Общей конечной причиной, порождающей и религии и
неврозы, т. е. общим патогенным фактором, является, по Фрейду, культура в целом,
социальность человека. Но ее болезнетворное воздействие было бы гораздо более
ощутимым, не будь в обществе религии, и в этом смысле религия защищает
человека от худших неврозов, чем она сама.
Изучение вопроса происхождения религии Фрейд связывает с рассмотрением
детской психики. Ребенок не может успешно проделать путь своего культурного
развития, если не пройдет через фазу невроза, у одних менее, у других более
отчетливую. Большинство этих детских неврозов спонтанно преодолеваются по мере
роста ребенка. Точно также и человечество в своем многовековом развитии впадает
в состояния, аналогичные неврозам, причем по тем же самым причинам. Согласно
24
принципам психоанализа, выбор объекта в душевной жизни маленького ребенка
осуществляется в соответствии с типом зависимости. Либидо (лат. libido – влечение,
желание, стремление) идет путями нарциссической потребности и привязывается к
объектам, обеспечивающим ее удовлетворение. Мать, утоляющая голод ребенка,
становится первым объектом его любви и, конечно, первым заслоном против всех
туманных, грозящих из внешнего мира опасностей, первым страхоубежищем.
Однако скоро мать в данной функции вытесняется более сильным отцом, с тех
пор за которым закрепляется на весь период детства функция защиты. Однако
отношению к отцу присуща двойственность: отца боятся не в меньшей мере, чем
восхищаются им и тянутся к нему. Приметы подобной двойственности в отношении
к отцу запечатлены во всех религиях. Когда взрослеющий человек замечает, что ему
суждено навсегда остаться ребенком, что он никогда не перестанет нуждаться в
защите от мощных чуждых сил, он наделяет эти силы характеристиками образа
отца. Например, создает себе богов, которых боится, которых пытается склонить на
свою сторону и которым вручает себя как защитникам. Мотив тоски по отцу
идентичен потребности в защите от последствий человеческой немощи; способ,
каким ребенок преодолевает свою детскую беспомощность, наделяет характерными
чертами реакцию взрослого на свою поневоле признаваемую им беспомощность, а
такой реакцией и является формирование религии.
По Фрейду персональный невроз предстает как индивидуальная
религиозность, а религия как универсальный коллективный невроз.
С помощью понятия «комплекс Эдипа» (для девочек «комплекс Электры»)
Фрейд объясняет механизм формирования религии у человека. Эдипов комплекс
выражается в эмоциональной привязанности мальчика к матери и двойственном
отношении к отцу (в комплексе Электры наоборот: эмоциональная привязанность
девочки к отцу и двойственное отношение к матери). Испытывая влечение к матери,
мальчик одновременно ненавидит и любит отца (амбиваленция ненависть –
любовь), привязан к нему, но невольно хочет его смерти. Религия коренится в
эдиповом комплексе сына, который хотя бы в воображении убил своего отца, чтобы
занять место рядом с матерью.
Исходя из того, что сказано, Фрейд выделяет три основные функции религии.
Во-первых, религия удовлетворяет человеческую любознательность, дает
объяснение происхождения и развития мира, т. е. делает то же самое, что пытается
делать наука своими средствами, соперничает в этом с ней. Во-вторых, она умаляет
страх людей перед опасностями и превратностями жизни, вселяет уверенность в
добром исходе, утешает их в несчастье; этой функции она обязана большей частью
своего влияния, и тут наука не может с ней соперничать. В-третьих, она
предписывает и провозглашает запреты и ограничения; в этой функции она в
наибольшей степени удаляется от науки, поскольку последняя довольствуется
исследованиями и констатациями.
В то же время З. Фрейд прогнозирует, что религия не вечна и отход от нее
неизбежно произойдет. Рациональное начало в человеке восторжествует и
последний будет жить на основе принципа реальности, а не иллюзий, к числу
которых можно отнести любую религию.
Не менее важной фигурой в психологии религии является швейцарский
психолог Карл Густав Юнг (1875–1961). По Юнгу, религия определяется как
совершенно особая установка человеческого ума, соответствующая изначальному
использованию понятия religio (лат.) – благочестие, святыня, предмет культа. На
25
этой основе Юнг, отталкиваясь от Р. Отто, рассматривает религию как
внимательное наблюдение за «нуминозным» динамическим существованием или
действием, вызванным непроизвольным актом воли. Нуминозное – это независимое
от воли индивида условие, которое устанавливает контроль над человеком, отводя
ему скорее роль послушного слуги, нежели господина и творца. Иными словами,
религия у Юнга есть сосредоточенность человеческого ума на некоторых
динамических, психических факторах как таковых, получивших название «высших
сил», образов, идей, символов, законов, богов.
Источником религиозности индивида, по мнению Юнга, является реакция
психики, установка человеческого ума на нуминозное, раскрывающаяся через
религиозный опыт человека. Исключительно опыт «души» выражает остальные
элементы религиозности. В качестве основы религиозности рассматривается
бессознательное, но не индивидуальное, аколлективное бессознательное. Юнг четко
различает между собой индивидуальное и коллективное бессознательное.
Индивидуальное бессознательное отражает личностный опыт отдельного человека и
состоит из переживаний, которые когда-то были сознательными, но утратили свой
сознательный характер в силу забвения или подавления. Коллективное
бессознательное – это общечеловеческий опыт, характерный для всех рас и народов.
Оно представляет собой скрытые следы памяти человеческого прошлого, а также
дочеловеческого
животного
состояния.
Коллективное
бессознательное
сверхъестественно, надличностно.
Само понятие «коллективное бессознательное» Юнг заимствует отчасти у
французской социологической школы, в частности у Л. Леви-Брюля. Он сравнивает
коллективное бессознательное с матрицей, грибницей (гриб – индивидуальная
душа), с подводной частью айсберга: чем глубже мы уходим «под воду», тем шире
основание. Это те психические содержания, которые свойственны одновременно
многим индивидам, стало быть, обществу, народу или человечеству.
Содержание коллективного бессознательного составляют архетипы. Юнг
определяет архетипы как итог огромного опыта бесчисленного ряда предков,
психический остаток бесчисленных переживаний одного и того же типа. В отличие
от индивидуального бессознательного, архетипы имеют не биологическую, а
символическую природу. Вместе с тем, они присутствуют в психике каждого
человека и могут открываться сознанию во сне, в медиумном трансе или в
мистическом откровении.
Содержание архетипов проявляется в народном эпосе, мифах, сказках и
других продуктах так называемого народного творчества. Одной из важнейших
форм отображения архетипов, с позиции Юнга, является религия. С содержательной
стороны религия базируется на материале откровений, в которых выражается
первоначальный опыт человечества – опыт его связи со священным. Священное
выступает как независимое от воли человека усилие, которое в видимой или
невидимой форме воздействует на психику человека, вызывает в ней особого рода
изменения.
Понятие архетипа можно ещё лучше объяснить, если обратиться к
кантовскому априоризму. Априорный – значит внеопытный (доопытный) или даже
организующий опыт. У Канта априорные формы пространства и времени
организуют содержание чувственного опыта, а априорные формы рассудка –
мышление. У Юнга похоже. У него архетипы организуют психический опыт
человека, насыщают его религиозными идеями и образами. И не от предков к
26
потомкам переходит данный архетипичный психический опыт, религиозные образы
и идеи, а они как бы заново «рождаются» вместе с каждым человеком, его
личностью в процессе «самоосуществления», самореализации. Поэтому наиболее
полно религиозный психический опыт человечества, его представления о божестве
и переживания, связанные с ним, раскрыты у Юнга через архетип коллективного
бессознательного
«самость».
«Самость»
является
архетипическим
выражением,отличающимся от других проявлений подобного рода тем, что она
занимает центральное место благодаря значимости своего содержания и своей
нуминозности. Архетип «самости» – это архетип порядка и цели, объясняющий
сущность естественной религиозности человека.
В целом представления Юнга в отношении предмета психологии религии
можно обобщить следующим образом: во-первых, факт существования
человеческой религиозности заложен в бессознательном психическом.
Бессознательное реально и проявляется непрерывно в тех религиозных
архетипических символах, которые трансперсональны по своей сути,
межличностны, коллективны по смыслу. Это демонстрирует внеконфессиональные
взгляды Юнга на религию. Во-вторых, религиозность есть исторически и культурно
сложившееся хранилище коллективных архетипических образов, предоставляющих
человеку уже готовые, социально санкционированные формы актуализации
бессознательных психических процессов. В-третьих, в случае совпадения личного
опыта и субъективных переживаний с архетипическими религиозными символами и
образами, религиозность становится фактом сознания человека. И, в-четвертых,
если религиозность, которая является естественной функцией «души» или психики
человека, не развивается должным образом, человек впадает в невротическое
состояние. Только оживление и освежение религиозных символов, и связывание их
с потребностями коллективной психики, с потребностями сегодняшнего дня может
способствовать врачеванию недугов «европейской души», самопознанию и
самореализации человека в рамках культуры и общества.
3.7. Психологические типы верующих
После того, как произошло обращение и человек обрел свое религиозное
измерение, он может эту религиозность проявлять по-разному. Эти особенности в
литературе исследуются через выявление психологических типов религиозности
личности.
Чаще всего выделяют два основных типа религиозности – внешнюю и
внутреннюю, что связано с идеями И. Канта о статутарной (церковной) и личной
(моральной) вере. Если человек выполняет религиозные предписания, не наделяя
свои действия глубоким внутренним смыслом и верой (к примеру, он может
регулярно посещать церковь, соблюдать посты, отмечать религиозные праздники,
но при этом не обладать глубокой верой и слабо разбираться в догматических
вопросах), то его тип религиозности можно назвать внешним. Если же человек
делает акцент в первую очередь на вере, нравственном самосовершенствовании,
хорошо разбирается в учении, то его тип религиозности можно обозначить как
внутренний.
Впервые эту типологию четко сформулировал Гордон Оллпорт в своей работе
«Религиозный контекст предрассудка» (1966). К внешнему типу им были отнесены
люди, для которых религия являлась способом достижения целей, внешних по
отношению к самой религии: социальной респектабельности, лояльности по
27
отношению к общепринятому образу жизни, утешения, душевного комфорта,
преодоления отрицательных переживаний. К внутреннему типу религиозности он
отнес тех, для кого религия представляет собой самостоятельную и конечную
ценность, чья жизнь и деятельность основывается на их религиозных
представлениях и вере.
Близкая, но несколько другая классификация предполагала разграничение
веры на аперсональную (внеличностную) религиозность (когда человек
идентифицирует себя с какой-то религией, но не ощущает собственной внутренней
связи с божеством) и персональную (личную) религиозность (в этой ситуации
человек может как быть, так и не быть представителем какой-либо религии, но при
этом обладает глубоким духовным миром и чувствует связь с трансцендентным).
Следует сказать еще о таком подходе, исследования которого посвящены
поискам связи между, с одной стороны, особенностями строения человека, его
темпераментом и характером, а с другой, – его религиозностью. Под темпераментом
имеется в виду свойство человека со стороны динамических особенностей его
нервной системы: скорости психических процессов, их интенсивности, ритма и
темпа, под характером – совокупность устойчивых индивидуальных особенностей
личности. Если темперамент остается неизменным, то характер может развиваться и
меняться в зависимости от ситуации и с возрастом. Первым, кто в своих работах (в
частности, в трактате 1621 г. «Анатомия меланхолии») связал темперамент с
религией, был англиканский священник Роберт Бартон. Этот автор попытался
представить полный портрет религиозной меланхолии. Его работа была направлена
против «папистов», которым он приписывает идолопоклонство и суеверия, полагая,
что эти качества являются продуктом религиозной меланхолии по аналогии с
постами, уходом от мира и медитацией. Бартон считал, что все это противоречит
человеческому разуму и идет от дьявола.
Другой исследователь Дж. Г. Стивенсонв своей работе «Религия и
темперамент: популярное исследование их взаимоотношений, действительных и
возможных» (1913) высказал идею того, что люди с меланхолическим типом
темперамента более всего повлияли на развитие религии. В качестве таких людей
Стивенсон видел библейских пророков, апостола Павла, Савонаролу и других.
Меланхолики становятся великими аскетами и мистиками, но они опасны,
поскольку склонны к крайнему аскетизму, а потому в религии необходимы
сангвиники, которые бы привнесли «радость спокойной молитвы».
Его современник американский психолог Джордж Коев исследовании
«Психология религии» (1916) изучал людей, которые склонны к резкой религиозной
трансформации. Кое сделал вывод, что для них характерна повышенная чувственность,
что их чувства и эмоции доминируют над разумом и волей. И, наоборот, в людях,
которые не склонны к религиозным проявлениям и переживаниям, доминирует
интеллект. Сделав это наблюдение и связав его с представлениями о типах
темперамента, Кое пришел к выводу, что к религиозной вере и религиозному опыту
склонны сангвиники и меланхолики, а чувство религиозной неудовлетворенности
характерно в основном для холериков. В этом случае американский психолог
констатирует, что христианская традиция долгое время была психологически
односторонней – меланхолической. Это нашло свое отражение не только в идеале
святого человека, но и в церковных гимнах, даже у протестантов. Кое также считал, что
христианство адаптировано в первую очередь к женской психологии с ее
чувственностью, и призывал сангвиников уделять больше внимания религии.
28
Однако были и другие подходы, в рамках которых религиозность человека
рассматривалась не столько с позиций ее зависимости от темперамента и характера,
сколько от антрометрических показателей человека, его морфологии. В частности,
немецкий психиатр и психолог Эрнст Кречмер(1888–1964) искал зависимость
психических свойств человека, в том числе его религиозность, с его конституцией и
организмом. На основании обнаруживаемой зависимости между обозначенными
показателями, он выводил соответствующие типы религиозной личности. Им
выделялись следующие типы: 1) астенический тип, который характеризовался
длинной и узкой грудной клеткой, длинными конечностями, удлиненным лицом,
слабой мускулатурой, 2) пикнический тип, характеризующийся широкой грудью,
коренастой, широкой фигурой, круглой головой, выступающим животом; 3)
атлетический тип –смешанный.
Для астеников был характерен шизоидный тип темперамента, которому
свойственны замкнутость, уход во внутренний мир, контрасты между судорожной
порывистостью и скованностью движений. Для пикнического типа присущ
циклоидный темперамент, которому свойствены открытость, естественность и
мягкость. «В качестве иллюстрации своей концепции Кречмер приводит примеры
двух великих деятелей Реформации – Мартина Лютера, который, как известно, был
крупным, круглолицым человеком, и Жака Кальвина – худощавого, с узким лицом.
В их внешности и темпераменте Кречмер находит соответствие религиозным
доктринам, ими созданным: лютеранству, достаточно либеральному учению, и
кальвинизму, с его чрезвычайной строгостью»1.
Теорию с подобными критериями выделения религиозной личности
предложил американский врач и психолог Уильям Шелдон(1898–1977). Он на
основе соматических признаков выделил основные типы человеческих
темпераментов – эндоморфный (от греч. endon – внутри и morphe – форма),
мезоморфный (от греч. mesos – средний и гр. morphe – форма) и эктоморфный (от
греч. ektos – снаружи, вне и morphe – форма). Эндоморфному типу свойственны
мягкость и округлость внешнего облика, слабое развитие костной и мускульной
систем; ему соответствует висцеротонический (от лат. viscera – внутренности)
темперамент – с любовью к комфорту, с чувственными устремлениями,
расслабленностью и медленными реакциями. Мезоморфный тип характеризуется
жестокостью и резкостью поведения, преобладанием костно-мускульной системы,
атлетичностью и силой; с ним связан соматонический (от греч. soma – тело и от
tonos – тон, напряжение) темперамент – с любовью к приключениям, склонностью к
риску, жаждой мускульных действий, активностью, смелостью, агрессивностью.
Эктоморфному типу конституции свойственны изящество и хрупкость телесного
облика, отсутствие выраженной мускулатуры; этому соматотипу соответствует
церебротонический (от лат. cerebrum – мозг) темперамент, характеризующийся
малой общительностью, склонностью к обособлению и одиночеству, повышенной
реактивностью.
Шелдон обратил внимание на то, что христианская традиция долгое время
превозносила женственный идеал, с его чувственностью, теплотой и
таинственностью. При исследовании значительного количества изображений
Христа он обнаружил любопытную тенденцию к изменению его облика:
постепенно, с изменением идеальных представлений общества, изменяется и
1
Религиоведение: учебное пособие / под ред. М.М. Шахнович – СПб., 2007. – С. 393.
29
характер религиозности: от эндоморфного к мезоморфному (внешние
характеристики становятся более атлетическими, а внутренние – более
сангвинистическими).
Эрих Фромм при исследовании типов человеческой религиозности
ориентировался на деление религий на авторитарные и гуманистические. Такую
типологию немецко-американский психолог проводил на основе того, как
характеризовались категории свободы и греха в религиозных учениях. Так,
авторитарные религии исходили из признания высшей силы, которые требовали от
человека подчинения и поклонения; гуманистические же религии определялись им
не через свою доктрину, а через отношение к человеку, где бог выступал в качестве
символа собственных сил и возможностей человека. Фромм к авторитарным
религиям относил библейский иудаизм, христианство после Вселенских соборов и
ислам, к гуманистическим – буддизм, даосизм, дзэн-буддизм, раннее христианство,
хасидский иудаизм, религию разума времен Французской революции, а также
учения Сократа и Спинозы,
По Фромму, источник религиозности проявляется через осознание и
переживание слабости, страха и чувства угрозы, через переживание человеком
собственной ограниченности и предельности, экзистенциального и творческого
беспокойства, связанного с выработкой ценностей и поиском смысла жизни. Для
Фромма нет такого человека, у которого не было бы религиозной потребности – в
системе ориентации и объекте для служения; но это ничего не говорит нам о
специфическом контексте ее проявления.
Правда, следует уточнить, что понимание у Фромма религии в этом случае
носит предельно широкий характер. Это понимание религии означает, что к ней
относится и то, что человек может поклоняться животным, деревьям, золотым или
каменным идолам, и то, что он может поклоняться невидимому богу, святому
человеку или вождям с дьявольским обличьем, и то, что он может поклоняться
предкам, нации, классу или партии, деньгам или успеху. Такая религия может
способствовать развитию разрушительного начала или любви, угнетению или
братству людей; она может содействовать его разуму или приводить разум в
состояние паралича; человек может считать свою систему религиозной,
отличающейся от систем светского характера, но может также думать, что у него
нет религии, и интерпретировать свое служение определенным, предположительно
светским целям – таким, как власть, деньги или успех, – лишь как заботу о
практическом и полезном.
Не важно, есть религия или ее нет, а важно то, что это за религия, помогает
она способствовать человеческому развитию, раскрытию собственно человеческих
сил, или она препятствует такому стремлению, парализует силы человека,
сковывает их. Поэтому Фромм считал, что существенное влияние на религиозность
человека оказывает социальная и культурная среда, в которой он находится. Хотя
большинство исследователей придерживается мнения, что главный и первичный
источник религии находится в индивидуальной психике, а социальные и
культурные влияния носят вторичный характер.
Отсюда и обращенность на структурные составляющие человека, его личности
при попытке ответа на вопрос о природе религиозности человека, об основаниях
разной проявляемости религиозности у людей. Не случайно поэтому существование
подхода, который классификацию религиозности выискивает через преобладание в
человеке мышления, воли или чувств.
30
Данный подход предполагает выделение следующих типов религиозной
личности: интеллектуальный, волевой или эмоциональный. Люди, у которых
доминирует мышление, воспринимают религию через разум, как говорил еще
Ансельм Кентерберийский (ум. 1109): «Понимаю, чтобы верить». Волевой тип
воспринимает религию как результат волевого ценностного выбора, в этом случае
религия не только хорошо осмыслена, но и проникает очень глубоко, охватывая
всего человека. Такой тип наиболее четко представлен в философии
А. Шопенгауэра и Ф. Ницше. Эмоциональный тип обладает яркой религиозностью,
поскольку воспринимает религию чувственным богатством своей психики. Он не
подвергает религиозные догмы анализу, воспринимая их как априорные истины.
Наиболее показательно этот тип проявляется в православии.
3.8. Формирование и особенности религиозной личности
Уже ранее нередко говорилось, что психология религии своим центральным
предметом исследования рассматривает человека, религиозную личность во всем ее
многообразии. Ряд психологов оценивает человека как априорно религиозное
существо, при этом уточняя, что человек, по их мнению, всегда принадлежит к
какому-либо религиозному сообществу и признает некое религиозное учение. Как
правило, под религиозным понимается духовное начало в целом. Считается, что у
человека, в отличие от животного, есть не только материальные, но и духовные
потребности. Например, по мнению. В. Франкла, духовность, свобода и
ответственность – это три экзистенциала человеческого существования, которые не
просто характеризуют человеческое бытие как бытие именно человека, а те три
основания, которые конституируют его в этом качестве. В этом смысле духовность
человека – это не просто его характеристика, а конституирующая особенность:
духовное не просто присуще человеку, наряду с телесным и психическим, которые
свойственны и животным. Духовное – это то, что отличает человека, что присуще
только ему, и ему одному. Подобной духовностью обладают и верующие, и
агностики, и атеисты.
К.Г. Юнг также полагал, что человек, обладая даром речи независимо от всех
исторических форм языка, обладает способностью верить независимо от всех
исторических религий. Имеется в виду способность ума или его
предрасположенность, которая независимо от чувства и разума, а иногда даже
вопреки им, дает возможность человеку постигать бесконечное под различными
именами и в разнообразных формах; без этой способности были бы невозможны ни
универсальные религии, ни поклонение фетишам. Человек может чувствовать во
всех религиях томление духа, стремление постичь непостижимое, выразить
невыразимое, жажду бесконечного, любовь к Богу. Человек ищет чего-то за
пределами чувств и разума, более того, ищет то, что отрицается чувствами и
разумом.
Природа религиозности человека, человек как homoreligious – вот основной
предмет рассмотрения этого вопроса.
Важно начать рассмотрение вопроса о формировании религиозной личности с
самого детства. И здесь следует отметить два важнейших фактора, влияющих на
становление религиозных убеждений человека. Это факторы, определяющие
основное окружение человека – семья и религиозная община.
Не секрет, что становление и формирование личности начинается в семье. В
ней закладываются основные представления человека о себе, о мире, основные
31
черты его характера, а также его отношения индивида с другими людьми, его
социальные и мировоззренческие ориентации. Первой формой непосредственных
социально-психологических контактов, в которые вступает ребенок и от содержания
которых зависит очень многое в его последующем развитии, являются отношения
между ребенком и родителями. Религиозные впечатления, полученные ребенком в
рамках семьи или через ее участие, имеют основополагающее значение для
последующей религиозной жизни.
Человек в детском образе, если так можно выразиться, пребывает в состоянии
«религиозного чувства», обусловленного прежде всего необходимостью принятия
на веру того, что он получает от внешнего мира. Дети не имеют оснований для того,
чтобы рационально оценивать всю поступающую информацию. Кроме того, дети
очень впечатлительны, что приводит к активному восприятию и глубокому
переживанию любых внешних раздражителей. Подобное очень сильно облегчает
усвоение ими религиозных образов и представлений, которые связаны с
культовыми действиями или наглядными религиозными изображениями (например,
иконами). Также дети очень внушаемы, исключительно восприимчивы к указаниям,
требованиям и наставлениям родителей. Указанные черты представляют собой
психологическую предпосылку для формирования религиозности. Ряд других
особенностей восприятия, например их склонность к наделению окружающих
природных явлений человеческими (антропоморфными) свойствами, играют роль
фактора, способствующего формированию религиозности.
Вторым важнейшим фактором, влияющим на формирование религиозности
человека, является религиозная община. Правда, следует отметить позицию ряда
авторов в психологии религии, согласно которой основные источники
религиозности человека лежат либо в глубинах его психики, либо во «встрече»
человека с Богом (святым, сверхъестественным и т. п.), происходящей в его
сознании. Социальные влияния играют важную роль, но им отводится
второстепенное значение. Тем не менее и недооценивать роль религиозной общины
не следует, поскольку последняя выступает в качестве интегрирующего
социального основания, постоянно подкрепляющего, пользуясь терминологией
бихевиоризма, «силу» веры.
Религиозная община чаще всего предстает как неизолированное образование.
Она является элементом более сложной системы, которая объединяет значительное
число религиозных общин, связанных между собой общими верованиями и общими
ритуалами. Эта система называется религиозной (или конфессиональной)
организацией.
В религиозной практике встречается в основном два типа общин. Первый тип
– это религиозные общины, в которых нет четкого фиксированного членства
(«открытые» религиозные общины). Их особенность заключается в том, что во
время осуществления культовых действий, богослужений существенно меняется их
состав. В этих общинах имеется более или менее стабильное ядро, т. е. те лица,
которые постоянно посещают богослужения. Но помимо них имеются лица
непостоянного состава. В литературе эта часть общины получила название «публика
церкви». Второй тип религиозных общин – это общины с фиксированным
членством входящих в них верующих. Данный тип общин присущ ряду конфессий,
которые в литературе обычно называются сектантскими. К ним относятся баптисты,
адвентисты, пятидесятники и ряд других религиозных объединений. Здесь обратная
ситуация. Большинство состава общины – это ее костяк, а «переменный состав» –
32
незначительное меньшинство. Не случайно между членами таких общин возникают
чаще всего межличностные отношения устойчивого характера, а непосредственные
контакты достаточно устойчивы.
Вне зависимости от типа религиозной общины важно понимать, что в ее
формировании и функционировании активную роль играют лидеры и активисты
общины. Поэтому судьба многих общин, ее развитие и будущее зависят от наличия
энергичного и влиятельного лидера, которым чаще всего является формальный
руководитель общины. Утрата лидера зачастую приводит к распаду общины.
Следует также добавить, что стабильность религиозной общины зависит и от
наличия в ней религиозных «активистов». Если их количество достаточно и степень
их общности сильна, то и без ярко выраженного лидера община будет
жизнеспособна и действенна. Элемент конформности как основа религиозного
сознания проявляется в рамках общины намного явственней, чем вне религиозной
общины.
Религиозная община несет в себе следующие функции для верующего:
мировоззренческую, регулятивную, коммуникативную, интегрирующую. Эти
функции оказывают соответствующее воздействие на сознание и поведение
верующего человека, влияя на формирование его религиозности.
Однако определяющее влияние на формирование религиозной личности
играет сам человек, его индивидуальные предпочтения. Процесс освоения
религиозных ценностей, вступления в религиозную жизнь принято называть
обращением.
Сегодня можно констатировать, что нет единства ни в понимании самого
термина «религиозное обращение», ни в его трактовке. Однако можно говорить о
некоторой общности представлений, которая изложена ниже.
Считается, что источником религиозного обращения является нравственный и
мировоззренческий кризис человека, который по разным причинам объективного и
субъективного характера приводит к формированию в его сознании религиозных
ценностных ориентаций и социальных установок. Это психологический кризис
личности, его внутренняя неудовлетворенность собой, своей жизнью, системой
ценностных ориентации и установок. Поэтому процесс религиозного обращения
сопровождается интенсивными бурными переживаниями, неконтролируемой
сменой эмоций с отрицательного плана к положительному, обусловленных
формируемой религиозной верой.
Американский психолог У. Кларк определяет этапы религиозного обращения.
Первый этап – это этап беспокойства, духовного кризиса, нравственных и
мировоззренческих поисков. Второй этап – это этап непосредственного обращения
(он выражен через ощущение чувства внезапного мистического озарения, когда
человеку кажется, что он обрел бога, который ему указал единственный путь к
спасению). Третий этап – это этап завершения, окончания обращения (эмоции
уходят, но сохраняется чувство спокойствия, умиротворенности, внутренние
конфликты исчезают, появляется чувство гармонии, базирующееся не вере).
Как правило, выделяют религиозное обращение двух типов: волевое и
безвольное (Е. Старбек). Волевой тип процесса религиозного обращения
предполагает постепенность, осознанность, он состоит в медленном построении,
часть за частью, нового здания нравственных и духовных привычек. Нельзя сказать,
что в рамках такого обращения не раз встречаются критические моменты, которые
ускоряют процесс обращения, но все же их протекание осуществляется в более
33
рациональном ключе. Хотя важно понимать, по мнению Старбека, что даже волевое
обращение не исключает «отключения» воли человека.
Безвольное обращение состоит в отказе от участия своего «Я» в этом процессе.
Человек предается воле неизвестных сил, которые, как ему кажется, несомненно
совершеннее, чем он сам, и лучше, чем сам человек, будут работать для его
спасения. Для данного типа религиозного обращения этот момент носит решающий
характер, поскольку преподносит религию в чисто духовном смысле, не имеющем
никакого отношения к внешним обрядам и таинствам.
Для психологии религии личность верующего человека лучше оценивать через
те психологические функции, которые несет для него религия. Сегодня выделяют
следующие психологические функции у религии.
Экзистенциальная функция, чья задачи заключается в обозначении того, что
религия убеждает в победе добра над злом, жизни – над смертью. Религия помогает
разрешить кризисные ситуации, нивелировать беспокойство, наделить человеческое
существование смыслом, преодолеть ощущение пустоты.
Компенсаторная функция призвана восполнить человеческую слабость, дать
утешение, гарантировать чувство безопасности.
Интегративная функция способствует единению сообщества, обретению
чувства целостности, слитности.
Регулятивная функция дает определенные законы и предписания,
нравственные и поведенческие правила и нормы.
Коммуникативная функция помогает взаимодействию индивида и общества.
Религии следует приписать и познавательную функцию, которая направлена
на объяснение действительности и указанию человеку его место в ней.
Рассматривая вопрос о формировании религиозной личности, ее особенностей
как измерения человеческого многообразия, нельзя не обратиться к вопросу о роли
конкретных людей, чья жизнь и деятельность связаны с утверждением религиозных
ценностей. Ведь почти каждая религия связана с описанием жизни и духовных
подвигов своих адептов. Роль личного примера в становлении человеческой
религиозности просто нельзя переоценить. Во всех мировых религиях, в иудаизме,
зороастризме, конфуцианстве и т. д. фигуры основателей этих религий, их
последователей лежат на первом месте в плане убеждения в верности отстаиваемых
этими религиями представлений.
3.9. Понятие конфликта. Природа конфликта
Конфликт (с лат.) означает столкновение сторон, мнений, сил. Причинами
столкновений могут быть самые разные проблемы жизни: материальные ресурсы,
важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые
различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические)
различия и т. д. Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю
совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт, по
сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и
участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые
социальные группы и организации. Конфликтное взаимодействие предполагает
противоборствосторон, т. е. действия, направленные друг против друга.
В основе конфликта лежат субъективно-объективные противоречия, но эти два
явления (противоречия и конфликт) не следует отождествлять. Противоречия могут
существовать длительный период и не перерастать в конфликт. Поэтому
34
необходимо иметь в виду, что в основе конфликта лежат лишь те противоречия,
причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности.
Такие противоречия, как правило, трансформируются в открытую борьбу сторон, в
реальное противоборство.
Противоборство может быть более или менее интенсивным и более или менее
насильственным. «Интенсивность означает вкладываемую участниками энергию и
вместе с тем социальную важность отдельных конфликтов»2. Форма столкновений –
насильственная или ненасильственная – зависит от множества факторов, в том
числе и от наличия реальных условий и возможностей (механизмов)
ненасильственного разрешения конфликта и целей, преследуемых субъектами
противоборства.
Итак, социальный конфликт – это открытое противоборство, столкновение
двух и более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами
которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности3.
Понимание конфликта зависит от общих мировоззренческих установок и
связано с пониманием природы самого человека. С древних времен существует две
точки зрения на этот вопрос. Первая восходит к Аристотелю, который, размышляя о
соотношении общества и индивида, отдает явное предпочтение обществу. Человек –
часть более широкого целого, и без него утрачивает свой смысл и сущность. Такой
взгляд в науках о человеке преобладал довольно долго. К решению этого вопроса в
пользу человека впервые пришел английский философ Т. Гоббс в XVII в. Он
полагал, что естественное состояние общества – «война всех против всех». Природа
создала людей равными, и это порождает равенство надежд и возможностей, люди
добиваются одного и становятся врагами. Государство существует для защиты
людей друг от друга не по природе, а в силу общественного договора.
В зависимости от позиции наблюдается и разный подход к пониманию
конфликта:
 конфликт
обусловлен
неправильным
общественным
устройством
(неправильным распределением благ, отсутствием меры и справедливости),
следовательно, построение совершенного общества приведет к исчезновению
конфликтов;
 конфликт обусловлен самой природой человека и естественным равенством
людей, а значит неизбежен.
Этот спор остается актуальным и в наши дни. Европейская традиция
либерализма придает большое значение свободному рациональному выбору
человека, обладающего свободой воли, самостоятельно строящего свою судьбу,
отвечающего за свои неудачи и достижения, добивающегося своих целей.
Либерализм – основание активного отношения к жизни.
Противоположная точка зрения ориентирована на внешние обстоятельства.
Чтобы жизнь стала богаче, лучше и интереснее, нужно сделать общество более
справедливым. На практике это приводит к подавлению личной свободы и
ответственности, к формированию иждивенческой психологической установки.
2
Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. – 1994. –
№ 5. – С. 144.
3
Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. – М., 1999. – С. 6.
35
Человек не может выжить без общества, но, становясь взрослым и
самостоятельным, он осознает и свою зависимость от общества, и
противоположность своих интересов во многих важных для него вопросах.
Интересы людей изменчивы и подвижны, постоянно возникают отношения
конкуренции, несовместимости позиций, а значит, конфликт должен быть понят как
частный случай социального взаимодействия.
Попытки создать бесконфликтное общество постоянно повторялись
в истории, но все они потерпели неудачу. Когда наличие конфликта отрицается, у
людей нет возможности научиться управлять им и достойно из него выходить. Они
либо до конца отстаивают свою точку зрения, либо загоняют конфликт вглубь, где он
вызывает тяжелые переживания и исподволь разрушает отношения. Оба эти варианта
малоэффективны. И на самом деле социальные системы отличаются не наличием или
отсутствием конфликтов, а тем, как они умеют с ними справляться. Очень важно,
чтобы люди ориентировались не только на достижение своих целей, но и на
сохранение отношений.
Человечество на протяжении последних веков особенно активно искало
средства управления конфликтами. В различных обществах сложились свои
традиции их разрешения.
Начиная с XVII в. жизнь в Европе была довольно бурной. Во второй половине
XIX в. широко распространился и стал довольно влиятельным марксизм с его
теорией классовой борьбы как главной формы конфликта. Благодаря этому
европейское общество к сегодняшнему дню накопило большой опыт примирения
конфликтующих сторон и выработало культуру компромисса как основу
европейской политики.
В США XIX в. – век индивидуализма и конкуренции – дал тип личности,
ориентированной на себя. Соединенные Штаты более децентрализованы, чем
Европа. Местные власти, а также фирмы, компании пользуются большим влиянием.
Развитие бизнеса учило учитывать интересы других людей, а экономическая
депрессия побудила к экспериментам в области организации производства, в
результате которых возникла новая теория человеческих отношений, отвергающая
догматический марксизм. Признание человека личностью, а не функцией
производства привело к изменению социально-психологического климата и взятию
курса на профилактику конфликта. Поскольку каждый имеет право отстаивать свои
интересы, но обострение наносит ущерб всем сторонам, то лучший выход –
открытый переговорный процесс, в котором противники становятся партнерами и
сотрудничают.
В России XIX в. основной конфликт не классовый, а общедемократический –
между
произволом
монархии
и
гражданскими
правами
населения,
и в отношении к нему характерен максимализм. В русской религиозной философии
принцип соборности являлся одним из важнейших, и он утверждал, что человек –
часть целого и конфликт является ересью, преследуется и наказывается.
Революционная доктрина поощряла конфликт (революция – локомотив истории).
Для российского национального сознания не характерна терпимость к
инакомыслию, идеалы духовности требовали самопожертвования, а не примирения.
В советской России утвердился догматический марксизм, для которого человек –
материал истории, винтик механизма. Конфликты на более низких уровнях, чем
классовая борьба, не имели самостоятельного значения и были невозможны в
справедливо организованном обществе. Таким образом, в России наиболее
36
распространенными формами борьбы с конфликтами стали насилие и отрицание,
замалчивание. Это объясняет, почему широко распространившиеся сейчас западные
(главным образом – американские) методики разрешения конфликтов не очень
хорошо приживаются на нашей почве.
Итак, в XX в. накопившиеся знания о конфликтах потребовали выделения их в
отдельную область. Сначала наука о конфликтах развивается в рамках социологии,
в контексте крупномасштабных социологических теорий. Постепенно изучение
конфликта стало принимать практическую направленность: поиск способов и
средств профилактики и урегулирования конфликтов, и в разработку этой проблемы
активно включились психологи.
Социология конфликта ориентирована на рассмотрение социальных
конфликтов в контексте теоретического анализа общественных отношений.
Психология конфликта ориентирована на анализ межличностных
и внутриличностных противоречий и связана с нахождением психологических
средств и способов разрешения конфликтов.
Конфликтология объединяет в себе оба эти подхода, являясь особой областью
знаний о конфликтах и способах их урегулирования. Это прикладная научная
дисциплина и вместе с тем сфера практической деятельности по урегулированию
конфликтов.
Конфликтология пользуется данными, теоретическими моделями, методами
других наук, особенно тесно связана с социологией и психологией. Другие науки –
история, культурология, правоведение, педагогика, политология – дают материал и
служат полем приложения для ее концепций.
Традиционно область интересов конфликтологии образуют следующие
проблемы:
– сущность социального конфликта;
– классификация конфликтов;
– эволюция конфликтов;
– генезис конфликтов;
– структура конфликта;
– функции конфликта;
– информация в конфликте;
– динамика конфликта;
– диагностика конфликта;
– предупреждение конфликта;
– завершение конфликта.
Разные исследователи, давая свои определения конфликта, все же улавливают
его сущность сходным образом, поэтому ставят одни и те же вопросы и решают их
примерно одинаково.
3.10. Конфликт в организации, его специфика4
Когда мы говорим о конфликте в организации, то имеем в виду не всякий
конфликт, происходящий на ее территории, а только такой, который вызван какимилибо специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями, ее
взаимодействием с другими организациями, организационной динамикой и т. п.
4
Подробнее см. http://conflictologiy.narod.ru
37
Под организацией мы будем понимать объединение людей, имеющее
институциональный характер. Частный вид такого объединения – производственная
организация, которая выполняет функции, заданные извне, ради чего она и
создается. Производственная организация внутренне противоречива: с одной
стороны, она должна быть инструментальной, но, с другой стороны, не все ее
стороны и функции могут быть формализованы, да и попытки чрезмерной
регламентации приводят к потерям эффективности. Кроме того, цели организации,
которые формируются для нее извне, не всегда совпадают друг с другом (например,
сделать как можно больше, как можно лучше, как можно дешевле).
Конфликты являются неотъемлемой частью жизни любой организации, более
того, они являются показателем того, что она развивается, не стоит на месте.
Межличностные и межгрупповые конфликты по горизонтали и по вертикали
подчиняются тем же закономерностям, что и вне организации. Что касается источников
конфликта в организации, то наиболее часто встречаются:
 структурные конфликты – между подразделениями организации, когда их
цели или критерии оценки их работы противоречат друг другу, такие конфликты
неизбежны, они помогают найти оптимальное равновесие между целями и задачами
подразделений;
 инновационные конфликты – всегда появляются, когда происходят
изменения в организационной структуре, распределении функций, полномочий, при
постановке новых задач. Если реорганизация не имеет необходимого социальнопсихологического, кадрового, организационного обеспечения, не проводится
разъяснительная работа, такой конфликт обостряется. Персонал оказывается
дезориентированным и воспринимает изменения как угрозу личному благополучию;
 позиционные конфликты – это конфликты «кто главнее» на почве
действительной или кажущейся недооценки вклада личности или группы
в общее дело, здесь речь идет о символическом признании заслуг;
 конфликты справедливости – связаны с расхождением в оценке трудового
вклада, но связаны с распределением материального вознаграждения, отсутствие
четких критериев оплаты труда является провоцирующим фактором для конфликтов
такого рода;
 ресурсные конфликты – чаще всего происходят между подразделениями,
когда каждое стремится захватить как можно больше ресурсов, ставя выполнение своей
задачи в зависимость от их количества. Непосредственными участниками являются
руководители подразделений, и от их способности решить конфликт в свою пользу
часто зависит их авторитет в коллективе, что еще больше обостряет конфликт. На
самом деле этот вопрос должен решаться вышестоящим руководителем в зависимости
от приоритетных задач;
 динамические конфликты, связанные с групповой динамикой – наиболее
характерны для еще не устоявшихся структур, сюда же можно отнести конфликты
между формальной и неформальной структурой.
Проблема взаимоотношений руководителей и подчиненных весьма актуальна
для современной науки и практики. В центре внимания находятся вопросы
эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя,
оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Все они зависят
от оптимизации отношений в звене “руководитель — подчиненный”, т. е. от
конфликтов «по вертикали».
38
Причины конфликтов в звене «руководитель-подчиненный»
Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного
выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины
конфликтов данного типа.
I. Субординационный характер отношений. Существует объективное
противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений
руководителя и подчиненного. Многие указывают, что в управленческой
деятельности между руководителями и подчиненными имеются отношения
субординации. Они характеризуются двумя сторонами – функциональной
(официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной). Первая
означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы
людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполняют указания.
Личностное содержание отношений в звене “руководитель – подчиненный” зависит
от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их
темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также
симпатии или антипатии по отношению друг к другу.
Противоречие в звене “руководитель – подчиненный” заложено в том, что от
руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности
подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника,
т. е. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное
соответствие требований ролей возможностям и способам действий их исполнителей.
Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное
восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты. Ряд
авторов указывают, что на конфликты по вертикали приходится 77 % (А. Анцупов),
60 % (Б. Науменко), 78 % (А. Свенцицкий) и даже 80 % (Е. Кузьмин) всех
межличностных конфликтов в коллективах.
2. Деятельность в системе “человек – человек” конфликтогенна по своей
природе. Из четырех типов деятельности (“человек – человек”, “человек – природа”,
“человек – машина”, “человек – знак”) наиболее конфликтны профессии типа
“человек – человек”. Среди них имеются разновидности деятельности,
конфликтогенные в силу особенностей взаимодействия. К ним относят
педагогическую
и
воинскую
деятельность,
деятельность
работников
правоохранительных органов, сферы обслуживания и сферу руководства,
и социальную работу в том числе, т. е. ту деятельность, где идет интенсивное
взаимодействие людей в сочетании с решением сложных задач.
3. Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметнодеятельностным содержанием межличностных отношений. Около 96 %
конфликтов между руководителями и подчиненными связаны с их совместной
деятельностью. На профессиональную сферу взаимоотношений приходится 88 %,
бытовую – 9 % и общественную – 3 % конфликтных ситуаций. Конфликты в
профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности (39 %),
оценкой результатов работы (8 %) и введением инноваций (6 %). В
противоположность конфликтам в звене “руководитель – подчиненный” конфликты
по горизонтали чаще носят личностный характер. Они возникают из-за антипатий,
неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и
принципов, хотя это не исключает организационных и деловых причин таких
конфликтов.
39
4. Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью
совместной деятельности оппонентов. На 6 месяцев, связанных с выполнением
основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей
аттестаций, подведением итогов и т. п., приходится около 60 % всех конфликтов “по
вертикали”. На остальное время, когда деятельность организуется обычным
порядком (тоже около 6-ти месяцев), приходится примерно 40 % конфликтов между
руководителями и подчиненными. Наиболее “спокойный” месяц в отношениях
руководителей и подчиненных – июнь, а наиболее “конфликтные” – май и январь.
5.
Наиболее
конфликтно
звено
“непосредственный
руководительподчиненный”; на него приходится более 53 % конфликтов. На
отношения “прямой руководитель – подчиненный” приходится 41,7 % конфликтов и
5,2 % – на другие отношения подчиненности. Особенно велик удельный вес
конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки по служебному
положению. По мере увеличения статусной дистанции частота конфликтов
уменьшается.
6. Разбалансированность рабочего места. Рабочим местом называют
совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции
отображаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства – в
праве и власти. Рабочее место имеет структуру, элементы которой должны быть
сбалансированы.
Функции
– Средства.
Обязанности
– Права.
Ответственность – Власть.
Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны
быть обеспечены средствами и не должно быть средств, не связанных с какойлибо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены.
Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью,
и наоборот. Разбалансированность рабочего места ведет к возникновению
конфликтов “по вертикали”.
7. Рассогласованность связей между рабочими местами в организации
проявляется в том, что:
а) подчиненному дают указания много начальников, и он вынужден сам
ранжировать поступившие указания по степени их важности, требовать этого от
непосредственного руководителя; хвататься за все подряд; отказываться от
выполнения указаний и распоряжений;
б) у руководителя много непосредственных подчиненных, более 7–8-ми человек,
которыми невозможно оперативно управлять.
8. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к
должности управленца.
9. Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих
решений всем необходимым для их реализации.
Среди субъективных причин конфликтов в звене “руководитель –
подчиненный” выделяют управленческие и личностные причины.
Управленческие причины: необоснованные, неоптимальные и ошибочные
решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства;
недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда
управленцев среднего и низшего звена; неравномерность распределения служебной
нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда.
40
Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное
исполнение своих обязанностей подчиненными; стремление руководителя
утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля
руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к
подчиненному, и наоборот; напряженные отношения между руководителями и
подчиненными; психологические особенности участников взаимодействия
(повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность,
завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).
Условия и способы предупреждения конфликтов «по вертикали»
Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с
подчиненными способствуют следующие условия:
 психологический отбор специалистов в организацию;
 стимулирование мотивации к добросовестному труду;
 своевременное информирование людей по важным для них проблемам;
 снятие социально-психологической напряженности путем проведения
совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;
 оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей;
 уменьшение зависимости работника от руководителя;
 ясные, конкретные и выполнимые задачи.
Текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов.
3.11. Типология конфликтов
По проблемам классификации социальных конфликтов среди исследователей
нет единой точки зрения. В. И. Сперанский предлагает определять основные виды
конфликтов в зависимости от того, что берется за основание классификации. Если
за основание берутся особенности сторон, то можно выделить конфликты:
межличностные, между личностью и группой, внутригрупповые, между малыми и
большими социальными общностями, межэтнические и межгосударственные.
Если за основание классификации берутся сферы общественной жизни, то можно
говорить о политических, экономических, идеологических, социальных, юридических,
семейно-бытовых, социокультурных и других конфликтах.
В зависимости от мотивации конфликта исследователи выделяют три блока
социальных конфликтов:
1) возникающих в связи с распределением властных полномочий и позиций;
2) по поводу материальных ресурсов;
3) по поводу ценностей важнейших жизненных установок.
Интересную схему перекрестного анализа движущих сил конфликта
и сфер жизнедеятельности предложил А. Г. Здравомыслов5. Движущие силы
конфликта, в зависимости от мотивации, он обозначил через потребности, интересы
и ценности (табл. 1).Перекрестный анализ движущих сил конфликтов и сфер
жизнедеятельности.
Таблица 1.
Движущи
5
Сферы жизнедеятельности
Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. – М., 1995. – С. 90-91.
41
е силы
экономика
политика
Потребно
духовная
жизнь
Человек
рациональный –
эмоциональный
Тип культур
Варианты
Варианты
сти
использования
самоорганизации
ресурсов
Интересы
Институт
Интеграция
распределения
раскол
Цели
Ориентация на
Власть, как
Интеграция
рынок – государство средство, самоцель
высших ценностей
Типологию социальных конфликтов, учитывающую как тип рассогласования,
так и характер взаимоотношений между участниками конфликта, предлагает В.Н.
Амелин6 (см. табл. 2).
Один и тот же вид конфликта может вовлекать в противоборство самые
различные уровни сторон. Например, конфликты по поводу властных полномочий,
материальных ресурсов или ценностных ориентаций могут возникать на уровне и
межличностного, и межгруппового, и межгосударственного взаимодействия людей.
В процессе возникновения и развития один вид конфликта может накладываться на
другой, образуя сложные конфликты, состоящие сразу из нескольких видов.
Типология социальных конфликтов
Таблица 2
Участники
Форма
межличност
межгруппов
институционал
конфликта
ные
ые
ьные
Ролевые
Администрат
ивные
Политически
е
Существуют также сложные конфликты, в которых одновременно
взаимодействуют (содействуют, противодействуют) интересы разных сторон и
разных типов конфликтов. При этом одна сторона может быть в содружестве с
другой стороной, в коалиции с третьей, в жестком конфликте с четвертой, в
нейтралитете с пятой, в антагонизме с шестой, а шестая в антагонизме со второй и т.
д.
Социальные конфликты, в зависимости от форм, методов и интенсивности
противодействия, подразделяют на насильственные и ненасильственные, более
интенсивные и менее интенсивные, открытые и закрытые (латентные). В зависимости
от времени протекания – затяжные и быстротечные. В зависимости от масштабов
распространения – локальные и широкомасштабные.
С учетом мотивации конфликта и субъективных восприятий ситуации
выделяют виды конфликтов:
1. Ложный конфликт – субъект воспринимает ситуацию как конфликтную,
хотя реальных причин нет.
2. Потенциальный конфликт – существуют реальные основания для
возникновения конфликта, но пока одна из сторон или обе в силу тех или иных
Амелин В. Н. Социология политики. – М., 1992. – С. 149.
6
42
причин (например, из-за недостатка информации) еще не осознали ситуацию как
конфликтную.
3. Истинный конфликт – реальное столкновение между сторонами.
В свою очередь, истинный конфликт можно разделить на следующие подвиды:
 конструктивный – возникший на основе реально существующих между
субъектами противоречий;
 случайный – возникший по недоразумению или случайному стечению
обстоятельств;
 смещенный – возникший на ложном основании, когда истинная причина
скрыта. Например, студент, недовольный низкой оценкой своих знаний, ищет
любой повод, чтобы вступить в конфронтацию с экзаменующим преподавателем;
 неверно приписанный конфликт – это конфликт, в котором истинный
виновник, субъект конфликта, находится за «кулисами» противоборства, а в
конфликте задействованы участники, не имеющие к нему отношение. Например,
человека обвиняют в преступлении, которое он не совершал.
Если за основание классификации берется психическое состояние сторон и
соответствующее этому состоянию поведение людей в конфликтных ситуациях, то
конфликты делят нарациональные и эмоциональные. В зависимости от целей
конфликта и его последствий, конфликты подразделяют напозитивные и
негативные, конструктивные и деструктивные.
3.12. Завершение конфликта: насилие, разъединение, примирение.
Фундаментальная идея современного подхода к управлению конфликтами
сводится к тому, что конфликт может быть управляем, причем таким образом, что
исход будет иметь конструктивный характер.
В западных странах совершенствование управления конфликтами
предполагается через создание институциональных механизмов (законодательных,
исполнительных, консультативных служб) и распространение идей общественного
согласия, социального партнерства. Отечественные исследователи полагают, что,
прежде всего, следует сделать конфликт легитимным и создать систему сдержек и
противовесов в законодательной и исполнительной сфере. Однако надежды на
создание эффективных универсальных технологий пока не оправдываются. В
некоторых областях, например в сфере трудовых, политических конфликтов,
разработаны достаточно надежные рекомендации по управлению ими. Но в
последние десятилетия на процесс возникновения конфликтов стали сильно влиять
факторы групповой идентичности: гендерные, расовые, религиозные, факторы
культурной принадлежности и сексуальной ориентации. Эти области еще
недостаточно изучены для эффективного предупреждения такого рода конфликтов.
В России меры по профилактике конфликтов пока ограничиваются общими
рекомендациями по оптимизации функционирования организации, поведению
участников взаимодействия.
Управление конфликтами – это процесс контролирования конфликта самими
участниками или внешними силами (общественными институтами, властью,
специальными лицами), который заключается в его локализации в пространстве и во
времени и недопущении эскалации.
Есть конфликты неуправляемые и трудноразрешимые. Это ситуации, когда:
 одна или обе стороны желают его продолжения;
43
 накал эмоций слишком велик;
 имеются более глубокие противоречия, нежели лежащие на поверхности;
 участники воспринимают конфликт как позиционную борьбу;
 имеются серьезные расхождения в ценностях сторон и в интерпретации
сути конфликта;
 происходит институционализация конфликта.
Существуют факторы, влияющие на управляемость конфликтами, на
возможность их конструктивного разрешения.
Во-первых, это характер проблемы. Когда в зоне разногласий оказываются
власть, статус, ценности, ресурсы, то тенденции к соперничеству очень сильны.
Ценностные конфликты являются наиболее трудноразрешимыми. Чем более значим
предмет конфликта и чем больше поставлено на карту, тем меньше он доступен
конструктивному управлению.
Во-вторых, имеют значение характеристики сторон: потребность во власти и
контроле, кооперативная или конкурентная ориентация личности, индивидуальные
психологические характеристики. Для того чтобы пойти на уступки, человеку очень
важно иметь возможность сохранить лицо.
В-третьих, на протекание конфликта влияет степень сходства – различия
соперников в социокультурном плане. Общность менталитета, языка облегчают
процесс коммуникации.
В-четвертых, важны факторы ситуации: общий социально- психологический
климат, наличие социальных норм регулирования, история отношений сторон,
наличие третьей силы, заинтересованной в усилении или ослаблении конфликта.
В-пятых, на возможность конструктивного управления конфликтом влияет то,
насколько его участники владеют коммуникативными навыками и навыками
принятия решений.
В-шестых, имеют значение выбранные участниками стратегии поведения в
конфликте.
Всесторонний анализ этих факторов поможет прогнозировать течение
конфликта и направлять его в более конструктивное русло, воздействуя на них.
Существуют определенные технологии, которые позволяют регулировать
конфликт, т.е. ограничивать его и ослаблять, для того чтобы впоследствии
разрешить его с меньшими потерями.
Технологии
Основное содержание
Информационные
Ликвидация дефицита информации в конфликте;
исключение из информационного поля ложной, искаженной
информации; устранение слухов и т. п.
Коммуникативные
Организация
общения
между
субъектами
конфликтного взаимодействия и их сторонниками;
обеспечение эффективного общения
Работа с неформальными лидерами и микрогруппами;
снижение социальной напряженности и укрепление
социально-психологического климата в коллективе
Социальнопсихологические
44
Организационные
Решение кадровых вопросов; использование методов
поощрения и наказания; изменение условий взаимодействия
сотрудников и т. п.
Формы завершения конфликта
Следует различать понятия «завершение» и «разрешение» конфликта.
Завершение конфликта означает любое его прекращение, необязательно
предполагающее разрешение.
Разрешение конфликта – это достижение соглашения по спорному вопросу
между участниками, при котором по возможности максимально удовлетворены
интересы каждой стороны.
Довольно часто используется понятие «урегулирование конфликта». Тем не
менее, его границы остаются неопределенными. Если исходить из контекста его
употребления, урегулирование часто понимается как мягкое воздействие на
конфликт, а также как его частичное или временное решение.
Существует три основных формы завершения конфликтов: насилие,
разъединение, примирение.
Насилие. При таком исходе более слабая сторона с помощью силы
принуждается к подчинению и выполнению требований более сильной стороны.
Это ведет к мальчишеским дракам, бытовым преступлениям, войнам, восстаниям,
революциям. Не всегда имеется в виду применение физической силы, это может
быть и психологическая, административная и другое подобное воздействие.
Насилие дает возможность быстро завершить борьбу, но это единственное его
преимущество. Стратегически силовое завершение конфликта малоэффективно,
поскольку толкает проигравшую сторону к скрытому сопротивлению либо к
открытому бунту, что вновь требует насилия. Окончательное прекращение
конфликта возможно с полным уничтожением слабой стороны. Это способ дорогой
и не очень надежный, поскольку победителю требуется постоянно поддерживать
превосходство и привлекать для этого обширные ресурсы. Существуют факторы,
которые способствуют применению насилия. Это трудности в коммуникации;
низкий уровень доверия между сторонами; убежденность, что с помощью борьбы
можно добиться большего, чем с помощью переговоров; силовые воздействия
противника. Иногда сама доступность силовых методов воздействия толкает к их
применению.
Разъединение. В данном случае конфликт разрешается путем прекращения
взаимодействия. Существует две возможности разъединения сторон:
 обе стороны покидают поле боя;
 бегство одной из сторон, как правило, наиболее слабой.
Этот путь не всегда возможен. Конкуренты не могут покинуть рынок,
расставшиеся супруги продолжают общаться по поводу воспитания детей. Даже
если разъединение осуществимо, то ведет к болезненной постконфликтной
ситуации, и, если конфликтанты связаны общим делом, к разъединению прибегают
как к самой крайней мере.
Примирение. Мирное улаживание разногласий может произойти само собой на
основе молчаливого прекращения действий друг против друга. Иногда это
временное перемирие. Но, как правило, примирение достигается через переговоры
между сторонами, в результате которых принимается решение о поведении друг
45
друга. Конструктивный, хорошо организованный переговорный процесс может
привести к разрешению конфликта.
На уровне парного взаимодействия других форм завершения конфликта нет.
Но отношения между конфликтующими сторонами могут быть перенесены на
другой уровень, если привлечь к урегулированию конфликта третью сторону.
Существуют следующие формы завершения конфликта с помощью третьей
стороны: насилие, социальное давление, суд, арбитраж, медиация. Эти способы
зависят от позиции, которую будет занимать третий участник, а он может выступать
как сила, поддерживающая одну из сторон, или как независимый и беспристрастный
посредник.
Насилие с привлечением третьего участника способна совершить более слабая
сторона над более сильной.
Социальное давление. В качестве поддерживающей силы используются
служебные инстанции, общественное мнение, СМИ, реклама.
Суд. В данном случае третья сторона – представитель общественной власти.
Сила этой власти более могущественна, чем сила любого из конфликтантов.
Носителями этой силы выступают специальные судебные органы. Судебное
решение конфликта опирается на систему права и силу общественной власти,
которой участники конфликта должны подчиниться. В судебном разбирательстве
прав тот, на чьей стороне закон. Обращение в суд является сейчас общепринятой
формой разрешения конфликтов. Оно имеет и недостатки:
 кодекс законов не может учесть нюансы человеческих отношений;
единичный случай подгоняется под стандарт, поэтому судебное решение не всегда
оценивается как справедливое;
 в системе законодательства существуют лазейки, позволяющие
ускользнуть от правосудия;
 степень справедливости решения зависит не только от применения закона,
но и от способности судебных органов достаточно глубоко разобраться в сути дела,
что требует проницательности, мудрости, умения понимать людей.
Часто стороны остаются недовольны решением суда и пытаются уклониться
от его выполнения.
Арбитраж (третейский суд) отличается от суда тем, что роль третьей
стороны доверяется лицу или группе лиц, решению которых обе стороны
добровольно обязуются подчиниться. Эффективность такого решения зависит от
личных качеств арбитра – его ума, справедливости, авторитета. Если арбитру дается
также право контроля за выполнением решения, то эффект возрастает. И все же это
решение навязано со стороны, и кто-то из конфликтантов может счесть его
несправедливым. В нашей стране существует государственный арбитраж – это вид
суда, решающий имущественные споры между юридическими лицами.
Медиация. В качестве третьей стороны выступает посредник, который
организует процесс переговоров, для того чтобы конфликтанты могли
самостоятельно выработать взаимоприемлемое решение.
3.13. Переговоры: общая стратегия и модели переговорного процесса.
Переговоры являются конструктивной альтернативой силовым методам
разрешения конфликтов.
46
Общая стратегия переговоров. Существуют определенные положения,
которые сегодня считаются общепринятыми в переговорной практике.
1. Отношения участников определяются тем, что они партнеры (не друзья, не
соперники), перед которыми стоит задача совместного принятия решения.
2. Цель переговоров – разумное решение (не победа, не полюбовное
соглашение), полученное быстро и в полном согласии.
3. Необходимо отделять споры от решаемых задач, уважать позиции друг
друга, а не навязывать свою.
4. Нужно быть мягким с людьми и требовательным к задаче.
5. Нужно действовать независимо от доверия и недоверия партнеров. Это
означает готовность действовать на разумных основаниях и того же ожидать от
партнеров.
6. Следует сосредоточиться на взаимных выгодах, а не на позициях.
7. Нужно изучать интересы сторон; определив зону взаимных интересов,
можно прийти к взаимовыгодному решению.
8. Не устанавливать нижней границы – худшего из допустимых вариантов
решения, на который вы готовы согласиться; нижняя граница сковывает
инициативу, желательно ориентироваться на наилучший вариант.
9. Продумать возможность взаимной выгоды, а не идти по пути потерь и
преимуществ.
10. Представить множество вариантов на выбор, а решение принять позже.
11. Настаивать на использовании объективных критериев, чтобы защитить
себя от давления и не идти на поводу у собственных эмоций.
12. Стараться достичь результата, основанного на нормах, не зависящего от
воли.
13. Рассуждать и прислушиваться к доводам, уступать принципам, а не
нажиму.
На основе этих положений появляются новые разработки, делающие акцент на
некоторых из перечисленных пунктов.
Модели переговорного процесса.
1. Модель «взаимных выгод». В основе этого подхода лежит идея интеграции
как способа удовлетворения интересов разных сторон. Урегулирование конфликта
не обязательно предполагает выигрыш одной стороны за счет другой, существует
возможность обоюдного выигрыша. Он возможен на основе анализа интересов,
мотивов, а не позиций сторон.
2. Модель «уступок-сближения». Имея противоречивые интересы, стороны
идут на взаимные уступки, пока не находят точки соприкосновения, которые
считают для себя приемлемыми. Уступки не должны выходить за рамки
минимально приемлемого для сторон. Это компромиссный подход.
Второй подход активно исследовался в ранних теориях переговоров, он более
конкурентный и примитивный. Сегодня более популярным является первый подход.
Но противопоставлять эти подходы неправильно. Нужно смотреть, какая модель
соответствует конкретной ситуации – виду проблемы, характеру отношений сторон
и т.д.
Необходимость вести переговоры предъявляет к человеку определенные
требования, если он хочет добиться успеха в них. Для этого необходимо тщательно
готовиться; определять свои цели и пределы, в которых можно действовать;
контролировать свои эмоции; внимательно слушать; ясно излагать свои мысли.
47
Очень важна психологическая атмосфера во время переговоров, она может
способствовать или препятствовать достижению согласия. Следует избегать
соблазна оказывать давление на партнера, он автоматически начнет сопротивляться.
Для переговоров важно налаживание контакта и поддержание его в течение всего
процесса. Налаживанию контакта помогает приветствие, оптимальное расстояние,
нейтральные или положительные первые фразы, равенство позиций,
доброжелательный тон, сосредоточенность внимания, уверенность. Полезно
проинформировать партнера относительно того, что ему следует ожидать от вас,
одобрить уже предпринятые усилия.
Для успешного ведения переговоров необходимо уметь работать с
информацией: правильно воспринимать ее и правильно передавать, от этого зависит
взаимопонимание. Хорошо налаженный контакт, принятие партнера, воздержание
от оценочных суждений помогают уменьшить искажение информации,
передаваемой партнером. В процессе слушания важно не перебивать, не
подсказывать формулировок, отделять действительные факты от оценок,
умозаключений. Существуют техники слушания, которые полезно использовать в
переговорах:
 эмпатическое слушание: цель его – уловить эмоциональную окраску
проблемы, дать собеседнику ощущения сопереживания;
 нерефлексивное слушание: цель его – получить информацию о проблеме,
используются нейтральные фразы и невербальные реакции;
 активное слушание – используется, если у партнера нет желания говорить,
если вы со многим не согласны, если вашим терпением злоупотребляют;
используется расспрашивание, резюме, развитие идеи, перефразирование, другие
приемы.
При передаче информации слушателем становится ваш партнер, он просеивает
информацию сквозь сито своих представлений, интересов, слышит то, что хочет или
ожидает услышать. Если показать, что мы учитываем его интересы, больше шансов
быть услышанными.
Важен и стиль ведения беседы. Стилистические особенности речи могут быть
различными у партнеров и служить источником напряжения. Это склонность
говорить прямо или намеками; расспрашивать или давать другим инициативу в
предоставлении информации о себе; ожидания, что другие последуют нашему
примеру; уровень формальности-простоты в беседе. Существуют и другие
особенности: высота тона, громкость голоса, скорость речи, жесты и т. д. Изменить
их трудно, но, обратив специальное внимание, можно постараться контролировать,
соотнося с реакцией собеседника.
Этапы переговоров.
1. Прежде всего, следует добиться понимания обсуждаемой проблемы, не
только верного, но и одинакового. Нужно составить список вопросов для
обсуждения, выяснить проблему, отработать противоречия. Чтобы дискуссия по
проблеме прошла успешно, полезно составить повестку дня. Это поможет
ранжировать цели и создать благоприятную психологическую атмосферу, если в
первую очередь рассмотреть наименее противоречивые вопросы. Таким образом,
мы создадим установку на сотрудничество.
2. Определив проблему, партнеры переходят к обсуждению вариантов
решения. Важно сохранять доброжелательность и не давить на партнера, учитывать
48
его интересы. Отказаться от своей точки зрения всегда трудно. Чтобы повысить
ценность своей аргументации, можно приводить цифры, факты, документы,
проследить последствия по тому и другому сценарию, повернуть аргументы
партнера против него самого, согласиться, но указать слабые стороны его решения.
Нужно, чтоб он захотел согласиться и не воспринял это как унижение, а для этого
необходимо сохранять контакт и демонстрировать уважение к партнеру. Если он
пришел к решению, аналогичному вашему, лучше согласиться с ним, а не
отстаивать свое первенство, помня, что цель – достижение взаимовыгодного
решения, а не выяснение, кто умнее.
3. Принятие решения. Необходимо, чтобы каждый участник переговоров
чувствовал, что это его решение. Для этого нужно, чтобы он активно участвовал в
обсуждении, внес свой вклад в его разработку.
4. Завершение переговоров. Благоприятное завершение общения закрепляет
успехи, сглаживает шероховатости, если они были. Следует до последней минуты
сохранять внимание к собеседнику, выразить свое удовлетворение ходом
переговоров и достигнутым результатом.
Организация переговоров. Переговоры между сторонами часто возникают
случайно и идут самотеком. Но в случае сложного и значительного конфликта
гораздо больше шансов дает продуманная организация переговоров. Переговорами
можно и нужно управлять. Кто управляет переговорным процессом? Фактически
один из конфликтантов первым проявляет инициативу: призывает другую сторону к
переговорам, проявляет большую активность в их проведении. В процессе
инициатива может переходить из рук в руки.
Цель организации переговоров состоит в том, чтобы упорядочить этот процесс
и сделать более эффективным. Если представления о переговорах сходятся, это
способствует достижению согласия и по существу проблем.
В ходе подготовки к переговорам необходимо уяснить замыслы свои и
оппонента. Это позволит решить, стоит ли вообще начинать их и в каком стиле
вести. Нужно найти время для беседы и подготовить условия.
Если вы столкнулись с отказом вступать в переговоры, нужно выяснить
причины. Возможны два варианта: 1) оппонент принципиально согласен, и его отказ
является маневром с целью проверки ваших намерений либо усиления своих
позиций; 2) оппонент принципиально не согласен, поскольку не верит в успех
переговоров, либо не желает изменить ситуацию, либо предполагает изменить
ситуацию другими способами (насилием, угасанием). В таких случаях можно
создать дополнительный стимул для оппонента через демонстрацию силы
(ультиматум) или через демонстрацию добрых намерений (мелкие уступки), в
зависимости от ситуации.
Начиная процесс переговоров, следует удостовериться в том, что партнер
обладает необходимыми полномочиями для принятия решения. Стиль переговоров
выбирается с учетом баланса сил, степени напряженности отношений, замыслов и
целей. Каждый начинает в том стиле, на который настроился, но в процессе лучше
быть гибким и менять тактику в случае необходимости.
Результат успешных переговоров – достижение договоренности. Для
семейных, бытовых конфликтов характерен устный ее характер; для деловых,
социальных – письменный. Четкое письменное оформление договоренности
предупреждает новые конфликты и недоразумения. Условия договора должны
формулироваться конкретно и ясно, с указанием сроков и критериев оценки их
49
соблюдения. Кроме взаимных обязательств, должны присутствовать и санкции за их
невыполнение.
3.14. Социальное страхование в системе социальной защиты населения
Проблемы социальной защиты населения не новы. Начиная с XVII в.
предпринимаются попытки тем или иным образом оказать помощь нуждающимся
малообеспеченным гражданам.
Социальная защита является одной из основных целей социальной политики
государства и должна в себя включать превентивную функцию (проведение
предупредительных, профилактических мероприятий) и восстановительную
(выплата компенсаций, организация лечения и реабилитации).
В настоящее время система социальной защиты развивается по нескольким
направлениям:
1. Предоставление социальных гарантий – комплекса социально значимых
благ и услуг, предоставляемых всем гражданам без учета их трудового вклада и
проверки нуждаемости. Социальные расходы, производимые в рамках данной
формы социальной защиты, имеют в своей основе систему налогообложения и
специальное бюджетное финансирование. Социальная помощь здесь слагается из
представления минимального набора государственных социальных гарантий,
распространяющихся по потребности в пределах финансовых возможностей
общества, без проверки передаваемости и адресности. Социальные гарантии
характеризуются универсальностью и относятся ко всем гражданам. Примером
социальных гарантий является предоставление пенсий по старости,
нетрудоспособности.
2. Введение социальных льгот – разновидностей социальных гарантий,
предоставляемых отдельным категориям граждан, прямо названным в законах.
Социальные льготы характеризуются универсальностью, предоставлением
определенной группе населения, без учета трудового вклада и проверки
нуждаемости. Социальные льготы финансируются из бюджета государства.
3. Социальная помощь – особая форма социальной защиты населения, включет
в себя предоставление социальных благ в установленном порядке определенным
социально уязвимым группам населения на основе проверки нуждаемости.
4. Социальное страхование, под которым следует понимать обязательное и
добровольное страхование от социальных рисков, связанных с потерей работы,
доходов и трудоспособности.
Социальное страхование в системе социальной защиты населения, в отличие
от других видов страхования, имеет следующие характерные черты:
1. Финансирование социального страхования производится из специальных
внебюджетных фондов, в формировании которых принимают участие работники,
работодатели и государство.
2. Размер страховых выплат в социальном страховании имеет определенную
зависимость от величины трудового вклада и продолжительности участия
50
выгодоприобретателя (иных лиц с аналогичными функциями) в страховом
правоотношении.
3. Страховые организации, управляющие фондами социального страхования,
имеют статус некоммерческих организаций.
4. Страховые риски, от наступления которых производится социальное
страхование, имеют особый характер, выражающийся в их крупномасштабности,
массовости, высокой значимости последствий. К важнейшим видам социальных
страховых рисков можно отнести следующие: болезнь, производственная травма,
профессиональное заболевание, несчастный случай, безработица, смерть кормильца,
старость, достижение пенсионного возраста, материнство и детство.
5. Фонды социального страхования, являясь составной частью общественных
финансов, испытывают сильное регулятивное воздействие со стороны государства,
проявляющее себя в определении видов страховых фондов и порядке, источниках
их формирования, предназначении фондов и области применения. Фонды
социального страхования формируются за счет субсидий государства, страховых
взносов организаций и граждан на случай наступления определенного страхового
события, приводящего к исключению (постоянному или временному) человека из
трудового процесса.
Социальное страхование существует в двух традиционных формах:
обязательное и добровольное социальное страхование.
Основные отличия между добровольным и обязательным социальным
страхованием:
1. Обязательное социальное страхование является разновидностью
государственного страхования, а добровольное относится к частному сектору
экономики.
2. Добровольное социальное страхование базируется на нормах Гражданского
кодекса РФ (ГК РФ), закона о страховании, иных гражданско-правовых законах, а
обязательное социальное страхование, основываясь на гражданско-правовых
нормах, регламентируется иными законами и правовыми актами, принятыми по
вопросам обязательного страхования, а также законодательством о государственных
внебюджетных фондах.
3. Правила добровольного социального страхования определяются
непосредственно страховыми организациями или их объединениями, а правила
обязательного страхования устанавливаются (санкционируются) государством.
4. Обязательное социальное страхование является всеобщим (иногда
исключаются высокодоходные группы населения). Добровольное же социальное
страхование предполагает индивидуальный (в некоторых случаях коллективный, но
все равно ограниченный по кругу лиц) характер.
5. Обязательное социальное страхование осуществляется государственными
внебюджетными фондами, добровольное – коммерческими и некоммерческими
организациями.
51
6. Страхователями в добровольном социальном страховании выступают
юридические и физические лица, в обязательном – работодатели, работники,
государство.
7. Добровольное социальное страхование осуществляется за счет личных
доходов граждан, прибыли предпринимателей, а обязательное – за счет
работодателей, работников и субсидий из государственного бюджета.
3.15. Фонды социального страхования: цели, задачи, структура
Действующая система социального страхования России, как и любая иная
система, определенным образом структурирована. Она включает всебя следующие
направления обязательного социального страхования.
Пенсионное страхование, которое осуществляет страхование от риска
материальной необеспеченности в связи с прекращением трудовой деятельности по
старости, инвалидности, потере кормильца. В качестве страховщика в данном виде
страхования выступает Пенсионный фонд России (ПФР).
Структура органов управления Пенсионным фондом
1. Центральный аппарат ПФ РФ
2. Региональное отделение
3. Аппарат отделения
4. Служба по выплате пенсий
4. Служба регионального
пенсионного страхования
5. Управление ПФ РФ
Страхование временной нетрудоспособности,именуемое как «социальное
страхование». Это не совсем корректное название, но так сложилось исторически.
Данный вид страхования страхует от риска материальной необеспеченности в
случае временного выпадения из трудового процесса по болезни, беременности,
родам и так далее.
Роль страховщика выполняет Фонд социального страхования (ФСС РФ).
Обязательное социальное страхование от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний.Вэтом случае страхуется риск
материальной необеспеченности в связи с невозможностью участвовать в трудовом
процессе из-за производственной травмы или профессионального заболевания, а
также необходимости покрытия затрат на лечение, реабилитацию, протезирование и
так далее.
Страховщик – Фонд социального страхования Российской Федерации.
Организационная структура
Фонда обязательного социального страхования
52
1. Центральный аппарат ФСС РФ
2. Региональные отделения
3. Филиалы отделений
4. Комиссии (уполномоченный) по социальному страхованию
Обязательное медицинское страхование,которое осуществляет страхование
от рисков отсутствия средств для оплаты медицинских услуг, восстановления
здоровья и трудоспособности (ФФ ОМС).
В качестве страховщика здесь выступают федеральный и территориальные
фонды обязательного медицинского страхования.
Организационно эти три направления обязательного социального страхования
представлены тремя государственными внебюджетными страховыми фондами:
Пенсионным, Социальным и фондами обязательного медицинского страхования
В свою очередь, для каждого фонда законодательно установлены виды
социальных и профессиональных рисков, подлежащие страхованию каждым из этих
фондов, а также размеры тарифов по уплате страховых взносов для каждого из этих
фондов.
Структура органов управления фонда ФФ ОМС
1. Центральный аппарат ФФ ОМС
2. Территориальные фонды ФФ ОМС
3. Филиалы фондов ФФ ОМС
4. Страховые медицинские организации
5. Лечебно-профилактические учреждения (ЛПУ)
3.16. Обязательное и добровольное социальное страхование: сходства и
различия
Обязательное социальное страхование, являясь частью государственной
системы социальной защиты населения, предполагает своим объектом страхование
работающих граждан от возможного изменения материального и (или)
социального положения, в том числе по независящим от них обстоятельствам.
Базовым нормативно-правовым актом, регулирующим отношения в системе
обязательного социального страхования, является федеральный закон РФ № 165-ФЗ
от 16 июля 1999 г. «Об основах обязательного социального страхования»1(см. прил.
1
Российская газета. 1999. 21 июля.
53
1), именуемый в дальнейшем Закон об обязательном социальном страховании.
Данный Закон распространяет свое действие на работающих граждан, лиц,
самостоятельно обеспечивающих себя работой, иных категорий граждан, в том
числе при условии уплаты ими или за них страховых взносов на обязательное
социальное страхование.
Закон об обязательном социальном страховании устанавливает основы этого
страхования и определяет ключевые моменты. Специфика тех или иных видов
обязательного социального страхования будет определяться в специальных законах.
Обязательное социальное страхование имеет публично-правовые черты.
Системой обязательного социального страхования управляет Правительство РФ.
Средства обязательного социального страхования являются федеральной
государственной собственностью, оперативное управление которыми осуществляют
страховщики. Страховщики создаются Правительством РФ, а их организационноправовые формы определяются федеральными законами о конкретном виде
обязательного социального страхования. По сравнению с обычным (договорным)
страхованием права и обязанности участников правоотношения по обязательному
социальному страхованию не только детализированы, но ужесточены обязанности
страховщиков
и
страхователей,
а
права
застрахованных
лиц
и
выгодоприобретателей расширены.
Финансовые
основы
обязательного
социального
страхования
регламентированы законодательством в значительно большей степени, чем при
обычном (договорном) страховании. Определение источников поступления
денежных средств, установление тарифов страховых взносов, порядка их
начисления и внесение, расходование денежных средств из страховых фондов,
назначение и выплата страхового обеспечения – все это жестко регламентировано
федеральными законами и иными актами.
При недостаточности средств для выплаты страхового обеспечения по
некоторым видам обязательного социального страхования (выплаты пенсий и
пособий, оплата медицинской помощи, санитарно-курортного лечения и др.) в
федеральном законе о федеральном бюджете могут быть предусмотрены дотации в
размерах, позволяющих обеспечить установленные законодательством выплаты по
обязательному социальному страхованию.
Участниками отношений по обязательному социальному страхованию
(субъектами обязательного социального страхования) являются:
 страхователи (работодатели);
 страховщики;
 застрахованные лица;
 иные органы, организации и граждане, определяемые в соответствии с
федеральными законами о конкретных видах обязательного социального
страхования.
Страхователями
являются
лица,
обязанные
в
соответствии
с
законодательством
уплачивать
страховые
взносы:
организации
любой
54
организационно-правовой формы, граждане, органы исполнительной власти и
органы местного самоуправления.
Страховщиками являются некоммерческие организации, создаваемые в
соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного
социального страхования для обеспечения прав застрахованных лиц по
обязательному социальному страхованию при наступлении страховых случаев.
Застрахованными лицами являются физические лица, работающие по
трудовым договорам, лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой, или
иные категории граждан, у которых отношения по обязательному социальному
страхованию возникают в соответствии с федеральными законами о конкретных
видах обязательного страхования.
Обязательное социальное страхование осуществляется на случай наступления
социального страхового риска – предполагаемого события, влекущего изменение
материального и (или) социального положения работающих граждан и иных
категорий граждан.
Видами социальных страховых рисков являются:
 необходимость получения медицинской помощи;
 временная нетрудоспособность;
 трудовое увечье и профессиональное заболевание;
 материнство;
 инвалидность;
 наступление старости;
 потеря кормильца;
 признание безработным;
 смерть застрахованного лица или нетрудоспособность членов его семьи,
находящихся на его иждивении.
При наступлении страхового случая, представляющего собой реализацию
социального страхового риска, возникает обязанность страховщика осуществлять
обеспечение по обязательному социальному страхованию. Страховщик исполняет
свои обязательства перед застрахованным лицом посредством страховых выплат
или иных видов обеспечения.
Страховым обеспечением по отдельным видам обязательного социального
страхования являются:
 оплата медицинскому учреждению расходов, связанных с предоставлением
застрахованному лицу необходимой медицинской помощи;
 пенсия по старости;
 пенсия по инвалидности;
 пенсия по случаю потери кормильца;
 пособие по временной нетрудоспособности;
 пособие в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием;
 пособие по беременности и родам;
 ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста
полутора лет;
55
 пособие по безработице;
 единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских
учреждениях в ранние сроки беременности;
 единовременное пособие при рождении ребенка;
 пособие на санаторно-курортное лечение;
 социальное пособие на погребение;
 оплата путевок на санаторно-курортное лечение и оздоровление работников
и членов их семей.
Добровольное социальное страхованиевыступает как дополнение к
обязательному социальному страхованию и не может быть квалифицировано в
качестве альтернативного. Оно может являться разновидностью добровольного
личного страхования и выражаться в страховании жизни и здоровья граждан.
Объектом страхования здесь выступают имущественные интересы
застрахованного лица, связанные со снижением (временным или постоянным)
дохода и (или) дополнительными расходами в связи с утратой трудоспособности
или смертью застрахованного.
Страхование жизни в системе добровольного социального страхования может,
в частности, предусматривать обязанности страховщика по страховым выплатам в
случае смерти застрахованного его выгодоприобретателя, по выплате пенсии
застрахованному в случае достижения пенсионного возраста, постоянной утрате
трудоспособности, смерти кормильца и др.
Добровольное социальное страхование может осуществляться в виде
страхования от несчастных случаев и болезней, предусматривающего обязанности
страховщика по страховым выплатам в фиксированной сумме или в размере
частной или полной компенсации дополнительных расходов застрахованного,
вызванных наступлением страхового случая. Страховые выплаты по этому виду
страхования могут производиться при наступлении следующих случаев: нанесение
вреда здоровью либо смерти застрахованного вследствие несчастного случая или
болезни; утрата (постоянная или временная) нетрудоспособности (общей или
профессиональной) в результате несчастного случая или болезни.
Кроме того, добровольное социальное страхование может быть осуществлено
и в форме медицинского страхования, представляющего собой совокупность видов
страхования, предусматривающих обязанности страховщика по осуществлению
страховых выплат (выплат страхового обеспечения) в размере частичной или
полной
компенсации расходов застрахованного, вызванных обращением
застрахованного в медицинские учреждения за медицинскими услугами,
включенными в программу медицинского страхования.
В некоторых случаях добровольное социальное страхование может являться видом
некоммерческой
страховой
деятельности,
осуществляемой
страховыми
некоммерческими организациями (обществами взаимного страхования).
3.17. Социальная теория пола
56
Существование пола в обществе необходимое явление, от него невозможно
отвернуться или игнорировать: человечество невозможно без существования полов.
Гендерное изучаемо и изучается, например, в науке проблемы пола изучаются с
древнейших времен и до современности. Естественно-исторически накапливаемые
знания о полах приводят к социальной теории пола – высшему типу научных
знаний о полах.
В социальных науках: социологии, экономике, социальной антропологии,
гендерологии и др. – социальная теория есть форма организации научного знания,
создающая целостную картину общественной жизни или отдельных частей
общественной жизни. В классической социальной науке теория осваивает систему
законов и основной категориально-понятийный аппарат ее описания. Социальная
теория пола формируется в социальных науках и призвана решать научные задачи
гендерной жизни общества в системах «гендер-экономика», «гендер-политика»,
«гендер-образование», «гендер-право» и т.п. Социальная теория пола осваивает
систему законов гендерной жизни и категориально-понятийный аппарат описания
гендерных явлений, процессов и событий. Социальная теория пола полезна особой
точностью, научной выверенностью используемых в ней данных и методов и
используется в гендерных исследованиях. Понятийное содержание и способы
выверения использования понятий в ней заметно ориентируют гендерологию и
феминологию на пути решения гендерных проблем.
Гендерные проблемы относятся к типу всеобщих, они касаются всех живущих
людей, затрагивают аспекты жизнедеятельности полов на период с
новорожденности в течение всей последующей жизни. К тому же на планете многие
продолжают рассматривать женщин и мужчин как неравные общественные группы.
Освоение гендерологии и феминологии помогает решению гендерных вопросов
(женского вопроса или мужских проблем) общественной и индивидуальной жизни,
развитию категорий социальной теории пола на пути улучшения положения
(статуса) полов.
Социальная теория пола интегрирует знания о полах. Понятие пола
глобальное, касается каждого человека, живущего на планете. Пол, нация и класс –
основные понятия, охватывающие особенности жизни человечества в прошлом и
современности. И если биология человека является основанием изучения родового в
природном происхождении человека, то для социальной теории пола в гендерологии
и феминологии существенным является изучение социобиологического развития
людей. Эти исследования есть междисциплинарная исследовательская практика,
использующая познавательные возможности теории социального пола для анализа
общественных явлений и их изменений. Социальная теория пола междисциплинарна
и в том смысле, что объединяет теории и методы смежных дисциплин в плане
изучения статуса и общественной практики полов: медицины, психологии, истории,
антропологии, социологии и многих других наук.
В гендерологии социальная теория пола рассматривает гендерные отношения и
гендерные действия. Гендерное отношение необходимо человеческое, резко
отличается от связей между полами в мире животных, доразумных форм живого. В
мире людей биологическое уступает социальному как вторичное первооснове.
Полнокровная жизнь людей необходимо духовная, что отражается в жизни
представителей полов в культуре, семье, обществе. Доброразумное продвижение к
биархату в мировой цивилизации укрепляет мировоззренческие начала равенства
людей и позицию гуманизма в отношениях между полами, необходимо осваивается
57
в социуме равенство полов в семье, в вере и обществе, совершенствуются половые
роли в сотрудничестве, взаимодополняемости и различии. Биопсихологические
особенности женщин и мужчин становятся объектом подобного изучения и задача
социальной теории пола в гендерологии – направить знания об особенностях
гендерных механизмов, гендерных культурных проявлениях жизни на решение
социальных задач общества, общественных движений, государства и личности.
Социальная теория пола связана с постановкой, выявлением и освоением законов
гендерной жизни общества. Проблема закономерностей гендерологии и
феминологии указывает на важность политики, экономики и культуры и в них
социально выработанных явлений для ее решения гендерных проблем общества.
Значение этой части социальной теории пола для социальной науки увеличивается
уже потому, что в современной научной литературе преимущественное внимание
уделяется биологии и психологии пола.
Гендерные отношения позволяют активизировать гендерные ресурсы, их
знание может обеспечить более адекватное освобождение полов в современном
обществе, которое строится как свободное. Социальность как условие
необратимости человеческого в живой природе и роль семьи (о влиянии женщин на
успехи эволюции пишут ученые уже несколько столетий) является основным
исторически сложившимся основанием для активизации гендерных ресурсов
свободного общества.
3.18. Ключевые понятия гендерологии
Курс «Гендерология» включает модули теоретических и практических занятий
1) «Ключевые понятия курса», 2) «История социального статуса женщин», 3)
«Гендер и экономика», 4) «Гендер в сфере права и политики», 5) «Гендер и семья.
Государственная социальная политика в отношении семьи», 6) «Общественные
движения полов. Феминизм». Гендерология– учебно-научная дисциплина,
изучающая общественное бытие женщин и мужчин, преимущественно развитие
равноправных отношений между ними. Гендерология сформировалась позже
феминологии, дисциплины выросшей на гребне общественной борьбы женщин за
свои права в последней трети XX века в США, Европе, Японии. Основой
гендерологии является изучение женского вопроса и мужских проблем, тогда как
феминология изучает социальное положение женщин и их половые роли в
обществе. Современная феминология изучает совокупное влияние общественных,
психологических и биологических факторов пола на развитие общества,
преимущественно в плане выяснения условий материальных и духовных
преобразований для достижения общества равенства возможностей женщин и
мужчин, в перспективе, полной общественной гармонии полов. Феминология
выступает как наука о положении и роли женщин в обществе, и как учебная
дисциплина. Значение феминологии, указывают документы ЮНЕСКО и
международных женских организаций, состоит в том, что она позволяют преодолеть
укоренившиеся формы и идеологию сексизма как мужского шовинизма,
обветшалых представлений о мужском превосходстве в важнейших сферах
жизнедеятельности.
Понятийную основу курса «Гендерологии» составляют категории, наиболее
полно отражающие его содержание. Категории (наиболее общие понятия) отражают
социально-политическое, социально-культурное и социально-экономическое
содержание, необходимы в познавательном научном процессе. К таковым в данной
58
дисциплине в первую очередь относятся категории гендерная социализация,
гендерное равенство, статус, биархат, женский вопрос, мужские проблемы, женское
движение, и другие. Проблема пола затрагивает, в этой связи, многие сферы:
медицинскую, профессиональную, нравственную, политическую, образовательную
и другие. Знание теории пола позволяет на научной основе формировать
гуманистические отношения между представителями разных полов, преодолевать
пренебрежительное отношение к женщине, способствует развитию гармоничной
личности и общежития представителей полов.
Что есть гендер? Что есть пол? Отвечая на эти вопросы, ученые сформировали
гендерные исследования, феминологию, а затем гендерологию. Гендер – разделение
по половому признаку, обусловленное социально (Леви – Стросс). Это социальные
проявления принадлежности к полу, другим определением гендера является
«социальный пол». Философский словарь предлагает еще несколько обобщающих
объяснений понятия «гендер». Гендер (англ. gender – род) есть понятие,
используемое в социальных науках для отображения социокультурного аспекта
половой принадлежности человека; и гендер есть социальная организация половых
различий; культурологическая характеристика поведения, которое соответствует
полу в данном обществе и в данное время. Гендер является социальной
конструкцией системы социо-полоролевых отношений. Словарь гендерных
терминов уточняет понятие, используя выработанные в зарубежной и отечественной
социологии определения гендерных явлений. Суть их сводится к тому, что не пол, а
гендер обусловливает психологические качества, способности, виды деятельности,
профессии и занятия женщин и мужчин. Гендер – пол в социальном, а не только в
сексуальном измерении. Пол есть биологическая основа человека как родового
существа, единство биологических и социальных особенностей человека.
В формировании культурных отношений между полами и культуры в целом
важна гендерная социализация. Гендерная социализация – процесс усвоения норм,
правил поведения, установок в соответствии с культурными представлениями о
роли, положении и предназначении женщины и мужчины в обществе. Вопросы
психологических механизмов, способов гендерной социализации, важны в
воспитании подрастающего поколения. Например, гендерные стереотипы в
процессе социализации начинают усваиваться с раннего детского возраста.
Гендерные стереотипы проявляются в личном и общественном сознании людей,
включают представления о распределении личных и профессиональных ролей
между полами. Проявляются как ценностные характеристики гендерных различий в
конкретной социальной среде. Эти стереотипы поддерживаются вековыми
традициями,
культурными
истолкованиями
половых
различий,
всегда
существовавшего в обществе разделения труда полов. Свободное воспитание
антидискриминационное, предполагает акцентирование индивидуальных различий,
а не половых, знакомство с историей
дискриминации по признаку пола.
Социальные ученые предлагают осваивать следующие психологические механизмы
гендерной социализации: 1) процесс идентификации, 2) социальное научение и
половая типизация, 3) освоение половой социальной роли, 4) гендерные схемы
(познавательная схема, ориентирующая информацию о полах). В процессе
воспитания складываются адекватные гендерные стереотипы – устойчивые
представления, влияющие на нормы общения, а переходящие в практику,
руководящие поведением представителей полов.
59
Гендерная социализация тесно связано с освоением субъектами половой роли.
Половая роль осваивается осознанием значения пола, когда человек обнаруживает
собственную принадлежность к тому или иному полу. Гендерное развитие здесь
отражает идеи о поведении, которое ожидают от представителей женского или
мужского пола различных возрастов, профессионального статуса, этнической
принадлежности, религий и культур. Половые ролиесть часть освоенной культуры,
результат социализации личности, ее воспитания, реализующихся в совокупности
норм поведения женщин и мужчин. Диалектика гендерных начал требует учитывать
женский принцип и мужской принцип в истории, особенности материального и
духовного развития женщин и мужчин. Так, женщина с детства обучается,
последовательно и намеренно, роли домохозяйки, поскольку такова половая
ориентация женского пола в прошлой жизни человечества. Мальчики с детства
подготавливаются к роли воинов, увлеченно играют с машинами, оружием и т.п.
Через игры, игровые структуры, одежду девочка или мальчик начинают ощущать,
идентифицировать по аналогии с существующими порядками, с женским или
мужским сообществом. Женские и мужские культуры существуют, пересекаясь и
сплетаясь в жизни общества, становясь источником гендерных ролей лиц обоего
пола. Семья, культура, религия и другие общественные институты играют
значительную роль в превращении девочки или мальчика в социальные существа,
по-разному приспосабливающиеся к реальностям и нормам жизни. Существенны
здесь необходимые неодинаковость и дополняемость на основе биологических и
социальных характеристик. Неодинаковость прослеживается в социальном,
связанном с биологическим развитием людей. Это подтверждается существованием
мужского и женского принципа в истории.
Важнейшей категорией гендерологии является категория гендерного
равенства. Характеристика этой категории уместна во всех модулях курса.
Категория гендерное равенствотрактуется как равный правовой статус женщин и
мужчин и равные возможности для его реализации, позволяющие лицам обоего
пола свободно развивать свои потенциальные способности, умения и навыки для
участия в политическом, экономическом, социальном и культурном процессах и
освоении их достижений.
Что влияет на равенство полов? Отвечая на этот вопрос, используем
материалы модулей «Гендер и экономика», «Гендер в сфере права и политики»,
«Общественные движения полов. Феминизм» о дискриминации по половому
признаку. Гендерная дискриминация есть любое отклонение в правах или действия,
закрывающие лицам доступ к ресурсам или источникам дохода по признакам пола.
Среди проявлений гендерной дискриминации обычно выделяют феминизацию
бедности и различие в оплате за труд равной ценности.
Гендерная стратификация – разделение общества на социальные группы по
признаку пола, например, различия, обеспечивающее представителям пола
устойчивые преимущества. Гендерная стратификация связана с половым
разделением труда. Разделение труда по признаку пола существовало во все эпохи
развития человеческого общества, с древнейших времен и до современности и
остается наиболее заметным гендерным ресурсом в нем. Это система
различающихся по признакам полов и одновременно взаимодействующих между
собой видов труда и системы общественных связей, им соответствующих.
Социальный эффект разделения труда изучается гендерологией и феминологией в
связи формированием общества гендерного равенства как биархатного. Трудовая
60
деятельность человека как представителя пола является основой развития его
многообразных способностей, достижений как личности. Существующая же
гендерная стратификация заметно препятствует личностному и общественному
развитию полов. Разделение общества по признаку пола с преимуществами,
предполагаемыми сложившимися социально-экономическими и социальнополитическими различиями, закрепляет дискриминационные различия между
полами. Преодолеть дискриминационные различия между полами может
культурное развитие общества и личности. Это – путь улучшения статуса женщины
и мужчины.
Статус (от латинск. status – положение) – основная комплексная
характеристика жизнедеятельности людей в целом, и отдельных общественных
групп, личностей. Характеризуется особенностями жизнедеятельности, этнической,
профессиональной, семейной и иной. Социальный статус формируется как
результат действия системы факторов, которые образуют общественные условия
существования и развития групп людей, отдельных личностей. В модуле «История
социального статуса женщин» мы освоим характеристику глобальных явлений
социального положения и общественного развития полов. Для примера укажем
матриархат, патриархат и биархат. Матриархат характеризуется доминирующей
ролью женщин в обществе, широким участием женщин в делах семьи и общины.
Десятки тысяч лет до эпохи появления пашенного земледелия и военной
демократии первобытное общество жило матриархальным строем. Эта эпоха
охватила более 40 тыс. лет, причем отдельные семьи и общины во Вьетнаме, южной
Индии сохранили матриархальные порядки и сейчас. Патриархат – общественный
строй, для которого характерна преобладающая роль мужчин в обществе, на
производстве, в семье. Наиболее распространен на планете. Будущее человечества
связывается с биархатным гендерным устройством. Биархат (в дословном переводе
– двоевластие) есть общество полного гендерного равенства. В биархатном
обществе основные показатели жизни полов: занятость, доступ к образованию,
доступ к здравоохранению, участие в политике – выровнены, равно как гендерные
права и возможности.
В модуле «Гендер и семья. Государственная социальная политика в
отношении семьи» содержится материал для характеристики гендерного равенства в
семье в национальном формате. Биархатное общество имеет много сходных черт с
семейным социумом. В России около 40 млн. семей, семья есть гендерный социум,
охраняемый Конституцией. Семья – организационная форма совместной
жизнедеятельности родственников, основанная на браке. Государство, общество,
церковь охраняют брак. Брак – социальная норма, социальное регулирование
половых отношений между женщинами и мужчинами, установление обществом
супружеских и родительских прав и обязанностей. Сохранение социальных
возможностей семьи является закономерностью деятельности государства и
общества в прошлом и современности. Вклад в укрепление семьи внесли и
продолжают вносить религиозные институты общества, в России особенно
православная христианская церковь. Факторами гармонической семьи и брака
являются их социально формируемые основания: наличие образования,
предпринимательская и трудовая стабильность, возраст, воспитанность и
культурный уровень. Гармония супружеской и семейной жизни предполагает
социальную зрелость супругов, подготовленность к участию в жизни общества,
способность материально обеспечить семью, любовь и забота, самообладание и
61
гибкость. Для семьи и брака важно иметь эмоционально-волевые качества, знания и
нравственность
выбора
поведения:
выдержанность,
трудолюбие,
самоотверженность, любовь и заботливость, мудрость высказываний и поступков.
Семейные проблемы полов – заметная компонента их социальной практики.
Двойная занятость, быт и его благоустройство, домашний труд – важные явления
семейной гендерной реальности.
3.19. Социальная антропология, ее предмет и методы
Социальная антропология является научно-учебной дисциплиной об основах
общественной и индивидуальной жизни людей и эффективной стратегией
исследования общественных основ человеческого существования (общества и
человека).
Предмет социальной антропологии – общественное и индивидуальное бытие,
преимущественно в плане освоения основ существования общества и основ
существования человека в мире. Духовность, свобода и саморазвитие в
автономности личностного развития и социальное обобщающее, культурной
стратегией делающее общество единым, прогрессивным – коренные основы
цивилизации. Материальные и духовные ценности необходимо включаются в круг
материалов, изучаемых социальными антропологами, поэтому социальную
антропологию иногда называют культурной антропологией.
Явления жизни людей имеют свою историю, свершились в далеком прошлом,
или продолжают развертываться в современной жизни общества, и их изучение
имеет свою историю. Учение о человеке (антропология) зарождается еще в древнем
мире и первой научной дисциплиной в этом плане становится медицина.
Классическая антропология сформировалась в последней четверти XIX века.
Классическая антропология неразрывно связана с биологическими науками и
включает в себя три основных раздела: 1) морфологию; 2) антропогенез; 3)
расоведение.
Классическая
антропология
концентрирует
внимание
на
биологической природе ближайших предков человека и самого человека
современного типа. Раздел классической антропологии антропогенез включает
вспомогательные дисциплины: 1) приматоведение (изучение существ, относящихся
к отряду приматов); 2) эволюционная анатомия человека; 3) палеоантропология. Для
этого раздела характерно использование естественно-исторических сведений
геологии, биологии высших животных, физиологии высшей нервной деятельности,
и социально-исторических данных археологии, истории первобытности.
Морфология человека изучает формы тела человека и его предшественников.
Морфология – (в дословном переводе - учение о форме) есть учение о формах и
вариациях форм. Морфология человека как раздел антропологии изучает основные
формы, в которых осуществлялось бытие животных предков человека и
Homosapiens, и факты этого процесса с целью проследить законы и закономерности,
которыми эти факты управляются. Например, современные научные сведения, как и
во времена естествоиспытателей XIX века, позволяют назвать Восточную Африку,
гигантскую территорию от Ближнего Востока до Южноафриканской республики,
прародиной человечества.
В XX веке ученые-антропологи обнаружили важнейшую роль экономики в
жизни людей. Именно изменения в средствах труда приводит к всеобщим
изменениям во всех первобытных обществах, указывают они. Социальная
антропология с начала XX века, времен своего становления как самостоятельной
62
дисциплины, обращена к функционированию хозяйственных институтов в жизни
народов в прошлом и современности. Уже основоположник социальной
антропологии Б. Малиновский указывает на факты совместной хозяйственной
жизнедеятельности в жизни людей и считает культуру целым, каждый элемент
которого выполняет свою функцию. «Функция», «Теория культуры», «Научная
теория культур» - основные понятия в трудах Б. Малиновского. Религия, одежда,
обычаи, производство, товарообмен, потребление изучаются на материалах
докапиталистических обществ учеными-функционалистами Б. Малиновским, А. Р.
Радклифф-Брауном, Э. Эванс-Причардом (в сер.XX века).
Итак, социальная антропология отходит от результатов и находок
классической антропологии, истории и теории культур, формирует свой научный
облик в изучении человека и общества. Самостоятельность социальной
антропологии как науке придает выработка собственных методов и создание учения
о них (методологии).
Методология социальной антропологии, созданная Б. Малиновским и А. Р.
Радклифф-Брауном,
получила
название
функционализм.
Представители
функционализма используют исторический материал, настаивая на том положении,
что каждый обычай, материальный объект, идея и вера, выполняющие некоторые
жизненные функции, являются неотъемлемыми для всего общества. Изучается то,
что делает общество единым, или сохраняет его стабильность. Социальная
антропология изучает социальные и культурные изменения в жизни людей и
предлагается как прикладная дисциплина в обучении администрации, социальных
служб.
Каждое общество вырабатывает свою собственную культурную модель
социальных отношений, полагал А. Р. Радклифф-Браун. В книге «Метод в
социальной антропологии» ученый указывает на связь социальной антропологии с
социологией (учение об обществе), но подчеркивает самостоятельность социальной
антропологии в изучении социальных структур, понимаемых как сеть реально
существующих общественных отношений. Функционалисты описывают конкретные
методы и методики социальной антропологии: их прославили полевые исследования
(Б. Малиновский – в Новой Гвинее, Э. Эванс-Причард – у нилотов и др.) Полевое
исследование как метод характеризуется длительным пребыванием и вживанием
исследователя в изучаемую общность (либо стационарно, либо экспедиционной
практикой).
Методология школы Ф.Боаса – тщательно описательные методики анализа
языков. Он изучал классическую антропологию, которая отличается строго
описательными методами (антропометрия). Ф. Боас требует знание истории каждой
культуры общественной группы для ее объяснения. Ф. Боас, Р. Бенедикт, М. Мид
создали новое учение об уникальности каждой культуры в истории,
антропологическую школу «культурной истории». Это учение – релятивизм –
доминировало в социальной антропологии первой половины XX века. Релятивизм
конкурировал с влиятельными методологиями эволюционизма и культурного
диффузионизма. Эволюционизм – учение об определяющем факторе развития
культуры или кумулятивном действии «одной или нескольких постоянно
действующих причин», обеспечивающих процесс поступательного развития
общества. К эволюционистам относятся Л. Морган, определявший стадии
общественного развития в знаменитом труде «Древнее общество, 1877», Э. Тайлор
(Первобытная культура, 1871), Дж. Фрэзер «Золотая ветвь, 1890) и др.
63
Влиятельным направлением современной социальной антропологии является
структурализм. К структуралистам можно отнести классика социальной науки
выдающегося социального антрополога Леви - Стосса, изучающего прошлое
человечества и современные формы жизни от системы родства и брака до типов
пищи и элементов быта.
Социальные антропологи со временем предлагают считать себя социальными
учеными. Обращенность к науке отличает социальную антропологию от культурной
антропологии: социальные антропологи имеют дело со структурами общества.
Методы это правила и процедуры, следуя которым устанавливается новое
знание, выявляются факты и законы, которыми эти факты управляются. В
социальной антропологии заметный вклад в методологию социальной антропологии
внес А. Р. Радклифф-Браун. В книге «Метод социальной антропологии» А. Р.
Радклифф-Браун целью социальной антропологии называет прояснение законов
жизни общества. При этом социальная антропология ближе к этнологии, чем к
социологии. А. Р. Радклифф-Браун объединяет этнологию и социальную
антропологию для целей практической работы по спасению примитивных племен
Африки. Пытаясь вывести обобщения и установить естественные законы общества,
социальный антрополог занимается не поиском законов, а выяснением
происхождения (культуры народа), указывает он по этому поводу в статье о методах
социальной антропологии и этнологии (2).
В целом, к наиболее общим методам социально антропологического
исследования относятся аналитические методы (от обычного аналитического
реферата-отчета до составления программы социального антропологического
исследования) и эмпирические методы социальной антропологии. К аналитическим
методам относятся сравнительно-исторический метод, типологический метод,
метод пережитков, метод культурных аналогий, граунд-теория, составление
программы исследования, глобальный метод, метод универсалий, логический метод.
К эмпирическим методам относятся этнометодологический эксперимент, методы
полевого исследования, анализ случая (case study), социография, биографический
метод, научный эксперимент (полевой или лабораторный), социоисторический
эксперимент, наблюдение (формализованное и неформализованное), включенное
наблюдение, личный дневник, интервью и беседа, контент-анализ (внутренний
анализ текста источника), анализ собранных документов (кино-фотодокументы и
др.).
Наиболее распространенными методами социальной антропологии являются
методы полевого исследования. Для примера приведем идеи полевого исследования
Б. Малиновского, одним из первых исследователей сформулировавшего
методологию полевого исследования. Основная цель полевого пребывания среди
изучаемых народов, считал он, это уловить видение мира местным жителем. Для
этого необходимы 1) знание языка местного населения, 2) постоянное проживание в
исследуемой группе людей, 3) изучение всех проявлений культуры в ней, их
взаимосвязь, причем ничего не должно быть пропущено, 4) тщательность
проникновения в мелочи повседневности, 5) проникновение в смысл и значение
культурных явлений жизни изучаемого населения. Полевое исследование требует
вживания исследователя в местную культуру настолько, что смыслы и символы
изучаемой культуры стали доступными носителям культуры исследователя.
3.20. Ключевые понятия социальной антропологии
64
Социальная антропология– учебно-научная дисциплина, изучающая основы
общественного и индивидуального бытия людей. Социальная антропология
сформировалась позже истории цивилизаций, антропологии и теории культуры в
США и Европе. Основой социальной антропологии является изучение особенностей
культуры, быта, экономики, религии и других образующих общественную жизнь
факторов. К ключевым понятиям социальной антропологии в первую очередь
относятся антропогенез и социогенез.
Антропогенез как явление прошлой истории человечества настолько важен,
что является одним из разделов классической антропологии. В этом разделе
изучаются вопросы места и времени происхождения человека в системе живого
мира, картина развития высших приматов, выделение этапов эволюции предковых
форм, человека, гоминизация как процесс становления человеческого рода.
Антропогенез– 1) раздел антропологии, учение о происхождении человека и 2) сам
процесс исторического эволюционного развития человека от его предковых форм к
современным. Появление человека и человеческого общества в истории Земли
является революцией в развитии живого, по значимости сравнимой с появлением
живого из неживого. Генетическое сходство человека и представителей животного
мира (человекообразные обезьяны) заставляло ученых прошлого и современности
изучать вопрос его происхождения сопоставлением с миром животных. Человек
имеет сходный с животными вещественный состав и строение организма: такие же
белки и нуклеиновые кислоты, единый для всего органического мира принцип
хранения и реализации генетического кода, сходные структуры и функции частей
организма. Человек должен жить и как природное существо: то, что необходимо для
телесной жизни, гоминид первоначально получает от природы. Биологический
фактор играет роль в эволюции человека и в современной жизни людей. Но с
возникновением человека и человеческого общества основную роль в истории
людей играют социальные факторы. К ним относятся трудовая деятельность,
общественный образ жизни, речевая и коммуникативная деятельность, культурное
развитие.
Социогенез – учение о происхождении, становлении и развитии общества,
общественного сознания, форм коллективной психологии в различных культурах
народов мира в прошлом. Антропогенез и социогенез две стороны одного процесса
– антропосоциогенеза.
Тематика социогенеза ближе социальной антропологии, тогда как
антропогенез более тщательно изучен классической антропологией. Проблемное
поле социальной антропологии включает материалы и проблемы материальной и
культурной жизни народов мира до формирования цивилизации и в эпохи
письменных обществ, включая современность. Это факты религиозной жизни,
системы родства, экономической жизни, социально-политической жизни
(отношения власти, структуры власти), этническое сознание и развитие
самосознания социальных субъектов, их культуры и истории.
Ключевым явлением социоантропогенеза является общество. Общество как
организационная форма взаимной деятельности людей характеризуется постоянной
(неисчезающей) способностью культурной коммуникации, мировоззренческого
освоения мира, надприродной связностью. Исторически возникают разнообразные
формы общества и после того, как человеческое стадо сменилось родовым
обществом регресса к животным формам не обнаружено. В антропосоциогенезе
этому времени придается особое значение: формируется интеллектуальная
65
жизнедеятельность, собственно человеческое нравственное начало живого во
Вселенной, совместность людей. Социогенез охватывает биологическую и
культурную эволюции древних людей и гоминид.
Изучение социальных стратегий выживания первых социумов и общиннородового строя, первые системы социальных отношений и родственные структуры –
это одна из главных тем современной социальной антропологии. В ней заметно
внимание к проблемам первобытной истории и жизни. Предчеловеческое
стадообъединяло биологические материнско-детские группы и представляло собой
праобщество со всеми элементами биологической жизни в условиях выживания:
отсутствие орудий труда, элементов общественной коммуникации, господства
рефлекторной первобытности. Элементы праобщества – жестово-звуковая
сигнализация, протосемья, совместность в борьбе с хищниками и стихиями
природы, накапливание, сохранение и использование орудийных предметов.
Человеческое стадо уже дородовая группа или группы гоминид с элементами
религиозных проявлений, ростом зачатков интеллекта в формате мифологии как
генетической формы сознания. В стаде предков людей господствовал промискуитет
– беспорядочные половые отношения. Семья и забота о родственниках в этом
обществе невозможна. Нет представлений о жизни после смерти, духовных
проявлений нравственных норм, семьи.
С развитием семьи и семейной организации утверждаются первые собственно
человеческие группы древних людей. Хронологически это совпадает с
формированием членораздельной речи и языковой коммуникации в них –
появлением homo sapiens recens. Первые сообщества людей связаны с примитивным
поиском средств и условий существования. Это общество охотников и собирателей.
Общественный строй кроманьонцев (homo sapiens recens) около 40 тыс. лет тому
назад есть родовая община. Родоплеменной строй есть устройство общественной
жизни, в которой родовое и племенное устройство основные ячейки социума. Род–
группа людей, связанных узами кровного родства. Племя – этническое объединение
родственников, имеет единое хозяйство и один язык. Власть родов и племен над
природой усилило техническое усовершенствование орудий труда. Новые
технологии обработки камня, кости, дерева позволяли более тщательным образом,
чем у предшественников, изготавливать ножи, скребки, пилы, наконечники, сверла
и другие орудия. Совершенно новыми орудиями труда кроманьонцев были иглы с
ушками, гарпуны, крючки для ловли рыбы, копьеметалки.
Кроманьонец успешно приспосабливался к изменяющимся природным
условиям, включая похолодания. Его жилища многообразны, орудия охоты
эффективны, орудия обработки продуктов питания разнообразны. На местах
стоянок кроманьонцев находят керамические изделия, предназначенные для
приготовления горячей пищи. Складываются предпосылки защищенного от стихий
природы образ жизни, основой которой становится хозяйственная совместная
коллективная деятельность.
К основным формам общественного существования принято относить семью,
род, племя, союз племен, народность, народ, этнос, религиозную общность,
цивилизацию, класс, политическую партию и государство. Что есть этнос? Что есть
народ? Отвечая на эти вопросы, ученые сформировали социально
антропологические исследования, культурную антропологию, а в Европе
этнологию. Этнология (а разделение на культурную антропологию и этнологию в
мировом человекознании, обусловленное культурными особенностями развития
66
наук в Европе закрепляется до сих пор) есть учение о народе. С XIX века становится
заметной частью социальных наук и характерным образом связана с социальной
антропологией. Этнологи изучают историю и современность народов (этносов).
Заметна связь формирования народа из народности. Народность есть сложное
общественное образование, одна из исторических форм этносоциальной общности
людей.
Цивилизация распространение знаний, свобод, благосостояния в социуме.
Важным признаком цивилизации принято считать распространение письменности.
В социальной антропологии принято изучение дописьменных и письменных
культур. Народная цивилизация – распространение известного уровня знаний,
свобод, благосостояния в народе. В демократической общественной мысли принято
освоение народной цивилизации. Признаки всеобщей мировой народной
цивилизации Земли являются необходимо глобальными, включая формирование
мирового рынка, мировой политики, мировой коммуникации, всеобщих ценностей и
стандартов. Одновременно усиливаются национальные социокультурные
тенденции. Нация – социум,объединение на основекультурной интеграции
нескольких этнических групп. Отличается наличием территориальных и
культурных стандартов жизнедеятельности, особенно литературного языка,
искусства, науки. Нация становится заметной в условия роста научной цивилизации
XVII-XVIII веков.
Культура(от лат. cultura – возделывание почвы, развитие) – это совокупность
материальных и духовных ценностей, созданных людьми в исторически
определенные эпохи, характеризующая уровень развития общества и человека.
Культура является началом, уравновешивающим общественные группы и
проявления. Культурная диффузия – (производство через институты культуры
собственных социальных организаций) требуют самосознающего разума, суммы
знаний о мире. Различие в культуре субъектов зарождается в ходе развития
культуры и обнаруживается в деятельности или бездеятельности людей в истории
человечества. Особенно отчетливо различие в культуре проявляется в
существовании разнокачественных состояний общества с древности и до
современности.
Различные социокультурные типы общества имеют сложившиеся
совокупности материальных и духовных ценностей, которые могут своеобразно
сочетаться, доминировать или даже поглощать друг друга. Культурное разнообразие
является источником движения культуры. Различие в культуре субъектов всегда
обнаруживается, но оно относительное. Общезначимое в информационной
деятельности позволяет утверждать относительный характер различий в культуре.
Мобилизация есть учение о проблемах межэтнических взаимодействий с
целью упрочнения общества. Это учение придает большое значение
государственности и деятельности государств в укреплении процессов этнической
консолидации, влияния на инертные массы с тем, чтобы сблизить с господствующей
культурой. Концепции интегрированности и внутреннего колониализма обращают
внимание на социальные и социально-экономические факторы культурного
взаимодействия народов.
3.21. Социальная антропология, ее соотношение со смежными
дисциплинами
Социальная антропология – это дисциплина, предназначенная для изучения
67
общественных основ жизнедеятельности людей в прошлом и современности.
Профессор Э.А. Орлова познавательную деятельность культурной и социальной
антропологии определяет как: 1) изучение созданных людьми артефактов и их
порождений, складывающихся вокруг них взаимоотношений и взаимодействий; 2)
построение теоретических моделей для интерпретации фактов, характеризующих
активность людей в природном и искусственном окружениях, проявляющуюся в
общих (культурно-антропологические универсалии) и специфических (культурное
многообразие) проявлениях и формах; 3) построение теоретических моделей
макродинамики и микродинамики культурных процессов.
В современную эпоху интерес к антропологическим знаниям в странах Запада
и в России значительно усилился. Со второй половины ХХ века вследствие, не в
последнюю очередь, социальных преобразований в мире, появляются
этнологические и социально антропологические факультеты вузов и
антропологические институты, к социальной антропологии обращаются лидеры и
спонсоры политических и общественных компаний и их команды широко
используют специалистов по социальной антропологии или данные этой науки.
Усиливается связь социальной антропологии со смежными науками.
Соответственно наметившейся трансформации антропологического знания,
представляется возможным осветить классическую антропологию и антропологию
как человекознание. Изучение процессов развития человека в классической
антропологии и социологии ориентирует современную социальную антропологию.
Синтез социально-научного и антропологического знания, который происходит в
гуманитарных науках, социологии, отвечает интересам глобального гуманизма и
духовности.
О связи социальной антропологии со смежными дисциплинами писали еще ее
основоположники.
Например,
А.
Р.
Рэдклифф-Браун
иллюстрировал
этнологический анализ культуры Мадагаскара дополнительными сведениями из
истории и археологии (1). Специалисты полагают антропологию, социологию,
этнологию и этнографию наиболее близкими социальной антропологии науками.
Социально антропологическое измерение жизни людей актуализируется
современной действительностью. Ученые изучают поведение людей, проживая
необходимо в среде невключенными наблюдателями, или принимая участие в тех
событиях, которые изучает, включаясь в роли представителей социального слоя или
группы. Работы социальных антропологов позволяют чувствительно регистрировать
и оценивать альтернативные явления современной общественной жизни, оценить
влияние инноваций и других факторов в ней. Конечно, социальная антропология
актуализирует материалы социальной политики особенно, которая тесно связана с
исследовательскими центрами и консалтинговыми организациями. Отсюда
востребованность связи с социально-политическими науками и среди них, с
социальной политикой. Учение о социальной политике в России актуализировано
событиями последних десятилетий в стране.
Социальная политика в отношении социальных слоев и групп населения в
современных условиях формируется государством, широкими общественными
движениями и партиями. Социальное государство России планирует и осуществляет
социальную политику, частично регулируя экономику, признав приоритет
социальной сферы и устойчивую ориентацию на повышение благосостояния и
материальной обеспеченности граждан. Конституционное положение о социальном
государстве в России подразумевает осуществление политики, направленной на
68
создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие
человека. Реальные социальные гарантии государства и общества в социальной
сфере продиктованы общим духом социального прогресса, социальными правами
граждан.
В
социальной
политике
руководящий
принцип,
имеющий
фундаментальное значение для современности и будущности общества, есть
обеспечение свободного развития человека, создания условий выбора собственной
активности и собственной индивидуальности.
Антропологический аспект социальной политики в России целиком
ориентирован построением свободного общества. Это общество социальной
гармонии и адекватной удовлетворенности альтернативного существования в
выборе человеком собственной активности и собственной индивидуальности. В
таком обществе достижимы согласованность и соразмерность в области
общественных
отношений
между
классами,
социальными
группами,
национальными общностями и отдельными личностями, открыты возможности для
достижений граждан и использования их. В этом обществе интересы субъектов
максимально согласованы. Противоречия между их интересами сведены к
минимуму и в большей части разрешимы, снята их острота, налажено их
согласование. Социальная гармония проявляется как гармония интересов человека и
общества. Отсюда востребованность социальной антропологии с духовной жизнью
и религиозными учениями, правом, этикой, эстетикой и теорией культуры.
Сформировались отрасли антропологической науки: психологическая антропология,
педагогическая антропология, религиозная антропология, правовая антропология, и
прочие.
Коренная идея человеческого измерения социальной политики есть
социальная справедливость. Она обусловливает особенности отношений
социальной деятельности во всех институтах социальной сферы. Прочные
результаты в гуманистическом развитии общества достигаются культурным
преобразованием социальной жизни. Если политические и правовые решения в
сфере свободного общества приносят быстрый эффект, социально-экономические
меры более продолжительный эффект стабилизации общественного процесса, то
культурные преобразования привносят в существование людей прочные и наиболее
возможные формы социальной гармонии. Социально антропологическим вектором
в социальной деятельности становится ценностное отношение, ориентация
социальной справедливостью общественной и культурной жизни российского
общества. Поэтому современная социальная антропология изучает совокупное
влияние общественных, психологических и биологических факторов пола на
развитие общества, отдельных социумов, индивидов. Если социология изучает
законы общественного развития в целом, то социальная антропология
рассматривает особенное в закономерном развитии народа или других
общественных субъектов, преимущественно в плане уникальности существования
этих субъектов, их культуры. Уже основоположник социальной антропологии Б.
Малиновский полагал ее наукой о тонкостях культурной жизни изучаемых групп
населения. Отсюда связь антропологии с классической психологией и новейшими
психологическими дисциплинами, особенно психоанализом и психологией религии.
Использование материалом смежных дисциплин увеличивает научный потенциал
социально-антропологического
исследования.
Это
роднит
социальную
антропологию с базовой
69
социальной наукой, позволяет использовать материалы социальных наук,
методы и средства. Как и столетие назад, социальная антропология выступает как
наука логической и эмпирической интерпретации явлений культуры или
цивилизации. А. Р. Рэдклифф-Браун подчеркивал в начале XX века: культурные
факты об этнологии уместны в теоретическом объяснении социальной
антропологией законов, породивших и порождающих эти явления общественной
жизни. Эта мысль не теряет актуальности в современной социальной науке,
особенно явлений, играющих прогрессивную роль в прошлом развитии
цивилизации и в современности. Перспективно изучение и социальное
прогнозирование социального государства и его функций, образование в духе идей
прогрессивного государства с сильными общественными функциями. В России
социальное государство планирует и осуществляет социальную политику, частично
регулируя экономику, признав приоритет социальной сферы и устойчивую
ориентацию на повышение благосостояния и материальной обеспеченности
граждан. Конституционное положение о социальном государстве в России
подразумевает осуществление политики, направленной на создание условий,
обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Реальные
социальные гарантии государства и общества в социальной сфере продиктованы
общим духом социального прогресса, социальными правами граждан. В социальной
политике государства с сильными социальными функциями цивилизационный
принцип, имеющий фундаментальное значение для современности и будущности
общества, есть обеспечение свободного развития человека, выбора собственной
активности и собственной индивидуальности.
3.22. Кадровый менеджмент: концепции и подходы
Экономический подход к управлению дал начало концепции использования
трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в
общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми
приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация
здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями
целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор
механических отношений, и действовать она должна подобно механизму:
алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.
Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов
можно выделить следующие:
обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только
от одного начальника;
соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь управления от
начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и
используется как канал для коммуникации и принятия решения;
фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей,
подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало
проблемы для коммуникации и координации;
соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких
обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены
линейные руководители;
70
достижение баланса между властью и ответственностью -бессмысленно делать
кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие
полномочия;
обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и
проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с
принятыми правилами и обычаями;
достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью
твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на
доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к
эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение,
повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или
перемотивированию.
В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция
управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно
организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом,
выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных
функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационноконтрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор
работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку
работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.
Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало
рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как
живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались,
как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда
на организационную реальность.
Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой
личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели,
потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или
возрождение организации.
Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности
функционирование
человеческого
мозга
(“организация
как
мозг,
перерабатывающий информацию”), позволила взглянуть на организацию как на
собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.
Возможности рассмотрения организационной реальности по аналогии с
деятельностью мозга высокоорганизованных живых существ способствовали
исследования в области кибернетики, физиологии мозга и нейропсихологии.
Именно в этих исследованиях были пересмотрены такие понятия, как “функция”,
“локализация” и “симптом”, “связь” и “обратная связь”, являющиеся
существенными для области управления персоналом.
Аналогия с мозгом в отличие от аналогии с механизмом позволила
совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и
управление персоналом в частности. Если воспользоваться метафорой голограммы,
в любой части которой содержится изображение в целом, то легко заметить, что
различные части мозга специализируются на разных видах активности, но контроль
над конкретным поведением не локализован. Главный секрет мозга - не
дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для
которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве.
71
Отсюда можно сформулировать следующие принципы голографического
структурирования организации:
 Храните целое организации в каждой ее части (в подразделении и вплоть до
каждого работника).
 Создавайте множественные связи между частями организации (причем
избыточные).
 Развивайте
одновременно и специализацию персонала, и его
универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать
все).
 Создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в
целом.
Привлекательность рассматриваемого подхода усиливается еще и тем, что
стало очевидным, что принятие управленческих решений никогда не может быть
полностью рациональным, поскольку в реальности работники управленческого
аппарата:
а) действуют на основе неполной информации;
б) способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого
решения;
в) неспособны точно оценить результаты.
В конечном итоге организационный подход, признавая принцип ограниченной
рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с
помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и
программ), фокусируется на следующих ключевых моментах:
 Необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет
организация.
 Организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных – внутри - и
межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя
способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа определение набора ключевых потребностей, которые организация должна
удовлетворить для собственного выживания.
 Между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять
дисфункции.
Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из
концепции управления человеком и из представления об организации как
культурном феномене. Организационнаякультура - целостное представление о
целях и ценностях, присущих организации, спефицических принципах поведения и
способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.
При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов
развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и
повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных
общностей.
Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня
представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация
рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как
коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества,
взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение
семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются паттерналистские
отношения.
72
Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как
процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события,
действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему
собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными
и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила
являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент
выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации
определяет то, какой набор правил мы используем.
Часто наше понимание организации основывается на тех процессах, которые
порождают системы смыслов, разделяющие все члены организации. При этом
можно задаться следующими вопросами: каковы общие интерпретационные схемы,
которые делают возможным существование данной организации? Откуда они
появляются? Как они создаются, передаются и сохраняются?
Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает
создавать реальность. Особенно “объективны” организационные структуры,
правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные
процедуры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про
которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал,
служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний
(строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т.п. или
дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре.
Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне
организации, о которой мало говорят другие подходы.
С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия
интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они
безоговорочно принимают ее как “свою собственную”) и насколько они
чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с
переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие
в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на
предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные
принципы
3.23. Карьера: понятие, виды, этапы
Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о
своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения
трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.
Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа,
власти, большего количества денег.
Карьера – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере
домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и
постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить
также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру,
является ее частью.
Различают несколько видов карьеры:7
7
Десслер Г. Управление персоналом: - М.: «БИНОМ», 2007.
73
Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в
процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития:
обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие
индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии
конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта
карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера межорганизационная – означает, что конкретный работник в
процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития:
обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие
индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии
конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта
карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера специализированная – характеризуется тем, что конкретный
сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные
стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост,
поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти
стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в
разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он
специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал
начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом
размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо
перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров
назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где
он работает.
Карьера неспециализированная – этот вид карьеры широко развит в Японии.
Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть
специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо
отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь
возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной
должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель
отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие
японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В
результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим
объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность
через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации,
подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может
пройти как в одной, так и в разных организациях.
Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само
понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под
вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной
иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким
уровнем оплаты труда).8
Карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо
перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение
определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального
закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли
Десслер Г. Управление персоналом: - М.: «БИНОМ», 2007.
8
74
руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной
карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней
ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие
горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по
организационной иерархии.
Карьера скрытая – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для
окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как
правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под
центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству
организации. Например, приглашение работника на недоступные другим
сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера,
получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации,
доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой
работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений
организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает
вознаграждение за работу в занимаемой должности.
Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы
горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может
осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтальным.
Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как
внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение
взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение
ряда конкретных задач, а именно:9
- увязать цели организации и отдельного сотрудника;
- планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических
потребностей и ситуаций;
- обеспечить открытость процесса управления карьерой;
- устранять "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей для
развития сотрудника;
- повышать качество процесса планирования карьеры;
формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста,
используемые в конкретных карьерных решениях;
- изучать карьерный потенциал сотрудников;
- использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с
целью сокращения нереалистичных ожиданий;
- определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить
количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент
времени и в нужном месте.
Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в
данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом,
отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.
Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента
принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы
Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб.
— М.: ИНФРА-М, 2006. — 638 с.
9
75
необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное
продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен
знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и
то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по
службе.
Например:В мире распространены две модели построения карьеры.
Характеристики американской и японской моделей управления персоналом
показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в японских
фирмах, ориентированных на пожизненный наем работников, предполагает, что все
перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные
перемещения) происходят в рамках одной фирмы.10
Американские же фирмы расценивают переход работника в другую фирму как
естественный вариант развития его карьеры. Такой подход называется
диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что
ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой,
продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и
гарантией получения новой работы.
Этапы карьеры
В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для
того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что
происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях
проводятся специальные исследования.
Таблица 1 – Этапы карьеры
Этапы
Воз
Потребности
Моральные
Физиологические
карьеры раст
достижения цели
потребности
и материальные
,
потребности
лет
Предвар
ительны
й
до
25
Учеба, испытания на
разных работах
Начало
самоутверждения
Безопасность
существования
Становл
ение
до
30
Освоение работы,
развитие навыков,
формирование
квалифицированного
специалиста
Самоутверждение,
начало достижения
независимости
Безопасность
существования,
здоровье уровень
зарплаты
Продви
жение
до
45
Продвижение по
служебной лестнице,
рост квалификации
Рост самоутверждения,
достижение большей
независимости, начало
самовыражения
Здоровье,
высокий уровень
оплаты труда
Сохране
до
Приготовление к уходу
Стабилизация
Сохранения
10
Жданова Т.С. Управление персоналом. Учебное пособие — М.: Аллель-2000, 2005. — 164 с.
76
ние
60
на пенсию. Подготовка
к смене вида
деятельности.
независимости,
самовыражения, рост
уважения.
уровня зарплаты и
интерес к другим
источникам
дохода.
Пенсио
нный
посл
е 65
Занятие другими
видами деятельности
Самовыражение в
новой сфере
деятельности,
стабилизация уважения
Размер пенсии,
другие источники
дохода, здоровье
3.24. Источники и проблемы найма персонала
Профессионалы в компании – это половина успеха любого бизнеса. По
крайней так считалось до недавнего времени. Но с началом нового века чаша весов
успеха бизнеса окончательно перевесила в сторону человеческого ресурса. Ни
энергия руководителя, ни технологии, ни просто везение не могут заменить
сплоченной профессиональной команды. Привлекая в компанию качественные
человеческие ресурсы, вы реально влияете на стоимость компании. Именно поэтому
одна из основных задач службы персонала – привлечение в компанию «нужных
людей».
Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в организацию.
Этот процесс включает в себя:
1) Общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
2) Формулирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен
организации, путем анализа работы, ее описания, а также определение сроков и
условий набора;
3) Определение основных источников поступления кандидатов;
4) Выбор методик оценки и отбора кадров.
В каждой организации есть своя кадровая политика, в том числе и политика в
области подбора персонала. Поэтому подбор специалистов должен
осуществляться в рамках ее правил.
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два
вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить
заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Имеются внутренние
источники набора (из работников предприятия) и внешние (из людей, никак не
связанных с предприятием).
К внутренним источникам относится дополнительная работа и
перераспределение заданий, перемещение работников.
Суть дополнительной работы – персонал работает сверхурочно. Достоинства
этого вида работы – нет затрат на наем добавочных работников и сами работники
получают дополнительный доход. Главный недостаток – длительная и частая
сверхурочная работа ведет к снижению производительности труда. Когда
предприятию необходимо увеличить объем выпускаемой продукции, существует
вероятность, что персоналу придется работать сверхурочно. При этом устраняется
необходимость затрат на наем и принятие на работу добавочных работников, а сама
сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительными
доходами. Однако при этом возникают проблемы усталости, увеличения
77
производственного травматизма и отсутствия на рабочем месте в рабочее время.
Длительные либо частые сверхурочные работы приводят к росту затрат и
уменьшению производительности труда.
Весьма эффективным для организаций, находящихся в стадии интенсивного
роста, считается такое использование внутренних источников комплектования
управленческих кадров, как перемещение руководителей. Среди возможных
вариантов перемещений руководителей есть ротация.
Суть ротации кадров (от лат. – круговое вращение) заключается в
поочередном пребывании сотрудника на различных должностях – будь то движение
вверх по служебной лестнице или перевод на другую должность с изменением
функциональных обязанностей. Таким образом, принято выделять два основных
вида ротации: вертикальную (повышение в должности) и горизонтальную (перевод
на новую должность той же ступени карьерной лестницы).
Примеры карьерных повышений есть в истории любой российской фирмы.
Если происходит освобождение рабочего места (увольнение сотрудника, уход в
декрет), то в компании предпочитают брать на освободившееся место «своих». Ведь
чтобы вырастить своего сотрудника до приемлемого уровня, требуется не один год,
а позицию. Кприм еру, нужно закрыть уже сегодня.
В публикациях, посвященных ротации в кадровом менеджменте, нередко
затрагивается вопрос о ротации «вниз» (когда сотрудника на время перемещают на
более низкую должность). Полезными такие перемещения могут быть для
руководителей в целях изучения работы своих подчиненных и более эффективного
руководства ими в дальнейшем. Так, немало примеров, особенно в западных
компаниях, когда директор на несколько дней выходит «в народ»: обслуживает в
своем ресторане посетителей, стоит у прилавка или работает менеджером в отделе
рекламаций. Показателен пример компании Дженерал моторс, где все сотрудники
офиса (в том числе и руководители высшего звена) обязаны 5 дней в году работать
на конвейере по сборке автомобилей. В компании уверяют, что так они помогают
руководителям увидеть проблемы подчиненных, а рядовым служащим – повысить
приверженность компании и стимулировать к более производительному труду.
Горизонтальная ротация подразумевает переход сотрудника в другой отдел на
ту же самую должность или на должность иной направленности в рамках одного
филиала или подразделения. Так, например, менеджер по продажам может перейти
на должность маркетолога, а руководителя филиала направляют в другой город на
аналогичную позицию.
Бывают случаи, когда сотрудник, пришедший на одну должность, вдруг
раскрывается неожиданно с другой стороны. Тогда и руководству и самому
сотруднику становится очевидно. Что он с большей продуктивностью для компании
и удовольствием для себя мог бы применить себя в другой сфере.
Горизонтальная ротация особенно популярна в японских компаниях, где
одним из главных принципов выступает отказ от узкой специализации развитие
сотрудника в различных направлениях. Пропагандируя постоянные перемещения
сотрудников, руководители японских компаний добиваются того, что каждый
работник может при необходимости эффективно и оперативно заменить своего
коллегу.
По мнению специалистов по управлению персоналом срок пребывания
сотрудников на одном месте должен составлять не более 5 лет. После этого срока не
только снижается производительность труда сотрудника, но и растет вероятность
78
его ухода из компании в поисках новой, более интересной деятельности. Именно
поэтому руководителям современных компаний полезно изменять вид деятельности
сотрудников раз в 4-5 лет.
Внешние источники. В литературе называют следующие внешние источники:
Из числа родственников и знакомых
Этот способ пополнения в начале 90-х годов был чуть ли ни единственным.
Многочисленные кооперативы создавались обычно близкими знакомыми или
родственниками, оттуда же брались и кадры. Преимущества очевидны: источник
надежный и дешевый. Династии приветствовались во все времена. Родство создает
стабильность. Надежность, лояльность к организации. Работа становиться частью
жизни семьи, передается мастерство, традиции.
Сейчас набор персонала по знакомству практически исчерпал себя. Главная
причина – надежность не равнозначна профессионализму. Причем проявляется это
не сразу, но когда наступит прозрение, избавиться от такого сотрудника бывает
непросто.
Поэтому при подборе персонала наиболее разумное решение – рассматривать
кандидатов на общих основаниях, и хотя рекомендации надо учитывать, решающим
аргументом должен стать профессионализм.
Из учебных заведений
Долгосрочная программа сотрудничества с вузами – это бег на длинную
дистанцию. Требует больших ресурсов и усилий. Это – работа на перспективу,
отдача будет через год-два. Но результат может быть впечатляющим. Стоит начать
эту программу, если компания развивается и вам требуется привлекать на работу
молодых специалистов.
С рынка труда по объявлениям и через Интернет
Сейчас это самый распространенный вариант.Поиском по объявлениям можно
заниматься активно и пассивно, или комбинировать оба способа. В первом случае
вы даете объявление и ждете, кто на него откликнется. Во втором – ничего не
размещаете, а только просматриваете объявления о работе. В третьем делаете и то и
другое.
С помощью сторонних компаний
Их целесообразно привлекать в следующих случаях:
1. Когда ваша служба перегружена, требуется набрать сразу большое
количество персонала (например, открывается новый филиал магазина), т.е.
цейтнот временный и нецелесообразно брать еще одного менеджера по
персоналу.
2. Когда требуется найти редкого специалиста. Здесь могут пригодиться базы
данных кадровых агентств. Например, специалист в области издательского
дела со знанием китайского языка. Такие люди не часто требуются, но если
возникает необходимость – днем с огнем не найдешь.
3. Когда вам нужно подобрать замену для еще работающего сотрудника или
компания не хочет афишировать, что ей нужен такой специалист.
Кадровые агентства
В стоимость услуг входит подбор кандидатов на вакансию, оценка
профессионализма, проверка рекомендаций с предыдущих мест работы. Цена услуг
составляет определенный процент от годового или месячного оклада кандидата.
Агентства по трудоустройству
79
В отличие от кадровых агентств, для которых клиентами являются компании,
оплачивающие оказанные им услуги, агентства по трудоустройству обязуются
найти работу соискателям и взимают деньги именно с них. Для некоторых
работодателей картинна весьма заманчивая - найти специалиста, не потратив ни
копейки денег. Но бесплатный сыр бывает только в мышеловке. Вместо ожидаемых
специалистов на собеседование приходят странные люди, которых только имея
богатое воображение можно притянуть к указанным в заявке требованиям. Они
настойчиво требуют к себе внимания и удивляются, что вы этого не делаете. И это
понятно, многие из них за встречу с вами заплатили в агентстве немалые деньги и
поэтому справедливо считают, что вы просто обязаны уделить им время и даже
взять на работу.
Агентства прямого поиска
Это агентства, которые специализируются на маркетинговом исследовании
рынка специалистов. Например, ваша компания собирается проводить
реорганизацию производства, вам нужен главный инженер, который хорошо знает
технологию такого производства и имеет успешный опыт реконструкции
аналогичных предприятий. В таком случае имеет смысл обратиться в агентство
прямого поиска, которое проведет исследование рынка подобных специалистов и
представит вам должность, компанию, фамилию требуемых кандидатов. Совместно
с менеджером Агентства вы анализируете список, выбираете наиболее интересных
кандидатов, а затем менеджер агентства ведет переговоры с каждым из них,
выясняет готовность кандидата сменить работу и возможные условия перехода.
Как правило к указанной технологии обращаются при необходимости найти
людей, оказывающих решающее воздействие на бизнес компании. Этот метод
хорош, когда необходимо просмотреть весь рынок.
3.25 Оценка деятельности персонала: методы, критерии, технологии
проведения
Существуют различные статусные группы в организации, они
дифференцированы по размерам своих доходов в зависимости от: уровня
образования, трудового стажа, должности.
Критерии, которыми руководствуются сегодня российские менеджеры,
произвольны, в их деятельности отсутствует систематичность и регулярность.
В результате – подчиненные оспаривают достоверность оценки их труда,
произведенную руководством без опоры на общепризнанные основания, что в
конечном счете приводит к ухудшению трудовой мотивации и морально-псих
климата в коллективе.
Существует множество методов оценки персонала. Назовем наиболее широко
применяемые методы оценки персонала.
Оценочный тест – самая распространенная технология. Руководитель
оценивает отдельные элементы работы сотрудника в течение аттестационного
периода по стандартной шкале. На каждого сотрудника заполняется специальный
бланк.
Достоинства метода:
Обеспечивается единый подход к оценке всех сотрудников; не требует
специальной подготовки от руководителя, проводящего оценку.
Недостатки:
80
Возможность произвольной трактовки некоторых критериев; внесение
критериев, которые имеют косвенное отношение к выполняемой деятельности;
высокая степень субъективности (оценка осуществляется руководителем,
испытывающим влияние личных взаимоотношений с подчиненными).
Метод контрольных карт
Включает в себя ответы «да» и «нет» не серию вопросов, касающихся
поведения сотрудника. Все вопросы имеют разную значимость.
Основные недостатки метода: требуется много времени для подготовки
вопросов, невысокая точность и объективность конечной оценки.
Методы ранжирования
В работе руководителя большое значение имеют такие методы оценки
подчиненных, которые дают возможность производить сравнение работников друг с
другом, а не только с установленным стандартом или нормативом. Такое сравнение
можно произвести, используя методы ранжирования.
Эти методы характеризуются тем, что просты в использовании; позволяют
легко разделить хороших и плохих работников; дают информацию, необходимую
для принятия административных решений.
Оценка методом управления по целям
Подчас в наших организациях за рутинными обязанностями, описанными в
должностных инструкциях, люди забывают, в чем же их конечная цель, за что они
отвечают и каков вклад их работы и работы их подразделения в общее дело компании.
Очень часто контроль осуществляется пошагово, а вознаграждение дается не за
конечный результат, а за количество вложенных усилий и проведенных на работе
часов.
Идея улучшения результатов деятельности компании волнует, пожалуй, любого
руководителя. В коммерческих организациях в последнее время получили широкое
распространение различные системы управления по целям и в связи с ними –
формализованные процедуры оценки результатов деятельности
В наши дни наибольшее распространение получила система МВО
(managementbyobjectives) – управление по целям, или, в более позднем варианте – BSC
(balancescorecard) – сбалансированная система показателей.
Управление по целям – это систематический и организованный подход,
позволяющий менеджменту фокусироваться на достижении целей и добиваться
наилучшего результата с помощью доступных ресурсов.
Данный метод базируется на том, что в начале периода (месяц, квартал) всей
организации, подразделениям, отделам, сотрудникам ставятся четкие задачи, от которых
зависит их премия. Цели и задачи выставляются по принципу SMART:
1. Specific – специфичные для организации/подразделения/сотрудника.
2. Measurable—
измеримые
(определить
нормы
для
подсчета
производительности).
3. Achievable – достижимые, реалистичные.
4. Result-oriented– ориентированные на результат, а не на усилия.
5. Time-h/Tied– имеющие временные требования.
Целей у каждого сотрудника не должно быть много. Оптимальным считается 3-5
основных целей. По окончании периода производится подсчет, насколько достигнуты
цели.
При установлении целей для сотрудников и подразделений важно, чтобы эти цели
не просто были «спущены сверху», но обсуждены с каждым сотрудником. Как показали
81
исследования западных ученых, основная ошибка во внедрении процесса управления
результатами деятельности заключается в том, что система внедряется сверху вниз.
Также важнопредусмотреть механизм корректировки целей, особенно если они
ставятся на долгий период, например на год. Жизнь всегда вносит свои коррективы
Достоинством данного подхода является возможность планировать и
контролировать деятельность руководителя, намечая её цели и отслеживая степень
их реализации. Информация, полученная в ходе такой оценки позволяет судить о
том, насколько хорошо сработал руководитель и были ли достигнуты намеченные
цели.
Слабой стороной целевой оценки является то обстоятельство, что достижение
руководителем целей не всегда зависит от его личных усилий. Дело заключается в
необходимости учёта неконтролируемых или непредвиденных факторов, тех
обстоятельств, которые в значительной мере могут повлиять на результаты
деятельности руководителя.
3.26. Понятие, основные направления и задачи научной организации
труда
Организация труда является важнейшим фактором эффективности во всех
сферах человеческой деятельности, будь то производство, наука, образование,
повседневная деятельность. Следствием осознания этого факта является то, что
современные определения процесса труда, кроме компонентов, выделенных еще К.
Марксом, – целесообразной деятельности работника, предметов и средств труда –
включают понятия технологии деятельности и организации труда. Это вызвано
растущей, обусловленной интеграцией науки и техники, сложностью
производственных процессов, необходимостью их интенсификации, что требует
рациональной организации труда и управления производством.
Организация труда – это определенный порядок осуществления трудового
процесса, который складывается из производственного взаимодействия людей со
средствами производства и друг с другом для достижения поставленных
производственных целей.
Организация труда имеет многовековую историю. Важные элементы
организации труда (первые формы разделения труда, установление норм выработки,
режимов труда и отдыха, учет труда и т.д.) мы находим уже в древних
цивилизациях, а иногда и раньше – в первобытном обществе. Но только в конце XIX
- начале XX вв. организация труда начинает приобретать научную основу. Какими
факторами это было вызвано?
1. Развитие производства. Конец XIX – начало XX веков – это время
становления в Соединенных Штатах Америки и экономически развитых странах
Европы крупного машинного производства. Усложнение производственной
техники, технологических операций требовало внедрения новых форм разделения и
кооперации труда, новых его приемов и методов. Эффективность применения этих
новаций зависела от того, насколько они были научно обоснованы, то есть,
насколько в разработке всех новшеств были применены современные научные
знания в области экономики, психологии, физиологии человека и т.д.
2. Усиление капиталистической конкуренции. В условиях рыночной
экономики конкурентное преимущество получает тот собственник производства,
который находит возможности снижения трудовых, материально-технических,
энергетических затрат на производство товаров. В условиях ускоряющегося
82
технического прогресса научная организация труда становится важнейшим
фактором эффективности производства, поскольку именно она открывает широкие
возможности апробации, внедрения и совершенствования новаций, будь то новации
в сфере управления или в сфере технологий.
Движение научной организации труда (НОТ) зародилось в Америке и связано
с именем известного ученого и организатора производства Фредерика Тейлора
(1856-1915). В работах «Научная организация труда», «Научные основы
организации промышленных предприятий» Тейлором были изложены основные
положения его подхода к организации, нормированию труда, подбору, расстановке
и оплате труда работников. Тейлор был уверен в том, что производительность труда
рабочих в большой степени зависит от совершенства используемых приемов и
методов работы. Поэтому практическая деятельность Тейлора на промышленных
предприятиях Америки была направлена на установление таких оптимальных
приемов труда.
Ф. Тейлор сформулировал четыре закона управления: 1. Создание научного
фундамента производства. 2. Отбор и обучение рабочих и менеджеров. 3.
Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле внедрения НОТ. 4.
Распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.
Уже из формулировки законов видно, насколько большое значение Тейлор
придавал мотивации работников. Им была сформулирована концепция
«достигающего рабочего», основное содержание которой можно выразить в
следующем: 1) рабочему необходимо поручать, по возможности, наиболее сложный
вид работы, доступный ему по уровню образования и физическим возможностям; 2)
поощрение рабочего к максимальным результатам труда; 3) поощрение работника
за высокорезультативный труд (размер прибавки – от 30 до 100 % по сравнению с
оплатой труда среднего рабочего). Вместе с тем, представления о мотивах
человеческого поведения у Тейлора были упрощенными, по мнению П. Друкера, во
взглядах на рабочего Тейлор оставался человеком XIX века.
Идеи и практика НОТ получили развитие в деятельности последователей
Тейлора. Так, супруги Френк и Лилиан Гилбрет разработали систему приемов и
методов эффективной работы для условий массового производства. Их
изобретением стал метод циклографии – исследования трудовых движений с
использованием кино- и фотосъемки. Данный метод дал возможность на основе
анализа траекторий рабочих движений проектировать рациональные приемы
работы, минимизизующие затраты времени и физических сил работника. На основе
разработанных рациональных приемов в практике производства устанавливались
нормы затрат времени на различные операции.
Большой вклад в развитие организации труда на научной основе внесли также
Г. Форд, Т. Эмерсон, Г. Ганнт. В целом, школа научного менеджмента стала
важнейшим этапом в развитии менеджмента на Западе, в ходе которого было
обосновано представление об управлении как самостоятельной области
деятельности, а также разработаны и реализованы на практике принципы и методы
рациональной организации трудовых процессов.
В первой трети XX
века движение за научную организацию труда
развертывается и в России. В 1912 г. был опубликован фундаментальный труд
философа, экономиста, ученого-естествоиспытателя Александра Александровича
Богданова (1873-1928) – «Тектология. Всеобщая организационная наука». В этой
работе автор высказал идею об изоморфизме процессов организации во всех сферах
83
бытия – природе, обществе, культуре. Познание всеобщих закономерностей
процессов организации, по мнению Богданова, способно оказать неоценимую
услугу человеку, в том числе – при организации производственной деятельности.
А.А. Богданов активно участвовал в политической деятельности.
Значительный вклад в дело научной организации труда в первые годы
Советской власти внес Осип Аркадьевич Ерманский (1866-1941). Ученый
сформулировал ряд законов и принципов, следование которым, как он полагает,
является обязательным условием результативности производственной деятельности.
Так, основной, по мнению Ерманского, закон организации гласит: организационная
сумма больше арифметической суммы сил, ее составляющих.
Принцип положительного подбора сил означает их взаимное усиление,
подкрепление. Но для проявления такого эффекта необходимо знать свойства сил
(работников, средств производства), а это требует освоения соответствующих
областей научного знания.
Важнейшее значение О.А. Ерманский придавал так называемому принципу
оптимума, представляющему собой критерий степени рациональности действий,
операций и т.д. Если обозначить полученный полезный результат как R, а
количество затраченных для его достижение усилий как Е, то степень
рационализации можно определить в сравнении значений двух соотношений:
R:Е = max, или E:R= min, то есть: значение отношения результата к
затраченным усилиям должно быть максимальным, а значение отношения усилия к
результату – минимальным.
Большое внимание О.А. Ерманский уделял и другим вопросам организации
труда: методам изучения рабочего времени, стандартизации организационных
решений и т.д.
Выдающимся исследователем в области организации труда был Алексей
Капитонович Гастев (1882-1941). Ему принадлежит свыше 200 научных работ, в
качестве основных можно выделить: «Как надо работать» (1921), «Трудовые
установки» (1924), «Нормирование и организация труда» (1929), «Научная
организация труда» (1935). А.К. Гастев был организатором и руководителем
Центрального института труда (ЦИТ), в рамках которого проводились исследования
по самым актуальным в то время вопросам организации труда. Основными
направлениями работы ЦИТа были следующие:
1. Общеметодологическая работа, состоящая в исследовании современных –
отечественных и зарубежных – форм организации труда и производства, их
сравнительном анализе и поиске направлений дальнейшего совершенствования.
2. Проектирование организации труда для производственных единиц разных
уровней: рабочего места, участка, цеха, предприятия.
3. Разработка и внедрение новых методов работы, рационализированных
инструментов и приспособлений на предприятиях промышленности.
4. Организация обучения промышленных кадров прогрессивным приемам и
методам работы для широкого спектра отраслей народного хозяйства.
5. Психофизиологические исследования производственного поведения
работников.
Одним из важнейших теоретических принципов, лежащих в основе работы
ЦИТ, был сформулированный А.К. Гастевым принцип, или метод «узкой базы» –
сосредоточение внимания на отдельном рабочем месте и отдельных трудовых
операциях. Только определив рациональные приемы и методы для элементарной
84
операции, возможно, по мнению А.К. Гастева, проектировать таковые для более
крупных элементов производственного процесса.
Разработки ЦИТ внедрялись более чем на 400 предприятиях промышленности
советской России. По методикам ЦИТ прошли обучение 500 тыс. рабочих
различных специальностей, было подготовлено 20 тыс. инструкторов по НОТ для
предприятий.
Кроме ЦИТ, исследования и практическую работу по научной организации
труда на предприятиях осуществлял ряд других научных организаций, из них
наиболее известны Казанский институт научной организации труда (КИНОТ),
Всеукраинский институт труда в Харькове, Таганрогский институт научной
организации производства и др.
Вторая половина 30-х гг. в СССР ознаменовалась разгромом НОТовского
движения. Серьезные исследования в этой области были возобновлены лишь в
конце 60-х годов: были созданы Всесоюзный научно-методический центр по
организации труда и управления производством Госкомтруда СССР, отраслевые
центры НОТ и управления производством, службы НОТ на предприятиях.
В настоящее время научная организация труда, которую определяют как
комплекс научно обоснованных мероприятий по совершенствованию организации
труда, направлена на решение трех взаимосвязанных задач: экономических,
психофизиологических и социальных.
Экономические задачи состоят в обеспечении за счет организации труда
всесторонней экономии различного рода ресурсов, особенно, важнейшего из них –
труда, что, в свою очередь, имеет целью снижение издержек производства и рост
производительности труда. Достижение экономических результатов обеспечивается
рациональными разделением и кооперацией труда, позволяющими наиболее
оптимальным образом использовать рабочее время всех участников трудового
процесса, распределить работы и операции соответственно уровню их
квалификации, исключить простои оборудования и т.д. Важными средствами
экономии времени являются также рациональная организация рабочего места,
применение рациональных приемов и методов труда.
Под психофизиологическими задачами понимают обеспечение работникам
здоровых и безопасных условий труда. Это предполагает, в частности: снижение
тяжести и нервно-психической напряженности труда, гармонизацию нагрузок на
различные органы работающего человека, направленность на сочетание
умственного и физического труда, установление рациональных режимов труда и
отдыха.
Социальные задачи заключаются в обеспечении содержательности труда,
повышения его привлекательности за счет преодоления его монотонности,
увеличения разнообразия производственных операций, насыщения труда
творческими элементами. Все большее значение приобретают такие социальные
задачи, как повышение престижности профессий и обеспечение полноценной
оплаты труда. Комплекс социальных и психофизиологических задач задает
направление гуманизации труда, то есть создание на производстве условий,
отвечающих насущным запросам человека современного общества.
85
3.27. Методы управления и средства выполнения управленческих операций
Средством практической реализации целей управления являются методы
управления. Под методами управления понимают способы воздействия субъекта
управления на управляемый объект. От совершенства методов управления и
правильности их применения зависит уровень эффективности производства.
Совокупность используемых методов и средств управления зависит от конкретных
условий производства, а также от общей социально-экономической ситуации в
обществе.
Методы управления могут быть классифицированы следующим образом. По
характеру воздействия различают методы прямого и косвенного воздействия. При
использовании первых предполагается непосредственный результат воздействия,
вторые направлены на создание условий для достижения планируемых результатов.
По масштабам применения методы могут быть общие и локальные. Общие
методы действуют в масштабах экономики, локальными можно назвать реализацию
общих методов на уровне предприятий. Локальные методы управления иногда
называют «методами руководства».
В зависимости от направления воздействия выделяют организационные,
экономические и социально-психологические методы. Их следует рассматривать
как единую систему, поскольку применение (ограниченное применение, либо
неприменение) одного метода способно оказывать существенное влияние на то, как
будут реализовываться другие методы. Так, чрезмерная приверженность
руководства организационным (административным) методам может свести к
неоправданному в имеющейся ситуации минимуму реализацию социальнопсихологических методов. В целом же, все применяемые методы должны иметь
экономическое обоснование, нести психологическую нагрузку, иметь определенную
организационную форму.
Реализация
методов
управления
основана
на
организационнораспорядительной деятельности руководителя. Поскольку органы государственного
управления осуществляют административное воздействие на производство
посредством различного рода нормативно-правовых документов, каждый
руководитель также выступает в роли администратора. Как руководитель, он несет
ответственность за то, чтобы деятельность предприятия в целом и отдельные ее
аспекты не противоречили Конституции государства, различным кодексам,
системам нормативов и другим документам, регламентирующим данный вид
деятельности.
Охарактеризуем
более
подробно
основные
методы
управления.
Организационные методы управления базируются на отношениях, складывающихся
между людьми в процессе производственной деятельности.Эта группа методов
делится на методы организационно-стабилизирующего, распорядительного и
дисциплинарного воздействия.
Методы организационно-стабилизирующего воздействия призваны создать
организационную основу совместной работы: распределение функций,
обязанностей, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений.
Различается 3 основных вида организационно-стабилизирующего воздействия:
регламентирование, нормирование и инструктирование.
Регламентирование – определение организационных структур производства,
их полномочий, функций и задач. Средствами осуществления данной
86
управленческой операции являются разработка положений (об отделах, службах),
должностных обязанностей различных групп работников и т.д.
Нормирование – установление границ какой-либо деятельности. Средствами
нормирования выступают нормативы разной степени общности (межотраслевые,
отраслевые, производственные): нормативы труда (нормативы времени,
численности, обслуживания и т.д.), технические и технологические нормативы
(стандарты, методы и режимы обработки и т.д.).
Инструктирование – ознакомление с условиями работы, разъяснение
сложившейся производственной обстановки, возможных трудностей в работе и т.д.
Средствами
осуществления
инструктирования
являются
проведение
инструктивных, обучающих семинаров, производственных совещаний, собраний
трудового коллектива, использование методических пособий, информационных
стендов, листовок и т.д.
Методы распорядительного воздействия направлены на повседневное
оперативное обеспечение слаженной работы всех подразделений и служб
предприятия. Цель распорядительной деятельности – воздействие на конкретные
ситуации, не предусмотренные регламентационными документами. Средствами
выполнения данной операции являются директивы, приказы, указания,
распоряжения, резолюции. Они могут отдаваться как в устной, так и в письменной
форме. Каждая из форм имеет свои преимущества. Устная форма является более
оперативной, письменная позволяет осуществлять длительное воздействие и
лучший учет и контроль выполнения отданных распоряжений.
Методы дисциплинарного воздействия заключаются в установлении
ответственности и ее практической реализации.В процессе реализации функций
управления могут устанавливаться различные виды ответственности: моральная,
материальная, административная. Вариативны и ее организационные формы:
личная, коллективная, прямая, косвенная и т.д. К средствам осуществления
дисциплинарного воздействия относят административные взыскания в случае
невыполнения принятой ответственности (порицания, замечания, предупреждения,
выговоры, понижение в должности и др.) и административные поощрения за успехи
в реализации полномочий (благодарности, выдвижения на более ответственные
должности и т.д.).
Следует подчеркнуть отличительную особенность организационных методов:
им присущ прямой характер воздействия, что означает необходимость строгого
выполнения регламентирующих и других административных актов. Однако
организационные методы, как и другие, имеют границы эффективного
использования, и их применение должно осуществляться с учетом экономических и
социальных факторов.
Экономические методы управления – совокупность управленческих мер,
направленных на рациональное использование производственных ресурсов.
Показателем эффективности работы предприятий является рентабельность –
получение большей суммы прибыли по отношению к общей стоимости затраченных
ресурсов.
В
условиях
определяемой
правилами
рынка
финансовой
самостоятельности
предприятия
планируют
показатели
рентабельности,
являющиеся важным стимулом эффективного использования имеющихся трудовых,
материально-технических, финансовых ресурсов. Вследствие этого, существует
материальная ответственность трудового коллектива за степень выполнения плана
как результат, в числе прочих факторов, отношения к ресурсам предприятия. В
87
случае невыполнения договорных обязательств предприятие возмещает убытки. В
связи с этим, как правило, уменьшается размер материального вознаграждения
работников по итогам года.
Вместе с тем, успешный менеджмент предполагает создание материальной
заинтересованности работников путем увеличения количества материальных благ,
получаемых последними в качестве вознаграждения за эффективный труд. В данном
случае имеет место одна из разновидностей экономических методов управления –
материальное стимулирование. К основным видам материального стимулирования
относят заработную плату и премии. Премирование осуществляется, как правило, за
освоение новых техники и технологий, перевыполнение планов, решение сложных
производственных задач и т.д.
Социально-психологические методы управления – это способы воздействия на
людей через их социальные потребности и психологические особенности. В составе
социально-психологических
методов
можно
выделить
социальные
и
психологические методы, хотя разделение это весьма условно: эффективность
«социальных мер» будет очень низкой, если отсутствует взаимопонимание между
руководителем и подчиненными, между работниками, если в коллективе сложился
неблагоприятный морально-психологический климат.
Социальные методы управления представляют собой способы воздействия на
формирование и развитие коллектива и протекающие внутри него социальные
процессы. В состав социальных методов входят: социальное регулирование,
социальное нормирование, социальное планирование, моральное стимулирование.
Методы социального регулирования направлены на создание в коллективе
благоприятных отношений между людьми. К средствам реализации данной группы
методов можно отнести наставничество, обмен опытом, посвящение в профессию.
Все это позволяет молодым людям быстрее адаптироваться в коллективе, освоить
необходимые для профессиональной деятельности практические навыки, которых
столь часто не хватает вчерашним выпускникам вузов. Важным здесь является и то,
что установление связей между молодежью и старшим поколением способствует
становлению и укреплению коллектива. Можно назвать и другие методы
социального регулирования в коллективе: проведение смотров и конкурсов в
области профессиональной деятельности, чествование ветеранов, проведение
профессиональных праздников и т.д. Продуманная политика социального
регулирования, закладывая основы формирования здорового коллектива,
способствует наиболее полной реализации целей организации, раскрытию
творческого потенциала работающих в ней людей.
Методы социального нормирования применяются с целью установления
правил и норм, формирующих систему взаимоотношений работников в процессе
профессиональной деятельности. К методам такого рода можно отнести разработку
и введение в действие уставов организаций, правил внутреннего распорядка,
коллективных договоров, правил профессионального этикета, а также форм
дисциплинарного воздействия в
отношении работников, нарушающих
установленные правила.
Социальное планирование преследует цели социального развития коллектива.
Руководитель организации, составляя план социального развития, включает в него
программы повышения квалификации работников, планы по совершенствованию
организации труда и управления, улучшению производственно-бытовых условий и
т.д.
88
Методы морального стимулирования применяются с целью поощрения
производственных коллективов, групп и работников, достигших наивысших
показателей в труде. К числу наиболее распространенных средств стимулирования
относятся: вручение грамот, благодарственных писем, наград – на уровне
организации, местных и федеральных органов власти, размещение фотографий на
доске почета и т.д.
Психологические
методы
управления
призваны
регулировать
взаимоотношения между людьми в коллективе. К числу психологических методов,
как правило, относят следующие: комплектование малых групп и коллективов,
гуманизацию труда, осуществление профессионального отбора, создание мотивации
работников к труду.
Комплектование малых групп и коллективов производится как с точки зрения
производственной необходимости (уровень профессиональных знаний и умений
работников, их численность и т.д.), так и с учетом психологической совместимости
работников.
Гуманизация труда предполагает создание условий труда, оказывающих
благоприятное воздействие на психику работника. К средствам гуманизации труда
относят соблюдение санитарно-гигиенических норм, следование принципам
эргономики в организации рабочих мест, минимизацию монотонности труда,
реализацию эстетических условий труда (положительного воздействия музыки,
цвета и т.д.).
Важнейшая задача профессионального отбора в реализации психологических
методов управления – выявление людей с психологическими характеристиками, в
наибольшей степени отвечающими требованиям выполняемой работы.
Формирование мотивации заключается в сближении интересов личности и
интересов коллектива, творческой самореализации работника в процессе
профессиональной деятельности.
На современном этапе развития общества значение социальнопсихологических факторов в производственной деятельности продолжает
возрастать. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе
становится одним из важнейших факторов удовлетворенности трудом.
3.28. Организация рабочих мест и создание благоприятных условий труда
Одним из важнейших элементов организации труда на предприятии является
организация рабочих мест. Под рабочим местом понимается оснащенная
необходимыми средствами производства (орудиями и предметами труда)
ограниченная часть пространства, на которой осуществляется трудовая
деятельность работника (группы работников). Рабочее место является первичным
звеном предприятия, на основе которого строятся подразделения более высокого
порядка. Необходимо отметить, что производительность труда на предприятии в
значительной мере зависит от состояния рабочих мест, поскольку последние
являются непосредственной сферой приложения физических и психических сил
работников.
Организация рабочего места осуществляется исходя из особенностей
производственного процесса. Под организацией рабочих мест понимают систему
мероприятий по планированию, оснащению, обслуживанию рабочих мест и их
аттестации.
89
Оснащение рабочего места – это обеспечение его всеми необходимыми
средствами для создания условий эффективного выполнения работником своих
трудовых функций. К числу основных видов оснащения можно отнести следующие:
а) основное технологическое оборудование, предназначенное для выполнения
основной работы на данном рабочем месте (станки, конвейерные линии,
персональные компьютеры, пульты управления и т.п.); б) вспомогательное
оборудование (подъемно-транспортные устройства, тележки, транспортеры и т.п.);
в) технологическая оснастка – рабочие и мерительные инструменты,
приспособления, запасные части, канцелярские принадлежности для служащих,
сменные принадлежности для печатно-множительной техники; г) организационная
оснастка (мебель, приспособления для размещения организационной оснастки
(картотеки, пюпитры); д) рабочая документация и специальная литература. К
оснащению рабочих мест относят также средства освещения, сигнализации, связи,
средства безопасности и противопожарной защиты, хозяйственные средства для
ухода за рабочим местом и др.
Важной организационной задачей является планировка рабочих мест.
Различают внешнюю и внутреннюю планировку.
Внешняя планировка рабочего места заключается в установлении его
местоположения относительно других рабочих мест. Проектирование внешней
планировки должно преследовать следующие цели: а) экономное использование
производственных площадей, б) рациональная взаимосвязь между рабочими
местами, входящими в подразделение, в) минимизация расстояний переходов
работников, г) обеспечение безопасности труда.
Внутренняя планировка рабочего места означает пространственное
размещение на его площади материальных элементов производства – оборудования,
средств связи, технологической и организационной остатки и т.п., а также
работника. При проектировании внутренней планировки решаются следующие
задачи: а) рационализация рабочей позы (рабочего положения) работника, б)
оптимизация маршрутов передвижения работника по рабочему месту, в) хороший
обзор и доступность в активной рабочей зоне оборудования, технологической и
организационной оснастки, г) безопасность труда. Решение данных задач
обеспечивает минимизацию физиологических усилий работника, способствует
уменьшению затрат рабочего времени на выполнение заданного объема работы и,
тем самым, повышению производительности труда.
Проектирование отдельных компонентов рабочего места подчиняется
определенным требованиям.
При установке основного оборудования необходимо строго следовать
установленным нормам расстояний между оборудованием и элементами зданий,
санитарным и гигиеническим нормам, стандартам безопасности. Кроме этого,
необходимо учитывать
антропометрические данные работников, которым
предстоит работать на данном оборудовании. В том случае, если
антропометрические данные и габариты оборудования не соответствуют друг другу,
нужно предусмотреть специальные приспособления, призванные обеспечить
удобство выполняемой работы.
Компоновка оборудования должна обеспечить хороший обзор его наиболее
важных частей, свободный доступ к тем их них, которые требуют периодических
осмотров и ремонтов. Существенное значение имеет и правильное положение
оборудования по отношению к источникам освещения.
90
При проектировании местоположения работника следует учитывать рабочее
положение работника и его рабочую позу. Рабочее положение («стоя», «сидя»,
«лежа») определяется местоположением тела в пространстве и по отношению к
опоре. В каждом рабочем положении возможно большое количество рабочих поз,
представляющих собой взаимное расположение корпуса, рук, ног и головы
человека, предпочтительное для выполнения той или иной трудовой операции.
Проектирование рабочей позы должно осуществляться с учетом зон досягаемости –
расстояния в трехмерном пространстве, в пределах которого работник может
выполнять работу без перемещения. Оптимальной зоной досягаемости считается та,
которая ограничивается дугами движения предплечья от локтевого сустава,
находящегося на опоре. Конкретные показатели, характеризующие зоны
досягаемости, отражены в государственных стандартах (ГОСТах).При
проектировании рабочего места необходимо учитывать и тот факт, что любая,
продолжительное время занимаемая статическая поза неблагоприятно сказывается
на здоровье и работоспособности человека. В силу этого, стоит предусматривать
возможности смены положения тела работника в течение рабочего времени.
Размещение технологической и организационной оснастки должно быть
подчинено требованию удобства пользования ими. Технологическая оснастка
должна быть разделена на предметы постоянного и периодического пользования,
иметь строго определенные места хранения и располагаться в определенном
порядке. При этом предметы, которые используются постоянно, следует размещать
в границах оптимальной зоны досягаемости (предельное расстояние обозначается
длиной вытянутой руки). При выборе мебели необходимо соизмерять ее габариты и
антропометрические показатели работников. Рабочие стулья и кресла поэтому
предпочтительнее выбирать с регулируемыми по высоте сиденьями и углами
наклона спинки, внимательно нужно отнестись и к определению высоты рабочей
поверхности.
Исключительную роль в организации труда играет организация
обслуживания рабочих мест, ибо практика показывает, что примерно две трети всех
внутрисменных потерь рабочего времени связаны с недостатками в обслуживании
рабочих мест. Существует три основные формы организации обслуживания:
дежурное, планово-предупредительное и стандартное (регламентированное).
Дежурное обслуживание – это обслуживание по вызову, в случае необходимости.
Такая форма обслуживания применяется обычно в условиях единичного и
мелкосерийного
производства.
Планово-предупредительное
обслуживание
применяется в серийном производстве и проводится по планам-графикам
(расписанию). Стандартное обслуживание характерно для поточно-массовых
производств. Оно проводится по стандарт-планам, включенным в стандарт
предприятия.
Для актуализации имеющихся резервов в использовании производственного
потенциала,
повышения
производительности
труда,
обеспечения
сбалансированности рабочих мест с трудовыми ресурсами используется механизм
аттестации и рационализации рабочих мест. Под аттестацией рабочего места
понимают комплекс мероприятий по оценке рабочего места на соответствие
современным
технико-технологическим,
организационно-экономическим
и
социальным требованиям. Организация работы по проведению аттестации рабочих
мест включает несколько этапов: формирование специальных рабочих групп для ее
реализации, подготовительные и разъяснительные мероприятия, проведение
91
аттестации, оценка эффективности данной работы. В результате аттестации по
каждому рабочему месту принимается одно из следующих решений: аттестовать
(продолжать эксплуатацию без внесения изменений), рационализировать с целью
доведения всех показателей до нормативного уровня, ликвидировать.
Министерство труда и социального развития Российской Федерации
утвердило «Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям
труда» (постановление от 14 марта 1997 г.), в котором представлена рекомендуемая
методика проведения данного мероприятия. Аттестация по условиям труда на
рабочем месте проводится не реже одного раза в пять лет. Такое внимание к
условиям труда обусловлено тем, что они являются не только одним из основных
факторов эффективности производства, но также оказывают существенное влияние
на продолжительность жизни человека и периода его социальной активности,
состояние трудоспособности, физического здоровья и т.д.
Условия труда можно определить как совокупность факторов внешней
среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе
труда. Данные факторы обычно разделяют на четыре группы: естественноприродные (особенности географо-климатической, геологической, биологической
среды), социально-экономические (принятая в обществе система трудовых
отношений, совокупность социальных гарантий в сфере труда), производственные
(факторы, порождаемые особенностями данного производства) и социальнопсихологические (факторы, формирующие морально-психологический климат в
коллективе).
Исследования НИИ труда, а также рекомендации МОТ определяют десять
основных факторов производственной среды, влияющих на работоспособность
человека в процессе производства и вызывающих у него усталость (утомление):
1) физическое усилие (перемещение грузов определенного веса в рабочей зоне,
усилия, связанные с поддержанием тяжестей и т.д.); 2) нервное напряжение (особые
требования к качеству продукции, опасность для жизни и здоровья людей при
выполнении работ, особая точность исполнения и т.д.); 3) темп работы
(количество трудовых движений в единицу времени); 4) рабочее положение; 5)
монотонность
работы
(многократность
повторения
однообразных,
кратковременных операций, действий, циклов); 6) температура, влажность,
тепловое излучение в рабочей зоне;7) загрязненность воздуха; 8) производственный
шум; 9) вибрация, вращение, толчки; 10) освещенность в рабочей зоне.
Все указанные факторы производственной среды имеют психологические и
физиологические границы. Психологическая граница определяется нормативом, за
пределами которого работники ощущают неудобства в работе. Например,
нормальный производственный шум составляет 7 дБ., психологическая граница
этого фактора допускает 85 дБ. Физиологическая граница определяется нормативом,
превышение которого требует приостановки работ. Так, для производственного
шума физиологическая граница – 120 дБ. Кроме того, по каждому из факторов
санитарные нормы устанавливают предельно допустимые значения, превышение
которых влечет санкции по отношению к руководству предприятием со стороны
органов, осуществляющих контроль безопасности труда.
Влияние действующих производственных факторов учитывается в процессе
аттестации рабочих мест и находит отражение в интегральной оценке условий
труда. Интегральную оценку условий труда принято учитывать при организации
оплаты труда (в части компенсационных выплат), проектировании форм и методов
92
организации труда, разработке норм труда, составлении графиков труда и отдыха.
Другими словами, условия труда оказывают существенное влияние на все элементы
организации труда. Вследствие этого, важной задачей является улучшение условий
труда, связанное с совершенствованием техники и технологических процессов,
оптимизацией режима труда и отдыха, повышением безопасности труда. В случае
отсутствия возможности технико-технологической модернизации улучшению
условий труда способствуют: изоляция механизмов (или их частей), являющихся
источниками вредного воздействия, ограждение или удаление рабочих мест от
источников производственной вредности (создание рабочих кабин, организация
дистанционного управления и т.п.), использование средств индивидуальной защиты.
Большое значение в создании благоприятных условий труда принадлежит
также эргономическим, эстетическим, хозяйственно-бытовым, организационным
факторам, а также морально-психологическому климату в коллективе.
3.29. Предмет и функции логики
Логика является наукой о законах построения наших мыслей, о требованиях,
предъявляемых к последовательному и доказательному рассуждению. Изучение
логики – наиболее продуктивный способ повышения культуры мышления,
характерными чертами которой являются: ясность и чёткость мышления;
способность предельно уточнять предмет мысли; убедительность в суждениях и др.
Логика предоставляет средства для точного, последовательного и доказательного
выражения мыслей, что необходимо в любой мыслительной деятельности, начиная
с обучения и кончая научно-исследовательской работой. Только изучение логики
дает инструмент для анализа мыслей, инструмент, с помощью которого можно
легко оценить корректность или некорректность высказываний. Используя этот
инструмент, человек приобретает способность критически оценивать свои мысли,
равно как и мысли других людей, способность, без которой мы не можем стать
интеллектуально самостоятельными личностями.
Конечная цель изучения логики – умение применять ее правила и законы в
процессах мышления и рассуждений. Достичь этой цели можно, только сочетая
постижение основ логической теории с решением специальных практических задач
и упражнений, развивающих навыки логического анализа. Иначе говоря, логическая
теория бесплодна, если ею не умеют использоваться.
Логика как самостоятельная наука возникла в античности (её
родоначальником является Аристотель), в своём развитии она прошла два этапа: 1
этап – традиционная (классическая, формальная) логика; 2 (современный) этап –
символическая (математическая) логика.
Название науки "Логика" происходит от древнегреческого слова «логос»,
которое в переводе имеет значения: мысль, закон, разум и др. В буквальном
переводе «логика» – это наука о мышлении. Но даже в обыденных разговорах,
произнося слово «логика», мы имеем в виду не мышление вообще, а мышление
правильное(«ты рассуждаешь логично», «твои выводы нелогичны» и т.д.). Поэтому
логику определяют как науку о правильном мышлении.
Но и это определение логики не вполне точно раскрывает суть проблем,
составляющих предмет логического знания. Дело в том, что любая наша мысль
имеет определенное содержание, так как в ней содержится отражение
действительности и различных ее фрагментов. В зависимости от того, верно ли
93
действительность отражена в мысли, ее будут считать либо содержательно
правильной, т.е. истинной, либо содержательно неправильной, т.е. ложной,
заблуждением. Однако в центре внимания логики является не содержание мыслей, а
их строение, структура, способы связи между содержательными компонентами
мысли или между разными мыслями в процессе наших рассуждений о
действительности – логические формы. Соответственно подход к мышлению, в
котором акцент делается не на содержании, а на строении мыслей называется
формальным подходом. В рамках данного подхода правильность или
неправильность мысли будет определяться уже не тем, верно ли она отражает
действительность, а тем, соответствует ли ее построение законам той логической
формы, в которой она находится. Например, по форме утверждения «Волга впадает
в Каспийское море» и «Волга впадает в Японское море» будут правильными. Тот
факт, что второе утверждение является содержательно ложным, невозможно
установить с помощью формального анализа, поскольку его предмет
ограничивается только структурой мысли, без проникновения в ее конкретное
содержание. А вот утверждение «Волга впадает» является формально, т. е. по
форме, неправильным. Его построение нарушает законы построения суждения.
Таким образом, предмет логики – не мышление вообще, а правильные
формы мышления. Ее задача – исследование логических форм, которые, в отличие
от бесконечного разнообразия изменчивого содержания наших мыслей, неизменны
и количественно ограничены. Логика – это наука о формально правильном
мышлении, о законах построения и преобразования логических форм, в которых
протекает наше мышление вне зависимости от его содержания.
Возможность использования логического знания в анализе любых
человеческих мыслей обусловлена универсальностью логических форм, таких как
понятие, суждение, умозаключение, доказательство, опровержение. Из них состоят
наши рассуждения и о житейских вещах, и о сложных профессиональных или
научных проблемах. Например, существует множество конкретных наук, каждая из
которых имеет свой предмет, свои задачи, свои методы, свои проблемы. Однако
любая наука оперирует понятиями, высказывает суждения, умозаключает,
доказывает, опровергает. Поэтому логическая теория, раскрывающая законы
формально-правильного мышления, в любой науке может быть использована как
инструмент методологической рефлексии – для определения степени соответствия
научных рассуждений логическим требованиям.
Конечно, говоря о функциях логики, не следует абсолютизировать ее
возможности. Едва ли, например, можно согласиться с мнением великого
математика ХХ в. Д. Гильберта, который видел в логике «науку наук», научающую
человека мышлению, или, тем более, с утверждением одного из создателей
математической логики Г. Фреге о том, что логика является источником
человеческой разумности, превратившим вульгарного «homo» в «homosapiens».
Преувеличенность подобных возвышенных определений логики очевидна. Простой
пример: предположим, мы знаем, что вчера было воскресенье и что следующий день
после воскресенья – понедельник. Согласно логической теории, мы можем с
уверенностью утверждать, что сегодня – понедельник. Но, допустим, мы никогда не
изучали логическую теорию. Сможем ли на основе имеющихся у нас знаний сказать
с уверенностью, какой сегодня день? Безусловно, сможем, поскольку подобные
умозаключения мы делаем сотни раз на дню, не задумываясь ни о логической
теории, ни о логических законах. Герой одной из пьес Ж.-Б. Мольера был весьма
94
удивлен, когда профессора ему растолковали, что такое проза – ведь он,
оказывается, всю жизнь говорил прозой, не зная, что это такое. Ситуация с логикой
аналогична мольеровской. Рассказывая нам о том, в каких логических формах
протекает человеческое мышление, логика не способна научить нас мыслить,
поскольку мы уже умеем это делать, опираясь на стихийную логику, усвоенную еще
в раннем детстве вместе с синтаксисом родного языка. И если бы наука логика с ее
описаниями законов мышления вдруг исчезла бы вместе со всеми воспоминаниями
о ней, люди продолжали бы мыслить логически, даже не осознавая того, что они
мыслят по логическим законам.
С другой стороны, тот факт, что логика не создает мыслительные
способности человека, а лишь фиксирует законы строения мыслей человека, уже
умеющего мыслить, не означает, что логика является бесполезной наукой. Такой
точки зрения придерживался немецкий философ ХIХ в. Г.-В. Гегель. Справедливо
указывая на то, что мышление является столь же естественным процессом, как
ходьба, дыхание и пищеварение, он недоумевал, зачем людям надо учиться тому,
что они и так умеют. Логика, полагал он, не может научить человека мышлению так
же, как физиология не может научить его пищеварению. Уязвимость гегелевской
позиции обнаружится, если мы зададим вопрос: а какова польза физиологии,
которой Гегель уподоблял логику и которая не способна научить наш желудок
переваривать пищу? Очевидно, что польза от нее в том, что знание законов
пищеварения дает возможность врачам диагностировать болезни пищеварительных
органов и успешно лечить их. Но ведь это можно отнести и к логике. Мышление
большинства людей протекает на основе стихийной логики, не знающей логических
законов, и, тем не менее, в основном соответствующей им. В то же время полного
соответствия нашего мышления логическим требованиям стихийная логика
обеспечить не может. Поэтому людей, владеющих только стихийной логикой, у
которых мышление не дает сбои, значительно меньше, чем людей со здоровыми
желудками. И в ситуации, когда стихийная логика отклонилась от логических
законов, опираясь на логическое знание, мы сможем обнаружить и исправить
ошибку.
Это касается не только наших, но и чужих рассуждений. Ведь очень часто
именно наша неспособность заметить логические изъяны в речах наших
собеседников позволяла им убеждать нас в том, в чем невозможно убедить при
соблюдении элементарных логических законов. Классический пример: логические
фокусы софистов, представителей одной из древнегреческих философских школ,
прославившихся, кстати, тем, что, незаметно нарушая логические нормы, они
«доказывали» своим согражданам недоказуемое. Один из самых известных
софизмов называется «Рогатый». «То, что ты еще не терял, – говорил софист своему
собеседнику, – ты, конечно, имеешь и сегодня. Рога ты не терял. Значит, ты
рогатый». Собеседнику, покоренному «логичностью» приведенных доводов,
оставалось ощупывать свою голову и удивляться отсутствию на ней рогов. Между
тем, если бы одураченные софистами греки знали азы логической теории, то они
легко бы обнаружили в приведенном рассуждении вопиющее нарушение одного из
основных логических законов – закона тождества. Весьма показательно, что расцвет
популярности софистов приходится на доаристотелевскую эпоху (V – нач.IV вв. до
н.э.). Благодаря трудам Аристотеля, заложившим основы логического знания,
гипноз «логичности» софистических рассуждений развеялся, как туман.
95
Таким образом, наука логика может вооружить нас инструментом, с
помощью которого мы сумеем найти логические изъяны и в своих, и в чужих
рассуждениях. Постоянное использование этого инструмента, безусловно, будет
способствовать тому, что наши мысли со временем будут более точными, а
рассуждения более последовательными и доказательными.
Естественно, далеко не во всех жизненных ситуациях и сферах деятельности
точность, последовательность и доказательность имеют актуальность. Эти качества
наших рассуждений едва ли понадобятся нам при выражении наших чувств,
например, объяснении в любви. Для верующего его интуитивная вера в Бога более
значима, чем самые изощренные доказательства или опровержения его
существования. Не логика удерживает нас в рамках нравственного поведения. Если
у человека нет совести, то никто не сможет убедить его в том, что его нравственное
самоограничение в его же интересах. Равнодушно к логике и искусство, в котором
часто именно благодаря игнорированию логических законов создаются
художественные образы, будоражащие наше воображение и эстетические чувства.
В то же время, есть ситуации и социальные сферы, в которых точность,
последовательность и доказательность насущно необходимы. К таким сферам
относится, например, юриспруденция. Какую бы ее составляющую мы не взяли, в
любой из них только строгое следование логическим нормам может дать
удовлетворительные результаты. Неточно сформулированный закон будет
обязательно истолкован так, что его применение приведет к последствиям,
совершенно неожиданным для законодателя. Недостаточно обоснованное
заключение следователя позволит преступнику избежать обвинительного судебного
приговора. Путаная непоследовательная речь адвоката не защитит невиновного в
преступлении. Поэтому не случайно, что со времен средневековья до наших дней
подготовка юристов обязательно включала в качестве обязательного компонента
знакомство с логической теорией.
Но не только юристы нуждаются в совершенствовании стихийнологического мышления. Безукоризненно выверенная с логической точки зрения
система рассуждений во все времена была отличительной чертой выдающихся
политиков, педагогов, управленцев, словом всех, кто в силу специфики своей
профессии постоянно должен убеждать других людей в правоте своих позиций.
Логическое знание является неотъемлемой частью методологического
инструментария ученого, в какой бы области научного познания он не проводил
свои изыскания. Наука, как специфическая форма знаний, с самого начала своего
существования претендовала на точность, последовательность и доказательность
своих положений и потому не могла развиваться на основе только стихийной
логики. Характерно, что многие из тех, кто закладывал фундамент науки, а затем
возводил ее здание (Аристотель, Декарт, Лейбниц, Рассел, Гильберт и др.) внесли
серьезный вклад в развитие логической теории.
Правда, в ХХ веке в методологии науки появились концепции (например,
концепция гносеологического анархизма П. Фейерабенда), в которых не только
ставится под сомнение значение логики для ученого, но и высказывается мысль о
том, что она является оковами, мешающими свободному интуитивному поиску,
который только и может привести к научным открытиям.
Действительно, трудно не согласиться с тем, что новые научные теории
обязаны своим рождением интуитивным озарениям, а не логике, поскольку
получить их путем логического вывода из старого знания невозможно. В то же
96
время, данный факт не является достаточным основанием для отрицания
позитивного влияния логического знания на процесс научного творчества.
Во-первых, не участвуя в создании новых идей напрямую, логика, тем не
менее, косвенно направляет и корректирует интуитивный поиск ученого. Новая
идея не выводится из старых теорий, она есть скачок через логику, но не ее
нарушение, поскольку, будучи, как правило, невыводимой из старых теорий, она не
должна противоречить им. Последнее обстоятельство позволяет ученому,
уважающему логические законы, уже в процессе интуитивного поиска
отбраковывать значительную часть гипотез, как не отвечающих требованию
логической непротиворечивости. Не будь этого, наука захлебнулась бы в море идей,
подсказанных интуицией, которая, к сожалению, не способна замечать логические
изъяны своих продуктов.
Во-вторых, наука – это не только новые идеи, но и их систематизация.
Поэтому новая идея, рожденная интуитивным озарением, обязательно становится
объектом логического анализа, без которого ни одна гипотетическая идея не будет
признана научным сообществом в качестве истинной научной теории.
Поскольку систематизация и логическая обработка результатов исследований
составляют, по данным науковедения, около 80% объема научной деятельности,
постольку значение логики для науки трудно переоценить. Это замечание актуально
и для специалистов в различных сферах деятельности, занимающихся
исследованиями в профессиональных интересах.
Итак, знание логики повышает культуру мышления, способствует чёткости,
последовательности и доказательности рассуждения, усиливает эффективность и
убедительность речи. Можно логично рассуждать, делать правильные выводы,
опровергать доводы оппонента, не зная правил, законов логики. Однако
сознательное следование законам логики дисциплинирует мышление, делает его
более эффективным и продуктивным. Изучение логики развивает ясность и
точность мысли: овладевший знаниями и навыками логического мышления всегда
понятен в изложении своих мыслей окружающим, в деловом разговоре он
последователен, убедителен; не допускает бессистемности в обработке информации,
неоднозначности в составлении деловых документов. Он способен понять, найти
рациональное зерно даже в сбивчивой речи собеседника и оценить доказательную
силу аргументов в высказываниях своих партнёров или оппонентов.
3.30. Основные законы традиционной логики
Словом «закон» в философии и науке обозначают устойчивую, регулярно
повторяющуюся необходимую связь между явлениями действительности. Любая
наука считает своей главной целью познание законов, поскольку, зная законы, мы
можем объяснять явления действительности и предсказывать их, что, в свою
очередь, позволяет «овладевать» действительностью, «властвовать» над ней.
Каждая наука исследует законы той сферы действительности, которая
выступает предметом этой науки. Логика изучает строение наших мыслей.
Поэтомулогические законы – это устойчивые необходимые связи в строении
мыслей в процессе формально правильного мышления. Опираясь на логические
законы, мы можем строить корректные, с формальной точки зрения, рассуждения,
обладающие доказательной силой.
К основным (наиболее значимым, фундаментальным) логическим законам
относятся законы тождества, противоречия, исключенного третьего
97
достаточного основания. Они действуют на любой стадии мыслительного процесса
и проявляют себя во всех логических формах.
1. Закон тождества раскрывает отношение наших мыслей к самим себе. Он
утверждает: любая конкретная мысль должна быть тождественной самой себе, то
есть иметь строго определенное и неизменное содержание. Существуют различные
символические записи этого закона. Например:
А есть А (для понятий): «Столица есть столица».
а есть а (для суждений): «Всякий человек есть человек».
р → р («Если трава зелёная, то она зелёная).
Этот закон требует четкой определенности наших мыслей и однозначности
языковых выражений, которыми эти мысли фиксируются. Если мы о чем-то думаем
или рассуждаем, то правильные выводы из наших мыслей и слов можно сделать
только в том случае, если мысли содержательно не размыты, а слова не содержат
двусмысленностей.
Следует иметь в виду, что закон тождества говорит о необходимости
самотождественности конкретных мыслей, т. е. высказываемых в конкретный
момент времени и конкретным человеком. Без учета последнего обстоятельства
закон тождества может быть неверно истолкован, а именно в духе запрета изменять
содержание мыслей вообще в процессе познания.
Из закона тождества вытекает важное методологическое правило: всякое
языковое выражение, встречающееся в конкретном рассуждении, должно
сохранять один и тот же смысл на всех этапах этого рассуждения.Вспомним
софизм «Рогатый». Его разгадка – в незаметном нарушении данного правила:
словосочетание «не терять» используется в одном рассуждении в двух разных
смысловых значениях – «не терять» - в смысле иметь («я не потерял рубль, значит
он у меня в кармане») и «не терять» - в смысле отсутствия самого факта потери
(последнее возможно и в отношении вещей, которых у нас никогда не было, – «Я не
потерял рубль, поскольку у меня его и не было»).
Еще один пример, иллюстрирующий последствия нарушения закона
тождества: «Человек – существо бесхвостое. Студент Иванов после сессии имеет
два хвоста. Значит, студент Иванов – дважды нелюдь». Легко заметить, что
абсурдный вывод в этом рассуждении получен благодаря изменению смысла одного
из слов: слово «хвост» в одно случае взято в обычном значении (как часть тела
животного), в другом – в фольклорном значении (как академическая студенческая
задолженность).
Последствия нарушения этого закона:
двусмысленность, связанная с амфиболúей, т. е. подменой тезиса;
эквивокацией, т. е. подменой понятия – использованием одного и того же термина в
разных значениях; логомахией – спором о словах, который возникает тогда, когда
участники дискуссии не уточнили исходные понятия: «Я тебе про Фому, а ты мне
про Ерёму».
2. Закон противоречия (непротиворечия) утверждает: не могут быть
одновременно истинными противоположные и противоречивые мысли об одном и
том же предмете, рассматриваемом в одном и том же времени и в одном и том
же отношении.
Для пониманиясмысла закона противоречия необходимо отличать
«противоположные мысли» и «противоречивые мысли».
98
Противоположные мысли– это мысли наделяющие предмет несовместимыми
признаками, то есть такими признаками, которые не могут быть у предмета
одновременно. Например: «Сегодня – понедельник» и «Сегодня – среда»; «Этот
человек – блондин» и «Этот человек – брюнет» и т.п. В отношении
противоположности могут находиться две и более мыслей.
Противоречивые мысли– это мысли, одна из которых прямо отрицает другую.
Например: «Сегодня – понедельник» и «Сегодня – не понедельник»; «Этот человек
– блондин» и «Этот человек не является блондином» и т.п. В отношении
противоречия всегда находятся две мысли, в первой из которых нечто утверждается
о предмете, а во второй – это нечто отрицается.
Из определения закона противоречия видно, что он распространяется и на
противоположные, и на противоречивые мысли. И те, и другие, согласно закону
противоречия, одновременно истинными быть не могут, а значит, тот, кто
высказывает их, по меньшей мере, один раз лжет.
Подчеркнем, что закон противоречия запрещает противоположные и
противоречивые утверждения о предмете, взятом в одном и том же времени и в
одном и том же отношении.
Однако внешне взаимоотрицающие (противоречивые) мысли не всегда
оказываются таковыми при тщательном их анализе. Возьмем утверждение «А жизнь
была прекрасна, а жизнь была напрасна», в котором, казалось бы, есть явное
нарушение закона противоречия. Но здесь имеются в виду разные стороны жизни:
по тем возможностям, которые предоставляется человеку, она прекрасна, а по
результатам она может напрасной.
Внешняя похожесть противоречивых и псевдопротиворечивых рассуждений
делает
очень
трудным
их
различение
без
логического
анализа.
Последнийпредполагает установление характера отрицательного суждения в
структуре рассуждения. В действительно противоречивой мысли отрицательное
суждение относится к тому же самому признаку, о котором идет речь в
утвердительном суждении. В псевдопротиворечивом рассуждении отрицательное
суждение не отрицает утвердительное, а лишь расширяет область характеристики
предмета, указывая на наличие в нем таких сторон, в отношении которых
утвердительное суждение не будет истинным. Например, «С одной точки зрения
человек является животным, а с другой – не является».
Закон противоречия имеет важную критериальную функцию в процессе
научного познания. Поскольку непротиворечивость мысли является обязательным
условием ее истинности, научные гипотезы, содержащие внутренние противоречия
или противоречащие фундаментальным законам, отбрасываются учеными до их
опытно-экспериментальной проверки, что позволяет науке экономить и время, и
средства. Но не только в науке мы должны строить свои рассуждения с учетом
закона противоречия. Пренебрежение этим законом в жизни также не проходит
бесследно.
Закон противоречия читается (формулируется) так: «Невозможно что-либо
вместе, т. е. одновременно в отношении одного и того же, утверждать и отрицать».
Формула: ~ (a& ~ а). Буквально: неверно, что а и не-а.
Эту запись следует понимать так: Не могут быть одновременно истинными
суждения а и их отрицание.
Последствия нарушения этого закона:
99
антиномия – рассуждение, доказывающее, что два высказывания,
являющиеся отрицанием друг друга, вытекают одно из другого. Пример логической
антиномии – парадокс «Лжец».
3. Закон исключенного третьего. Этот закон гласит: не могут быть
одновременно ложными противоречивые мысли об одном предмете,
рассматриваемом в одном и том же времени и в одном и том же отношении. Одна
из таких мыслей будет обязательно истинной.
Символическая запись закона:
а V ~ а («a или не-a»).
Сравнивая закон исключенного третьего с законом противоречия, легко
заметить, что сфера применения закона исключенного третьего ýже, чем закона
противоречия. Если последний относится и к противоположным, и противоречивым
мыслям, то закон исключенного третьего – только к противоречивым.
Противоположные мысли («Этот студент – отличник» и «Этот студент –
двоечник»), наделяя предмет несовместимыми признаками, одновременно
истинными быть не могут, что и фиксируется законом противоречия. Но поскольку
в отношении противоположности могут находиться более двух мыслей об одном
предмете, то высказывая два противоположных утверждения, мы можем дважды
сказать ложь (в нашем примере, студент может оказаться хорошистом или
троечником). Противоречивые же мысли (например, «Этот студент – отличник» и
«Этот студент не является отличником»), будучи взаимным отрицанием, не только
не могут быть одновременно истинными, но и не могут быть одновременно
ложными.
Закон исключенного третьего, таким образом, дополняет закон противоречия
до полной характеристики противоречивых мыслей: если мысли противоречивы, то
одна из них обязательно ложна (по закону противоречия), а другая истинна (по
закону исключенного третьего).
Закон исключенного третьего имеет еще одно название – «третьего не дано».
Оба названия связаны с вытекающим из данного закона важным следствием:
поскольку из двух противоречивых утверждений о предмете одно обязательно
истинно, постольку истина не может быть в третьем («промежуточном»)
утверждении.
Так же, как и закон противоречия, закон исключенного третьего относится
только к подлинно противоречивым утверждениям, то есть к мыслям, в которых
предмет берется в одно время, и в одном отношении. Например, анализируя
противоречивые, на первый взгляд, мысли «Иванов здоров» и «Иванов болен», мы
не должны спешить утверждать, что одна из них истинная, поскольку предмет
(Иванов) в них берется без уточнения времени.
Еще Аристотелем была замечена проблематичность использования закона
исключенного третьего при анализе противоречивых утверждений о будущих
событиях. Допустим, мы говорим, что 2021 год будет для Томской области или
урожайным, или неурожайным. Согласно закону исключенного третьего одна из
этих гипотез – истина. Но не исключено, что в 2021 году Томская область как
административное образование существовать не будет, и в этом случае, конечно, ни
первая, ни вторая гипотеза в силу нереальности характеризуемого предмета
истинной не окажется.
Первые три закона логики сформулированы Аристотелем.
100
Закон достаточного основания. Этот закон логики сформулирован Г.
Лейбницем.
Закон гласит: «Чтобы считаться вполне достоверным, всякое положение
должно быть доказано, т. е. должны быть известны достаточные основания, в
силу которых оно считается истинным». Или: «Всякая мысль истинна лишь в том
случае, когда она достаточно обоснована».
Достаточным основанием является любая мысль, которая уже проверена. В
науке достаточными основаниями считаются: положения об удостоверенных
фактах действительности, научные определения, ранее доказанные научные
положения, аксиомы. В качестве аргументов для подтверждения истинности мысли
используются истинные суждения, статистические и научные данные, в том числе
– законы, теории, аксиомы, документальные материалы.
Этот закон носит содержательный характер, и формулы не имеет.
Последствия нарушения этого закона – бездоказательность, голословность
выводов.
Таким образом, соблюдение требований основных законов логики
обеспечивает такие достоинства мышления, как ясность и определённость,
последовательность и логическую непротиворечивость мыслей, а также
обоснованность тех выводов и заключений, которые мы делаем.
3.31. Групповое поведение. Факторы сплоченности группы
Условия, при которых в организации развиваются межличностные отношения
и формируются неформальные группы, можно разделить на внешние и внутренние.
Внешние условия. Как уже говорилось, в организации неформальные процессы
протекают одновременно с формальными и под их влиянием. Формальная структура
ограничивает неформальную в трех основных направлениях:
1) формальное в значительной степени определяет тенденции неформального;
2) формальное по этой причине определяет характер защитных действий,
которые предпринимаются в неформальной структуре;
3) явная или неявная противоречивость формального требует открытого
подчинения своим требованиям.
Формальные структуры способствуют определению границ отношений между
группами в понятии прав, обязанностей, престижа, влияния, поведенческий норм.
Формирование неформальных групп в организации представляет собой очень
сложный многоступенчатый процесс.
Внутренние условия. На межличностные отношения большое влияние
оказывают формальные нормы, но не всегда возможна их отмена. Данные
отношения возникают на основе удовлетворения потребностей принадлежности и
признания, как результат двойственного стремления людей, с одной стороны,
ассоциировать себя с коллективом, а, с другой, – проявить свою индивидуальность.
Обыденное сознание характеризуется ориентацией индивида на сложившиеся
в его группе, страте, классе, а также семье и коллективе представления о реалиях
окружающего общества. Выводы и умозаключения о социальных явлениях и
процессах делаются на основании нескольких, а то и одного-двух случаев «из
жизни» либо на основе наблюдений в рамках ближайшего окружения индивида,
вместо того, чтобы ориентироваться на широкие наблюдения, сделанные на базе
значительных выборок или даже существенных размеров генеральных
совокупностей.
101
Низкий уровень культуры характеризуется, в том числе, снижением уровня
проявляемых в различных обстоятельствах способностей решать сложные учебные
и практические задачи.
Если такие обстоятельства, по подозрению менеджера по персоналу или
других менеджеров, работающих в данной области, существуют, то необходимо
провести диагностику коллектива на предмет реального состояния или ситуации.
Симптомами ненормального положения могут служить следующие характеристики
членов анализируемых группы или коллектива, легко выявляемые даже при
поверхностном наблюдении: частая смена работы, места учебы или семейного
положения; отсутствие какого-либо существенного продвижения по службе; явное
предпочтение обыденному сознанию перед научным; принятие групповых норм.
Такая группа подчиняется тем же закономерностям, что и толпа, поэтому в ней
также представлены ядро из одного-трех человек и периферия, в которой
периодически образуются струны. Преодоление групповых пристрастий
сравнительно легко достигается изоляцией ядра и предотвращением образования
нового.
К наиболее частым причинам объединения людей в группы можно отнести
следующие: достижение целей, усиление власти, обеспечение безопасности,
самоуважение, общение, получение определенного статуса. Принадлежность к
определенной группе может обеспечивать ее члену престижное положение в
обществе, в коллективе, среди друзей и родственников. При этом одновременно
удовлетворяться потребность в самоуважении. Объединение в группы может также
увеличивать власть ее членов: достижение определенных целей группой
оказывается иногда эффективнее, чем в одиночку. Объединяясь в группы, люди
удовлетворяют зачастую не одну, а сразу несколько насущных потребностей
одновременно. Создавая профессиональные союзы, работники одновременно могут
удовлетворять свои потребности в защите прав и социальных гарантий, усилении
своей власти для достижения конкретных целей, таких как улучшение условий
труда на предприятии, а также потребность в самоуважении и общении.
Групповое поведение характеризуется: возникновением групповых норм;
появлением лидера или инициативного ядра, а также усилением их влияния;
пренебрежительным отношением к доводам здравого смысла; упорством в
заблуждениях; уничижением вплоть до полного исчезновения личного мнения
членов группы; выработкой групповых решений, соответствующих групповым
нормам.
К факторам группового поведения можно отнести: профессиональную
сработанность группы; морально-психологическую сплоченность; межличностную
совместимость; целеустремленность и демократичность; продуктивность и
удовлетворенность результатами труда.
Совместная работа людей в группе связана с процессами групповой динамики
– способом, посредством которого члены группы совместно трудятся и относятся
друг к другу. Групповая динамика является также основой групповой
эффективности. Она базируется на интеракциях (межличностные коммуникации и
контакты); отношениях (установки, чувства, убеждения, разделяемые членами
группы); деятельности (поступки, совершаемые в процессе совместной
деятельности в группе); на ожидаемых и возникающих способах совместной
работы.
102
Межгрупповая
динамика
отражает
отношения
между
группами,
сотрудничающими или конкурирующими друг с другом. Обычно в идеале группы в
организации сотрудничают друг с другом, но на самом деле они нередко вступают в
деструктивные конфликты и конкуренции. Недостатки межгрупповой конкуренции
можно преодолеть, используя стратегии, которые переключают группу на
сотрудничество.
Под сплоченностью группыпонимается степень удовлетворения ее членов
совместной работой и привлекательности перспективы ее продолжения.
Сплоченность – одно из наиболее важных качеств, определяющих
эффективность групповой деятельности.Сплоченность группы определяют
следующие факторы: время, проведенное вместе; трудность вступления в группу;
размер группы; ее состав; внешние условия; прежние успехи или неудачи.
Замечено, что чем больше времени люди проводят вместе, тем более
сплоченными они становятся: расширяются возможности для установления
дружеских контактов, растет взаимопонимание, выявляются общие интересы и
потребности. Возможность для членов группы вместе проводить время зависит от
целого ряда обстоятельств, и в первую очередь от характера выполняемой работы,
взаимосвязи решаемых ими задач и даже от расположения их рабочего места (в
одной комнате или разных). Слишком короткий срок существования группы не
позволяет достигнуть высокого уровня сплоченности, а слишком долгий может
привести к снижению достигнутого уровня.
Трудность вступления в группу также влияет на сплоченность ее членов. Чем
труднее вступить в группу (поступить в престижное высшее учебное заведение,
перейти на работу в преуспевающее перспективное подразделение внутри
организации и др.), тем, как правило, более сплоченными становятся ее члены.
Размер группы. По мере увеличения количества членов в группе возможности
для взаимодействия друг с другом уменьшаются, К тому же появление подгрупп
внутри больших групп может негативно сказываться на сплоченности больших
коллективов. Увеличение численности членов групп может привести к снижению
сплоченности.
Состав группы. Считается, что сплоченность женщин в группах, как правило,
выше сплоченности мужчин. Предполагаемое объяснение этого явления состоит в
том, что женщины обычно меньше склонны конкурировать друг с другом, у них
более развита потребность в групповом принятии решений и сотрудничестве друг с
другом.
Внешние факторы. Большинство исследований показывают, что под угрозой
неблагоприятных внешних факторов сплоченность людей в группах обычно
увеличивается. Особенно часто это происходит, когда группа оказывает поддержку,
обеспечивает ощущение безопасности и помогает преодолевать трудности.
Исчезновение внешней угрозы часто приводит к нарушению сплоченности.
Прежние успехи или неудачи, достигнутые группой, также будут влиять на
сплоченность ее членов. Так, успешное трудоустройство и продвижение по службе
выпускников того или иного высшего учебного заведения могут послужить
достаточно сильным фактором для привлечения значительного количества
абитуриентов в данное учебное заведение. Успехи в совместных достижениях цели
усиливают сплоченность группы, а неудачи, напротив, снижают ее.
Высокие требования к вступлению в группу, престижность группы делают ее
более сплоченной. Изоляция от других людей усиливает взаимодействие и
103
взаимозависимость членов группы. Повышению сплоченности способствуют также
демократичность и участие членов группы в принятии решений.
Принято считать, что чем более сплоченной является группа, тем выше
эффективность ее работы. Однако далеко не всегда данная закономерность является
универсальной. Зависимость между сплоченностью группы и производительностью
ее членов будет определяться также тем, насколько нормы поведения, принятые в
группе, нацелены на достижение высоких результатов ее работы. Например, если
неформальные нормы и правила, сложившиеся в коллективе (как уже отмечалось,
эти нормы могут в большей мере определять поведение людей, чем формально
установленные нормы и правила работы), допускают нерациональное
использование рабочего времени, брак в работе, присвоение коллективной
собственности в личных целях и если при этом такие нормы устраивают
большинство членов коллектива, то усиление сплоченности членов подобной
группы вряд ли будет сопровождаться повышением эффективности работы. Таким
образом, менеджеры должны позаботиться не только о сплоченности групп, но и о
выработке таких норм поведения, которые в максимальной степени способствовали
бы обеспечению их эффективной работы.
Эффективность совместной деятельности связана:
 с эмоциональной близостью участников совместной деятельности, которая
не должна переходить определенные границы;
 с участием членов группы в установлении целей совместной деятельности;
 с взаимозависимостью, предполагающей взаимопомощь, значимость каждого
участника группы в выполнении общего задания;
 со своевременным и умелым разрешением конфликта;
 с особенностями руководства группой, которые предполагают способность
лидера служить примером для других, соблюдать определенную дистанцию с
подчиненными;
 со сплоченностью группы.
Эффективность работы организации во многом зависит от уровня подготовки,
квалификации, специальных и профессиональных навыков менеджера, его умения
формировать благоприятный морально-психологический климат, организовать
производственный процесс и от многих других его качеств как руководителя.
Эффективной является та группа, которая достигает высокого уровня
выполнения заданий, удовлетворенности своих членов и сохраняет способность
заниматься своей деятельностью в течение длительного времени. Она должна
успешно взаимодействовать с окружающей средой, чтобы получать ресурсы,
превращаемые в итоге в конечный продукт.
3.32. Понятие коммуникации. Виды коммуникаций
Коммуникация – как форма общения двух и более субъектов контактирования
– является естественной и неотъемлемой частью процесса управления. Поскольку
общение подразумевает обмен информацией между людьми, целью которого
является обеспечение понимания передаваемого сообщения, то можно говорить уже
о коммуникационном процессе. Предметом анализа в данном случае выступают
особенности коммуникации и коммуникативного процесса в организациях. Область
коммуникации, таким образом, тесно связана с теорией и практикой менеджмента,
организационными системами и структурами, а также психологией управления. Все
три дисциплины «работают» на теорию коммуникации (добавим к ним и этику
104
делового поведения и общения), обогащая ее понятийным, парадигмальным
аппаратом, концепциями и методами исследований, о чем свидетельствует
литература – источники, привлеченные для составления данного пособия.
Руководитель тратит большую часть своего времени на коммуникацию для
того, чтобы реализовать собственные роли и цели в межличностных отношениях, в
информационном обмене, в процессах принятия решений, а также в управлении,
планировании, мотивации деятельности подчиненных и контроле за их работой.
Поскольку все виды управления построены на коммуникации, ее с полным
основанием можно считать главным связующим процессом. От качества обмена
информацией напрямую зависит степень реализации поставленных задач. В то же
время некачественная, неэффективная коммуникация способна порождать массу
проблем в организациях. В частности, так называемые «открытые» проблемы,
которые связаны с человеческими, поведенческими аспектами деятельности
организации. Они проявляются в социально-психологической напряженности,
конфликтах, столкновениях интересов, в «разрывах» деловой коммуникации, в
отказе от сотрудничества и в других симптомах нездорового нравственнопсихологического климата организации. К эффективно работающим менеджерам
можно отнести тех, кто эффективен в коммуникациях.
К основным функциям коммуникаций относятся:
 информативная – передача истинных или ложных сведений;
 интерактивная (побудительная) – организация взаимодействия между
людьми (согласованность действий, распределение функций, влияние на
настроение, убеждения, поведение собеседника – через внушение, приказ,
просьбу, убеждение и т. д.);
 перцептивная – восприятие друг друга партнерами в ходе общения и
установление на этой основе взаимопонимания;
 экспрессивная
–
возбуждение
или
изменение
характера
эмоциональных переживаний.
Эффективная коммуникация предполагает также наличие у менеджера
коммуникативной компетентности, то есть способности устанавливать и
поддерживать необходимые контакты с другими людьми, а именно: достигать
взаимопонимания, ясного представления о ситуации и предмете общения.
Препятствовать этому могут:
а) стереотипы – упрощенные мнения относительно отдельных лиц или
ситуации;
б) «предвзятые представления» – склонность отвергать все, что противоречит
собственным взглядам, что ново, необычно;
в) плохие отношения между людьми;
г) отсутствие внимания и интереса собеседника;
д) пренебрежение фактами, то есть привычка спешить с выводами
(заключениями) при отсутствии достаточного числа фактов;
е) ошибки в построении высказываний: неправильный выбор слов, сложность
сообщения, слабая убедительность, нелогичность;
ж) неверный выбор стратегии и тактики общения;
з) смешение видов общения.
Выделяют следующие виды общения:
1. «Контакт масок», когда отсутствует стремление понять и учитывать
особенности личности собеседника, используются привычные маски (вежливости,
105
строгости, скромности, безразличия) – набор выражений лица, жестов, стандартных
фраз, позволяющих скрыть истинные эмоции, отношение к собеседнику.
2. Примитивное общение, когда в отношении собеседника возникает один
вопрос: «А что я с этого буду иметь?», в зависимости от ситуации может
«проникнуться», а может оттолкнуть. В любом случае, получив желаемое, теряет
дальнейший интерес к собеседнику и не скрывает этого.
3. Формально-ролевое общение, когда строго регламентированы содержание,
средства общения.
4. Деловое общение, когда при решении вопроса интересы дела более значимы,
чем возможные личностные расхождения.
5. Духовное межличностное общение, когда в ходе беседы может быть
затронута любая тема; собеседники хорошо знают друг друга, могут предвидеть
реакцию на информацию; это беседа друзей.
6. Манипулятивное общение направлено на извлечение выгоды от
собеседника, когда используются разные приемы (лесть, запугивание, шантаж,
«пускание пыли в глаза», обман, демонстрация доброты и т. д.)
7. Светское общение – суть в его беспредметности; говорят то, что положено в
подобных случаях, чья-либо точка зрения не имеет здесь значения.
Люди обмениваются информацией, то есть вступают в коммуникационный
процесс на самых разных уровнях и используя различные виды коммуникаций. Они
общаются в группах, выступают на собраниях («летучках», «планерках»), читают
корреспонденцию, пишут письма, составляют записки и отчеты, общаются по
телефону, по факсу, электронной почте, просматривают и пишут сами видеоленты,
делают рекламу и т. д. – любой из этих способов общения вписывается в
определенный вид (тип) коммуникаций:
1) с внешней средой – с государственными и негосударственными службами,
правоохранительными органами, потребителями, конкурентами, посредниками,
кредиторами, рынком труда и т. д.;
2) межуровневые (вертикальные) – внутри организации, сверху вниз и снизу
вверх, или по нисходящей и по восходящей; по нисходящей сообщается
информация о текущих задачах, изменении приоритетов, конкретных заданиях,
рекомендуемых процедурах и т. д.; по восходящей – подается сигнал «на верх» о
возникших проблемах, об открывшихся эффективных методах работы (о
«рационализме снизу»), об атмосфере в коллективе;
3) горизонтальные – обмен информацией между различными отделами для
согласования действий (программ, уровня требований), для консультирования или
проведения совместных исследований. Горизонтальные потоки сообщений в
организации имеют место чаще, чем вертикальные. Одна из причин состоит в том,
что люди более всего расположены говорить свободно и открыто с собеседниками –
равными себе, чем, например, с «начальством». Горизонтальный обмен
информацией менее подвержен искажениям, т. к. у работников одного ранга
взгляды совпадают чаще, да и информация носит в основном координационный
характер, тогда как у вертикальных (сверху – вниз) – приказной, директивный,
распорядительный;
4) неформальные – канал распространения слухов. Такая информация
передается намного быстрее. Руководители, между прочим, так же очень хорошо
используют этот канал, вуалируя его типичной оговоркой: «Только между нами». За
слухами закрепилась репутация неточной информации («болтовни»), но на практике
106
оказывается, что такая информация бывает более точной, чем официальная. Одно из
определений слухов – это «циркулирующая форма коммуникации», с помощью
которой люди, находясь в неоднозначной ситуации, объединяются, создавая
разумную ее интерпретацию, сообща используя при этом свои интеллектуальные
возможности. Для «слуха» характерна однократная воспроизводимость перед
данным слушающим. Второй раз одному и тому же человеку данный слух не
пересказывается. Слух обязательно подвергается дальнейшей циркуляции
(слушающий затем становится говорящим и передает этот слух дальше). Такой тип
сообщений можно назвать самотрансляционным. Практически слухам невозможно
противодействовать, т. к. они не имеют «авторства», они анонимны. К этому типу
сообщений относятся также и анекдоты и сплетни. Если к анекдотам («байкам»)
можно отнестись с известной долей юмора, терпения или просто проигнорировать,
то сплетни должны осуждаться и пресекаться решительно, как руководителем, так и
сотрудниками.
Теоретики и практики менеджмента давно ломают голову над тем, как
сочетать формальные и неформальные виды коммуникации, горизонтальные и
вертикальные каналы связи, чтобы без ущерба морально-психологическому климату
и при должном почтении к иерархической структуре коммуникации добиться
скорейшего донесения информации и, следовательно, быстрых действий,
направленных на решение поставленных руководителем задач.
В частности, прибегают к использованию двух различных моделей
коммуникационных сетей – централизованных (идущих непосредственно от
«начальника») и децентрализованных (распространяемых по замкнутой цепочке).
Используются даже различные коммуникативные типы. В их числе:
а) «сторож» (обычно в этой роли выступает секретарь);
б) «пограничник» – человек, который близок к административной «верхушке»;
как правило, он «в курсе всех дел»;
в) «связной» – человек, способный быстро синтезировать информацию,
слышать больше, чем сказано, и передавать одной группе другой, используя
собственные каналы связи;
г) «лидер мнений» – может своими суждениями (прогнозами, оценками)
повлиять на позиции колеблющихся, сформировать у них определенные установки
и, более того, подвигнуть на адекватные действия.
3.33. Понятие мотивации. Теории мотивации
Мотивация – это процесс активизации внешних и внутренних сил,
формирующих поведение. Этот процесс отражает сложную взаимосвязь между
внешними факторами, внутренними психическими состояниями и поведением.
Внешние факторы определяются как внешние стимулы, вызывающие побуждения,
или мотив действия непосредственно. В этом случае речь идет о внешней
мотивации, в которой внешние стимулы играют роль главных раздражителей. Но
побуждение может порождаться изнутри, или опосредованно. В этом случае
внутренние состояния могут выступать в качестве доминирующих стимулов
поведения и формировать достаточно устойчивые и долговременные мотивы. В
этом случае можно говорить о внутренней мотивации.
Наиболее
полно
и
всесторонне
мотивация
и
стимулирование
организационного поведения проявляется в его результативности, отражающей
состояние и перспективы функционирования и развития организации. При этом
107
результативность вбирает в себя всю совокупность самых разнообразных, в том
числе и негативных, проявлений организационного поведения. Именно
результативность раскрывает и показывает действительное место и роль
конкретных рычагов мотивации и инструментов стимулирования в формировании и
развитии реального организационного поведения.
Под мотивацией понимают внутренние побуждения индивидов, которые
отвечают за уровень, направление и настойчивость усилий, затрачиваемых на
работу. Направление определяет выбор человека в тех случаях, когда он поставлен
перед альтернативой (например, направить ему усилия на качество выпускаемой
продукции или на ее количество). Уровень – это количество усилий, затрачиваемых
индивидом (например, много или мало). Настойчивость определяет, сколько
времени человек затрачивает на совершение того или иного действия (например,
пытается ли он добиться качества продукции или отказывается от этого, когда
понимает, насколько это сложно).
Понимание сущности мотивационных процессов невозможно без определения
таких понятий, как потребности, мотивы, стимулы.
Потребности представляют собой необходимость в материальных,
культурных, социальных и духовных благах и ценностях. Они могут возникать как
осознанно, так и неосознанно. Пока потребности существуют, они требуют своего
удовлетворения. Именно потребности оказывают влияние на формирование
внутренних мотивов человеческой деятельности.
Мотивы можно рассматривать как побуждение к деятельности. Они не только
побуждают человека к действию, но и определяют, как будет осуществлено
действие.
Стимулы – это внешнее побуждение человека, вызывающее определенные
мотивы; возможность выбранного объекта удовлетворять потребности человека.
Стимулирование является средством осуществления мотивирования.
Мотивационный процесс состоит из пяти последовательных этапов: 1)
начальной фазы рефлексии потребностей; 2) фазы внимания; 3) фазы аттитюда; 4)
фазы целеполагания; 5) фаза планирования.
Теории мотивации. Теории мотивации можно разделить на три обширные
категории.
Теории подкрепленияделают акцент на средствах, которые контролируют
поведение индивида, манипулируя его последствиями. Таким образом,
подкрепление фокусируется на наблюдении за индивидами, чтобы понять, какие
последствия работы высоко ценятся ими. Варьируя то, когда, где, как и почему
выдаются определенные вознаграждения, менеджер может менять мотивацию
работников, обеспечивая определенный набор последствий и таким образом
формируя их поведение.
Подкрепление – это управление последствием как результатом поведения.
Надлежащее управление подкреплением может изменить направление, уровень и
настойчивость поведения индивида.
«Модификация организационного поведения» – это систематическое
подкрепление желательного рабочего поведения или отсутствие подкрепления, или
наказание в случае нежелательного поведения. Она включает в себя четыре
основные стратегии подкрепления: положительное подкрепление, отрицательное
подкрепление (или избегание), наказание и торможение.
108
Положительное подкрепление – управление положительными последствиями,
которые склонны повышать вероятность повторения желательного поведения в
сходной обстановке.
Отрицательное подкрепление или избегание – уход от негативных
последствий, повышающий вероятность повторения желательного поведения в
сходных ситуациях. Следует акцентировать внимание на двух аспектах: на
негативных последствиях и на уходе от них, когда желательное поведение наконецто проявлено. Понятие «отрицательное подкрепление» означает именно уход от
негативных последствий, что позволяет называть данную стратегию избеганием, так
как личность обращается к ней, желая избежать негативных последствий
демонстрацией желательного поведения.
Наказание. Целью наказания является не поощрение положительного
поведения, а предупреждение негативного. Наказание – это управление
негативными последствиями или изъятие позитивных последствий, результатом
которого является снижение вероятности повторения конкретного поведения в
сходной ситуации. Иногда применение наказания в случае плохого выполнения
работы ведет к повышению эффективности, существенно не влияя на чувство
удовлетворенности трудом. Однако если рабочие считают наказание
незаслуженным, то это резко снижает их удовлетворенность трудом и ведет к
снижению качества выполняемой работы. Таким образом, очень важно правильно
применять наказание, и конечно же следует применять его избирательно. Наказание
применяется для того, чтобы ослабить нежелательное поведение, чреватое большим
количеством ошибок; оно включает в себя управление негативными последствиями
или изъятие положительных последствий.
Торможение – отказ от последствий, подкрепляющих данное конкретное
поведение. Торможение осознанно используется для ослабления нежелательного
поведения, чреватого большим количеством ошибок. Однако следует отметить, что
торможение ненамеренно применяется и для ослабления желательного поведения.
Все эти стратегии можно использовать как по отдельности, так и в сочетании
друг с другом. Проблема заключается в том, чтобы все манипуляции
осуществлялись во имя положительных и конструктивных целей.
Содержательные теориифокусируются в основном на потребностях
индивида – физиологическом или психологическом дефиците, который мы
стремимся уменьшить или от которого хотим вообще избавиться. Эти теории
исходят из предположения о том, что работа менеджера заключается в создании
рабочих условий, оказывающих положительное воздействие на потребности
индивида. Они помогают объяснить то, каким образом плохое выполнение работы,
нежелательное поведение, низкая удовлетворенность работой и др. могут возникать
в результате «заблокированных» потребностей или потребностей, которые не может
удовлетворить работа. Теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу
(известная как пирамида потребностей), выделяет пять различных уровней
индивидуальных потребностей: от потребности в самоактуализации и самоуважения
на верхнем уровне, до социальных потребностей, потребности в безопасности и
физиологических потребностей (на самом низшем уровне). А. Маслоу исходил из
предположения о том, что одни потребности важнее других и именно их следует
удовлетворить, прежде чем остальные потребности станут выступать в качестве
источника мотивации. Например, физиологические потребности должны
109
удовлетворяться до активации потребности в безопасности; потребность в
безопасности следует удовлетворить до активации социальных потребностей и т. д.
Дэвид Мак-Клелланд выделил следующие потребности: 1) мотивация
достижения – желание делать что-либо лучше и эффективнее, решать проблемы,
выполнять сложные задания; 2) потребность в аффилиации – желание устанавливать
и поддерживать дружеские и теплые отношения с окружающими; 3) потребность во
власти – желание контролировать окружающих, влиять на их поведение или быть
ответственным за них. Д. Мак-Клелланд утверждает, что эти потребности
приобретаются со временем, в результате жизненного опыта. Менеджеры должны
учиться распознавать потребности в успехе, аффилиации и власти в самих себе и
окружающих, и создавать условия работы, соответствующие профилю
потребностей. Человек с высокой мотивацией достижений предпочтет
индивидуальную ответственность, сложные задачи и обратную связь по поводу
выполнения работы. Человека с высокой потребностью в аффилиации привлекают
межличностные отношения и возможности коммуникации. Человек с высокой
потребностью во власти ищет влияние над окружающими, любит внимание и
признание. Если эти потребности на самом деле являются приобретенными, то
можно ознакомить людей с профилями потребностей, необходимыми для
преуспевания в той или иной сфере деятельности. Д. Мак-Клелланд установил, что
успешная работа топ-менеджера связана с умеренной или высокой потребностью во
власти в сочетании с низкой потребностью в аффилиации. Высокая потребность во
власти порождает готовность влиять на других; низкая потребность в аффилиации
позволяет менеджеру принимать трудные решения и не испытывать ненужного
беспокойства по поводу того, что они могут вызывать недовольство окружающих.
Процессуальные теориифокусируются на мышлении или когнитивных
процессах, происходящих в сознании человека и влияющих на его поведение. Если
содержательная теория может идентифицировать гарантию занятости как важную
потребность человека, то процессуальная теория идет глубже, пытаясь определить,
почему человек ведет себя тем или иным способом в зависимости от ожидаемого
вознаграждения и карьерных возможностей. Хотя все эти теории вносят свой вклад
в наше понимание мотивации, ни одна из них не предлагает исчерпывающего
объяснения. В конечном итоге мы будем опираться на выводы всех трех типов
теорий и предложим объединенный взгляд на мотивационную динамику, который
может оказаться полезным на любом рабочем месте. Содержательные теории
делают акцент на аспектах мотивации, отвечающих на вопрос «что?». То есть они
склонны искать способы повышения мотивации, имея дело с актуальными или
выявленными потребностями.
В процессуальных теориях выделяют теории справедливости и ожиданий.
Теория справедливости Дж. Адамса базируется на явлении социального сравнения.
Согласно данной теории люди оценивают справедливость результатов своей работы
по отношению к окружающим, любая воспринимаемая несправедливость является
мотивирующим состоянием разума. Воспринимаемая несправедливость имеет место
в тех случаях, когда кто-либо считает, что вознаграждение, полученное им за
работу, уступает вознаграждению, полученному окружающими людьми за их часть
работы.
Теория
утверждает,
что
если
существует
воспринимаемая
несправедливость, то люди мотивированы совершать действия, направленные на
уменьшение дискомфорта и восстановление ощущения справедливости.
110
Теория справедливости выделят чувство негативной несправедливости,
возникающее, когда человек понимает, что за свою работу он получает меньше, чем
окружающие, и чувство позитивной несправедливости, возникающее, когда человек
ощущает, что за свою работу он получает больше, чем окружающие.
Возникновение одного из этих чувств, заставляет индивида проявлять одну
или несколько из следующих форм поведения для восстановления чувства
справедливости:
 изменяет свой вклад в работу (например уменьшает затрачиваемые усилия);
 изменяет исход своей работы (вознаграждение) (например, просит о
повышении);
 выходит из ситуации (например, увольняется);
 изменяет сравниваемые пункты (например, сравнивает себя с другим
рабочим);
 психологически искажает сравнение (например, логически обосновывает для
себя то, что несправедливость имеет лишь временный характер и будет
устранена в дальнейшем);
 предпринимает действия, направленные на изменение вклада в работу или
результатов деятельности сравниваемого человека (например, убеждает
коллегу взять больше работы).
Теория ожиданий Виктора Врума утверждает, что рабочая мотивация
определяется убеждениями индивида по поводу взаимосвязи эффективности и
окончательного этапа работы. Теория ожиданий В. Врума утверждает, что
мотивация является результатом рациональных расчетов. Человек мотивирован
ровно настолько, насколько он верит, что: 1) усилия влекут за собой приемлемое
выполнение работы; 2) выполнение работы вознаграждается; 3) награда обладает
позитивной ценностью. Теория ожидания не содержит точных указаний на то, какие
именно награды мотивируют определенные группы рабочих. В этом смысле теория
принимает как должное то, что вознаграждение и его связь с выполнением работы в
различных культурах различаются довольно значительно. По Вруму, мотивация
складывается из ожиданий результата, вознаграждения, ценности последнего.
Мотивация – это способ управления этой задачей. Это стимулирование
других определенным способом к целям, заявленным мотиватором. Естественно,
эти цели, как и сама система мотивации, должны соответствовать общей политике
организации. Мотивационная система должна быть адаптирована к ситуации и к
организации.
3.34. Основные теоретические концепции социальной работы
Среди современных концепций актуален системно-теоретический подходв
социальной работе, в котором социальные процессы рассматриваются в причинноследственной зависимости. Каждый человек является участником нескольких
систем - семья, круг друзей, школьный или трудовой коллектив. Все они оказывают
взаимовлияние, и это необходимо учитывать социальному работнику в работе с
клиентом.
Несомненный интерес представляет концепция социального действия в
социальной работе. Каждый человек есть носитель двух начал - биологического и
социального. Человеческие действия как самоорганизующаяся система в
социальном аспекте регулируются символами – язык, ценности и нормами, которые
обусловливают индивидуальные действия в зависимости от общепринятых норм и
111
ценностей. Но поступки человека, как бы они ни были регламентируемы
общественными отношениями, несут определенное проявление иррациональности и
независимости действий от условий среды, и в то же время зависимости от
субъективных «определенных ситуаций». Вот почему социальному работнику
необходимы не только специфические знания теории и методов социальной работы,
но и достаточные представления об обществе, потребностях и интересах различных
социальных групп, законодательстве и общепринятых нормах, культурных и
этнических различиях потенциальных клиентов.
Вместе с тем социальный работник может рассчитывать на успех во
взаимодействии с клиентом, когда он учитывает не только статус и другие
социальные характеристики, но и индивидуальные физические и психические, то
есть биологические особенности человека, которые как и социальные факторы
проявляются в его поступках. Поэтому социальная работа - это не только теория, но
и искусство взаимодействия с другими людьми, зачастую испытывающими сложные
психологические проблемы или находящимися в трудных жизненных ситуациях.
В соответствии с данной концепцией социальный работник имеет дело с
конфликтом, в основе которого лежит столкновение природного и социального.
Данный тезис можно проиллюстрировать на следующем примере. Молодой человек
полон сил, энергии, мечтаний о счастливой семейной жизни. Но достижение этого,
оказывается, зависит от положения в обществе, источников дохода, заработной
платы. Для этого, в свою очередь, необходимо получить соответствующее
образование и квалификацию, а в поисках интересной и хорошо оплачиваемой
работы выдержать определенную конкуренцию. Таким образом, желаемое сейчас
счастье отодвигается на неопределенный срок. В этом примере социальный
работник сталкивается с конфликтом, обусловленным, с одной стороны,
завышенными потребностями и запросами и ограниченными возможностями их
реализации - с другой.
Создателями концепции социального рыночного хозяйства были немецкие
профессора Альфред Мюллер-Армак, Александр Рюстов, Вильгельм Репке и
Людвиг Эрхард. Социальное рыночное хозяйство рассматривается авторами
концепции как «третий путь», пролегающий между рыночным капитализмом ХIХ начала ХХ века в том виде, в каком он господствовал в большинстве западных
стран, и тоталитарной административной экономикой, введенной Сталиным и
Гитлером в своих странах, как путь, ведущий к свободному, экономически
эффективному, стабильному порядку в обществе и экономике.
Экономико-политическая концепция социального рыночного хозяйства
направлена на синтез гарантированной правовым государством свободы,
экономической свободы и идеалами социального государства, связанными с
социальной защищенностью и социальной справедливостью. Это сочетание целей –
свобода и справедливость – отражается в понятии «социальное рыночное
хозяйство».
Рыночное хозяйство олицетворяет хозяйственную свободу. Оно заключается
в свободе потребителей покупать по своему выбору изделия (свобода потребления);
в свободе владельца средств производства использовать рабочую силу, деньги,
имущество и предпринимательские способности по собственному усмотрению
(свобода промысла, свобода выбора профессии и рабочего места, свобода
пользования собственностью); в свободе предпринимателей производить и
продавать товары по собственному усмотрению (свобода производства и торговли)
112
и в свободе каждого покупателя или продавца товаров или услуг добиваться
достижения той же цели, что и другие (свобода соревнования). Право на свободу
ограничивается в тех случаях, где нарушаются права третьих лиц, конституционный
порядок или правила нравственности.
Термин «социальный» означает:
1) что рыночное хозяйство в силу своей экономической эффективности, то
есть благодаря тому, что создает экономические предпосылки «благосостояния для
всех», и предоставляет экономические свободы, ограничиваемые рамками
неприкосновенности прав третьих лиц, носит социальный характер;
2) что рыночное хозяйство должно ограничиваться там, где оно привело бы к
социально нежелательным результатам или же результаты свободного
экономического процесса должны корректироваться, если они, согласно ценностным
представлениям общества, не являются достаточно социальными.
Поэтому понятие «социальное рыночное хозяйство» может быть определено
как идея политического упорядочения, целью которого является соединение
общества, построенного на конкуренции, частной инициативе с социальным
прогрессом, обеспеченным именно производительностью рыночной экономики. На
основе рыночного экономического порядка может быть создана многообразная и
всеобъемлющая система социальной защиты.
В основе концепции социального рыночного хозяйства лежит необходимость
приспосабливать экономическую политику государства к человеку, а не человека к
экономической политике, что согласуется с принципами морали и человечности.
Цели социального рыночного хозяйства и средства, которые необходимо
использовать для социальная их достижения в соответствии с общей концепцией,
можно охарактеризовать следующим образом:
 обеспечение
экономически эффективной и социально
справедливой денежной системы;
 достижение максимально высокого благосостояния;
 социальная обеспеченность, справедливость и социальный
прогресс.
Все эти экономико-политические цели обретают свой конечный смысл в
свободных обществах, основывающихся одновременно на социальном государстве.
Научная концепция социальной работы содержит не только новое прочтение
субъектно-объектных отношений, научные идеи времени и суперпозиций
различных форм темпоральности человека, темпорального аспекта культуры, но и
теорию социального действия, понимание сознания человека в его эмоциональноценностном смысловом аспекте, нравственном санкционированном осуществлении
прогностической коммуникативной функции.
Человека в качестве объекта науки изучает целый комплекс
фундаментальных и прикладных наук: биология, антропология, физиология,
психология, культурология, этнология, исторические и социальные науки. Теория
социальной работы формируется на базе обобщения данных наук о человеке,
осуществляя синтез научных данных с целью получить научный продукт с
возможностью его воплощения в прикладных социальных технологиях оказания
помощи, поддержки, терапии.
Известный американский историк науки Томас Кун определил совокупность
концепций, идей и научных сообществ, соответствующих конкретной культурноисторической эпохе, как научную парадигму. Влияние различных сфер культуры на
113
формирование той или иной парадигмы науки доказано всем развитием научных
школ и эволюцией культуры. Так и сама научная картина мира складывается под
влиянием той или иной научной парадигмы: античная, классическая, механическая,
современная неклассическая, постсовременная (постнеклассическая).
Кроме того, сам тип научной рациональности менялся в эволюции культуры.
Чистая объективация мира в классической науке сменилась привнесением
субъективности в объективный мир неклассической науки, а в нашу эпоху
рациональность науки немыслима без ее ценностных ориентации.
Типология научной рациональности поэтому обозначает позиции, принятые
современным научным сообществом: классическое рациональное объективирование
мира (Ньютон), субъектно-объектная неклассическая картина мира (Бор) и
аксиологическая постнеклассическая картина мира (Пригожий). Развитие античной
культуры в средневековье сделало шаг в развитии стандартов образования,
возникновении университетов, формировании логистики. И завершение стройной
картины мира мы наблюдаем в Новое время как расцвет наук о природе, механики,
математики, географии, биологии. Культурная матрица техногенной цивилизации в
Европе сформировала инновационный тип науки, поляризуя субъект и объект
познания и объективируя абсолютное время в форме независимой математической
длительности.
Эльберфельдская система. Социальная работа в европейском измерении
воспринимается в тесной взаимосвязи с социальной политикой и такими
социальным институтом, которым является государство. Важное значение на
формирование современной модели социальной помощи оказали принципы
Эльберфельдской системы, получившей свое название от города, где она
эффективно была применена, и в последующем получившей распространение в
середине ХIX века практически на всей территории Германии и части Франции. В
основу этих принципов легли следующие положения:
 самостоятельность каждого попечительства при рассмотрении частных
вопросов и централизация общего направления дел;
 индивидуализация
помощи при детальном обследовании каждого
нуждающегося;
 привлечение к активному участию в деле призрения бедных слоев общества.
Со временем изменялись приемы и формы работы, но главным принципом
социальной работы остается оказание социальной помощи, понимаемой как
формирование под руководством социального работника и при непосредственном
участии клиента навыков к самопомощи. Стратегией социального работника
являются действия, направленные на повышение степени самостоятельности
клиента, развития его способности контролировать свою жизнь и самому решать
возникающие проблемы.
3.35. Основные принципы социальной работы
Проявляющиеся в общественной жизни социальные процессы, имея
социальную обусловленность, не являются самостоятельным образованием.
Развитие социальных процессов характеризуется взаимодействием множества
людей, интересы которых могут весьма различаться. Многовариантность их
действий по причине несовпадения мотивов, установок, потребностей и интересов
требует создания общего, интегрального направления социального процесса,
114
поэтому особое внимание в содержании социальной работы отводится основным
принципам воздействия субъекта на объект.
Невозможность применения в своей практике специалистами социальной
работы в каждом конкретном случае анализа и исследования тенденций,
характеризующих ту или иную ситуацию, а также способности делать выводы и
требования для своих практических действий, предполагает использование
обобщенных результатов проявлений объективно действующих социальных
закономерностей, выводов из уроков предшествующего социального опыта,
которые становятся общим началом, правилом, принципом их деятельности.
Принципы социальной работы являются объективными по своему содержанию и
субъективными по форме. В обществе принципы создаются в качестве руководящих
начал, с тем чтобы их повседневная практическая деятельность не противоречила
существующим социальным закономерностям.
Сложность и многообразие связей и отношений в социальной сфере
обусловливают наличие обширной совокупности, системы принципов социальной
работы, среди которых выделяют социально-политические, организационные,
психолого-педагогические.
К социально-политическим принципам относятся: государственный подход к
задачам, решаемым в социальной работе; гуманизм и демократизм социальной
работы; тесная связь содержания и форм социальной работы с конкретными
условиями жизнедеятельности личности, социальной группы; законность и
справедливость социальной работы.
В основе социальной работы лежит социальная политика, адекватно
выражающая в теории и на практике приоритетные интересы слабо защищенных в
социальном
отношении
групп
населения.
Обеспечение
на
практике
государственного подхода к социальной работе предполагает: умение
анализировать и выявлять тенденции социально-политического развития в
общественной жизни и определять реальные и наиболее эффективные способы
задач социальной работы; видение перспективы развития социальной работы,
подчиненной интересам социальной защиты населения, и способность решать
задачи сегодняшнего дня.
Принцип гуманизма социальной работы предполагает признание человека
высшей ценностью, защиту его достоинства и гражданских прав, создание условий
для свободного и всестороннего проявления способностей личности. Человечность,
человеколюбие – внутренне присущая характеристика социальной работы.
Гуманизм в социальной работе требует выдвижения на первый план таких
критериев человеческой деятельности и межличностных отношений, в которых
отражалось бы единство задач и интересов отдельной личности и человечества в
целом, в которых социальное равенство, человечность, справедливость были бы
нормой в отношениях между людьми.
Принцип демократизма предполагает преимущественно неформальный
характер взаимоотношений социального работника и клиента. В отличие от
официальных отношений, регулируемых должностными инструкциями, приказами
и распоряжениями, неформальные связи между социальным работником и клиентом
возникают и строятся, главным образом, на основе психологической совместимости
личных качеств, интересов, симпатий и антипатий, которые не имеют
санкционирующего значения. Демократизм в социальной работе требует умения
устанавливать психологический контакт между социальным работником и
115
клиентом, соблюдения норм и правил поведения, уважения и внимания к личности
клиента, вовлечения его в активный поиск путей разрешения личностных проблем.
Как один из основных принципов социальной работы законность предполагает
строгое исполнение законов и основанных на них правовых актов всеми
государственными
органами,
должностными
лицами,
общественными
организациями и гражданами. Социальная политика, в какой бы форме она не
выражала интересы человека, только тогда чего-нибудь стоит, если она реализуется
на деле, если результаты ее реализации ощущаются людьми на практике.
К
организационным
принципам
относятся:
социально-технологическая
компетентность, стимулирование, контроль и проверка исполнения, единство
полномочий и ответственности.
Социально-технологическая
компетентность
это
всесторонняя
осведомленность социального работника об условиях решения возникающих
проблем и умение грамотно реализовать свои знания на практике. Данный принцип
предполагает систематическую учебу и переподготовку кадров, четкую постановку
информации, аналитическую и прогностическую деятельность во всех звеньях
управления, глубокое и всестороннее знание объектов социальной работы, их
типологию и особенности, деловитость и организованность при работе с клиентами
социальных служб.
Одним из важнейших принципов этой группы является стимулирование
социальной работы. Действенность функционирования системы социальной
помощи во многом определяется активностью специалистов социальных служб,
которая всегда обуславливается их интересами и потребностями. Без воздействия на
интересы и потребности участников социальной работы, без стимулирования их
деятельности невозможно рассчитывать на положительный эффект.
Стимулирование
–
это
побуждение
человека
к
осознанному,
заинтересованному проявлению активности в реализации его энергии,
способностей, нравственного и волевого потенциала для достижения определенной
цели. Принцип стимулирования в социальной работе предполагает гармоничное
сочетание идейно-нравственных и материальных его форм; адекватность средств и
способов стимулирования и индивидуальных профессиональных, образовательнокультурных и психологических особенностей личности; объективность и гласность
оценки отношения человека к делу, к социальным ценностям его
жизнедеятельности.
Контроль и проверка исполнения – необходимый принцип социальной
работы. Контрольно-проверочная функция – это не какой-то самостоятельный
участок социальной работы, а неотъемлемый ее компонент. Смысл контрольнопроверочной деятельности социальных служб и органов управления заключается в
том, чтобы обеспечить реализацию гарантированных государством мер по
социальной защите различных групп населения. Осуществление на практике этого
принципа требует сочетания административного и общественного контроля,
регулярности его осуществления, анализа и формулирования практических
рекомендаций по устранению недостатков, содействия укреплению законности и
правопорядка.
Одним из основных организационных принципов социальной работы
является единство полномочий и ответственности, прав и обязанностей кадров
социальной службы. Изучение практики деятельности социальных служб и органов
их управления показывает, что их четкое функционирование достигается в
116
результате: ясного представления каждым специалистом социальной работы своих
функций и задач, а также соответствующих прав в самостоятельном принятии
решений; строгого определения полномочий и ответственности каждого
подразделения органов социальной защиты в отношениях «по вертикали» и по
«горизонтали»; установления рациональных связей и информационных потоков
между подразделениями и службами социальной защиты населения. Большие
полномочия при малой ответственности кадров создают благоприятную почву и
возможность для административного произвола, субъективизма, непродуманных
решений. В то же время большая ответственность кадров при малых полномочиях
исключает возможность действовать оперативно, решительно, сковывает
инициативу и оборачивается безответственностью специалистов социальных служб
на деле.
Большое место в социальной работе отводится психолого-педагогическим
принципам, которые выражают требования к формам и методам социальной работы,
к способам психолого-педагогического воздействия на клиентов специалистами
социальной работы.
Одним из основополагающих принципов социальной работы этой группы
является комплексный подход. Комплексность в социальной работе обеспечивает, с
одной стороны, целостность и всесторонность воздействия на объект социальной
работы, а с другой – служит заслоном против ведомственности, местничества и
ограниченности при решении социальных проблем. Данный подход в решении
социальных проблем выступает как принцип, следование которому обеспечивает
эффективность психолого-педагогического воздействия на состояние и поведение
клиента социальной работы.
Практическое воплощение принципа комплексности в социальной работе
предполагает: изучение и учет интересов, потребностей, настроений людей;
прогнозирование характера влияния на их поведение и самочувствие социальнополитических, социально-психологических и материально-бытовых факторов;
умение видеть в людях не абстрактные существа, а реальные личности, потребности
и желания которых опосредованы их профессиональной принадлежностью,
социальным статусом, бытовыми условиями и жизненным опытом, и учитываются в
практике социальной работы.
Среди психолого-педагогических принципов социальной работы следует
выделить дифференцированный подход к клиентам социальной работы. Данный
подход в социальной работе обусловлен закономерным характером выработки у
представителей различных социальных слоев, групп, профессий и возрастов
специфических взглядов и отношений к материальным и духовным ценностям,
окружающей
нас
действительности, без
учета которых
невозможно
целенаправленное воздействие на сознание, чувства, волю и поведение людей.
Отсюда установка на максимальный и конкретный учет специфики интересов,
актуальных потребностей, традиций, вкусов и привычек личности в социальной
работе.
3.36. Международные центры социального сотрудничества
В мире сложились центры социального сотрудничества, с помощью которых
страны координируют свою национальную и социальную политику, принимают
меры к улучшению социального положения маргинальных групп населения,
обмениваются опытом и решают вопросы социального положения и подготовки
117
кадров социальных работников. Благодаря постоянным контактам по каналам этих
центров, страны имеют возможность регулировать состояние социальных прав
человека; намечать программы взаимного сотрудничества; готовить проекты
социальной помощи в отношении таких групп населения, как дети, молодежь,
пожилые, инвалиды, семьи и др. Создано несколько авторитетных международных
социальных организаций, по каналам которых осуществляется разнообразное и
многопрофильное сотрудничество.
Центр ООН по социальному развитию и гуманитарным вопросам в Вене
На венский Центр ООН по социальному развитию и гуманитарным вопросам
в системе ООН возложена главная ответственность за развитие международного
сотрудничества по вопросам социальной политики, социального развития и
улучшения положения женщин.
Центр отвечает за подготовку и проведение сессий следующих
межправительственных органов экономического и социального Совета ООН:
Комиссии социального развития, Комиссии по положению женщин. В
подготавливаемых Центром документах содержится глобальный и региональный
анализ изменений в социальной политике и развитии. Центр следит за выполнением
программ социального сотрудничества в отношении молодежи, пожилых, женщин,
инвалидов.
По инициативе Центра в ООН были приняты Руководящие принципы
политики и программ социального обеспечения - важный документ,
ориентирующий как отдельные страны, так и международное сообщество на
развитие и совершенствование системы социального обеспечения, Центр
подготовил проект Всемирной программы действий, касающийся молодежи. По
молодежной тематике Центр регулярно готовит проведение ряда международных
совещаний.
Центр несет ответственность за осуществление международного плана
действий по проблемам старения и готовит предложения по дальнейшему развитию
сотрудничества в этой области, проводит большую работу по решению социальных
проблем пожилых, при этом находит поддержку со стороны других организаций.
Центр несет также прямую ответственность за осуществление Всемирной
программы действий в отношении инвалидов. При Центре созданы добровольные
фонды для пожилых и инвалидов.
Одним из важных направлений деятельности венского Центра являются
вопросы улучшения положения женщин. Он проводит сессии Комиссии ООН по
положению женщин - межправительственного органа по выработке рекомендаций
правительствам в области социальной политики в интересах женщин, семьи и детей.
Европейский Центр по политике и исследованиям в области социального
благосостояния
Был основан в 1974 году на базе соглашения правительства Австрии с ООН.
С юридической точки зрения Центр создан в качестве автономного, неприбыльного
международного и межправительственного исследовательского органа в вопросах
социального развития и подготовки специалистов. Единственная в Европе
организация по социальному сотрудничеству. Основная концепция, которой
руководствуется Европейский Центр, состоит в том, что социальные проблемы
развитых стран имеют много общего и поэтому их решение должно быть найдено на
путях сотрудничества и через обмен информацией, опытом, идеями, нежели чем
отдельными странами в условиях изоляции.
118
В Центр входят все европейские страны, США, Канада, Израиль.
Европейский центр активно сотрудничает с ООН; занимается подготовкой кадров
по социальной политике; проводит тематические семинары, конференции,
выпускает журналы, брошюры; осуществляет проекты социального сотрудничества
(детство как социальный феномен: последствия для будущей социальной политики;
перемены в социальном секторе: социальные инновации в политике помощи
пожилым; кооперация в системе услуг социального обеспечения как альтернатива
приватизации). Европейский Центр готовит полезные исследования о переменах в
социальной политике европейских стран.
Международная федерация социальных работников (МФСР)
Федерация была создана с целью оказания помощи социальным работникам
всего мира. В конституции Международной федерации социальных работников
записано, что концепция социальной работы происходит из гуманитарных,
религиозных и демократических идеалов и философий и что ее глобальное значение
состоит в том, чтобы отвечать человеческим потребностям, возникающим из
личностно-социетальных взаимодействий.
Профессиональные социальные работники служат делу благосостояния и
самовыражения личности, развитию и использованию научных знаний в отношении
поведения человека и общества, улучшению качества жизни населения и
достижению социальной справедливости.
Целями МФСР являются:
 содействие социальной работе как профессии через международное
сотрудничество, особенно в том, что касается профессиональных ценностей
стандартов, подготовки кадров, вопросов морали и условий туда;
 содействие созданию национальных ассоциаций социальных работников или
национальных координационных органов в тех странах, где еще нет
ассоциаций;
 содействие поддержанию контактов между социальными работниками всех
стран.
Международный кодекс этики, одобренный федерацией, исходит из того, что
основной обязанностью профессиональной социальной службы является
представление услуг, которые должны быть выше личных интересов, целей и
взглядов. Социальный работник должен признавать профессиональные и личные
недостатки, поощрять использование опыта, всех знаний, относящихся к делу,
определять социальные нужды и характер человека, которому оказывается помощь.
Социальные работники, согласно документам МСФР, должны быть
предельно осторожны в применении силы закона к подопечному, однако сами они
зачастую становятся жертвами насилия. При федерации создана комиссия по правам
человека, целью которой является защита попавших в беду.
ЮНЕСКОМеждународная межправительственная организация, являющаяся
специализированным отделением ООН по вопросам образования, науки и культуры.
ЮНЕСКО была создана в 1946 году. Главная цель, которую ставит перед собой
организация - содействие развитию международного сотрудничества в области
науки и техники, образования, культуры, искусства, охраны окружающей среды,
ресурсов Мирового океана и земной коры, прикладной микробиологии и
биотехники, энергетики, распространения научно-технической информации; борьба
против дискриминации в вопросах образования; защита национальных культур и
предупреждение стихийных бедствий.
119
Высшим органом ЮНЕСКО является Генеральная конференция, созываемая
каждые два года, имеющая право избирать Генерального директора сроком на шесть
лет.
В мире насчитывается более двадцати региональных бюро и центров
ЮНЕСКО. Для пропаганды своих идей и деятельности этой организацией издается
свыше двухсот периодических и около ста непериодических изданий на нескольких
языках, в том числе и на русском.
Организация проводит свою работу в соответствии с программой и
бюджетом, которые утверждаются сессией Генеральной конференции на
двухлетний период. Перспективные задачи устанавливаются среднесрочными
планами, утверждаемыми конференцией на шестилетний период. Штаб-квартира
ЮНЕСКО находится в Париже. Согласно Уставу, в государствах - членах
организации созданы национальные комиссии по делам ЮНЕСКО.
ЮНИСЕФДанная организация является Детским фондом ООН, созданным в
1946 году как Международная чрезвычайная организация помощи детям в
разоренных странах Европы. В наше время ЮНИСЕФ стала ведущим учреждением
ООН по координации деятельности программ помощи детям. На заседаниях
Исполнительного Совета организации рассматривается политика, обсуждаются
программы и утверждается бюджет Фонда. Источник финансирования составляют
ежегодные добровольные пожертвования организаций и частных лиц.
Через свои отделения, действующие в различных странах и регионах мира,
помогает правительствам оказывать помощь нуждающимся детям. В первую
очередь помощь предоставляется самым слабым государствам, в которых высок
уровень детской смертности и заболеваемости, низкий уровень душевого дохода. Во
многих странах мира созданы Национальные советы содействия ЮНИСЕФ.
Программами Фонда охвачены около ста сорока государств Африки, Азии,
Латинской Америки и Европы. Организация осуществляет глобальную программу
иммунизации детей в странах третьего мира. Выбор страны, которая нуждается в
помощи, естественно, не является случайным, ЮНИСЕФ при этом руководствуется
тремя критериями: уровнем смертности детей до пяти лет; валовым национальным
продуктом на душу населения и общей численностью детского населения. Среди
таких бедствующих стран - семь бывших республик СССР: Армения, Азербайджан,
Грузия, Казахстан, Киргизия, Туркестан и Туркмения. Каждой из них под детские
программы выделено на год 2 миллиона долларов.
Детский фонд ООН своими мероприятиями воздействует на общественное
мнение и заставляет правительства различных государств задуматься о настоящем и
будущем детей. В задачи ЮНИСЕФ входит подготовка ежегодных докладов о
положении детей в мире, которые распространяются через информационный центр
ООН. Наиболее важной акцией ЮНИСЕФ за последние годы стало содействие в
разработке проекта Конвенции ООН о правах ребенка, принятой Генеральной
Ассамблеей ООН.
Деятельность Фонда отмечена мировой общественностью. В 1965 году
ЮНИСЕФ был удостоен Нобелевской премии в защиту детства и мира.
Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ)
Днем основания этой организации считается 7 апреля 1948 года, поэтому
именно в этот день ежегодно отмечается Всемирный день здоровья. Создана как
специализированное учреждение при ООН, ставящее своей целью достижение
всеми народами возможно высшего уровня здоровья. ВОЗ организует во всемирном
120
масштабе борьбу с болезнями. В частности, одной из заслуг этой организации
является ликвидация оспы на нашей планете.
Ею оказывается помощь государствам в построении национальных систем
охраны здоровья, создании действенной модели контроля за качеством
лекарственных средств. Способствует развитию научных исследований в области
здравоохранения, социальной гигиены, валеологии. Крупным достижением ВОЗ
следует считать утверждение в мире понимания социальной обусловленности
здоровья и закрепление этого в общепринятом определении здоровья.
Одна из главных функций программ ВОЗ в области охраны здоровья матери
и ребенка, включая и программы планирования семьи, состоит в оказании
технической и управленческой помощи государствам в адаптации и интеграции
основных компонентов охраны здоровья матери и ребенка и планирования семьи на
всех уровнях системы.
ВОЗ внесла свой вклад в решение проблем людей с ограниченными
возможностями, начала предоставлять на уровне общин услуги по реабилитации
инвалидов почти в 60 странах мира.
Совместно с ЮНИСЕФ ВОЗ успешно провела всемирную кампанию
эффективной иммунизации всех детей и профилактику шести основных
инфекционных детских болезней: дифтерии, кори, полиомиелита, столбняка,
туберкулеза и коклюша. Результатом этой работы является спасение примерно 1,4
млн. детей каждый год.
ВОЗ также активно включилась в осуществление специальной программы и
глобальной стратегии предупреждения СПИДа и борьбы с ним. Главными
направлениями деятельности на данном этапе являются распространение
информации и просвещение населения относительно способов передачи этой
болезни.
Всемирная организация здравоохранения призвана играть роль руководящего
и координационного центра в сфере здравоохранения и развивать техническое
сотрудничество между различными странами в целях улучшения здоровья в мире.
Добровольческие организации
Добровольческие ассоциации распространены во всем мире. К ним относятся
религиозные группы и профессиональные общества, ассоциации, членов которых
связывают общие увлечения.
Добровольческой ассоциации свойственны три основных черты: 1) она
образована для защиты общих интересов ее членов; 2) членство является
добровольным, лидеры оказывают сравнительно небольшое влияние на членов
добровольческой организации, которые имеют возможность выйти из организации,
если их не устраивает деятельность лидеров; 3) не связана с местными,
государственными или федеральными правительственными органами.
Крупные добровольческие ассоциации иногда превращаются в сложные
организации с сильно развитой бюрократией. К ним относятся следующие
организации.
Армия спасения Это международная организация, занимающаяся
благотворительной и евангелистской деятельностью. Была основана в 1878 году
английским священником Уильямом Бутом. Своей целью организация ставит
борьбу со злом и человеческими страданиями в мире. Международный центр
находится в Лондоне. Программа организации реализуется в ста странах мира, на
ста двадцати семи языках. В нее включены следующие направления:
121
предоставление жилища бездомным,
еда для голодных (организация имеет 15 тысяч столовых);
забота о пожилых (содержит 15 тысяч человек в 258 домах престарелых);
образование (в более чем тысяче начальных и средних школ обучаются
двести восемьдесят тысяч детей);
 борьба с проказой (в трех лепрозориях, принадлежащих организации,
получают необходимое лечение около двухсот больных);
 алкоголизм и наркомания (105 приютов и центров для больных
алкоголизмом, программа лечения наркомании помогла более 15 тысячам
человек в год);
 помощь слепым и инвалидам;
 предотвращение
суицида
(телефоны
доверия,
ночные
патрули,
осуществляющие дежурство в местах, где наиболее часто совершаются
самоубийства).
Международный Красный Крест Своим возникновением эта организация
обязана гражданину Швейцарии Анри Дюнану. Он был свидетелем жестокого
сражения, состоявшегося 24 июня 1859 года в Сольферино, селении в Северной
Италии, где французские и итальянские войска сражались с оккупировавшими
страну австрийцами. За несколько часов в этой битве пало 40000 жертв – убитых и
раненых. Анри Дюнан, шокированный видом ужасных страданий раненых,
обратился к жителям соседних сел с призывом оказать помощь всем раненым
независимо от национальности.
Вернувшись в Швейцарию, А. Дюнан описал увиденное в книге
«Воспоминание о Сольферино», вышедшей в 1862 году. Он разослал эту книгу
всем европейским монархам, политическим деятелям, военным, филантропам и
друзьям. Успех книги превзошел все ожидания, книга сильно взволновала Европу.
В октябре 1863 года в Женеве состоялась международная конференция, в
которой приняли участие представители шестнадцати государств. Был выбран
отличительный знак – красный крест на белом фоне. Знак имел целью выделять и
охранять тех, кто оказывал помощь раненым воинам. Эта конференция явилась
основой учреждения Красного Креста. Впоследствии комитет был переименован в
Международный Комитет Красного Креста (МККК).
МККК является частным, независимым швейцарским объединением, штабквартира которого находится в Женеве, МККК нейтрален в политическом,
религиозном и идеологическом планах. Он является международным по характеру
своей миссии, закрепленной в Женевских конвенциях.
Оперативная деятельность и административная работа организации
осуществляются Центральными учреждениями МККК, расположенными в Женеве,
и делегациями, распределенными по зонам конфликтов.
Финансирование МККК обеспечивается добровольными вкладами:
государств – участников Женевских конвенций; национальных обществ; частных
лиц; вкладами в виде даров и завещаний.
В 1965 году ХХ Конференция определила Устав Движения, где были
изложены семь Основополагающих принципов, хранителем которых является
МККК:
гуманность,
беспристрастность,
нейтральность,
независимость,
добровольность, единство, универсальность.




122
Деятельность МККК ведется в следующих ситуациях: международный
вооруженный конфликт; немеждународный вооруженный конфликт; внутренние
беспорядки и напряженность.
В период военных действий, гражданских войн, внутренних беспорядков
или внутренней напряженности МККК становится между воюющими или
противниками в качестве исключительно нейтрального посредника и принимает
все возможные меры к тому, чтобы гражданским и военным жертвам таких
ситуаций были обеспечены защита и помощь.
3.37. Гуманизация труда
Гуманизация становится одним из важных и необходимых элементов
построения социальных отношений в современном обществе, и ее роль переоценить
сегодня трудно. Являясь реальной насущной потребностью, она проникает во все
направления деятельности государства, общества, гражданина. Гуманизация
трудовых отношений основывается на закрепленных во Всеобщей декларации прав
человека положениях и предполагает, что каждый человек имеет право:
 на свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда;
 равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;
 создание профессиональных союзов и вхождение в профессиональные союзы
для защиты своих интересов;
 отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на
оплачиваемый периодический отпуск;
 личную неприкосновенность;
 признание своейправосубъектности;
 свободу мысли, совести и религии;
 свободное участие в культурной жизни общества, наслаждение искусством,
участие в научном прогрессе и использование его благ;
 равенство в своем достоинстве и правах, так как люди наделены разумом и
совестью и должны поступать в отношении друг друга в духе братства;
 обладание равными правами и всеми свободами без какого бы то ни было
различия, как то: в отношении расы, цвета кожи, пола, языка, религии,
политических или иных убеждений, национального или социального
происхождения, имущественного, сословного или иного положения.
В соответствии с тем же документом человек:
 не должен подвергаться жестоким, бесчеловечным или унижающим его
достоинство обращению и наказанию;
 не должен содержаться в подневольном состоянии;
 не может подвергаться произвольному вмешательству в свою личную жизнь,
произвольным посягательствам на свои честь и репутацию;
 не должен быть произвольно лишен своего имущества;
 при осуществлении своих прав и свобод может подвергаться только таким
ограничениям, какие установлены законом исключительно с целью
обеспечения должного признания и уважения прав и свобод других и
удовлетворения справедливых требований морали, общественного порядка и
общего благосостояния в демократическом обществе.
Соблюдение данных характеристик гуманизации научной организации труда
позволяет компании формировать адекватный современным требованиям мирового
сообщества к правам и свободам человека психологический климат в каждом
123
отдельно взятом коллективе как полноправной ячейке общества. Формирование
гуманных трудовых отношений в коллективе – дело всей компании в целом и
каждого отдельного работника в частности. Необходимо вовлечь в диалог все
уровни и звенья функционирования предприятия, заинтересовать персонал
посредством закрепления данных критериев в философии компании. Значительные,
крупномасштабные меры по реализации философии, направленной на построение
гуманных трудовых отношений, необходимо предпринимать тогда, когда
возможности реализации данной программы станут известными и понятными для
всех или, по крайней мере, для большинства. И, как следствие этого, продвижение
вышеперечисленных критериев гуманизации должно стать для каждого
руководителя делом чести. Гуманизация всех видов регламентов, действующих в
компании, должна стать неоспоримой нормой для управленцев всех уровней.
Интенсификация труда обусловливает:
 изучение и классификацию функций аппарата управления, а также
влияющих на эти функции факторов;
 разработку рациональных форм разделения труда и трудовых процессов;
 совершенствование управленческой структуры;
 уточнение и определение компетенции конкретного работника, его прав и
обязанностей;
 определение необходимой информации на каждом уровне управления, ее
объема, способов получения и обработки;
 оптимизацию форм документов, процессов документообразования и
документооборота.
В качестве одного из элементов научной организации труда можно
рассматривать научно обоснованный учет кадров. Задача предотвращения текучести
высококвалифицированного
персонала,
повышение
всесторонней
заинтересованности в исполняемой работе связаны с решением таких кадровых
проблем, как осознание и четкое представление о том, где, когда и какой именно
работник может быть использован с наибольшей эффективностью выполняемой им
работы, с максимальным соответствием поставленным перед компанией
стратегическим целям: кто и когда должен быть зачислен в резерв для выдвижения
на новую должность, когда и как перемещен по службе.
Вопросы организации труда, его высокой культуры и правильной постановки
имеют особую значимость для современного общества, потому что задачи
управления внутренними процессами компании становятся все более и более
сложными, повышается социальная ответственность каждого работника. В связи с
этим в обеспечении оптимально необходимого уровня научной организации труда
повышается значимость таких внутриличностных качеств работника, как
сознательность, дисциплинированность и ответственность, связанные с его личной
культурой, квалификацией, четким представлением каждого о конвергенции своей
жизненной позиции и корпоративной цели, уверенности в пользе конечного ее
результата. Осознание необходимости интенсификации производительности труда,
уплотнения рабочего времени, соблюдения распорядка и режима работы, учета
проделанной работы стимулирует творческую активность персонала.
Условия труда находят свое отражение во всей совокупности
производственной среды, оказывающей непосредственное влияние на здоровье и
работоспособность человека, удовлетворенность проделанной работой и, как
124
следствие, результативность итоговых показателей компании. Особое внимание
необходимо обратить на организацию рабочего места, планировку, дизайн, мебель,
оборудование – все эти элементы напрямую влияют не только на
производительность труда как экономическую составляющую бизнес-процессов, но
и на психологический климат в коллективе посредством улучшения
(дестабилизации) настроения персонала, его здоровья. Планирование рабочих мест
персонала, в соответствии с действующими санитарными нормами в отношении
площади, освещенности, удобства, чистоты, уровня шума, степени вибрации
оборудования, является обязанностью руководства компании.
В центре новой экономики – человек, являющийся генератором идей и
источником капитала.
Процесс гуманизации труда будет идти в трех основных направлениях:
 передача все большего количества рутинных операций машинам;
 трансформация организаций от вертикального метода управления к
принципу «командной игры»;
 создание все более «дружественных условий» для работы, в том числе
дистанционной занятости.
3.38. Принципы управления социальным развитием персонала
Управление социальным развитием организации в новых условиях
представляет собой процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью
специальных методов, направленных на достижение определенной цели. Успех
управления социальным развитием организации определяется двумя основными
факторами:
1. Способностью организации четко определить, что (какое поведение
сотрудников) нужно для достижения ее целей;
2. Способностью определить, какие методы подвигнут сотрудников на
желаемое поведение. Обе задачи одинаково важны и сложны, особенно в
современных условиях
Основу концепции управления социальным развитием организации в
настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его
мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с
задачами, стоящими перед организацией.
Управление персонала позволяет обобщить и реализовать целый спектр
вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в
построении системы управления социальным развитием организации.
Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы
построения системы управления персоналом.
Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы,
которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления
персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно
действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.
Существует множество принципов управления персоналом, но при всех
условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих
традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности,
демократического
централизма,
плановости,
первого
лица,
единства
распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия
и
коллегиальности,
централизации
и децентрализации;
линейного,
125
функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др. Ряд
американских и японских организаций широко используют следующие принципы
управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий,
основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой;
консенсуальное принятие решений, то есть обязательное одобрение принимаемых
решений большинством работников.
Принципы построения системы управления персоналом – правила, основные
положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты
подразделений управления персоналом при формировании системы управления
персоналом организации. Принципы построения системы управления персоналом
представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих
экономических законов, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы
объективны так же, как объективны экономические законы.
Принципы построения системы управления персоналом следует отличать от
методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят
обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от
изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать
систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого
воздействия на принцип, так как последний объективен.
Различают две группы принципов построения системы управления
персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы
управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления
развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения
системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание
зависит от конкретных условий функционирования персонала в организации.
Принципы, характеризующие требования к формированию системы
управления персоналом:
 обусловленности функций управления персоналом целям производства;
функции управления персоналом формируются и изменяются не
произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства;
 первичности функций управления персоналом; состав подсистем системы
управления персоналом, организационная структура, требования к
работникам и их численность зависят от содержания, количества и
трудоемкости функций управления персоналом;
 оптимальности
соотношения интра- и инфра-функций управления
персоналом; определяет пропорции между функциями, направленными на
организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями
управления персоналом (инфрафункции);
 оптимального
соотношения
управленческих
ориентаций;
диктует
необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на
развитие производства по сравнению с функциями, направленными на
обеспечение функционирования производства;
 потенциальных имитаций; временное выбытие отдельных работников не
должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления.
Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь
имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одногодвух работников своего уровня; предполагает наиболее эффективную и
экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли
126










затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой
продукции, повышение эффективности производства. В случае если после
мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом
увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом
в производственной системе, полученным в результате их осуществления;
прогрессивности; соответствие системы управления персоналом передовым
зарубежным и отечественным аналогам;
перспективности; при формировании системы управления персоналом
следует учитывать перспективы развития организации;
научности; разработка мероприятий по формированию системы управления
персоналом должна основываться на достижениях науки в области
управления и с учетом изменения законов развития общественного
производства в рыночных условиях;
иерархичности; в любых вертикальных разрезах системы управления
персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между
звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными
руководителями), принципиальной характеристикой которого является
несимметричная
передача
информации
«вниз» (дезагрегирование,
детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления;
автономности; в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы
управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность
структурных подразделений или отдельных руководителей;
согласованности; взаимодействия между иерархическими звеньями по
вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы
управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с
основными целями организации и синхронизированы во времени;
устойчивости; для обеспечения устойчивого функционирования системы
управления персоналом необходимо предусматривать специальные
«локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели
организации ставят того или иного работника или подразделение в
невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы
управления персоналом;
многоаспектности: управление персоналом как по вертикали, так и по
горизонтали
может
осуществляться
по
различным
каналам:
административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.;
прозрачности; система управления персоналом должна обладать
концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию,
деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на
единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных
по экономическому содержанию процессов управления персоналом;
комфортности; система управления персоналом должна обеспечить
максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки,
принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать
данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с
выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид,
исключение излишней работы при заполнении документов и т. д.
Принципы, определяющие направления развития системы управления
персоналом:
127







концентрации: рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий
работников отдельного подразделения или всей системы управления
персоналом на решении основных задач или концентрация однородных
функций в одном подразделении системы управления персоналом, что
устраняет дублирование;
специализации:
разделение труда в системе управления персоналом
(выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются
отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп
однородных функций;
параллельности: предполагает одновременное выполнение отдельных
управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом;
адаптивности (гибкости): означает приспособляемость системы управления
персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его
работы;
преемственности: предполагает общую методическую основу проведения
работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее
уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление;
непрерывности: отсутствие перерывов в работе работников системы
управления персоналом или подразделений, уменьшение простоев
технических средств управления;
ритмичности: выполнение одинакового объема работ в равные промежутки
времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
3.39. Факторы социальной среды организации
Одной из актуальных задач российской экономики на современном этапе
развития является обеспечение устойчивого экономического роста, решающим
фактором которого является повышение эффективности использования и развития
имеющихся человеческих ресурсов.
Результативность финансово-хозяйственной деятельности предприятия и
высокий уровень его экономического потенциала во многом определяются умением
организовать труд, его оплату, нормирование и охрану, создать мощную
мотивационную среду, обеспечить социальную защиту персонала и реализацию
корпоративной социальной политики в целом. Таким образом, социальная среда
является важнейшей
составляющей
роста экономического потенциала
промышленного предприятия.
Сегодня предприятия осознают необходимость заботы о своих сотрудниках,
необходимость создания для них комфортных условий на производстве, поскольку
это отражается на прибыли, производственных показателях и на стабильности
деятельности любой организации. Конечные финансово-экономические показатели
предприятий зависят от проводимой внутри этих предприятий социальной
политики. Включаясь в трудовую деятельность, каждый работник в любой
организации интересуется не столько общими целями и результатами работы,
сколько своими личными потребностями. Сочетание личных и общественных
мотивов деятельности человека на предприятиях является в нынешних условиях
одной из важнейших задач как социального планирования и управления
персоналом, так и в целом всего производственного менеджмента.
128
План социального развития современного предприятия содержит такие
человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни
работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры
персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий
работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда
исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий
персонала, развитие профессиональных и творческих способностей работников и т.
д.
Развитие социальной среды – непременный объект управления организацией и
вместе с тем составная часть управления персоналом. По своему назначению
управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей, на
создание для работников организации надлежащих условий труда и быта,
постоянное улучшение этих условий. Соответственно, его основными целями
являются:
совершенствование
социальной
структуры
персонала,
его
демографического и профессионально-квалификационного состава; регулирование
численности работников, повышение их образовательного и культурнотехнического уровня; улучшение эргономических, психофизиологических,
санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда
и безопасности работников; обеспечение социального страхования работников,
соблюдение их прав и социальных гарантий; стимулирование средствами как
материального вознаграждения, так и поощрения эффективного труда,
инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной
ответственности за результаты совместной деятельности; создание и поддержание в
коллективе здоровой морально-психологической атмосферы, оптимальных
межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной
работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой
личности, удовлетворенности совместным трудом; рост жизненного уровня
работников и их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом
устройстве, продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых
услугах.
Следовательно, в настоящее время, чтобы организации быть успешной, важно
проводить
оценку
социального
развития
персонала
и учитывать её результаты в управлении экономическим потенциалом предприятия,
так как развитие персонала – одно из конкурентных преимуществ любой
организации.
Управление социальным развитием представляет собой организационный
механизм планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, которая
формируется под воздействием многообразных факторов.
Организации, в зависимости от своих масштабов, формы собственности,
подчиненности, местоположения и других параметров, могут располагать как
собственной инфраструктурой, так и осуществлять кооперацию с другими
организациями и муниципальными органами. Но в любом случае забота о
социальной инфраструктуре является важнейшим условием по управлению
социальным развитием организации.
Социальные факторы применительно к организации выражают содержание
изменений
в
образующих
ее
социальную
среду
условиях
и адекватные этим изменениям последствия. Их различают прежде всего по
направленности и формам воздействия на персонал как в пределах самой
129
организации, где осуществляется совместный труд, так и в ближайшем ее
окружении, где работники организации и их семьи живут.
К основным факторам непосредственной социальной среды организации
относятся:
 потенциал организации, ее социальная инфраструктура;
 условия работы и охрана труда;
 социальная защищенность работников;
 социально-психологический климат коллектива;
 материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;
 внерабочее время и использование досуга.
Потенциал и социальная инфраструктура организации. Потенциал отражает
материально-технические и организационно- экономические возможности
организации, т. е. ее размеры и территориальное расположение, численность
персонала и характер ведущих профессий, профиль производства и объемы
выпускаемой продукции (товаров и услуг), форму собственности, состояние
основных фондов, финансовое положение. Социальная инфраструктура
представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения
работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых,
культурных и интеллектуальных потребностей.
Условия работы и охраны труда. Условия и охрана труда включают факторы,
которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем
производства, организационными формами трудового процесса и качеством
рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе
воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на
обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного
травматизма и профессиональных заболеваний.
Социальная защищенность. Социальная защищенность – это конституционное
и
законодательное
обеспечение
всего
комплекса
прав
и свобод человека. Социальная защита – это более конкретное понятие, которое
сводится к работе по реализации прав и свобод. Например, конституционное право
на труд не может быть реализовано, если нет законов, регламентирующих трудовые
отношения, а также системы государственных и общественных институтов, которые
«заставляют» эти законы работать.
С точки зрения трудового вклада в общественное производство существует
два вида социальной защиты: ограниченная и абсолютная. Ограниченная
социальная защита – это обеспечение всем членам общества гарантированного
минимума уровня жизни, защиты от тяжелых физических лишений. Другими
словами, ограниченная защита – это определенный минимум в еде, жилье и одежде,
достаточный для поддержания здоровья и работоспособности. Данный вид
защищенности достижим для всех и не должен рассматриваться в качестве
привилегии. Это законное требование каждого члена общества и является
естественным дополнением рыночной системы.
Абсолютная социальная защищенность представляет собой обеспечение
государством гарантированного относительного благополучия какому-то лицу или
категории граждан. Цель абсолютной защищенности – застраховать отдельных
членов общества от того, что является нормой для рынка, от возможного
уменьшения уровня их доходов. Обеспечение государством этого вида
защищенности есть, по сути дела, проведение в жизнь «справедливого»
130
вознаграждения, то есть вознаграждения, соотнесенного с субъективными
достоинствами человека, а не с объективными результатами его труда. Это
обеспечение для определенной группы или социального слоя людей
«заслуженного» или «положенного» уровня доходов. Абсолютная защищенность
характерна, как правило, для общества, в котором осуществляется полный контроль
над рынком или вообще ликвидированы рыночные отношения. И в том и в другом
случае мы имеем дело с обществом тоталитарного типа, которое может
существовать и при капитализме и которое таковым только и было при социализме.
Социально-психологический климат коллектива. В условиях современного
научно-технического и социального прогресса с его противоречащими
социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями
возникают многие острые проблемы социально-психологического климата
коллектива.
Однако, климат – это не только проблема сегодняшних социальнопсихологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но
одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с
моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений
и человеческих общностей.
Формирование
благоприятного
социально-психологического
климата
трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост
производительности труда и качество выпускаемой продукции.
Материальное вознаграждение. Материальное вознаграждение труда
выступает узловым пунктом социального развития организации. В нем
состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых
затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты,
удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах.
Оплата труда должна основываться на социальном минимуме – на том, что
необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства
работоспособности человека, получения им средств существования не только для
себя, но и для своей семьи.
Использование досуга. Внерабочее время образует еще одну группу факторов
социальной среды организации. С ними связаны устройство домашнего быта
работников, выполнение ими семейных и общественных обязанностей,
использование досуга.
В отличие от рабочего времени состав и структура внерабочего времени
формируются стихийно, в зависимости от желаний работников, объема их личных
потребностей, которые они устанавливают и расходуют по своему усмотрению. И
затраты не могут регламентироваться извне. Наукой и практикой доказано, что во
внерабочее время обеспечивается простое воспроизводство рабочей силы.
3.40. Виды и содержание инструкций организации
Инструкция (от лат. instructio - устройство, наставление) — это правовой акт,
утверждаемый или издаваемый в целях установления правил, регулирующих
организационные, научно-технические, технологические, финансовые или иные
специальные стороны деятельности учреждений, организаций, предприятий (их
структурных подразделений и служб), должностных лиц и граждан.
Служба
ДОУ,
отдел
организации,
осуществляющий
кадровое
делопроизводство имеют дело с двумя основными типами инструкций,
131
разрабатываемых и находящих свое применение в деятельности организаций, вне
зависимости от масштабов и сферы их деятельности – это тематические и
должностные инструкции.
Тематические инструкции, издаются для регулирования специальных сторон
деятельности сотрудников организации. В обязательном порядке на любом
предприятии, в организации должны иметься следующие тематические инструкции:
 инструкция по делопроизводству;
 инструкции по охране труда по профессиям;
 инструкция по пожарной безопасности.
Инструкция по делопроизводству является основным нормативнометодическим документом, определяющим и устанавливающим единый порядок
составления, оформления документов и работы с ними в организации. Именно
поэтому данный документ должен быть разработан в каждой организации,
предприятии, учреждении.
Инструкция по делопроизводству должна базироваться на действующем
законодательстве в сфере документации и информации и отражать специфические
особенности работы с документами, характерные для конкретной организации.
Федеральные органы исполнительной власти – министерства, службы,
агентства – разрабатывают свою инструкцию по делопроизводству в соответствии с
«Правилами делопроизводства в федеральных органах исполнительной власти»,
утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 15 июня
2009 г. № 477, и согласовывать ее с Федеральным архивным агентством перед
утверждением руководителем федерального органа исполнительной власти.
Инструкции по делопроизводству может иметь различную структуру, но при
этом в нее должны входить три обязательные части: общие положения,
документирование управленческой деятельности, организация работы с
документами, а также приложения.
Инструкция по охране труда — нормативный акт, устанавливающий
требования по охране труда при выполнении работ в производственных
помещениях, на территории предприятия, на строительных площадках и в иных
местах, где производятся эти работы или выполняются служебные обязанности.
Наличие в организации инструкции по охране труда обосновано содержанием
ст. 212, 214 ТК РФ.
Инструкции по охране труда могут быть типовыми (отраслевыми или
межотраслевыми) и для работников предприятий (для отдельных должностей,
профессий и видов работ).
Типовые инструкции утверждаются федеральными органами исполнительной
власти после проведения предварительных консультаций с соответствующими
профсоюзными органами.
Инструкции по охране труда могут разрабатываться как для работников по
должностям (директор, главный бухгалтер, экономист и др.), отдельным
профессиям (электросварщики, станочники, слесари и др.), так и на отдельные виды
работ (монтажные, наладочные, ремонтные работы и др.).
Министерство труда Российской Федерации от 17.12. 2002 г. постановлением
№ 80 утвердило Методические рекомендации по разработке государственных
нормативных требований охраны труда. Данным документом установлен порядок
разработки, согласования, утверждения, учета, издания, распространения, отмены
132
правил и инструкций по охране труда, установлены требования к их содержанию и
оформлению.
Типовая инструкция для работников должна содержать следующие разделы:
 общие требования охраны труда (включая должностные обязанности
работника);
 требования охраны труда перед началом работы;
 требования охраны труда во время работы;
 требования охраны труда в аварийных ситуациях;
 требования охраны труда по окончании работы.
Инструкции для работников всех должностей утверждаются руководителем
предприятия после согласования с соответствующим профсоюзным органом и
службой охраны труда, а в случае необходимости и с другими заинтересованными
службами и должностными лицами по усмотрению службы охраны труда.
Инструкции могут быть выданы работникам на руки под расписку в личной
карточке инструктажа для изучения при первичном инструктаже, либо вывешены на
рабочих местах или участках, либо храниться в ином месте, доступном для
работников.
Наличие в организации инструкции по пожарной безопасности обосновано
ФЗ «О пожарной безопасности» от 21 декабря 1994 г. N 69-ФЗ, Указом Президента
РФ от 21 сентября 2002 г. N 1011, «Правилами пожарной безопасности в
Российской Федерации» (ППБ 01-03) от 18 июня 2003 г. N 313.
В «Правилах пожарной безопасности в Российской Федерации», в частности,
говорится: «…6. На каждом объекте должны быть разработаны инструкции о мерах
пожарной безопасности для каждого взрывопожароопасного и пожароопасного
участка (мастерской, цеха и т. п.) в соответствии с приложением № 1.
7. Все работники организаций должны допускаться к работе только после
прохождения противопожарного инструктажа, а при изменении специфики работы
проходить дополнительное обучение по предупреждению и тушению возможных
пожаров в порядке, установленном руководителем».
Должностная инструкция представляет собой правовой акт, издаваемый
организацией в целях регламентации организационно-правового положения
работника, его обязанностей, прав, ответственности и обеспечивающий условия для
его эффективной работы.11
Выделяют два типа должностных инструкций – типовые (примерные) и
конкретные (индивидуальные).
Должностные инструкции разрабатывают и применяют для реализации
функции управления персоналом организации. В Трудовом кодексе не содержится
каких-либо упоминаний об этом документе, однако должностная инструкция может
выступить своеобразным гарантом для работодателя в случае каких-то споров с
работниками.
Не существует стандарта, регламентирующего содержание и процедуру
разработки должностной инструкции. Каждая организация имеет возможность
самостоятельно формировать описание той или иной должности. За основу для
разработки должностных инструкций можно принимать квалификационные
характеристики, прописанные в «Едином квалификационном справочнике
Березина Н.М., Воронцова Е.П., Лысенко Л.М. Современное делопроизводство. СПб.: Питер, 2004.
С.68.
11
133
должностей руководителей, специалистов и служащих», который разрабатывает
Министерство здравоохранения и социального развития РФ, начиная с 2002 г.
Структуру должностной инструкции, как правило, составляют следующие
разделы:
 Общие положения (содержит наименование документа, явившегося
основанием для составления данной инструкции, что за должность, кем
назначается и пр., требования к квалификации (описание уровня
образования, знаний, умений и навыков, соответствующих названной
должности).
 Основные задачи и функции (перечень основных направлений работы
в соответствии с направлениями деятельности структурного подразделения)
 Должностные обязанности (подробное описание всего того, что
специалист должен делать, критерии оценки исполнения трудовых
обязанностей).
 Права (например - своевременное получение зарплаты, использование
ресурсов компании для исполнения должностных обязанностей, получение
обратной связи от руководителя и пр.)
 Ответственность специалиста (описание зоны ответственности)
 Взаимоотношения и связи по должности.
Первый экземпляр должностной инструкции на каждого работника хранится в
отделе кадров, второй — у руководителя подразделения (юриста организации),
третий — у работника, четвертый экземпляр прикладывается к приказу об
утверждении инструкции. На экземпляре, хранящемся в отделе кадров или у юриста
(руководителя) должна быть подпись сотрудника.
При составлении инструкции обязательными реквизитами инструкции
являются:наименование организации, вид документа, дата, номер документа (при
непосредственном утверждении руководителем), место составления, заголовок к
тексту, визы согласования документа, подпись, гриф утверждения.12
Все должностные инструкции утверждаются приказом или грифом
утверждения.
3.41. Задачи и функции службы документационного обеспечения
управления
Цели, задачи, функциональные обязанности службы документационного
обеспечения управления (ДОУ) закрепляются в положении о подразделении.
В отечественном делопроизводстве понятие «служба ДОУ» употребляется в
двух значениях:
1. Структурное подразделение организации, выполняющее функции
документационного обеспечения управления.
2. Структурное подразделение организации, осуществляющее функции по
документационному обеспечению управленческой деятельности, и работники
структурных подразделений, ответственные за ведение делопроизводства в
подразделениях (это понятие закреплено в «Правилах делопроизводства в
федеральных органах исполнительной власти»).
Березина Н.М., Воронцова Е.П., Лысенко Л.М. Современное делопроизводство. СПб.: Питер, 2004.
С.68.
12
134
В настоящее время отсутствуют какие-либо нормативные документы, в
которых бы содержалось примерное или типовое положение о службе ДОУ, как это
было в Государственной системе документационного обеспечения управления
(ГСДОУ), вышедшей в свет в 1988 г. Именно поэтому есть определенные сложности
в определении целей, задач и функций служб ДОУ, действующих в рамках
современных отечественных организаций, учреждений и предприятий, а
«Примерное положение о службе ДОУ», приведенное в ГСДОУ, может быть
использовано только после серьезной корректировки его содержания с учетом тех
изменений, которые произошли в нашей стране в системе управления за последние
десятилетия.
В регламентации деятельности службы ДОУ большое значение имеет
определение ее целей и задач. В «Примерном положении о службе ДОУ» этот
раздел называется "Цели и задачи службы ДОУ". В примерном положении цель
службы ДОУ сформулирована следующим образом: «Основной целью службы ДОУ
является организация, руководство, координация, контроль и реализация работ по
документационному обеспечению управления». 13
Современный отечественный исследователь В.Ф. Янковая (зам. директора
ВНИИДАД) полагает, что данная формулировка цели («организация, руководство,
координация, контроль и реализация работ») может быть отнесена практически к
любой деятельности. Поэтому она считает, что «при формулировании цели службы
ДОУ нужно исходить из того, что на практике является результатом деятельности
службы ДОУ. В результате документационного обеспечения в каждой организации
создается ее документальный фонд - совокупность всех документов,
образовавшихся в деятельности организации, как созданных в ней, так и
поступивших из других организаций. Документальный фонд создается по
определенным правилам. Он начинает формироваться еще на стадии регистрации
документов. Используется документальный фонд в текущей деятельности
организации, являясь источником информации для принятия управленческих
решений. Жизнь документа в делопроизводстве заканчивается тогда, когда
документ по истечении срока хранения уничтожается или передается из
документального фонда в состав архивного фонда организации. Следовательно,
цель деятельности службы ДОУ – это формирование полноценного
документального фонда организации и создание условий для его эффективного
использования в текущей деятельности организации».14
Задачи, решаемые в деятельности подразделения, следуют из цели. В свою
очередь, цели и задачи службы ДОУ определяют функциональное содержание
деятельности этого подразделения.
Задачи службы ДОУ вытекают из ответа на вопрос о том, что необходимо
сделать для того, чтобы сформировать полноценный документальный фонд
организации?
Государственная система документационного обеспечения управления //
http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=94185;dst=100006
14
См.: Янковая В.Ф. Служба ДОУ: цели и задачи деятельности в современных условиях //
Современные
технологии
делопроизводства
и
документооборота.
2011.№5.
URL:
http://www.mcfr.ru/journals/2772/28439/45269/45273/index.php
13
135
В «Примерном положении о службе ДОУ» задачи подразделения
сформулированы следующим образом: «Исходя из целей, служба ДОУ решает
следующие задачи:
1.совершенствование форм и методов работы с документами;
2.обеспечение единого порядка документирования, организации работы с
документами, информационно-поисковых систем, контроля исполнения и
подготовки документов к передаче в ведомственный архив в соответствии с
ГСДОУ, ГОСТами и другими действующими нормативами;
3.сокращение документооборота, количества форм документов и документов;
4.разработка и внедрение нормативных и методических документов по
совершенствованию документационного обеспечения в организации и
подведомственной
системе
(для
организаций,
имеющих
подведомственнуюсистему), прогрессивных технологий документационного
обеспечения управления на базе применения вычислительной и организационной
техники, направленных на реализацию деятельности организации». 15
Применительно к пункту 3. можно отметить, что в настоящее время в условиях
все увеличивающегося потока документов практически невозможно существенно
сократить документооборот, а потому можно говорить лишь об его оптимизации, о
рациональной маршрутизации документов.
В современных условиях, исходя из сформулированной цели службы ДОУ,
связанной с формированием полноценного документального фонда организации и
создания условий для его эффективного использования в текущей деятельности
организации, задачи службы ДОУ могут быть представлены следующим образом:
1. обеспечение единой технологии создания, обработки, хранения и
использования документов организации на протяжении всего их жизненного цикла;
2. разработка нормативных и методических документов, регламентирующих
процессы создания, обработки, хранения и использования документов в
деятельности организации, их внедрение в практику работы с документами,
контроль за применением;
3. совершенствование форм и методов работы с документами на основе
применения информационных технологий, унификации и стандартизации
документов и процессов управления документами;
4. организационно-методическое руководство и контроль за ведением
делопроизводства в структурных подразделениях и подведомственных
организациях.16
Задачи службы ДОУ позволяют вывести его функции. При этом следует иметь
в виду, что функции любого подразделения организации можно разделить на две
группы: общие управленческие функции (функции, присущие любому
подразделению – это организация, планирование, мотивация (регулирование,
координация) и контроль)17 и специфические (отражающие особенности данного
Государственная
система
документационного
обеспечения
управления
http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=94185;dst=100006
16
См.: Янковая В.Ф. Служба ДОУ: цели и задачи деятельности в современных условиях //
Современные технологии делопроизводства и документооборота. 2011. №5. URL:
http://www.mcfr.ru/journals/2772/28439/45269/45273/index.php
17
См.: Мухин В.И. Основы теории управления. М.: Экзамен, 2002. С.30.
15
136
//
подразделения, вытекающие из характера и содержания его деятельности и
обеспечивающие достижение поставленных задач).
В составе функциональной деятельности службы ДОУ также присутствуют как
общие управленческие функции, так и функции специфические, обеспечивающие
реализацию целей и задач службы ДОУ.
Собственно управленческие функции службы ДОУ состоят в следующем:
 организация, планирование, регулирование работ по документационному
обеспечению управления (можно сказать иначе: процессов управления
документами), участие в формировании политики организации в сфере управления
документами;
 контроль выполнения установленных правил и технологий создания,
обработки, хранения и использования документов в организации на всех этапах их
жизненного цикла, в т. ч. с применением системы электронного документооборота;
 контроль за формированием документального фонда организации (контроль
за формированием дел и обеспечением их сохранности) в структурных
подразделениях организации;
 контроль за состоянием организации работы с документами в
подведомственных организациях.
К специфическим функциям службы ДОУ относятся следующие:
 разработка нормативных и методических документов по документационному
обеспечению управления (инструкции по делопроизводству, номенклатуры дел,
регламенты по процессам управления документами, табеля форм документов и др.),
в которых регламентируются процессы создания, обработки, хранения и
использования документов организации;
 проектирование образцов бланков документов, разработка унифицированных
форм документов, контроль их использования в структурных подразделениях
организации;
 разработка схем прохождения документов, блок-схем административных и
бизнес-процесов по управлению документами (созданию, обработке, хранению и
использованию документов);
 осуществление экспедиционной обработки документов;
 организация предварительного рассмотрения документов, обеспечение
своевременного представления документов на рассмотрение руководства
организации;
 организация движения поступающих, отправляемых, внутренних документов
(организация документооборота);
 формирование, ведение и использование баз и банков данных,
обеспечивающих регистрацию, учет, контроль, ведение информационно-справочной
работы по документам, создание, хранение, поиск и использование документов в
организации;
 организация контроля за сроками исполнения документов (поручений),
регулирование хода исполнения документов;
 ведение аналитической работы по результатам контроля исполнения
документов и информирование руководства о результатах исполнения документов;
 обеспечение
документирования
деятельности
коллегиальных
(совещательных, координационных, методических и др.) органов;
 организация оперативного изготовления документов, копирования и
тиражирования документов;
137
рассылка документов (копий документов) по структурным подразделениям
организации и подведомственным организациям;
 разработка и согласование номенклатур дел структурных подразделений
организации, формирование сводной номенклатуры дел;
 проведение работ по экспертизе ценности документов, подготовке
документов к передаче на архивное хранение и отбору документов на уничтожение;
 подготовка предложений о проведении работ по автоматизации процессов
управления документами, предложений по совершенствованию системы
электронного документооборота;
 повышение квалификации работников службы ДОУ, консультирование
работников организации по вопросам создания, обработки, хранения и
использования документов.18
Указанный перечень функций службы ДОУ в полном объеме может
использоваться в любой организации, независимо от содержания и характера ее
деятельности, организационно-правовой формы, объема документооборота и т.д.
Приведенный перечень функций не является исчерпывающим, в отдельных
случаях он может дополняться иными функциями, в зависимости от масштабов
деятельности,
административно-территориальной
принадлежности,
места
организации в системе управления и прочих условий.

3.42. Развитие теории предпринимательства
В римском праве «предпринимательство» рассматривалось как занятие, дело,
деятельность, прежде всего, коммерческая. Под «предпринимателем» понимался
арендатор, человек, ведущий общественное строительство.
В средние века понятие «предприниматель» употреблялось в нескольких
смыслах. В первую очередь к ним относили лиц, занимающихся внешней торговлей.
Один из первых примеров такого предпринимательства являл собой Марко Поло путешественник, стоявший у истоков развития торговли между Европой и Китаем.
Отправляясь в путешествие, торговец (предприниматель) подписывал контракт с
купцом или банком на продажу товаров. По окончании путешествия 75% своей
прибыли он отдавал купцу (банку). К предпринимателям также относили
организаторов парадов, балаганов и представлений. Кроме того, это понятие
использовалось применительно к руководителям крупных производственных или
строительных проектов. Руководитель такого проекта ничем не рисковал, т.к.
только руководил всеми работами по его организации, используя предоставляемые
ему финансовые, материальные и торговые ресурсы. Как отмечал Берт Хозелиц, в
средние века типичным предпринимателем было духовное лицо, которое
осуществляло большой объем архитектурных работ: возведение замков,
строительство фортификационных сооружений, общественных зданий, монастырей,
кафедральных соборов.
Понятие «предпринимательства риска» получает свое развитие в XVII в., когда
предпринимателем стали называть человека, заключавшего с государством контракт
на выполнение работ или поставку определенной продукции. Поскольку стоимость
См.: Янковая В.Ф. Служба ДОУ: цели и задачи деятельности в современных условиях //
Современные технологии делопроизводства и документооборота. 2011.№5. URL:
http://www.mcfr.ru/journals/2772/28439/45269/45273/index.php
18
138
контракта была заранее оговорена, размеры прибылей или убытков определяла
исключительно удачливость самих предпринимателей.
В экономической литературе понятие «предприниматель» впервые появилось
во Всеобщем словаре коммерции, изданном в Париже в 1723 году, где под ним
понимался человек, «берущий на себя обязательство по производству или
строительству объекта».
В качестве научного термина понятие «предприниматель» появилось в работах
английского экономиста начала XVIII в. Ричарда Кантильона. Он разработал
первую концепцию предпринимательства и дал четкое определение термина
«предприниматель». Под «предпринимателем» Р. Кантильон понимал человека,
действующего в условиях риска, в связи с тем, что торговцы, фермеры,
ремесленники и прочие мелкие собственники покупают по определенной цене, а
продают - по неизвестной.
С тех пор сформировалось несколько принципиально различных подходов в
понимании предпримательства.
Первая трактовка представлена в трудах классиков политической экономии
(Ф. Кенэ, А. Смит), которые видят в предпринимателе собственника капитала. При
этом у Ж. Тюрго и у немецких историков В. Рошера, Б. Гильдебранда он не только
управляет своим капиталом, но и совмещает собственнические функции с личным
производительным трудом.
Со временем предпринимателя все реже отождествляют с капиталистом, что
нашло свое отражение во второй трактовке предпринимательства, где
предприниматель рассматривается как организатор производства, вовсе
не обязательно отягощенный правами собственности. Подобный взгляд характерен
для Ж. Б. Сэя и Дж.С. Милля. Функциональное разграничение между
собственником
и предпринимателем
проводит
К. Маркс.
Определение
предпринимателя как менеджера утверждается в работах неоклассиков (А.
Маршалл, Л. Вальрас, К. Менгер, Ф. Визер). Неоклассики полагали, что сущность
предпринимательской функции заключена в приспособлении производства
к изменяющимся условиям рынка, восстановлении нарушенного равновесия, более
эффективном использовании имеющихся ресурсов и удовлетворении возникающего
спроса. Организация объявляется «четвертым фактором производства»,
а предпринимательство служит по существу неким встроенным элементом
саморегулирующегося механизма цен.
Со времени формирования неоклассического подхода в экономической мысли
нейтральная позиция по отношению к обладанию собственностью становится
обычным элементом большинства теорий предпринимательства, как классических
(Й. Шумпетер), так и современных (А. Коул, П. Дракер).
Формирование третьей позиции в трактовке предпринимательства связано с
объективными процессами изменения экономических, а также политических,
социальных условий в которых оказывается задействованной фигура реального
предпринимателя. На рубеже XIX-XX вв. «предпринимательская фирма» уступает
свое место корпорации, а во главе предприятия становится менеджер — «бюрократ
от экономики».
Этот
элемент
становится
центральным
в концепции
предпринимательства Ф. Найта. Он полагал, что люди, берущие на себя бремя
просчитываемого
риска
и непросчитываемой
неопределенности,
а также
гарантирующие большинству их заработную плату, получают право управлять
деятельностью этого большинства и присваивать соответствующую часть дохода.
139
Четвертую трактовку получает свое развитие в рамках институциональной
экономической теории (Р. Коуз, О. Уильямсон), в которой предприниматель
становится субъектом, совершающим выбор между контрактными отношениями
свободного рынка и организацией фирмы в целях экономии трансакционных
издержек. Предпринимательство оказывается особым регулирующим механизмом,
отличным от ценового механизма и механизма государственного регулирования,
а в чем-то альтернативным им обоим.
Центральной идеей формирования пятой трактовки является мысль о том, что
предприниматель действует в условиях принципиальной неполноты информации.
Он выступает не просто как «балансировщик» рынков, но как их активный
преобразователь и созидатель (данная позиция характерна для представителей
новой австрийской школы
- Л. Мизеса, Ф. Хайека, а также Г. Шмоллера,
Ф. Тоссига, Й. Шумпетера, П. Дракера и др.). Указанные исследователи
подчеркивают активный, инновационный характер предпринимательства не только
в выборе из имеющихся альтернатив распределения ресурсов, но и в создании
новых рыночных возможностей.
Стержнем последнего направления стала концепция Й. Шумпетера.
Й. Шумпетер противопоставляет себя неоклассикам, выводя из процесса
кругооборота
капитала
принципиальную
необходимость
особой
предпринимательской функции, которая состоит в осуществлении организационнохозяйственной инновации или, «новых комбинаций факторов производства»
(функции несения риска Шумпетер особого значения не придает).
Предприниматели, по Шумпетеру, не образуют особой профессии или отдельного
класса. Речь идет именно о функции, осуществляемой периодически разными
субъектами. В каждой хозяйственной сфере она то появляется, то затухает, сменяясь
более рутинными действиями. При этом предприниматель не обязательно сам
изобретает «новые комбинации». Он осуществляет их практически, зачастую
имитируя при этом чужой хозяйственный опыт.
Подводя итог можно сформулировать более или менее общее определение
предпринимательства, синтезирующее современные взгляды на данное явление.
Предпринимательство - это осуществление организационной инновации в целях
извлечения прибыли (дополнительного дохода). При этом организационная
инновация может реализовываться как путем создания совершенно новых, так
и путем
качественного
преобразования
существующих
предприятий —
их дробления и слияния; переоформления собственности; коренного изменения
организационной структуры.
Предпринимательские акции могут проводиться как сверху (по существующим
административным каналам), так и инициироваться снизу неформальными
лидерами. В качестве предпринимателей могут выступать как профессионалы
(выпускники элитарных бизнес-школ), так и люди, не имеющие профессиональной
подготовки.
Предпринимательские действия могут основываться на расчетах и на чистой
интуиции. Одни из них направлены на эффективное приспособление, имитацию
имеющихся образцов организации в новых условиях; другие — на познание
скрытых от большинства людей хозяйственных возможностей; третьи —
на активное формирование новых условий, изобретение совершенно новых
организационных форм. В одних случаях предпринимательские действия связаны
с явным риском (потерей доходов и имущества, статуса и времени); в других — этот
140
риск хоть и сведен к минимуму, но остается место для неопределенности; в третьих
— риска может не существовать вовсе.
Характер организационно-хозяйственных действий зависит от размеров
вовлеченных ресурсов и сфер (отраслей) их освоения. Эти действия могут выходить
за пределы собственно производства, в сферы политики, науки, искусства и др.,
если они ориентированы на извлечение прибыли.
Предпринимательство может быть индивидуальным или групповым
по исполнению, успешным или неуспешным по результату.
В заключение важно отметить, что рассмотренные подходы в понимании
предпринимательства позволяют констатировать, что оно присуще любой
хозяйственной системе с момента ее вступления в стадию индустриализации. Оно
может реализовываться как в государственном, так и в негосударственном секторах,
существовать при самых разных политических режимах.
В приводимой ниже таблице отражена эволюция понятий «предприниматель»
и «предпринимательство».
Автор
Дата
Содержание определения
определения
Предприниматель – человек, отвечающий за выполнение
Средние
крупномасштабных строительных или производственных
века
проектов.
Предприниматель – лицо, заключившее с государством
XVII в.
контракт оговоренной стоимости и несущее полную
ответственность за его выполнение.
Всеобщий Предприниматель – человек, берущий на себя
словарь
обязательство по производству или строительству
1723
коммерции, объекта
г. Париж
Предприниматель – человек, принимающий решения и
Ричард
удовлетворяющий свои потребности в условиях
1725
Кантильон неопределенности. Доход предпринимателя – это плата за
риск.
Предприниматель
должен
обладать
не
только
1770
А. Тюрго
определенной информацией, но и капиталом
Предприниматель – собственник предприятия и
реализатор рискованных коммерческих идей. Основная
1776
Адам Смит
функция – организация и управление производством в
рамках обычной хозяйственной деятельности.
Предприниматель – лицо, несущее ответственность за
предпринимаемое
дело:
тот,
кто
планирует,
1797
Карно Бодо контролирует, организует и владеет предприятием. Он
должен обладать определенным интеллектом, т.е.
различной информацией и знаниями.
Предпринимательство – это рациональная комбинация
Жан Батист факторов производства в данной точке рыночного
1830
Сей
пространства.
Предприниматель
–
человек,
организующий людей в рамках производственной
141
1876
1890
1910
1911
1921
единицы. Предприниматель стоит в центре процесса
производства
и
распределения,
а
в
основе
предпринимательской деятельности лежит способность
организовать производство и сбыт продукции
Предприниматель – это тот, кто получает прибыль
Фрэнсис Уокер
благодаря своим организаторским способностям
Не каждый желающий может быть предпринимателем.
Альфред
«Естественный» отбор предпринимателей совершается в
Маршалл природе согласно естественному отбору, открытому Ч.
Дарвином
Предпринимательская деятельность – это воплощение
рациональности. (Под рациональностью он понимал
функциональную
эффективность,
получение
максимальной выгоды от использования вложенных
Макс Вебер средств и приложенных усилий и т.п.) В основе
предпринимательства
лежит
рациональная
этика
протестантизма, а мировоззрение, нравственность
оказывают важнейшее влияние на деятельность
предпринимателя
Главное в предпринимательстве - инновационная
деятельность, а право собственности на предприятие не
является существенным признаком предпринимательства.
Предпринимателем может быть любой, осуществляющий
новые комбинации факторов производства: служащий
акционерного общества, государственный чиновник и
Иозеф
менеджер предприятия любой формы собственности.
Шумпетер Главное "...делать не то, что другие" и "...не так, как
делают
другие".
Предпринимательский
статус
непостоянен, так как субъект рыночной экономики
является предпринимателем только тогда, когда
осуществляет функции инноватора, и утрачивает этот
статус, как только переводит свой бизнес на рельсы
рутинного процесса
Предприниматель – обладатель особых качеств
(умеющий рисковать, принимать нестандартные решения
и отвечать за свои действия) и потому претендующий на
И. фон Тюнен
незапланированный
(непредсказуемый)
доход.
Предприниматель должен получать доход как за риск, так
и за предпринимательское искусство.
Менеджер становится предпринимателем тогда, когда его
действия становятся самостоятельными, и он готов к
личной ответственности. Предпринимательский доход –
это разница между ожидаемой денежной выручкой
Ф. Найт
фирмы и реальной ее величиной. Несмотря на
неопределенность будущего, предприниматель может
"угадать" основные параметры развития производства и
обмена и получить дополнительный коммерческий
142
1936
1961
1964
1975
1980
1983
1985
1988
эффект.
Предприниматель
–
своеобразный
социально–
психологический тип хозяйственника, для которого
главное "... не столько рациональная калькуляция Вебера
или
новаторство
Шумпетера,
сколько
набор
определенных психологических качеств". Основные
Джон Мейнард
предпринимательские качества: умение соотнести
Кейнс
потребление и сбережения, способность к риску, дух
активности, уверенность в перспективах и др. Основные
мотивы предпринимательской деятельности – стремление
к лучшему, к независимости, желание оставить
наследникам состояние.
Дэвид
Предприниматель – энергичный человек, действующий в
Макклелланд условиях умеренного риска
Предприниматель – человек, использующий любую
Питер Друкер
возможность с максимальной выгодой.
Предприниматель – человек, проявляющий инициативу,
Альберт
организующий социально-экономические механизмы,
Шапиро
действуя в условиях риска, и несущий полную
ответственность за возможную неудачу
Предприниматель по-разному выглядит в глазах
Карл Веспер экономиста, психолога, других предпринимателей и
политиков
Интрапренерство
–
внутрифирменное
Гиффорд
предпринимательство. Интрапренер действует в условиях
Пиншо
существующего предприятия, в отличие от антрепренера,
создающего новое предприятие.
Предпринимательство – процесс создания чего-то нового,
что обладает стоимостью, а предприниматель – человек,
который затрачивает на это все необходимое время и
Роберт Хизрич
силы, берет на себя весь финансовый, психологический и
социальный риск, получая в награду деньги и
удовлетворение достигнутым
Предприниматель занимает ведущую роль в рыночной
М. Алле
организации хозяйства
3.43. Экономические преобразования Екатерины II и развитие
предпринимательства
В ночь на 28 июня 1762 г. в результате победы заговора, возникшего в среде
гвардейских офицеров, императрицей Российской империи была провозглашена
Екатерина – супруга императора Петра III. Началось 34-летнее правление
Екатерины II.
В царствование Екатерины II значительно увеличилась территория
государства, были присоединены Северное Причерноморье, Крым, обширные
территории на Северном Кавказе, украинские, белорусские и литовские земли,
143
ранее входившие в состав Речи Посполитой. Активно осуществлялась колонизация
Заволжья, Урала и Сибири. Возросла численность населения России: с 19-20 млн.
человек в 1762-1763 гг. до 34 млн. в 1796 г. Полнились государственные
финансовые ресурсы, которые за указанный период возросли с 16 млн. до 68,5 млн.
руб.
Основные
черты
экономической
политики
Екатерины
II.Основу
экономической политики Екатерины II составляли идеи французских
просветителей, но с учетом отечественного опыта проведения экономических
реформ.
Екатерина II как просвещенный монарх видела одну из своих задач в том,
чтобы обеспечить экономический расцвет государства путем подъема
благосостояния подданных. Решить эту задачу было возможно только с
использованием новых методов. На смену политики меркантилизма пришла
концепция физиократов, признававших источником богатства исключительно
природу, при содействии которой только и можно получить «чистый продукт».
Важнейшим элементом данной концепции являлась идея абсолютной ценности
частной собственности, свободы внешней торговли и конкуренции.
Меры по развитию внутренней конкуренции.Стремясь к развитию
конкурентных начал в экономике, Екатерина II провозгласила принцип «не
запрещать и не принуждать». Манифест 1775 г. закрепил право всем и каждому
добровольно заводить всякого рода станы и производить на них всевозможные
рукоделия, не требуя на то уже иного дозволения высшей или местной власти.
Однако из этого списка выделялись производства, обслуживавшие армию, а также
горнозаводское дело.
В целях развития внутренней конкуренции были ликвидированы учрежденные
еще Петром I Мануфактур и Берг-коллегии (в 1779 г. и 1784 г. соответственно). В
Указе 1780 г. подчеркивалось, что регламент Мануфактур-коллегии был издан в
такое время, когда для распространения полезных ремесел и фабрик собственная
выгода казалась недостаточно заманчивой и государству приходилось бороться с
существующими предрассудками путем поощрения предпринимателей. Впредь же
всем подданным предоставлялась неограниченная свобода в их торговой и
промышленной деятельности.
Отмена казенных монополий.В царствование Екатерины II происходил
процесс ликвидации монополий на производство отдельных товаров. Первые шаги в
этом направлении были сделаны еще при Елизавете Петровне, когда в интересах
торговли дворян продуктами своих поместий и крестьянского домашнего ремесла
начали отменять монополию казны на торговлю отдельными товарами. В 1750-е гг.
была разрешена свободная продажа воска, льна, пеньки, дегтя и других товаров,
бывших прежде предметами казенной монополии. Указом Петра III от 28 марта
1762 г. был провозглашен отказ от системы монополий в промышленности и
торговле. Екатерина II продолжила эту политику. Сразу же после вступления на
престол ею были разрешены вывоз хлеба за рубеж и свободное производство ситца
по всей стране, кроме Москвы и Санкт-Петербурга. В 1763 г. был подтвержден
отказ от принципа государственных монополий в экономике. Екатерина
подчеркивала, что единственный метод, которым может пользоваться государство
для развития промышленности, – это премии и разъяснения.
Развитие денежного обращения и банковской системы.
144
В 1769 г. были выпущены первые российские бумажные деньги – ассигнации.
29 декабря 1768 г. был обнародован манифест об учреждении в Санкт-Петербурге и
Москве государственных банков для обмена ассигнаций. Предполагалось, что в
целях размена ассигнаций банки будут обеспечены медной монетой на 500 тыс. руб.
каждый. Причиной введения бумажных денег объявлялась тягость медной монеты,
затруднявшая ее обращение. Однако подлинной причиной было стремление
покрыть расходы, связанные с русско-турецкой войной. Ведение турецких войн
подталкивало власти к усиленному производству бумажных денег, что в итоге
привело к падению их курса. Если в 1777 г. ассигнации стоили 98 коп., то в 1794 г. –
только 68,12 коп. В результате введения ассигнаций в российской денежной системе
сложились две единицы: рубль серебряный и рубль ассигнационный.
В 1786 г. был учрежден Государственный заемный банк для содействия
дворянскому землевладению, «дабы всякий хозяин был в состоянии удержать свои
земли, улучшить их и основать навсегда непременный доход своему дому».
Изменения
в
экономическом
и
правовом
статусе
российских
предпринимателей.
За 34 года царствования Екатерины II в стране прибавилось более 2 тысяч
новых фабрик и заводов. Такой хозяйственный успех был бы немыслим без
промышленной деятельности российского предпринимательства. Основными
представителями торгово-промышленного предпринимательского сословия России
в XVIII в. являлись купечество, дворянство, крестьянство и иностранные
предприниматели.
Дворянское предпринимательство. В промышленности наибольшую
конкуренцию иностранцам и купцам - фабрикантам составляли дворянские
предприниматели, широко применявшие принудительный труд. Освобожденные от
обязательной «государевой» службы, они сохранили свое политическое влияние и
экономическую силу, основанную на монопольном владении землей и
распоряжением крепостным крестьянством. За дворянством были признаны
гражданские свободы и гражданское право, что и было зафиксировано в
«Жалованной грамоте дворянству», изданной в 1785 г.
Екатерина II подтвердила права дворян на поземельную собственность как на
подлинную частную собственность и расширила сферу применения этого права. В
1782 г. она издала два закона, которые регламентировали право собственности
дворян и помещиков недворянского происхождения на недра земли и воды.
Тем не менее, Екатерина II относилась резко отрицательно к
предпринимательским увлечениям дворян. В 1790 г. Екатерина II специальным
указом запрещает дворянам записываться в купеческие гильдии. Более терпимо
относилась Екатерина II к занятиям дворян промышленным предпринимательством.
По сведениям Мануфактур-коллегии за 1773 г. в России насчитывалось 328
крупных фабрик, из которых пятая часть (66) принадлежала дворянам. Это были
самые крупные фабрики, чей оборот составлял почти треть оборота всех
промышленных предприятий Российской империи.
Рост масштабов дворянского предпринимательства во втор.пол. XVIII в. связан
с развитием вотчинной мануфактуры, ориентированной на использование сырья
собственного хозяйства и производственные навыки крепостного населения. Ставка
на вотчинное хозяйство определила концентрацию дворян-предпринимателей в
суконной и полотняной промышленности. В конце 70-х гг. XVIII в. из 184
145
текстильных предприятий им принадлежали 31 суконное, 18 полотняных и 5
шелковых мануфактур, в то время как купцы владели 130 предприятиями.
Во втор.пол. XVIII в. быстро развивалось стекольное производство. Если в
1762 г. в стране насчитывалось 58 стекольных заводов, то к 1801 г. - 131. При этом
наиболее заметную роль в становлении стекольной отрасли играли помещикипредприниматели. В 1762 г. им принадлежало 40%, а в к. XVIII в. - уже 75% всех
заводов.
В металлургии, исключая Демидовых и Строгановых, участие дворян не имело
определяющего значения для развития этой отрасли промышленности.
Большинство оказавшихся у дворян металлургических заводов было передано им
казной или досталось в результате браков и по наследству.
В последней трети XVIII в. дворяне сосредоточили свои усилия в наиболее
прибыльных отраслях, прежде всего на винокурении. По указу от 19 июля 1754 г.
винокурение предназначалось для пользы практически одного только дворянства.
Участие купцов допускалось только в отдаленных губерниях и как временная мера,
пока помещики не построят свои винокуренные заводы. В 1765 г. правительство
Екатерины II вводит привилегию винокурения для дворянства, освобождая его от
всякого налогообложения, но устанавливая размеры домашнего винокуренного
производства в соответствии с рангом, должностью, званием дворянина.19По
данным 1765 г., среди крупнейших винокуров России значились 38 действительных
тайных советников, генерал-фельдмаршалов, генерал-аншефов и др. Такое
внимание к винокурению объяснялось несколькими причинами. Во-первых,
доступностью сырья (зерно и дрова помещик имел в своем хозяйстве). Во-вторых,
государство закупало хлебное вино по твердым ценам, освобождая поставщиков от
поиска покупателей. В-третьих, винокурение не требовало крупных денежных
средств из-за дешевизны и простоты оборудования винокуренного завода. Вчетвертых, возведение и обслуживание производственных сооружений могло быть
осуществлено силами собственных крепостных крестьян. В-пятых, некоторые
отходы производства использовались как сырье в других технологических
цепочках, например, барда (остатки солода) шла на корм скоту. Винокурение было
практически безотходным и исключительно прибыльным производством.
Большие доходы приносили винные и иные откупа. В сер. XVIII в. торговля
рядом товаров - табаком, смолой, лесом и т. д. - сосредоточилась в руках небольшой
группы придворных сановников (Шувалова, Воронцова, Глебова), которые
продавали свои права крупным купцам, а те перепродавали эти права более мелким.
Часть прибыли купцы-откупщики отдавали знатным держателям откупов. Так
петербургский купец Горбылев платил по договору за табачный откуп Шувалову
47,7 тыс. рублей ежегодно.
Дворянство пыталось оттеснить купечество от промышленной деятельности,
стремилось прибрать к своим рукам фабричное производство, особенно в тех
отраслях, которые были непосредственные связанны с сельским хозяйством.
Купеческое сословие в правление Екатерины II. Отличительной чертой
втор.пол. XVIII в. явилось дальнейшее усиление экономической мощи купечества.
Купечество приняло деятельное участие в создании новых предприятий и
производств. Целый ряд металлургических заводов Южного Урала был возведен на
капиталы наиболее богатых представителей купечества.
19
Похлёбкин В.В. История водки // http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/History/Pohleb/26.php
146
Именно купечество создало в XVIII в. крупную льняную промышленность,
которая превратилась в базовую отрасль текстильной промышленности,
составлявшую тогда основу российской индустрии.
Увеличение торгово-промышленного сословия заставило государство
приступить к реорганизации его структуры. В 1775г. Указом Екатерины II были
учреждены три купеческие гильдии. Каждая из них имела определенные права,
привилегии и организационные структуры. К первой гильдии относилось
купечество, обладавшее капиталом более 10 тыс. руб., ко второй - от 1 тыс. руб. до
10 тыс., к третьей - от 500 до 1 тыс. руб. Городские жители, доход которых не
превышал 500 руб., причислялись к мещанам. В соответствии с императорским
указом устанавливался особый гильдейский сбор - 1% с заявленного капитала, а
объявление размера капитала являлось делом совести каждого. Никакие доносы о
преднамеренном уменьшении капитала властями не принимались. Для купцов 1-ой
и 2-ой гильдии создавались особые организации - гильдейские собрания,
регулировавшие взаимоотношения между членами гильдии. «Жалованная грамота
городам» 1785 г. наделяла купечество правом участия в местном управлении и суде,
освобождала купцов 1-ой и 2-ой гильдий от телесных наказаний, но одновременно с
этим власти повысили размер заявленного капитала. Высший слой купечества
получил название именитых граждан.
В результате сословных преобразований, закрепивших разделение городского
населения на купечество и мещанство, освобождения купцов от подати, постоя и
рекрутской повинности, статус купечества существенно повысился:
Участие
крестьянства
и
мещанства
в
предпринимательской
деятельности.Законодательство, введенное в период с 1762 по 1770 гг.,
существенно улучшало правовое положение крестьянства, так как возможность
беспрепятственно торговать и заниматься любыми промыслами благоприятно
сказывалась на благосостоянии крестьянского сословия. Екатерина II всемерно
поддерживала хозяйственную инициативу, объявив, что, все, что принадлежит к
крестьянским домашним нуждам, не может сделать никакого подрыва и
помешательства купеческому торгу, поэтому следует дозволить крестьянам
невозбранно торговать всеми упомянутыми предметами при торжках и погостах.
Однако крестьянство проводило и недозволенные операции, например, продажу
иностранных товаров внутри страны, транспортировку русских товаров к портам и
даже их экспорт за границу. В 1778 г. Екатерина II издала указ, выражавший
интересы купечества. В соответствии с ним крестьянству запрещались многие
торговые операции, но уже Указом от 1782 г. на всей территории России жителям
разрешалось иметь при домах лавки и торговать в них. Этот указ заметно ослабил
положение крупного купечества, торговавшего товарами в рядах и гостиных дворах
по высоким монопольным ценам. Многочисленные новые торговые заведения при
домах их владельцев привлекали покупателей относительно низкими ценами.
Возрастала численность отходников, особенно из Московской, Ярославской и
Нижегородской губерний, где 10-20 % крестьян постоянно находилось на
заработках. Это обстоятельство привело к резкому увеличению городского
населения. Если в 1724 г. насчитывалось 328 тыс. городских жителей, то в 1796 г. их
было уже 1 млн. 301 тыс. Крестьяне-отходники являлись основой «вольнонаемного»
рынка рабочей силы. Многие из этих предприимчивых людей направили свою
энергию
в
хлопчатобумажную
промышленность.
Практически
вся
147
хлопчатобумажная промышленность Московской губернии, за редким
исключением, была создана помещичьими крестьянами.
Нередко помещики принуждали крепостных к переходу от земледелия к
занятиям промыслами. Численность подобных предпринимателей непрерывно
увеличивалась. Некоторые крестьяне имели своих собственных крепостных и
владели деревнями, купленными на имя господ, содержали рабочих (поскольку по
Указу Петра III, изданному в 1762 г., мануфактуристам недворянского
происхождения было запрещено покупать к своим предприятиям крепостных).
Располагая значительными средствами, многие из них покупали свободу.
К концу столетия предпринимательское сословие стало расширяться за счет
новой группы «капиталистов» из мужиков. Это были кустари, зарабатывавшие на
торговле и кустарном производстве. Постепенно они становились богатыми
промышленниками, купцами. Помощь им в подобных начинаниях оказывало
правительство, которое еще в 1762 г. выпустило указ разрешавший крестьянам
открытие собственного производства.
Вместе с тем не стоит преувеличивать предпринимательскую активность
крестьянства в целом: в 1766 г. насчитывалось всего 5,5 тыс. торгующих крестьян,
что составляло 0,17% податного населения России.
Иностранные предприниматели и переселенцы в России. В первые годы
царствования Екатерина II благоволила иностранным предпринимателям предоставляла льготные ссуды, освобождала от налогов, наделяла землей под
будущие мануфактуры. Большая часть заведенных ими производств
сосредоточивалась в Санкт-Петербурге.
Новым в политике Екатерины II было осуществление мер по переселению
иностранных колонистов на свободные русские территории. В 1762-1763 гг.
принимаются указы о заселении колонистами южных пустующих земель.
Приглашенные переселенцы освобождались от повинностей, им предоставлялись
земли, ссуды и право свободно заниматься предпринимательской деятельностью.
Итоги развития предпринимательской деятельности в период правления
Екатерины II. Развитие промышленности.Общее количество мануфактурных
предприятий в тяжелой и легкой отраслях промышленности за время царствования
Екатерины II возросло с 683 до 2094 (по другим данным, до 2423), а общая
численность занятых на предприятиях достигла 100 тыс. человек. По ряду
экономических показателей Россия вышла на передовые рубежи в Европе. Прежде
всего это относилось к металлургической промышленности. К середине века
главным центром русской металлургии стал Урал, оттеснивший на второй план
старые районы металлообработки (Тулу, Каширу, Липецк, Олонец и Петрозаводск).
В 1770-е гг. Урал давал 65% производства черного металла и 90% выплавки меди по
всей России. По объему выплавляемого чугуна Россия в 1,5 раза превосходила
Англию. В 1779 г. заводчики были освобождены от обязательных поставок металла
в казну. Развитие русской черной металлургии стимулировалось значительным
экспортом железа. На 1780-е гг. пришелся пик металлургического экспорта: в 1782
г. из России было вывезено 3,8 млн. пудов железа при общей выплавке в объеме 8 9 млн. пудов. В 1793-1795 гг. ежегодный вывоз железа составлял около 3 млн.
пудов, а далее наметился спад и в вывозе, и в производстве железа.
Во второй половине XVIII в. бурно развивалась легкая промышленность.
Число суконных, полотняных, шелковых и др. мануфактур возросло за время
148
царствования Екатерины II с 231 до 1082, т.е. в 4,5 раза. Значительная часть
продукции шла на экспорт.20
Во времена Екатерины II возникло много вотчинных мануфактур. Дворянство
создавало и посессионные мануфактуры, в которых соединялись элементы
несвободного и наемного труда. Рабочая сила, земля и недра находились в условной
собственности мануфактуры. Новым явлением в экономике России во втор.пол.
XVIII в. стало появление крестьянской мануфактуры.
Развитие торговли.Развивая принципы свободной торговли в отношении
внутреннего рынка, в отношении внешней торговли Екатерина II проводила
политику протекционизма.Таможенные тарифы 1757, 1766, 1782 гг. вводили
высокие защитительные пошлины на товары, производившиеся в России. Импорт
некоторых из них - железа, полотна, кож и пр. был вообще запрещен.В этих
условиях быстро расширялась внутренняя торговля. Особенно активно росла
крестьянская торговля продуктами промыслов и сельского хозяйства. Огромную
роль играли ярмарки. Именно в виде системы оптовой ярмарочной торговли
сложился всероссийский хлебный рынок. Действовали тысячи местных,
межобластных и всероссийских ярмарок. Самыми крупными были Макарьевская (на
Волге), Нежинская (на Украине), Архангельская (на Севере), Ирбитская (в Сибири),
Оренбургская. Одновременно формировались центры постоянной стационарной
торговли. Самым важным центром являлась Москва.
Внешняя торговля имела относительно небольшой объем (3,5% мирового
товарооборота в конце XVIII в.), но быстро развивалась. Вывозились железо,
парусное полотно, льняные ткани, пенька, лес, кожа, начался вывоз российского
хлеба через Петербург и Архангельск. Однако экспорт российского хлеба отставал
от возраставшего спроса на него за рубежом. Главным внешнеторговым партнером
России в Европе оставалась Англия, а, кроме того, Пруссия и Швеция, в Азии Персия, Турция, Китай, Бухара. Основной проблемой российской внешней торговли
являлась ее зависимость от иностранных купцов, прежде всего от английских
купцов. Они контролировали 9\10 ввоза товаров в Европу и вывоза из нее.
Таким образом, в период царствования Екатерины II российское
предпринимательство сделало новые шаги в своем развитии. Появились его новые
формы, доступ к занятию предпринимательством получили фактически все слои
общества. Однако наметился и ряд кризисных явлений, сыгравших свою
сдерживающую роль в развитии отечественной экономики уже в последние годы
XVIII в.
3.44. Категория труда: подходы к определению
Как отмечают современные отечественные и зарубежные исследователи,
вплоть до XIX в. труд не выступал в качестве самостоятельного предмета ни
философской рефлексии, ни исторических, экономических и социальных
исследований.21 Не было сформулировано ни одной более или менее развернутой
концепции труда, были лишь представления о труде, которые входили в качестве
составных частей в философские, религиозные и иные мировоззренческие системы.
20
21
Бессолицын А.А. История российского предпринимательства. М.:Маркет ДС, 2008. С.108.
Февр Л. Бои за историю. М., 1991. С. 366.
149
В настоящее время категория труда является одной из основных сразу во
множестве научных дисциплин, в особенности гуманитарной и социальноэкономической направленности, в частности:
социология труда изучает поведение работодателей и наемных работников в
ответ на действие экономических и социальных стимулов к труду,
взаимоотношения социальных групп в процессе труда, делает акцент на
демографические различия людей, на различия в их образовании и квалификации,
на особенности воспитания и политических взглядов, вероисповедания и
общественного положения;
экономика труда изучает социально-экономические проблемы труда,
проблемы обеспечения эффективности и производительности труда на основе его
научной организации;
физиология труда изучает влияние и механизм воздействия трудового
процесса на физиологические характеристики человека, является научной основой
разработки норм труда, режимов труда и отдыха, планировки рабочего места,
обеспечения благоприятных условий труда;
психология труда изучает психологические характеристики человека в
процессе труда, отношение человека к своей трудовой деятельности, она является
основой разработки систем мотивации и стимулирования труда работников,
выступают инструментом управления трудовыми конфликтами;
эргономика является основой рационализации трудовых процессов, поскольку
изучает деятельность человека в его связи с техникой, машинами, средствами
производства. Эргономика позволяет оптимизировать взаимодействие человека с
машинными системами;
гигиена труда, производственная санитария и техника безопасности
обеспечивают создание на производстве здоровых и безопасных условий труда;
демография изучает процессы воспроизводства населения, его половозрастную
структуру, расселение населения по регионам страны, что позволяет эффективно
удовлетворять потребности предприятий в необходимых трудовых ресурсах;
управление персоналом дает возможность реализовывать трудовой потенциал
работников, и позволяет эффективно управлять персоналом организации
(обеспечивается выбором оптимального стиля управления, выработкой кадровой
политики, проведением маркетинга персонала);
социология профессий изучает общественное разделение труда, престижность
различных видов трудовой деятельности, профессиональную пригодность человека
и др.;
организация труда изучает формирование упорядоченной системы
взаимодействия работников, их групп и подразделений для достижения
поставленных целей, что позволяет обеспечить эффективное соединение рабочей
силы со средствами производства в конкретных условиях, реализацию трудового
потенциала работников и удовлетворяет потребности всех субъектов социальнотрудовых отношений;
трудовое право является юридической основой трудовых отношений. Оно
устанавливает правовые нормы труда, регламентирует права и обязанности
субъектов социально-трудовых отношений, определяет дифференциацию в оплате
труда, служит основой социальной политики и социальной защиты работников;
150
статистика труда дает возможность проведения анализа эффективности
труда на основе количественных показателей производительности труда,
численности и динамики персонала, фонда заработной платы и др.
Определения понятия «труд», сформулированные в рамках данных дисциплин,
по своему содержанию достаточно сильно отличаются друг от друга. В имеющихся
определениях используются как понятия, подчеркивающие наличие расхода
энергии, физических усилий, прикладываемых человеком в процессе преодоления
сопротивления природных сил, так и термины, акцентирующие внимание на
результатах труда, а также на процессах мышления, сопровождающих трудовую
деятельность человека. Например, в медицине труд рассматривается как нервномышечный процесс, осуществляемый за счет накопления в организме работника
потенциальной энергии. При этом медицину интересуют только те аспекты труда
человека, которые связаны с процессами, определяющими функционирование его
организма – это физиология двигательного аппарата человека, его
работоспособность, санитарно-гигиенические условия труда и проч. С другой
стороны социология, которая рассматривает труд как целесообразную деятельность
человека, в процессе которой он при помощи орудий труда воздействует на природу
и использует ее в целях создания предметов, необходимых для удовлетворения
своих потребностей, или экономическая наука, где труд определяется как
осознанная, энергозатратная, общепризнанная целесообразной деятельность людей,
требующая приложения усилий для осуществления работы. Экономика выдвигает
труд в качестве одного из четырех основных факторов производства (в дополнение
к целесообразности, предмету и средствам труда) и анализирует труд и все его
составляющие с позиции эффективности, выраженной, как правило, в стоимостном
эквиваленте.22
Различия в содержании определений понятия «труд» вызваны целым рядом
обстоятельств. Среди них разность предметных областей у научных дисциплин,
изучающих трудовую деятельность человека, содержательное разнообразие труда,
не позволяющее охватить все его стороны, если использовать подходы и методы
только лишь какой-либо одной научной дисциплины. Кроме того, труд человека
подвержен изменениям, происходящим под действием различных исторических,
экономических, социальных, политических, природных и прочих условий, что не
позволяет рассматривать его как нечто раз и навсегда данное, статичное. Не только
содержание, но и представления о труде претерпели значительные трансформации в
ходе исторического развития человеческого общества.
Практически во всех индоевропейских языках слово «трудиться»
первоначально означало «остаться без родителей», т.е. быть обреченным на нужду,
тяжелое существование, тяготы, повинность, боль, трудность. Таков
первоначальный смысл немецкого слова «arbei», готского «arbas», французского
«travail», латинского «labor».23В английском языке слово «labour» также означает
усилие, жизненные заботы, состояние изнурения, тревоги, страдания и даже
родовые муки.24В русском языке слова «труд» и «трудно» являются
однокоренными, так же как «работа» и «раб».
См.: Орлов А.В. О природе и роли труда в экономическом анализе // Проблемы современной
экономики. № 2 (26). URL: http://m-economy.ru/art.php3?artid=24012
23
Михайлова Т.М. Труд как историко-философская проблема. М., 1998. С. 11.
24
Мюллер В.К. Англо-русский словарь. М., 1960. С. 559.
22
151
Первоначальный смысл слова «труд» во многом отражает то отношение,
которое складывалось к трудовой деятельности уже в древнейших человеческих
сообществах.
Современные представления о труде. Постклассические экономисты и
социологи обратили внимание на ряд новых особенностей трудовой деятельности и
условий ее осуществления, которые заставили пересмотреть представления о
природе и мотивах труда, а также о роли и месте творчества в трудовой активности.
Среди современных исследователей труда отметим следующие имена:
1.Г. Файоль(1841 – 1925). Рациональный, структурированный подход к
управлению организациями.
2.Ф.В. Тейлор (1856 – 1917). Оценка и контроль работ с позиций «научного
управления»
3.Френк и Лилиан Гилбрет (1868 – 1924). Использование методической базы
для определения единственного оптимального способа выполнения работ.
4.Л.Ф. Урвик (1947). Достижение наиболее эффективной организационной
структуры путем адаптации определенных принципов.
5.М. Вебер(1864–1920) - достижение организационной эффективности
средствами «рационально-легальной» системывласти, т.е. «бюрократии».
6.Э. Майо (1880–1949). Социальные потребности на работе настолько же
важны, как экономические и физические потребности
7.Дж. Вудвард (1916–1971). Технология и технические потребности
производства оказывают существенное влияние на организационный выбор
8.А. Маслоу (1954). Мотивация людей определяется структурой потребностей,
представляющей собой восходящую иерархию
9.Д. Мак Грегор (1906–1964). Если рассматривать теорию управления, то
существуют два ключевых предположения: теория X — люди нуждаются в
принуждении и контроле для выполнения своих обязанностей; теория Y — люди
могут быть целеустремленными и могут иметь внутреннюю мотивацию
10. Ф. Герцберг (1959) Люди нуждаются в поиске факторов мотивации, если
они хотят найти удовлетворение в работе
11. В. Врум (1964) Люди будут мотивированы настолько, насколько они могут
воспринять связь между приложенными усилиями, результатами работы и
полученным вознаграждением
12. Лоуренс и Лорш (1967) Различные сочетания дифференциации
(специализации и восприятия) и интеграции (качества и сотрудничества) создают
различные возможности для успеха в достижении экономических целей и др.
Характеризуя в целом идеи представленных исследователей можно отметить,
что они исходят из того, что изменились как организационные принципы
управления, так и качества самих работников. Экономически значимыми оказались
не только знания и опыт, но и воображение, адаптивность и т.п. Возникла задача
активизации и развития креативных способностей персонала. Однако вскоре стало
понятно, что для бизнеса необходима не всякая новая идея, а прежде всего полезная.
Поэтому управление креативной деятельностью сотрудников стало предметом
более системного анализа.
Еще одной особенностью, изменившей традиционные представления о труде,
стало массовое производство и потребление. Сегодня они перестают быть
центральным элементом экономики и заменяются индивидуализированным
потреблением и производством. В результате классические представления об
152
эксплуатации, отчуждении и мотивах труда, применимые для массового
производства и потребления, потеряли свою значимость. В массовом сознании все
сильнее закрепляется идея о том, что труд сам по себе имеет определенную
ценность, независимо от получаемого вознаграждения.
Наличие указанных тенденций, отмечают У. Митчелл, Ч. Хэнди, А. Маслоу и
др., свидетельствует об уменьшении утилитарной заинтересованности человека в
труде, о замещении материалистических ориентиров трудовой деятельности
«постматериалистическими», о повороте человека от поисков средств к
существованию к ориентации на «внутренний мир»: желанию самореализации,
поиску нового опыта и новых ощущений, личностному самосовершенствованию и
т.д.
Вышеназванные особенности позволили многим современным исследователям
говорить о формировании «постэкономического» («посткапиталистического»,
«постпотребительского», «пострыночного», «постиндустриального») общества, в
котором происходит «вытеснение труда», «переход от труда к творчеству». При
этом в современных концепциях под трудом по-прежнему понимается «всякое
умственное или физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с
целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого
непосредственно от проделанной работы»25, а под творчеством понимается
«осознанная деятельность, не определяемая стремлением человека к
удовлетворению его материальных потребностей»26.
Современные
исследователи
трудовой
деятельности
подчеркивают
нормативный и в то же время новаторский характер труда. Труд рассматривается
как
осознанное
целенаправленное
исполнение
человеком
нормативно
представленных действий заданными орудиями труда, а также как процесс, в
котором человек реализует себя, осуществляя поиск и созидание новыхспособов и
приемов достижения необходимых профессиональных результатов 27. Нормативно
задаются предмет, средства, задачи и результаты труда, а также правила
исполнения, но благодаря креативной составляющей трудового процесса эти
правила могут изменяться для более эффективного достижения заданных
результатов. Человек в своей трудовой деятельности становится более свободен в
процессе принятия решений, в большей степени реализует свои креативные
способности, но при этом он не перестает трудиться.
3.45. Этнопсихологические особенности культур «Востока» и «Запада»
Основные духовные ценности восточных цивилизаций сложились очень давно
на основе первых религиозно-философских учений – даосизма, буддизма,
конфуцианства. Согласно древневосточной картине мира существует единый мир,
объединяющий все сущее. Человек, как и все сущее, должен следовать его законам,
естественному ходу вещей. Только так можно достичь гармонии с окружающим
миром. Таким образом, человек не является центром мироздания, не вправе считать
себя "царем природы ". Более того, один человек вообще величина не очень
значимая. Его силы умножаются, когда он выступает как неотъемлемая часть
Иноземцев В.Л. За десять лет. К концепции постэкономического общества. М., 1998. С. 275.
Дубина И.Н. Творчество как феномен социальных коммуникаций: Монография. Новосибирск,
2000. С. 355.
27
Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М., 1992. С. 14.
25
26
153
какого-либо коллектива – семьи, племени, касты, сословия, религиозной общности.
Такие воззрения означают, что личностное начало приглушается, подчиняется
принципу коллективизма.
Социальный мир стран Востока и сегодня достаточно пестр и представлен
многочисленными этническими, религиозными, сословно-кастовыми группами.
Например, в Индии существует около 200 только крупных кастовых групп, сотни
языковых и диалектных общностей. Внутри групп складываются, как правило,
отношения поддержки и солидарности, в то же время между группами возможны
противоречия и конфликты. При этом сами группы занимают разное положение в
обществе, образуя социальную иерархию (от греч. hieros – священный и arhe –
власть, иерархия – расположение частей от высшего к низшему). Ярким примером
этого может служить кастовый строй в Индии.
Долгое время заезжих европейцев в странах Востока поражали, во-первых,
бедность народа, во-вторых, пышность, сопутствующая жизни знати, в-третьих –
пестрота восточного базара. На Востоке издревле ценился труд, но конкретный труд
мастера, профессионала. Не случайно восточные города во всем мире славились
производимым в них фарфором, шелком, оружием. К труду относились как к
средству приобретения необходимых благ, удовлетворяющих насущные
потребности человека. Но труд во имя накоплений, которые можно использовать
для последующего расширения своего дела, так ценимый западным обществом, не
поощрялся, а нередко и осуждался на Востоке. На это повлияли не только
религиозные ценности, но и представление о богатстве как постоянной величине.
Значит, если один будет стремиться получить больше, другому неизбежно
достанется меньшая доля.
В любой вещи, предназначенной для продажи в первую очередь ее
потребительские свойства, ее способность удовлетворять у ли иную потребность. И
хотя Восток издревле славился своими базарами, однако рынком как механизмом
регулирования товарно-денежного хозяйства их вряд ли можно было считать.
Восточные цивилизации относят к традиционному обществу. Действительно,
традициям, обычаям здесь придавалось и придается особое значение. К примеру, в
Китае древние тексты и сегодня рассматриваются как источник знания и мудрости.
Хранителем традиций выступает старшее поколение, и именно оно окружается
почетом и уважением.
Особую роль на Востоке играет государство. В древности и Средневековье
восточные государства были преимущественно деспотиями. Во главе стоял
верховный правитель – царь, император, шах, султан, считавшийся верховным
собственником всей земли – главного богатства аграрных обществ. Существовал
довольно многочисленный слой чиновничества, выполнявший разнообразные
функции: от сбора налогов до контроля за состоянием ирригационной системы.
Бесконтрольность высшей власти, ее произвол не могли ограничить и
существующие с древности во всех восточных цивилизациях письменные своды
законов, хотя они и давали некоторую гарантию, в частности, защиты
имущественных прав. Восточное государство нередко становилось теократическим
(от Греч. theos – Бог, hratos – власть), когда верховный правитель являлся и
религиозным главой. Такое государство стремилось поставить под свой контроль
духовную сферу общества, заставить население руководствоваться религиозными
нормами в повседневной жизни. Наиболее полно принцип единства религиозной и
государственной власти воплотился в странах мусульманского мира. Отношение к
154
государству на Востоке всегда было весьма противоречивым, поскольку само
государство осуществляло в обществе довольно разнородные функции. С одной
стороны, деспотизм власти, ее покровительство высшим классам рождали в
общественном сознании представление о "неправедных" властителях, с которыми
необходимо вести борьбу. История Востока знает множество случаев тайных
заговоров и открытых народных выступлений против неугодных правителей. С
другой стороны, государство осуществляло функции, необходимые для нормальной
жизнедеятельности всего общества, сплачивало его, стремилось обеспечить
социальную стабильность. Поэтому даже открытые выступления против правящей
группы не были направлены против государственной власти как таковой. Людьми
руководило стремление добиться "хорошей власти", "справедливого царя". История
почти каждой цивилизации Востока хранит имя правителя – защитника народных
интересов.
Мы кратко рассмотрели ценности восточного общества. Отдельные из них
проявятся четче при сопоставлении с ценностями западной цивилизации.
Ценности Запада
Если мир Востока на протяжении многих веков сохранял устойчивость
цивилизационных основ (поколебать их не могли ни нашествия кочевых племен, ни
межгосударственные
столкновения), то
Запад пережил несколько "волн"
цивилизационного развития.
Сегодня с понятием "западное общество" мы связываем такие черты, как
рыночная экономика, охраняемая законом частная собственность, гражданское
общество, демократия, правовое государство, классовое расслоение, массовое
производство, массовая культура. Остановимся на наиболее существенных
духовных ориентирах западного общества: восприятие мира в целом и своего места
в нем, отношение к труду и богатству, жизненные устремления и оценки
перспектив. Одной из идейных основ восточного мировоззрения стало
представление о едином мировом порядке, который распространяется в равной мере
на все сущее, включая человека. Изначальное "великое единое" не пугало древних
китайцев или японцев. Напротив, они стремились слиться с ним, уподобиться ему.
Иное отношение к первозданному хаосу у древних греков. Хаос (от греч. chaos –
разверзаюсь) – это бесформенное состояние мира, зияющая пустота, в которой все
зарождается и все исчезает. Древние римляне вообще воспринимали хаос как аид –
всепоглощающую бездну.
В сознании людей неизбежно возникало стремление преодолеть хаос,
противопоставив ему упорядоченный мир – космос. И этот организованный мир не
может возникнуть без усилий со стороны человека, общества. На основе этой идеи
постепенно складывались некоторые определяющие черты ментальности Запада.
Во-первых, это нацеленность на изменение, переустройство. Спустя века, уже в
условиях индустриального общества, эта установка стала играть решающую роль в
развитии общества и обеспечила научно-техническое, экономическое и военное
могущество Запада. Во-вторых, было положено начало разрыву человека с
природой. Человек "выпадал" из первозданности, порывал с ней. В дальнейшем на
этой почве возникло стремление покорять природу, в свою очередь уже для
современного мира породившее сложную экологическую проблему. В-третьих, из
представления о первоначальном несовершенстве мира вытекало то, что древние
греки называли "архе" – воля, властвование, и не только над природой. Борьба во
всех ее проявлениях стала восприниматься как неотъемлемый элемент жизни.
155
"Борьба – отец всему и царь. Одним она определила быть богами, а другим –
людьми, одних сделала рабами, других – свободными",– писал древнегреческий
философ Гераклит. В противовес восточной идее ненасилия стала утверждаться
идея неизбежности "силовой" истории. Установка на преобразование постепенно
вела к разрыву с традицией. В западном обществе он произошел в Новое время.
Прошлое уже не обладает такой ценностью, как в традиционном обществе. Людей
интересует настоящее и будущее.
В-четвертых, древнегреческая цивилизация дала толчок линейному
пониманию времени (что не мешало существованию и циклических представлений
о нем), выделению причинно-следственных связей между явлениями как основных.
"Бог... держит начало, конец и середину всего сущего", – писал древнегреческий
философ Платон. Таким образом, мир движется от некоего исходного состояния к
некоему завершающему. Из восприятия времени как линейного направленного
процесса в дальнейшем родилась идея прогресса. Самым существенным образом на
формирование ценностей Запада повлияло христианство, особенно моральные
заповеди. Благодаря им внедрялись новые общие для всех верующих
(универсальные) этнические нормы. Подлинную революцию во взглядах людей
совершил протестантизм, который, как вы знаете из курса истории, в ходе
Реформации отделился от католицизма. Труд, по словам М. Вебера, был приравнен
к молитве (вспомните, что сказано у Вебера о значении этики протестантизма для
становления капиталистического общества). Под влиянием протестантизма стало
формироваться отношение к труду как важнейшему способу служения Богу, как к
призванию. Накопленное в результате труда богатство может считаться
богоугодным лишь тогда, когда труд честен, а само богатство используется для
расширения производства, а не для роскоши и расточительства. Развитию духа
предпринимательства затем стала способствовать и система образования. Именно в
период Реформации во многих европейских странах вводится система
обязательного образования. "Великая американская мечта" содержит важные
духовные ценности западной цивилизации, и прежде всего высокую ценность
достижений и успеха. Преодолеть, суметь, добиться – на это нацелены миллионы
людей. Кроме того в этой мечте отразился и такой принцип западного общества, как
индивидуализм, предполагающий признание прав личности, ее свободы,
самостоятельности, независимости от государства.
Восточная культура ориентируется на нерасчлененность человека и природы:
достоинством человека является его умение «вписаться» в природу через
совершенствование души и тела, изменение человека как части мира (а не мира в
соответствии с человеческими потребностями и представлениями – на Западе).
На Востоке (исходя из этого положения) господствует принцип недеяния;
приоритет коллективного труда, а не частного, как на Западе.
Если на Западе историческое развитие ориентировано на новизну,
максимальное удовлетворение своих потребностей при жизни (карьера, имидж –
такова цель жизни), то на Востоке господствует принцип «теоцентризма», который
предполагает, что в основе мироздания лежит высшая воля. Человек должен
распознать ее и творить как свою собственную. Совершенствование общества
происходит как спокойный одномерный процесс, который способен вбирать новое,
но, с другой стороны, – ориентирован на устойчивость. Личность живет лишь в
коллективе, отсутствует понятие свободы воли, и человек обязан быть рад этому.
156
Если на Западе человек ориентирован на будущее (свое, своих детей, своего
народа), то на Востоке наблюдается ориентация на вечность, на циклы,
круговороты, рождение и смерть.
Так как западная культура исходит из потребительской ориентации на бытие,
то, соответственно, воля и разум человека должны быть направлены на
преобразование мира. Восточная культура ориентирована на духовное
преобразование: в мире есть трудности, которые не следует обходить, их нельзя
изменить, преодолеть, их надо принять.
3.46. Особенности развития межэтнических отношений и конфликтов в
современном мире
Межнациональные отношения могут реализовываться в форме контактов
между конкретными представителями разных этнических общностей, т.е. на
межличностном уровне, способных оказывать как положительное влияние, когда
понижается враждебность, уменьшается степень выраженности негативных
восприятий представителей других этнических общностей, уменьшается внутренняя
напряженность человека, так и отрицательное воздействие, в результате чего
усиливаются предубеждения и неприятие к «чужим» людям, появляются
невротические и психосоматические расстройства.
Различают четыре возможных результата межнациональных контактов с
представителями других этнических общностей:
1. Человек не принимает по каким-то определенным соображениям свою
культуру и ориентируется на иные этнические ценности и стереотипы поведения.
Этот тип поведения можно назвать конформным, а его носителя в психологии
именуют «перебежчиком». Он встречается очень редко, обычно тогда, когда
человек конкретной национальности с детства воспитывается в другой этнической
общности, а потом отказывается возвращаться к своему народу.
2. Человек не воспринимает или отбрасывает чужую культуру, преувеличивая
значимость собственной. Этот тип людей носит название «националистов». И хотя в
последнем отражается определенный негативный смысл, такое поведение является
распространенным и закономерным, поскольку совершенно очевидно, что интересы
своей нации и ее культура всегда более предпочтительны.
3. Человек колеблется между двумя культурами. Его принято называть
«маргиналом». Такого рода тип поведения и личностей довольно часто встречается
в местах совместного компактного проживания многих национальных общностей.
Иногда к таким людям относятся как к несколько ненормальным,
«ущербным». На самом деле они просто результат длительного влияния нескольких
культур.
4. Человек как бы синтезирует в себе две культуры. Психологи называют этот
тип людей «посредниками», каковыми они и являются на самом деле, поскольку в
силу длительного проживания в среде двух народов, каждый из них стал для
человека одинаково родным и знакомым.
Чтобы избежать напряженности и конфликтов каждая нация в процессе своего
развития должна совершенствовать свои отношения с другими этническими
общностями, вырабатывать такие формы взаимодействия и общения, которые
облегчают совместную жизнь людей, их интеграцию и адаптацию в
многонациональной среде. Эти отношения в то же время поддаются управлению и
оптимизации. На основе последних вырабатываются и реализуются возможности
157
предвидения и локализации негативных последствий и конфликтов, возникающих
на почве каких-то неожиданно возникших противоречий между нациями. Все это
приводит к интенсификации связей между ними.
Адаптация к новым условиям межнациональных отношений требует вместе с
тем известного отказа от ряда традиционных представлений и норм, что является
необходимым условием эффективной совместной деятельности представителей
различных культур. Трансформация внешнего поведения, приспособление его к
нормам и требованиям другой нации не означает полного отказа от традиционных
ценностей, представлений а лишь способствует эффективности совместного
проживания и сотрудничества. Совершенно очевидно, что напряженность в
межнациональных отношениях – результат различий между народами. Но они не
должны выступать причиной межнациональных трений и тем более конфликтов. В
межличностных отношениях между людьми различных национальностей должны
доминировать прежде всего общечеловеческие нормы общения и взаимодействия,
хотя и опосредованные специфическими привычками восприятия, принятыми в той
или иной стране.
Этнические конфликты по своему происхождению, содержанию и формам
проявления, а также причинам и факторам, их вызывающим, являются наиболее
сложными феноменами из числа всех существующих в современной социальной
действительности. Их общий смысл можно представить в виде противодействия,
присутствующего между национальными движениями, политическими партиями, с
одной стороны, и местными (или центральными) государственными органами
власти – с другой. Последние оценивают сложившуюся ситуацию либо как
конфронтацию
между
этническими
общностями
(субэтническими,
этноконфессиональными, этнотерриториальными, этносословными и т. п.
группами); либо как конфронтацию этнической общности, находящейся в
положении меньшинства, с государственными институтами, выражающими
культурно-языковые, социально-экономические или политические интересы
доминирующего этнического большинства населения страны.
Современные западные концепции социального конфликта рассматривают в
качестве его источника подавление человеческих потребностей. Например, согласно
теории «межэтнического реконструирования жизненного мира» этнический
конфликт возникает как следствие существующих различий у разных миров.
Каждый этнос, этническая группа, по мнению зарубежных ученых, представляет
собой особый мир, отличающийся от других, и при взаимодействии различных
миров возможно возникновение сложных конфликтных ситуаций. Отличительной
особенностью «миров» является их некритическое отношение к своей этнической
общности, а попытка рефлексии означает выход за его пределы.
Специфическая особенность конфликтов между «мирами» заключается в
принципиальной невозможности их различения с помощью логики, рационализма.
Основной причиной, способствующей сохранению «миров», является потребность в
значении, т.е. потребность создания собственного мира как условия безопасности,
жизнедеятельности, самореализации, идентификации.
Любой другой «мир» рассматривается как враждебный и угрожающий
существованию данного «мира». Конфликт «миров» означает столкновение
способов реализации человеческих потребностей.
Традиционные аналитические методы урегулирования конфликта в ситуации
рассматриваемого конфликта являются неэффективными, так как субъекты
158
конфликта не желают ни при каких условиях идти на компромисс, уступки, полагая,
что осуществляется посягательство на их жизненно важные ценности и
потребности. Подобные конфликты могут быть разрешены с помощью метода
межэтнического реконструирования жизненного мира — путем создания нового
мира или в ходе постепенных структурных изменений общества.
Российские ученые считают, что одной из главных предпосылок этнического
конфликта выступает идеология национал-экстремизма – теории и практики
национального превосходства, (неприятия культуры, традиций, религии, обычаев
другого народа). Национал-экстремизм, как правило, спекулирует на объективных
противоречиях, трудностях экономического, социального, экологического,
духовного характера, «белых пятнах» истории, несовершенстве национальногосударственного устройства, правовой защиты чести и достоинства граждан,
перегибах в кадровой политике по национальному признаку. Всему этому придается
«национальная» окраска, центр тяжести переносится на противопоставление
народов, проповедь исключительности «своей» нации и возложения на
инонационального соседа вины.
Отечественная наука подчеркивает и тот факт, что искусно подогретые
национальные чувства как бы накладываются на реально существующие проблемы,
затем включается такой универсальный механизм всякого национал-экстремизма,
как политическое хамелеонство и «всеядность». Способность вступать в коалицию с
самыми полярными идейными течениями и откровенными преступниками,
коррумпированными кругами, в том числе из структур официальной власти,
«кланами», где каждый защищает свои собственные, преследует чаще всего далеко
не национальные интересы. В определенный момент межнационального конфликта
национал-экстремизм будет приобретать характер «национального» единства,
временного межнационального союза для борьбы с общественной системой,
блокирования властных, правительственных решений.
3.47. Основные и дополнительные методы этнопсихологических исследований
Методы этнопсихологических исследований представляют собой достаточно
большое количество относительно однородных приемов и способов изучения
национально-психологических особенностей людей. Среди них можно выделить как
основные, так и дополнительные. К первым относятся наблюдение, эксперимент,
опрос, беседа, интервью и др.
Наблюдение — метод исследования, предполагающий целенаправленную и
систематическую фиксацию различных проявлений национально-психологических
особенностей людей без вмешательства в процесс их жизни и деятельности,
взаимодействия, общения и взаимоотношений как внутри своей этнической
общности, так и вне ее. Наблюдение может быть сплошным и выборочным;
включенным и простым; неконтролируемым и контролируемым (при регистрации
наблюдаемых событий по заранее отработанной процедуре); полевым (при
наблюдении в естественных условиях) и т.д.
При изучении психологии представителей других народов особенно ценны
наблюдения первых дней, недель и месяцев пребывания в стране. Это объясняется
тем, что человек в период адаптации более чутко, тонко улавливает различия в
поведении, традициях, обычаях и т.д. В дальнейшем эта способность естественно
ослабляется. Результаты наблюдений должны строго фиксироваться и
сопоставляться с данными, полученными другими способами.
159
Эксперимент в этнической психологии — метод исследования, в процессе
которого сначала специально создаются условия для изучения тех или иных
национально-психологических особенностей, а затем наблюдаются и фиксируются
результаты их влияния на различные стороны жизни, деятельности и поведения
людей. Существует три основные категории экспериментов: лабораторные,
полевые, естественные.
Метод опроса в этнопсихологии — один из наиболее распространенных,
предполагающий получение информации по заранее хорошо продуманной системе.
Он используется как основной метод исследования и как дополнительный в
комплексе с другими этнопсихологическими методиками, может содержать
элементы тестового исследования, представленные в открытом или скрытом виде.
Форма опроса бывает разной. Устный опрос, применяется, когда для
исследования важен не только формальный ответ, но и реакция, которой он
сопровождался, тон, поза, интонация, жесты и т.д. представителей конкретной
этнической общности. Письменный опрос проводится, как правило, в форме
анкетирования и позволяет опросить большое число респондентов, что очень важно
для этнопсихологического исследования.
Устный и письменный опросы могут проводиться в свободной или
стандартизированной форме. В зависимости от способа общения исследователя с
респондентом различают также очный (личный) опрос, который реализуется в
форме непосредственного контакта, и заочный опрос, где непосредственный
контакт не предусмотрен.
Опросы проводятся в развитых зарубежных странах довольно часто по
различным проблемам. Знание результатов опросов, их анализ помогают глубже
понять национально-психические особенности.
Беседа — важный метод исследования, который предполагает получение
информации об изучаемых национально-психологических особенностях людей в
ходе непосредственного общения как с ними самими, так и с их социальным
окружением. В последнем случае он выступает как элемент обобщения
независимых характеристик.
Необходимо добиваться, чтобы беседа носила целенаправленный характер и
проводились с различными категориями людей. Так, мнение мелкого бизнесмена о
национально-психологических особенностях населения может отличаться от мнения
рабочего, ученого и т.д. Это связано с тем, что различные социальные группы
граждан, с одной стороны, включены в систему строго определенных
межличностных отношений. С другой, — представители различных социальных,
профессиональных и иных групп по-разному воспринимают национальнопсихологические особенности других людей.
В ходе бесед важно уметь правильно ставить нужные исследователю вопросы,
систематизировать и осмысливать полученные сведения. Нужно знать, как
представители конкретных этнических общностей относятся к самой беседе, на
какие темы они больше любят пообщаться.
Интервью в этнопсихологическом исследовании — метод, используемый в
интересах предварительного знакомства с национально-психологическими
особенностями людей.
Впервые его применил профессор Амстердамского университета Ван Дейк для
выявления специфики осмысления испытуемыми предлагаемых специальных
текстов. Он исходил из того, что в основе понимания текста, рассказа лежат
160
ситуационные модели, сущностью которых являются не абстрактные стереотипные
знания, а результат воздействия реальной ситуации из личного опыта слушающего и
говорящего. Из этих реальных ситуаций строятся схемы-модели мыслительной
деятельности, состоящие из ограниченного числа категорий, находящихся в
определенной последовательности и взаимозависимости. Когда кто-либо слушает
или старается понять текст (рассказ), интерпретируя его для себя, он тем самым
актуализирует свою схему, наполняя ее конкретной информацией. Модель, согласно
Ван Дейку, есть когнитивный аналог ситуации, она не остается неизменной на
протяжении жизни. Из каждой новой ситуации, через которую человек проходит, он
извлекает новую информацию о мире, которая аккумулируется в памяти в
идеальных образах-моделях, тем самым постоянно наполняя их новым
содержанием. Типовая модель лежит в основе любого текста, рассказа
представителей различных этнических общностей, которую и необходимо
анализировать.
Метод изучения этнических стереотипов представляет собой использование
специальных методик исследования устойчивых ценностных ориентации,
установок, представлений (истинных или искаженных) об этнических общностях и
психологии их представителей.
Контент-анализ в этнопсихологических исследованиях (англ, contents
содержание) — метод анализа и оценки информации (содержащейся в научных
источниках, художественной и мемуарной литературе, в различных документах,
архивных материалах, видеозаписях, радиопередачах, интервью и т.д.) путем
выделения в формализованном виде смысловых единиц текста и замера частоты,
объема упоминания этих единиц в выборочной совокупности. Применительно к
изучению национальной психологии он состоит в фиксировании частоты
употребления и степени выраженности понятий, суждений, отражающих те или
иные национальные особенности: специфики проявления национального сознания и
самосознания, черт национального характера и темперамента, других национальнопсихологических особенностей людей.
В настоящее время существуют специальные программы для ЭВМ, которые
помогают автоматически проводить такие анализы и оценки при условии
предварительного ввода соответствующего текста в компьютер. В случае широкой
компьютеризации, создания соответствующего банка данных такой метод
исследования становится все более доступным и перспективным.
Количественные методы в этнопсихологии — совокупность способов,
приемов, методик описания процедур получения и выражения формализованного
результата в этнопсихологических исследованиях с использованием достижений
современной математики и вычислительной техники.
Количественные методы находятся в тесной связи и взаимодействии с
методиками качественного анализа. Тормозят процесс применения количественных
методов трудности формализации знаний при изучении, анализе и обобщении
национально-психологических особенностей людей, недостаточный уровень
подготовки кадров и отставание технической оснащенности.
Метод моделирования в этнопсихологии — совокупность способов и приемов
для создания моделей определенного периода в развитии психики представителей
конкретных этнических общностей, а также их национально-психологических
особенностей, необходимых для их осмысления, систематизации и правильной
оценки.
161
Региональная картотека человеческих отношений (HumanRelationsAreaFiles —
HRAF) — метод, применяющийся в основном зарубежными исследователями и
заключающийся в обобщении, классификации и систематизации хранения
этнографических и этнопсихологических данных.
Тренинг кросскультурных умений — совокупность способов, приемов и
методик активного обучения людей навыкам познания и осмысления
этнопсихологических и этнокультурных особенностей представителей других
национальных общностей, использующие специальные социально-психологические
средства самопознания, мониторинг и программирование межличностного
поведения в иной культурной среде.
3.48. Основные разделы психологии труда. Понятие «эргономика»
Учитывая историю и традиции классификации в настоящее время можно
выделить шесть основных «компонентов», шесть «составляющих» психологии
труда в ее широком смысле.
1. Психология труда (в узком смысле).
2. Инженерная психология.
3. Эргономика.
4. Организационная психология.
5. Профессиональная ориентация.
6. Профессиональное обучение.
Психология труда(в узком значении этого слова) изучает прежде всего
закономерности деятельности человека как субъекта, как индивида; закономерности
развития и формирования человека как субъекта труда.
В компетенцию психологии труда входят разработка методологии и
понятийного аппарата, анализ отношений, параметров и динамики основных
феноменов, порождаемых в процессе труда субъекта (профессия, трудовой пост,
рабочее место и др.). Психология труда (в узком смысле), это – наука, изучающая
изначальные процессы, порождаемые системой «субъект-объект» и основные
характеристики обоих компонентов этой системы.
Под инженерной психологиейпонимают «научную дисциплину, изучающую
объективные закономерности процессов информационного взаимодействия
человека и техники с целью использования их в практике проектирования, создания
и эксплуатации систем "человек-машина". Субъект труда – "оператор" – человек,
взаимодействующий со сложной техникой через информационные процессы».
Инженерная психология не только изучает, но и «преобразует труд оператора,
выполняющего функции управления сложной системой. Поэтому она теснейшим
образом связана с системотехникой, технологией процессов и правоведением».
За прошедшие более полувека развития из инженерной психологии
выделились полноценные «дочерние ветви», в частности — авиационная
психология(изучающая влияние на «оператора-летчика» факторов физических
перегрузок) и космическая психология (изучающая влияние на «операторакосмонавта» факторов физических перегрузок, невесомости, длительной изоляции
от привычной среды обитания, ограничения и вынужденные коммуникации в
замкнутой социальной группе и т. д.).
Под эргономикойпонимается область знания, комплексно изучающая трудовую
деятельность человека в системе «человек - техника - среда» (СЧТС) с целью
обеспечения ее эффективности, безопасности и комфорта.
162
Организационная психологияявляется прикладной отраслью психологии,
изучающей основные аспекты деятельности и поведения людей в организациях с
целью повышения организационной эффективности и создания благоприятных
условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов
организации. Предметом исследования организационной психологии являются
разнообразные психические феномены и поведение людей в организациях, а также
факторы, их детерминирующие. Проблема эффективности работы предприятия в
организационной психологии рассматривается на разных уровнях: предприятия в
целом, рабочей группы и отдельного индивида.
Формально сущность организационной психологии можно обозначить как
развитие и специфическое распредмечивание исходной формулы психологии труда
как системы «субъект-объект» в более развернутую форму: система «социальная
среда — организация — корпоративная культура — социальная группа и групповые
нормы — субъект — объект — социальная среда».
Профессиональная ориентация – одна из первых составляющих психологии
труда. Основные тенденции в развитии этой дисциплины: активное использование
психодиагностики, наглядных средств, описаний профессий и конкретных рабочих
постов, становление диалогового режима консультирования клиента как пути его
самореализации в жизни в профессиональной сфере, как пути самопознания, а не
только лишь ознакомления с существующими профессиями, учебными заведениями
и вакансиями.
Важный момент профессиональной ориентации – посредничество опытного
специалиста-педагога, а также специалиста – психолога в ориентации человека в
мире современных профессией, в пространстве востребованных профессий, в
подпространстве доступных для овладения ими данным человеком с учетом его
внутренних и внешних условий.
Традиционно профессиональная ориентация и профессиональное обучение
шли рука об руку, ориентируясь прежде всего на лиц подросткового возраста,
исходя из посылки «обучение и профессия — на всю жизнь».
Изменение государственного устройства России, структурные изменения в
экономике, появление института безработных в начале 1990-х внесли серьезные
коррективы в ранее сложившуюся практику. Часть задач профессионального
обучения по-прежнему решается в традиционных формах среднего и высшего
профессионального образования, часть – в системе региональной службы занятости,
часть – в системе краткосрочной подготовки и переподготовки, в том числе – на
базе первого высшего образования, часть – в системе корпоративного обучения.
Изменяется сама концепция профессионального образования: «от образования – на
всю жизнь к образованию через всю жизнь».
Ключевой момент профессионального обучения — посредничество опытного
профессионала в овладении субъектом определенной профессией. В началеXXI в.
необходимость в таком периодическом посредничестве объективно появляется
чаще. Соответственно все более увеличивается и число необходимых специалистовпосредников, специализирующихся в разных предметных областях, спектр которых
также постоянно расширяется. Профессиональное развитие работника уже
немыслимо без его личностного развития, его развития как индивидуальности, без
разработки новых средств, форм, методов обучения. В связи с расширением
возрастных границ обучающихся актуализируется роль новых педагогических
дисциплин — андрологии, андрогогики, акмеологии.
163
Понятие эргономики
Термин "эргономика" был принят в Англии в 1949г., когда группа английских
ученых положили начало организации Эргономического исследовательского
общества. В СССР в 20-е годы предлагался термин "эргология", а в настоящее время
принят английский термин. В некоторых странах эта научная дисциплина имеет
иные названия: в США - "исследование человеческих факторов" (Human Factors
(HF) - американское название европейской Ergonomics), в ФРГ - "антропотехника".
Эргономика — научная дисциплина, комплексно изучающая человека (группу
людей) в конкретных условиях его (их) деятельности, связанной с использованием
машин (технических средств). Человек, машина и среда рассматриваются в
эргономике как сложное, функционирующее целое, в котором ведущая роль
принадлежит человеку. Эргономика является одновременно и научной, и
проектировочной дисциплиной, так как в ее задачу входит разработка методов учета
человеческих факторов при модернизации действующей и создании новой техники
и технологии, а также соответствующих условий труда (деятельности).
Предметом эргономики является конкретная деятельность человека (группы
людей), использующего машины (технические средства), а объектом исследования –
система «человек (группа людей) – машина (техническое средство) – среда». Задача
оптимизации таких систем требует комплексного подхода.
3.49. Психологические особенности системы "человек - компьютер"
В психологической теории деятельности существенное место отводится
обоснованию новых подходов в проектировании. Современная техника создает
новые орудия и средства, меняющие привычные формы всех видов человеческой
деятельности: трудовой, учебной, управленческой, научной, эстетической, бытовой.
А изменение форм деятельности — это ведь тоже деятельность, которая должна
быть сознательной и ответственной.
Новые формы деятельности влияют на психологию и сознание людей. Не
только влияют, но изменяют их, более того, формируют, строят, поэтому
необходимо самым тщательным образом проследить, а еще лучше предсказать
характер и последствия такого влияния. Его механизм связан с тем, что новые
средства деятельности, прежде всего трудовой, не только повышают
производительность труда, но и предъявляют новые, нередко чрезмерные
требования к человеку, в том числе к его оперативно-технической, познавательной,
эмоционально-волевой сферам, к его мотивации, возможностям и способностям, т.
е. ко всем внутренним средствам деятельности человека.
В XXI веке исчерпываются возможности подчинения человека в качестве
рабочей силы любым техническим и хозяйственным целям, и это отношение
следует изменять коренным образом, придавая ему обратный характер, если
человечество хочет выжить. Человек, который становится как бы частью машины и
притом самой ненадежной, не может предотвратить аварию и зачастую сам
становится ее причиной, не говоря уже о том, что в таком качестве машина
заставляет его до предела напрягать свои силы.
Проблема состоит в том, как человек, подчиненный техникой, в свою очередь
будет господствовать над ней. Изменение ценностей, принципов и методов техникоцентрированного проектирования систем "человек — машина" — одно из
направлений решения этой далеко не тривиальной задачи. Катализатором таких
изменений явится человекоориентированное проектирование техники, программных
164
средств и среды, которое формируется в эргономике и уже воплощается на практике
совместно с инженерами.
Можно выделить следующие основные проблемы взаимодействия человека с
компьютерными системами:
1. Гигиенические, медицинские проблемы, связанные с вредным воздействием
компьютера на организм и нервную систему человека.
2. Высокая цена сбоев и ошибок при эксплуатации ЭВМ. Эта проблема
усугубляется распространением "хакерских" шуток.
3. Быстрая смена поколений ЭВМ, вызывающая необходимость постоянного
поиска более совершенных компьютеров и программ.
4. Сложности ремонта и обслуживания компьютерной техники.
5. Тотальное проникновение ЭВМ в частную жизнь человека.
6. Компьютеризация человеческого мышления, ограниченность компьютера
ведет
и
к
ограниченности
человека-пользователя
(формирование
«технократического мышления» и «искусственной интеллигенции».
Выделяются основные критерии разработки «действующих систем»:
1) функциональный критерий - эффективность, результативность, скорость,
качество, надежность (в различных условиях);
2) ограничительные критерии - безопасность, сохранение здоровья, удобство
эксплуатации (отсутствие скуки, бессмысленности, стресса, социальной изоляции);
сохранение квалификации работника (достаточный уровень творчества) и др.
Основные требования к пользователям компьютерных систем:
1. Готовность к безотказному труду (готовность преодолевать опасные
ситуации).
2. Готовность к сохранению здоровья (готовность оптимально распределять
функции между коллегами и между человеком и компьютером).
3. Готовность к более высокому уровню организации труда (предотвращение
негативного опыта и переживаний работника).
4. Готовность к постоянному повышению квалификации (слишком
длительное выполнение простых или уже освоенных задач ведет к потере
квалификации).
3.50. Культурно-исторический смысл возникновения и развития
проблемы профессионального самоопределения
Профессиональное самоопределение является одним из важнейших
проявлений психического развития человека, процессом его становления в качестве
полноценного участника сообщества профессионалов и – более широко –
социального сообщества в целом. Выполнение социально значимой деятельности,
направленной на производство социально ценного продукта, является критерием
смысловых и мотивационных поисков и решений человека. В этих решениях
кристаллизованы сознательные и подсознательные аспекты, а в самом решении
интегрируется предшествующий опыт и цели в будущем.
Последовательно в течение жизни у человека складывается определенное
отношение к различным областям труда, формируется представление о профессиях,
о своих возможностях, выделяются предпочтения в социально-экономических
факторах оценки труда, в большей или меньшей степени определяется спектр
возможных выборов.
165
Важнейшая
составляющая
самоопределения
–
формирование
профессионального самосознания, общая структура которого такова:
1. Осознание своей принадлежности к определенной профессиональной
общности («мы — токари», «мы — металлисты», «мы — рабочие»).
2. Знание и оценки своего соответствия профессиональным эталонам и своего
места в сообществе согласно системе социальных ролей («новичок»).
3. Знание человека о степени его признания в социальной группе («меня
считают хорошим специалистом»).
4. Знание о своих сильных и слабых сторонах, путях самосовершенствования,
вероятных зонах успеха и неудач («здесь требуется терпение»), о своих
индивидуальных способах успешного действия, о своем индивидуальном стиле
деятельности.
5. Представление о себе и своей работе в будущем.
Другая важнейшая составляющая профессионального самоопределения –
профессиональная пригодность, условия и пути ее формирования.
Можно выделить два уровня профессионального самоопределения: а)
гностический (перестройка сознания и самосознания); б) практический (реальные
изменения социального статуса человека). На разных стадиях развития (детство,
подростковый возраст, ранняя юность и др.) одни и те же задачи профессионального
самоопределения могут решаться по-разному. В целом самоопределение есть не
просто выбор профессии из альтернатив, а творческий процесс развития личности.
Процессы самоопределения инициируются как внешней экономической
ситуацией в регионе, так и самим личностным развитием человека. Так, в частности,
для многих молодых людей к 30 годам вопросы профессионального
самоопределения вновь становятся актуальными. В зрелости наряду с позитивными
процессами формирования профессионально важных качеств, интеграции
работника в профессиональную культуру и среду нередко происходят и
деструктивные изменения. Часть работников, не удовлетворенная своим
профессиональным и должностным статусом, проводят ревизию своей трудовой
жизни. При этом груз положительного опыта и достижений может снижать
профессиональную мобильность, затруднять профессиональную миграцию.
Компенсацией сужения профессионального пространства может быть стремление к
приобретению разного рода формальных критериев профессионализма —
«добывание» наград, должностей, званий.
В пожилом возрасте у человека нередко появляются сомнения в
целесообразности выхода на пенсию, так как он чувствует, что не исчерпал свой
профессиональный потенциал, несмотря на профессиональную усталость. Его опыт
и профессионально важные качества могут становиться все более социально
невостребованными или восприниматься как таковые. Эти негативные моменты
ускоряют социальное старение. Позитивный вариант развития профессиональной
карьеры
–
мониторинг
(наставничество,
разные
формы
передачи
профессионального опыта). На этом этапе вновь возникает проблема
самоопределения, но уже более актуальная не в узкопрофессиональной, а в широкой
социальной, общественно полезной деятельности.
Проявляясь как процесс эмоционально окрашенного отношения личности к
своему месту в мире профессий, профессиональное самоопределение
детерминируется
социально-экономическими
условиями,
межличностными
отношениями в коллективе, возрастными и иными кризисами. Но ведущая роль
166
принадлежит активности личности, ответственности человека за свое становление.
Профессиональное самоопределение является важным фактором самореализации
личности в конкретной профессии и культуре вообще.
Сущность профессионального самоопределння состоит в поиске и нахождении
личностного смысла в выбираемой, осваиваемой и выполняемой трудовой
деятельности, а также в нахождении смысла в самом процессе самоопределения.
Профессиональное самоопределение человекакак субъекта труда есть процесс
его активной ориентации в мире профессий, сопряженный с поиском смысла
трудовой
деятельности,
с
внутренними
и
внешними
конфликтами,
профессиональными и жизненными кризисами; это — процесс периодически
повторяющихся выборов на протяжении всей профессиональной карьеры человека.
Выбор
профессииесть
определяющий
акт,
ключевой
момент
профессионального самоопределения субъекта, конкретизирующий его цели,
смыслы бытия, предпочтения, отражающий формы социальной активности
человека. Выбор профессии — это, с одной стороны, акт распредмечивания
социально-культурной и исторической практики человечества, с другой — акт
опредмечивания целей отдельного человека как потенциального субъекта труда,
выражающийся в выборе содержания будущей трудовой деятельности.
Профессиональная идентичность– это процесс и результат оптимального и
адекватного согласования «внутренних и внешних условий» личности субъекта
труда; это процесс преломления «внешних условий через внутренние»,
проявляющийся в принятии решений, выборах, практических действиях, поступках
человека, связанных с его профессиональным и личностным самоопределением как
субъекта труда, с процессами социализации – его становления как личности, как
профессионала, с процессами интеграции индивидуальных особенностей человека,
актуализированных его целями и обстоятельствами среды жизнедеятельности.
3.51. Стратегии, тактики и виды общения
Специфика делового общения заключается в том, что столкновение,
взаимодействие экономических интересов и социальное регулирование
осуществляется в правовых рамках. Чаще всего люди вступают в деловые
отношения, чтобы юридически оформить взаимодействия в той или иной сфере.
Идеальным результатом взаимодействия и правового оформления отношений
становятся партнерские отношения, построенные на основах взаимного уважения и
доверия.
Другой специфической особенностью делового общения является его
регламентированность, т.е. подчиненность установленным правилам и
ограничениям.
Эти правила определяются типом делового общения, его формой, степенью
официальности и теми конкретными целями и задачами, которые стоят перед
общающимися. Эти правила определяются национальными культурными
традициями и общественными нормами поведения.
Они фиксируются, оформляются в виде протокола (делового,
дипломатического), существуют в виде общепринятых норм социального
поведения, в виде этикетных требований, ограничений временных рамок общения.
В зависимости от различных признаков деловое общение делится на:
1) устное – письменное (с точки зрения формы речи);
2)
диалогическое
–
монологическое
(с
точки
зрения
167
однонаправленности/двунаправленности речи между говорящим и слушающим);
3) межличностное – публичное (с точки зрения количества участников);
4) непосредственное – опосредованное (с точки зрения отсутствия/наличия
опосредующего аппарата);
5) контактное – дистантное (с точки зрения положения коммуникантов в
пространстве).
В большей степени различаются устная и письменная деловая речь: обе
формы речи представляют системно различающиеся разновидности русского
литературного языка. Если деловая письменная речь представляет официальноделовой стиль речи, то устная деловая речь – различные формы гибридных
стилевых образований.
Деловое общение представляет собой широкий диапазон жанровых
разновидностей письменного и устного общения.
Письменная деловая речь, в которой реализуются диалогические отношения,
представлена всеми видами деловых писем, документами, фиксирующими
социально-правовые отношения – контрактами (договорами), соглашениями и
всеми типами сопутствующих документов. Устная деловая речь, в которой
реализуются диалогические отношения, представлена жанрами деловых
переговоров, встреч, консультаций и т.п.
Совещания, собрания представляют собой особый тип протокольного
общения, в котором по большей части представлена монологическая деловая речь,
не только имеющая письменную природу, но и существующая сразу в двух формах
– устной и письменной.
Сегодня рамки делового общения расширяются. Реклама, светское общение
становятся неотъемлемой составляющей делового общения.
Прежде чем вступить в общение с другим человеком, необходимо
определить свои интересы, соотнести их с интересами партнёра по общению,
оценить его как личность, выбрать наиболее подходящую технику и приёмы
общения. Затем, уже в процессе общения, необходимо контролировать его ход и
результаты, уметь правильно завершить акт общения, оставив у партнёра
благоприятное или неблагоприятное впечатление о себе и сделав так, чтобы в
дальнейшем у него возникло или не возникло (если этого желания нет) стремление
продолжать общение.
На начальном этапе общения его техника включает такие элементы, как
принятие определённого выражения лица, позы, выбор начальных слов, тона
высказывания, движений и жестов, привлекающих партнёра действий,
направленных на его преднастройку, на определённое восприятие сообщаемого
(передаваемой информации). В процессе общения применяются виды техники и
приёмы разговора, основанные на использовании обратной связи.
Заслуживают внимания основные правила тактики делового общения и
рекомендации по их реализации.
 Рациональность. Необходимо вести себя сдержанно. Неконтролируемые
эмоции отрицательно сказываются на переговорном процессе и способности
принятия разумных решений.
 Понимание. Невнимание к точке зрения партнера ограничивает возможности
выработки взаимоприемлемых решений.
168










Общение. Если ваши партнеры не проявляют большой заинтересованности,
все же постарайтесь провести с ними консультации. Это позволит сохранить
и улучшить отношения.
Достоверность. Ложная информация ослабляет силу аргументации, а также
неблагоприятно влияет на репутацию.
Избегайте менторского тона. Недопустимо поучать партнера. Основной
метод – убеждение.
Принятие. Постарайтесь принять другую сторону и будьте открыты для того,
чтобы узнать нечто новое от партнера.
Пунктуальность (делайте все вовремя). Только поведение человека,
делающего все вовремя, является нормативным. Опоздания мешают работе и
являются признаком того, что на человека нельзя положиться.
Конфиденциальность (не болтайте лишнего). Секреты учреждения,
корпорации или конкретной сделки необходимо хранить так же бережно, как
тайны личного характера. Нет также необходимости пересказывать комулибо услышанное от сослуживца, руководителя или подчиненного об их
служебной деятельности или личной жизни.
Любезность, доброжелательность и приветливость. В любой ситуации
необходимо вести себя с клиентами, заказчиками, покупателями и
сослуживцами вежливо, приветливо и доброжелательно. Это, однако, не
означает необходимости дружить с каждым, с кем приходится общаться по
долгу службы.
Внимание к окружающим (думайте о других, а не только о себе). Внимание к
окружающим должно распространяться на сослуживцев, начальников и
подчиненных. Уважайте мнение других, старайтесь понять, почему у них
сложилась та или иная точка зрения. Всегда прислушивайтесь к критике и
советам коллег, начальства и подчиненных. Когда кто-то ставит под
сомнение качество вашей работы, покажите, что цените соображения ли
опыт других людей. Уверенность в себе не должна мешать вам быть
скромным.
Внешний облик (одевайтесь как положено). Главный подход –вписаться в
ваше окружение по службе, а внутри этого окружения – в контингент
работников вашего уровня. Необходимо выглядеть самым лучшим образом,
то есть одеваться со вкусом, выбирая цветовую гамму к лицу. Важное
значение имеют тщательно подобранные аксессуары.
Грамотность (говорите и пишите хорошим языком). Внутренние документы
или письма, направляемые за пределы учреждения, должны быть изложены
хорошим языком, а все имена собственные переданы без ошибок. Нельзя
употреблять бранных слов. Даже если вы всего лишь приводите слова
другого человека, окружающими они будут восприняты как часть вашего
собственного лексикона.
3.52. Психологические особенности ведения деловых переговоров
Переговоры имеют официальный, конкретный характер и, как правило,
предусматривают подписание документов, определяющих взаимные обязательства
сторон (договоров, контрактов и т.д.). Основные элементы подготовки к
переговорам: определение предмета (проблем) переговоров, поиск партнеров для их
169
решения, уяснение своих интересов и интересов партнеров, разработка плана и
программы переговоров, подбор специалистов в состав делегации, решение
организационных вопросов и оформление необходимых материалов – документов,
чертежей, таблиц, диаграмм, образцов предлагаемых изделий и т.д. Ход
переговоров укладывается в следующую схему: начало беседы – обмен
информацией – аргументация и контраргументация – выработка и принятие
решений – завершение переговоров.
Начинается общение сустановления контакта. Деловое общение с одним
собеседником начинается с традиционных приветственных слов. С первых минут
контакт должен показать, что работник открыт для общения, доброжелателен. Это
достигается легкой улыбкой (если она уместна), небольшим наклоном корпуса,
головы в сторону собеседника, выражением глаз (внимание и заинтересованность),
устремленных на собеседника. Желательно выдержать небольшую паузу (1-3
секунды). Если ваш партнер не смотрит на вас, то лучше обратиться к нему по
имени и отчеству (если знаете его), а потом сказать традиционное: добрый день,
здравствуйте и т. д. И после этого обязательно выдержать паузу, с тем чтобы
человек ответил вам, включился в общение. Если партнеров больше: двое-трое, то
нужно глазами "обратиться" поочередно к каждому.
При контакте с группой также необходима пауза после приветствия. Лишь
после нее надо представиться, если незнакомы. Темп должен быть не быстрым,
слова четкими, интонация спокойной. Все это закладывает основы дальнейшего
общения и показывает окружающим, что вы – корректный, доброжелательный и
заинтересованный в общении собеседник.
Следует отметить, что установление контакта тесно связано с восприятием
партнера по общению и возникновением первого впечатления о нем. Познание
объекта общения начинается с знакомства со сведениями о человеке. Получение
сведений от других на этапе предобщения создает у человека определенное мнение
о будущем объекте общения, установку на его восприятие. Другим путем получения
информации об объекте общения является непосредственное восприятие его при
вхождении в прямой контакт с ним. Даже беглый взгляд позволяет многое увидеть в
человеке: его внешний вид, выражение лица, осанка, прическа, одежда, манера себя
вести, говорят, опрятен ли он, каков уровень его культуры.
Изучая процесс восприятия, социальные психологи отметили некоторые
типичные искажения представлений о другом человеке, которые должен знать и
учитывать руководитель. К их числу относится эффект ореола. Он проявляется в
приписывании человеку, о котором имеется благоприятное мнение, положительных
оценок и тех качеств, которые в данный момент не наблюдаются. И, наоборот, если
общее впечатление о человеке отрицательно, то даже хорошие его поступки
истолковываются как негативные. Под влиянием эффекта ореола руководитель
может не заметить маленькое хорошее начало у "постоянного нарушителя", а у
весьма благополучного человека – признаки эгоизма и т.д.
Эффект стереотипизации состоит в том, что суждение о человеке выносится
на основании своего ограниченного опыта или устоявшегося мнения других.
Стереотипизация упрощает процесс познания другого человека, но в то же время
она приводит к возникновению предубеждения, которое создает не только
неправильное впечатление у того или иного работника о человеке, но и плохое
мнение о нем.
Эффект первичности и новизны состоит в том, что первое впечатление о
170
человеке сильнее, чем последующие, поэтому и велика роль первого появления
работника в коллективе. Исправление первоначального впечатления о человеке
требует длительного его познания и совершается с трудом.
Установление психологического контакта переходит в следующий этап
делового общения –ориентацию, которая позволяет определить стратегию и
тактику разговора, в ходе которого следует обсуждение проблемы и принятие
решения. На этом этапе, в процессе изучения людей, руководитель должен понять
цели и мотивы их поведения, их переживания, установки, состояние, ожидание
похвалы и поддержки, внимания от окружающих, имеющиеся у них сомнения и
опасения.
Адекватность восприятия и понимания работником целей, с которыми он
общается, зависит от его социально-перцептивных умений и качеств, являющихся
основой наблюдательности любого руководителя. Женщины превосходят своих
коллег мужчин по наблюдательности. Они полнее и глубже понимают
интеллектуальные и волевые качества, а также черты характера, выражающие
отношение человека к другим людям и к самому себе. Мужчины же лучше видят те
черты характера, которые выражают отношение к труду, общественной работе.
При обеспечении взаимопонимания, и в целом общения с людьми,
руководителю следует чаще опираться на то положительное, что есть у человека, а
не бороться с ним. Ведь при обсуждении отрицательных качеств у говорящего
проскальзывают в речи нотки пренебрежительности, властности, неуважения к
человеку. Выявление же положительного у собеседника заряжает его эмоционально
положительной энергией, стимулирует деятельность, так как растет в глазах
человека его собственный престиж. Возникает желание оправдать сказанное.
Именно поэтому так важно для эффективного руководителя стремление наладить
общение с людьми, шире видеть их психологические особенности. Подход же
работника к собеседнику именно с положительной стороны способствует
взаимопониманию, возникновению доверия к руководителю. Это обеспечивает
переход к этапу сближения позиций и поддержания взаимопонимания.
Как показывает практика, далеко не всегда взгляды собеседников совпадают.
Это в свою очередь влияет на общение людей.
Каким путем можно сблизить позицию по тому или иному вопросу у человека,
чтобы прийти к какому-то компромиссному решению? Главное – выявить мотивы
тех или иных поступков или высказываний человека и сопоставить их с мотивами
своего поведения в такой же ситуации. Это поможет не только понять причину
отказа конкретного сотрудника выполнить ту или иную просьбу или поручение, но,
а это главное, и найти путь для сближения позиций рядового члена коллектива и
руководителя.
Не менее важным в общении руководителя являетсяумение выйти из
контакта. Для этого необходимо не только найти наиболее подходящий момент, но
и знать, как это сделать. Существуют различные типы выходов из контакта, в
основу которых положены:
1) уровень общения от "примитивного" до "высшего";
2) преобладающий вид взаимодействия: кооперация (конгруэнция) или
конкуренция (конфликт, конфронтация).
Названные типы выхода из контакта во всем многообразии проявляются в
конкретных жизненных ситуациях. Но существуют некоторые общие рекомендации
и правила завершения контакта, которыми не стоит пренебрегать в деловом
171
общении.
Прощание, как и начало беседы, должно быть приветливым. В этот момент
важно видеть и чувствовать собеседника. В конце деловой беседы желательно
высказать собеседнику надежды на дальнейшее сотрудничество и будущие встречи.
В канун приближающихся праздников или знаменательных дат необходимо
поздравить участников разговора, высказать наилучшие пожелания. При прощании
соблюдаются этикетные формы внимания: встают, провожают и т. д. Все это
говорит о вежливости при выходе из контакта, независимо от результатов общения.
Овладение основами общения дает возможность руководителю, искренне
желающему иметь повседневный успех в своей деятельности, эффективнее решать
задачи сегодняшего дня. В современных условиях ситуации общения руководителя
настолько многообразны, что нет возможности предложить готовые рецепты на все
случаи жизни. Выбрать же оптимальное решение – является задачей, над которой
руководящий работник должен трудиться ежедневно.
3.53. Виды и техники слушания. Нерефлексивное и рефлексивное
слушание
Пассивных участников коммуникативного процесса в деловом общении
просто не существует. Слушание же, как считают психолингвисты, процесс более
интеллектуально интенсивный, чем говорение.
В процессе человеческого общения со всей наглядностью проявляется
различие двух, казалось бы, близких понятий: «слушать» и «слышать». К
сожалению, достаточно часто люди, слушая, не слышат друг друга. В научном
плане мы можем говорить об эффективном и неэффективном слушании. Слушание
неэффективно в тех случаях, когда оно не обеспечивает правильного понимания
слов и чувств собеседника, создаёт у говорящего ощущение, что его не слышат,
подменяют его проблему другой, более удобной для собеседника, считают его
переживания смешными, незначительными. Слушание неэффективно и в тех
случаях, когда не обеспечивает продвижения партнёров по общению в понимании
обсуждаемой проблемы, не приводит к её решению или правильной постановке, не
способствует установлению доверительных отношений между партнёрами по
общению.
Эффективное слушание, обеспечивающее правильное протекание названных
выше процессов, – это сложный волевой акт, требующий от слушающего
постоянного внимания, заинтересованности, готовности оторваться от собственных
задач и вникнуть в проблемы другого. Различают два вида эффективного слушания,
различающихся по ситуации их использования.
Нерефлексивное слушание – умение внимательно молчать, не вмешиваясь в
речь собеседника своими замечаниями (применяется на этапах постановки
проблемы, когда она только формулируется говорящим, а также в ситуации, когда
цель разговора со стороны говорящего – «излияние души», эмоциональная
разрядка). Внимательное молчание – это слушание с активным использованием
невербальных средств – кивков, мимических реакций, контакта глаз и поз,
внимательного интереса. Используются также и речевые приемы типа повторения
последних слов говорящего («Зеркало»), междометий («Угу-поддакивания»).
На первый взгляд такое слушание кажется пассивным, но оно требует
значительного физического и психологического напряжения. В диалогическом
общении нерефлексивное слушание используется в таких ситуациях общения, когда
172
один из собеседников глубоко взволнован, желает высказать свое отношение к тому
или иному событию, хочет обсудить наболевшие проблемы, испытывает трудности
в выражении мысли. Однако такое слушание не всегда бывает уместным.
Отсутствие реакции может быть воспринято как знак согласия («молчание знак
согласия»).
Рефлексивное слушание – это объективная обратная связь с говорящим,
используемая в качестве контроля точности восприятия услышанного (используется
в ситуациях, когда говорящий нуждается не столько в эмоциональной поддержке,
сколько в помощи при решении определенных проблем). В данном случае обратная
связь дается слушающим в речевой форме через следующие приемы: задавание
открытых и закрытых вопросов по теме разговора (выяснение), перефразирование
слов собеседника, позволяющее изложить ту же мысль другими словами (парафраз),
отражение чувств и резюмирование – изложение промежуточных и окончательных
выводов по беседе (обычно используется в длительных разговорах).
Желание слушать выражается в позе – наклон корпуса в сторону собеседника,
в стимулирующих репликах типа «да-да», «разумеется», «хорошо», «так-так»,
которые произносит слушающий, в кивках согласия. Все перечисленные сигналы
усвоения информации являютсянеобходимым компонентом общения. Без этих
знаков участия в общении плодотворный диалог просто невозможен.
Нерефлексивное слушание в деловом разговоре наиболее эффективно в
следующих случаях.
1. В напряженной ситуации, когда собеседник начинает активно
проявлять свои чувства и стремится высказать собственную точку зрения,
поскольку до этого не имел такой возможности. В данном случае лагоразумнее
всего, не вмешиваясь, чтобы не «подливать масла в огонь», дать ему выговориться,
а уж потом приступить к решению проблемы.
2. Когда собеседник испытывает трудности с выражением своих забот и
проблем или, наоборот, радостей. Здесь полезно, по мимике и жестам поняв
состояние человека, использовать так называемые «буферные» фразы типа: «Вас
что-нибудь беспокоит?», «У вас вид счастливого человека», «У вас, видимо, есть
что сказать по этому поводу?», а затем внимательно выслушать. Ненужное
вмешательство может только окончательно сбить волнующегося собеседника.
3. При беседах с подчиненными. Люди часто не решаются высказаться перед
своим начальником из-за боязни испортить отношения. Поддерживающие реплики
показывают собеседнику, что им интересуются, хотят знать его мнение и чувства.
Рефлексивное слушание предполагает активное использование жестикуляции,
мимики. Такой вид слушания позволяет обоюдно регулировать процесс передачи
информации. Возможность переспросить недослышанное, уточнить получаемую
информацию делают рефлексивное слушание более эффективным, чем
нерефлексивное. Вопросы типа:
— Правильно ли я вас понял, вы предлагаете ...?
— Что вы имеете в виду, когда утверждаете,что...?
— Как нужно понимать ваше высказывание о...?
— Не повторите ли вы еще раз?
позволяют получить необходимую информацию как бы в сфокусированном
виде. Уже сам факт заинтересованности в предмете сообщения, желание вникнуть в
суть проблемы, вопроса говорит о многом адресанту речи, делает диалог более
продуктивным.
173
Один из принципов эффективного слушания психологами сформулирован
следующим образом: «Покажи говорящему, что ты его понимаешь».
Другим не менее важным принципом эффективного слушания является
синхронный анализ сообщаемого. Деловые переговоры – это не просто обмен
информацией, это напряженная аналитическая работа, эвристическая деятельность
сознания. Анализировать речь оппонента нужно во время ее произнесения так,
чтобы, когда он кончит, можно было сформулировать его мнение, позицию, тезис
своими словами. Чтобы уточнить сообщение, мы прибегаем к перефразированию.
Перефразирование обычно начинается словами:
— Из ваших слов следует, что ...
— Другими словами, вы, хотели сказать, что ...
— То есть вы считаете, что ...
— Как я понял, вы предлагаете ...
При этом следует иметь в виду, что перефразирование информации, которая
поступает в форме диалога, обязательно сопряжено с ее свертыванием: как правило,
передается основная мысль, а все детали сообщения опускаются. Даже короткие
устные распоряжения перефразируются воспринимающим «для проверки
точности». В деловой речи перефразирование является важным инструментом
закрепления и уточнения информации.
Природа наделила нас способностью слышать – воспринимать звуки и слова,
но слушать – точно понимать выражаемую ими мысль – мы должны научиться
сами. Природа дала человеку два уха, но только один язык, тонко намекнув, что
лучше больше слушать, чем говорить.
Умение слушать является одним из главных показателей культуры. Глядя на
человека, который вас не слышит, вначале вы, пожалуй, почувствуете
разочарование, затем гнев. Когда нас не слушают - это очень неприятно. Тем не
менее это происходит каждодневно и в среде деловых людей, погруженных в
собственные проблемы и часто неспособных воспринять чужие.
Когда нас не хотят (не умеют) слушать, мы под властью эмоций не можем
действовать разумно и эффективно. При этом мы теряем время или думаем о том,
как «сквитаться» с тем, кто нас не признает.
Плохой слушатель обычно: старается не смотреть на вас; принимает позу,
которая демонстрирует, что он не слушает (руки скрещены, нога покачивается,
корпус тела отклонен назад); говорит резко и нетерпеливо, отталкивая вас своим
тоном (он скучает во время разговора или презрительно воспринимает ваши
предложения); неожиданно меняет тему разговора и игнорирует то, что вы
говорили.
В бизнесе умение слушать особенно важно, поскольку это один из важнейших
принципов ведения деловых бесед и коммерческих переговоров. Неумение слушать
своего партнера или клиента чаще всего приводит к потере денег и появлению в
балансовом отчете строки, записанной красными чернилами. Однако если вы
покажете собеседнику, что вы заинтересованный слушатель, это будет самым
приятным комплиментом. Слушать – значит платить вниманием и
заинтересованностью в обмен на информацию и понимание.
Если вы не очень внимательно прислушиваетесь к партнеру, то упускаете
многие важные моменты. В результате вы не только потеряете драгоценное время,
но и будете раздражать его и этим осложните дальнейшее развитие ваших
отношений, что может привести к большим для вас убыткам.
174
3.54. Психофизиологическая адаптация
В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) – процесс
приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. С позиции
управления персоналом наибольший интерес представляет производственная
адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как
формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества
труда в более короткие сроки.
Производственную адаптацию, как сложное явление, можно рассматривать с
различных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную,
социально-психологическую ее стороны. Психофизиологическая адаптация –
адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого,
результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния
(меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п.).
В настоящее время основными направлениями в изучении адаптации стали
определение этапов становления психофизиологической системы адаптации,
критериев ее сформированности, выделение компонентов структуры этого
феномена, стратегий развития его составляющих во времени и определение
детерминант этого развития. Актуальность изучения психофизиологической
адаптации определяется ее вкладом в обеспечение эффективности деятельности и
надежности человека, а также увеличением количества операторских профессий,
связанных с риском травмирования и массовой гибели людей в случае развития,
например, стресса при неожиданных ситуациях в ходе деятельности человекаоператора, или в случае, например, перцептуальной перегрузки, характеризующейся
снижением эффективности анализа одновременно поступающих многих сообщений.
Психофизиологические данные помогают на практике различать состояния
психической адаптации и дезадаптации, выявлять динамику и формы процесса
адаптации, которые усиливают или уменьшают компенсаторные возможности и
ресурсы человека.
Психофизиологическую адаптацию можно рассматривать как динамический
процесс постоянного улучшения психофизиологических функциональных
состояний (ПФС) и предупреждения ухудшения ПФС, обеспечивающих
адекватность организма требованиям деятельности. ПФС обеспечивают
эффективность деятельности и надежность человека. ПФС – это системный ответ
организма, системная реакция (от организменного до личностно-психологического
уровня), обеспечивающая необходимый уровень ресурсного обеспечения
деятельности и компенсации возникающих затруднений.
Выделяют два класса ПФС: состояния адекватной мобилизации, когда все
системы организма работают оптимально и соответствуют требованиям
деятельности; и состояния динамического рассогласования, при которых различные
системы организма не полностью обеспечивают его деятельность, или работают на
излишне высоком уровне траты энергетических ресурсов.
В первом случае иммется в виду «оперативный покой» – особое состояние
готовности к деятельности, при котором организм человека за короткий отрезок
времени способен перейти в различные психофизиологической активности для
выполнения конкретной деятельности. Состояние оперативного покоя
сопровождается повышением тонуса нервных центров, особенно тех, которые
имеют отношение к построению движений, связанных с предполагаемыми
175
трудовыми действиями и операциями, а также напряжением некоторых
вегетативных функций.
Во втором случае речь идет о так называемых экстремальных состояниях
(реактивные пограничные или патологические состояния).
Между состоянием оперативного покоя и экстремальными состояниями
существует немало других состояний типа: утомления, теплового напряжения,
водного истощения и т. п. Типичными для профессиональной деятельности
являются такие состояния, как монотония, утомление и напряженность.
Исследование психофизиологической адаптации безусловно полезно при решении
задач повышения эффективности труда. Кроме того, оно позволяет прогнозировать
развитие нежелательных ПФС, таких как монотония, стресс или высокая степень
утомления.
Психофизиологическая адаптация к монотонной деятельности. Так уж
исторически сложилось, что монотонность труда привлекла наибольшее внимание
психологов. Этому способствовало распространение конвейерной работы,
предполагающей однообразие выполняемых операций, бедность впечатлений, когда
в сознании работников образовывался «психологический вакуум». Причем с годами
проблема монотонности труда не только не исчезла, но возросла после того, как
стала реальностью монотонная сенсорно-интеллектуальная деятельность. В связи с
этим число рабочих профессий, отличающихся монтонным характером труда,
продолжает возрастать.
Острота этой проблемы состоит не только в снижении производительности и
увеличении травматизма, но и в том, что в результате изменяется личность,
нарушается ее контактирование с окружающими, а это приводит к конфликтам на
работе и дома.
При состоянии монотонии наблюдается психическая заторможенность,
пропадает желание продолжать работу, потому что она становится скучной,
неинтересной. Предпосылкой этого служит простая однообразная деятельность с
малым физическим и психическим напряжением. Чем реже и однотипнее
воздействуют на человека стимулы, тем быстрее развивается у него состояние
монотонии.
Выявлено, что монотония быстрее развивается и сильнее выражена у людей с
сильной нервной системой, нежели со слабой.
Психофизиологическая
адаптация
к
экстремальным
условиям
деятельности.Существует множество профессий, где деятельность имеет
экстремальный характер, когда присутствуют, по выражению К. М. Гуревича,
«катастрофогенные» ситуации. К числу тех, кто занят в подобных сферах, относятся
оперативные дежурные энергосистем, водители авто-, авиа- и морского транспорта,
космонавты, военные и т. д. Главный фактор здесь – переживание опасности в связи
с возможными авариями и большой личной ответственностью за их ликвидацию.
Экстремальная ситуация приводит к нарушению сенсорной и мыслительной
деятельности. Человек неадекватно воспринимает показатели приборов
(зацикливается на одном-двух из них, игнорируя другие), соответственно принимая
неправильные решения, а порой вообще забывая, что же надо делать.
Вследствие ухудшения ПФС человека-оператора могут возникнуть пропуски
значимых сигналов и появиться отказы и «провалы» в деятельности оператора.
Были выделены «провалы» трех видов:
1) «пульсары» – пропуски сигналов, не связанные со значительным
176
изменением электроэнцефалограммы (ЭЭГ), когда испытуемый как бы «теряет»
сигнал и начинает использовать стратегию угадывания;
2) конструктивные «провалы» – провалы типа микросна, сопровождающиеся
резким увеличением мощности медленных волн и уменьшением мощности альфа и
быстрых волн. После самостоятельного пробуждения наблюдается даже повышение
продуктивности обнаружения сигнала;
3) деструктивные «провалы», когда для пробуждения требуется построннее
вмешательство и продолжение деятельности становится практически невозможным.
Последние наблюдаются при выраженной деформации ПФС испытуемого.
Одновременно многие авторы отмечают, что подверженность стрессу у людей
неодинакова. Так, в работе К. М. Гуревича и В. Ф. Матвеева (1966) применительно к
деятельности операторов – руководителей энергосистем было показано, что
«оперативные качества», позволяющие успешно справляться с работой в аварийной
ситуации, более выражены у лиц с сильной нервной системой. Ненадежными
оказались те, кто имел слабую нервную систему и преобладание торможения. У них
часто наблюдалась растерянность, доходящая до шока.
С. А. Гапонова (1983), изучая частоту дорожно-транспортных происшествий у
водителей различных видов транспорта, установила: количество людей, имеющих
сильную и слабую нервные системы, было одинаковым как в группе безаварийно
работающих водителей, так и в группе «аварийщиков». Автор объясняет это тем,
что у первых выражены такие качества, как эмоциональная устойчивость,
устойчивость к помехам, концентрация и переключение внимания, а у вторых –
высокая способность к прогнозированию, подвижность нервных процессов,
большая пропускная способность зрительного анализатора, долговременная память.
Кроме того, имеет значение и большая монотоноустойчивость лиц со слабой
нервной системой, что важно при поездках на дальние расстояния.
Очевидно, существует категория людей, которую можно отнести к
«аварийщикам». Это подтверждается еще одним исследованием (С. Краск [S.Craske,
1968]), в котором выявлено, что лица, ставшие жертвами несчастных случаев, тоже
имели высокий уровень экстраверсии.Вероятно, экстраверты менее склонны
придавать значение выполнению предписанных обществом правил, касающихся
управления транспортными средствами, поведения на дорогах и т. п.
Действительно, лицам, пренебрегающим правилами, свойственны такие черты
личности, как экстраверсия, доминантность, агрессивность, стремление к острым
ощущениям и тревожность – депрессия (Буйсен и Эрасмус [A. Booysen, J. Erasmus,
1989]).
Приведенных примеров достаточно для утверждения, что с экстренными
ситуациями, возникающими в процессе профессиональной деятельности, успешнее
справляются лица, обладающие сильной нервной системой и подвижностью
нервных процессов. Чем напряженнее деятельность и выше ответственность,
весомее цена ошибки, тем в большей мере ухудшается эффективность деятельности
людей со слабой нервной системой. Люди же с сильной нервной системой,
наоборот, в этой ситуации мобилизируются и улучшают эффективность своей
деятельности. Не случайно В. Д. Небылицын (1969) ввел понятие «оперативной
надежности человека», основанной на типологических особенностях свойств
нервной системы и включающей в себя выносливость к экстренному напряжению и
перенапряжению, устойчивость к помехам.
Конечно, это не значит, что люди с сильной нервной системой выдержат
177
любую напряженную ситуацию. Приведенные примеры свидетельствуют только о
том, что у них выше шансы справиться с большим психическим напряжением,
нежели у людей со слабой нервной системой. Вместе с тем следует подчеркнуть,
что обычная ситуация мало способствует мобилизации людей, имеющих сильную
нервную систему. Они выкладываются в основном в экстремальных
обстоятельствах. Соответственно и мотивация их деятельности со стороны
(педагогом, тренером, мастером на производстве) должна быть более сильной, чем
лиц со слабой нервной системой. Последних нельзя стимулировать чрезмерно
активно, брать с них обязательства о непременном достижении высоких
результатов; перед ними нужно ставить цели не предельные, а оптимальные. Не
случайно ведь субъекты со слабой нервной системой предпочитают быть ведомыми,
а не лидерами. Избегание всяческих стрессов – это основа их комфортного
существования.
М. Фридман и Р. Роземан (М. Friedman, R.Rosenman, 1974) отмечают, что
люди, подверженные стрессу, обладают ярко выраженной склонностью к
конкуренции, стремлением к достижению цели, агрессивностью, торопливостью,
нетерпеливостью, беспокойством, гиперактивностью, экспрессивной речью,
постоянным напряжением лицевой мускулатуры, чувством постоянной нехватки
времени, повышенной ответственностью.
3.55. Классификация профессий. Профессионально важные качества
личности
Профессия – это род трудовой деятельности, занятий, требующий
специальных теоретических знаний и практических навыков и являющийся обычно
источником существования.
Как отмечает К. М. Гуревич, каждый человек может овладеть любой
профессией, но все дело в том, сколько на это понадобится времени и сил. Период
трудовой активности в жизни субъекта ограничен (особенно это касается артистов
балета, цирка, спортсменов), а непродуктивная безрадостная деятельность
оборачивается не только личным несчастьем, она отражается и на всем обществе.
Поэтому дифференциальная психология труда в одних случаях должна помочь
найти кратчайшие и наиболее эффективные для данного человека пути
формирования профессионального мастерства, а в других – предотвратить
возможные ошибки в выборе профессионального занятия.
Возникает вопрос: на какие особенности человека следует прежде всего
ориентироваться психологам при профессиональной ориентации и отборе?
Западные психологи придают большое значение уровню развития интеллекта.
Л. Тайлер (L.Tyler, 1964) в соответствии с этим уровнем делит профессии на
следующие группы: высшие интеллектуальные профессии; профессии, связанные с
управлением; работники умственного труда; квалифицированные рабочие;
полуквалифицированные рабочие и выполняющие неквалифицированную работу.
При этом она ссылается на данные Т. и М. Харрел (Т. and М. Harrel, 1945). Но тест
на интеллектуальное развитие не может служить надежным критерием для
дифференцирования большинства профессий. Исключение, пожалуй, могут
составить только научная деятельность, требующая высокого интеллекта, и
деятельность монотонного характера (конвейерный труд), которую лучше переносят
лица, имеющие не очень высокий интеллект.
Поскольку выявление уровня развития интеллекта не может обеспечить
178
надежного определения профпригодности, следует учитывать и личностные
особенности человека, примером чему могут служить данные И. Л. Соломина
(2005). Автор изучал лиц с различными типами акцентуации характера по
К. Леонгарду и то, как складываются у них дела в той или иной профессии. В
результате были получены данные, показывающие, какие профессии вызывают
дискомфорт у работников различных типов акцентуации и, следовательно,
нежелательны для них.
Профессии принято классифицировать, объединять в группы по ряду общих
свойств и признаков. За рубежом чаще всего пользуются Словарем наименований
профессий (Dictionary of occupational titles), в котором представлено более тридцати
тысяч профессий, образующих следующие девять групп:
1. Руководство, управление; научная работа, свободные профессии.
2. Работа конторских и торговых служащих.
3. Работа в сфере обслуживания.
4. Профессии в области сельского хозяйства, лесоводства и родственные им.
5. Профессии, связанные с технологическими процессами производства.
6. Профессии, связанные с механической обработкой материалов.
7. Профессии ручного труда.
8. Строительные профессии.
9. Прочие (смешанная группа).
Каждая из профессий помечена шестизначным кодом, последние три цифры
которого обозначают способ получения данных, характер общения с людьми и
выполняемые операции. Эти качества очень важны для составления
профессиограммы, включающей, помимо того, квалификационный профиль, в
котором необходимые работнику качества определены количественно.
Человеческие способности имеют под собой психофизиологическую основу.
Особое значение для проведения качественной профессиональной диагностики
имеет выделение профессионально важных качеств личности – ПВК.
Оценка степени соответствия личности качествам, требуемым в данной
профессии, осуществляется по следующим параметрам.

Унифицированность.
Используется
унифицированный
набор
психодиагностических методов (тест Амтхауэра, MMPI).

Возможность использования при определении профпригодности и в
целях определения возможных кадровых перемещений.

Ориентация на группы сходных профессий и должностей.

Приоритетный учет общих способностей человека.

Принцип презумпции профессиональной пригодности (пока не
подтверждена профессиональная непригодность, человек считается пригодным для
выполнения любой деятельности).

Психологические методы диагностики, позволяющие выявить
профессионально важные качества личности.
Психологические качества и способности группируются по следующим 11
категориям:
вербальная – способность понимать значение слов, понятий, владение языком;
числовая – способность быстро и точно выполнять арифметические действия;
способность представлять предмет в двух или трех измерениях;
способность различать даже незначительные детали объектов, графических
изображений;
179
способность корректировать слова, буквы, цифры;
способность быстро и точно координировать работу рук, пальцев и глаз в
движениях – моторная координация;
способность быстро и точно манипулировать небольшими предметами
(ловкость пальцев);
способность ловко действовать руками (ловкость рук);
способность согласовывать движения глаз, рук и ног в соответствии со
зрительными сигналами;
способность воспринимать, сравнивать и различать цвета и оттенки;
обучаемость – способность понимать, рассуждать, делать выводы (общий
интеллект).
Каждое качество должно рассматриваться с точки зрения его
профессиональной значимости (обычно их оценивают по пятибалльной шкале), в
результате составляется профиль необходимых психологических качеств. Однако не
только способности определяют успешность профессии. Важными являются и
другие индивидные характеристики, определяющие уверенность человека в
различных условиях. Так, различают 12 факторов «темперамента», адекватного
различным трудовым ситуациям – понятие «темперамент» здесь употребляется
скорее как «социальный темперамент», обозначая энергетические возможности
человека в сфере общения с другими людьми:
1. ситуации, связанные с большим кругом изменяющихся обязанностей;
2. ситуации, связанные с повторяющимися короткими циклами,
осуществляющимися в определенной последовательности в соответствии с
установленными правилами;
3. ситуации, не требующие самостоятельных действий и принятия решений;
4. ситуации, связанные с управлением, планированием и контролем своей и
чужой деятельности;
5. ситуации, предполагающие необходимость установления контактов помимо
предусмотренных инструкцией;
6. ситуации, предполагающие работу в условиях относительной изоляции от
людей;
7. ситуации, требующие руководства людьми и оказания влияния на них;
8. ситуации, связанные с неожиданными действиями и риском и требующие
бдительности и самокритичности;
9. ситуации, требующие быстрой сенсорной оценки положения и принятия
решений;
10. ситуации, требующие оценки информации при помощи измерительных
приборов;
11. ситуации, предполагающие интерпретацию чувств, идей или фактов;
12. ситуации, требующие точных знаний о допусках и стандартах.
Определение профессионально важных признаков основано на экспертных
оценках и представляет собой результат договоренности о том, какие
характеристики наиболее важны, а какие – менее. Применительно к ряду профессий
эта задача не может решаться однозначно: так, для видов профессиональной
деятельности, имеющих монотонный характер, существенны качества, благодаря
которым человек сопротивляется наступлению утомления, а для профессий,
связанных с экстремальными ситуациями, важными являются способность
выдерживать сильные раздражители, принимать решения и нести за них
180
ответственность. Кроме того, многие профессии могут осуществляться как в
повседневных, так и в особых условиях (например, участковый или военный врач),
хотя действия и операции, составляющие содержание профессии, в общем, остаются
теми же. Таким образом, описание профессии должно включать скорее границы
типичных ситуаций и допустимых значений психологических качеств.
Перечислим виды индивидуально-психологических качеств, которые значимы
для успешного овладения человеком профессией.
1. индивидуально-типологические свойства (сила, подвижность, динамичность
и лабильность нервной системы), которые в случае неблагоприятных для профессии
показателей могут компенсироваться посредством выработки индивидуального
стиля деятельности.
2. сенсорные и перцептивные свойства, главным среди которых является
уровень чувствительности анализаторов. Под влиянием опыта и профессиональных
требований эта характеристика может изменяться: так, вырабатывается так
называемый «технический слух», позволяющий распознавать неисправности в
механизмах, уменьшается и дифференциальный порог цветоразличения, благодаря
чему сталевары могут определять температуру мартеновской печи. Сенсорная
основа деятельности предъявляет требования к сенсорным способностям человека и
таким образом развивает их.
3. внимание человека (аттенционные свойства), среди которых наиболее
существенными оказываются иногда распределение и переключение, иногда –
устойчивость. Свойства внимания поддаются упражнению в незначительных
пределах, однако, компенсируются благодаря эмоциональному фактору
(заинтересованности) и выработке привычек.
4. психомоторные свойства, благодаря которым человек выбирает или
вырабатывает систему операций, приводящих к достижению цели (к этим качествам
относят особенности статики, например профессиональный тремор, а также
скорость реакций). Поскольку содержание профессионального труда изменяется (на
ранних этапах развития техники определяющим был силовой фактор, а в настоящее
время более важными становятся временной и пространственный), то
предъявляются новые требования к психомоторным свойствам. Показано, что они
хорошо поддаются упражнению.
5. мнемические качества. Профессиональная память также может развиваться,
для чего используют специальные мнемотехнические приемы, повышение
профессиональной мотивации и активизацию запоминаемого материала в
деятельности.
6. особенности имажинитивные (свойства воображения) и мыслительные.
7. волевые качества (имеют значение в разной степени для разных профессий),
способствующие умению преодолевать внутренние и внешние сложности в
процессе труда.
Профессионально важные качества – это такие функциональные качества и
личностные особенности человека, которые способствуют успешному выполнению
данной профессиональной деятельности.
Функциональное качество – наличный уровень проявления какой-либо
функциональной возможности человека, базирующейся на той или иной
способности, независимо от того, чем этот уровень обусловлен: природными ли
особенностями, их развитием или знаниями и умениями их использования, т. е.
опытом.
181
При этом в функциональные качества включаются не все приобретаемые
человеком знания и умения, а только те, которые помогают проявиться той или
иной способности (быстроте, точности действий, выносливости и т. д.).
Функциональные качества и способности по названию могут совпадать
(например, качество быстроты и способность к быстродействию); одна и та же
сторона возможностей (функции), например, концентрация внимания, может
выступать и как качество, и как способность. Все зависит от точки рассмотрения –
фенотипа или генотипа, наличного уровня или прогноза.
Важное отличие понятия «качество» от способностей состоит в том, что
первое может характеризовать не только функциональные возможности человека,
но и его как личность (личностные качества). Поэтому наряду с двигательными
качествами, качествами ума и т. п. выделяют нравственные, волевые, причем
первые не связаны с врожденными особенностями человека, а приобретаются в
процессе его социализации и воспитания.
В процессе овладения профессиональным мастерством каждая способность,
реализуясь в конкретных действиях, получает свою огранку, превращаясь в
профессионально важное качество.
3.56. Факторы, поддерживающие и углубляющие дружеские
отношения
Сходство рождает симпатию.В своих экспериментах Донн Берн и его
коллеги вновь и вновь обнаруживали, что наиболее симпатичными мы признаем тех
людей, с которыми у нас много общего. Это утверждение справедливо не только в
отношении молодых людей, но и в отношении детей и людей зрелого возраста, а
также в отношении представителей разных профессий и разных культур.
Феномен «сходство рождает симпатию» изучался и в полевых условиях на
основании информации о том, кто кому симпатизирует.
В Университете штата Мичиган Теодор Ньюкомб изучал две группы (17
человек) незнакомых между собой студентов, обучавшихся там по обмену. После 13
недель совместного проживания в общежитии подружились те из них, кто с самого
начала демонстрировал наибольшее совпадение вкусов и взглядов. В одну группу
вошли 5 студентов, изучавших гуманитарные науки; у всех были ярко выраженные
интеллектуальные интересы и либеральные политические взгляды. Вторую группу
составили 3 консервативно настроенных ветерана, обучавшихся в инженерном
колледже.
Несходство рождает неприязнь.Мы склонны заблуждаться (эффект ложного
консенсуса), полагая, что окружающие разделяют наши установки. Обнаружив, что
некто имеет совсем другие установки, мы можем начать испытывать неприязнь к
нему. Членов одной политической партии нередко объединяет не столько симпатия
друг другу, сколько презрительное отношение к оппонентам. Общее правило
таково: негативный эффект несходства установок существеннее позитивного
эффекта их сходства.
Расовые установки людей зависят от того, как они воспринимают
представителей другой расы – похожими или непохожими на них. Где бы и когда
бы одна группа людей ни воспринимала другую как «их», т. е. как существ, которые
разговаривают, живут и думают по-другому, вероятность притеснения велика. В
реальной жизни, во всех ситуациях, за исключением интимных отношений,
восприятие духовного родства представляется более надежной основой для
182
взаимного влечения, чем одинаковый цвет кожи. Большинство белых предпочитают
чернокожих коллег, с которыми у них много общего, белым, с которыми им трудно
найти общий язык. Расовые установки белых зависят от того, как они
воспринимают отношение чернокожих к их собственным нравственным ценностям,
и чем более позитивным им кажется это отношение, тем позитивнее их расовые
установки. То же самое можно сказать и о жителях Монреаля: чем больше они
воспринимали коренных жителей Канады как подобных себе, тем большую
готовность к общению с ними они демонстрировали.
Спорность гипотезы взаимодополнительности. Исследователи очень
внимательно изучали проблему различий между людьми, помогающих им якобы
взаимно дополнять друг друга, сравнивали не только установки и убеждения друзей
и супругов, но и их возраст, религии, отношение к курению, финансовые
возможности, образовательные уровни, рост, умственные возможности и
внешность. Результаты изучения этих и многих других параметров позволили
сделать лишь один вывод: превалирует сходство.
Тем не менее мы продолжаем упорствовать. Разве нас не привлекают люди,
чьи потребности и личностные качества дополняют наши собственные? Мысль
сформулирована очень убедительно, и неспособность исследователей доказать, что
это действительно так, удивляет. Например, большинство из нас привлекают
темпераментные, экспрессивные люди. Если верно, что противоположности
сходятся, с наибольшей симпатией к ним должны были бы относиться люди, у
которых плохое настроение. Стремятся ли пребывающие в депрессии индивиды к
общению с жизнерадостными людьми, способными развеселить их? Отнюдь. К
общению с весельчаками и со счастливыми людьми преимущественно склонны те,
кто не находится в депрессивном состоянии. В данном случае срабатывает тот же
самый эффект контраста, заставляющий обыкновенного человека чувствовать себя
невзрачным замухрышкой в присутствии красавцев или красавиц: среди
оживленных людей опечаленный человек лишь острее ощущает свою боль.
По мере того как отношения развиваются, может возникнуть
некаядополнительность (даже отношения однояйцевых близнецов не являются
исключением). И все-таки люди несколько более склонны выбирать в
возлюбленные и в супруги тех, чьи потребности и личностные качества аналогичны
их собственным. Дэвид Басс сильно сомневается в существовании
дополнительности: «Склонность противоположностей к заключению браков или к
любовным отношениям… так и не получила надежного подтверждения».
Ответная
симпатия.
Территориальная
близость
и
физическая
привлекательность влияют на наши первые впечатления о человеке, а для
продолжительных отношений важно также и взаимное сходство. Также, обычно
симпатия бывает взаимной.
Когда человек обнаруживает, что кто-то привлекательный искренно любит
его, в нем пробуждаются взаимные чувства. Справедливость этого тезиса
подтверждена экспериментально: люди, которым говорят, что кто-то любит их или
восхищается ими, как правило, начинают испытывать ответную симпатию.
Атрибуция.Лесть может кое-что дать нам, но не все. Если нам доподлинно
известно, что похвала не заслужена нами (например, кто-то говорит, что у нас
потрясающая прическа, а мы точно знаем, что уже несколько дней не мыли голову),
мы можем утратить уважение к человеку, способному на столь откровенную лесть,
и задуматься о том, не продиктованы ли его слова какими-нибудь корыстными
183
соображениями. Именно поэтому критика нередко кажется нам более искренней,
чем похвала.
Лабораторные эксперименты подтверждают, что наша реакция зависит от
наших атрибуций. Приписываем ли мы лесть желанию льстеца получить от нее
какую-либо выгоду для себя? Кажется ли нам, что он хочет уговорить нас купить
что-либо, вступить с ним в сексуальные отношения или оказать ему какую-либо
услугу? Если да, то и сам льстец, и его слова теряют свою привлекательность. Но
если нет очевидных побудительных причин, мы благосклонно принимаем как
самого человека, так и его похвалу.
Самооценка и привлекательность.Элайн Хатфилд предположила: возможно,
чье-либо одобрение будет особенно приятным нам, если перед этим нас долго никто
не хвалил. (По аналогии с удовольствием, которое приносит еда после поста.)
Чтобы проверить свою гипотезу, она познакомила нескольких студенток
Стэнфордского университета с очень лестными и с очень нелестными результатами
оценки их личностных качеств; разумеется, первые были обрадованы, а вторые –
травмированы. Затем она попросила и тех и других оценить нескольких человек, в
том числе и привлекательного внешне мужчину (помощника экспериментатора),
который до начала эксперимента успел мило побеседовать с каждой из женщин и
попросить каждую из них о свидании. (Ни одна из них не отвергла его
предложения.) Как вы думаете, кому из женщин он понравился больше всего? Тем,
самооценки которых были временно «сбиты» и которые, как и предполагала
исследовательница, «позарез» нуждались в социальном одобрении. Это позволяет
объяснить, почему люди иногда страстно и скоропалительно влюбляются после
того, как их отвергли, нанеся ощутимый удар по их самолюбию. После этого
эксперимента Элайн Хатфилд посвятила почти целый час тому, чтобы объяснить
участницам его цели и поговорить с каждой из них в отдельности. По её данным, ни
у одной из них ни кратковременный удар по самолюбию, ни несостоявшееся
свидание не оставили неприятного осадка.
К несчастью, однако, индивиды с низкой самооценкой склонны недооценивать
и то мнение, которое складывается о них у их партнеров, и платить им «той же
монетой»: они относятся к своим партнерам менее великодушно, чем те
заслуживают, отчего оба не так счастливы, как могли бы быть.
Плохое сильнее хорошего.Сходство установок не так сильно влияет на
взаимное притяжение людей, как несходство – на их отчуждение друг от друга. То
же самое можно сказать и про критику: она привлекает большее внимание и сильнее
влияет на наши эмоции, нежели похвала.
 Вред, причиняемый отношениям деструктивными действиями, ощутимее
пользы, которую приносят им позитивные действия. (Грубые слова помнятся
дольше, чем ласковые.)
 Плохое настроение оказывает на наше мышление и на нашу память более
сильное влияние, чем хорошее. (Вопреки присущему нам природному
оптимизму, мы чаще думаем о том тяжелом – с точки зрения эмоций, – что
было в прошлом, чем о хорошем.)
 В нашем словаре больше слов, описывающих негативные эмоции, чем тех, что
описывают позитивные чувства, а люди, которых просят привести примеры
таких слов, чаще вспоминают первые. (Грусть, гнев, страх – вот три слова,
которые звучат чаще других.)
 Из ряда вон выходящие негативные события (травмы) имеют более
184
продолжительный эффект, чем единичные очень радостные события.
(Единичный случай изнасилования причиняет такой вред, загладить который
не могут даже самые сильные романтические переживания.Факт смерти дает
более мощный толчок к размышлениям о смысле жизни, чем факт рождения.)
 Плохие житейские события привлекают больше внимания и вызывают больше
размышлений, чем столь же рутинные, но хорошие. (Люди меньше радуются,
заработав деньги, чем огорчаются, когда теряют их.)
 Очень плохая обстановка в семье сильнее сказывается на природном
интеллекте детей, чем очень хорошая. (Вред, который плохие родители
способны причинить своему одаренному от природы ребенку, легко может
сделать его менее талантливым; хорошим же родителям надо немало
потрудиться для того, чтобы их способные дети стали ещё способнее.)
 Плохую репутацию легче заработать, чем хорошую, и от нее труднее
отделаться. (Один случай вранья, и репутации честного человека как не
бывало.)
 Ущерб, который плохое здоровье наносит счастью человека, превышает ту
пользу, которую приносит ему хорошее здоровье (Неприятности, которые
причиняет боль, значительно превышают радость, которую дает её
отсутствие.)
Власть, которую имеют над нами тяжелые события, такова, что они готовят
нас к преодолению опасностей и к тому, чтобы защитить себя от смерти и
инвалидности. Для выживания негативный опыт может быть важнее позитивного.
Плохое играет важную роль в нашей жизни, и это обстоятельство – одна из
вероятных причин того, почему на протяжении первого века своего существования
психология уделяла значительно больше внимания негативному, чем позитивному.
Завоевание уважения у окружающих. Если человек, которого сначала
раскритиковали, а затем похвалили, щедро вознаграждает похвалившего, возникает
вопрос: кого мы будем любить больше – того, кто сначала не любил нас, а потом
полюбил, или того, кто любил нас с самого начала? Аронсон считал, что одобрение
девальвируется, если становится постоянным. Человека, которого безумно любишь,
гораздо легче обидеть, чем обрадовать. А это значит, что отношения, в которых
взаимное уважение и взаимное одобрение сочетаются с честностью по отношению
друг к другу, будут цениться выше и приносить радость больше, чем отношения,
потускневшие под давлением отрицательных эмоций, или те, в которых люди
пытаются лишь «не скупиться на похвалу», как советовал Дэйл Карнеги. Вот что
писал по этому поводу Аронсон: «По мере того как отношения становятся все более
и более близкими, возрастает и значение подлинности – нашей способности
отказаться от попыток произвести хорошее впечатление и начать “предъявлять”
себя такими, какие мы есть на самом деле, даже если мы вовсе не хороши… Если
двое действительно любят друг друга, их отношения будут более
продолжительными и эмоциональными в том случае, если они смогут выражать не
только позитивные, но и негативные чувства, а не просто постоянно “миловаться”
друг с другом».
Вознаграждения, которые приносят отношения с окружающими. Во
взаимной симпатии «участвуют» двое – тот, кто вызывает её, и тот, кто её
испытывает. Нас влекут к себе люди, общение с которыми приятно и приносит нам
чувство удовлетворения. Привлекательность – в глазах (и в сознании) того, кто
воспринимает.
185
Выражением этой мысли является весьма простая по своей сути теория,
согласно которой в основе привлекательности лежит вознаграждение: нам нравятся
те, кто вознаграждает нас, или те, кого мы ассоциируем с вознаграждениями
(теория привлекательности как следствия вознаграждения).Если мы получаем от
отношений больше, чем сами вкладываем в них, они нравятся нам и мы хотим
продолжать их. Сказанное в первую очередь относятся к тем отношениям, которые
приносят нам больше пользы в сравнении с другими.
Нам нравятся не только те люди, быть рядом с которыми нам почему-либо
выгодно; согласно второй версии принципа вознаграждающихся отношений, нам
также нравятся те, кто ассоциируются у нас с хорошим самочувствием. Согласно
теоретикам Донну Берну и Джеральду Клору, а также Альберту Лотту и Бернис
Лотт, положительные эмоции возникают по отношению к тем, кто ассоциируется с
чем-то приятным, вознаграждающим. Когда после напряженной трудовой недели
мы отдыхаем возле камина, наслаждаясь вкусной едой, напитками и музыкой, то,
скорее всего, будем испытывать добрые чувства к тем, кто в этот момент находится
рядом с нами. Значительно меньше шансов на то, что мы проникнемся симпатией к
человеку, с которым столкнулись в тот момент, когда нас мучила мигрень.
Факт существования этого феномена – ассоциативной симпатии или
антипатии – подтверждается и другими экспериментами. Эта простая по своей сути
теория привлекательности – нам нравятся те, кто вознаграждают нас, и те, кого мы
ассоциируем с вознаграждениями, – помогает понять, почему всегда и повсюду
люди симпатизируют тем, кто добр, надежен и участлив. Принцип вознаграждения
помогает также понять, почему те или иные факторы влияют на человеческие
отношения.
Территориальная
близость,безусловно,
является
«вознаграждением».
Требуется меньше времени и усилий длятого, чтобы пользоваться всеми
преимуществами дружбы, если друг живет или работает рядом с тобой.
Нам нравятся привлекательные люди, потому что мы видим в них носителей и
других желательных качеств, и потому что мы выигрываем от того, что нас
ассоциируют с ними.
Когда точки зрения других совпадают снашими собственными, мы чувствуем
себя вознагражденными, ибо полагаем, что нам тоже симпатизируют. Более того,
люди, разделяющие наши взгляды, помогают нам утвердиться в них. Особенно мы
симпатизируем тем, кого успешно «обратили в собственную веру», кого нам
удалось сделать своими единомышленниками.
Нам нравится, когда мы нравимся; и мы любим чувствовать себя любимыми.
Следовательно, симпатия обычно бывает обоюдной.
Объяснить механизм влияния этих факторов на наши взаимные симпатии
помогает простой принцип: мы любим тех, чье поведение так или иначе
вознаграждает нас, или тех, кто ассоциируется у нас с вознаграждениями.
3.57. «Функциональная дистанция» и физическая привлекательность как
факторы, способствующие возникновению дружеских отношений
Близость и физическая привлекательность позволяют дружбе зародиться.
Близость может рождать враждебность; большинство насилий и убийств происходят
в кругу людей, живущих под одной крышей. (Ружья, купленные для самозащиты,
чаще направляются на членов семьи, чем на вторгшихся злоумышленников.) Но
гораздо чаще близость способствует приязни. Социологи обнаружили, что
186
большинство людей вступают в брак с теми, кто живет по соседству, работает в той
же фирме или хотя бы в той же профессиональной сфере или в школьные годы
учился в том же классе. Близость (более точно – «функциональная дистанция» – то
есть то, насколько часто люди сталкиваются в повседневной жизни) предполагает
возникновение чувства приязни. Взаимодействие дает людям возможность
обнаруживать вдругом свои черты, чувствовать взаимную приязнь и воспринимать
друг друга как сочленов некоего социального союза.
Почему же близость рождает приязнь? Один из факторов – взаимная
досягаемость; ведь очевидно, что гораздо меньше шансов познакомиться с кемлибо, кто ходит в другую школу или живет в другом городе. Но и не только это.
Возникновению приязни способствует простая антиципация взаимодействия.
Позитивное ожидание – антиципация (предвосхищение) того, что он или она
непременно будет приятным человеком и что вы будете прекрасно совместимы, –
повышает шансы на то, что между вами сложатся самые благоприятные отношения.
Этот феномен является адаптивным. Симпатия способствует установлению
наилучших взаимоотношений с теми, с кем мы вынуждены постоянно
взаимодействовать.
Близость ведет к приязни еще по одной причине: более 200 экспериментов
показали, что близкое знакомство способствует возникновению глубокой симпатии.
Когда разные виды ранее неизвестных раздражителей – заумные слова, «китайские»
иероглифы, фрагменты мелодий, фотографии незнакомых людей – просто
постоянно находятся в поле зрения, уже это само по себе заставляет людей
оказывать предпочтение именно им. Самые разные люди, вне зависимости от их
возраста, языка и национальности, предпочитают буквы, которые содержатся в их
собственном имени или те, которые являются наиболее частотными в их
родномязыке. Так французские студенты называют своей самой нелюбимой буквой
заглавную W, то есть букву, наименее употребительную в письменном
французском.
Эффект «простого нахождения в поле зрения» не оставляет камня накамня от
навязываемого здравым смыслом предрассудка относительно ослабления интереса к
неоднократно слышанной музыке, к пище, которую уже не раз пробовали. И до тех
пор пока повторения не становятся навязчивыми, симпатия обычно возрастает.
Достроенная в 1889 году Эйфелева башня была осмеяна как гротеск. Сегодня она
излюбленный символ Парижа.
Привлекательность и успех у противоположного пола. Чтобы понять, на
самом ли деле мужчины более женщин подвержены влиянию внешности,
исследователи давали студентам обоих полов различные материалы с информацией
о человеке противоположного пола, в том числе и его фотографию. Или, «случайно»
познакомив мужчину и женщину, некоторое время спустя у каждого из них
спрашивали, не хотелось бы им продолжить знакомство. В этих экспериментах
мужчины больше, чем женщины, ценили физическую привлекательность
противоположного пола. Возможно, чувствуя это, женщины больше, чем мужчины,
беспокоятся о своей внешности и составляют 90% пациентов косметической
хирургии. Но и женщины не так уж безразличны к внешности мужчин.
Феномен «ровни» (феномен соответствия). Не всем удается найти спутника
жизни с неотразимой внешностью. Так как же люди ищут свою вторую половину?
Судя по исследованию Бернарда Марстейна, люди формируют пары с теми, кто не
более и не менее привлекателен, чем мы сами. Люди склонны выбирать в друзья, а
187
особенно в супруги тех, кто соответствует им не только по уровню интеллекта, но и
по уровню привлекательности.
Эксперименты подтверждают факт существования этого феномена
соответствия.Выбирая, к кому подойти с предложением знакомства, и зная, что в
ответ может услышать и «да», и «нет», человек обычно выбирает того, чья
физическая привлекательность примерно соответствует его собственной.
В счастливых супружеских парах, в которых один из супругов менее
привлекателен внешне, чем другой, супруг, менее привлекательный внешне,
нередко имеет какие-то достоинства, которые компенсируют недостаток внешней
привлекательности. Каждый из партнеров приносит на социальный рынок свои
«активы», и значимость обоих «активов» создает основу для равноправного союза.
Стереотип физической привлекательности. Можно ли утверждать, что
эффект красивой внешности есть исключительно следствие большей сексуальной
привлекательности красивых людей? Нет, нельзя. К этому выводу пришли Викки
Хаустон и Рэй Булл, когда с помощью опытного гримера «обезобразили» свою
ассистентку, «разукрасив» её лицо шрамами, синяками и родимыми пятнами. Когда
она ездила в электричках, которые связывали Глазго с пригородами, соседства с ней
избегали пассажиры обоего пола. Более того, дети во многом ведут себя точно так
же, как взрослые: они тоже отдают предпочтение физически привлекательным
сверстникам. Если судить по тому, как долго младенцы задерживают свой взгляд на
лицах людей, даже они предпочитают красивые лица.
Аналогичную предвзятость проявляют и взрослые, когда судят о детях.
Маргарет Клиффорд и Элайн Хатфилд сообщали учителям, преподававшим в 5-х
классах школ штата Миссури, идентичную информацию о мальчике или о девочке и
прилагали к ней фотографию симпатичного или несимпатичного ребенка. Ребенка с
привлекательной внешностью педагоги воспринимали как более умного и считали,
что он лучше учится. Печально, но факт: большинство из нас согласны с тем, что
может быть названо «эффектом Барта Симпсона», а именно с тем, что невзрачные
дети менее способные, чем их красивые сверстники, и хуже владеют социальными
навыками.
Но и это ещё не все. Нам кажется, что красивые люди обладают
определенными желательными для нас качествами. При прочих равных условиях
мы убеждены в том, что красивые люди счастливее и привлекательнее в качестве
сексуальных партнеров, что они более талантливы, умны и успешны, хотя и не
более порядочны и не более склонны к заботе о ближнем.
Если собрать воедино всю эту информацию, получится то, что называется
стереотипом физической привлекательности:красивое значит хорошее. Дети
усваивают его в очень раннем возрасте: Белоснежка и Золушка красивые и…
добрые. Ведьма и сводные сестры уродливые и… злые.
Если физическая привлекательность столь важна, значит, перманентное
изменение внешности людей должно изменить и отношение к ним окружающих. В
течение одного года пластические хирурги и ортодонты выполняют миллионы
подобных манипуляций. Когда мы говорим, что привлекательная внешность – при
прочих равных условиях – важный фактор, это вовсе не означает, что она всегда
перевешивает прочие качества человека. Не исключено, что внешность оказывает
наибольшее влияние на первое впечатление. Но первое впечатление важно, и по
мере того как общество становится все более и более подвижным и
урбанизированным, а контакты между людьми – все более поверхностными, роль
188
первого впечатления возрастает.
Хотя интервьюеры, проводящие собеседования с претендентами на работу, и
склонны это отрицать, внешность претендентов и весь их облик влияют на первое
впечатление. Это помогает объяснить, почему более привлекательные люди
получают более престижную работу и больше зарабатывают. Для изучения этой
проблемы Патриция Розелл и её коллеги использовали результаты оценки
интервьюерами привлекательности людей, входивших в состав общенациональной
канадской выборки; в качестве инструмента оценки использовалась шкала от 1
(невзрачный) до 5 (чрезвычайно привлекательный). Авторы обнаружили, что
увеличению оценки привлекательности на 1 единицу шкалы соответствует
увеличение годового дохода на $1988. Аналогичные сведения были получены и в
результате анализа данных о 737 магистрах бизнес-администрирования,физическая
привлекательность которых оценивалась по фотографиям в выпускном альбоме с
использованием той же самой шкалы: увеличению оценки привлекательности на 1
единицу шкалы соответствовало годовое увеличение дохода на $2600 (мужчины) и
$2150 (женщины).
Правда ли, что красивые люди обладают и различными достоинствами? В
стереотипе физической привлекательности есть доля истины. Дети и молодые люди
с привлекательной внешностью несколько более уравновешенные, общительные и
лучше ведут себя в обществе. В том, что это действительно так, Уильм Голдман и
Филип Льюис убедились, когда попросили каждого из 60 студентов Университета
штата Джорджия позвонить трем студенткам и поговорить с ними в течение 5
минут. После телефонных разговоров и мужчины, и женщины признали более
воспитанными и приятными тех своих собеседников, которые предварительно были
признаны экспериментаторами самыми красивыми. Физически привлекательные
люди более популярны и более коммуникабельны; они также более соответствуют
своим гендерным типам (мужчины более мужественны, а женщины более
женственны), нежели остальные.
Возможно, эти незначительные средние различия между привлекательными и
непривлекательными людьми являются следствием самоосуществляющегося
пророчества. Красивых людей ценят и любят, и поэтому у многих из них есть все
основания для того, чтобы быть уверенными в себя. Все сказанное выше наводит на
мысль о том, что решающее значение для вашего социального поведения имеет не
ваша внешность как таковая, а отношение к вам окружающих и то, как вы ощущаете
себя, – принимаете ли вы себя, любите ли и насколько вам комфортно с самим
собой.
Элайн Хатфилд и Сьюзн Шпрехер – исследователи, изучающие «механизм
влечения», – полагают, что несмотря на все преимущества, которые дает людям
медаль под названием «физическая красота», её оборотная сторона неприглядна.
Исключительно привлекательные люди чаще страдают от сексуальных
домогательств и от неприязненного отношения представителей собственного пола.
Их могут мучить сомнения по поводу того, за что их ценят – за дела, за
человеческие качества или только за красоту, которая, как известно, не вечна. Более
того, у людей, которые полагаются на свою внешность, может быть недостаточно
оснований для того, чтобы развивать свои физические и умственные способности.
Какое именно лицо признается привлекательным, отчасти зависит от пола
человека. В соответствии с тем, что мужчины исторически имели больше
общественной власти, они считали привлекательными тех женщин, во внешности
189
которых было что-то «детское» (например, большие глаза, «кукольные» черты
лица), что как бы наводит на мысль об отсутствии склонности к доминированию.
Мужчины кажутся более привлекательными, когда их лица и поведение говорят о
зрелости и властности.
Так, «привлекательные» черты лица и фигура не должны слишком отличаться
от средних. Если носы, ноги или фигуры не слишком велики и не слишком малы, то
люди воспринимают их как привлекательные. Джудит Ланглуа и Лори Роггман
продемонстрировали это, когда оцифровали изображения 32 студентов колледжа и с
помощью компьютера усреднили оцифрованные изображения. Студенты признали
«усредненное лицо» более привлекательным, чем 96% исходных индивидуальных
лиц.
Лица, усредненные с помощью компьютера, демонстрируют тенденцию к
безукоризненной симметричности, которая является ещё одним отличительным
признаком исключительно привлекательных и успешных с точки зрения
репродукции людей. Группа исследователей из Университета Западной Австралии
доказала, что если бы у нас была возможность соединить любую половину наших
лиц с их зеркальными изображениями (т. е. сделать их идеально симметричными),
мы стали бы значительно привлекательнее, а лицо, которое получается в результате
усреднения ряда таких симметричных лиц, даже ещё красивее. Так что, в известном
смысле, «безупречно среднее» весьма привлекательно. Сказанное также
справедливо и в отношении собак, птиц и наручных часов. Например,
привлекательной люди считают собаку, которая не слишком отличается от своих
сородичей.
Тем не менее «безупречно среднее» не есть самое привлекательное.
Большинство людей (как в Японии, так и в Великобритании) более
привлекательным признавали среднее изображение, полученное на основании
самых привлекательных лиц, чем изображение, полученное на основании всей
выборки, но ещё более красивым признавалось лицо, в котором привлекательные
черты были несколько преувеличены. «Безупречно среднее» очень привлекательно,
но ещё более привлекательно незначительное утрирование привлекательных черт.
Итак, все самые привлекательные из женских лиц, созданных с помощью
компьютера, имеют нечто общее: они в высшей степени женственны и отличаются
от среднего лица несколько менее тяжелой нижней челюстью, более пухлыми
губами и более выразительными глазами.
Привлекательность тех, кого мы любим.Очень часто подросток с вполне
заурядной внешностью, особенно если у него покладистый и дружелюбный
характер, превращается в очень привлекательного человека средних лет. Также мы
не только воспринимаем привлекательных людей как достойных любви, но и
любимых нами – как привлекательных. Алан Гросс и Кристина Крофтон
демонстрировали студентам фотографии людей после того, как зачитывали им их
лестные и нелестные характеристики. Человек, представленный как сердечный,
склонный к помощи и к сочувствию, воспринимался студентами и как более
привлекательный. Люди, с которыми у нас есть нечто общее, тоже кажутся нам
более привлекательными.
Более того, сама любовь находит достоинства: чем сильнее женщина любит
мужчину, тем более привлекательным физически он ей кажется. Чем больше двое
любят друг друга, тем менее привлекательными им кажутся другие представители
противоположного пола. Трава по ту сторону ограды может быть зеленее, замечают
190
Роланд Миллер и Джефри Симпсон, но вряд ли счастливые садовники заметят это.
Мы рассмотрели два весьма важных фактора, от которых зависит
возникновение дружбы или взаимной симпатии. Самым существенным
обстоятельством, от которого зависит возникновение дружеских отношений между
двумя любыми людьми, является их территориальная близость. Благодаря ей
становятся возможными частые встречи и контакты, которые позволяют нам
находить точки соприкосновения и ощущать взаимную симпатию.
Второй фактор, определяющий начальную симпатию, – физическая
привлекательность.Результаты как лабораторных, так и полевых исследований,
включавших «свидания вслепую», свидетельствуют о том, что студенты
университета предпочитают красивых людей. Однако в реальной жизни люди
склонны выбирать в друзья и в супруги тех, чья внешняя привлекательность
соответствует их собственной (или тех, кто компенсирует её отсутствие какими-то
иными достоинствами). Позитивное восприятие красивых людей определяет
стереотип физической привлекательности – представление о том, что красивое не
может быть плохим.
3.58. Формы оплаты труда
Различают следующие основные формы оплаты труда:
•Сдельная оплата труда.
•Повременная форма оплаты труда.
•Гибкая форма оплаты труда.
•Премирование трудовой деятельности.
Сдельная оплата трудапредусматривает оплату труда исходя из фактически
выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой
продукции) и установленных нормативов заработной платы на единицу готовой
продукции (расценок).
Виды сдельной оплаты труда:
 Индивидуальная сдельная оплата предусматривает планирование и учет
труда по отдельным рабочим на основе норм времени, расценок на единицу работ и
объема изготовленной продукции в натуральных единицах.
 Коллективная (бригадная) оплата построена на планировании и учете труда
по группе рабочих (бригаде), а также на основе норм времени, расценок и
фактически выполненного объема работ. Распределение заработка ведется между
членами бригады по разрядам или КТВ.
 Прямая сдельная оплата предусматривает, что рабочий получает
заработную плату пропорционально объему выполненных работ по действующим
расценкам заработка за отдельные виды работ. В настоящее время применяется
реже.
 Сдельно-премиальная оплата предусматривает наряду с получением
основной заработной платы по сдельному наряду за выполненный объем работ и
согласно действующим расценкам дополнительное получение премии за
обусловленный конечный результат (сроки или качество работ).
 Аккордная оплата труда - это разновидность сдельной оплаты труда, когда
в качестве единицы продукции принимаются изделие, комплекс работ и услуг, на
которые составляются калькуляции затрат труда и заработной платы. В отличие от
191
прямой сдельной оплаты расчет заработной ведется по более крупным единицам
готовой продукции (например, узел изделия, этаж здания, ремонт квартиры).
 Аккордно-премиальная оплата предусматривает дополнительно к сдельному
заработку, начисленному по нормативу, по укрупненному виду продукции (аккорд),
выплату премии за результаты и качество труда (сокращение нормативного срока и
высокое качество продукции). Премия оговаривается с руководством цеха (участка)
заранее в процентах от аккорда.
Повременная форма оплаты труда - применяется, когда не представляется
возможным пронормировать затраты труда, и основана на установленных часовых
тарифных ставках (должностных окладах для служащих) и фактически
отработанном времени работников
 Прямая повременная система оплаты труда применяется для оплаты труда
технических специалистов и служащих: вахтеров, лифтеров, курьеров, охранников,
вспомогательных рабочих и т.п., когда оплата не связывается напрямую с качеством
труда и не содержит никаких премиальных доплат.
 Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для
вспомогательных рабочих высокой квалификации, работающих на сложном
оборудовании, машинах и механизмах, которые наряду с оплатой отработанного
времени получают премию за высокое качество труда, безаварийную работу, сдачу
в срок готовой продукции.
 Окладно-премиальная система оплаты труда
применяется для
руководителей и специалистов. Для каждого работника согласно штатному
расписанию устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию
работника, а в зависимости от достигнутых результатов руководители и
специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество труда.
 Коллективная повременная система оплаты труда используется для оплаты
труда рабочих вспомогательного производства, обслуживающих технологические
процессы, а также служащих (охраны, уборщика помещений, лифтера), которые
объединены в бригады и отвечают за надежную и безопасную трудовую
деятельность.
 Индивидуальная повременная система оплаты труда применяется для
оплаты труда руководителей и специалистов, работающих нa основе должностных
инструкций по индивидуальным планам работы.
Гибкая форма оплаты труда
Большинство крупных предприятий и организаций разрабатывает смешанные,
комбинированные системы, основанные на повременной оплате с нормированным
заданием и достаточно большой (до 50%) долей премий за вклад работника в
увеличение доходов фирмы. Это позволяет избежать основных недостатков
сдельной и повременной форм оплаты. Нередко такие системы рассматриваются
организациями как ноу-хау. Разнообразные системы оплаты труда, основанные на
сдельной и повременной ее формах (прямая сдельная, сдельно-премиальная,
сдельно-прогрессивная, коллективно-сдельная, аккордная, простая повременная,
повременно-премиальная и др.), в разной степени реализуют воспроизводственную
и мотивационную функцию заработной платы и ориентируют работников на
количественные и качественные результаты труда.
Переменная часть заработной платы на крупных предприятиях состоит из
компенсационных и стимулирующих доплат, стимулирующих надбавок и премий.
192
•Компенсационные доплаты предназначены для компенсации ущерба
здоровью человека, если: по организационно-техническим причинам на
предприятии существуют рабочие места с вредными условиями труда; или
применяется многосменный режим работы, тем самым идет воздействие на
биоритмы бодрствования и сна человека; или работник привлекается к работе в
сверхурочное время, В выходные, праздничные дни, тем самым уменьшается время
на отдых; или работник охраняет должностное лицо, тем самым идет воздействие на
психику человека.
•Стимулирующие доплаты дают толчок к развитию квалификации. Если
работник приобретает достаточно знаний, навыков и умений, чтобы выполнять
работу более высокой квалификации, чем требуется по занимаемой должности,
профессии, то работодатель может поручать ему эту работу с соответствующей
доплатой без найма дополнительного персонала.
•Стимулирующие надбавки дают толчок к росту мастерства в пределах
занимаемой профессии, должности, а также направлены на формирование
стабильных трудовых коллективов. Через них идет стимулирование проявления
индивидуальных качеств работника, его стремления быть лучшим. Среди
работников идентичных профессий, должностей с одинаковым уровнем
квалификации всегда есть люди, которые выделяются на фоне других или много
знают, умеют и могут, и в связи с этим ищут другое место работы, но заменить
которых при скудности рынка труда не представляется возможным. Работодатель
стремится удержать их в коллективе, соответственно стимулируя.
•Премии предназначены для стимулирования качественного выполнения и
перевыполнения задач, которые ставит работодатель, для эффективного развития
бизнеса. Развитие системы премирования заключается во внедрении премирования
по целям. Через премирование проявляется экономическая взаимосвязь между
ростом производительности труда и ростом размера заработной платы.
Премирование
трудовой
деятельности–
дополнительная
форма
вознаграждения персонала, которая выплачивается работнику, как правило, из
прибыли в случае достижения плановых конечных результатов предприятием в
целом или конкретным подразделением.
Формы премирования трудовой деятельности:
•Индивидуальное премирование – на основе установленных нормативов
персонально по категориям работников, профессиям и должностям и может быть не
связано с результатами деятельности (за изобретательскую и рационализаторскую
деятельность, защита кандидатской и др).
•Коллективное премирование – на основе установленных нормативов по
категориям работников за достигнутые общие результаты труда. ( ввод новой
линии, сдача объекта). Распределение внутри коллектива на основе коэффициентов
трудового вклада (КТВ) и должностных окладов, (более соответствует российскому
менталитету)
•Премирование из выручки – работник или подразделение получают свою долю
вознаграждения при достижении определенного объема (выручки, реализации,
продажи продукции) в виде некоторого процента от выручки или абсолютной
величины премии.
•Премирование из дохода позволяет увязать получение вознаграждения с
достижением определенного экономического результата (валового, хозрасчетного
193
или чистого дохода) в виде заранее установленного процента с дохода или
абсолютной величины премии.
•Премирование из прибыли – работник или подразделение получают свою
долю вознаграждения при достижении определенной величины прибыли (валовой,
чистой) в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютной величины
премии от величины должностных окладов.
3.59. Заработная плата – понятие, принципы и функции
Заработная плата – это компенсация трудового вклада работников в
деятельность организации. Основная функция заработной платы – стимулирование
работников к эффективному труду.
Условия, делающие заработную плату стимулирующим фактором:
 она однозначно связана с результатами выполненной работы (сдельная);
 работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми,
чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки
окружающих);
 заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не
должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой);
 заработная плата реально, а не символически увеличивает доход работника.
Принципы заработной платы:
 Равная оплата за равный труд, недопущение дискриминации по любому
признаку;
 Неуклонной рост номинальной и реальной зарплаты, неуклонная ее
корректировка;
 Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по
сравнению с темпами роста заработной платы;
 Государственное регулирование рынка труда;
 Учет воздействия рынка труда;
 Материальная заинтересованность работников в достижении высоких
результатов;
 Своевременная оплата труда;
 Зависимость заработной платы от общих интересов и задач;
Функции заработной платы:
 Воспроизводственная;
 Стимулирующая;
 Функция формирования платежеспособного спроса населения
 Социальная функция – реализация принципа социальной справедливости
 Измерительно-распределительная функция
 Ресурсно-распределительная функция
Факторы, влияющие на оплату труда:
 Соотношения спроса и предложения на рынке труда;
 Рыночные отношения;
 Меры государственного регулирования;
 Рынок товаров и услуг;
 Человеческий фактор;
 Конечный результат деятельности предприятия и личный вклад;
194
 Отношение работников к средствам производства;
По женевской схеме, разработанной в 1950 г. различают следующие
характеристики труда:
–нервно-психические и физические нагрузки;
–квалификацию;
–ответственность за средства труда, результаты процесса труда и
безопасность,
–влияние на работника факторов окружающей среды.
Структура оплаты труда
Заработная плата, которая выплачивается за счет себестоимости, включает в
себя основную и дополнительную заработную плату, вознаграждение за конечный
результат.
За счет прибыли выплачивается премия за основные результаты, материальная
помощь.
Основная заработная плата включает установленный месячный должностной
оклад для руководителя или специалиста (или месячную тарифную ставку для
рабочего или служащего). Это стабильная часть заработной платы, согласованная с
работником при его найме, которая не может быть меньше минимального размера
оплаты труда в отрасли или регионе. Размер основной заработной платы
устанавливается в рублях и индексируется по годам с учетом инфляции.
Дополнительная заработная плата содержит различные доплаты и
компенсации за неблагоприятные условия труда, совмещение профессий, доплаты
за многосменный режим, за классность водителям автомобилей, за выполнение
обязанностей бригадира и звеньевого, за ученую степень и звание в вузах и НИИи
т.п. В дополнительной заработной плате учитываются как условия труда так и
квалификация работника.
Премия за основные результаты хозяйственной деятельности выплачивается
при условии достижения определенных конечных результатов:
•роста объема товарной продукции,
•наличия балансовой или чистой прибыли,
•снижения затрат на производство (себестоимости),
•выпуска продукции высокого качества
Факторы, определяющие наличие и размер премии:
•ясность для коллектива поставленных целей и критериев эффективности;
•уровень квалификации персонала;
•размер среднемесячной заработной платы;
•платежеспособность предприятия по оплате труда;
•социально-психологический климат в коллективе.
Основные требования к системе оплаты и стимулирования труда
•прямая зависимость получаемого заработка от конечного результата работы
предприятия и индивидуального вклада работников;
•увеличение ответственности и исполнительности людей, побуждение их к
творчеству, стимулирование их к высоким достижениям в труде;
•исключение оперативного вмешательства со стороны руководства в процесс
премирования и депремирования работников на основе субъективных оценок
руководителей.
195
3.60. Мотивация трудовой деятельности в менеджменте
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации
человеческого фактора. Встаёт необходимость работать, считаясь с законами и
требованиями рынка, возрастает вклад каждого работника в конечные результаты
деятельности предприятия.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей
является их мотивация.
Мотивация – внешнее или внутреннее побуждение человека к деятельности и
способы его инициирования, возбуждения. Сущность мотивации сводится к тому,
чтобы работники организации выполняли свои обязанности эффективно и
качественно, сообразуясь со своими интересами и установленными планами.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в
странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации
труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно. Ранее оно
употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии,
педагогике, психологии.
Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя
или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей
организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных
работ.
Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором.
Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают
только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды,
жилища и так далее.
Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических
исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека
отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних
учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся
другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией
его восприятия и ожиданий.
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые
заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них:
потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Потребности это состояние нужды человека в предметах объектах,
условиях, без которых жизнедеятельность не возможна или ощущается таковой.
Интересы (от лат. interest — имеет значение, важно) реальная причина
социальных действий, лежащая в основе непосредственных побуждений —
мотивов, идей и т. п. — участвующих в них индивидов, социальных групп.
Мотивы осознанное ощущение недостатка в чем-то и готовность к его
устранению.
Стимулы (лат.Остроконечная палка, которой погоняли животных)
побуждение к действию, побудительная причина, стимулы могут быть
внутренними, исходящими из самой личности и внешними, обусловленными
ситуацией.
Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно
судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности.
196
Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может
обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное.
Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного
опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении,
успехе.
Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он
считает для себя ценным.
Ценности это общие убеждения, вера по поводу того, что хорошо и что плохо.
Но в понятии “ценность” разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а,
следовательно, различаются и их оценки вознаграждения.
Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в
кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за
сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном
учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а
не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем,
продавца в престижном супермаркете.
“Внутреннее” вознаграждение человек получает от работы, ощущая
значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу,
удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.
“Внешнее” вознаграждение – это зарплата, продвижение по службе, символы
служебного статуса и престижа.
Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за
другой стадий:
 осознание работником своих потребностей как системы предпочтения,
 выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения,
 принятие решения о его реализации;
 осуществление действия;
 получение вознаграждения;
 удовлетворение потребности.
Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным
образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших
результатов деятельности.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки,
как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и
профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и
альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать
личные цели участников трудового процесса и цели организации.
Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека
в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его
“внутреннюю” цель и далее в его “внутренний” план действия. Поэтому для
конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и
предприятия.
Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации
повышения эффективности труда.
Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на
работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к
определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации,
197
основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
Выделяют три основные блока теорий мотивации.
Название теории
Суть теории
объясняют мотивы поведения человека в
Концептуальные
зависимости от ситуаций и обстоятельств.
теории мотиваций
Процессуальные
теории мотиваций
Содержательные
теории мотивации
анализируют то, как человек распределяет
усилия для достижения поставленных целей, как
выбирает конкретный вид поведения, считают, что
поведение людей определяется социальными
потребностями.
определяют, что стимулирует людей к труду,
главное
внимание
уделяется
выявлению
потребностей (мотивов) и их приоритетности.
3.61. Теории мотивации
Концептуальные теории мотиваций
Авторы концептуальных теорий пытались объяснить мотивы поведения
человека в зависимости от ситуаций и обстоятельств.
Можно выделить несколько концептуальных теорий мотивации:
Название теории
Автор
Суть теории
Психоаналитическая теория З. Фрейд
бессознательные процессы играют
более значительную роль в
поведении
человека,
чем
сознательные
Теория «драйвов»
Карл Халл
Личность
имеет
тенденцию
самостоятельно поддерживать свое
внутреннее состояние
Гедоническая теория
Карл Юнг
удовольствие
служит
главным
фактором, который определяет
активность, направленность и
организацию поведения людей
Теория условных рефлексов И.П. Павлов
подтверждает
действенность
механизма условных рефлексов
Рассмотрим более подробно каждую из них.
Психоаналитическая теория З. Фрейда.
Теория Фрейда основана на двух базовых гипотезах:
1. каждое психическое явление имеет определенную причину;
2. бессознательные процессы играют более значительную роль в поведении
человека, чем сознательные;
Психоаналитическая теория рассматривает личность как единство трех
частей:
1. ОНО резервуар инстинктов и импульсов, находящийся вне воли сознания,
как источник человеческих желаний, сексуальных и агрессивных. Существует вне
разума, проявляется только в поведении.
2. ЭГО
- личная определенность осознание себя, ищет возможность
удовлетворения желаний ОНО с учетом внешних факторов и ограничений.
198
3. СУПЕР-ЭГО – моральные аспекты сознания и поведения человека, этические
принципы, которые определяют для него приемлемость или неприемлемость
конкретного поведения.
Теория психоанализа помогает менеджеру помнить, что поведение не
всегда бывает логичным и разумным, что люди не всегда понимают свои
импульсы и желания и с трудом могут объяснить свое собственное поведение.
Теория «драйвов» американского психолога Карла Халла
Эта теория базируется на принципах гомеостатасуть которого в том, что
система (в частности, личность) имеет тенденцию самостоятельно поддерживать
свое внутреннее состояние. Любое значительное изменение во внутренней сфере
личности ведет к срабатыванию в системе личности специального механизма,
который сразу же пытается нейтрализовать это изменение. Активными
элементами нейтрализации изменений выступают «драйвы» (влечения). Согласно
модели «стимул-реакция», событие, идущее за реакцией и усиливающее силу
этой реакции при новой пробе, называется подкрепителем. Поведение,
подкрепленное каким-либо агентом (материальным или моральным), довольно
стойко закрепляется в психике индивида, который в результате приучается
действовать по шаблону. Поведение индивида оказывается настроенным на
систему усвоенных действий. Каких-либо изменений индивид старается не
принимать, он их отвергает.
Гедоническая теория Карла Юнга. Принцип гедонизма (от греческого
hedoпe - удовольствие), развитый еще в античности Аристиппом, утверждал
наслаждение, удовольствие как высшую цель и основной мотив человеческого
поведения. Этот принцип и положен в основу теории Юнга. Согласно этой
теории человек стремится к тому, чтобы максимизирвать удовольствие и
минимизировать неудовольствие. Юнг доказывает, что удовольствие служит тем
главным фактором, который определяет активность, направленность и
организацию поведения людей. В соответствии с концепцией Юнга поведение в
будущем определяется следующей за данным (сегодняшним) поведением
эмоцией. Если эта эмоция будет приятной, действие повторится, если нет –
застопорится.
Вместе с тем критики теории Юнга отмечают, что эмоциональное
ощущение воспринимается как удовольствие лишь до определенного уровня
раздражения. За пределами этого уровня оно воспринимается как
неудовольствие: наступает пресыщение. Утверждают также, что организм
адаптируется ко вполне определенному уровню стимуляции. За пределами этого
уровня возникают неприятные ощущения.
Теория условных рефлексов И.П. Павлова. Теория Павлова всем нам
знакома со школьных уроков биологии. И. П. Павлов экспериментально показал,
что собака, которой дается пища, вырабатывает слюну (врожденная обязательная
реакция). Если перед кормлением неоднократно дается звуковой сигнал
(нейтральный раздражитель), то через некоторое время у собаки вырабатывается
условный рефлекс - слюна выделяется при подаче сигнала до начала кормления.
Этот эффект сохраняется некоторое время и в том случае, если сигнал более не
сопровождается кормлением, и лишь постепенно угасает.
Процессуальные теории мотиваций
В рамках процессуальных теорий мотиваций анализируется то, как человек
распределяет усилия для достижения поставленных целей и как выбирает
199
конкретный вид поведения.
Процессуальные теории включают в себя несколько частных теорий:
Название теории
Автор
Суть теории
Теория
Врум человек надеется, что выбранный тип
ожиданий
поведения приведет к удовлетворению
желаемого
Теория
С. Адамс.
соизмеряет вознаграждение с затраченными
справедливости
усилиями
и
соотношением
с
или равенства.
вознаграждениями других работников
Модель
Портера
показала эффективность взаимосвязи: усилия,
ПортераЛоулера
способности, результата, вознаграждения, и
Лоулера
восприятие.
Рассмотрим более подробно каждую из них.
Врум. Теория ожиданий. Суть теории состоит в том, что человек надеется,
что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Теория
рассматривает процесс: затраты труда – результаты – вознаграждение и
удовлетворенность им. Мотивация будет эффективна только в том случае, когда
на каждом этапе ожидание будет положительным. Если значимость
вознаграждения (валентность) низка по отношению к результатам, то мотивация
будет ослаблена.
С. Адамс. Теория справедливости или равенства. Теория основана на
соизмерении вознаграждения с затраченными усилиями и соотношением этого
вознаграждения с вознаграждениями других работников, выполняющих
аналогичную работу.
Практика показывает, что если работник считает, что ему недоплачивают –
он начинает работать хуже. Если же ему переплачивают отношение к труду, как
правило, не меняется. Основной вывод: пока работники не начнут считать, что
получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать
интенсивность труда.
Модель Портера-Лоулера представляет собой синтез теории ожидания и
теории справедливости. Модель содержит пять факторов:
1. затраченные усилия,
2. восприятие,
3. полученные результаты;
4. вознаграждение;
5. степень удовлетворения.
В соответствии с моделью результаты зависят от приложенных усилий,
способностей работника, индивидуальных особенностей и осознания своей роли.
Степень уверенности в том, что данный уровень усилий приведет к конкретному
уровню ценностей вознаграждения, способствует приложению этих усилий.
Модель ставит вознаграждение в зависимость от достигнутых результатов.
Главная идея: результативный труд ведет к удовлетворению вопреки мнению
менеджеров практиков, что удовлетворение ведет к достижению высоких
результатов.
Ценность теории Портера-Лоулера заключается в том, что она показала
эффективность взаимосвязи, единения в целостной системе понятий: усилия,
способности, результаты, вознаграждения, и восприятие.
200
Содержательные теории мотивации
Содержательные теории трудовой мотивации пытаются определить, что же
все-таки конкретно стимулирует людей к труду. Главное внимание уделяется
выявлению имеющихся у людей потребностей (мотивов) и их приоритетности,
каких вознаграждений или целей люди стараются добиться, чтобы чувствовать
себя удовлетворенными и работать хорошо.
Выделяют несколько содержательных теорий мотивации:
Автор теории
Основная суть теории
А. Маслоу
основывается на иерархии побуждающих к труду потребностей
К. Альдерфера потребности человека могут быть объединены в три группы
Д. Клелланда
Теория приобретенных потребностей, предусматривает три
потребности
Ф. Герцберга
выделяются две категории факторов
Теория А. Маслоу (1908-1970) основывается на иерархии побуждающих к
труду потребностей:
1. физиологические потребности;
2. потребности в безопасности и уверенности в будущем;
3. социальные потребности (поддержка коллектива и т.д);
4. потребности в уважении, признании;
5. потребности самовыражения;
По Маслоу потребности нижних уровней требуют первоочередного
удовлетворения. Высшего уровня достигают всего 1% всех людей.
Теория К. Альдерфера исходит из того, что потребности человека могут
быть объединены в три группы:
1. Потребности существования (безопасность, физиологические);
2. потребности связи (принадлежность группе, иметь друзей и т.д.);
3. потребности роста (потребность в признании, самоутверждении).
Потребности располагаются иерархично, но движение может идти в двух
направлениях вверх и вниз.
Теория приобретенных потребностей Д. Клелланда предусматривает три
потребности:
1. потребность достижений (ставить цели, достигать их);
2. потребность соучастия (общение, работе с людьми);
3. потребность властвовать (ради власти, ради достижения цели);
Элементы системы потребностей по Д. Мак-Клелланду не имеют иерархии,
оказывают взаимное воздействие.
Теория Ф. Герцберга выделяются две категории факторов:
1. внешние или гигиенические или факторы здоровья – политика организации,
условия работы, заработок, межличностные отношения, контроль за работой;
2. мотивирующие – успех, возможности роста, работа сама по себе.
Теория Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу.
3.62. Менеджмент как научная дисциплина
Менеджмент как научная дисциплина представляет собой область знания,
изучающая организационно-технические и социально-экономические аспекты
управления.
Предметом менеджмента является формирование всеобщих принципов,
201
методов, форм управления, пригодных для любой человеческой организации.
Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди
работали совместно.
В первобытных племенах находились личности (вождь племени), которые
направляли и координировали деятельность соплеменников в целях выживания
сообщества, контроля за их работой, совершения различных ритуалов, и т. д.
Выделяются четыре периода развития теории и практики менеджмента как
науки.
Первый период - Древний (с 9-го тыс. до н. э. до 17в.), характеризуется
переходом от присваивающего хозяйства (охота, собирательство) к производству.
Первый опыт в области управления на Ближнем Востоке и в Китае.
В Китае в эпоху Борющихся царств жил выдающийся мыслитель по имени
Конфуций (551-479 до н.э.). Став взрослым и отчаявшись увидеть вокруг что-либо,
кроме хаоса, он решил заняться просветительством. Особое внимание Конфуций
уделял нравственному воспитанию людей, стремясь сделать их разумнее и добрее.
Его слова были увековечены на бумаге учениками и последователями. Конфуций
сравнивал государство с семьей, построенной на взаимном уважении. Правитель
должен соблюдать моральные законы и заботиться о подданных, а те - почитать его.
Главные добродетели - уважение к другому, терпимость, умение прощать, верность,
готовность к самопожертвованию, вера, чувство долга и почтение к предкам.
Учение Конфуция о нравственном самоусовершенствовании оказало сильное
влияние на китайскую культуру.
Следующим фактором, повлиявшим на накопления управленческого знания,
являлся развитый государственный аппарат в Древнем Египте, где существовали
школы чиновников. Особо школьные учителя следили за моральным обликом
будущих чиновников. Будущие чиновники должны были в совершенстве знать
придворный и служебный ритуал: кому и какие знаки приветствия оказывать, как и
в каком тоне разговаривать с лицами одного ранга, выше- и нижестоящими, от кого
и через кого принимать письменные доклады. Они обсуждали проблемы
благоустройства государства и общества, экономного ведения хозяйства,
справедливого отношения к низшим классам, предотвращения недовольства и
социального напряжения, законоведения и практической астрономии.
Можно выделить несколько мыслителей в рамках западной философии,
размышления которых способствовали зарождению управленческой культуры.
Сократ (470-399 гг. до н.э.) сформулировал принцип универсального управления.
Древнегреческий философ, один из родоначальников диалектики как метода
отыскания истины путем постановки наводящих вопросов — так называемого
сократического метода. Диалогизм учения Сократа, имел следующее обоснование:
Сократ утверждал, что сам он «ничего не знает» и чтобы стать мудрым
расспрашивает других. Свой метод собеседования он называл майевтикой
(«повивальным искусством»), имея в виду, что только помогает «рождению»
знания, но сам не является его источником: так как не вопрос, а ответ является
положительным утверждением, то «знающим» считался отвечавший на вопросы
собеседник. Обычные приемы ведения диалога у Сократа: опровержение через
приведение к противоречию и ирония — притворное неведение, уход от прямых
ответов.
Платон (428-348 гг. до н. э.) древнегреческий мыслитель, сделал попытку
разграничения функций управления. Платон сравнивает человеческую душу с
202
колесницей, в которую запряжены белый и черный кони (благородное и низменное
начало в человеке), управляемые возничим (разумом). Когда возничему удается
смирить низменное начало, душа может подняться и вместе с богами созерцать
подлинное бытие. Платон насчитывает, помимо душ богов, девять разрядов
человеческих душ: мудреца, царя, практического деятеля, врачевателя тел,
прорицателя, поэта и художника, ремесленника, софиста, тирана, а также души
животных («Федр»).
Трем началам души — вожделению, пылу и рассудительности соответствуют
добродетели: здравомыслие, мужество и мудрость. Их согласование дает
справедливость, как в отдельной человеческой душе, так и в государстве, которое
устроено аналогичным образом: в нем трудятся ремесленники, их защищают
мужественные воины, а управляют всем мудрые правители-философы
(«Государство»). Поэтому душа и государство образуются с помощью правильно
построенного педагогического процесса. Правильным процессом воспитания
Платон считал следующее: граждане получают благодаря искусству грамоты, пения
и игры на кифаре элементарное мусическое образование, а благодаря учителю
гимнастики и врачу хорошее физическое воспитание, а лучшие по своим
природным задаткам должны изучать военное и полководческое искусство, а также
арифметику, геометрию, астрономию и музыку. Венчает этот набор искусств
диалектика, подводящая философов-правителей к постижению беспредпосылочного
начала, или подлинного сверхсущего блага, (оно есть благо каждого отдельного
существа, государства и мира в целом), и позволяющая им справляться с искусством
законодателя и судьи.
В зависимости от преобладающего в нем начала государство может быть
правильным (монархия и аристократия) или неправильным (тимократия, олигархия,
демократия, тирания). Идеальное государство — иерархия трех сословий:
правители-мудрецы, воины и чиновники, крестьяне и ремесленники.
Александр Македонский (356-323 гг. до н. э.) создал теорию управления
войсками.
Николай Макиавелли (1469 - 1527) был поэтом, историком и несколько лет
был на государственной службе. Он призывал интересы отдельного человека
подчинить интересам всего государства, а государство – отдать в руки монарха.
Задача монарха - принудить всех работать на общество и особенно не церемонится с
элитой (дворяне, церковники, государственные служащие), которую он называл
"заклятыми врагами гражданской власти". "Кто хочет основать республику в стране,
где много элиты, тому надлежит сначала уничтожить последнюю". Монарх во имя
интересов общества должен в своей государственной деятельности не
руководствоваться моральными принципами, а обязан использовать обман,
предательство, хитрость и тому подобное.
Второй период Индустриальный (1776-1830). Начало формирования научных
направлений и школ менеджмента.
Адам Смит(1723-1790) провел анализ различных форм разделения труда, дал
характеристику обязанностей государя и государства. Экономическая теория,
которую Смит изложил в «Исследовании о причинах и богатстве народов», была
тесно связана с системой его философских представлений о человеке и обществе.
Основу человеческих поступков Смит видел в эгоизме, в стремлении каждого
индивида улучшить свое положение. Однако согласно ему в обществе
эгоистические устремления людей взаимоограничивают друг друга, образуя в
203
совокупности гармоничное равновесие противоречий, являющееся отражением
установленной свыше и царящей во Вселенной гармонии. Конкуренция в
экономике, стремление каждого к личной выгоде обеспечивают развитие
производства, и, в конечном счете, рост общественного благосостояния.
Одно из ключевых положений теории Смита — необходимость освобождения
экономики от государственной регламентации, препятствующей естественному
развития хозяйства. Благосостояние общества Смит связывал с ростом
производительности труда. Наиболее эффективным средством ее повышения он
считал разделение труда и специализацию.
Вместе с тем Смит не стремился свести к нулю влияние государства на
экономику. Государство, по его мнению, должно играть роль арбитра, а также
осуществлять те общественно необходимые хозяйственные мероприятия, которые
не по силам частному капиталу.
Роберт Оуэн (1771-1858) сформулировал идеи гуманизации производства,
выдвинул программу создания самоуправляющихся «поселков общности и
сотрудничества», основал коммунистические колонии в США и Великобритании. В
начале 1810-х гг. разработал филантропический план улучшения условий жизни
рабочих и пытался осуществить его на прядильной фабрике в Нью-Ланарке
(Шотландия), управляющим которой он был с 1800. В 1817 выдвинул программу
радикальной перестройки общества путем создания самоуправляющихся «поселков
общности и сотрудничества», лишенных частной собственности, классов,
эксплуатации. Основанные Оуэном опытные коммунистические колонии в США
(«Новая Гармония» и др.) и Великобритании потерпели неудачу.
Ч. Беббидж в 1833 г. разработал проект «аналитической машины» - прообраз
современной вычислительной техники, что позднее произвело переворот в
принятии управленческих решений.
В 1812-13 Бэббидж, решив искоренить ошибки из логарифмических таблиц,
пришел к идее механических расчетов. В 1822 Бэббидж описал машину, способную
рассчитывать и печатать большие математические таблицы, и сконструировал
машину для табулирования, состоявшую из валиков и шестеренок, вращаемых с
помощью рычага. Бэббиджем овладела идея создания нового прибора —
аналитической машины. Главное ее отличие от разностной машины заключалось в
том, что она была программируемой и могла выполнять любые заданные ей
вычисления. По существу аналитическая машина стала прообразом современных
компьютеров, так как включала их основные элементы: память, ячейки которой
содержали бы числа, и арифметическое устройство, состоящее из рычагов и
шестеренок. Бэббидж предусмотрел возможность вводить в машину инструкции
при помощи перфокарт. Однако и эта машина не была закончена, поскольку низкий
уровень технологий того времени стал главным препятствием на пути ее создания.
Третий период систематизации (1856-1960). В период промышленной
революции в XIX в. владельцы отошли от непосредственного наблюдения за
деятельностью работников. Появились первые менеджеры. Изучение способов
управления выходит на первый план, поиск систематизированных на основе опыта
подходов к управлению. В этот период происходит формирование основных
научных школ управления.
В первой половине 20 века получили развитие 4 школы управленческой
мысли. Школа научного управления (1885-1920) сложилась на основе трудов Ф.
Тейлора, Г. Эмерсона, Г. Гантта, Л. Гильберта, Ф. Гилберта, Г. Форда, А. Файоля,
204
Дж. Муни, М. Вебера и др;. Классическая или административная школа (1920-1930)
возникла на основе идей школы научного управления. Становление школы
связывают с именами А. Файоля, Дж. Муни, Л. Урвика, Р. Дейвиса, М. Вебера, Ч.
Бернарда. Школа человеческих отношений (1930-1960) обязана трудам таких
исследователей, как Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Э. Мэйо, Ч. Бернард, Ф.
Ротлисбергер, Г. Саймон, А. Райс, Р. Черчмен, Е. Арноф и др. Концепцию
управления с позиции науки о поведении (бихевиористская школа) развивали К.
Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, М. Вебер и др.
Развитие современного менеджмента во многом обусловлено изменением
характеристик экономической среды. Для первого его этапа (этапа массового
производства)
был
характерен
практически
неограниченный
объем
потребительского спроса и слабое вмешательство государства в проблемы бизнеса.
На втором этапе (этапе массового сбыта) началось насыщение спроса и изменение
его структуры; государство проявило себя активным участником экономической
жизни (особенно жестким был государственный контроль в 1930-50-е гг.).
Четвертый период –информационный (с 1960 г.) В 60-е гг. концепции
управления, опирающиеся на использование математического аппарата,
приобретают все большую популярность. Появляются системные методы анализа,
теория непредвиденных ситуаций. В 70-80-е гг. сформировалась концепция
организации как открытой системы. Ситуационный подход, идея которого внесла
большой вклад в развитие теории управления.
На
постиндустриальном
этапе
произошла
трансформация
рынка
производителя в рынок потребителя, индивидуализация спроса и обострение
международной конкуренции. В современных условиях менеджеры вынуждены
считаться с требованиями социально-ориентированного маркетинга и поддерживать
тесные связи с общественностью.
Изменилась и роль представителей различных сфер бизнеса в формировании
стратегии фирмы и управлении ею. На начальных этапах главную роль в
менеджменте играли специалисты по организации эффективного производственного
процесса. Их сменили представители финансовых кругов, нацеленные на получение
максимальной прибыли от манипуляций с финансовыми ресурсами фирмы. Во
время Второй мировой войны главным менеджером в управлении производством
вынужденно выступало государство, этот период в истории индустриально
развитых стран мира можно назвать «национальными капитализмом». В настоящее
время решающую роль в управлении фирмой чаще всего играют профессиональные
менеджеры, не являющиеся владельцами предприятия, либо владеющие
относительно небольшими пакетами их акций.
Для современного менеджмента характерен перенос основных акцентов с
развития внутренних факторов производства к развитию фирмы как открытой
системы, активно взаимодействующей с внешней средой и оперативно
реагирующей на ее изменения. Большое значение придается информационной
поддержке управленческих решений. Для этого используются современные
электронные средства коммуникации, а также новейшие разработки в области
прогнозирования, сценарное и ситуационное планирование. Менеджмент уделяет
особое внимание роли человеческих ресурсов и факторам, оказывающим влияние на
эффективность их использования, таким как корпоративная культура и стиль
управления компании, мотивация работников, взаимоотношения в коллективе и пр.
205
3.63. Основные управленческие школы
Школа научного управления (1885-1920)
Школа научного управления сложилась на основе трудов Ф. Тейлора, Г.
Эмерсона, Г. Гантта, Л. Гильберта, Ф. Гилберта, Г. Форда, А. Файоля, Дж. Муни, М.
Вебера и др.
Главное внимание уделялось вопросам эффективности труда на основе
анализа содержания работы и ее элементов (на уровне ниже управленческого).
Ключевые положения школы сводятся к следующему:
 Научные принципы организации труда;
 Рационализация трудовых операций;
 Нормирование труда;
 Разделение труда в управлении;
 Разделение ответственности между менеджерами и рабочими.
Представители этой школы полагали, что, используя наблюдения, замеры,
логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда,
добиваясь их более эффективного выполнения, но при этом учитывался и
человеческий фактор.
Важнейшим вкладом было использование стимулирования с целью
заинтересовать работников в увеличении производительности и объемов
производства. Тейлор пришел к выводу, что главная причина низкой
производительности в несовершенной системе стимулирования рабочих. Поэтому
он разработал систему материальных (не только денежных) стимулов. По
утверждению Тейлора, именно награда представляет собой тот принцип, которым
следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять человеком.
Г. Ганнт интересовался производственными процессами в целом. Он объяснил
низкую производительность тем фактом, что задачи и методы их решения
формируются на основе того, что сделано ранее, или вследствие чьего-нибудь
мнения относительно того, как выполнять работу. Согласно Г. Ганнту, «основные
различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах
планирования и распределения задач, а также способах распределения поощрений
за их выполнение». Поэтому Ганнт поставил цель усовершенствовать механизмы
функционирования предприятий за счет обновления систем формирования задач и
распределения поощрений и премий.
Данная школа выступала в защиту отделения управленческих функций
обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его
современники фактически признавали, что работа по управлению - это
определенная специальность и что организация в целом выиграет, если каждая
группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.
Тейлоризм - это классическая геометрия труда, важнейшими аксиомами которой
являются организационная гармония и экономическая и психологическая
целесообразность. Основные его положения актуальны и сегодня.
Г. Эмерсон. Считал, что проблему неэффективности труда можно решать
двумя способами. Во-первых, для того чтобы быть эффективными, нужно
использовать методы, которые позволили бы людям добиваться максимальных
результатов, на которые они способны. Для этого необходимы анализ всех
элементов труда и обучение рабочих оптимальным способам выполнения любой
работы. Во-вторых, необходимо выработать способы постановки целей, требующих
206
максимальной производительности, на которую способны люди.
По убеждению Эмерсонa, «работать напряженно - значит прилагать кделу
максимальные усилия; работать производительно - значит прилагать кделу усилия
минимальные». Таким образом, по Эмерсону, «эффективность это основа
хозяйственной деятельности и установления заработной платы, эффективности не
следует ожидать от переутомленных, низкооплачиваемых и ожесточенных людей».
Иными словами, эффективность находит свое выражение в усовершенствовании,
при котором люди работают с большей производительностью, но не
перенапрягаясь.
Одним из существенных отличий идей Эмсрсона от представлений других
авторов школы является его взгляд на связь междуэффективностью и
организационной структурой. Он считал, что сокращение числа уровней в иерархии
предприятия позволило устранить издержки масштаба, когда предприятия
становятся настолько крупными и сложными, что ими уже нельзя эффективно
управлять. Спасительными средствами становятся децентрализация и уменьшение
размеров ради более высокой эффективности до тех пор, пока не будет найдена
оптимальная величина предприятия. Особое внимание Эмерсон уделял идее
стандартов, стандартизации учета издержек и нормативов времени и премиального
вознаграждения.
Концепция научного управления показала, что управление является
самостоятельной областью научных исследований, что методы и подходы,
используемые наукой, могут быть эффективны в практике достижения целей
организации.
Школа научного управления дала немало идей, используемых в современном
менеджменте. Среди них:
 Научный подход к менеджменту и его принципам;
 Анализ содержания работы и способов ее выполнения;
 Нормирование труда;
 Работа с кадрами (отбор, переквалификация и т. П.);
 Мотивация труда работников.
Классическая или административная школа
Классическая, или административная, школа в управлении возникла на основе
идей школы научного управления. Становление школы связывают с именами А.
Файоля, Дж. Муни, Л. Урвика, Р. Дейвиса, М. Вебера, Ч. Бернарда.
Внимание этой группы исследователей привлекли общие функции и принципы
управления, функции менеджеров, определение общих характеристик и
закономерностей организаций. Рассмотрению подверглись следующие проблемы:
 Принципы и функции менеджмента;
 Принципы работы и функции менеджеров всех уровней управления;
 Построение организации (структура и управление работниками);
 Процессный подход к управлению;
 Власть и ответственность;
 Справедливость оплаты труда.
Главной целью школы была разработка универсальных принципов
управления.
А. Файоль выделил 14 основных принципов управления, которые способны
привести организацию к успеху. Кроме того, Файоль выделил шесть групп
207
операций, производимые на любом предприятии и являющиеся взаимосвязанными:
технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные.
Административные операции в свою очередь разделены на предвидение,
организацию, распорядительство, координирование и контроль.
Основной вклад исследователей классической школы управления в
современный менеджмент состоит в рассмотрении управления как процесса,
состоящего из взаимосвязанных функций, в изложении основных принципов
управления, а также в разработке концепции «менеджмента персонала».
Классическая школа заложила фундамент мировой управленческой науки.
Школа человеческих отношений (1930-1960)
Школа «человеческих отношений» обязана трудам таких исследователей, как
Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Э. Мэйо, Ч. Бернард, Ф. Ротлисбергер, Г. Саймон, А.
Райс, Р. Черчмен, Е. Арноф и др.
Авторы научного управления и классического подхода признавали значение
человеческого фактора, но только в аспекте справедливой оплаты, экономического
стимулирования, установления формальных функциональных отношений. Перенос
центра тяжести в управлении с выполнения задач на регулирование
производственных отношений между людьми является основной отличительной
характеристикой школы человеческих отношений. Концепция «экономического
человека», считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь
материальную заинтересованность была подвергнута критике. Школа человеческих
отношений анализировала психологическую деятельность индивидуума и
выдвинула требование «человек – главный объект внимания управления».
Основное внимание ученых было уделено следующим проблемам;
 Социальная ответственность руководства перед работником;
 Индивидуальная психология;
 Консультации с работниками;
 Совершенствование труда в самой системе управления;
 Стимулирование у работников инициативы в достижении целей;
 Обеспечение единства целей и усилий членов коллектива.
Главный научный вывод школы заключается в том, что повышение
эффективности организации обеспечивается повышением эффективности
человеческих ресурсов. По А. Маслоу, мотивами человеческих поступков являются
в основном не экономические стимулы, а потребности людей.
Концепцию управления с позиции науки о поведении (бихевиористская
школа) развивали К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, М. Вебер и
др.
Основными аспектами изучения управления учеными данной школы были:
социальное взаимодействие в производственном коллективе; мотивация к труду;
авторитет и лидерство в коллективе; формальные и неформальные организации;
коммуникации в организациях; изменение содержания работы и качество трудовой
жизни.
Главным выводом создателей школы «поведенческих наук» было утверждение
того, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать
повышению эффективности труда, как отдельного работника, так и организации в
целом. Как показала практика, выводы теории оказались эффективными в
ограниченном числе случаев, связанных с конкретной ситуацией.
208
Школы «человеческих отношений» и «поведенческих наук», рассматриваемые
зачастую как единая школа, внесли свой вклад в современный менеджмент. Вот
основные идеи, используемые в настоящее время:
 Отношение к работникам как к активным человеческим ресурсам;
 Использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и
лидерства;
 Учет социальных, возрастных, половых, этнических и других факторов,
влияющих на эффективность труда
«Новая школа» управления (50-80-е гг.)
Среди создателей и последователей «новой школы» управления (ее называют
также «количественной» и «управленческой» школой) следует назвать таких
известных исследователей менеджмента, как Л. Берталанфи, Д. Форестер, Р. Люс, А.
Гольдбергер, М. Месарович, Л. Клейн, В. Леонтьев и др.
Появление «новой школы» является следствием применения ЭВМ и
математических методов в управлении. Ее концепция управления опирается на
экономико-математический аппарат, теорию систем, достижения кибернетики и
вычислительной техники, с помощью которых осуществляется интеграция
математического анализа и субъективных решений менеджера. Характерной
особенностью «новой школы» управления является замена словесных рассуждений
моделями, символами и количественными значениями.
Усилия исследователей «новой школы» управления была направлена на
решение следующих проблем:
 Управление и оптимизация запасов ресурсов и их распределение;
 Использование теории игр при принятии решений;
 Системный анализ целей организации;
 Выбор стратегии поведения в условиях неопределенности;
 Статистические методы анализа и оценки различных ситуаций;
 Сетевое планирование;
 Прогнозирование и др.
Вклад «новой школы» управления в становление современного менеджмента
заключается в развитии и использовании современных количественных методов
обоснования решений путем внедрения в науку управления аппарата точных наук и
компьютеров. На базе «новой школы» сложилась такая научная дисциплина, как
теория управленческих решений, которая в настоящее время занимается
математическим моделированием процессов выработки решений в коллективах,
алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистики,
теории игр, количественных прикладных и абстрактных математических моделей
экономических явлений.
Наибольшую значимость приобрел в настоящее время системный подход в
управлении, основы которого были заложены в рамках «новой школы» управления.
Школа «социальных систем»
Общепризнанными школами становления и развития менеджмента являются
школа научного управления, классическая, или административная школа, школа
«человеческих отношений» и «новая школа» управления.
Однако многих исследователей не удовлетворяла ориентация названных школ
в основном на практику менеджмента. Ряд ученых школ «человеческих отношений»
и «поведенческих наук» пришли к выводу, что эффективность труда индивида
209
зависит не только от его психологии, но и от системы групповых (социальных)
взаимоотношений внутри организации.
Школа «социальных систем» сложилась на базе концепции структурнофункционального анализа, а также общей теории систем (Т. Парсонс, Р. Мертон, Л.
Берталанфи, А. Рапопорт). Основные представители школы: Ч. Бернард, Ф.
Селзник, Г. Саймон, Д. Марч, А. Этциони, М.Хейра, индустриальный социолог Э.
Триест.
Главная идея школы - представление о социальной организации как
комплексной организационной системе с ее составляющими (индивид, формальная
и неформальная структуры, внешнее окружение, технические средства труда).
Работник рассматривается как социально-ориентированный индивид, потребности
которого влияют на среду в организации, которая в свою очередь влияет на
работника.
Основной научный вклад школы «социальных систем» заключается в
применении анализа частей (элементов, подсистем) социальной организации и
взаимодействия их между собой.
Школа оказала большое влияние на развитие конфликтологии, рассматривая
конфликт как проявление самой природы организации. В рамках школы сложилась
идея иерархии потребностей человека - человек, достигнув удовлетворения одного
уровня потребностей, стремится к достижению следующего, более высокого уровня.
3.64. Планирование как функция менеджмента
Планирование – функция управления, с помощью которой определяются цели
деятельности организации, необходимые средства, а также наиболее эффективные
методы для достижения этих целей. Начальным элементом планирования является
составление прогнозов, показывающих возможные направления будущего развития
объекта, рассматриваемого в тесном взаимодействии с окружающей его средой.
Организация обычно формирует единый план для управления деятельностью,
но для достижения конкретных целей применяются различные методы.
Составляется карта пути к поставленной цели в конкретный отрезок времени.
Вид планирования и соответствующий тип плана зависят от уровня
организационной иерархии, на котором они осуществляются.
Стратегическое планирование предусматривает выдвижение таких целей в
стратегии развития организации, реализация которых обеспечит ее эффективное
функционирование в долгосрочной перспективе. Стратегическое планирование
осуществляется на высшем уровне иерархии управления.
На среднем уровне управления производится тактическое планирование: т. е.
определяются промежуточные цели на пути достижения стратегических целей и
задач. В основу тактического планирования положены идеи, выработанные при
стратегическом планировании.
На нижнем уровне организационной иерархии осуществляется оперативное
планирование.
Оперативное
- текущее
производственно-финансовое и
исполнительское планирование на короткие отрезки времени, ориентированное на
дополнение, детализацию, внесение коррективов в намеченные ранее планы и
графики работ.
Все три типа планов (стратегический, тактические и оперативные планы)
составляют общую систему, которую называют генеральным, или общим, планом,
или бизнес-планом организации.
210
С помощью планирования в определенной мере решается проблема
неопределенности в организации, возможность более эффективно на нее
реагировать.
Стратегическое планирование
Под стратегическим управлением подразумевается совокупность программ,
принципов, методов и приемов, при помощи которых высшее руководство
планирует развитие компании на среднесрочную или долговременную перспективу.
Обычно составляется план с 5-летним горизонтом планирования.
В отличие, от привычного нам, экономического и социального планирования,
которое получило особенно широкое распространение в 70-е годы, стратегическое
планирование не является чисто формальной процедурой. В формальном
планировании важнее красиво отчитаться, даже дутыми цифрами, мнимыми
показателями.
Напротив, в стратегическом планировании важнее всего дать правдивый
анализ внутреннего состояния дел и внешнего положения компании на рынке. В
соответствии с этим выделяются два раздела.
1. В первом ключевыми выступают такие вопросы: заинтересован ли персонал
в снижении экономических потерь, и какие барьеры здесь встречаются, правильно
ли и своевременно удовлетворяются нужды потребителей, как они обслуживаются,
каков уровень издержек в сравнении с основными конкурентами, какие изделия и
услуги наиболее рентабельны? Рационально ли используются сырье и ресурсы,
рациональна ли методика распределения накладных расходов?
2. Вторая часть плана посвящена анализу положения компании на рынке. В
частности, речь идет об исследовании сегментации рынка, выявлении возможностей
увеличения объема продаж за счет ценовой конкуренции, опережающей поставке на
рынок более совершенной продукции, привлечении потребителей к разработке
новой продукции
Экономический план в различных компаниях и в различных странах может
включать самые разные показатели и инструменты. Он не унифицирован, не
превращен в абстрактную догму, мешавшую эффективному управлению.
Стратегический план может состоять из таких разделов, как:
а) продукция и рынок,
б) средства производства,
в) ресурсы,
г) организация труда и распределение работ,
д) система управления,
е) программа мотивации и поощрения.
Специалисты по экономике входят обычно в функциональный штаб,
приданный в помощь менеджеру. Они разрабатывают модель и программу
стратегического плана, рассчитывают такие нормативы, как доход на акцию,
приращение собственности, отдача от вложенного капитала, прибыль, доходы и
оборотный капитал, доходы на одного занятого, прибыль на одного занятого.
Менеджер организует воплощение плана в дело, добивается, чтобы цели
компании стали задачами персонала, были приняты ими как свои собственные. К
экономическим методикам распределения накладных расходов менеджер добавляет
в план программу вовлечения персонала в управление, его сплочения, методы
обеспечения благоприятного психологического климата, предлагает новые методы
организации и стимулирования труда.
211
Стратегическим планирование возможно, когда менеджмент не гонится за
сиюминутной выгодой, а строит отношения с персоналом на перспективу. Так как,
главная составляющая стратегического планирования не экономика, капиталы или
техника, а персонал. Поэтому настоящий менеджер интересуется не тем, поставлено
ли новое оборудование, как в результате улучшилась работа. На то есть технические
специалисты. Он интересуется другим: какова доля улучшений в работе,
осуществленных по инициативе персонала? Что делается для обучения и
повышения квалификации персонала? Способствует ли действующая система
стимулирования сотрудничеству между группами или она еще больше обостряет
конфликты?
3.65. Состав и структура бизнес-плана
Бизнес-планирование – процесс разработки системы мероприятий по
реализации
предпринимательского,
инвестиционного
проекта,
развитию
организации на определенный период времени, оформляемых в виде бизнес-плана.
Бизнес-план - это постоянно действующий документ, в который вносятся
изменения, дополнения, связанные с переменами как внутри организации, так и во
внешней среде. Такой план как стратегический документ решает следующие задачи:
 обосновывает экономическую целесообразность направлений развития
организации;
 представляет расчет ожидаемых финансовых результатов деятельности
(объем продаж, прибыли и др.);
 определяет источники финансирования для реализации выбранной
стратегии;
 намечает состав работников, который способен реализовать планируемые
мероприятия.
Стратегический бизнес-план - документ внутреннего пользования. Для
инвесторов, кредиторов и потенциальных партнеров, которые могут вложить
собственный капитал или технологию, бизнес-план составляется в сжатой форме
(«резюме»), но так, чтобы они видели реальность и выгодность реализации данного
проекта. Именно этот документ как специальный инструмент менеджмента, широко
используемый в современной рыночной экономике для инновационной
деятельности, и называют бизнес-планом.
Бизнес-план– основа предпринимательства. Структура бизнес- плана должна
быть легко понятной потенциальным инвесторам, содержание глав соответствовать
их названиям, иметь оглавление. Как правило, прогнозирование развития
осуществляется на 3-5 лет, причем в первый год разбивка всех показателей дается
подробно (помесячно, поквартально) с указанием ответственных лиц, на второй год
- с интервалом в полгода, на остальные сроки - по итогам года. В бизнес-плане
указываются возможные причины неточностей, проблемы и риски, которые
неизбежны при развитии всякого нового дела и которые могут потребовать
корректировки материальных и денежных ресурсов.
Обычно бизнес-план состоит из следующих разделов:
1. Введение;
2. Характеристика организации;
3. Описание продукции (работ, услуг);
4. Анализ рынка и конкурентов;
5. Маркетинговый план;
212
6. План производства;
7. Организационный план;
8. Финансовый план;
9. Инвестиционный план;
10. Приложения.
Объем бизнес-плана составляет 20-25 страниц машинописного текста для
получения небольших инвестиций и 50-80 страниц – для привлечения крупного
инвестиционного капитала.
3.66. Становление российского менеджмента
В первые годы советской власти наука управления организацией получила
государственный статус. По инициативе В. И. Ленина были созданы институты и
учреждения, непосредственно связанные с менеджментом.Владимир Ильич Ленин
(Ульянов) (1870-1924) участвовал в разработке общих принципов организации и
управления социалистическим производством. Его принципы (особенно принцип
демократического централизма) и взгляды на менеджмент оказывали влияние на
формирование управленческих идей в России. В своей работе «Очередные задачи
советской власти» он определяет основные направления развития советского
государства:
•Введение в управление на микро и макроуровне единоначалия;
•Повышение производительности труда на основе научной организации труда;
•Введение наилучших систем учета и контроля;
•Материальная заинтересованность производителя в результатах труда;
•Разработка показателей достоверно отражающих результаты труда;
•Укрепление трудовой дисциплины
•Поиск новых форм морального стимулирования рабочих и управленцев;
В 1920 гг. на первый план выходят вопросы методологии управления
производством, споры идут вокруг роли государства в управлении страной.
Обсуждаются и пути управления экономикой всей страны, как варианты
предлагалась форма планового управления из единого центра и форма
регулированных
рыночных
отношений.
Победила
позиция
единого
централизованного планирования.
Примерно в то же время интерес теоретиков управления привлекает учение
Тейлора. При этом мнения разделились на два лагеря. Одни получившие название
антитейлоризм, считали, что учение Тейлора, нельзя отождествлять с научной
организацией труда, так как ориентация на интенсификацию труда, выходящую за
пределы
человеческих
возможностей
противоречит
ценностям
нового
социалистического строя.
С точки зрения другого направления учение Тейлора принципиально
неоспоримо и может отождествляться с научной организацией социалистического
труда и управления.
Один из зачинателей российской науки управления был Осип Аркадьевич
Ерманский (Коган) (1867 - 1941) политический деятель (социал-демократ), теоретик
в области рационализации производства и организации труда. Именно благодаря его
работам учение Тейлора приобрело популярность в России. Осуществил анализ
системы организации труда Тейлора, выделил основные требования: «Ничто не
должно делаться по рутине. Все, даже самая мелочь, должна быть предварительно
исследована научно. Все должно быть заранее предвидено, целесообразно
213
построено и точно установлено. Работа рабочих и служащих должна быть точным
выполнением этого заранее выработанного, подробно и научно обдуманного
плана».
Именно О.А. Ерманский вводит в научный обиход термин «Научная
организация труда». Он делает попытку систематизировать наработанные
материалы по научной организации труда в 1921 году выходит его работа
«Указатель книг и статей по научной организации труда и производства» (Москва,
1921).
Он формулирует психофизиологическую концепцию советской науки
организации производства, так называемый принцип физиологического оптимума
Ерманского: в вопросах рациональной организации, центральную роль играют две
величины: количество достигнутого полезного результата и количество
расходуемой на его достижение энергии.
В своих исследованиях О. А. Ерманский большое внимание уделял методам
изучения затрат рабочего времени и рационализации трудовых процессов,
стандартизации
организационных
решений,
механизации
производства,
организации массового производства и непрерывных потоков и др.
Богданов (Малиновский) Александр Александрович (1873 - 1928), врач,
экономист, философ, политический деятель, учёный-естествоиспытатель. Богданов
создает всеобщую организационную науку – тектология (гр. строительство),
которая описывает универсальные принципы организации присущие живой и
неживой природе. Основные идеи тектологии: между стихийной работой природы и
сознательно-планомерной работой людей нет принципиального непреодолимого
различия, а следовательно можно сделать вывод и о действительном единстве
организационных методов в психических и физических комплексах, в живой и
мертвой природе, в работе стихийных сил и сознательной деятельности людей.
Богданов формулирует закон наименьших – прочность всей хозяйственной цепи
определяется наиболее слабым ее звеном
Российские ученые считали науку управления межотраслевой, которая может
использоваться во всех сферах жизни. Наука использовалась как «рычаг успешного
строительства коммунизма». При Высшем совете народного хозяйства (ВСНХ) в
1918 г. был создан научно-технический отдел (НТО).Целями НТО было:
координация работ институтов, контроль и опытная проверка результатов,
организация научно-технической экспертизы, организация и проведения
прикладных исследований.
Под эгидой НТО были созданы прикладные научно-исследовательские
институты, в задачу которых входила: интеграция отраслевых исследований,
активно включались в процесс восстановления народного хозяйства, тесно были
связаны с промышленностью и решали заново появляющиеся и требующие
быстрого разрешения проблемы производства и управления.
НОТ Научная организация труда - организация, основанная на изучении
производственного процесса со всеми сопровождающими его условиями и
факторами. Первая всероссийская инициативная конференция по научной
организации труда и производства прошла 20 января 1921 г. Вторая конференция
НОТ 10 марта 1924г. Основной метод, который использовался в рамках НОТ,
включал в себя следующее: измерение с натуры затрат времени, материалов,
механической работы, затем анализ всех полученных данных и синтез дающий
наиболее выгодный план производства.
214
Система НОТ состояла из многих уровней. Был создан единый
государственный центр научной организации труда и управления, который
осуществлял административное руководство и контроль всероссийского движения
НОТ.
Следующий уровень это научно-исследовательские институты и лаборатории,
в функции которых входили: выработка направлений исследования проблем
научной организации труда, подготовка и обучение персонала.
Ведомственные организации НОТ и управления, практически претворяли в
жизнь различные мероприятия по рационализации рабочего места, расстановке
оборудования или перераспределению функциональных обязанностей среднего и
низшего управленческого звена.
Рационализаторские подразделения, создавались на всех предприятиях, на
заводах, в трестах, управлениях и комитетах для проведения единой политики НОТ.
Самодеятельно-общественные организации НОТ, вовлекающие широкие
массы трудящихся (некоторые насчитывали по нескольку десятков тысяч членов) в
борьбу за НОТ, были образованы при клубах, кружках, ассоциациях и
профессиональных союзах.
Созданная система организации НОТ должна была решать триединую задачу:
исследование - обучение - практическая реализация достижений по рационализации
и
совершенствованию
управления
организацией.
Для
популяризации
рационализаторских идей печатались многочисленные центральные и местные
журналы Нот.
Особая роль в движении НОТ придавалась Академии наук. Первым
институтом, наделенным широкими полномочиями по организации исследований,
учебной и практической работы по внедрению рационализаций, был Центральный
институт труда (ЦИТ), основанный в 1920 г. и возглавляемый А. К. Гастевым.
Алексей Капитонович Гастев (1882-1939) революционер, профсоюзный
деятель, теоретик научной организации труда. Разработал теоретические и
экспериментальные идеи социальной инженерии, соединяющей в себе методы
естественных наук, социологии, психологии, педагогики.
Свои основные идеи и взгляды на трудовое воспитание Гастев изложил в
самом концентрированном виде в знаменитой «Памятке-правилах», содержащей 16
пунктов правил и наставлений о том, как надо правильно и культурно работать.
В ЦИТ особое внимание уделялось разработке методики исследования.
Знаменитая цитовская идея «трудовой установки», позволившая систематизировать
и технологизировать все процессы производства и управления, расширила границы
исследования НОТ до методологии российского менеджмента. Таким образом,
исследовательская деятельность охватила большое количество лабораторных и
экспериментальных работ. Для их проведения и дальнейшего внедрения
рационализаторских предложений институт использовал созданные им на
предприятиях и в учреждениях опытные станции. На быстроту внедрения влияла и
продуманная организация. Отработка методики проводилась в лабораториях
института, доводка - на экспериментальных заводах. В дальнейшем методика
принималась внедренческой бригадой завода, состоящей из квалифицированных
организаторов, технологов, наладчиков, мастеров.
В ЦИТ разрабатывались методики обучения персонала. За 3-6 месяцев они
готовили квалифицированного рабочего (для сравнения: в школах фабричнозаводского ученичества готовили 3-4 года). Во второй половине 1922 г. при учебном
215
отделе ЦИТ был открыт факультет администраторов. Примечательным является то,
что при подготовке управленческих работников наряду с передачей знаний
ставились и задачи создания у будущих администраторов необходимых волевых
качеств.
Для обеспечения учебного процесса необходимой литературой и
популяризации своей работы ЦИТ издавал журнал «Организация Tpyдa» под
редакцией А. К. Гастева, печатались также монографии ученых и научнотехническая литература для популярного чтения. За короткое время ЦИТ стал
первым и самым мощным центром реализации политики НОТ и оказал влияние на
развитие теории и практики управления социалистическим производством.
Другим из числа наиболее ранних научных учреждений в области НОТ был
Таганрогский институт научной организации производства труда и управления
(ТИНОП). Директором его был назначен п. М. Есманский. ТИНОП был образован
тоже в 1920 г., но на базе организационно-инструкторской школы. Объектами
исследований этого института были в основном промышленные предприятия юговостока Украины и Донбасса. Основными направлениями исследований были учет,
отчетность, калькуляция, хозрасчет.
В 1921 г. в Харькове был открыт Всеукраинский институт труда (ВСУИТ).
Под руководством профессора Ф. Р. Дунаевского институт начал свою работу, как и
другие подобные ему институты, с обследования предприятий. Результаты
заносились в картотеку (генеральную) научной организации труда. К тому же
ВСУИТ проводил работу по пропаганде и внедрению счетно-аналитических машин
в управлении производством. В структуру института входили отделы: организации
производства, физиологии труда, гигиены труда, психологии труда, патологии труда
и музей труда.
В апреле 1922 г. был создан Казанский институт научной организации труда
(КИНОТ) во главе с инженером И. М. Бурдянским. Из-за нехватки средств в нем
функционировали только несколько отделов: технический с кабинетом организации
производства и управления, психофизиологии труда, экономический с тарифнонормировочным кабинетом.
В 1921 г. была также организована лаборатория по научной организации труда
(Центральная лаборатория по изучению труда при Институте мозга и психической
деятельности в Ленинграде - ЦЛИТИМПД). В ней проводились психотехнические
исследования, изучались вопросы гигиены труда, влияние освещенности и др. на
производительность труда. Научный комитет лаборатории по труду возглавил
академик В. М. Бехтерев. Он вел семинар «Научная организация управления»,
помимо этого издавался журнал «Вопросы изучения и воспитания личности и
вопросы изучения труда».
Всего за 1920-1922 п. было образовано около 20 научных учреждений в
области НОТ. Важным событием в становлении российской модели управления
явилось решение о создании в 1926 г. Государственного института техники
управления (ИТУ). В состав ученого совета института входили представители
ВСНХ, путей сообщения, финансов, почт и телеграфа, торговли, представители ЦК
профсоюза совторгслужащих. Возглавил совет заместитель наркома Рабочекрестьянской инспекции (НК) СССР С. Е. Чуцкаев, директором была назначена
известный работник в области НОТ Е. Ф. Розмирович (известная также под
псевдонимом Галина Трояновская). С момента своего основания институт стал
выпускать журнал «Техника управления» и в качестве основного направления
216
исследований принял методологию научного управления социалистическим
производством. Именно в этом научном учреждении отрабатывались методики
перехода от производственных операций к структуре и функциям. В 1930 г.
институт был закрыт в связи с «недостатками» в работе и увлеченностью идеями Ф.
Тэйлора, а журнал стал выпускаться под названием «Организация управления».
Следует отметить, что в первом номере журнала была помещена статья М. И. Фукса
«О некоторых боевых вопросах рационализации управления» с критикой работы
ИТУ.
С начала 1930-х и до середины 1980-х п. российская модель менеджмента
разрабатывалась на основе методологии согласованного ведения хозяйства и
управления из единого центра. Большой вклад в разработку этой методологии
сделал С. Г. Струмилин. Его идея планового экономического регулирования в
условиях разрухи и бедственного положения народа нашла много сторонников.
Разработка народно-хозяйственного плана потребовала создания методологического
инструментария прогнозирования и планирования. Искусству и науке управления
организацией были предписаны серьезные ограничения в качестве принципов
управления социалистическим производством и ресурсов, которые определялись
единым народнохозяйственным планом и его обязательным выполнением. Все
предприятия и организации находились в прямой зависимости от запланированных
(спущенных сверху) объемов ресурсов и выпуска продукции. В этом случае
функции менеджеров сводились к изучению и организации выполнения
утвержденного плана. Функция планирования определялась как главная функция
управления.
Для осуществления планирования в столь крупных масштабах требовались
особые подходы, процедуры агрегирования (объединение в группы продуктов,
предприятий, отраслей) и дезагрегирования (разделения группы на подгруппы),
согласования (в силу необходимой последовательности расчета, зависимости
многих показателей развития и др.) и оптимизации (выбора наилучшего решения с
точки зрения принятого критерия). Таких сложных процессов требовала новая
система учета, сбора, обработки, хранения и использования информации.
Балансовые методы планирования использовались на протяжении всего
существования единой централизованной системы управления народным
хозяйством. Методологический и методический инструментарий, который
разрабатывали советские ученые, часто использовался в других странах. В
частности, за эффективность экономико-математических моделей раскроя
материалов академику Л. В. Канторовичу в 1975 г. была присуждена Нобелевская
премия в области экономики.
Задачи централизованного управления экономикой оказались очень
сложными. В народном хозяйстве СССР к началу 1980-х гг. функционировали сотни
тысяч предприятий, производящих несколько миллионов наименований товаров и
услуг. Каждое министерство для разработки годового плана использовало свыше
полумиллиона документов, а в Госплане СССР обрабатывалось свыше 7 млн.
документов, включающих 47 млн показателей. В Вычислительном центре при
Госплане СССР для разработки годового плана осуществлял ось 83 млрд. подсчетов.
Эти цифры отражают только одну сторону сложности управления. Но и эта сторона
требовала концептуального пересмотра используемой модели менеджмента.
Одним из направлений совершенствования управления экономикой было
широкое использование автоматизированных систем управления (АСУ). С 1965 по
217
1980 г. были разработаны и внедрены в производство АСУ отрасли, АСУ
предприятия, автоматизированные системы обработки экономической информации.
Широкое внедрение вычислительной техники в процессы управления
организациями сопровождалось открытием новых специальностей: кибернетика,
экономическая кибернетика, вычислительная техника и др. АСУ сделали прорыв в
понимании новых возможностей управления организацией, но не решили главную
задачу, поставленную партией и правительством. Управлять экономикой с
помощью АСУ стало не проще, а дороже. Централизованная система управления в
среде ученых все чаще стала называться «затратной».
Глубокий анализ причин затратной системы управления, проведенный
российскими учеными В. С. Немчиновым и Д. В. Валовым, а также дискуссионные
семинары в исследовательских институтах и вузах помогали осознать
необходимость реформирования управления народным хозяйством.
С начала 80-х и до начала 90-х п. ХХ в. учеными разрабатывались различные
идеи и программы (варианты внерыночного развития, рыночного развития,
регулируемой рыночной экономики и др.) совершенствования управления, и
каждый из них в той или иной степени опирался на рыночные отношения.
В начале 1990-х гг. Россия выбрала рыночные отношения, методология
централизованного
планирования
оказалась
несовместимой
с
частной
собственностью, централизованная система управления разрушилась и на ее руинах
стала выстраиваться новая модель российского менеджмента.
3.67. Особенности национального менеджмента Японии
Суть специфики японского менеджмента можно выразить такой фразой: «Мы
производим хороших людей и, следовательно, – отличную продукцию!» –
«Философия» компании «Мацусита».
Уникальность японского менеджмента, определяется следующими факторами:
 Изоляция (с 1603 до 1853 г. отрезана от иностранного влияния).
 Культура коллективного взаимодействия.
 Иерархия моральных и социальных обязанностей.
 Стратегия управления для победы изучалась на протяжении тысячелетий, а с
приходом японских самураев превратилась в точную науку. «Путь и Сила»
философия боевых искусств, раскрывает секреты формирования и использования
физической и психологической сторон японской стратегии победы.
Особенности модели японского менеджмента:
 Образование – понимание важности учебы и умении японцев учиться с
рождения до смерти.
 Категория «конкурентоспособность», которая включает две составляющие:
поддержание повышающихся жизненных стандартов и сохранение лидирующих
позиций в мировой экономике.
 Подготовка руководителей посредством опыта.
Классическая теория менеджмента для увеличения конкурентоспособности
включает
в
себя
совершенствование
следующих
сфер
управления:
капиталовложения и сокращение издержек производства (конкурентоспособность
повышается за счет совершенствования технологии); исследования и разработки
(при недостаточных инвестициях уменьшают эффект от развития техники и
технологии); энергоресурсы (при увеличении цен делают многие виды
218
оборудования неэффективными); структура рабочей силы оказывает влияние на
качество продукции. К решению вопросов конкурентоспособности японские
менеджеры подошли с точки зрения обновленных идей качества. Комплексное
управление качеством стало главной стратегией развития японского менеджмента.
С конца 40-х гг. началось освоение статистических методов контроля качества,
основанное на обучении и овладении навыками их практического применения.
Особое внимание уделялось изучению запросов потребителя и воспитание уважения
к его требованиям.
«Кружки качества» это мобилизация физического и интеллектуального
потенциала рабочих для реализации стратегии качества. Работа кружков
представляла групповой анализ положения дел на конкретном участке производства
и выработку конкретных предложений по совершенствованию организации
качества. Особенностью кружков была спокойная обстановка обсуждения и
академический дух дискуссий.
Каору Исикава (1915-1990 гг.) выдающийся японский специалист в области
качества. Идея К. Исикавы основывалась на следующих постулатах. Если дефекты в
продукции возникают на различных этапах процесса производства, то вряд ли даже
самый строгий контроль их устранит. Вместо того чтобы полагаться на контроль,
нужно предупреждать возникновение дефектов. Это можно сделать с помощью
контроля за факторами, которые влияют на возникновение дефектов в конкретном
технологическом процессе.
К. Исикава разработал принципы работы кружков качества:
 Принцип добровольности (начинать кружковую работу с теми, кто
заинтересован).
 Самосовершенствование (члены кружка должны проявлять желание
учиться).
 Взаимное развитие (члены кружка должны расширять кругозор и
сотрудничать с членами других кружков).
 Всеобщее участие (цель кружка качества – полноценное участие всех
рабочих в управлении качеством).
Таичи Оно (1912—1990). С 1932 года работал на мануфактуре Toyoda
Boshoku, а в 1943 году перешел на завод Toyota Motor и занялся
совершенствованием процесса производства автомобилей. Один из принципов,
сформулированных Оно — это генти генбуцу: обязательно увидеть суть проблемы
своими глазами. Известен так называемый «круг Оно»: Таичи приходил на завод
ранним утром, очерчивал мелом линию вокруг себя и стоял внутри до вечера,
наблюдая и анализируя происходящее вокруг. Но, поскольку все невозможно
увидеть самому, часть аналитических наблюдений можно и нужно препоручать
подчиненным — это уже принцип хоренсо. О. Таичи вошел в мировую историю
науки управления как исследователь, теоретически обосновавший эффективность и
реализовавший синхронизацию перемещения узлов собираемых изделий и
автоматизацию с использованием методов человеческого контроля, которые
получили известность как «точно - В срок!» (TPS). На автозаводе «Ниссан» запас
комплектующих частей рассчитан на 2 часа работы. Настолько высока дисциплина
поставок. Поставщики доставят их точно в установленное время - ни раньше, ни
позже. Этим достигается большая экономия за счет уменьшения складских
площадей, они практически отсутствуют. Cистема Канбан («Канбан» - на японском
219
языке карточка) – система организации производства и снабжения, позволяющая
реализовать принцип точно вовремя. Разработана и впервые в мире реализована
фирмой «Тойота» в 1959 г. В основе Канбан – теоретические построения Ф.
Тейлора (1856-1915); Г. Форда (1863-1947), положения философии дзэн-буддизма и
конфуцианства.
14 принципов TPS
1. Философия долгосрочной перспективы: можно пойти на убытки для
достижения отдаленной цели.
2. Производственный поток должен быть непрерывным.
3. Канбан: производство по системе «точно вовремя» без промежуточных
запасов.
4. Хейдзунка: равномерное распределение нагрузки на всех этапах
технологического процесса.
5. Андон и джидока: автоматическая остановка производства с целью
решения проблем.
6. Формализация накопленных знаний: достигнутое нужно делать новым
стандартом.
7. Визуальный контроль: иногда простая лампочка эффективнее
компьютерного монитора.
8. Внедрять только проверенные технологии.
9. Воспитывать собственных лидеров, искренне исповедующих философию
компании.
10. Формировать и воспитывать рабочие команды, исповедующие философию
компании.
11. Уважать и развивать партнеров-поставщиков.
12. Генти генбуцу: перед тем как начать разбираться в ситуации, увидеть все
своими глазами.
13. Немаваси: принимать коллективные решения только после согласия
большинства, но внедрять — немедленно.
14. Хансей и кайзен: любой процесс можно постоянно анализировать и
совершенствовать.
Есть некоторые особенности японского менталитета, которые накладывают и
особый отпечаток на менеджмент.
Например, это касается переговоров. Первая встреча обычно посвящается
знакомству с предприятием и с функциями членов делегации партнеров. Серьезные
вопросы обсуждаются лишь начиная со второй встречи. Японии большое значение
придается достижению консенсуса всеми участниками работы. Перерывы в
переговорах устраиваются японской стороной, в частности, для того, чтобы
согласовать мнения членов их делегации. Японцы крайне серьезно относятся к
процессу переговоров, считают, что чем больше затрачено времени на них, тем
лучше: стороны лучше узнают друг друга, более тщательно рассматривают вопросы
во всех деталях. В Японии принято выслушивать собеседника молча, как бы долго
он ни говорил. Кивая говорящему, японцы показывают, что понимают его, но это
отнюдь не означает, что они соглашаются с ним. Обсуждение малозначащих
деталей означает их серьезное отношение к предмету переговоров. Японцы не
торопятся переходить к главному вопросу, как бы подготавливая почву разговором
на темы, не относящиеся напрямую к цели переговоров. Уступки противоположной
стороны «поднимают» ее в глазах японских партнеров. Они рассматривают это как
220
проявление уважения к себе. Более того, сторона, уступившая в одном вопросе,
может рассчитывать на встречную уступку в другом. Костюм на переговорах
должен быть классическим, темным. Следует избегать синих и темно-серых тонов.
Принятие решений тоже имеет свои особенности. Японская система принятия
решений предполагает согласования со всеми, кто имеет отношение к конкретному
решению, - от руководителя высокого ранга до рядового исполнителя. Система эта
называется «ринги». Решения в итоге принимаются довольно медленно, но зато
исполняются с блеском ибо, глубоко продуманные, учитывают мельчайшие детали.
Вопросы престижа. Положение партнера в деловом мире имеет для японцев
важное значение. Если статус партнера ниже, это воспринимается как неуважение к
другой стороне. Сторона с более высоким статусом считает, что она «теряет лицо»,
уважение в деловом мире, вынужденная выступать в роли просителя. Перед
началом переговоров необходимо получить исчерпывающие сведения о статусе
японских партнеров и «выставить» такой же состав своих представителей.
Большинство японцев ставят себя выше американцев и европейцев. Идет это, повидимому, от более высокой культуры общения и большего влияния человеческого
фактора. Женщины традиционно занимают в Японии подчиненное положение, у
японцев в голове не укладывается, что женщина может руководить мужчинами. И
лучше избегать подобного при формировании делегации для переговоров с
японскими деловыми людьми.
Знакомство и контакты. Японцы всем способам завязывания деловых
отношений предпочитают личный контакт. Посредников принято отблагодарить
деньгами или какой-либо услугой. При знакомстве вам сразу вручат визитную
карточку, а вы должны дать свою. Если вы так не сделаете, это будет воспринято
крайне негативно - как неуважение или даже оскорбление. Поэтому карточки всегда
держите при себе. Визитные карточки в Японии вручают и принимают двумя
руками. Японцы стараются избегать рукопожатий, они приветствуют друг друга
поклонами. Протянутая вами для рукопожатия рука будет воспринята как
неуважение к их традициям.
Неформальное общение. Большинство сделок заключают в ресторане, в баре, а
затем за столом переговоров их оформляют и подписывают. Отсюда следует, что
расслабиться можно только после подписания документов. Если вы не оставили
недоеденный кусочек - значит, еще не насытились по азиатским понятиям. Вам
принесут еще. После трапезы палочки для риса следует класть не в чашку, а на
специальную подставку. Палочки, оставленные в рисе, - для японца символ скорби.
Если подали лапшу и вы хотите доставить удовольствие пригласившему вас японцу,
ешьте ее с шумом в знак того, что она вам нравится. Хозяин будет доволен.
Попытка освоить хотя бы несколько слов по-японски будет воспринята очень
доброжелательно. Простым человеческим проблемам японцы придают
первостепенное значение. Уходить от них, даже если они касаются третьих лиц, не
следует. Беседу японцы никогда не начинают с главного. К нему подходят
постепенно, часто намеками выясняя отношение собеседника. Японский партнер
никогда не пригласит вас домой. Но, вероятно, позовет вас в бар на чашечку саке.
Подарки партнерам вполне допустимы, но они должны быть недорогими. Хорошо
принимаются коньяк, одеколоны.
Точно в срок. Из-за автомобильных пробок вы прибыли на переговоры с
некоторым опозданием. Извиниться и объяснить причину задержки. Но сразу
оговорить, что вы готовы ускорить переговоры и закончить их в ранее назначенный
221
срок. Торопить японцев никогда не следует, напоминать – тоже. Без ответа
предложение. Они не оставят. Если сказали, что дадут ответ, значит так оно и будет.
Индивидуализм в Японии. Для японца фирма, в которой он работает, – его
«большая семья». Поэтому он сначала называет фирму, затем свою должность и
лишь потом имя. В японских традициях – не выделяться. Рассказываешь новый
анекдот – хочешь выделиться, а это не приветствуется. В силу только что
сказанного для японца более убедителен аргумент «все соседи уже купили». Чтобы
«не выделяться», купит и он. Индивидуализм не в почете в Японии. И работают все
вместе, в одном помещении, и едят вместе с начальниками, а то и «пропускают»
чашечку саке. Так что сам по себе отдельный кабинет – не стимул для японца.
Японская вежливость. Японская вежливость такова, что японец за всякую
услугу благодарит поклоном. В том числе и обслужившему его автомату
поклонится. Открытая критика в японских фирмах находится фактически под
запретом. Считается, что от нее больше вреда, чем пользы, она травмирует людей и
в результате снижается работоспособность, инициативность работников. Своей
сверхвежливостью японцы нередко усыпляют бдительность партнера. Досконально
просчитав все нюансы и варианты сделки, они, как правило, обводят вокруг пальца
бизнесменов, «растаявших» от лести и комплиментов. Японцы никогда не говорят
«нет». Свое несогласие они выражают улыбкой.
Карьера в Японии. В Японии принято пройти все ступени, начиная с низших.
Престижность полученного образования сказывается прежде всего в том, что
фирмы, имеющие высокую репутацию, принимают на работу только выпускников
престижных учебных заведений. На японских предприятиях широко практикуются
такие хорошо знакомые нам меры морального поощрения, как переходящие знамена
в соревновании подразделений, флажки и вымпелы для лучших по профессии,
почетные грамоты, доски почета и т.п. Значимость образования в Японии столь
велика, что в престижные учебные заведения – огромные конкурсы, и попадают
туда по большей части те, кто окончил лучшие школы. Но в такие школы тоже
конкурс, экзамены. Поступают те, кто получил лучшую подготовку в детском саду.
А чтобы попасть в него тоже конкурс. Так, четырехлетний ребенок вынужден
сдавать экзамен в детский сад, если последний престижен. Степень престижности
университета – главное, что определяет в дальнейшем карьеру японца.
Японский руководитель. Предприниматели в Японии прежде всего
вкладывают деньги в персонал, а уже потом во все остальное. Хороший японский
руководитель – строгий в работе, но заботливый во внеcлужебное время. Дух
партнерства, проявляется и в том, что руководители стараются как бы не
вмешиваться в действия подчиненных, полностью доверяя им. Заботиться о
подчиненных – обязанность руководителя. Увидев, что подчиненный плохо
выглядит, он обязательно поинтересуется, в чем дело. И либо даст более легкую
работу, либо выразит готовность отпустить с работы. Управленцы проводились
через цепочку смен должностей в разных подразделениях фирмы. Происходило
обучение не только делу, но и искусству человеческих отношений. У руководителей
постепенно культивировались необходимые качества. Умение жить в гармонии и
сотрудничестве, упорный труд и постоянная учеба японских менеджеров,
обеспечивают конкурентоспособность компаний и экономическое развитие всей
страны.
222
3.68. Методы, законы и принципы менеджмента
Методы менеджмента – способы воздействия управляющего субъекта на
объект управления с целью достижения поставленной цели.
Группы методов
1. административные или распорядительные;
2. экономические;
3. социально-психологические.
Для административных методов характерно: соответствие правовым нормам,
правовым актам, распоряжениям вышестоящих органов власти и управления.
Опираются они не на инициативу исполнителей, а на выполнение ими директив.
Экономические методы базируются на основе воздействия экономических
условий, побуждающих работников действовать в определенном направлении.
Экономические методы включают технико-экономический анализ, налоговую
систему, ценообразование, применение экономических норм и нормативов,
материальное стимулирование.
Социально-психологические
методы
базируются
на
использовании
социальных механизмов: система взаимоотношений, социальные потребности и т. д.
Включают: социальный анализ в коллективе, социальное планирование, участие
персонала в управлении, социальное развитие коллектива, психологическое
воздействие на работников, моральное стимулирование, развитие у работников
инициативы и ответственности.
Все методы связаны между собой и используются в комплексе.
Менеджмент
основывается
на
системе
экономических
законов,
закономерностей и принципов управления в условиях рыночных отношений.
Законы и закономерности- объективно существующие, постоянные,
повторяющиеся причинно-следственные связи экономических явлений и процессов
в области производства, распределения и обращения (обмена) материальных благ и
услуг. Они действуют независимо от воли и желания людей, определяют поведение
людей в сфере экономики.
Общие законы управления
Закон специализации управления.
Менеджмент
становится
видом
профессиональной
деятельности,
нуждающейся в специальном образовании, обладании определенными
способностями.
Закон интеграции управления
Единство
производства и
управления, объединение структурных
подразделений, цехов, производств в единый производственный организм предприятие, фирму, соединение узкоспециализированных управленческих
действий в единый управленческий процесс.
Закон экономии времени
Эффективность управленческих действий, а следовательно, достижение целей,
определяется скоростью реакции менеджмента на потребности рынка.
Принципы менеджмента – это исходные положения теории менеджмента,
основные правила деятельности по осуществлению управления организацией.
Общие принципы управления:
1. объективность (научность),
2. системность (управления организацией как целостного явления),
3. эффективность,
223
4. конкретность,
5. принцип главного звена,
6. рационального сочетания централизма и демократизма,
7. единоначалия и коллегиальности,
8. отраслевого и территориального управления.
Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации.
Распределения полномочий по принятию решений, при котором централизованно
принимаются стратегические решения, а оперативное управление осуществляется
децентрализовано.
Принцип сочетания централизации и децентрализации предполагает умелое
использование единоначалия и коллегиальности в управлении.
Единоначалие – предоставление менеджеру права самостоятельного решения
вопросов, входящих в его компетенцию, при персональной ответственности.
Коллегиальность – выработка коллегиального решения на основе мнений
руководителей разного уровня, а также мнений исполнителей конкретных решений.
Принцип научной обоснованности. Все управленческие действия
осуществляются на базе использования научных методов и подходов.
Принцип иерархичности и обратной связи.Создание многоступенчатой
структуры управления, когда первичные звенья управления подчиняются органам
руководства следующего уровня, и т. д.Контроль за деятельностью всех звеньев
управления организацией осуществляется на основе обратной связи, благодаря чему
становится возможной корректировка хода управленческого процесса.
Принцип плановости. Установление основных направлений и пропорций
развития организации. План представляет собой комплекс экономических и
социальных задач для решения их в ближайшем и более отдаленном будущем.
Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности. Каждый
подчиненный обязан выполнять возложенные на него задачи и периодически
отчитываться за их выполнение.
Принцип мотивации.Использование мотивов поведения человека в практике
управления его деятельностью.
Принцип демократизации управления.Участие всех сотрудников в управлении
организацией, в партнерских отношениях между предпринимателем и работником.
Функции менеджмента
Функция менеджмента – это вид управленческой деятельности, направленной
на решение конкретной задачи управления, который осуществляется специальными
приемами и методами.
Конкретные функции
1. производственные
функции
управления
(обеспечение
сырьем,
технологические, организации труда и т. п.),
2. экономические функции по обслуживанию производства,
3. функции управления научно-техническим прогрессом и др.
Общие функции менеджмента
1. Прогнозирование и планирование - определение целей деятельности,
средств и методов их достижения, составление планов-прогнозов, стратегического
плана, планов экономического, научно-технического и социального развития.
2. Организация - формирование структуры управления, обеспечение связи
(коммуникации) между объектом и субъектом управления.
224
3. Координация и регулирование - обеспечение согласованности в работе всех
звеньев системы управления (подразделений, руководителей, управленческого
персонала), поддержание стабильной работы производства.
4. Мотивация - активизация работающих с целью побуждения их трудиться
для выполнения целей, поставленных в планах, создание условий для творческой
работы и поддержания постоянной заинтересованности персонала в результатах
труда.
5. Контроль, учет и анализ - количественная и качественная оценка и учет
результатов труда путем проверки и анализа всех сторон деятельности и анализа их.
Характерной особенностью общих функций управления являются их
взаимосвязь и взаимопроникновение.
3.69. Механизмы выдвижения в лидеры
В психологии лидерства выделяют два основных механизма выдвижения в
лидеры это психологический обмен и имплицитная теория.
Психологический обмен как механизм выдвижения в лидеры.Понятие «обмен»
встречается в психологии, в социологии, антропологии, в системе экономических
отношений людей. Основателем этой теории является Джордж Каспар
Хоманс(11.08.1910- 29 мая 1989) - американский социолог и социальный психологнеобихевиорист, основатель американской поведенческой социологии и теории
обмена.
Хоманс создал известную управленческую модель «Homans's model» - теорию
группового поведения, помогающую объяснить образование неформальных групп,
которые влияют на поведение людей. Основными компонентами теории являются
взаимодействие, чувства и виды деятельности.
По утверждению Дж. Хоманса социальное поведение есть обмен ценностями как материальными, так и нематериальными, - например знаками одобрения или
престижа. Можно сказать, что в процессе обмена его участники что-то отдают друг
другу, по специальной терминологии - «несут издержки», «делают вложения», и
что-то получают друг от друга, а именно, «вознаграждения». И хотя нередко люди
стремятся извлечь выгоду (или «прибыль) из общения с другими, по-настоящему
стабильным и приносящим удовлетворение взаимодействие становится тогда, когда
вознаграждения и затраты его участников уравновешены между собою, т. е.
сбалансированы.
Суть хорошо выражена в словах Дж. Хоманса: «Право оказывать влияние на
других приобретается ценою разрешения другим влиять на себя». Таким образом,
лидерство это процесс обмена влиянием между лидером и последователями или,
буквально, как «процесс двустороннего влияния».
Выделяют три разновидности психологического обмена как механизма
лидерства:
 обмен в контексте трансакционистского подхода к лидерству;
 обмен как проявление «идиосинкразическою кредита»;
 ценностный обмен.
Обмен как трансакционистский феномен. В основу положено понимание
лидерства как отношения обмена между лидером и последователями. Термин
«трансакция» означает более активную роль последователей во взаимоотношениях
обмена с лидером, включая двустороннее влияние. Суть трансакционистского
225
подхода состоит в следующем. Лидер предоставляет последователям ряд
вознаграждений (выгод) в виде:
 организации их действий,
 разъяснения им специфики ситуации,
 ориентировки в направлении приложения необходимых усилий,
 внимания к людям.
 Таким образом, своей активностью лидер в целом способствует достижению
групповых целей. Отвечая взаимностью на действия лидера, последователи также
вознаграждают его:
 выражают ему признание, уважение;
 проявляют готовность к принятию его влияния.
 Иными словами, лидер что-то отдает последователям и что-то получает от
них взамен, лидер содействует успеху группы в решении задачи и справедливости
во взаимоотношениях ее членов в обмен на уважение с их стороны и принятие его
влияния.
Результатом
подобного
обмена
является
возрастание
легитимностилидерской роли, способствующее, в свою очередь, усилению влияния
лидера и одобрению его влияния последователями. В концепции
трансакционистского подхода к лидерству выделяют две характеристики
необходимые для успешного выполнения роли лидера:
 компетентность в групповой деятельности;
 мотивация относительно группы и ее задач.
 Под мотивацией относительно группы и ее задачи понимается
заинтересованность в групповой деятельности и заинтересованность в членах
группы.
Обмен как проявление идиосинкразического кредита – своеобразное
разрешение группы на лидерство члена группы, пропорционально его прошлому
вкладу в достижение групповых целей. Кредиты могут быть также даны индивиду
для инновационных действий в связи с ожиданиями, связываемыми членами группы
с его лидерской ролью. Величина кредита, получаемого лидером от группы, зависит
еще и от способа достижения им лидерской роли - путем выборов или путем
назначения. Экспериментально показано преимущество выбранных лидеров:
последователи именно их влияние готовы принимать гораздо охотнее и именно от
их действий ожидают большего успеха. Правда, в случае неудачи выбранного
лидера оптимистичные ожидания последователей легко могут смениться глубоким
разочарованием. Обмен в феномене «идиосинкразического кредита», выглядит как
действия лидера на благо группы, символизирующие компетентность и
конформность, как бы обмениваются позднее на предоставляемое ему со стороны
группы право на нонконформное поведение в форме инноваций и связанное с ним
влияние на последователей.
Ценностный обмен как механизм выдвижения в позицию лидера.Ценность –
материальный или нематериальный предмет, представляющий значимость для
человека, т. е. способный удовлетворять его потребности, отвечать его интересам.
Во внутригрупповом взаимодействии ценности могут выступать, в виде каких-либо
значимых характеристик членов группы, относящихся к свойствам их личности,
умениям, опыту и т. п., и реализуемых ими в ходе решения стоящих перед группой
задач с пользой для отдельных партнеров и группы в целом. Применительно к
лидерству, ценностный обмен означает следующее: эффективная реализация
226
членами группы значимых, или ценностных, характеристик (один из «предметов»
обмена) приносит им авторитет и признание(другой «предмет» обмена) и ключевые
компоненты статуса в группе, также являющиеся важными человеческими
ценностями.
Психологическое содержание ценностного обмена, состоит в обоюдном
удовлетворении сторонами социальных потребностей друг друга путем взаимного
предоставления каждой из сторон соответствующих ценностей. Под ценностным
вкладом понимаются любые полезные действия, адресованные как отдельным
членам группы, так и группе в целом и имеющие самые разные формы проявления.
Два уровня ценностного обмена, отвечающих разным этапам жизни группы:
 Диадный (соответствует начальному периоду жизни группы, когда она еще не
сложилась как целое);
 Собсmвенно групповой (соответствует периоду жизни сложившейся группы).
«Имплицитная теория» лидерства как механизм выдвижения в позицию
лидера.
(Имплицитный фр. - Implicite, лат. - implicāre - сплетать, переплетать, спец. подразумеваемый, неявный). Люди воспринимаются в группах как лидеры в той
степени, в какой их характеристики соответствуют представлениям других о лидере.
Абстрактные представления о лидере - прототипы лидерства, позволяющие судить о
степени соответствия члена группы лидерской роли. В основе этой концепции
лежат процессы социальной перцепции. Этим понятием описывается склонность
людей усматривать связь между определенными человеческими типами и
личностными чертами. Прототипы лидерства могут быть классифицированы по
трем иерархическим уровням.
Наивысший из них представлен наиболее общими категориями (например,
лидер в сравнении с нелидером).
Средний уровеньсодержит более дифференцированные категории в
зависимости от соответствующих сфер деятельности лидеров (например, лидеры в
спорте, сфере бизнеса, в вооруженных силах и т.д.).
Низшийуровень предполагает дифференциацию лидеров в рамках конкретной
предметной области (например, дифференциация военных лидеров по званию).
Все вышесказанное позволяет рассматривать «имплицитную теорию»
лидерства в качестве механизма выдвижения в позицию лидера, дополняющего
действие поведенческого механизма - психологического обмена. Следовательно,
чтобы «заработать» лидерский статус, одного только ценностного вклада в
жизнедеятельность группы недостаточно. Необходимо, чтобы содержание этого
вклада отвечало имеющимся у членов группы прототипам лидерского поведения, т.
е. даже и эффективный «вкладчик» должен быть еще воспринят как лидер.
Лидерство не может быть понято исключительно либо с точки зрения
действий лидера, либо с точки зрения абстрактных когнитивных прототипов
последователей. Скорее лидерство является результатом взаимодействия ряда
факторов, к которым относят поведение лидера, представления о лидерстве,
социальное влияние.
3.70. История изучения лидерства
Историю изучения лидерской проблематики в ХХ веке можно условно
разделить на два периода, границей между которыми будет вторая мировая война.
227
Предвоенные годы включали в себя следующие направления:
 теория черт лидерства (лидерство как неформальный феномен и как
руководство)
 исследование стилей лидерства
 принципы изучения «жизненного пространства» личности
Послевоенные теории:
 ситуационный подход
 теория перцептивной (восприятие) активности последователей
 личностный аспект лидерства
 харизма лидера
 вероятностная модель эффективности лидерства
Теория черт лидерства (лидерство как неформальный феномен и как
руководство), которая основывалась на утверждении, что человек может стать
лидером при наличии набора био-социальных характеристик (рост, вес, интеллект,
личностные черты), которые являются врожденными, не подвержены изменениям и
пригодны для многих ситуаций.
Один из представителей этого направления Фрэнсис Гальтон (1822—1911)
английский исследователь, географ, антрополог и психолог; основатель
дифференциальной психологии и психометрики, двоюродный брат Чарльза
Дарвина. В 1865 году выходит его статья «Наследственный талант и характер», в
1869 книга «Наследственный гений» — проанализирован материал по
«выдающимся людям». Для определения наследуемости способностей он изучил
генеалогию выдающихся людей и установил, что среди их родственников процент
талантливых людей (со способностями выше среднего) превышал средний процент
среди остального населения. Его труд «Исследование человеческих способностей и
их развитие» так же был посвящен этой проблематике.
Недостатки теории лидерских черт (конец 30-х годов):
 не удалось выявить какой-либо универсальный набор «лидерских» черт,
поскольку из них лишь примерно 5% (а всего к тому времени было выделено
около 80 таких черт) были общими для четырех или более исследований.
 провалились попытки прогноза реального поведения лидеров (в частности, в
военной сфере) с помощью психологических тестов, имевших своей идейной
основой «теорию черт».
Стили лидерства и теория «жизненного пространства».Курт Леви́н (18901947) — немецкий, а затем американский психолог, сформулированные им в 30-е
годы ХХв. принципы изучения «жизненного пространства» личности заложили,
основы ситуационистской традиции объяснения и изучения различных форм
социального поведения. В рамках своей исследовательской работы К. Левин решал
следующие вопросы: уровень притязаний, групповая динамика, социальная
перцепция, игровые ситуации, стремление к успеху и избегание неудач, теория
поля, временная перспектива.
Под его руководством группой психологов (Р. Липпитт, Р. Уайт и др.) были
проведены серии экспериментов, позволивших выделить три управленческих стиля
лидера: авторитарный, демократический и попустительский (или либеральный).
Послевоенные годы
Получил развитие ситуационный подход, суть которого заключалась в том,
что основное внимание было обращено на ситуацию, в которой реализуются
228
«лидерские черты». Первым в разработке этого подхода был К. Левин, С. Джибб,
Дж. Хемфиллу и др. Предшествующие исследования продемонстрировали, что
лидерство не сводиться только к роли лидера, поведение и деятельность лидера
зависит от ситуации. Ситуация стала рассматриваться как звено, опосредующее
связь между «чертами» личности и эффективностью действий лидера.
Ситуация рассматривалась на уровне микросоциума, где включала в себя
характеристики последователей, специфику решаемых группой задач, степень
соответствия им наличных человеческих и материальных ресурсов, качество и
историю взаимоотношений лидера с последователями и т. д. На уровне
макросоциума ситуация рассматривалась в аспекте экономического, политического,
социокультурного характера.
Развивая ситуационный подход исследователи брали в расчет специфику
культуры, разделяя индивидуалистическую культуру США, Канады, стран северозапада Европы и коллективистскую культуру стран Южной Европы, Азии, Африки,
Латинской Америки, кроме того учитывалась специфика социальной
системыдемократия в сопоставлении с тоталитаризмом. Уделялось внимание и
образцам поведения лидеров, в том числе используемых ими стилевых моделях.
Таким образом, приходило понимание того, что влияние той или иной «черты» в
лидерстве носит не фатальный и универсальный, а, скорее, вероятностный
характер, будучи обусловлено фактором ситуации.
Следующая теория, которая получила свое развитие также после второй
мировой войны это перцептивная активность последователей - те или иные качества
приписываются последователями лидеру, если его действия дают на то основание, и
лишь в этом случае могут рассматриваться как оказывающие влияние на процесс
лидерства. В результате от «черт» лидера акцент сместился к атрибуциям
последователей (имеются ввиду их умозаключения насчет наличия у лидера этих
«черт»).
Харизма лидера – фактор, усиливающий его преобразующее влияние на
последователей. Основа - качества («черты») лидера, вызывающие восхищение
последователей, возбуждающие желание следовать за ним, исполнять его указания.
Но и обладающий харизмой лидер не сможет полностью реализовать свою роль без
учета следующих факторов: качества лидера должны быть увидены
последователями, кроме того лидер должен обладать способностью представить
последователям мотивирующее к действию видение проблемы, вселить в них
уверенность в своих силах.
Трансакционистская парадигма лидерства появляется в середине 80-х годов, ее
создатель Б. Басс. Сущность заключается в понимании лидерства как отношения
обмена, сделки между лидером и последователем. Главенствующая роль отводилась
лидеру, но его активность не связывалась с внесением существенных изменений в
складывавшийся характер внутригруппового взаимодействия.
В конце ХХ столетия получила развитие и трансформационная парадигма, в
рамках которой лидерство это процесс преобразования лидерами личностных и
организационных структур, процесс активного перевода людей и организаций из
мира консервативных традиций в мир инноваций, процесс своеобразного выхода за
пределы ожидаемого.
3.71. История зарождения и развития психологии лидерства
Психология лидерства и руководства – раздел психологии изучающий
229
закономерности взаимодействия людей в группах, механизм выдвижения в лидеры.
История научного психологического изучения лидерства начинается с начала
ХХ столетия, но наряду с психологией научной существует и психология
интересная. Последняя уходит своими корнями в толщу веков.
Первые попытки исследовать лидерскую проблематику встречаются в работах
древних философов.
Конфуций (Кун-цзы) (ок. 551-479 до н. э.), один из основоположников
китайской философии, его основные взгляды изложены в книге «Лунь юй»
(«Беседы и суждения»). В центре учения Конфуция – человек, человеческая
«природа» (син) этически нейтральная («по природе люди близки друг другу, а по
привычкам – далеки»). Для формирования личности необходимо «преодоление себя
и возвращение к благопристойности (ли)», результатом чего становится торжество
«гуманности» (жень)в Поднебесной.
В основе конфуцианства лежат два принципа:
 «Благопристойность» - «внешняя», ритуализованная этико-социальная
норма.
 «Гуманность» – «внутренняя» морально-психологическая установка на
«любовь к людям».
Основополагающие категории учения Конфуция, характеризующие принципы
его философии:
 «благодать/добродетель»,
 «должная справедливость»,
 «сыновняя почтительность» (сяо),
 «верность» (чжун)и др.
Принципы этики Конфуция
 «Срединность» (чжун юн – «золотая середина»)
 «Взаимность» (чжун шу – «золотое правило морали».Понятие
«взаимность/великодушие» («отзывчивость» – шу) характеристика должного
поведения человека «Чего не желаешь себе, того не навязывай другим».
В своем учение Конфуций противопоставляет благородного мужа и
маленького человека. При этом «благородный муж» господствует над зашоренным
(«орудийным») «маленьким человеком», как ветер – над травой. Благородный муж
способен познать ниспосылаемое «безмолвным» Небом «предопределение»,
этонормативная личность, сочетающая в себе идеальные духовно-моральные
качества и право на высокий социальный статус. Кардинальные личностные
качества благородного мужа это: «благодати-добродетели»,он свободный,
«безорудийный». Маленький человек, в отличие от благородного мужа
руководствуется «выгодой», а не «должной справедливостью», он низкопоставлен и
привязан к конкретному делу.
Платон (428 или 427 до н. э. — 348 или 347), древнегреческий философ. В
философии Платона лидерская проблематика прослеживается в его учении о душе и
государстве. В человеке Платон выделяет три начала души и три добродетели:
вожделение – здравомыслие; пыл – мужество; рассудительность - мудрость. Их
согласование дает справедливость как в отдельной человеческой душе, так и в
государстве, которое устроено аналогичным образом: в нем трудятся ремесленники,
их защищают мужественные воины, а управляют всем мудрые правители-философы
(«Государство»).
230
Аристотель (384 до н. э., Стагира, полуостров Халкидика, Северная Греция —
322 до н. э., Халкис, остров Эвбея, Средняя Греция). Аристотель, так же как Платон,
обращается к проблеме государственного устройства и предлагает классификацию
его форм. Он выделяет наилучшие формы: монархия, аристократия, полития и
наихудшие формы: тирания, олигархия, охлократия. При этом самой
предпочтительной формой государственного устройства Аристотель считает
политию, которая сочетает в себе аристократию – власть наилучших и демократию,
а сословное разделение компенсируется наличием средней прослойки.
Одна из важнейших предпосылок для лидерской позиции это умение
убедительно говорить. Три книги трактата «Риторика» Аристотель посвятил
ораторскому искусству. В этом трактате риторика обрела стройную систему, была
увязана с логикой и диалектикой. Аристотель создал теорию стиля и разработал
основные принципы классической стилистики.
Интерес Аристотеля распространялся и на проблемы этики. Этика имеет дело
с «правильной нормой» поведения, которая обусловлена социальными
особенностями. Аристотель обращается к категории добродетель для определения
высшего блага человека. Евдемонизм –высшее благо человека «счастье»
(эвдемония), «аретологический» эвдемонизм (арете – «добродетель»). Для
осуществления своей арете необходимы внешние блага: здоровье, богатство,
общественное положение и т.д. Добродетели в учении Аристотеля принимают
следующую форму:
 этическая арете – «середина между двумя пороками»:
 мужество – между отчаянностью и трусостью,
 самообладание – между распущенностью и бесчувственной тупостью,
 кротость – между гневливостью и невозмутимостью и т.д.
 дианоэтическая добродетель (интеллектуальная) – в правильной
деятельности теоретического разума, цель которой:
 теоретическая – отыскание истины ради нее самой
 практическая – установление нормы поведения.
Следующая фигура из античной философии это писатель и философ Плутарх
(ок. 46 — ок. 120). Он уже непосредственно обращается к лидерской проблематике
и делает попытку осмыслить и проанализировать жизнь и деятельность греческих и
римских героев. Главное сочинение — «Сравнительные жизнеописания»
выдающихся греков и римлян (50 биографий). Остальные сочинения объединяются
под условным названием «Моралии»: «Политические наставления», сочинения по
практической морали («О зависти и ненависти», «Как отличить льстеца от друга»,
«О любви к детям» и др.).
Стержень этических воззрений Плутарха являются понятия «образованности»
и «гуманности».
Макиавелли Николо (1469-1527), итальянский политический мыслитель,
впервые сформулировавший правила поведения лидера и лидера жесткого. Из
учения Макиавелли рождается схема политического поведения, пренебрегающая
нормами морали, получившая название макиавеллизм.
Главные труды Макиавелли: «О военном искусстве» (1521), «История
Флоренции» (1532), «Государь» (1532).
В основе философии маккиавелизма лежат следующие принципы:
231
 Рационализм – метод, согласно которому основой познания и действия
людей является разум.
 Политический имморализм: – отрицание морали в политике,
охарактеризованный самим Макиавелли в знаменитой фразе «цель оправдывает
средства».
 Антропологический минимализм – противоположность антропоцентризма –
убеждение в слабости и несовершенстве человеческой природы.
Политическая технология макиавеллизма может быть представлена в таких
правилах как:
 Дела непопулярные возлагать на других, а популярные делать самим;
 Искусно создавать врагов;
 Привлекать одарённых людей;
 Государь должен творить добро, насколько это возможно, и зло – насколько
это необходимо;
 Постоянность в требованиях.
Карлейль Томас (1795–1881) английский писатель, философ. Свой курс лекций
«О героях, культе героев и героическом в истории» (1840) он посвятил героям великим людям, чьи имена благодаря их деяниям занесены в анналы мировой
истории. Главная мысль заключается в том, что руководить надлежит героям,
которые становятся вождями в силу особого духовного склада, а массы, если они не
соблазнены ложными героями, хотят одного: чтобы их направляли люди высшего
порядка, избранные. Всемирная история есть история, биография великих людей:
образователей, покровителей, творцов. Все существующие в мире вещи –
воплощение их мыслей и стремлений. Великие люди – пророки, Поэты,
проповедники, писатели, правители, чудо, нечто сверхъестественное, через которых
происходит непрерывное откровение Бога. Их души открыты для божественного
содержания жизни, их качества – искренность, самобытность, чувство
действительности.
Только с наступлением ХХ века были предприняты первые попытки перехода
от размышлений «по поводу» к конкретному исследованию лидерства.
Первые научные публикации датируются самым началом века (1900-1910 г.г.).
Их авторами были: француз А. Бине, американцы С. Дей, Ч. Кули, Е. Мамфорд, Д.
Паффер, Л. Термен.
Бине Альфред (1857-1911) французский психолог, создатель первой во
Франции лаборатории экспериментальной психологии, разрабатывал проблемы
психологии, такие как патологии сознания, умственного утомления,
индивидуальных различий процессов памяти, внушения, графологии и др. Именно
он стал основателем тестологии.
Кули Чарльз Хортон (1864-1929), американский социолог, социальный
психолог, автор "зеркального Я" теории, один из основоположников теории малых
групп. Его основные произведения: "Человеческая природа и социальный порядок"
(1902), "Социальная организация" (1909), "Социальный процесс" (1918),
"Социологическая теория и социальное исследование" (1930). В основе
социологической теории Хортона социальный органицизм и признание
основополагающей роли сознания в формировании социальных процессов.
Общество, социальные группы и индивид понимаются как единый живой организм.
Согласно литературным данным в США в период между 1990 и 1995гг. было
232
опубликовано 2624 книги, в заголовке которых значилось слово «лидер» или
«менеджер». За тот же период появилось 592 340 названий всевозможных
биографических и автобиографических очерков, посвященных лидерам в бизнесе и
политике.
3.72. Современные модели управления. Кайдзен и инновации
Инновация – «новшество», «нововведение», «новаторство». Инновация –
нововведение как результат практического или научно-технического освоения
новшества.
Виды инноваций.
Технико-технологические
Организационные
Управленческие
Экономические
Социальные
Юридические
Экологические
Методика сбора данных о технологических инновациях базируется на
“Руководстве Осло”, принятом в 1992г. Формирование национальной
российской инновационной системы предусмотрено в «Основы политики
Российской Федерации в области развития науки и технологий на период до
2010 года и дальнейшую перспективу».
В соответствии с международными стандартами инновация определяется
как конечный результат инновационной деятельности, получивший
воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного
на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса,
используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к
социальным услугам.
Классификация инноваций по основным группам:
 По предметным областям научно-технического и социального прогресса;
 Национальная классификация изобретений (НКИ);
 Международная классификация изобретений (МКИ), преобразованная в
соответствии с решениями Страсбургской конвенции в Международную патентную
классификацию (МПК), включающую восемь разделов, 118 классов и 617
подклассов.
По причинам возникновения инновации бывают стратегические – направлены
на получение конкурентных преимуществ в процессе реализации перспективных
стратегических задач, и реактивные - вынужденные, как реакция на действия
конкурента с целью обеспечения выживания фирмы.
По целям разработки и сферам распространения: продуктовые - создание и
применение новых продуктов, материалов, полуфабрикатов или комплектующих
изделий; процессные или технологические - создание и использование новых
процессов, технологий или методов организации и управления производством и
информационными потоками; рыночные - открывающие новые рынки сбыта, новые
услуги и виды финансовой и торгово-посреднической деятельности; научнопедагогические - направленные на совершенствование исследовательского и
образовательного процессов;правовые - создание новых или усовершенствование
существующих законов и нормативных актов.
По особенностям инновационного процесса создаваемые и используемые
внутри одной и той же организации и не принимающие непосредственно товарной
233
формы; и новшество, принятое к распространению между различными
организациями как предмет купли-продажи. Диффузная инновация– эта высшая
форма распространения по коммуникационным каналам рыночной системы уже
однажды освоенной и использованной инновации в новых условиях или местах
применения в течение длительного периода времени.
Питер Друкер рассматривает основные источники инновационных
возможностей и выделяет семь источников инноваций в компании или отрасли и за
пределами компании. В компании или отрасли: неожиданные повороты событий,
разного рода несоответствия, потребности процесса, происходящие в отрасли или
на рынке перемены.
За пределами компании в результате демографических сдвигов, изменений в
восприятии, появления новых знаний. Семь источников образуют зоны взаимного
пересечения, расширяя инновационный потенциал.
На Западе принято считать, что сначала надо спроектировать и построить
совершенный бизнес, а затем грамотно его эксплуатировать. Тогда успех
гарантирован. Сама по себе эта мысль не отвергается на Востоке, только там
полагают, что проектирование совершенного бизнеса - это иллюзия. Как ни
старайся, все равно самый совершенный бизнес, стоит его только построить, сразу
же потребует дальнейшего совершенствования. И более того, процесс дальнейшего
совершенствования грозит стать вечным. А если дело обстоит так, то надо с самого
начала предусмотреть подход, который бы обеспечивал реализацию механизма
непрерывного совершенствования, таким подходом является кайдзен и всеобщий
контроль качества.«Кайдзен» возник в ходе эволюции японской промышленности
после Второй мировой войны. Процесс кайдзен начинается на рабочем месте
сотрудника. Это типичный пример инициативы, идущей снизу вверх, что является
характерным и для деятельности групп контроля качества (групп QC). Обе
концепции предполагают: самосовершенствование, свободное от контроля и
указаний менеджера и определяются как процесс, ориентированный на достижение
лучших результатов.
Характеристики концепции кайдзен:
1. не работают репрессивные меры, человек действует, исходят из понимания
необходимости действовать именно таким образом.
2. внутренние информационные потоки компании должны быть прозрачными.
3. на человека не оказывают давление и не регламентируют его деятельность.
4. управление происходит снизу.
5. принцип коллективности, когда решения принимаются коллективно.
Говоря об истоках кайдзен, следует подчеркнуть вклад в японские разработки
двух великих американских гуру: Эдвардса Деминга и Джозефа Джурана. Так,
совершенствование рассматривается как циклический процесс, управляемый
знаменитым циклом, или колесом, Шухарта - Деминга.
Демминг Уимльям Эмдвардс (1900 - 1993), американский ученый, статистик и
консультант по теории управления качеством. Наибольшую известность Деминг
приобрел за свои инновационные предложения о реорганизации предприятий,
широко используемые в Японии и других странах под названием Бережливое
производство. Четырнадцать принципов Деминга, которые он рассматривает как
основу преобразования американской промышленности. Они же были основой
уроков для высшего японского менеджмента в 1950 г.
Джозеф М. Джуран (род. в 1904 г.)американский специалист в области
234
качества. В 1951 г. в США вышла его книга «Справочник по управлению
качеством», от которой ведет свое начало понятие «управление качеством». Дж.
Джуран первым обосновал переход от контроля качества к управлению качеством.
«Спираль качества» (спираль Джурана) - вневременная пространственная модель,
определившая основные стадии непрерывно развивающихся работ по управлению
качеством и послужившая прообразом появившихся позже моделей.
Дж. Джуран является автором концепции AQI (Annual Quality Improvement) концепции ежегодного улучшения качества. Улучшение качества - это превышение
уже достигнутых результатов работы в области качества, связанное со стремлением
человека установить новый рекорд. Джуран сформулировал основные принципы
AQI:
 планирование улучшения качества на всех уровнях и во всех сферах
деятельности;
 разработка мероприятий, исключающих и предупреждающих ошибки в
области управления качеством;
 переход от администрирования (приказов сверху) к планомерному
управлению всей деятельностью в области качества, включая совершенствование
административной деятельности.
Комплекс мероприятий для реализации концепции AQI: составление
ежегодной программы улучшения качества; разработка методов улучшения
качества, его измерения и оценки; обучение статистическим методам и их
внедрение в практику; совершенствование организации работ в административной
сфере.
Основы экономического подхода к обеспечению качества были созданы
Джураном, Он впервые выделив четыре основные категории затрат: затраты на
предупреждение дефектности, затраты на оценку качества, издержки вследствие
внутренних отказов издержки из-за внешних отказов.
В 1979 г. Джуран организовал в США Институт качества, который
предоставляет широкий круг услуг, включая обучение специалистов.
Филипп Кросби один из признанных в мире американских авторитетов в
области качества, академик МАК, является идеологом системы ZD («ноль
дефектов»). Ему принадлежит, ставший знаменитым афоризм: «Качество –
бесплатно», который становиться популярным, после выхода одноименной книги.
Изготовителю приходится платить не за качество, а за его присутствие, что
приходиться постоянно контролировать. Ф. Кросби доказывает, что повышение
качества не требует больших затрат, так как одновременно повышается
производительность, снижаются многие статьи затрат, связанные с устранением
выявленных
дефектов,
с
переработкой
некачественной
продукции,
предотвращением возврата продукции потребителем и т. д. Кросби определил
параметры оценки компетентности предприятия в решении проблемы качества.
Ф. Кросби является автором модели оценки лидера и степени зрелости
руководителей разного уровня. Один из способов этой оценки - составление
«модели эффективного лидера», которая учитывает показатели «оперативной
зрелости» (умение выполнять поставленные задачи) и «психологической зрелости»
(умение контактировать и руководить людьми).
Наиболее широкую известность получили его 14 принципов (абсолютов),
определяющих последовательность действий по обеспечению качества на
235
предприятиях.
Арманд Фейгенбаум всемирно извести американский специалист, автор
теории комплексного управления качеством. Концепция комплексного (тотального)
управления качеством (TQC) стала в 60-е годы новой философией в области
управления предприятием. Главное положение - всеохватность управления
качеством, которое должно затрагивать все стадии создания продукции и все уровни
управленческой
иерархии
предприятия
при
реализации
технических,
экономических, организационных и социально-психологических мероприятий.
А. Фейгенбаум сформулировал четыре «смертных греха» в подходах к
качеству:
1. Поощрение программ, основывающихся на «провозглашении лозунгов» и
на поверхностных изменениях.
2. Выбираются программы, ориентированные на рабочих («синие
воротнички») и не учитывают важной роли инженерных служб («белые
воротнички»).
3. Нежелание признать, что постоянного уровня качества не существует
(уровень качества должен непрерывно повышаться).
4.
Автоматизация сама по себе не является последним словом в повышении
качества (существует принципиальное различие между попытками построить
качество на роботизации и созданием на его базе программ, основанных на
человеческом факторе).
Каору Исикава (1915-1990 гг.) выдающийся японский специалист в области
качества, автор японского варианта комплексного управления качеством.
Генити Тагути родился в 1924 г. - известный японский статистик, развил идеи
математической статистики, относящиеся к статистическим методам планирования
эксперимента и контроля качества. Тагути называет свою концепцию «инжиниринг
качества», которая является новым подходом к решению вопросов качества, в США
используется термин «методы Тагути». Главное в философии Тагути - это
повышение качества с одновременным снижением расходов. Заслуга Тагути
заключается в том, что он сумел найти сравнительно простые и убедительные
аргументы и приемы, которые сделали планирование эксперимента в области
обеспечения качества реальностью.
Идеи Тагути в течение 30 лет составляли базу инженерного образования в
Японии, где издано его 7-томное собрание сочинений. В США эти методы стали
известны в 1983 г. после того, как компания Ford Motors впервые начала знакомить
с ними своих инженеров. Невнимание к методам Тагути - одна из причин
серьезного отставания от Японии многих производственных компаний США и
Европы.
Другие источники развития возникли непосредственно в японской
промышленности. Прежде всего, это касается автомобильной компании Toyota, где
на протяжении более 30 лет работал Тайити Оно и создавал то, что потом стали
называть производственной системой Toyota. На основе системы Toyota через много
лет на Западе была построена концепция бережливого производства. В кайдзен
включается практически все содержимое бережливого производства, в том числе
канбан, «точно вовремя», принцип вытягивания, ориентацию на клиента,
концепцию дзидока.
После выхода в свет книги Имаи Масааки «Кайдзен Ключ к успеху японских
компнаий» в мире возникло целое движение ее сторонников.
236
Автор книги создал консалтинговую фирму, которая по сей день успешно
ведет работу по всему миру. Общество сторонников кайдзен появилось в Европе.
Через 10 лет после выхода в свет этой книги автор, опираясь на огромный
накопленный опыт, опубликовал новую книгу, поднявшую концепцию кайдзен на
новый уровень. В ней рассматривается кайдзен применительно к тем местам в
фирме и тем действиям, что создают добавленную ценность для клиентов, как
внешних, так и внутренних. Кайдзен продолжает стремительно развиваться, значит,
его актуальность сохраняется.
По-японски фамилия автора Имаи созвучна со словом «имаё», что можно
перевести как «песня на новый лад». Пусть же эта новая песня сделает ваш мир
более содержательным и разнообразным. Что же касается совершенства, то его,
конечно, нет в нашем мире, и лишь постоянное совершенствование оставляет
надежду на приближение к нему.
3.73. Методы регулирования социально-управленческой ситуации
Выделяют следующие регулирующие методы:
 Социально-психологический тренинг
 Групповая дискуссия
 Деловая игра
Тренинг (англ. training от trai– обучать, воспитывать) – метод активного
обучения, направленный на развитие знаний, умений, навыков и социальных
установок. Выделяют типы тренингов по критерию направленности воздействия и
изменений:
 Навыковый – направлен на формирование и выработку определенного
навыка.
 Психотерапевтический - направлен на изменение в сознании.
(психодраматические, гештальт-группы и др.)
 Социально-психологический - направлен на изменения в сознании, и в
формировании навыков.
 Бизнес-тренинги - нацелены на повышение эффективности работы компании.
Нормы и принципы тренингов:
 Общение по принципу «здесь и теперь».
 Принцип персонификации высказываний.
 Принцип акцентирования на языке чувств.
 Принцип активности.
 Принцип доверительности.
 Принцип конфиденциальности.
Психодрама – экспериментальная группа, аналог театральной группы, где
проигрывается определенная ситуация. 1 апреля 1921 года в венском театре врач
Якоб Леви Морено представил публике экспериментальную постановку «на злобу
дня». Психодрама – это первый в мире метод групповой психотерапии (собственно,
сам термин «групповая психотерапия» введен в психологию Морено). Для
психодрамы характерно наличие субъекта - главного действующего лица или
протагониста. Определяется тема — проблемная ситуация протогониста с которой
работает вся группа. Цель - выявить причины возникновения проблемной ситуации,
Ведущие вопросы: «Где ты этому научился?», «Когда это с тобой уже
происходило?».
237
Психодраматическая сессия состоит из следующих этапов: разогрев, затем
выбор протагониста, то есть того участника, на которого в течение данной сессии
будет работать вся группа (слово «протагонист» означает «актер, играющий
главную роль»). Завершающим этапом становиться шеринг (англ. to share –
делиться) обмен чувствами между участниками действия и зрителями. На шеринге
категорически запрещено все, что может ранить протагониста или участников
группы — мысли, оценки, советы по поводу ситуаций. Говорить можно только о
своих чувствах и о событиях своей жизни.
Социодрама (от лат. socius — общественный, и греч.Δρα´μα — действие) —
техника групповой психотерапии, метод, разработанный Я. Л. Морено для решения
социальных проблем индивида или сообщества. Социодрама – естественные
группы, где исполнители могут меняться ролями. В социодраме субъектом
выступает группа,моделирующая проблемную ситуацию. Темой является групповая
проблема. Цель — обучение и действия, направленные на творческие социальные
изменения за пределами ситуации социодрамы, постижение глубинного смысла
обстоятельств, в которых действует группа, осознание возможных внутригрупповых
конфликтов. Ведущий вопрос – «Кто ещё вовлечен в данную ситуацию?».
Деловая игра – инструмент поиска управленческих решений в условиях
неопределённости и многофакторности. Первая деловая игра была разработана и
проведена в СССР в 1932 году М. М. Бирштейн. В 1938 году деловые игры в СССР
были запрещены. Их второе рождение произошло только в 60-х гг., после того как
появились первые деловые игры в США.
Психолого-педагогические принципы организации деловой игры:
 принцип имитационного моделирования конкретных условий и динамики
производства.
 принцип игрового моделирования содержания и форм профессиональной
деятельности.
 принцип совместной деятельности;
 принцип диалогического общения;
 принцип двуплановости;
 принцип проблемности;
Цели использования деловой игры:
 формирование познавательных и профессиональных мотивов и интересов;
 воспитание системного мышления;
 передача целостного представления о профессиональной деятельности с
учётом эмоционально-личностного восприятия;
 обучение коллективной мыслительной и практической работе,
 формирование умений и навыков социального взаимодействия и общения,
 навыков индивидуального и совместного принятия решений;
 воспитание ответственного отношения к делу, уважения к социальным
ценностям и установкам коллектива и общества в целом;
 обучение методам моделирования, в том числе математического,
инженерного и социального проектирования.
Групповая дискуссия– совместное обсуждение какого-либо спорного вопроса
(в группе тренинга просто вопроса, не обязательно спорного), позволяющее
прояснить возможно, изменить) мнения, позиции и установки участников группы в
процессе непосредственного общения. Преимущества групповой дискуссии
238
заключается в том, что она позволяет членам группы прояснять собственную
позицию и уточнять взаимные позиции участников группы, выявлять многообразие
подходов и точек зрения по поставленным проблемам и вопросам, дает
всестороннее видение предмета обсуждения.
Классификация форм групповой дискуссии по разным основаниям:
По структурированности:
 структурированные – задается тема для обсуждения, регламентируется
порядок проведения дискуссии
 неструктурированные – ведущий пассивен, темы выбираются участниками,
время дискуссии формально не ограничивается.
По характеру обсуждаемого материала:
 тематические – значимые для всех участников вопросы и проблемы;
 биографические – ориентированные на прошлый опыт, анализируются
трудности личной или профессиональной жизни отдельного участника.
 интеракционные – структура и содержание взаимоотношений между
участниками группы. На этих дискуссиях реализуется принцип «здесь и теперь».
 дискуссии, ориентированные на задачу – содержание отдельных упражнений
и игр тренинга, в ходе которых необходимо выполнить какую-либо задачу.
Основные стратегии ведения дискуссии: свободное ведение дискуссии,
программированное ведение, компромиссная форма.
Свободное ведение дискуссии характеризуется пассивностью со стороны
ведущего, минимальным вмешательством, отдельными репликами. Ведущий не
ставит задачи, не формулирует вопросы, в конце всё это делает сама группа,
участники постепенно сами подходят к тому, что «спасти» их может лишь
активность самой группы, что положиться можно только на самих себя.
Программированное ведение групповой дискуссии характеризуется наличием
у ведущего четкого плана, по которому группе предлагаются темы для обсуждения
и способы их проработки, плюсы – похоже на традиционное обучение, что
облегчает работу, минусы – осложняет работу тем, что сковывает активность
участников, порождает желание во всем положиться на ведущего группы.
Компромиссная
форма
ведения
дискуссии
сочетает
элементы
программированности с отступлением в сторону свободной стратегии. Некоторые
проблемы и задачи могут быть заданы ведущим, другие возникают
непреднамеренно в ходе групповой работы и выдвигаются самими участниками.
3.74. Модели и методы принятия эффективных управленческих
решений28
Выбор метода зависит от характера проблемы, сроков и средств, которые
выделяются для принятия решения.
Все методы можно разбить на три группы:
1. неформальные (эвристические);
2. коллективные;
3. количественные.
Неформальные методы основываются на аналитических способностях, опыте
и интуиции лиц, принимающих управленческое решение.
28
Басаков М.И. Менеджмент с.63.
239
Коллективные методы основаны на генерировании идей группой
компетентных лиц с последующим выбором оптимального решения (например,
метод «мозгового штурма», метод Дельфы).
В основе количественных методов принятия решений лежит научнопрактический подход, предполагающий выбор оптимального решения путем
обработки с помощью ЭВТ больших массивов информации. В зависимости от типа
математических функций, лежащих в основе моделей, различают: линейное
моделирование; динамическое программирование; вероятностные и статистические
модели; теорию игр; имитационные модели.
Наличие альтернативных ситуаций порождает неопределенность выбора
оптимального решения. Для устранения этой неопределенности можно
использовать два пути:
1. для каждой отдельно взятой ситуации определяется свое оптимальное
решение, этот путь возможен только в случае конкретной ситуации;
2. учет влияния всех ситуаций на выбор оптимального решения, применяется
в случае, когда решение должно быть принято до получения информации о том,
какая же в действительности ситуация имеет место.
Выбор критерия оценки вариантов решения управленческой задачи - это
стратегическое решение, от которого зависит исход многих индивидуальных и
групповых решений.
Проблема выбора менеджером альтернативы - важнейшая в науке управления.
Не менее важным является выбор эффективного (оптимального) решения.
Выбор лучшего варианта решения производится исходя из того, насколько
каждый вариант обеспечивает достижение конечной цели организации. Решение
считается эффективным (оптимальным), если оно отвечает требованиям,
вытекающим из решаемой ситуации и целей организации:
1. решение должно быть эффективным, т. е. наиболее полно обеспечивать
достижение поставленной организацией цели;
2. решение должно быть экономичным, т. е. обеспечивать достижение цели с
наименьшими затратами;
3. решение должно быть своевременным, т. е. быть не только своевременно
принятым, но и обеспечивать своевременное достижение цели;
4. решение должно быть обоснованном, в том числе и для исполнителей;
5. решение должно быть реально осуществимым (по времени, средствам,
силам коллектива исполнителей);
6. решение должно быть четко и ясно сформулировано, технология его
выполнения однозначно понята исполнителями, деятельность исполнителей
мотивирована.
Различают два аспекта эффективности управленческих решений.
1. целевая – стратегическая, отражает меру достижения целей организации.
Выявление целей и образа действий для их достижения является предметом
стратегического планирования.
2. затратная – тактическая отражает экономичность способов преобразования
ресурсов в результаты производства так как выбор технологий представляет собой
тактическую задачу
Целевой аспект эффективности управленческих решений был осознан в 70-80е гг. прошлого века. Первоначально, в эпоху свободной конкуренции, когда
преобладали предпринимательские фирмы, они воспринимались их владельцами
240
как средство достижения только одной цели - максимизации прибыли, а персонал
рассматривался как один из факторов производства. Естественно, что и
эффективность предпринимательской деятельности измерялась массой прибыли или
ее отношением к вложенному капиталу.
По мере усиления регулирующего воздействия на бизнес со стороны
государства и общества стало ясно, что фирмы несут определенную
ответственность перед обществом. Таким образом, вычленились внешние для
производства цели, например социальные, политические, экономические и т. д.,
следовательно, эффективное решение (или эффективный выбор) не означает
сведение оценок эффективности деятельности предприятий лишь к одной:
отношению результата к затратам. На деле это означает игнорирование критериев
принятия стратегических решений, от которых зависит их качество.
Однако целевой и затратный принципы эффективного решения, не являются
единственными критериями определения эффективности управленческого решения.
В реальных задачах принятия решений к этапу выбора сохраняется большая
неопределенность, обусловленная наличием многих ситуаций и целей. Поэтому
сразу осуществить выбор единственного решения из множества сформулированных
очень сложно.
В связи с этим используется принцип последовательного уменьшения
неопределенности, заключающийся в последовательном сужении множества
решений (альтернатив) до множества допустимых решений.
Приемлемыми, или допустимыми, называются решения, удовлетворяющие
множеству ограничений.
Процедура получения множества приемлемых решений из исходного
множества может выполняться путем логического мышления или формально.
Таким образом, сужение множества приемлемых решений до множества
эффективных решений осуществляется на основе анализа предпочтений.
Решение
называется
эффективным,
если
не
существует
более
предпочтительного. Множество эффективных решений в литературе называют
также множеством Парето, множеством недоминируемых решений. Поэтому
различают три последовательные стадии такого сужения следующим образом:
1.
Исходное множество альтернативных решений
2.
Множество допустимых решений
3.
Множество эффективных решений
Выбор единственного решения.
Все эффективные решения между собой несравнимы, т. е. нельзя сказать,
какое из них предпочтительнее. В частных случаях множество эффективных
решений может содержать только одно решение или совпадать с множеством
допустимых решений.
В первом случае единственное решение является оптимальным, а во втором
случае сужения допустимого не произошло.
Оптимальное решение содержится только во множестве эффективных
решений. При этом определение единственного оптимального решения из
множества эффективных может быть осуществлено только с привлечением
дополнительной информации. Если информацию получить невозможно или ее
получение нерационально вследствие ограниченности времени и больших затрат
ресурсов, то лицо, принимающее решение (ЛПР), проводит неформальный анализ
эффективных решений и определяет оптимальное решение, т. е. соотносит важность
241
целей и различные положительные и отрицательные последствия решений.
Определение множества эффективных решений составляет важный этап в
последовательной процедуре выбора решений и основывается на использовании
принципа Парето (сильная зависимость всех членов группового ЛПР выражается в
общности целей всех членов группы). Его можно применять для всех классов
группового и многокритериального выбора для нахождения эффективных решений.
Как правило, применение этого принципа дает возможность определить не одно, а
некоторое подмножество эффективных решений. Поэтому понятие оптимального
решения необязательно означает единственное решение. Это в общем случае
подмножество решений. В тех случаях, когда эффективное решение является
единственным, то оно является окончательным оптимальным решением.
Множество эффективных решений обладает следующими свойствами:
 Любые два эффективных решения являются не доминирующими по
отношению друг к другу;
 Для любого решения, не принадлежащего множеству эффективных
решений, всегда найдется, по крайней мере, одно эффективное решение, которое
доминирует над ним.
Перечисленные свойства множества эффективных решений приводит к
следствию: оптимальное решение находится среди эффективных решений.
Таким образом, определив множество эффективных решений, достаточно в
дальнейшем рассматривать только это множество для нахождения оптимального
решения, отбросив все решения, не являющиеся эффективными. Следует
подчеркнуть, что не все эффективные решения являются строго лучшими, чем
неэффективные решения. Какое-либо эффективное решение может быть
эквивалентным некоторому неэффективному решению или несравнимым. Однако в
соответствии со вторым свойством во множестве эффективных решений найдется
обязательно хотя бы одно лучшее решение для любого неэффективного решения.
3.75. Методы социологии и психологии управления
Методы, которые используются в рамках социологии и психологии
управления можно разделить на диагностирующие и регулирующие.
Существуют общие принципы научной деятельности и, начиная исследование,
необходимо помнить следующее:
–взвешивать его возможные последствия для людей;
–получить добровольное и осознанное согласие участников,
–удостовериться, что никому не грозит наказание в случае отказа от участия,
–соблюдать личные права и достоинство участников;
–гарантировать защиту участников от несанкционированного физического или
психологического дискомфорта, страданий, вреда, опасности или ущерба;
–гарантировать конфиденциальность информации об участниках;
Факторы, определяющие выбор метода исследования:
•цель и характер решаемых задач;
•материально-техническая и источниковедческая база;
•состояние знаний по проблеме,
•квалификация и опыт исследователя.
Классификация методов по степени общности:
242
•1. Всеобщий, или философский метод.
2. Общенаучные методы:
3. Частные специальные научные методы
Специфические способы познания и преобразования отдельных областей
реального мира, присущие той или иной конкретной системе знаний.
Как уже было сказано в социологии и психологии управления используются
диагностирующие и регулирующие методы.
Социальная диагностика - область социальных знаний, связанных с
разработкой методологии и методики для точной оценки свойств, состояний или
уровня социального развития, достигнутого индивидом или группой. Объект
диагностики это ощущения отдельного человека, взаимодействия людей, групп,
анализ социальных институтов, влияющих на развитие человека или человечества.
Методы диагностирования в основном используются следующие:
Наблюдение– сбор первичной информации, путем фиксирования событий,
фактов, поступков и условий. Используется при изучении внешних проявлений
поведения человека, по которым можно составить представление о нем.
Разновидности наблюдения: формализованные и не формализованные, включенные
и не включенные, полевые и лабораторные.
Социологический опрос – предполагает обращение к непосредственному
участнику и нацелен на те стороны процесса, которые не поддаются наблюдению.
Беседа или интервьюирование – метод получения и корректировки
информации на основе вербальной коммуникации. Виды интервью: свободное применяется в начале исследования, не имеет плана и заранее сформулированных
вопросов; глубинное – получение информации по особо значимым проблемам;
фокусированное – получение информации о конкретном факте.
Условия, обеспечивающие успех беседы предполагают умение заинтересовать
собеседника предлагаемой темой, создание атмосферы взаимного уважения и
доверия; искусное использование методов убеждения и внушения.
Анкетирование – метод сбора статистического материала путем
формализованного опроса диагностируемых.
Вопросник (опросник) – совокупность методических приемов для изучения и
оценки отдельных свойств и проявлений личности. Каждая из методик представляет
собой стандартизированную анкету, состоящую из набора утверждений, с
содержанием которых испытуемый может либо согласиться, либо не согласиться
(да, нет, не знаю).
Метод экспертной оценки - опрос экспертов путем анкетирования и
интервьюирования.
Мониторинг – это организация постоянного отслеживания информации,
включенное наблюдение, оценка и анализ социальных ситуаций в фокусе их
изменения, с прогнозированием этих изменений на определенную перспективу.
Методы тестирования включают в себя индивидуальные и групповые
(коллективные), вербальные и невербальные; количественные и качественные,
общие и специальные и др.
Тест-оnросник – вопросы, по ответам на которые можно судить о
психологических качествах испытуемого.
243
Тест-задание – оценка психологии и поведения человека на базе того, что он
делает. Испытуемый выполняет специальные задания, по которым можно судить о
наличии степени развития, или отсутствии у него изучаемого качества.
Тест-nроектирование – создается определенный тип проекции, согласно
которому неосознаваемые собственные качества, особенно недостатки, человек
склонен приписывать другим.
Биографический метод– способ исследования, диагностики, коррекции и
проектирования жизненного пути личности.
Один из самых интересных методов исследования это социометрия - изучение
межличностных отношений в малых группах количественными методами с
акцентом на изучение симпатий и антипатий в группе. Прикладное направление,
включающее изучение, совершенствование и использование соответствующего
инструментария для решения практических задач.
Якоб Леви Морено (1889 - 1974) австрийско-американский психолог и
социолог. Убеждение Морено, что «истинная психотерапия может быть только
психотерапией всего человечества». Это фундамент философии, методологии,
теории и практики групповой психотерапии, социометрии и психодрамы.
Цели социометрии
•измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;
•выявление «социометрических позиций» по признакам симпатии-антипатии,
где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;
•обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе
которых могут быть свои неформальные лидеры.
Социометрическая процедура включает в себя постановку задач исследования,
выбор объектов измерений, формулировку основных гипотез и положений, выбор
критериев опроса членов групп. Вопросы или критерии социометрии заносятся на
специальную карточку или предлагаются устно. Каждый отвечает на них, выбирая
тех или иных членов группы в зависимости от склонности, предпочтительности их
по сравнению с другими, симпатий или, наоборот, антипатий, доверия или
недоверия и т. д.
Формы социометрической процедуры: Непараметрическая процедура –
испытуемому предлагается ответить на вопросы без ограничения числа выборов
испытуемого.
Параметрическая процедура – с ограничением числа выборов.
Величина ограничения числа социометрических выборов – «социометрическое
ограничение» или «лимит выборов».
3.76. Творчество как проблема
Творчество – конструктивная деятельность по созданию нового.
Н. А. Бердяев (1989) считал, что творчество – единственный вид деятельности,
который делает человека человеком.
Движущая сила человечества – это творческие личности. Выявление таких
личностей является насущной задачей психологии, как и разработка теоретических
основ творчества. Несмотря на то что проведено огромное количество исследований
в области психологии творчества, нет целостной его концепции. Не разработаны
вопросы об источниках и детерминантах творчества, взаимосвязи личности и
творчества, нет единого представления о понятии творческого потенциала личности
244
и условиях творческой самореализации. Принципиальные расхождения в
определениях творчества порождают вопросы о том, является ли творчество
самостоятельным процессом или оно характеризует совокупность, либо особенное
протекание других процессов, возможны ли законы, позволяющие описывать
творчество?
Психологов, как отечественных, так и зарубежных, проблема творчества
занимает уже давно. Однако пик изучения этой проблемы наступил в первой трети
XX в.
А. Пуанкаре своём докладев Психологическом обществе в Париже (в 1908
году) описал процесс совершения им нескольких математических открытий и
выявил стадии этого творческого процесса, которые впоследствии выделялись
многими психологами.
П.К. Энгельмейер – первый философ техники в России, автор целого ряда
трудов, являющимися классикой философии техники. Был по образованию
инженером, но пытался создать новую науку о творчестве – эврилогию, будучи
эрудированным и широко мыслящим человеком.
В. М. Бехтерев подходил к творчеству с рефлексологических позиций.
Творческую ситуацию (проблему) он рассматривал как раздражитель. Данный
раздражитель возбуждает рефлекс сосредоточения. Этот рефлекс в свою очередь
вызывает благоприятный для деятельности мимико-соматический рефлекс. В итоге
обеспечивается подъем энергии, связанный с действием сосудодвигателей и
гормонов внутренней секреции, возбуждающих мозговую деятельность.
Сосредоточение в сопутствии с мимико-соматическим рефлексом образуют в
мозговой деятельности доминанту. Последняя привлекает к себе возбуждения из
всех других областей мозга и тормозит иные процессы мозговой деятельности, не
имеющие отношения к разражителю проблеме. Собственно творчество – это
ответная реакция на раздражитель. Продуктом творчества является совокупность
рефлексов.
А.М. Евлахов, И.А. Затуленьев, П.И. Вальден, А.М. Блох, И.И. Лапшин, В.Л.
Омельянский, А.Г. Горнфельд, С.О. Грузенберг, В.Я. Курбатов, Ф.Ю. ЛевинсонЛессинг, П.И. Карпов и др.
В основном эти работы были посвящены либо естественно-философскому
осмыслению роли творчества как механизма развития природы и человечества, либо
научному и техническому творчеству, и, как отмечает Я. А. Пономарев,
обусловлены они были не потребностями общества в управлении творчеством, а
любознательностью отдельных исследователей.
Затем вплоть до середины XX в. исследованиям творчества не придавалось
существенного значения. Научно-техническая революция, произошедшая в
середине XX в., дала толчок и изучению психологами закономерностей творчества в
науке, которая превратилась в производительную силу, существенно влияющую на
экономику. На повестке дня встал вопрос о поиске людей, способных к научному и
техническому творчеству. Это породило в 1950-х гг., прежде всего в США,
многочисленные исследования, направленные на поиск критериев творческих
способностей, в качестве которых выступила креативность, путей ее развития и на
выявление творческих личностей (креативов). Все эти аспекты можно объединить в
проблему управления творчеством.
Другим направлением явилось стремление создать алгоритмы решения
творческих задач. Например, Г. С. Альтшуллер пытался разработать эвристики для
245
изобретателей (алгоритм решения изобретательских задач – АРИЗ). Однако процесс
творчества, хотя и подчиняется определенным закономерностям, все же носит
печать индивидуальности.
Творчество, особенно научное, художественное, связано с созданием какого-то
нового продукта, который оценивается обществом. Поэтому ради пользы для
общества, а также личного удовлетворения и престижа творец стремится создать
продукт как можно лучшего качества. Но всем ли это удается? «Короленко,
Пришвин, даже Куприн – что мешало этим замечательным, умным, страстно
творившим людям встать в один ряд с Толстым, Чеховым, Буниным? – задается
вопросом П. Попов (1998). – Какое это проклятье – сознавать, что, как ни бейся, не
заставишь трепетать сердца тех, к кому так любовно обращаешься! А не тронул
сердце – не дошел и до разума…
И дело совсем не в жизненном материале, сюжете и даже идее…
Даже искусство наименее свободное, сплошь зарегламентированное и
подчиненное канону – иконопись – дает возможность почувствовать колоссальную
разницу между досками никому не известного художника и творением Андрея
Рублева или Феофана Грека».
Поэтому В. М. Бехтерев писал, что для всякого творчества помимо
соответственного обучения необходима та или иная степень одаренности.
Отсюда: психология творчества неразрывно связана с другой психологической
проблемой – способностями, одаренностью творческих деятелей.
3.77. Виды творчества
Виды творчества разнообразны, как и сферы деятельности. Выделяют научное,
техническое, художественное, музыкальное, литературное, педагогическое
творчество с различными их подвидами. Между некоторыми из них имеются
довольно тесные связи.
Научное творчествосвязано с открытием явлений и общих закономерностей
развития реального мира. Среди особенностей научного творчества назовем
следующие:
• опора на абстрактное, словесно-логическое мышление при решении научноисследовательской задачи;
• продуктом научного творчества является новое знание, существующее в виде
образов, понятий, умозаключений, теорий и абстрактных идей;
• процесс научного творчества заключается в исследовании реально
существующего, но недоступного еще нашему сознанию (непознанного).
Результатом исследования является получение нового знания или открытия;
• процесс научного исследования может носить как эмпирический, так и
теоретический характер. Эмпирическое исследование является результатом
осмысления и обобщения непосредственной практической работы с изучаемым
объектом в процессе наблюдения и эксперимента.
Теоретическое исследование связано с совершенствованием и развитием
понятийного аппарата науки и опосредованным познанием объективной реальности,
с разработкой теорий на основе материала эмпирического исследования;
• научное творчество чаще всего бывает коллективным, так как даже
выдвигаемые отдельными учеными гипотезы, теории, выявляемые факты
подвергаются обсуждению, рецензированию, критике со стороны коллег;
246
•
имеется
историческая
предопределенность
научных
открытий,
обусловленная необходимостью прогресса общества на том или ином этапе его
развития;
• часто научные идеи и открытия опережают свое время, в результате чего
редко оцениваются современниками и получают подтверждение лишь через
несколько десятилетий, и для многих выдающихся ученых слава часто бывает лишь
посмертной.
Техническое творчествосвязано с практическим (технологическим)
преобразованием действительности. Оно близко по своим психологическим
характеристикам научному творчеству, но имеет и отличия.
1. Оно опирается на наглядно-образные и наглядно-действенные компоненты
мышления.
2. Процесс технического творчества выражается в изобретательстве,
конструировании, а его продуктом является изобретение механизмов, конструкций,
отвечающее запросам практики. Отсюда его рациональность и утилитарность.
3. То, что изобретается, не существует до его создания, хотя и опирается на
уже имеющийся технический базис, на достигнутый уровень технического
прогресса.
Художественное
творчествосвязано
с
эстетическим
освоением
действительности и удовлетворением эстетических потребностей людей. Его
особенности:
 опора в основном на наглядно-образное мышление, хотя имеют значение и
абстрактно-логическое, и наглядно-действенное мышление;
 главный компонент художественного творчества – эмоциональный, высшим
проявлением которого является переживание человеком катарсиса, т. е. пикового
переживания, воспринимаемого как очищение;
 реализуется художественное творчество в особой форме общественного
сознания – искусстве, а продуктом художественного творчества выступает
художественный образ, заключенный в каком-либо материальном объекте (картине,
скульптуре, литературном произведении и т. п.);
• рациональная сторона художественного творчества скрыта и часто не имеет
утилитарного предназначения, не требует внедрения в практику, как изобретение
или новое научное знание;
• художественное творчество создает возможность многозначного отражения
разными людьми одного и того же произведения, что связано с субъективизмом
восприятия, развитым вкусом и т. д.
Педагогическое творчество– это поиск и нахождение нового в сфере
педагогической деятельности. Первая ступень этого творчества – открытие нового
для себя, обнаружение нестандартных способов решения педагогических задач. Эти
способы уже известны, описаны, но не были использованы педагогом.
Следовательно, речь идет о субъективной, а не объективной новизне, или о том, что
называется инновацией. Возможно и использование старого метода, приема в новых
условиях. Вторая ступень – открытие нового не только для себя, но и для других, т.
е. новаторство. Это, например, разработка нового метода обучения, эффективного
для данных или любых условий педагогического процесса.
Частным видом педагогического творчества является импровизация –
нахождение неожиданного педагогического решения и его воплощение «здесь и
247
сейчас». Процесс импровизации включает в себя четыре этапа:
1) педагогическое озарение;
2) мгновенное осмысление интуитивно возникшей педагогической идеи и
моментальный выбор пути ее реализации;
3) публичное воплощение этой идеи и 4) осмысление, т. е. мгновенный анализ
процесса реализации педагогической идеи.
3.78. Основы безопасности труда. Понятия и определения.
Основы безопасности труда (ОБТ) – это научно-прикладная дисциплина о
комфортном и безопасном взаимодействии человека с производственной средой.
Это взаимодействие весьма разнообразно и включает в себя правовые, социальноэкономические,
организационно-профилактические
и
реабилитационные
мероприятия.
Охрана труда состоит из разделов, а именно:
– законодательно-организационный;
– производственная санитария;
– техника безопасности.
Производственная санитария определяется как система мероприятий и
технических средств, предотвращающих или уменьшающих воздействие на
работающих вредных производственных факторов (вредностей).
Техника безопасности представляет систему мероприятий и технических
средств, предотвращающих или минимизирующих воздействие на работающих
опасных производственных факторов (опасностей).
Условия труда – совокупность факторов производственной среды и трудового
процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека.
Вредный производственный фактор – фактор, воздействие которого на
работника может привести к заболеванию.
Опасный производственный фактор – фактор, воздействие которого на
работника может привести к его травмированию.
Рабочее место – пространство, в котором работник должен находиться или в
которое ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или
косвенно находится под контролем работодателя;
Сертификат соответствия работ по ОТ – документ, удостоверяющий
соответствие проводимых в организации работ по ОТ установленным
государственным нормативным требованиям ОТ;
Производственная деятельность – совокупность действий людей с
применением орудий труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую
продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов
сырья, строительство, оказание различных видов услуг.
Круг практических задач ОБТ обусловлен выбором принципов защиты,
разработкой и рациональным использованием средств защиты трудящихся от
негативного воздействия техногенных источников, а также средств,
обеспечивающих комфортное состояние производственной среды.
Человек и окружающая его среда гармонично взаимодействуют, когда потоки
вещества, энергии и информации находятся в пределах, благоприятно
воспринимаемых человеком. Любое превышение привычных уровней потоков
сопровождается негативными воздействиями на трудящихся. Ввиду этого
взаимодействие человека со средой может быть позитивным и негативным.
248
Различают следующие состояния взаимодействия в системе «человек –
производственная среда»:
комфортное (оптимальное), или жизненно необходимое, когда создаются
благоприятные условия деятельности и отдыха, предпосылки для проявления
наивысшей работоспособности и продуктивной деятельности;
допустимое(нейтральное), когда отсутствует негативное воздействие на
здоровье человека, но взаимодействия в системе «человек-среда обитания»
приводят к дискомфорту, снижая эффективность деятельности человека;
опасное(вредное), когда потоки превышают допустимые уровни и оказывают
негативное воздействие на здоровье человека, вызывая заболевания;
чрезмерно опасное(ЧП), когда потоки энергии высоких уровней за короткий
период могут нанести травму, привести человека к летальному исходу.
Из четырёх характерных состояний взаимодействия человека и окружающей
среды лишь первые два (комфортное и допустимое) соответствуют позитивным
условиям повседневной жизнедеятельности, а два последние (опасное и
чрезвычайно опасное) – недопустимы для нахождения человека в производственной
обстановке.
3.79. Управление охраной труда
Чтобы законодательство эффективно действовало, оно должно быть
обеспечено соответствующей управленческой структурой.
Государственное управление охраной труда осуществляется Правительством
Российской Федерации непосредственно или по его поручению федеральным
органом исполнительной власти по труду и другими федеральными органами
исполнительной власти. Распределение полномочий в области охраны труда между
федеральными органами исполнительной власти осуществляется Правительством
РФ.
Федеральные органы исполнительной власти, которым предоставлено право
осуществления отдельных функций нормативного правового регулирования,
имеющие специальные разрешительные, надзорные и контрольные функции в
области охраны труда, обязаны согласовывать принимаемые ими решения в области
охраны труда, а также координировать свою деятельность с федеральным органом
исполнительной власти по труду.
Управление безопасностью труда осуществляется управляющими органами
нескольких уровней: федеральным, отраслевым, региональным, предприятий.
В соответствии с Федеральным законом «Об основах охраны труда в
Российской Федерации» управление охраной труда осуществляется органами
исполнительной и законодательной власти, а также Министерством
здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Непосредственные
функции по управлению охраной труда в РФ осуществляет Федеральное агентство
по социально-трудовым отношениям. Подразделения по охране труда созданы в
органах исполнительской власти субъектов федерации.
Местная администрация в соответствии с Федеральным законом «О местном
самоуправлении в Российской Федерации» обеспечивает соблюдение санитарных
правил, норм и гигиенических нормативов на территории своих районов, в том
числе на производственных объектах.
Важнейшим органом управления безопасностью труда является служба
охраны труда предприятия, которая осуществляет контроль за соблюдением
249
требований безопасности, определенных законодательными и нормативными
правовыми актами, и организует работу по улучшению условий и охране труда на
предприятии.
Для выполнения поставленных задач на службу возлагаются следующие
функции: 
•учет и анализ состояния и причин производственного травматизма,
профессиональных
заболеваний
и
заболеваний,
обусловленных
производственными факторами;
• оказание помощи подразделениям в организации и проведении измерений
параметров опасных и вредных производственных факторов, в оценке
травмобезопасности оборудования, приспособлений;
• организация, методическое руководство аттестацией рабочих мест по
условиям труда, сертификация работ по охране труда и контроль за их проведением;
• проведение совместно с представителями соответствующих подразделений и
с участием уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профессиональных
союзов или иных уполномоченных работниками представительных органов
проверок,
обследований
технического
состояния
зданий,
сооружений,
оборудования, машин и механизмов, приспособлений, средств коллективной и
индивидуальной защиты работников, состояния санитарно-технических устройств,
работы вентиляционных систем на соответствие требованиям охраны труда;
• участие в работе комиссий по приёмке в эксплуатацию законченных или
реконструированных объектов производственного назначения, а также в работе
комиссий по приемке из ремонта установок, агрегатов, станков и другого
оборудования в части соблюдения требований охраны труда;
• согласование разрабатываемой в организации проектной конструкторской,
технологической и другой документации в части требований охраны труда;
• разработка совместно с другими подразделениями планов программ по
улучшению условий и охраны труда, предупреждению производственного
травматизма, профессиональных заболеваний, заболеваний, обусловленных
производственными факторами; оказание организационно-методической помощи по
выполнению запланированных мероприятий;
• участие в составлении разделов коллективного договора, касающихся
условий и охраны труда, соглашения по охране труда организации;
• оказание помощи руководителям подразделений в составлении списков
профессий и должностей, в соответствии с которыми работники должны проходить
обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, а также
списков профессий и должностей, в соответствии с которыми на основании
действующего законодательства работникам предоставляются компенсации за
тяжёлую работу и работу с вредными или опасными условиями труда;
•организация расследования несчастных случаев на производстве в
соответствии с Положением о расследовании и учёте несчастных случаев на
производстве, утвержденным Постановлением Правительства Российской
Федерации от 11 марта 1999 г. № 279; участие в работе комиссии по
расследованию несчастного случая; оформление и хранение документов,
касающихся требований охраны труда (актов по форме Н-1 и других документов
по расследованию несчастных случаев на производстве, протоколов измерений
параметров опасных и вредных производственных факторов, оценки
250
оборудования по фактору травмобезопасности, материалов аттестации рабочих
мест по условиям труда, сертификации работ по охране труда и др.), в
соответствии с установленными сроками;
• участие в подготовке документов для назначения выплат по страхованию в
связи с несчастными случаями на производстве или профессиональными
заболеваниями;
• составление отчетности по охране и условиям труда по формам,
установленным Госкомстатом России;
• разработка программ обучения по охране труда работников организации, в
том числе ее руководителя; проведение вводного инструктажа по охране труда со
всеми лицами, поступающими на работу (в том числе временно),
командированными, а также учащимися и студентами, прибывшими на
производственное обучение или практику;
• организация своевременного обучения по охране труда работников
организации, в том числе ее руководителя, и участие в работе ко- миссий по
проверке знаний требований охраны труда;
• составление (при участии руководителей подразделений) перечней
профессий и видов работ, на которые должны быть разработаны инструкции по
охране труда;
• оказание методической помощи руководителям подразделений при
разработке и пересмотре инструкций по охране труда, стандартов организации
Системы стандартов безопасности труда (ССБТ);
• обеспечение подразделений локальными нормативными правовыми актами
организации (правилами, нормами, инструкциями по охране труда), наглядными
пособиями и учебными материалами по ох- ране труда;
• организация и руководство работой кабинета по охране труда, подготовка
информационных стендов, уголков по охране труда в подразделениях.
Служба охраны труда находится непосредственно в подчинении работодателя.
В организациях со среднесписочной численностью работников до 700 человек
функции службы охраны труда могут выполнять отдельные специалисты по охране
труда. В организациях с большей численностью работников функции службы
охраны труда выполняет бюроохраны труда с штатной численностью от 6 единиц и
более.
3.80. Понятие организационной культуры, ее функции и свойства
Существуют различные мнения о том, когда организационная культура
выделяется исследователями в качестве самостоятельного феномена и становится
предметом научного изучения. Некоторые исследователи утверждают, что впервые
организационная культура как самостоятельное явление было выделено в ХIХ в.
немецким фельдмаршалом и военным теоретиком Мольтке. Он применял термин
«корпоративная культура», характеризуя взаимоотношения в офицерской среде.
Утверждает, что она выражает правила поведения (писанные и неписанные),
которые сложились внутри профессиональных сообществ. Но предметом научного
изучения организационная культура становится в начале 80-х годов XX в. Именно в
это время было замечено отставание американских компаний от японских, что стало
предметом размышления менеджеров американских фирм. Они пришли к выводу о
том, что в японских компаниях специфическая культура, которая стимулирует к
работе. В этом контексте организационная культура стала восприниматься как
251
производная от национальной культуры, особенности которой рассматривались
через призму эффективности функционирования организации, методов
стимулирования труда, опыта работы с кадрами.
В современной литературе можно найти достаточное количество определений
данного явления, все они акцентируют внимание на том, что является наиболее
важным с точки зрения исследователя, но можно выделить некоторые
составляющие, которые упоминаются наиболее часто. Это:
 материальные и духовные ценности, которые создаются в процессе
деятельности организации;
 ценности могут быть зафиксированы в форме убеждений, мифов, миссии,
формальных правил, традиций, ритуалов;
 элементы организационной культуры не требуют непрерывного
доказательства, а часто воспринимаются на веру, формируя корпоративный дух.
По принципу формирования организационной культуры можно выделить две
группы концепций:
 организационная культура – атрибут организации, т.е. существует
возможность оказывать влияние на ее формирование, вносить изменения;
 организационная культура – сущность организации, т.е. невозможно
оказывать целенаправленное воздействие на ее формирование и изменение.
Большая часть исследователей исходит из первого подхода, акцентируя
внимание на том, что:
 организационная культура – фактор, который может быть использован
руководством для максимизации эффективности организации, укрепления ее
целостности, улучшения механизмов социализации работников, повышения их
производительности, и мотивации;
 формирование ОК рассматривается как итог внутренних процессов,
протекающих в организации, причем в той или иной степени, управляемых. В
основе версии этого подхода лежат базовые положения, разработанные Е. Шейном;
 способность создавать культуру и управлять ею — основное качество лидера
организации. В этой логике культура любой организации возникает из уже
наличной «в сознании» лидера (или основателя) «культурной парадигмы» и лишь
затем получает естественное (самостоятельное) развитие;
 организационная культура– корректируемая переменная, которая может
изменяться и преодолеваться лидером организации в случае, если она является
источником консерватизма, препятствует инновациям или достижению цели.
Но и второй подход разрабатывается исследователями, которые формулируют
следующие интересные положения:
 источники формирования организационной культуры – макрокультурное
происхождение) и специфические, внутренние для организации факторы;
 организационная культура – условие согласованного действия сотрудников;
 трансформация организационной культуры - длительный процесс, влияние на
который всегда носит опосредованный характер и требует от руководства
организации достаточно глубокой рефлексии по поводу особенностей своей
организации, ее истории.
Исходя из вышесказанного можно выделить основные проблемы,
разрабатываемые исследователями организационной культуры:
 влияние ценностных установок человека на процесс трудовой деятельности;
252





 составляющие системы ценностей сотрудников, формирующие ОК
(например, национальная культура, особенности личности, общественные
стереотипы);
 диагностика системы ценностей сотрудников (например, наблюдение, анализ
документов, анкетирование);
 управление системой ценностей сотрудников (создание, сохранение,
изменение ОК).
Функции организационной культуры:
формирование, хранение и передача ценностей организации;
формирование системы знаний;
формирование коммуникаций в организации, способов взаимодействия между
сотрудниками различных подразделений и уровней;
формирование культуры трудового процесса;
формирование системы целей в организации.
3.81. Классификация и основные типы организационной культуры
Классификация организационной культуры – инструмент для проведения
сравнительного анализа различных подразделений одной фирмы. Проблеме
систематизации различных культур посвящено достаточно много работ, которые
отличаются, прежде всего основаниями для классификации. Выбирать какую-либо
типологию необходимо исходя из реальных факторов, которые приближаются к
основаниям, выбранным для той или иной типологии. В зависимости от этого,
необходимо применять соответствующие методы анализа.
Основой типологии Р.Рютингера является специфика деятельности
организации, степень риска и скорость обратной связи с внешним рынком. Он
выделяет следующие типы культур:
 культура торговли – свойственна предприятиям торговли, фирм по продаже
недвижимости, финансовых фирм, частично – для организаций, производящих
компьютеры. У сотрудников развиваются такие качества как обаяние, красноречие,
юмор, прагматизм, коммуникабельность, способность быстро принимать решения,
активность, склонность к экспериментам. Часто у сотрудников таких организаций
формируется ориентация на личный успех в ущерб успеху организации, отсутствует
преданность фирме, особенно в кризисные моменты. В таких организациях часто
наблюдается текучесть кадров, осложняется прогнозирование по различным
параметрам;
 спекулятивная культура – характерна для организаций, которые проводят
сделки с сырьем, ценными бумагами, платежными средствами. Такая культура
также свойственна для сферы моды, шоу-бизнеса, спорта, рекламной деятельности,
венчурных организаций. Это культура индивидуалистов, способных к агрессивным,
рациональным решениям. В организациях преобладает соревновательный дух
между сотрудниками. Как правило, поощряется работа во внеурочные часы,
позволяющая реализовать проект в установленные сроки. В качестве основного
поощрения используется материальное вознаграждение. Основная мотивация для
сотрудников – возможность получить признание в своей сфере;
 административная культура – характерна для крупных, стабильных
организаций. Такие предприятия имеют свои устойчивые традиции самосохранения.
В них преобладает бюрократический подход к различным сферам
253
жизнедеятельности: решения продуманы, взаимодействие основано на
субординации, правила и распорядок документально зафиксированы. В работниках
поощряется соблюдение установленных порядков, педантичность, основательность.
Продвижение по службе и мотивация зафиксирована в соответствующих
документах, часто зависит от выслуги лет или от субъективного мнения
руководства;
 инвестиционная (инновационная) культура – свойственна организациям,
ориентированным на будущее – банкам, нефтяным компаниям, организациям со
своим производством, в некоторой степени – армии. Решения принимаются
обдуманно, часто – коллективно. В работниках ценятся верность организации,
своему слову, настойчивость, осмотрительность, опыт, профессионализм.
Не менее распространенной при описании организационной культуры
является типология Чарльза Хэнди – профессора Лондонской школы бизнеса,
председателя Королевского общества поощрения искусств, промышленности и
торговли. Он сформулировал 3 группы факторов, от которых зависит
эффективность ОК:
1.
заданные факторы - размер и состав группы, поставленная перед ней
задача и внешняя среда, в которой она оперирует;
2.
вмешивающиеся факторы - стиль руководства группой, процессы и
методы, которые она использует для выполнения задач, мотивация ее членов;
3.
выходные
факторы
производительность
группы
и
удовлетворенность от труда ее членов.
В соответствии с ними в работе «Боги менеджмента» выделяет 4 типа
организационной культуры:
 культура Власти;
 культура Роли;
 культура Задачи
 культура Личности.
Разъясняя предложенную им классификацию, Ч.Хэнди обращается к
метафорам – он использует персонажей из греческой мифологии, проводя
ассоциацию между богом и конкретной культурой.
Основные характеристики культуры власти (культуры Зевса):
 организацией управляет основатель. Основные решения полностью зависят
от его желания и настроения;
 власть распространяется из центра (контроль осуществляется на
персональном уровне);
 деятельность сотрудников оценивается по результатам, а не по средствам.
Основные характеристики культуры роли (культуры Аполлона):
 иерархичная, бюрократизированная культура;
 функциональное разделение организации;
 координация ролей осуществляется группой руководителей.
Основные характеристики культуры задач (культуры Афины):
 организация сориентирована на выполнение проектов;
 гибкие, реформируемые для конкретных задач группы внутри организации;
 часто – это сетевые организации, т.к. наблюдается отсутствие единого
центра;
 отсутствует жесткий контроль над деятельностью сотрудников.
254
Основные характеристики культуры личности (культуры Диониса):
 как правило – это сообщество различных организаций, объединенных на
основе общих интересов (например, коллегия адвокатов);
 управление основано на совещании;
 работники ценят профессионализм и личную свободу;
 работники отождествляют себя с профессией.
Для практической диагностики организационной культуры наибольший
интерес представляет типология К.Камерона и Р.Куина. Они разработали рамочную
конструкцию конкурирующих ценностей на основании 39 индикаторов,
определяющих организационную эффективность.
Некоторые организации являются эффективными, если они ориентированы на
перемены, сориентированные на перспективу, другие организации являются
эффективными, если они стабильны, предсказуемы, целостны (правительственные
органы). Часть организаций ориентированы на внутреннюю гармонию, единство,
другие организации ориентируются на внешнюю среду, конкуренцию. И то, и
другое измерение образуют четыре квадранта, каждый из которых соответствует
своим представлениям об эффективности и образует свою организационную
культуру. К.Камерон и Р.Куин обозначают и характеризуют эти культуры (см. рис.):
 клановая культура;
 адхократическая культура;
 рыночная культура;
 иерархическая культура.
Характеристики клановой культуры:
 дружественное место работы;
 организация - большая семья;
 лидер - воспринимается как воспитатель или как родитель;
 организация держится вместе благодаря преданности и традиции;
 высокая степень сплоченности коллектива;
 успех - забота о людях;
 забота о повышении квалификации сотрудников;
 организация поощряет бригадную работу.
Характеристики адхократическаой культуры:
 динамичное предпринимательское и творческое место работы;
 лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать;
 поощряется риск и готовность к изменениям;
255
 сущность организации - преданность экспериментированию и новаторству;
 успех - производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или
услуг;
 организация поощряет личную инициативу и свободу;
 властные полномочие изменяются в зависимости от решаемых проблем.
Характеристики рыночной культуры:
 организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой
является выполнение поставленной задачи;
 сотрудники соперничают между собой;
 лидеры – конкуренты;
 репутация и успех, конкурентоспособность – основная ценность
организации;
 успех определяется увеличением рыночной доли;
 стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.
Характеристики иерархической культуры:
 формализованное и структурированное место работы;
 лидеры – рационально мыслящие координаторы;
 организацию объединяют формальные правила и официальная политика;
 успех - надежность поставок, выполнение календарных графиков и
уменьшение затрат;
 организация поощряет долгосрочное сотрудничество и предсказуемости;
 существует жесткая иерархия.
Вне зависимости от классификации, которая выбирается в качестве основы для
анализа, необходимо учитывать то, что в чистом виде выделяемые исследователями
типы организационной культуры не существуют, как правило, необходимо изучать,
в какой пропорции они представлены в конкретной культуре.
3.82. Уровни и методы анализа организационной культуры
Американский исследователь организационной культуры Э.Шейн выделил
уровни организационной культуры, основой для этого явилось доступность для
наблюдения тех или иных составляющих для исследователя. Видимые, самые
простые для изучения аспекты организационной культуры Э.Шейн называет
«артефактами»; следующий уровень – «усвоенные ценности» – те нормы, правила в
которых сотрудники описывают культуру своей организации; последний уровень –
«базовые ценности» – неосознанные, принимаемые на веру положения.
Проанализируем их более подробно.
Артефакты – то, что сразу и очень легко воспринимается сторонним
наблюдателем:
 архитектура организации;
 язык общения;
 стиль, воплощаемый в манере общения, в одежде, эмоциональной атмосфере,
мифах, историях;
 ритуалы, церемонии.
При видимости указанных составляющих данного уровня их очень сложно
проинтерпретировать, расшифровать, т.е. исследователь легко фиксирует факты, но
очень сложно понять, что они означают. Проблема заключается в том, что символы
256
всегда предполагают неоднозначную трактовку. Кроме того, разные исследователи
в одной организации выделяют различные группы фактов, т.к. это является
проекцией опыта каждого человека. Проблема эта может быть решена при
достаточно долгом присутствии исследователя в организации. Но и здесь
необходимо иметь в виду, что нельзя делать выводы о смысле артефактов, не изучив
следующий уровень организационной культуры.
Усвоенные ценности– при создании новой группы или при решении проблем,
возникающих перед организацией, основой являются индивидуальные
представления об эффективности и правильности. Это могут быть:
 цель организации;
 стратегия организации;
 сформулированные правила;
 философия организации.
Если практика показывает, что предлагаемые лидером ценности работают, т.е.
позволяют решать возникшие проблемы, то они усваиваются группой. Сначала
становятся групповыми убеждениями, а затем групповыми представлениями. Такой
трансформации подвергаются следующие представления:
 те, которые могут быть физически проверены;
 те, которые могут быть подвергнуты социальной проверке, т.е. опыт группы
показал, что эти ценности позволили решить существовавшие в группе социальные
проблемы. Сохранение этих ценностей в группе приводят к тому, что они
подкрепляются вербализованными нормами, правилами поведения, которыми
руководствуются сотрудники в кризисные моменты. Эти ценности будут направлять
поведение, наблюдаемое на уровне артефактов.
Анализируя усвоенные ценности необходимо различать те, которые
соответствуют основным предположениям и те, которые являются объяснением
намерений «задним числом» или будущих намерений. Часто усвоенные ценности
дают исследователю ощущение, что часть культуры уже является понятой, но не до
ее основания. Для этого необходимо изучить базовый уровень организационной
культуры.
Базовые предположения– в том случае, если посредством выбранных
ценностей удается решить несколько проблем и неоднократно, то они
отождествляются с законами природы и как следствие, становятся базовым
способом интерпретации природы.
К таковым относятся:
 понимание природы человека (изначально стремится работать или стремится
переложить работу на кого-либо);
 понимание природы (ее законов);
 понимание времени и пространства (отношение к опозданию,
командировкам).
Базовые предположения становятся само собой разумеющимися в
определенной группе людей, закрепляются в их поведении, их мировоззрении, их
способе понимания окружающего мира. Базовые предположения, несмотря на то,
что направляют поведение людей, ими не осознаются, в связи с чем, базовые
предположения очень сложно анализировать. Проблемы анализа связаны, прежде
всего, с тем, чтобы сформулировать предположения, обнаружить источники их
возникновения и закрепления в мировоззрении людей. Но именно в базовых
257
предположениях культура проявляет себя в полную силу. Культура как набор
базовых предположений регламентирует людей в том, что выделять в
происходящих событиях в качестве основного, а что является незначительным.
Усвоение базовых ценностей позволяет человеку ощущать свою принадлежность к
группе и, соответственно, дискомфорт в группе людей, разделяющих иные базовые
ценности. Если базовые предположения поставить под сомнение, то у людей
возникает сильное чувство тревожности, непосредственно сказывающееся на
работоспособности.
В зависимости от степени участия исследователя Э.Шейн соответствующий
набор инструментов для анализа. Минимальная степень участия исследователя
предполагается в следующих методах:
 демографическая статистика;
 изменение «перефирийных» переменных;
 этнография, набор за участниками;
 контент-анализ содержания историй, мифов,ритуалов, символов и других
аратефактов.
Средняя степень степень участия исследователя предполагается в следующих
методах:
 постановка эксперимента;
 опросные листы;
 ранжирование, шкалирование, объективные тесты;
 оценочные тесты;
 интервью.
Максимальная степень участия исследователя предполагается в следующих
методах:
 статистический контроль качества;
 активное научное исследование;
 клиническое исследование;
 организационное развитие.
3.83. Элементы организационной культуры
Существуют различные подходы к выделению элементов организационной
культуры, которые позволяют по разному ее анализировать. Приведем несколько
подходов различных исследователей.
10 характеристик ОК А.Ф. Харриса и Р. Морана
1. Осознание себя и своего места в организации – в некоторых культурах
творчество проявляется через взаимодействие с другими людьми, в других – через
индивидуальность.
2. Система коммуникации и язык общения – преимущество устной,
письменной, электронной систем коммуникации; открытость коммуникации и
информации; используемый жаргон в общении, который меняется в зависимости от
отраслевой, географической, функциональной принадлежности организации.
3. Внешний вид – требования к стилю одежды и внешнему виду в целом,
присутствие униформы или спецодежды.
4. Осознание времени – требования к соблюдению режима работы, поощрение
/ санкции за его нарушение; возможность сотрудника распоряжаться рабочим
временем, отношение руководства к свободному времени сотрудника.
258
5. Организация питания – присутствие / отсутствие официального перерыва,
его продолжительность, требования к предлагаемой пищевой продукции, дотации
на питание.
6. Взаимоотношения между людьми – степень формализации отношений,
возможность и способы взаимодействия между людьми, различающимися по
возрасту, рангу, опыту, гражданству и т.д.
7. Ценности – набор принятых в организации норм, проясняющих позитивное
и негативное.
8. Вера во что-либо – присутствие у сотрудников веры в стратегические /
тактические решения руководства, вера во взаимопомощь коллег, влияние религии,
морали, мировоззрения.
9. Процесс развития работника – осознанное или несознательное выполнение
своей работы сотрудником, логическое или интуитивное принятие решений.
10. Трудовая этика – ответственность за выполняемую работу, возможность
продвижения по служебной лестнице, вознаграждение за работу, примат ценностей
всистема «человек – машина».
В рамках исследований, проведенных в России, можно выделить
классификацию элементов организационной культуры, предложенную в 1990 г.
А.А. Погорадзе. Он предлагает говорить о культуре производства и выделяет в ней
следующие элементы:
 культура условий труда – санитарно-гигиенические, психофизиологические,
эстетические условия труда;
 культура средств труда и трудового процесса – уровень механизации и
автоматизации производства, внедрение новых достижений науки и техники,
уровень материально-технического оснащения, использование передовых методов
оценки результатов труда, обеспечение дисциплины. Здесь существует прямая
зависимость между техникой, внедряемой на производстве и организацией труда;
 культура межличностных отношений – социально-психологический климат в
коллективе, индивидуализм / коллективизм, присутствие общих для всех
сотрудников ценностей. Важным элементом культуры межличностных отношений
является взаимодействие с внешней средой;
 культура управления – стиль руководства и используемые методы
управления, отношение к персоналу (стремление сохранять и развивать персонал
или ориентация на постоянную сменяемость сотрудников), присутствие методов
стимулирования персонала и повышение удовлетворенности трудовой
деятельностью;
 культура работника – состоит из двух элементов: нравственной культуры и
культуры труда. Нравственная культура – поведение человека, которая зависит от
его ценностных ориентаций, способности к сопереживанию, знания правил этикета.
Культура труда определяется на основании уровня образования и квалификации
работника, его отношения к труду, включая технологическую и трудовую
дисциплинированность.
Спецификой организационной культуры является то, что каждый из этих
элементов в той или иной степени присутствует во всех организациях, поэтому
важным становится не столько определение того, какие элементы есть в
организации, сколько их принципиальная характеристика и порядок расположения
этих элементов в рамках организационной политики. В этом плане можно сказать,
259
что все элементы организационной культуры сформированы в зависимости от
мисси или, иначе, от того, каким образом сформулирована основная цель
организации, формирующая внутреннюю среду и представление во внешней среде.
Тогда можно представить еще один вариант элементов организационной культуры:
 миссия организации;
 цели организации – ее философия и стремления;
 ценности организации – то, что является особо значимым для сотрудников и
руководства;
 культура труда – средства, условия труда, ответственность сотрудников,
внедрение инноваций, социальная политика;
 поведение и коммуникации – нормы, правила, этика, этикет,
организационная атмосфера.
Некоторые исследователи предлагают начинать анализ организационной
культуры с изучения субъективных и объективных ее элементов. К субъективным
элементам относится то, что зависит от людей, работающих в организации. Это –
герои организации, мифы, истории о руководстве организации, ритуалы, язык
общения. К объективным элементам организации относится материальная
составляющая, зависящая от немногих людей в руководстве. Это –
месторасположение организации, дизайн помещений, оборудование и мебель,
парковка, интернет-ресурсы, столовая, удобства.
В крупных организациях существует несколько организационных культур.
Существуют различные классификации множественных культур. Можно говорить о
доминирующей культуре и субкультурах. Доминирующая – культура, развиваемая
руководством организации, субкультуры – культуры, которые складываются в
подразделениях. Субкультуры можно классифицировать по различным критериям:
 по отношению к доминирующей культуре – контркультуры и неконфликтные
субкультуры. Контркультуры – оппозиционные к ценностям доминирующей
культуры, либо к руководству. Контркультуры проявляются как правило в
кризисные периоды жизни организации, когда утрачены существовавшие способы
поддержки системы ценностей, верований сотрудников. Неконфликтные
субкультуры – разновидности доминирующей культуры, с преобладанием какоголибо ее элемента;
 по выделению подразделений, представляющих субкультуру. Культура
функциональных подразделений – особенности, возникающие в зависимости от
сферы деятельности. Культура территориальных подразделений – особенности,
возникающие в результате специфики менталитета, традиций, существующих в
данном государстве или регионе.
3.84. Принципы функционирования бюрократической организации в
концепциях М.Вебера
В переводе на русский язык «бюрократия» означает власть бюро (бюро –ящик
для хранения бумаги).
Bureau (фр.)— бюро, канцелярия;
кράτος (греч.)— господство, власть.
Бюрократия как способ управления складывается в XVII – XVIII вв. вместе с
политической и административной централизацией. Через политическую
централизацию
государство
стремилось
контролировать
все
сферы
260
жизнедеятельности
граждан.
Для
этого
необходим
разветвленный
административный аппарат, непосредственно выполняющий функции контроля.
Контроль жизни граждан и отчет административного аппарата перед
государственным требует письменного ведения дел, в котором фиксируется
соблюдение или нарушение существующих правил. Как следствие, в истории
сформировались следующие характеристики бюрократии:
 управление с жестко отработанными правилами;
 формализм в ведении дел, пренебрежение существом дела ради соблюдения
формальностей;
 легальная власть с бюрократическим штабом управления.
Теоретическое осмысление основных характеристик бюрократического
способа управления осуществляется в работах Макса Вебера (1864–1920). М.Вебер
– немецкий социолог, профессор национальной экономии, один из основателей
«Немецкого социологического общества» (1909). В работе «Хозяйство и общество»
(1921) ставит вопрос: «Каковы способы управления обществом?». Ответ на
поставленную проблему предполагает анализ власти. Власть - возможность
встречать повиновение определенных групп людей специфическим (или всем)
приказам.
М.Вебер формулирует три типа легитимного господства:
1. рациональное (основывается на вере в легальность установленного
порядка);
2. традиционное (основывается на обыденной вере в святость традиций );
3. харизматическое (основывается на проявлениях святости, геройской силы,
или образцовости личности ).
Бюрократия для М. Вебера – рационализация коллективной деятельности.
Господство на основе знания - специфически рациональная основа бюрократии.
Основания для легального управления:
 законы действуют с согласия членов организации;
 закон – абстрактные правила, соблюдение которых контролируется в
судебном порядке;
 власть также подчиняется этим правилам;
 подчинение основывается на законе;
 член организации подчиняется правилам только в этом качестве.
Основные категории рационального господства:
 должности учреждаются по иерархической шкале, их полномочия тщательно
обозначены;
 обязанности подразделяются по различным функциональным сферам;
 администрация основывается на письменных документах;
 ресурсы организации четко отделены от ресурсов, которыми располагают
индивиды;
 должностное лицо не может присвоить должность;
 письменная фиксация принятых решений в документах.
Характеристики бюрократических чиновников:
 подчиняются только служебным обязанностям;
 действуют в рамках служебной иерархии;
 обязанности каждого четко обозначены и закреплены контрактом;
261
 работают на основании профессиональной компетенции, подкрепленной
дипломом и экзаменами;
 получает денежное вознаграждение в соответствии с должностью;
 существуют определенные ступени карьеры;
 подчиняются строгой единообразной служебной дисциплине и контролю;
 служащий не может присвоить свою должность или ресурсы, которыми он
распоряжается.
Выводы:
 бюрократическое управление - наиболее подходящее в смысле точности,
постоянства, дисциплины и надежности;
 превосходит бюрократию только частный предприниматель.
Организационная модель бюрократии Р. Мертона
Осмысление бюрократического способа управления группой людей получает
свое развитие в работах Роберта Мертона. Роберт Кинг Мертон (1910 - 2003) –
американский социолог развивает теорию структурного функционализма в работе
«Социальная теория и социальная структура». «Функция» - наблюдаемые
следствия, которые служат саморегуляции данной системы или приспособлению ее
к среде. «Дисфункция» - наблюдаемые следствия, которые ослабляют
саморегуляцию данной системы или ее приспособление к среде. Модель
бюрократии Р.Мертона основывается на необходимости контроля над социальной
структурой организации, что позволяет организации приспособиться к внешней
среде. Контроль заключается в создании необходимых элементов контроля и
мотивации. Руководитель не видит реальных исполнителей, а следит только за
соблюдением этих правил. Контроль заключается в строгом соблюдении правил, в
связи с чем еще больше утрачивается возможность контролировать реальные
процессы. Это приводит к тому, что руководитель стремится сохранить свое
положение, что требует еще более строгого соблюдения формальных правил.
Отсюда Р.Мертон формулирует негативные последствия бюрократии:
 доминирование функциональных отношений между работниками;
 рутинность процесса принятия управленческих решений, что снижает
потребность в поиске новых альтернатив. Р.Мертон назывет это «обчением
неспособности»;
 затруднение в контакте с окружающей средой.
Организационная модель бюрократии А. Гоулднера
Алвин Гоулднер (1920 - 1980) – американский социолог, создатель
«альтернативной социологии». В ранних работах «Модели индустриальной
бюрократии», «Стихийная забастовка» А.Гоулднер использовал модель бюрократии
М.Вебера для анализа механизмов менеджмента и контроля. Формулирует две
модели организации: естественная – стихийные, незапланированные процессы;
рационально – инструментальная – спланированные, спроектированные процессы.
Он утверждал, что рабочие могут организовать забастовки, несмотря на
ограничения, которые накладываются бюрократией.
Анализ действия системы безличных правил в промышленной бюрократии:
1. желание контролировать поведение организации подталкивает высший
менеджмент к принятию и утверждению общих правил и инструкций,
регламентирующих деятельность организации;
262
2. организационная иерархия, система безличных правил способствует
уменьшению напряженности.
НО
1. при возникновении конфликта значительно возрастает строгость контроля
за работой всей группы;
2. преувеличенный контроль приводит к увеличению напряженности в работе
и, следовательно, опять вызывает нарушение равновесия системы.
3.85. Законы организации: основополагающие и второстепенные
Закон – существенные, повторяющиеся связи между явлениями. В
организации выделяют объективные и субъективные законы. Объективные законы
действуют в любой хозяйственной организации, субъективные законы – то, что
характеризует конкретную организацию. Предметом изучения теории организации
являются объективные законы, в которых выделяют два уровня: основополагающие
законы и законы второго уровня. К первой группе законов относят: синергии,
самосохранения
и
развития.
К
законам
второго
уровня
относят:
информированности-упорядоченности, единства анализа и синтеза, композиции и
пропорциональности.
Эти законы удовлетворяют следующим требованиям:
 опираются на всеобщие законы развития и строения Универсума;
 опираются на общие свойства сложных систем;
 согласованы друг с другом, представляют единую систему, описывающую
функционирование организации. На некоторых этапах развития теории могут быть
некоторые противоречия, но они должны быть устранены по мере сбора
информации и формирование единой теории;
 законы организации должны способствовать решению проблем,
возникающих по мере ее развития.
Основополагающие законы организации
Закон синергии. В каждой организации можно выделить параметры, которые
составляют ее потенциал – возможности развития, подходы к решению проблем,
способ деятельности во внешней и внутренней среде. К таким составляющим
относят: кадровую, научную, техническую составляющие, производительность,
микроклимат и т.д. Потенциал организации зависит не только от наличия или
отсутствия каких-либо элементов, но и от того, каким образом эти элементы
сочетаются и взаимодействуют друг с другом.
Закон синергии звучит таким образом: потенциал и возможности организации
как единого целого превышают сумму потенциала и возможностей ее отдельных
элементов, что обусловлено их взаимной поддержкой и дополнением.
По сути, в данном случае говорится о свойстве эмерджентности системы, т.е. о
том, что совместное действие нескольких факторов отличается от простой суммы
этих факторов. Данное свойство может носить как позитивные так и негативные
последствия для организации. Поэтому важно умение руководителя оценивать
синергетические эффекты, т.е. прогнозировать изменения, связанные с
взаимодействием различных элементов внутренней и внешней среды, в том числе
эффектов от внедрения или удаления каких-либо элементов из организации.
Поскольку в данном законе речь идет именно о взаимодействии элементов,
измерять синергийный эффект достаточно сложно. Но существуют косвенные
263
параметры, позволяющие оценить направление действия этого закона. Например:
 использование альтернативных ресурсов, в том числе и тех, которые
являются личной собственностью сотрудников;
 увеличение количества рационализаторских предложений;
 сокращение количества пропущенных по болезни дней;
 устойчивость организации к небольшим внешним воздействиям.
Параметры должны зависеть от масштаба и специфики деятельности
организации и формулироваться в каждом конкретном случае индивидуально.
Закон самосохраненияКаждая система стремится к поддержанию самых
существенных параметров, необходимых для ее существования. Для этого
необходимо противостоять негативным воздействиям внутренней и внешней среды.
В организации необходимо поддерживать оптимальную стратегию реакции на
возможные изменения. От этого зависит устойчивость организации.
Закон самосохранения звучит следующим образом: любая организация, равно
как и ее отдельный элемент, стремятся сохранить себя как целое.
Некоторые исследователи предлагают возможность измерения уровня
самосохранения организации. Для этого предлагается применять следующую
формулу:
∑ > ∑(𝑽𝟏𝒊 + 𝑽𝟐𝒊 ),
𝑹𝒊
где R – потенциал организации, который составляет потенцию ее развития в
области i; 𝑉1𝑖 – внешний разрушающий потенциал, 𝑉2𝑖 - внутренний разрушающий
потенциал. Соответственно, левая часть формулы – энергия удержания
организации, правая часть неравенства – энергия ликвидации организации. Для
благоприятного прогноза развития организации энергия удержания должна быть
больше энергии ликвидации.
В современной теории и практике управления значительное внимание
уделяется страхованию как фактору, который положительно влияет на суммарную
составляющую энергии удержания. Страхование – финансовое обеспечение
организации от возможного ущерба. Наиболее актуальными сегодня являются
следующие направления страхования: страхование имущества, страхование
профессионализма персонала, страхование ответственности, страхование
интеллектуальной собственности, страхование основных и оборотных фондов,
страхование предпринимательских рисков, страхование управленческих рисков.
Существующие методы оценки материальных и нематериальных активов
организации позволяют оптимизировать затраты в случае наступления
неблагоприятных для организации обстоятельств.
Закон развития Развитие – процесс закономерного качественного изменения
системы. Развитие может быть прогрессивным и регрессивным, эволюционным и
революционным.
Прогрессивное
развитие
предполагает
положительные
качественные изменения системы, укрепляющие ее, увеличивающие, либо
переводящие на другой уровень развития. Регрессивное развитие предполагает
упадок организации, ее ликвидацию. Эволюционное развитие – постепенное
накопление факторов, которые приводят к последовательным изменениям,
соответственно, революционное развитие – резкий переход от одного уровня к
другому.
Развитие организации происходит повлиянием различных факторов,
264
например, изменения факторов внешней среды, изменения факторов внутренней
среды, техническим прогрессом, изменением потребностей человека и общества,
старением оборудования.
Закон развития звучит следующим образом: каждая организация стремиться
достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов
жизненного цикла. Различные исследователи по разному называют эти этапы, но в
большинстве случаев останавливаются на таком варианте.
1 этап – предпринимательства. Характеризуется неформальными
отношениями между сотрудниками, отсутствием бюрократических правил, ростом
количества производимых товаров и услуг.
2 этап – коллективизма. Характеризуется построением иерархии, осознанием
сотрудниками целей организации, постепенное формирование системы
коммуникаций.
3 этап – формализации – соблюдение и развитие правил и процедур контроля,
преобладание формальных коммуникаций, бюрократизация управленческого
аппарата, высшее руководство ориентировано на решение стратегических задач.
4 этап – совершенствования – усложнение структуры организации –
децентрализация управления.
5 этап – упадок – ослабление организации, возрастание конфликтов, высокая
текучесть кадров.
Законы организации второго уровня
Закон информированности – упорядоченности.Существуют различные
определения термина «информация», в рамках теории организации целесообразно
определить его как совокупность сведений, необходимых субъекту для достижения
целей. С ростом организации увеличивается объем информации, с которой
приходится работать руководству, в связи с чем в научной теории существуют
различные критерии для дифференциации информации. Так например, можно
выделить объективную (полученную из документов) и субъективную (полученную
от людей) информацию; внутреннюю (касающуюся правил, коммуникаций,
взаимоотношений внутри организации) и внешнюю (состояние экономики,
культурной среды, нормативно-правовой базы, политики) информацию; можно
дифференцировать информацию по отраслям: экономическая, правовая, научнотехническая, общественно-политическая и так далее. Не нужно доказывать, что для
эффективной деятельности организации, формирования стратегии ее развития,
прогнозирования возможных внутренних и внешних кризисов необходима
непрерывная обработка различных видов информации. Именно в этом ракурсе и
формируется закон информированности-упорядоченности.
Закон информированности-упорядоченности звучит следующим образом: в
организации не может быть больше порядка, чем у ее членов имеется информации о
реальном положении вещей, позволяющей им принимать осмысленные решения.
Закон единства анализа и синтеза.Рост или кризис организации предполагает,
что количество элементов / структур / подразделений в организации либо
увеличивается, либо сокращается. Для оптимизации деятельности, издержек
необходимо найти оптимальное для данного этапа существования организации
соотношение количества элементов и необходимых для выполнения функций. Здесь
и возникает необходимость разделять или объединять элементы, функции,
структуры организации.
Закон единства анализа и синтеза звучит следующим образом: каждая
265
управляющая система стремится к наиболее эффективной функциональной и
организационной структуре за счет постоянного циклического процесса анализасинтеза.
Закон композиции и пропорциональности.В данном случае целесообразно
говорить о мире в целом, где все стремится к некоторому состоянию гармонии –
развитию недостаточных элементов и устранению избыточных. В этом контексте в
организации используется термин «пропорциональность», который можно
интерпретировать, во-первых, как соотношение между элементами, выражающее
равенство, соответствие; во-вторых, как зависимость явлений, проявляющаяся в их
обусловленности друг другом – прямая и обратная пропорциональность. Для
гармоничного (на данный период времени) состояния организации необходимо
обеспечить оптимальное количество элементов и их взаимосвязь.
Закон композиции и пропорциональности звучит следующим образом:
функционирование всех без исключения организационных элементов в той или
иной степени подчиняется общей цели, а индивидуальные цели каждого из них
представляют собой ее конкретизацию и являются подцелями по отношению к ней.
В организации закон реализуется в следующих принципах:
 принцип планирования – в организации должен быть план развития;
 принцип координации – организация должна вносить изменения в
деятельность своих структур, по мере появления новых обстоятельств во
внутренней или внешней среде;
 принцип полноты – каждая организация должна выполнять необходимый
набор функций, задействуя имеющиеся у нее средства либо привлекая средства
посторонних организаций.
3.86. Способы упорядочивания элементов организации
Организация – совокупность взаимодействующих между собой элементов.
Организация стремится к достижению некоторой цели, для чего необходимо
обеспечить взаимодействие элементов между собой. От того как взаимодействуют
элементы в организации зависит скорость и точность передачи решений,
сотрудничество подразделений и в конечном счете эффективность ее деятельности.
Именно поэтому в теории организации особое место уделяется способу расстановки
элементов в организации и соответственно, способу их взаимодействия.
Построение организационной структуры предполагает: группировку всех
видов работ по выполняемым функциям, этапам производства, видам или качеству
продукции, географическому положению; формирование соответствующих отделов;
распределение ответственности между различными уровнями подразделений;
формирование способов передачи информации и координации действий.
По способу упорядочивания элементов в организации выделяют
механистические и органистические организационные структуры. Механистические
структуры основаны на следующих принципах: каждый работник подчиняется
только одному руководителю, существует единая программа руководства
организацией, ответственность работника наделяется сферой его деятельности,
существуют точные границы между линейным и функциональным руководством,
полномочия и ответственность каждого руководителя закреплены в форме
документа. Органистические структуры основаны на возможности принятия
решения группой, внутри которой время от времени перераспределяются задачи
266
каждого члена группы и ответственность, возможность внутри группы проявлять
инициативу вне зависимости от занимаемой должности.
Основа упорядочивания элементов организации - разделение труда:
горизонтальное - обособление этапов последовательно выполняемых работ
(закупка сырья, производство товара, его реализация);
Вертикальное - распределение работ в организации по уровням иерархии.
Механизмы реализации горизонтального разделения труда:
 координация - согласованного функционирования частей организации;
 субординация - система подчинения нижестоящих уровней вышестоящим.
Механизмы реализации вертикального разделения труда:
 иерархия - расположение составных частей (элементов) организации – от
высшего к низшему;
 группировка, организационное обособление схожих работ и их
исполнителей.
Линейно-функциональная структура организации:
 предполагает группировку работ и работников вокруг, однотипных видов
работ или ресурсов;
 принятое решение проходит сверху вниз по всем уровням иерархии в виде
приказов, обязательных к исполнению;
 решения принимает один руководитель;
 результаты работы каждой службы оцениваются в соответствии с
выполняемыми ими задачами.
Недостатки линейно-функциональной структуры: руководство перегружено
«текущими» делами, не остается времени для стратегического планирования;
формальные критерии оценки качества работы подразделений; большое количество
управленческих звеньев.
Линейно-штабная структура организации:
 является развитием линейно-функциональной структуры;
 дополняется специальным подразделением при руководстве, которое
выполняет функцию анализа информации и планирования.
Недостатки линейно-штабной структуры: люди, которые готовят решение,
сами не несут ответственности за него; сохраняется формальность в оценке качества
работы подразделения.
Дивизиональная структура организации:
 возникает вследствие peзкого yвeличeния paзмepoв пpeдпpиятий, ycлoжнeния
тexнoлoгичecкиx пpoцeccoв;
 происходит выделение
подразделений по производимой продукции
(ассортимент, качество) или географическим регионам;
 сохраняется структура функционального управления, но ключевой фигурой в
управлении становятся руководители дивизиона.
Недостатки дивизиональной структуры: излишняя бюрократизация в принятии
и передаче решений; дублирование функций на разных иерархиях дивизиона; в
подразделениях сохраняется линейно-дивизиональная структура, с ее недостатками.
Матричная организационная структура:
Действует принцип двoйнoгo пoдчинeния иcпoлнитeлeй: c oднoй cтopoны —
нeпocpeдcтвeннoмy pyкoвoдитeлю фyнкциoнaльнoй cлyжбы, кoтopaя пpeдocтaвляeт
пepcoнaл и тexничecкyю пoмoщь, c дpyгoй — pyкoвoдитeлю пpoeктa (цeлeвoй
267
пpoгpaммы), кoтopый нaдeлeн нeoбxoдимыми пoлнoмoчиями для ocyщecтвлeния
пpoцecca yпpaвлeния.
Недостатки матричной структуры: сложность контроля выделяемых ресурсов
для работы группы; возможные конфликты между руководителем подразделения и
проекта.
В современном мире все больше внимания уделяется проектным
организационным структурам или элементам проектной структуры. В этом
контексте важным становится уделять внимание таким аспектам как квалификация,
обучение, культура персонала. Исследования показали, что в этом случае нет
необходимости для формального контроля, т.к. профессионализм задает высокие
стандарты деятельности.
Особым предметом исследования становятся новые для современного мира
формы организационных структур: сетевые, виртуальные.
Сетевая структура организации:
 децентрализованное управление – отсутствие единого центра, решения
принимаются на местах;
 отсутствие структурных подразделений, по жестким критериям;
 возможность проявления инициативы, независимо от должности;
 преодоление рамок узких специальностей и профессиональных ролей;
 менеджмент без контроля (умение координировать без контроля).
Виртуальная организация (У.Дэвид и М.Мэлоун «Виртуальная корпорация»)
создается путем отбора людских, финансовых, материальных, организационнотехнологических и прочих ресурсов с различных предприятий и их интеграции с
использованием компьютерных сетей.
Некоторые исследователи (О.И.Уильямсон, среди российских - Акулов)
предлагают другой подход к струтурированию элементов организации, выделяя
унитарную, холдинговую и малтидивизиональную структуры. Унитарная структура
– централизованная по принципу управления. Движение информации происходит
по горизонтали, наблюдается нерасчлененность текущей и стратегической
информации. Такие структуры оперируют общими, неспецифическими
технологиями, представляя собой одну из подобных организаций на рынке. В
случае, если организация разрастается, могут возникнуть проблемы, связанные с
конфликтом подразделений в данной организации. Но таких проблем можно
избегать до тех пор, пока руководству удается непосредственно контролировать
деятельность подразделений.
Холдинговые структуры характеризуются децентрализацией – передачей
многих полномочий структурным подразделениям. В основном – это решение
непосредственных
хозяйственных
проблем,
стратегические
ресурсы
и
стратегические проблемы остаются в ведении центрального руководства.
3.87. Теория организации как наука
Теория организации– наука, изучающая принципы, законы и закономерности
возникновения
организации
как
явления,
ее
эволюции,
механизмы
функционирования, взаимодействия ее частей и элементов между собой, а также с
внешней средой для достижения намеченных и/или проектирования новых целей.
Из приведенного выше определения ясно, что теория организации направлена
на изучение организация как феномена. В переводе с латинского organizo – делать
268
сообща, стройный вид, устраиваю. Обращение к переводу позволяет нам дать
определение этому понятию.
Организация -сознательно координированное социальное образование,
функционирующее на специфической основе в определенных границах и
реализующее достижение определенных целей.
Выделяют ряд признаков организации:
 цель – обеспечивает объединение элементов организации и задает
направленность ее развитию;
 границы – выделение организации из многообразия явлений внешнего мира.
Можно говорить о материальных границах (территория) и о нематериальных
(внутренние правила, нормы);
 управленческий аппарат – обеспечивает координацию действий
организационных элементов, а также решение различных проблем;
 культура организации – традиции, способы взаимодействия, внутренняя
атмосфера.
Объект изучения теории организации - любая исследуемая структура, которая
может быть представлена моделью взаимоотношений между частями целого или
целого с окружающей его внешней средой.
Предмет теории организации - организационные отношения, т.е. связи и
взаимодействия между различного рода целостными образованиями и их
структурными составляющими, а так же процессы и действия организующей и
дезорганизующей направленности. В нашем случае предметом изучения является
экономическая организация, возникающая в результате хозяйственной деятельности
человека.
Основные проблемы теории организации:
 определение размеров и границ организации (оптимизации распределения
ресурсов предприятия);
 определение способа упорядочивания элементов организации (линейная,
функциональная, линейно-функциональная, дивизиональная, матричная структуры
организации. Иногда применяют другую классификацию, выделяя унитарную,
холдинговую и малтидивизиональную структуры организации. В современной
теории организации достаточно новой для анализа становится сетевая структура
организации);
 определение элементарной единицы (“атома”) организации (например,
деление организации по функциональным задачам.Тогда выделяют отделы, службы,
цеха, участки.);
 определение способа адаптации организации к изменениям (элементы
приспособления к изменениям – в устойчивой внешней среде руководство
организации принимает решение о возможных изменениях, в неопределенной
внешней среде – подразделения принимают решения о действиях , связанных с
необходимостью изменений);
 исследование, анализ, систематизация и осмысление организационного
опыта, состоящего из множества факторов (создание единой теории).
Подходы к изучению организации:
Системный подход – изучение организации в качестве системы, имеющей
элементы, взаимодействующие между собой и с внешней средой.
Комплексный подход – изучение организации с позиции выделения в ней
269
ключевых элементов.
Аспектный подход – изучение отдельных элементов организации.
Многообразие проблем и подходов, существующих в теории организации,
заставляет современных исследователей придти к выводу о том, что «Теории
организации как единой, целостной теории не существует». Такое мнение было
высказано американскими исследователями С.Шафрицем, Дж. Оттом в работе
«Классики теории организации».
В этом же ракурсе существует проблема возникновения первых концепций по
теории организации. В европейской традиции родоначальником теории организации
считается немецкий социолог Макс Вебер (1864 – 1920гг.). В работе «Хозяйство и
общество» сформулировал три типа легитимной власти:
 рациональный, основанный на вере в законность существующих порядков и
законное право властвующих на отдачу приказаний;
 традиционный, основанный на вере в святость традиций и право властвовать
тех, кто получил власть в соответствии с этой традицией;
 харизматический, основанный на вере в сверхъестественную святость,
героизм или какое-то иное достоинство властителя и его власти.
Анализ первого типа власти приводит к созданию теории бюрократии, которая
активно используется в теории организации для описания принципов
функционирования и развития бюрократических организаций.
В американской традиции родоначальниками теории организации считают Ф.
Тейлора, А. Файоля. Ф. Тейлор сформулировал теорию «научного менеджмента».
Утверждал, что организация труда является наукой, т.е. применяя научные методы
изучения и анализа трудовой деятельности, возможно усовершенствовать трудовой
процесс, добившись таким образом эффективной деятельности всей организации.
В российской науке родоначальником теории организации считают Богданова
Александра Александровича(1873 - 1928), написавшего в начале XX века работу
«Тектология». В переводе с греческого, тектология – учение о строительстве.
Богданов А.А. объяснял термин «тектология» также как всеобщая организационная
наука, утверждая, что во всех науках, независимо от их предмета, принципиальным
является вопрос организации элементов. Элемент - единица комплекса, системы,
организации. Комплекс - совокупность элементов. Богданов А.А. развивает идею
коньюгации. Коньюгация - объединение двух комплексов, находящихся во
взаимодействии, при котором их элементы перемешиваются, влияют друг на друга,
комбинируются, переходят из одного комплекса в другой. Развивая эту идею,
Александр Александрович, в своей работе развивает проблемы организационных и
дезорганизационных отношений, однородных и неоднородных связей, предпосылки
равновесия комплекса и последствия разрушения равновесия,
Процесс формирования теории организации как научной дисциплины
включает в себя три этапа:
1. Сбор и обработка информации:
 сбор фактов, явлений, прогнозов, тенденций, исторических сведений, легенд
и мифов о существовании или функционировании организаций (как явления),
особенностях организации (как процесса);
 систематизация информации и составление типологии, например, по
времени, по эффективности, по характеру организационных отношений, по сфере
деятельности;
270
2. Создание теорий и методик:
 создание понятийного аппарата: категорий, терминов, определений.
 привлечение научного теории и практики других наук для более полного
понимания своих собственных проблем, например теории управления, разработки
управленческих решений, кибернетики Виннера, функционально-стоимостного
анализа;
 обнаружение зависимостей между параметрами, формирование отношений
между категориями, формулирование законов и закономерностей, например нормы
управляемости персоналом в зависимости от характера деятельности, закон
развития, закон самосохранения, закон синергии;
3. Апробация теорий и методик:
 апробирование разработанных теорий и методик на практике;
 анализ апробированных теорий, обнаружение фактов, противоречащих
теории;
 обобщение теоретических разработок и практических результатов
применения отдельных положений теории организации, накопление статистических
данных.
3.88. Анализ трудовых показателей
Трудовые показатели – показатели, которые характеризуют состояние и
уровень использования трудового потенциала организации.
Система трудовых показателей может быть представлена следующими
элементами:
 эффективность использования персонала организации;
 эффективность использования рабочего времени;
 производительность и качество труда;
 эффективность использования средств на оплату труда и выплат социального
характера.
Выделяют различные виды анализа трудовых показателей:
 по объему: полный, локальный, тематический
 по периодичности: ежедневный, недельный, месячный, квартальный,
полугодовой, годовой;
 по характеру изучения: текущий, оперативный, систематический, разовый.
Оценка кадрового потенциала.Осуществляется на основании сравнения
требований к кадровому потенциалу с его реальной величиной. Для этого
необходимо: сформулировать требования к должности, рабочему месту, потенциалу
сотрудника; провести оценку возможностей сотрудника, занимающего данную
должность; сравнить реальный потенциал работника с требованиями рабочего
места. (для себя – «Экон. И социол. Труда под ред. А.Я.Кибанова, М.,2009» есть
анкета «Оценка потенциала работника» стр. 302) Для анализа использования
кадрового потенциала организации, также необходимо провести анализ
количественного состава специалистов и руководителей. При этом учитывают
следующие параметры:
 укомплектованность подразделений кадровым составом;
 структуру кадрового состава (выявялется дефицит и избыточность кадров по
должностям);
271
 структуру кадрового состава по полу, возрасту, образованию, стажу работы,
формам оплаты труда. Это дает возможность планировать подготовку кадров, ее
движение и воспроизводство;
 показатели движения кадров – обновление, высвобождение, перемещение
работников на предприятии;
 стабильность кадрового состава.
На основании проведенного анализа делается вывод о верности численного
состава работников, выявляются участки с дефицитом или избыточностью кадров,
возможном перераспределении обязанностей между работниками разных
должностей или подразделений, корректировать должностные обязанности.
Эффективность
использования
рабочего
времени.
Осуществляется
посредством анализа рабочего времени сотрудника, времени использования
оборудования, времени производственного процесса. Анализ затрат рабочего
времни сотрудника осуществляется посредством таких методов как хронометраж,
фотография, самофотография, метод непосредственных замеров, метод моментных
наблюдений. В результате выявляются непроизводительные затраты рабочего
времени сотрудника, что позволяет принять меры по их устранению. Также
изучается фонд рабочего времени в человеко-днях:
 календарный – общая сумма человеко-дней, явок / неявок на работу в связи с
праздничными и выходными днями за исследуемый период;
 табельный – сумма неявок в праздничные и входные дни;
 эффективный – использование отпусков сотрудниками.
Анализ времени использования оборудования предполагает:
 изучение регламентированных и нерегламентированных перерывов в его
работе, что позволяет выявить причины нарушения производственного процесса и
принять меры к их возможному устранению;
 выявление оперативного времени в работе оборудования – связанного с
выполнением производственного задания и времени, когда выполняются работы, не
предусмотренные производственным заданием. В последнем случае возможно
выявление причин изготовления брака или пересмотр норм, в связи с возросшей
производственной необходимостью.
 выявление времени работы оборудования с участием и без участия
рабочего, соответственно возможность определить время занятости рабочего в
непосредственном процессе производства и определить должностные инструкции
рабочего.
Анализ производственного процесса предполагает:
 изучение процесса производства, когда происходит изготовление конечного
продукта;
 изучение транспортных операций – доставку материалов, перемещение
продукта между цехами, доставка до потребителя;
 изучение времени, затрачиваемого на контроль и / или испытание готовых
изделий.
Анализ использования рабочего времени позволяет выявить ненормируемые
затраты, принять меры к устранению их причин, обнаружив таким образом, резервы
повышения эффективности труда и трудового процесса.
Анализ производительности и качества труда.Основная цель анализа
производительности труда – выявление роста производительности труда. В
272
процессе ее проведения устанавливают: темпы роста производительности труда,
выполнение производственного плана, воздействие на производительность труда
различных факторов. Возможно использование двух методов для осуществления
анализа: сравнительный или сопоставительный. Сравнительный предполагает
сравнение фактических и плановых показателей, сопоставительный – в качестве
эталона используются лучшие показатели предприятий одной отрасли. Измерителем
является выработка на одного рабочего в принятых единицах измерения. Изменение
уровня производительности труда производится посредством его сравнения за
разные периоды по формулам:
∆В = Вф − Впл ;
Вф
∆Пт =
× 100 − 100,
Впл
где ∆В – изменение выработки; ∆Пт – изменение производительности труда;
Вф и Впл – фактическая и плановая выработка продукции на одного рабочего. В
процессе анализа выявляют изменения по отношению к плану, обосновывают
реальность планового задания. Для выявления факторов, которые влияют на
производительность труда строят таблицы динамики, где фиксируются показатели
не менее, чем за три периода.
Анализ качества труда определяется в зависимости от вида производственной
деятельности. Возможны различные показатели качества труда: потери от брака,
отсутствие нарушений дисциплины и техники безопасности, улучшение свойств
продукции и так далее.
Эффективность использования средств на оплату труда и выплат
социального характера. Цель такого анализа – рациональное использование средств
работодателя, направляемых на оплату труда, социальные выплаты и развитие
персонала. Анализ должен быть основан на изучении следующих документов:
утвержденные нормативы расходования средств, статистическая и бухгалтерская
документация, штатное расписание, положение об оплате труда, коллективный
договор, положение о премировании и направленности социальных выплат,
расчетные ведомости по премированию, разовым выплатам, материальной помощи.
Методика анализа фонда оплаты труда и социальных выплат заключается в
определении абсолютного и относительного изменения. Абсолютное – отклонение
фактического фонда заработной платы от запланированного. Относительное –
влияние фонда заработной платы на производство. При проведении этого анализа за
основу берется прямая пропорциональная зависимость между объемами
производства и фондом заработной платы.
Анализ эффективности использования средств на оплату труда начинается с
проверки корректности образования фонда заработной платы – трудоемкость,
средняя заработная плата. Также проверяется были ли учтены при формировании
заработной платы проводимые организационно-технические мероприятия, меры по
стимулированию работников. В процессе анализа определяют среднюю заработную
плату и средний доход не только среднесписочного работника, но и по категориям
персонала, делают вывод о причинах, повлиявших на изменение средней заработной
платы. При анализе необходимо обратиться к классификации расходов, которые
относятся к средствам на оплату труда и социальные выплаты, представленной в
Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера,
утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 24.11.2000 г. № 116.
273
Согласно этой инструкции анализ необходимо проводить по следующим
обязательным направлениям:
 оплата за отработанное время;
 оплата за неотработанное время;
 единовременные поощрительные выплаты;
 выплаты на питание, жилье, топливо;
 выплаты социального характера.
В этой составляющей анализа необходимо сопоставить тарифную оплату
труда и выплаты социального характера. Далее необходимо отдельно
проанализировать единовременные поощрительные выплаты, т.к. именно они
оказывают наибольшую заинтересованность на результаты труда персонала. Особое
внимание необходимо уделить соотношению выплат, предусмотренных
законодательством
(например,
в
фонд
социального
страхования)
и
непредусмотренных, но включенных в трудовой договор. Следующим этапом
исследования является анализ расходования средств по основным категориям
персонала, целесообразно провести такой же анализ по подразделениям.
Отдельно необходимо провести факторный анализ, т.е. определить влияние
реальных факторов на изменение средней заработной платы персонала и уровня их
доходов. Такими факторами могут быть: изменение объемов производимой
продукции, изменение численности персонала, изменение трудоемкости единицы
продукции, нарушение дисциплины, изменение системы премирования, объема
сверхурочных работ и т.д. Завершающий этап анализа – определение реального
дохода персонала с учетом индекса потребительских цен.
3.89. Нормирование и регламентация труда
Активное воздействие на трудовой потенциал работника и возможность
использовать его человеческий ресурс реализуется в современной практике
управления персоналом посредством нормирования труда. Нормирование труда научная и практическая деятельность по установлению и обоснованию
необходимых затрат и результатов труда а также оптимальных соотношений между
численностью персонала различных категорий и количеством оборудования.
Значит, нормировать труд - установить оптимальные нормы времени на все
выполняемые трудовые операции и производственные процессы. В связи с этим
можно сформулировать требования к вводимым в конкретные организационнотехнические условия, нормам:
 максимально возможный охват различных видов деятельности;
 научная обоснованность (объективность) норм труда;
 учет организационно-технических, психофизиологических, экономических,
социальных факторов, влияющих на трудовой процесс;
 обеспечение такой интенсивности деятельности труда работника, которая
будет способствовать длительной сохранности его работоспособности;
 обеспечение материальных, производственных и творческих потребностей
работника.
Цели нормирования труда:
 планирование производства и определение потребности в персонале
(качество и количество);
 расчет затрат на заработную плату;
274
 оценка изменения производительности, эффективности производства;
 рационализация производственных процессов в результате изучения затрат
рабочего времени.
Мероприятия проводимые для осуществления нормирования труда:
 анализ трудовой деятельности;
 расчет и утверждение базовых норм;
 мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра
норм в зависимости от изменения состояния материально-технического
обеспечения;
 внедрение
форм
материального
стимулирования
за
повышение
производительности;
 мониторинг норм труда.
Существуют различные классификации норм и нормативов труда. Необходимо
отличать нормативы и нормы труда. Нормативы труда устанавливаются для работ
определенного вида, в соответствии с чем устанавливается норма для конкретной
работы. Нормативы должны учитывать влияние различных факторов на
продолжительность отдельных элементов технологического процесса, норма же
должна описывать конкретный процесс. Некоторые примеры классификации норм
труда:
 по методам разработки (научно-обоснованные, опытно-статистические);
 по степени укрупнения (дифференцированные, укрупненные, комплексные);
 в зависимости от охвата работ (местные, отраслевые, общепромышленные);
 по охвату работников (индивидуальные, групповые);
 по степени применения (межотраслевые, местные);
 по содержанию (норма выработки, норма времени, норма численности,
норма обслуживания, управляемости) и другие.
Для службы управления персоналом особое значение имеют нормы времени и
нормы численности. Норма времени - это установленные расчетным путем затраты
рабочего времени (в секундах, минутах, часах) на изготовление единицы
продукции, выполнение определенной производственно - технологической
операции при определенных организационно - технических условиях –
законодательно установленный период времени работы для всех участников
производства. Продолжительность рабочего дня и рабочей недели является
различной для отраслей производства, условий работы, квалификации, профессий,
возраста и должностей работников. В России она определяется Трудовым Кодексом
РФ. Режим рабочего времени в соответствии со ст. 100 Трудового Кодекса РФ
должен предусматривать:
 продолжительность рабочей недели с выходными днями
 работу с ненормированным рабочим днем;
 продолжительность ежедневной работы (смены);
 время начала и окончания работы;
 время перерывов на работе;
 число смен в сутки;
 чередование рабочих и нерабочих.
При гибком графике по соглашению сторон определяется начало, окончание и
продолжительность рабочего дня. Рабочий день может быть разделен на части, но
275
общая продолжительность не должна превышать норму.
Для расчета норм времени на все виды работ основой служат затраты времени
по отношению к рабочему. В нашей стране существует единая для всех отраслей
хозяйства дифференцированная классификация затрат рабочего времени
исполнителя. Время работы состоит из следующих категорий затрат рабочего
времени исполнителя:
 подготовительно-заключительные работы – время, необходимое для того,
чтобы подготовить / убрать рабочее место;
 оперативное время – необходимое для выполнения работы. Оно
подразделяется на основное (время для выполнения непосредственной цели
трудовой деятельности) и вспомогательное (время, необходимое для обеспечения
возможности реализации основной цели);
 время перерывов в работе – возникающие остановки в процессе выполнения
основной цели. Выделяют регламентированные перерывы в работе (время на отдых
и личные надобности, время на обслуживание рабочего места) и
нерегламентируемые перерывы (время перерывов по непредвиденным
организационно-техническим причинам, время перерывов по вине рабочего).
Классификация затрат рабочего времени для управленческого персонала
основана наприведенной выше, но можно выделить некоторые специфические
затраты рабочего времени:
 время
орагнизационно-распорядительной
работы
(коммуникации,
распоряжения, координация деятельности персонала);
 время творческой работы (проводимые исследования и решение
возникающих проблем);
 время формально-логической работы (обработка информации);
 время технической работы (стандартные операции по обеспечению
информацией сотрудников различных категорий).
Для расчетов затрат рабочего времени используют различные методы. По
способу наблюдения выделяют:
 метод непосредственных замеров – непрерывное наблюдение за трудовым
процессом в течение определенного времени.
 метод моментных наблюдений – регистрация одинаковых операций / затрат
рабочего времени в различные моменты времени. Моменты могут быть выбраны
случайно, могут быть определены через равные промежутки времени.
По цели изучения затрат рабочего времени выделяют:
 хронометраж;
 фотографию,
 самофотографию.
Хронометраж – метод изучения затрат рабочего времени многократно
повторяющихся ручных и машинно-ручных элементов операций путем их
измерения. Впервые этот метод применил Ф. Тейлор. Цели данного метода –
разработать нормативы времени на осуществление операций; выявить фактические
затраты рабочего времени, отклоняющиеся от нормативных. Выделяют различные
способы проведения хронометража: выборочный – последовательно изучаются
отдельные операции; сплошной – изучаются все элементы трудовой операции;
циклический – изучают группу движений, действий, т.к. их отдельное изучение
невозможно.Результат - хронокарта, в которой записываются элементы операции,
276
фиксажные точки замеров, факторы продолжительности выполнения элементов,
количество наблюдений и др.
Фотография – наблюдение, проводимое для изучения всех затрат рабочего
времени в течение смены или ее части. Могут быть индивидуальные фотографии
рабочего времени, при которой объектом наблюдения является один человек на
рабочем месте, а также групповые и бригадные. В последнее время широкое
распространение получила самофотография – самостоятельная фиксация
работником собственных потерь рабочего времени. Самофотография может
применяться дистанционно; эта форма диагностики позволяет охватить большое
количество сотрудников — даже работающих в других регионах – вдалеке от
центра предприятия. Конечно, самофотография как достоверный метод может быть
использована только квалифицированными сотрудниками с высоким уровнем
самосознания.
Фотохронометраж – сочетание структуры затрат рабочего времени на
протяжении смены с помощью фотографии.
По способу записи результатов наблюдения выделяют: цифровую (минуты,
секунды), графическую (графики), индексную (буквенные обозначения).
В результате изучения затрат рабочего времени могут быть созданы различные
нормативно-правовые документы, составляющие регламентацию труда работников.
В основном эти документы являются локальными и формулируются в каждой
конкретной организации, но можно выделить общую для всех организаций
нормативно-правовую базу, являющуюся основой для регламентации труда
работников. К таким документам относятся: Гражданский кодекс РФ Часть I и
Часть II; Об акционерных обществах: Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ;
Трудовой кодекс РФ.
Социальная политика организации
Социальная политика организации представляет собой комплекс мероприятий,
связанных с предоставлением свои работникам дополнительных услуг, льгот и
выплат социального характера и управлением ими.
Функции социальной политики в организации:
 закрепление квалифицированных кадров;
 привлечение новых работников;
 создание благоприятного имиджа фирмы в глазах общественности;
 уменьшение текучести кадров.
Принципы социальной политики организации:
 знать и учитывать материальные и нематериальные потребности и интересы
сотрудников;
 предоставленные услуги должны быть известны сотрудникам и
расцениваться ими как добровольные расходы на социальные нужды;
 быть для организации экономически оправданной и ориентироваться в
системе рыночной экономики на соображения расходов и эффективности;
 социальные нужды, которые уже в достаточной мере удовлетворяются
государством или другими общественными учреждениями, не должны быть
предметом социальной политики в организации.
Основные направления социальной политики:
 политика доходов;
 политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;
277
 политика социального обеспечения работников.
Социальная политика организации может быть продолжением социальной
политики государства:
•
гарантия доходов сотрудникам и увеличения доходов;
•
обязательное социального страхования; пенсионного; медицинского; по
безработице; от несчастных случаев на производстве.
Формы реализации социальной политики:
социальная
защита
–мероприятия
по
обеспечению
нормальной
жизнедеятельности. Реализуются различные льготы и гарантии (социальное
страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и
т.д.), установленные на государственном уровне, создают благоприятные условия
труда и отдыха сотрудников и членов их семей.
социальная помощь –мероприятия, программы денежных выплат, натуральных
выдач и/или услуг нуждающимся в силу сложившихся обстоятельств. в этой связи
организации предоставляют своим работникам дополнительные льготы,
относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на
эти цели средств и фондов социального развития предприятия.
Направления реализации социальной политики:
 использование трудового потенциала;
 удовлетворение первичных жизненных потребностей;
 развитие
социально-производственной
инфраструктуры
(создание
необходимых санитарно-гигиенических условий труда, комфортности.В систему
факторов, определяющих комфортность труда, входят следующие: социальнопсихологические условия; организационно-технические; психофизиологические;
эстетические.);
 развитие социально-бытовой инфраструктуры (трудовым организациям
необходимо принимать участие или самостоятельно решать проблему по развитию
социально-бытовой инфраструктуры с учетом перспективных норм, комфорта и
благоустроенности.);
 удовлетворение духовных потребностей (трудовой организации, ее
руководителям должно быть небезразлично, как ее сотрудники проводят свободное
от работы время.Отдых людей должен и способствовать восстановлению
физических и духовных сил.);
 удовлетворение трудовых и гражданских прав (по этому вопросу
администрация трудовой организации должна контактировать с профсоюзной
организацией.);
 участие трудящихся в управлении делами коллектива (организации).
Возможный перечень выплат, льгот и услуг социального характера,
предоставляемых в различных формах:
денежная:
 выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества
(например, приобретение акций предприятия по сниженной цене);
 оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, тяжелой
болезни членов семьи, смерти родителей и т.п.);
 дополнительные отпускные деньги;
 компенсация укороченного рабочего дня пожилых работников;
 дотации и пособия по нетрудоспособности;
278
 денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами
или праздниками, рождественское вознаграждение (денежные суммы или подарки);
 предоставление в пользование служебного автомобиля;
 оплата переезда при переводе работника в другое структурное подразделение
и др.;
обеспечение работника в старости (в дополнение к государственной пенсии и
частным страховкам работника):
 дополнительное пенсионное обеспечение в рамках фирмы (предприятия);
 единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы
(предприятия);
использование социальными учреждениями предприятия:
 льготы в пользовании столовыми;
 пониженная квартплата в служебном жилье;
 ссуда под строительство жилья под особо низкие проценты; - пользование
домами отдыха, санаториями;
 предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных
учреждениях и др.
Социальные льготы можно планировать, ориентируясь на различные цели,
которые ставит перед собой руководство организацией. Возможный перечень
выплат, льгот и услуг социального характера, ориентированный на различные цели:
сокращение экономических потерь:
 детский сад;
 санаторно-профилактическое лечение;
сокращение кадровых потерь:
 образование за счет организации;
 дополнительное пенсионное обеспечение;
 кредитование покупки жилья;
Основные показатели, характеризующие потенциал промышленного
предприятия по реализации социальной функции:
 уровень развития самого производства, его техническая оснащенность;
 объем и назначение средств, выделяемых на предприятии на социальную
сферу;
 наличие и степень активности общественных организаций на предприятии,
их авторитет;
 уровень образования, характер трудовой деятельности членов коллектива
промышленного предприятия;
 зрелость трудового коллектива, проявляющаяся в сложившихся отношениях
между людьми, характеризующихся взаимопомощью и взаимной поддержкой,
умением видеть не только свои, но и чужие социальные проблемы;
 наличие на предприятии положительных традиций в области оказания
нуждающимся социальной помощи и поддержки.
Результатом развитой социальной политики организации является
возможность привлечения и сохранения кадрового потенциала организации.
Конечно, развитость социальной политики зависит от размеров организации, ее
материальных возможностей. Тем не менее, ряд основных положений социальной
политики закреплены законодательно и являются подотчетной для предприятия
279
деятельностью. В современности многие сотрудники достаточно хорошо
осведомлены о положительных аспектах социального пакета. В этом контексте
социальный
пакет
–
способ
привлечения
организацией
наиболее
квалифицированных сотрудников.
3.91. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества, организации,
человека
Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая
физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить
материальные блага или оказывать услуги. Впервые термин «трудовые ресурсы»
применил академик С.Г. Струмилин в 20-е годы ХХ столетия. В 1954 году
Международная конференция статистиков труда утвердила определение «общие
трудовые ресурсы», включающее «собственно трудовые ресурсы» и
«военнослужащих».
Состав трудовых ресурсов (статистическая практика):
 трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте. Его численность
определяется следующим образом: из численности населения в трудоспособном
возрасте вычитают неработающих инвалидов I и II групп, а также неработающих
лиц, получивших пенсию на льготных условиях;
 лица, старше трудоспособного возраста;
 подростки в возрасте до 16 лет, занятые в экономике.
Методы расчетов трудовых ресурсов:
 демографический;
 экономический;
 универсальный с учетом маятниковой миграции.
Демографический метод:
𝑆тр= 𝑆т − 𝑆и − 𝑆рп − 𝑆п
где
STР – численность трудовых ресурсов;
ST – численность населения в трудоспособном возрасте;
SИ – инвалиды I и II группы;
SРП – число работающих подростков;
SП – число работающих пенсионеров.
Экономический метод:
𝑆тр = 𝑆з + 𝑆дх + 𝑆у + 𝑆у + 𝑆б + 𝑆нз
где
SЗ – фактически занятое население, включая занятых в личном, подсобном и
сельском хозяйстве;
SДХ – занятые в домашнем хозяйстве;
SУ – учащиеся с отрывом от производства (старше 16 лет);
SБ – численность безработных;
SНЗ – остальные незанятые лица в трудоспособном возрасте
Универсальный метод с учетом трудовой миграции
𝑆тр = 𝑆тт + 𝑆рп + 𝑆п + (𝑆лп − 𝑆лв )
где
Sтр - трудовые ресурсы региона (муниципального образования города,
региона);
280
S тт – численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте;
S рп – число работающих подростков;
S п – число работающих лиц пенсионного возраста;
S лп – число лиц, прибывших на работу в данный регион;
S лв – число лиц, выбывших на работу из данного региона в другие регион
Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория анализируются по
различным параметрам:
 демографическому - выражает зависимость трудовых ресурсов от
воспроизводства населения, а также таких характеристик как пол, возраст, место
жительства;
 экономическому – выражает формирование, распределение трудовых
ресурсов в производстве;
 социальный – выражает формирование и использование трудовых ресурсов в
определенный исторический период.
С 1980-х годов в науке активно применяется термин «трудовой потенциал»
работника, организации, общества. В 90-х годах термин «трудовой потенциал» стал
использоваться в государственных и правительственных документах. Так, в 1994
году было принято постановление «О целевом проекте “Формирование трудового
потенциала для наукоемкого производства», нацеленное на поддержание и развитие
космической отрасли промышленности России.
Этот термин стал считаться более объемным, т.к. выражает возможности –
личные, духовные, материальные, которые могут быть использованы в процессе
организации трудовой деятельности.
Трудовой потенциал – возможности отдельного человека, группы работников,
трудоспособного населения в целом по участию в общественно-полезной
деятельности.
Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристику.
Количественная - определяется величиной трудовых ресурсов и рабочего
времени, которое может быть отработано за определенный период.
Качественная - характеризуется четырьмя основными составляющими:
 физическая – показатель эффективной работоспособности, состояния
здоровья;
 интеллектуальная – показатель системы знаний и опыта подготовки
квалифицированных кадров (образовательный и квалификационный состав
трудовых ресурсов);
 социальная – показатель социального, психологического и нравственного
состояния общества (социальная среда, справедливость и защищенность);
 технико-технологическая – используемые технологии.
Выделяют:
 трудовой потенциал отдельного человека,
 предприятия,
 города,
 области,
 всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех
способностей человека трудиться.
Трудовой потенциал отдельного человека - это совокупная способность
физических и духовных свойств отдельного ратника, его возможность достигать в
281
заданных условиях определенных результатов производственной деятельности, а
также совершенствоваться в процессе труда.
Трудовой потенциал работника включает в себя:
 психофизиологический потенциал - способности и склонности человека,
состояние его здоровья,
 работоспособность,
 тип нервной системы;
 квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и
специальных знаний, навыков и умений, обусловливающий способность к труду
определенного содержания и сложности;
 личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной
зрелости, усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации,
интересы, потребности в сфере труда.
В современной науке часто употребляют термин «персонал», подразумевая,
что это штатный состав всех наемных работников организации, включая
собственников и совладельцев, выполняющих какие-либо функции в организации.
Основными характеристиками персонала являются: численность и структура.
Порядок учета персонала определен Инструкцией по статистике персонала и
заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и
организациях, утвержденной Госкомстатом СССР 17.09.1987 (с изменениями от
13.1990, 31.05. 1993, 14.09.1993). Кроме того, существуют различные
классификационные подходы к структурированию персонала, а также деление
персонала на категории. Классификация персонала в РФ осуществляется в
соответствии с ОКПДТР - Общероссийским классификатором профессий рабочих,
должностей служащих и тарифных разрядов (сокращ.ОКПДТР) — составная часть
Единой системы классификации и кодирования информации (ЕСКК) Российской
Федерации. ОКПДТР был принят постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря
1994 года № 367) и введён в действие с 1 января 1996. В ОКПДТР неоднократно
вносились изменения (23 декабря 1996 г., 10 июня 1999 г., 29 декабря 2003 г.).
Классификатор предназначен для решения задач, связанных с оценкой
численности рабочих и служащих, учётом состава и распределением кадров по
категориям персонала, уровню квалификации, степени механизации и условиям
труда, вопросами обеспечения занятости, организации заработной платы рабочих и
служащих, начисления пенсий, определения дополнительной потребности в кадрах
и другими на всех уровнях управления народным хозяйством в условиях
автоматизированной обработки информации.
Трудовой потенциал организации – возможное количество и качество труда,
которым обладает трудовой коллектив. Качественные характеристики:
образовательный и профессионально-квалификационный уровень и стаж работы по
избранной специальности. Для определения величины потенциала важным является
правильный выбор показателей измерения:
 показатель объема – численность персонала, показатель использования –
человеко-год;
 человеко-час (количество работы, выполняемой одним человеком в час).
Позволяет учесть: полногодовых работников, сотрудников, работающих только
часть времени, суммарную величину неиспользуемого рабочего времени
282
(сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска в законодательно
установленных случаях, дни пропущенные по болезни).
Трудовой потенциал города, области – совокупный трудовой потенциал людей
разных поколений, проживающих на территории региона.
Трудовой потенциал общества – потенциальная способность общества к
трудовой деятельности. Оценивается на основании количественных и каечтвенных
характеристик. Количественные характеристики: численность трудоспособного
населения, количество рабочего времени, отработанного трудоспособным
населением. Качественные характеристики: образовательный и квалификационный
уровень, нравственное состояние трудоспособного населения.
3.92. Риторика как социокультурный феномен
Одним из проявлений общей культуры человека является его умение
пользоваться выразительными, логичными, эмоциональными средствами языкового
общения. Ораторское слово, непосредственно обращенное к слушателям, может
подвигнуть их на дела, на выражение своих настроений и т.д.
С давних времен ценилось слово. Формировались науки, изучающие языковые
коммуникативные средства, методы, правила и законы владения словом. Сегодня
эти вопросы остаются одними из актуальных.
Культура речи тесным образом связана с ораторским искусством, риторикой.
В различные исторические эпохи к ним относились по - разному: поощряли,
развивали и отрицали, отбрасывали. Однако всегда были ораторы, мастера слова.
В чем смысл понятий «риторика», «ораторское искусство»? Риторика, (греч.)
наука красноречия, изящесловие.
В свое время ритором называли учителя красноречия, речистого человека,
краснослова; оратора, говорящего логично и красиво, но малосодержательно,
прибегающего к искусственным приемам красноречия. Ритором в XVIII-XIX вв.
называли ученика духовной семинарии по классу риторики, ученика 3 класса из 5
(инфима, грамматика, риторика, философия, богословие).
Слово «риторика» может трактоваться в двух смыслах: 1. Как теория
красноречия, наука об ораторском искусстве. 2. Как излишняя приподнятость
изложения, напыщенность.
«Риторический» понимается как ораторский, напыщенный.
Понятие «ораторское искусство» имеет несколько значений. В античные
времена под ораторским искусством понимали высокую степень мастерства
публичного выступления, как искусство владения словом, искусство построения и
публичного произнесения речи с целью оказания влияния на слушателей.
Такое понимание сущности ораторского искусства принималось и русской
риторической наукой. М.В. Ломоносов писал в «Кратком руководстве к
красноречию»: «Красноречие есть искусство о всякой данной материи красиво
говорить и тем преклонять других к своему об оной мнению».
Однако приравнивать красноречие только к искусству, как считает Г.З.
Апресян, было бы не верно. Существует очень тесная связь ораторского искусства с
наукой. В свое время Платон и Аристотель, а затем Ф. Бэкон и др. подчеркивали,
что красноречие есть способ познания и толкования сложных явлений. Есть ли
основания сегодня говорить об этом? Да. Во-первых, оратор пользуется всеми ему
доступными открытиями науки, он их пропагандирует, во-вторых, некоторые идеи
или гипотезы первично звучат в устной речи, в публичных лекциях, научных
283
докладах и т.д., в-третьих, оратор использует систему категорий (понятий)
соответствующей науки, это позволяет ему аргументировать, анализировать,
доказывать и делать выводы.
Одной из главных объективных причин появления ораторского искусства как
социального явления была необходимость публичного обсуждения и решения
вопросов, имеющих общественную значимость. Но для этого нужно было научиться
убеждать слушателей, влиять на формирование их точки зрения, на их позицию.
Ораторское искусство формировалось в демократических условиях, когда
свобода каждого была свободой всех. Отсюда его называют «духовным детищем
демократии».
Ораторское искусство зародилось примерно в IV в. до н.э. и наиболее наглядно
выразило себя в Древней Греции и Спарте. А если точнее, то в Афинах и Спарте городах-полисах.
Спарта была олигархической республикой, то есть власть принадлежала
узкому кругу влиятельных лиц. Спартой управляли два царя и Совет старейших.
Верховным органом власти считалось Народное собрание, хотя реальной власти оно
не имело.
Афины представляли собой рабовладельческую демократию. Большую роль в
управлении государством играли три важных государственных органа: Народное
собрание, Совет пятисот и Народный суд. Первую скрипку «играло» Народное
собрание (экклесия), оно обладало полнотой юридической власти.
Каждые десять дней афиняне собирались на площади своего города и
обсуждали государственные дела. И только Народное собрание могло принять
решения. Между заседаниями текущими делами занимался Совет пятисот (булэ).
Каждый член Совета избирался по жребию 30-ти лет от роду, 50 человек от 10
районов полиса.
Судебными и законодательными делами занимался суд присяжных (гелиэя).
Любой гражданин мог возбудить и поддержать обвинение. На суде каждый
защищал сам себя. Защитников как таковых не было. При таком строе уметь
говорить могли многие, то есть владеть ораторским искусством для афинян было
необходимостью. Речь и умение пользоваться словом приносили славу, доход,
уважение.
В Древней Греции ораторство и политика были тесно связаны между собой:
крупные ораторы становились политиками. Например, Перикл, про которого
говорили, что «он пускал стрелы-молнии в души своих слушателей», правил
Афинами 15 лет. Крупнейшим политиком был прославленный оратор Демосфен.
Как и в Древней Греции, так и в Риме ораторское искусство приносило доход
и власть. Один из знаменитых римских ораторов, государственный деятель III-II вв.
до н.э. Марк Катон Старший всегда заканчивал в Сенате свою речь словами,
которые стали крылатыми: «И все же, я полагаю, Карфаген должен быть разрушен».
Однако самым известным политическим деятелем был Марк Тулий Цицерон,
который считал, что ораторство есть функция политики.
Всегда необходимо помнить о том, что ораторское искусство было в конечном
счете выразителем и носителем чьих-то взглядов, чувств и настроений. Оно имеет
синтетический характер: включает в себя философские, логические,
психологические, педагогические, этические, эстетические аспекты. Оно, таким
образом, является результатом общей культуры народа, эпохи.
284
История становления риторики связана с пониманием проблемы становления
гуманитарной культуры, связанной со сферой разума и духа.
Если сравнивать точные науки с гуманитарными, то необходимо отметить
следующее: точные науки монологичны по форме знания, гуманитарные диалогичны. Здесь знания не воспринимаются как данные, человек активно
реализует себя в мыслях, высказываниях. Поэтому развитие гуманитарных наук
связано с развитием гуманизма, человеческих ценностей, в том числе и
формирования вербальных и невербальных средств социальной коммуникации.
В развитии риторики выделяются несколько этапов:
 античный,
 Возрождения,
 XIX век,
 современность.
Античный этап характеризуется спором между риторикой и философией о
праве первенства. Риторика называла себя практической философией.
Среди самых известных ораторов Эллады одни авторы называют Динарха,
Гегесита, Гиперида, Горгия, Исократа, Исея, Эсхина, Филократа, Демосфена.
Другие - Антонида, Демосфена, Ликурга, Лисия, Исея, Исократа, Эсхипа, Гиперида.
Греческие риторы владели правилами и формами устной речи, логикой
рассуждения. Особого искусства красноречия в Y в. до н.э. достигли софисты,
которые отличались критицизмом и поднимали уровень рационалистического
мышления. Поздние софисты потеряли былые заслуги, они стали использовать
уловки в доказательствах, для многих из них важной была не истина в поиске, а
виртуозность в словесных баталиях. Само слово «софист» приобрело нарицательное
значение.
Одним из знаменитых философов Древней Греции был Сократ (469-399 гг. до
н.э.). Для него был характерен поворот философии от космоса к человеку. В его
философии главными проблемами были: смысл человеческого существования,
природы знания и истины, предназначения человека. Сократ был родоначальником
диалектики, ему принадлежит заслуга разработки диалектического метода. В его
понимании риторика рассматривалась как нравственная деятельность.
Ученик Сократа Платон (род. 430-427 г. до н.э.) под риторикой понимал
практическое знание, приобретаемое не изучением, а опытом. Истинное
красноречие основано на подлинном знании и поэтому доступно только философу.
«Красноречие,- говорил он,- есть искусство управлять умами».
Тенденция примирения философии и риторики была намечена учеником
Платона Аристотелем (384-322 гг. до н.э.). В его понимании суть мышления есть
«речение». Дело риторики - не убеждать, но в каждом конкретном случае находить
способы убеждения. На стороне Правды больше стоит логических доказательств и
нравственных доводов. Аристотель пишет книгу, получившую название
«Риторика», в которой основная мысль сводилась к пониманию риторики как
искусства, творчества, выросшего из диалектики бытия. Этот труд состоит из трех
книг. Первая книга определяет место риторики среди других наук, в ней
исследуются принципы, на основании которых оратор может воздействовать на
слушателей. Здесь, раскрывая сущность ораторского искусства, Аристотель
выделяет три составных его элемента: оратора, предмет речи и слушателя.
285
Во второй книге говорится о личных свойствах и особенностях оратора, с
помощью которых он добивается успеха.
Третья книга посвящена проблемам стиля и композиции речи, специфике
письменной как точной и устной как живой речи.
В античной риторике после Древней Греции видное место занимал Рим.
Самым знаменитым оратором был Марк Тулий Цицерон (106-43 гг. до н.э.).
Известны его работы по истории и теории риторики, такие как «Брут», «О
знаменитых ораторах», «О наилучшем роде ораторов», «Оратор», «Об ораторе». В
своих работах Цицерон отмечал: «Есть два искусства, которые могут поставить
человека на самую высокую ступень почета: одно - искусство полководца, другое искусство хорошего оратора».
Само имя Цицерона отождествляется с понятием красноречие. Из трех
разделов философии: учения о природе, учения о нравственности, учения о логике
наиболее полезным для оратора, по мнению Цицерона, считаются этика и логика.
Логика помогает оратору правильно построить содержание речи и способствует
выяснению сущности дела. Этика - помогает оратору сознательно выбирать приемы,
вызывающие нужное чувство и реакцию у слушателей. С точки зрения Цицерона,
оратор должен обладать:образованием,природным даром,зычностью голоса и
мужественным телосложением.Кроме этого необходимо уметь:расположить к себе
слушателей,изложить существо дела,установить спорный вопрос,подкрепить свое
положение,опровергнуть мнение противника,придать блеск своим аргументам.
Резюмируя, можно отметить: в ораторской культуре Цицерон отстаивал
единство дела и слова, науки и сознания. Его риторика основывалась на
философских принципах человеческих знаний и действий. В конечном счете, он
подчинил
философию
риторике,
ее
профессиональным
потребностям,
одновременно развивая и философские позиции.
Риторика Возрождения (Ренессанса). Эпоха Ренессанса характеризуется
возвеличиванием человека. Здесь развиваются гуманистические тенденции.
Человеческая индивидуальность и свобода особенно ярко проявляются в речевой
индивидуальности и речевой свободе. Среди известных имен гуманистов
Возрождения назовем следующие: Данте (1265-1321), Пико делла Мирандола (14631494), Макиавелли (1469-1527), М. Монтень (1533-1592).
В эпоху Возрождения развиваются два вида речи: устная и письменная.
Письменная речь была присуща образованным кругам, а удел устной речи - быть
народной. Большое воздействие на слушателей имела гомилетика, то есть звучащее
слово церкви. Странствующие проповедники способны были довести своими
речами слушателей до экстаза. Среди наиболее знаменитых ораторов были Винцент
Феррер, Оливье Майар.
В это время набирало силу и светское красноречие. Гуманист был и почетным
гостем, и наемным оратором. Речи и выступления гуманистов фиксировались,
переписывались. Рождалось университетское красноречие. Само слово «лекция»
происходит от латинского слова «legere» - читать, «lectio» - чтение. Лекции того
времени проходили своеобразно. Профессор читал книгу, прикованную цепью.
Студенты занимались своими делами. Лектору приходилось заучивать большое
количество цитат. Иногда научная полемика заключалась в состязании - кто больше
заучит цитат.
286
Для этого периода риторика характеризовалась как «искусство украшения».
Человеческой речи придавалась пластика и оратора можно было назвать
мыслительным скульптором. Очень тесно риторика была связана с музыкой.
Риторика XIX века (эпоха классицизма). В Европе системе классического
образования уделялось большое внимание. В эпоху Ренессанса возникло несколько
разновидностей гуманистических школ: лицеи, гимназии, педагогнумы, ученые
школы и др.
Приоритетность гуманитарного образования в немецкой педагогике XIX века
отстаивал Адольф Дистервег.
Гуманистические принципы образования (служение истине, добру и красоте)
стали основанием создания системы университетского образования.
Своеобразие риторики XIX в. присуще ситуации, сложившейся в это время в
России, где самые ранние шаги появления преподавательской деятельности в
области риторики можно отнести к XVII в., когда и появляются учебники по
риторике. Вологодский епископ Макарий составляет учебник «Риторика» в 16171619 г., Феофан Прокопович в 1721 г. пишет «Духовный регламент», М.В.
Ломоносов в 1743 г. создает труд «Краткое руководство к риторике на пользу
любителей сладкоречия».
При создании в 1742 г. университета Петр I пригласил семнадцать
европейских профессоров: Байер преподавал греческую и римскую историю,
Мартини - логику, Коль - красноречие и церковную историю.
В XIX в. появляются блестящие риторы: Ф.Л. Малиновский, Н.Ф. Кошанский,
А.Ф. Мерзляков, А.И. Галич, М.М. Сперанский и др. Они пишут книги по риторике,
например: А.Ф. Мерзляков «Краткая риторика» (1821г.), Н.Ф. Кошанский «Общая
риторика. Частная риторика» (1844-1845г.).
Особых успехов достигает академическое красноречие. Ораторским
искусством владеют профессора Московского и Санкт-Петербургского
университетов: Т.Н. Грановский, С.Н. Соловьев, В.О. Ключевский, Д.И. Менделеев,
Н.И. Пирогов, П.Ф. Лесгафт, К.А. Тимирязев, И.П. Павлов и др.
Большое внимание проблемам ораторского искусства уделяли русские
писатели: Ф.И. Тютчев, Н.В. Гоголь, В.Г. Белинский, А.И. Герцен, Л.Н. Толстой.
Современное состояние риторики. Курс теории словесности в советский
период развивался так, что из обращения исчезло само понятие «риторика».
Система правил, принципов искусства речи была заменена понятиями
«художественная стилистика», «поэтика», «эстетика». Однако справедливости ради
необходимо отметить, что в начале советской власти на риторику обращали
должное внимание. Еще в 1919 г. ораторское искусство преподавали в
Коммунистическом университете им. Я.М. Свердлова, в Ленинградском институте
им. Володарского, в Московском университете и других вузах страны. Затем с
усилением тоталитарного режима, административных методов управления,
репрессий была свернута работа над совершенствованием теории и практики
ораторского искусства.
В 70-х гг. работа над культурой речи была возобновлена. Общество «Знание»
организовывало научно-практические конференции, выпускало брошюры по
лекторскому искусству.
Сегодня эта работа поднимается на научную высоту. Потребность общества, в
силу расширения коммуникативных связей как внутри государства, так и за его
пределами, социальной активности, предпринимательской деятельности, создала
287
ситуацию практического, прагматического знания и использования ораторского
мастерства.
Вывод. Ораторское искусство многогранно, оно совершенствуется и
обогащается с развитием человеческого знания, практики, культуры. Для каждого
исторического времени были свои нюансы как в определении самой сущности
риторики, так и ее формы и содержания.
Ораторское искусство было исторически обусловлено. Для его появления
необходимы были как объективные, так и субъективные предпосылки. Ораторское
искусство в различные исторические эпохи имело свои особенности, которые были
обусловлены объективными причинами.
Ораторское искусство в различные исторические эпохи имело свои
особенности, которые были обусловлены объективными причинами.
3.93. Речевая культура делового человека
Речевая культура - это искусство речевого общения с соблюдением
определенных требований и условностей, предписываемых современными нормами
языкового общения.
Под речевой культурой подразумевается искусство владения всем арсеналом
речевых средств, используемых в процессе общения. Речевая культура накладывает
и определенные ограничения на наши речевые возможности, обязывая в
соответствующих условиях неукоснительно их соблюдать.
Успех деловых контактов, деловых переговоров во многом зависит от того,
насколько вы владеете своим языком, умеете разговаривать, подчиняя свою речь
поставленной задаче. А заключается она в том, чтобы, во-первых, донести до своих
партнеров с помощью средств речевого общения ваши деловые предложения,
заинтересовывать своих собеседников, убедить в их реальности, во-вторых,
правильно воспринять отношение ваших партнеров к высказанным предложениям
и, в-третьих, в результате взаимных договоренностей выработать совместные
решения.
Чтобы деловая речь выполняла эту сложную задачу, она должна отвечать
следующим основным требованиям:
1. Деловая речь должна быть по возможности максимально краткой, ясной
и точной. Еще Аристотель заметил, что расплывчатая неясная речь не достигает
цели. Давайте спросим себя, всегда ли мы уверены в том, что наша речь отличается
достоинством краткости, ясности, точности? Вряд ли кто-нибудь ответит на этот
вопрос утвердительно. Значит, всем нам надо работать над своей речевой
культурой. Необходимо избегать неоправданного многословия, пустословия,
бесцельной болтовни, «переливания из пустого в порожнее». С таким партнером,
который только и умеет, что переливать из пустого в порожнее, вряд ли кто-нибудь
захочет иметь дело. Поэтому каждый деловой человек должен овладевать
искусством говорить строго по делу, то есть кратко, точно и ясно.
2. Деловая речь должна избегать низкого стиля. Каждый деловой человек
должен относиться к своему делу уважительно и рассчитывать на уважительное
отношение к нему со стороны других людей. А низкий стиль потому и низкий, что
он принижает тот предмет, о котором идет речь. А чтобы речь не была низкой, она
не должна быть затасканной, состоящей из примитивных, набивших оскомину
словечек, словесных оборотов и выражений, взятых напрокат из бытовой лексики. И
уж совершенно неприемлемо пользоваться в деловой речи и вообще в отношениях
288
между деловыми партнерами так называемой ненормативной лексикой, бранными и
нецензурными словами. Неопрятная, грязная речь человека производит такое же
отталкивающее впечатление, как и его неопрятная, грязная одежда. Деловой
человек должен соблюдать речевую гигиену - не допускать в оборот грязных и
низких слов, оскорбительных для слуха оборотов. Деловая речь должна отличаться
корректностью, аккуратностью, определенной сдержанностью. Деловой человек
всегда должен знать, о чем следует сказать подробно, о чем лишь упомянуть, чего
не касаться вообще.
3. Деловая речь должна быть выразительной. Это значит, что она не должна
быть сухой, вялой, бесцветной. Сухая, невыразительная речь малопривлекательна,
она мало кого заинтересует и увлечет. А для того, чтобы речь не казалась тусклой,
нудной, убогой, она должна отличаться фразеологическим, морфологическим,
лексическим, синтаксическим и интонационным разнообразием. Именно
разнообразие языковых средств делает нашу речь богатой и яркой. Но это не значит,
что она должна быть сложной и вычурной - такая речь покажется заумной. Ясность,
привлекательность и убедительность нашей речи достигается лишь простым и
понятным языком. Хорошая деловая речь должна отличаться живостью,
экспрессивностью. Ей должна быть присуща красота и благородство, она должна
отражать морально-нравственные устои, общеобразовательный, интеллектуальный
и культурный уровень ее носителя.
4. Деловой человек всегда должен знать, когда, кому и что можно и нужно
сказать. Одно и то же сообщение можно выразить по-разному. Близкому приятелю
еще можно сказать, например, в сердцах: «Черт возьми! Устал как собака!» Но
врачу о своем состоянии скажут: «У меня наблюдается повышенная утомляемость».
Как видим, характер нашей речи непременно должен сообразовываться с
ситуационной ролью сообщения и социальным статусом вашего собеседника.
Жаргонные словечки, жаргонная фразеология допустимы только между членами
одной социальной группы. Наверное только между студентами одного курса может
быть приемлема такая фразеология при обмене новостями: «Вчера зачет свалил!
Сдал - и чао!». Только среди школьников уместно приветствие в небрежнопренебрежительно-ласковом тоне: «Приветик!», «Салютик!». Только среди
музыкантов можно услышать: «Вот это номер отколол наш лабух!», а среди
артистов балета: «Сцена давала апломб!» Если собираются обществоведы,
социологи, экономисты, можно услышать: «Просчитать потребительскую корзину»,
«результаты либерализации цен», «минусы монетаристской политики». Деловой
язык не должен допускать крайностей, начиная от жаргонного лексикона и кончая
научной терминологией, за исключением случаев, когда предмет обсуждения связан
с узкопрофильной областью и требует специальной терминологии.
5. Деловая
речь
должна
отличаться
впечатляющей
силой
и
убедительностью. Это значит, что она должна приковывать внимание собеседника,
вызывать повышенный интерес, запоминаться, заставлять задуматься, она должна
убеждать своими суждениями и доводами. Убедительность - главный
синтетический критерий деловой речи. Предприниматель, умеющий убеждать тех, с
кем он вступает в деловое взаимодействие, всегда будет в выигрыше перед тем, кто
таким качеством не обладает. Для того, чтобы обладать способностью вызывать
своей речью сильное впечатление, уметь убеждать слушателя, добиться принятия
вашей точки зрения, согласия с вами, надо всемерно развивать свою речевую
культуру.
289
Таким образом, совокупными показателями качества деловой речи являются:
краткость, ясность, точность, чистота, правильность, оригинальность, понятность,
выразительность, впечатляющая сила и убедительность.
Говорят, что стиль - это человек. По стилю нашей речи, по уровню нашей
речевой культуры судят о нас самих. И мы судим других людей по их речевой
культуре, имея возможность составить о них определенное мнение и суждение,
проверяя свою интуицию, свою предсознательную оценку своего партнера. Это
значит, что качество речи делового человека, его индивидуальная речевая культура
является важным критерием оценки качества самого человека.
Во время речевого общения от нашего внимания не ускользает ни эрудиция
партнера, ни его словарный лексикон, ни фразеологические особенности, ни
логическое построение речи, ни степень ее убедительности, ни ее интонационные
краски, в поле нашего внимания - жесты, мимика, поза говорящего. Воспринимая
речь собеседника, мы имеем возможность не только понять говорящего, суть его
предложений, серьезность интересов и намерений, но и оценить его характер, его
ценность и вес как потенциального делового партнера.
В этом случае нам очень помогает непосредственное общение; живая речь
богаче письменной, она лучше и полнее раскрывает характер и истинное
содержание говорящего, и для установления деловых контактов он дает
исключительно большие возможности.
3.94. Общественное значение риторики
Развитие демократии, распространение идей свободы личности и равенства
людей перед законом обусловили потребность общества в риторике, которая
показала бы, как убеждать равному равного. История свидетельствует, что в
периоды фундаментальных общественных перемен риторика всегда была
востребована жизнью – можно вспомнить роль и место риторики в жизни Древней
Греции, Древнего Рима, в эпоху Великой Французской революции, период
Гражданской войны в США, роль революционной риторики после свержения
самодержавия и в период Октябрьской революции и гражданской войны в России.
Не случайно в античных демократиях публичная речь играла столь заметную роль и
сошла на нет в Средневековье, когда господствовала в основном богословскоцерковная риторика. В настоящее время права человека постепенно становятся
важнейшей стороной общественной жизни развитых государств. В этих условиях
людей стало нужно убеждать, причем лиц, не равных друг другу по уровню
образования и культуры, но требующих равного к себе отношения. В
демократических государствах убеждать людей стало необходимо при подготовке к
выборам. Человек индивидуально неповторим, не похож на других, а это затрудняет
общение, обусловливает необходимость в обучении общению страны.
В России, так же как и в любой развитой демократической стране, публичное
демократическое обсуждение различных общественных проблем является
важнейшим условием самого существования демократического государства,
основой его функционирования, гарантией общественного одобрения важных
решений населением Нельзя утверждать, что общественные дискуссии в
современной России полностью отсутствуют. Но по жизненно важным проблемам,
когда необходимо принять важное решение на государственном или местном
уровне, такие обсуждения проводит, в основном, управленческая или
законодательная
элита,
и
чаще
–
кулуарно.
290
Такие дискуссии практикуются в выборных политических органах: в
Государственной Думе, в местных органах самоуправления. Возникают ток-шоу на
телевидении. Эти программы отражают потребность общества в публичном
обсуждении проблем, интерес к подобным обсуждениям. Вместе с тем следует
отметить, что часто обсуждаются мелкие проблемы, многие из программ быстро
исчезают, что показывает неустойчивость интереса публики к подобным передачам.
Дискуссии в газетах вызывают интерес читателей, но имеют ограниченный
резонанс, поскольку люди часто не верят в действенность газетного слова,
полагают, что дискуссии и компроматы делаются по заказу и не отражают правды.
Необходимо признать, что в современном российском обществе практически
полностью отсутствуют традиция и техника всестороннего демократического
публичного обсуждения проблем, представляющих общественный интерес в
трудовых коллективах, дискуссионных клубах, учебных заведениях и в целом на
уровне рядовых граждан.
Отсутствуют в российской политической практике и опыт публичных
обсуждений, и общепринятые правила проведения таких мероприятий, единые
требования к регламенту выступлений и к ответам на вопросы, распределению
ролей участников обсуждения. Нет традиции равного соблюдения регламента всеми
участниками таких обсуждений вне зависимости от должностного положения, нет
опыта уважительного задавания вопросов и уважительного ответа на заданные
вопросы по существу, нет традиции неукоснительного соблюдения этических и
риторических норм ведения дискуссии.
Вместе с тем публичное обсуждение проблем, представляющих общественный
интерес, имеет огромное значение для формирования механизмов демократических
процедур, для повседневной демократической практики. Без навыков и привычки к
публичному обсуждению общественно значимых проблем как национального, так и
местного значения рядовыми гражданами России формирование и развитие
демократического государства невозможно.
Социальный прогресс в XX в. значительно расширил возможности риторики.
Миллионы людей в России оказались втянутыми в процессы политических
преобразований: три революции, две мировые войны, "холодная война",
распространение демократии в мире, распад СССР затронули население страны.
Радио и телевидение содействовали влиянию слова на умонастроение огромной
аудитории.
Роль и возможности ораторского искусства намного возросли. Конец XX –
начало XXI в. отмечены демократизацией общественной жизни в России и странах
бывшего социалистического лагеря. Бывшие советские республики стали
независимыми
государствами.
Демократические
выборы
президентов,
парламентариев, органов самоуправления вовлекли в политическую жизнь
миллионы людей. Ораторское искусство вновь стало востребованным.
Необходимо всячески поощрять в российском обществе развитие устного
публичного обсуждения общественно значимых проблем, а также обучать
риторическим навыкам, начиная со школы. Риторическое образование граждан
России – очень важная задача сегодня.
Общество разделено различиями конфессиональных обрядов. Общество
включает в себя различные профессии и различные формы организации
профессиональной деятельности, различные сферы права и стили управления,
физическая культура требует адресности возрастов и характера физиологии
291
отдельных людей. Абстрактное мышление определено различием наук и областей
техники. Различие талантов определяет различие людей в профессиональной
деятельности.
В этом процессе ведущую роль играет речевая деятельность. Дело в том, что любая
форма воспитания требует речевых действий для того, чтобы она, так или иначе,
установилась.
Так, для обучения искусствам, для введения произведений искусства в
общество (заказ, показ, критика, толкование произведения художником,
образование художника) общество использует речевые действия. С помощью
речевых действий организуется отбор лучших (классических) произведений, их
систематизация, классификация, кодификация и хранение, и предъявление
потребителям искусства.
Любая система прогностики требует толкования наличной и прогнозируемой
ситуации. Управление лишь прибегает к формализмам для того, чтобы представить
языковую информацию в удобном виде. В центре обряда лежат языковые действия.
Правила игры объясняются языком. Отсюда проблема разнообразия и единства
общества в ярких формах концентрированно выражена в языковых действиях и, по
сути дела, управляется языковыми действиями.
Когда мы говорим о профессиональной компетентности специалиста, мы
подразумеваем прежде всего его знания своей специальности, но в то же время мы
предполагаем, что профессиональные знания подкреплены общей гуманитарной
культурой человека, его умением разбираться в окружающем мире, умением
общаться. Как мы уже говорили, умение общаться для целого ряда профессий, а
экономических в первую очередь, является составной частью профессиональной
компетентности, необходимым условием истинного профессионализма.
Профессиональной речевой компетентности следует обучать, давать
необходимые знания, формировать базовые умения. Так чему же следует обучать и
обучаться? Что включает в себя понятие “профессиональная коммуникативная
компетентность”?
Когда мы говорим о профессиональной компетентности специалиста, мы
подразумеваем прежде всего его знания своей специальности, но в то же время мы
предполагаем, что профессиональные знания подкреплены общей гуманитарной
культурой человека, его умением разбираться в окружающем мире, умением
общаться. Как мы уже говорили, умение общаться для целого ряда профессий, а
экономических в первую очередь, является составной частью профессиональной
компетентности, необходимым условием истинного профессионализма. Для
формирования речевой компетенции юристов она предлагает целый блок
дисциплин, каждая из которых обеспечивает определённую сторону подготовки
(например, “введение в юридическую риторику”, “юридическая оратория” и т.д.)
При этом в систему умений, обеспечивающих профессиональную речевую
подготовку, входит такие, как определение стратегии и тактики речевого поведения
в профессиональной деятельности, добиваясь наилучшего выполнения целей
общения, эффективно произносить устные монологические речи и выступать с ними
в типичных речевых ситуациях профессиональной деятельности, эффективно
строить речевое поведение при диалогическом общении, то есть речь идёт о
свободном владении репертуаром профессиональных речевых жанров О.Я. Гойхман
в монографии “Научно-практические проблемы обучения речевой коммуникации
студентов-нефилологов…”, отмечает, что для “достижения коммуникативной
292
компетенции в социальной сфере необходимы определённые группы умений, в том
числе умения: общаться вербально и невербально, вести переговоры, действовать
сообща”. Составными частями обучения профессиональной коммуникативной
компетенции, по мнению учёного, должны стать культура речи и элементарной
грамотности студентов, которая у современных выпускников школ оставляет
желать лучшего. С этими положениями нельзя не согласиться.
В то же время следует согласиться с Н.К. Гарбовским и дополнить
определение профессиональной речи как системы речевых жанров, регулярно
используемых
в
процессе
профессионально-ролевого
взаимодействия
коммуникантов. Профессиональная речь по мнению таких исследователей
профессионального речевого общения, как Т.А. Милехина, Н.И. Шевченко, может
выступать в разных вариантах в зависимости от состава коммуникантов
(специалист/неспециалист) и ситуации общения (официальная/неофициальная) и в
зависимости от этого устная профессиональная речь будет ближе или дальше от
“идеальной” профессиональной речи, которую мы можем наблюдать только при
общении специалистов в официальной обстановке. От того, с кем приходится
общаться, в каких условиях происходит общение, во многом будет зависеть, к
какому варианту “профессионального языка” следует обратиться профессионалуэкономисту, чтобы быть правильно понятым и в конечном итоге выполнить
намеченную коммуникативную задачу и добиться успеха.
3.95. Сущность психологии управления персоналом
Прежде чем обратиться к эволюции управленческой мысли, определим
основные понятия, которыми оперирует психология управления. Основные понятия
психологии управления. Управления — совокупность системы скоординированных
мероприятий,
направленных
на
достижение
значимых
целей
организации.Психология управления - ее синонимами являются понятия
"менеджмент", "организационная психология", "психология организаций".
Американцы дают такое определение сущности управления: "Делать что-то руками
других". Менеджмент — это управление, руководство, дирекция, администрация. В
основе понятия менеджмент лежит английский глагол "to manage", что в переводе
на русский язык означает "управлять". Менеджер — это субъект, осуществляющий
управленческие функции. Слово "менеджер" уже давно прочно вошло в практику
зарубежного управления. Важным практическим принципом в менеджменте
является следующее утверждение: "Кто управляет — не производит, кто производит
— не управляет" (по В. Зигерту и Л. Ланг).
Современные немецкие исследователи проблем управления В. Зигерт и Л.
Ланг дают такое определение управления: "Управление — это такое руководство
людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные
задачи гуманным, экономичным и рациональным путем".
Известный американский ученый П. Друкер также дает определение понятию
"управление". С его точки зрения "управление — это особый вид деятельности,
превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и
производительную группу".
Организация:
1. Структура, в рамках которой проводятся определенные мероприятия для
достижения определенных значимых целей. 2. Одна из функций управления. Для
того чтобы группа могла называться организацией, необходимо выполнение
293
нескольких обязательных требований. К ним относятся: а) наличие, по меньшей
мере, двух людей, которые считают себя членами этой группы; б) наличие хотя бы
одной цели как конечного состояния или результата, которую принимают как
общую для всех члены этой группы; в) существование членов группы, которые
сознательно и намеренно работают сообща для достижения значимой для них всех
цели.
Приведенные требования были высказаны одним из классиков зарубежного
менеджмента Ч. Барнардом в 30—40 гг., который первым дал определение
организации.
Отправным
пунктом
управления
является
постановка
организационных целей.Применительно к организации Цель — это конкретное
состояние или искомые результаты, которые достигаются совместными усилиями
работников, объединенных в группы.
Психология управления - это часть комплексной науки управления.Цель
психологии управления - разработка путей повышения эффективности и качества
жизнедеятельности организационных систем. Предмет психологии управления деятельность руководителей (менеджеров), реализуемая в выполнении основных
управленческих функций. Содержание психологии управления - разработка
психологических аспектов деятельности человека, группы и организации в целом.
Источники психологии управления: - практика управления; - развитие
психологической науки; - развитие социологии организаций.
В психологии управления часто употребляется понятие «человеческий
фактор» (human factor). Понятие «человеческий фактор» стало употребляться еще во
время второй мировой войны. Оно заимствовано из английского языка.
Человеческий фактор — это все то, что зависит от человека, его возможностей,
желаний, способностей и т.п. Важность его определяется тем, что возрастает роль
человека и его возможностей в процессе управления различными объектами. Чем
сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям
человека и другим психическим процессам, начиная от восприятия и внимания и
заканчивая ответственностью за человеческие жизни.
Человеческий фактор важен и там, где в практику внедряются методы с
учетом психологических и психофизиологических свойств человека. В этом случае
возможно уменьшение брака в процессе создания того или иного вида продукции.
Недоучет человеческого фактора обычно приводит к тому, что на производстве
увеличивается число производственных конфликтов, повышается текучесть кадров,
увеличиваются сбои в работе, следствием чего являются потери в
производительности труда. Разумное использование человеческого фактора, т.е.
учет
личностных,
социально-психологических,
психофизиологических,
мотивационных особенностей людей может способствовать получению
значительного экономического эффекта даже без экономических затрат. Примером
тому может быть создание малых групп с учетом групповой сплоченности,
группового единства и других важнейших социально-психологических феноменов.
Деятельность современного менеджера непосредственно зависит от умелого
использования человеческого фактора. Менеджер должен обладать определенными
управленческими способностями, чтобы нужным образом воздействовать на людей,
которые ему подчинены, а также на тех, кто ему не подчиняется, но от которых
зависит работа всей организации, которой он руководит.
Деятельность менеджера очень разноплановая. Он ответственен за выполнение
всех управленческих функций: стратегическое планирование, маркетинг,
294
оперативное управление, управление персоналом. Когда говорят о менеджменте, то
имеют в виду группа управляющих. Если речь идет об экономике, то
подразумевают:
- высших управляющих; - менеджеров среднего звена, подчиненных
дирекции; - низовых управляющих (руководителей отделов и цехов).
В этой связи становится понятым, что нет существенных различий между
руководителями и управляющими, администраторами и начальниками. Общим для
них является то, что все они выполняют определенные функции, добиваясь
результатов посредством создания необходимых условий для эффективной
групповой деятельности. Среди психологических дисциплин психология
управления является самостоятельным разделом психологии. Общеизвестны ее
связи с общей психологией, социальной психологией, инженерной психологией,
эргономикой, экономической психологией, а также с другими науками, например
философией, социологией организаций.
Психологию управления называют "междисциплинарной" отраслью науки.
Она пересекается с различными областями психологии. Так, например, общая
психология так же как и психология управления, изучает мотивацию, личность,
волю, эмоции и чувства, стрессы и т.п. Но, в отличие от общей психологии, в
которой основной проблемой является проблема личности, в психологии
управления она рассматривается в прикладном аспекте: как субъект и объект
упправления.
Важнейшей проблемой общей психологии является также проблема
мотивации. В психологии управления она занимает важное место, т.к. мотивация
считается одной из самых сложных функций управления. Известна взаимосвязь
психологии управления и социальной психологии.
Объектом исследования психологии управления является не только отдельно
взятая личность, но и малые группы, которые являются одним из сложнейших
феноменов социальной психологи. Они изучаются не только социальной
психологией, но и социологией, являются «рабочие группы», или «малые группы».
Основным субъектом управления считается руководитель, отвечающий за работу
малых групп.
Эффективное управление проектами, фирмами, организациями напрямую
связано с квалификацией специалистов, принимающих ответственные решения:
управляющий (менеджер) и его команда. Управление – это работа группы людей,
прикладывающих максимум усилий для достижения целей организации. Именно
управляющий должен обладать знаниями и принимать решения по таким вопросам:
какие действия необходимо предпринять, чтобы сформировать эффективную
команду; что способствует формированию квалифицированной команды; как
организовать работу команды или даже нескольких команд, если это касается
большой по масштабу организации.
Управление человеческими ресурсами представляет собой функцию
управления, направленную на обеспечение эффективного использования
сотрудников, принимающих участие в реализации проекта.
На современном этапе развития экономик большинства стран мира одной из
главных проблем является работа с персоналом. Существует множество подходов к
рассмотрению этой проблемы, но наиболее общие тенденции заключаются в
формализации методов и процедур отбора кадров, разработке научных критериев их
оценки, научном подходе к анализу потребностей персонала, выдвижении
295
перспективных работников, повышении обоснованности кадровых решений и
расширении их гласности, системной увязке хозяйственных и государственных
решений с основными элементами кадровой политики.
Хорошо известно, что максимизация прибыли зависит от профессиональной и
успешной работы команды. Ключевой фигурой в управлении человеческими
ресурсами проекта является менеджер по персоналу, который входит в команду
организации. Этот человек должен быть не только отличным управляющим, но и
профессиональным психологом, так как приоритет в управлении человеческими
ресурсами отдается как экономическим факторам, так и в большинстве своем
психологическим. Исследователи считают, что с развитием научно – технического
прогресса содержание и условия труда приобретут большую значимость, чем
материальная заинтересованность.
Главной задачей в области управления персоналом является способность
менеджера создать условия для реализации каждым работником своих
потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый
инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач. Именно для
этого и служат методы управления персоналом (т.е. совокупность приемов и
способов воздействия на людей для достижения поставленных целей).
В менеджменте существует очень большое разнообразие методов управления
и их классификаций. Наиболее широкое распространение получила классификация
методов управления в зависимости от их содержания, направленности и
организационной формы, что отражает административное, экономическое и
социальное воздействие на управляемую систему.
3.96. Субъект и объект управления
Управление персоналом, как и другие виды управления, предполагает
воздействие субъекта на объект или их взаимодействие. Особенности и характер
объекта определяют в решающей степени специфику управления тем или иным
процессом и показывают то, что отличает в рамках управления вообще одно
научное или практическое направление от другого: управление персоналом от
управления финансами, управления инвестициями и пр.
Объектом управления принято называть то, на что направлено
управленческое воздействие. В самом общем виде объектом управления
персоналом можно назвать персонал. Персонал организации представляет собой
рабочую силу, включенную в определенную производственно-хозяйственную
структуру, которая в процессе труда выполняет предписанные функции.
В специализированной литературе понятие «персонал» употребляется в
одном ряду с такими, как «кадры», «человеческий ресурс», «трудовые ресурсы» и
др., при этом часто все они применяются как синонимы. По нашему мнению, в
этих понятиях имеются определенные отличия, которые определяют изменение
положения человека в системе социально-трудовых отношений.
Долгое время в социалистических странах использовалось понятие «кадры»
для обозначения определенного направления деятельности («работа с кадрами»)
и учета различных категорий занятых на предприятии. В научных исследованиях
как самостоятельная категория оно почти не употреблялось. Содержание данного
понятия ориентировано на количественное и структурное описание состава
работников организации, при этом оно априори не включает в себя
296
индивидуальные особенности личности. Это обстоятельство в полной мере
соответствовало принципам административно-командной системы управления.
Объективные отличия в рабочей силе (профессионализм, квалификация, опыт и
пр.) рассматривались сквозь призму экономических отношений. Задача развития
персонифицированных особенностей работников в большей мере была
прерогативой идеологических органов, а не непосредственных субъектов
производственных отношений.
Отличительной особенностью практической реализации понятия «кадры»
была обусловленность кадровой политики и кадровой работы организационными
и политическими решениями партийных органов. Функции «работы с кадрами»
на предприятиях в большей мере ограничиваются техническими и
организационными мероприятиями по приему, расстановке, учету работников,
организации труда и направлены на реализацию общеотраслевых методик.
Значительная часть необходимых функций выполнялась внеорганизационными
субъектами управления: стратегия и политика - партийными и государственными
органами; формирование способности к труду - учебными заведениями (в том
числе включенными в состав предприятий ПТУ); планирование численности,
системы оплаты труда - министерствами и ведомствами и т.д.
В западной литературе близким к такому понятию было понятие
«labourresourcesuse» (конец XIX - 60-е годы XX в.), где вместо человека в
производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами
времени и величиной заработной платы.
Таким образом, понятие кадры выражает отношения по поводу
формирования и использования рабочей силы на предприятиях, в рамках
которых осуществляется технико-организационное регулирование социальнотрудовых процессов.
С введением в России рыночных принципов функционирования
организаций появился термин «управление персоналом» сначала в научной
среде, а в дальнейшем - и в практической деятельности. Даже в самом
этимологическом значении категория «персонал» означает смещение акцента в
управлении на индивидуально-личностные, персонифицированные особенности
каждого отдельного работника, а не обезличенную рабочую силу.
Парадигмы, включающие в себя понятое «персонал», как реализация
принципов теории гуманизации труда, социального партнерства, предполагают
качественно новый взгляд на субъект труда. Это уже не только носитель
экономических способностей к труду, а человек, личность, ресурс, реализующий
в сфере труда свои особые индивидуальные потребности, мотивы и интересы,
обладающий
общегражданскими
и
общечеловеческими
правами
и
обязанностями. Таким образом, использование понятия «персонал»
обуславливает наличие у объекта управления не только экономических и
социально-демографических характеристик, что преобладало в условиях «работы
с кадрами», но и социальных, психологических.
Понятие «персонал» в зарубежной практике часто используется в сочетании
с понятием «менеджмент», которое в отечественной литературе переводится с
английского языка как «управление». Однако в неанглоязычных странах понятие
«менеджмент» имеет особую смысловую нагрузку и означает не столько
классическое управление, сколько партнерство. Так, например, ретроспективный
анализ германских учебников и монографий показывает, что до
297
институциализации понятия «Personalmanagement» использовались сходные по
содержанию
понятия
«Personalfuerung»
(управление
персоналом)
и
«Personalleitung» (руководство персоналом), которые и в настоящее время
широко применяются. Только с включением в управление мотивационных основ,
основ гуманизации труда, человеческих отношений рамки этих понятий стали
узки и появилось понятие «менеджмент персонала». Его отличительная
особенность заключается в том, что он предполагает не просто воздействие
субъекта на объект управления при главенствующей роли субъекта (что
свойственно понятию «управление»), а взаимодействие, относительное
равноправие субъекта и объекта.
Определение
персонала
как
«важнейшего,
ценнейшего
и
чувствительнейшего ресурса» и его особая роль в функционировании
организации рассматривается многими исследователями причиной появления
понятия «управление человеческими ресурсами» (humanresourcemanagements),
использование которого в отечественной науке также неоднозначно. Обобщая
различные точки зрения на сущность этого понятия, Ю.Г. Одегов отмечает, что
одни ученые акцентируют внимание на том, что «управление человеческими
ресурсами» охватывает стратегические аспекты, включая вопросы социального
развития, а «управление персоналом» в большей мере относится к оперативной
работе с кадрами. Второй подход исходит из того, что «управление
человеческими ресурсами» - это прежде всего на вопросы государственного
регулирования отношений в области труда и занятости, а «управление
персоналом» - на трудовые отношения на уровне предприятия. Иногда
использование понятий связывается с размером организации: «управление
персоналом» - для небольших фирм, «управление человеческими ресурсами» для крупных.
Истоки возникновения нового понятия и его сущность не вполне
правомерно рассматривать исходя из внешней формы его проявления, то есть с
точки зрения величины организации. Кроме того, мы согласны с аргументами
немецкого ученого Г. Штайнмана, который замечает, что «увеличение рамок
понятия до макро-уровня и введение в предметную область вопросов
государственного регулирования социально-трудовых отношений неоправданно
расширяет его и приводит к полному отождествлению с понятием
«Humanresourcekapital (человеческий капитал)». Считаем, что причина появления
и развития нового понятия кроется в изменении подходов и принципов
управления рассматриваемым объектом, а также увеличением его субъектных
начал в отношениях управления.
Исторически понятие «управление человеческими ресурсами» получило
распространение в период экономизации социально-экономических отношений,
как отклик на экономические кризисы 70-х годов. Это время совпало с активной
разработкой теории систем управления, согласно которой для эффективного
функционирования организации необходимо гармоничное сочетание различных
видов ресурсов. При этом развитие организации должно основываться на
выделении приоритетного ресурса, который, развиваясь, способен активно
влиять на развитие других элементов системы.
Особая и специфическая роль персонала заключается в том, что он
составляет и определяет социальную подсистему организации, в которой
главенствуют вопросы отношения людей, социальных групп, субъективного и
298
духовного базиса деятельности. Таким образом, возникновение понятия
«управление человеческими ресурсами» связано с признанием персонала в
качестве важнейшей подсистемы системы ресурсов организации, способной в
силу своей активности и динамичности предопределять ее развитие.
Наиболее наглядно сущность этого понятия раскрывается в стратегически
ориентированной концепции управления персоналом (Tichy N.V., Fombrun C.J.,
Devarma М.А.). Она основывается на более полном включении персонала в
организацию не только в тактическом и оперативном плане, но и - что
принципиально важно - в стратегическом. Персонал рассматривается не как
издержки, которые надо сокращать, а как важнейший ресурс организации,
определяющий успех деятельности, которым надо грамотно управлять, создавать
условия для его развития, вкладывать в него средства. По данным немецких
ученых эта концепция наиболее полно отвечает современным условиям, а 28%
крупных фирм Германии используют ее полностью или частично. Анализ
литературы позволяет выделить два варианта стратегически ориентированной
концепции:
• когда персонал рассматривается как важнейший ресурс развития
организации, недостаточное количество и качество которого может
выступать как ограничение стратегического развития. Здесь персонал
рассматривается как равноправный фактор развития организации, которым
необходимо управлять синхронно с другими видами деятельности;
• когда персонал рассматривается в качестве активного «мотора», «источника
или двигательной силы», позитивного фактора стратегического развития.
Согласно этим положениям стратегия организации строится исходя из
наличия предпосылок ее обеспечения человеческими ресурсами, а изменения
в других системах управления организацией осуществляются лишь после
того, как созданы необходимые условия с точки зрения их обеспеченности
квалифицированным и компетентным персоналом.
Принципиальное значение этих положений заключается в том, что в
условиях динамично меняющейся внешней среды трудно разработать достаточно
четкую стратегию, что обуславливает необходимость разработки нескольких ее
вариантов. Поэтому персонал должен развиваться многосторонне с тем, чтобы он
в дальнейшем мог соответствовать возможным изменениям в организации.
Организации, придерживающиеся этой концепции, инвестируют в персонал
значительные средства для, казалось бы, невостребованных в настоящее время
качеств. Однако в дальнейшем это служит основой для завоевания новых рынков
сбыта, перехода на принципиально новые технологии работы и др.
Авторы стратегически ориентированной концепции, проанализировав
временные и стоимостные затраты на «приобретение и совершенствование
ресурсов», пришли к выводу, что в современных условиях самым дорогим и
дефицитным является ресурс человеческий. В рыночных условиях не составляет
проблемы приобретение материально-технических и финансовых ресурсов. В
сравнении с этим приобретение ресурса труда сталкивается со сложностями
экономического, социального и психологического характера, требует достаточно
длительного времени для его увеличения (согласно положениям теории
человеческого капитала).
Во-первых, это связано со специфическими требованиями к персоналу,
299
вытекающими из условий деятельности конкретной организации. «Организациям
требуется персонал, который имел бы навыки и опыт работы в её специфических
технологических и организационных условиях, обладал качествами, присущими
ее организационной культуре. Найти на свободном рынке труда персонал такого
качества одномоментно практически невозможно. Его формирование требует
длительного времени (полное соответствие даже в оптимальном варианте
наступает через 8 месяцев) и значительных усилий со стороны организации».
В зарубежной науке признано, что персонал - это ресурс, который
необходимо максимизировать, поскольку в современных условиях единственным
источником долгосрочного преимущества на рынке является развитие
способностей своих работников и максимизация их изобретательности,
мотивации, а не копирование опыта лучших компаний.
Вторым «важным качеством человеческого ресурса является его высокая
цена, которую предприниматель должен платить не только в момент его
приобретения, как в случае с другими видами ресурсов, но и в процессе его
использования». В данном случае речь идет не только о высокой доле заработной
платы в себестоимости продукции. Увеличиваются расходы на осуществление
практически всех функций управления персоналом: отбор персонала, обучение,
социальная инфраструктура, методико-методологическое обеспечение и пр. Так,
в фирмах Германии за последние 10 лет затраты на персонал в целом возросли на
13%, а их доля в общей структуре затрат повысилась на 2,3%. Таким образом,
ценность персонала как ресурса проявляется и с точки зрения его роли в развитии
организации, и с точки зрения экономической составляющей.
Третьим важным качеством, обуславливающим высокое значение и
сложность человеческого ресурса, является его чувствительность. Поскольку
персонал - это люди, то ему присущи субъективное восприятие окружающей
среды, методов управления. В отличие от других видов ресурсов, персонал
обладает
социальными,
психологическими,
медико-биологическими
характеристиками. Социально-психологические составляющие управления могут
существенно затормозить или ускорить рост производительности труда.
Исследователями транснациональной компании «Сименс» сравнивались
результаты внедрения новой технологии в двух различных филиалах компании
на территории Германии. Было доказано, что производительность труда
работников различалась в процессе нововведения на 30%. При этом оба
предприятия находились в равных экономических и организационных условиях.
Разрыв в результативности труда был обусловлен разным уровнем восприятия
персоналом целей деятельности, разными социально-психологическими
методами управления персоналом, применяемыми на этих двух предприятиях.
Наличие
социально-психологической
составляющей
в
понятии
«человеческий ресурс» обозначается в англоязычных странах словом «human»,
что, однако, в русском языке не в полной мере соответствует буквальному
переводу как «человеческий». Оно ближе по содержанию к термину
«гуманитарный» (например, в немецком языке «человек» переводится как
«Mensch», а не как «Human»). Это позволяет рассматривать работника как
человека, обладающего общегражданскими и общечеловеческими правами, в
условиях демократии защищенного в сфере труда определенными юридическими
нормами, как существо социальное, который выполняет в процессе труда не
только экономическую, но и социальную роль и имеет определенный социальный
300
статус. Л.И. Евенко замечает, что в рамках понятия «управление человеческими
ресурсами» человек рассматривается «не как должность (элемент структуры), а
как нево-зобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве
трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений,
состояния работника). В российской практике эта концепция используется
фрагментарно более 30-ти лет, а в годы перестройки получила распространение в
«активизации человеческого фактора».
3.97. Мотивация деятельности руководителя
Психологические закономерности мотивации — побудительных сил
личности — обычно рассматриваются в теории управления в связи с одной из
основных управленческих функций — функцией мотивирования. Реализация
руководителем данной функции, действительно, требует знания мотивов
личности, умения их использовать. Грамотный учет закономерностей мотивации
является залогом эффективной реализации этой функции и, следовательно,
решающим фактором эффективности управленческой деятельности в целом.
Ключевую роль мотивирования подчеркивают практически все ведущие
теоретики и практики управления. Известен и основной в этом отношении тезис
практики управления: лучшее средство заставить человека сделать что-либо —
это сделать так, чтобы он сам захотел это сделать. Поэтому содержание функции
мотивирования, а также те средства, действия, мероприятия — вся активность
руководителя по ее обеспечению являются и важнейшим компонентом
управленческой деятельности. Ее характеристика, данная в гл. 9, включает два
аспекта. Во-первых, описание того, что должен делать руководитель при ее
реализации. Во-вторых, описание того, на что должны быть направлены эти
управленческие воздействия — т.е. описание мотивационной сферы
исполнителей.
Вместе с тем такая характеристика является хотя и необходимой, но еще
недостаточной. Деятельность руководителя по обеспечению мотивационной
функции также имеет свои мотивы, свои побудительные силы. Здесь мотивация
выступает уже не как объект, предмет приложения сил руководителя, а как
источник его собственной активности. Поэтому проблема мотивации имеет еще
одну важную грань. Это — мотивационные закономерности организации самой
управленческой деятельности, мотивация руководителя как таковая. При этом
известные в психологии особенности строения мотивационной сферы выступают
уже не как то, что должен учитывать руководитель, а как то, что определяет его
собственную деятельность.
Кроме того, мотивационная сфера личности и ее основные психологические
закономерности являются общими: нет какой-либо особой «мотивации
подчиненных» и особой «мотивации руководителя». Это — общая
закономерность, справедливая в отношении всех психических процессов и
явлений в управленческой деятельности. Например, в гл. 18 отмечалось, что нет
никаких оснований говорить об интеллекте руководителя как о каком-то особом
образовании: это тот же общий интеллект, но взятый в специфической форме, а
его общие механизмы, сохраняя свое действие, просто специфицируются по
отношению к условиям управленческой деятельности. Точно так же обстоит дело
и с мотивацией исполнения и руководства. И та и другая подчиняется одним и
тем же общепсихологическим закономерностям, хотя и обладает определенной
301
специфичностью (в содержании и характере мотивов, в общей интенсивности
мотивации, ее направленности). Тем самым его мотивация одновременно
выступает и как мотивация исполнительской деятельности, и как мотивация
управленческой деятельности.
Таким образом, ключ к раскрытию мотивационной сферы руководителя —
это наиболее общие, основные психологические особенности мотивационной
регуляции как таковой. Для того чтобы по возможности более полно осветить
данный вопрос, необходимо остановиться на наиболее общих и известных
подходах — теориях мотивации, а также на их специфике по отношению к
управленческой деятельности.
Основные теории мотивации принято разделять на две группы —
содержательные и процессуальные. В содержательных теориях акцент делается
на выявлении и изучении тех внутренних побуждений (потребностей, мотивов),
которые лежат в основе поведения людей, их профессиональной деятельности. В
процессуальных теориях раскрывается то, по каким закономерностям
организовано целостное мотивированное поведение с учетом взаимодействия
мотивов с другими процессами — восприятием, познанием, коммуникацией.
Концепция «иерархии мотивов» А. Маслоу. Основные положения данной
концепции состоят в следующем: все потребности личности подразделяются на
пять основных групп.
Физиологические потребности. Они необходимы для выживания
организма, лежат в основе гомеостатической регуляции. Это — потребность в
еде, воде, отдыхе, сексуальном удовлетворении, убежище и т.д.
Потребности в безопасности включают потребности в защите от
физических и психологических опасностей; в уверенности в том, что
физиологические потребности будут удовлетворены; в защите от
неустроенности, боли, гнева, страха.
Потребности в социальных связях (социальные потребности). Они еще
называются потребностями причастности, а главные из них — потребности в
социальной присоединенности к группе и принадлежности к ней; в социальных
контактах, в любви, в позитивном отношении со стороны других, в социальных
взаимодействиях как таковых.
Потребности в уважении включают, во-первых, потребности в уважении
со стороны других — в признании ими личных достижений, компетентности,
личностных качеств и достоинств; во-вторых, потребность в самоуважении.
Потребности самоактуализаиии— это потребности личности в реализации
своих потенциальных возможностей и способностей", в росте собственной
личности, в понимании, осмыслении и развитии собственного «Я».
Концепция мотивации Д. МакКлелланда. Не отрицая, разумеется,
существования потребностей низшего порядка, этот автор основное внимание
уделил высшим — специфическим личностным потребностям («вторичным).
Именно они, по его мнению, решающим образом влияют на своеобразие
человеческого поведения, на его сложность и противоречивость. Эта концепция
также относится к группе содержательных теорий мотивации, так как в ней
рассматриваются три основные группы потребностей: во власти, в успехе, в
причастности (партисипативная).
Необходимо отметить, что мера и содержание мотивированности
профессиональной деятельности (как исполнительской, так и управленческой)
302
закономерно меняются в течение профессиональной карьеры, на различных ее
макроэтапах. Принято разделять деловую жизнь на пять основных макроэтапов.
Период начальной карьеры — вхождение в организацию, определение
своего места в ней (20—24 года).
Этап, характеризующийся стремлением личности заявить о себе, достичь
успеха, завоевать признание в организации (около 30 лет).
Фаза достижения высокого уровня профессионализма, расширения сферы
приложения своих способностей, упрочения занимаемого в организации
положения (примерно 35—40 лет).
Фаза переоценки своих достижений, значения проделанной работы,
возможных сомнений в правильности жизненного выбора (около 45—50 лет).
Это так называемый кризис середины карьеры, который может принимать
достаточно болезненные формы, приводить к хроническим стрессовым
состояниям и часто разрешается посредством смены профессиональной сферы и
места работы.
Стадия
мастерства,
когда
высококвалифицированный
менеджер
концентрирует внимание на развитии своих сотрудников, проявляя заботу о
более молодых работниках, стремится к благополучию всей организации,
демонстрируя искусство управления (после 50 лет и до выхода на пенсию)
Перестроечные и даже кризисные моменты карьерного продвижения будут
протекать менее болезненно, если на высоком уровне будет поддерживаться
мотивация деятельности. И здесь необходимо указать на существующие
рекомендации по поддержанию высокой мотивации в ходе профессиональной
карьеры — методы самомотивирования.
3.98. Сущность лидерства и руководства
В настоящий момент в трактовке понятий «лидерство» и «руководство»
существует две точки зрения. Первая – разведение этих двух понятий по
нескольким признакам (в отечественной психологии), вторая точка зрения – эти
понятия практически тождественны друг другу (в зарубежной психологии).
Кричевский Р. Л считает, что любое предприятие, учреждение может
рассматриваться в двух планах: как формальная и неформальная организация.
Соответственно двум этим организационным структурам он говорит и о двух
присущих им типа отношений людей: формальных и неформальных. Отношение
первого типа – должностные, функциональные; отношения второго типа –
психологиеские, эмоциональные. Так вот, руководство по его мнению – феномен,
имеющий место в системе формальных отношений, а лидерство – феномен,
порожденный системой неформальных отношений. Причем роль руководителя
заранее определена в организации, оговорен круг функций реализующего его
лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения,
предприятия ее нет.
Руководитель назначается извне, вышестоящим руководством, получает
соответсвующие властные полномочия, имеет право на применение санкций.
Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных ему по
статусу. Вместе с тем Кричевский Р. Л говорит о том, что лидер может прибегать
к санкциям в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят не
формальный характер, право на их применение нигде официально не
зафиксировано.
303
Но возможно наиболее полно различия между двумя этими понятиями
отражены в работе Парыгина Б. Д. Он приводит целый ряд отличий между
лидерством и руководством.
1. Лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных
отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет организацию
официальных отношений группы как социальной организации.
2. Лидерство можно констатировать в условиях микросреды (ею и является
малая группа). Руководство-это элемент макросреды, т.е оно связанно с системой
общественных отношений.
3. Лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной
социальной группы либо назначается, либо избирается.
4. Явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей
степени зависит от настроения в группе, в то время как руководитель явление
более стабильное.
5. Руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обладает гораздо
более определенной системой различных санкций, которых нет в руках лидера.
6. Процесс принятия решений руководителем более сложен и опосредован
множеством различных обстоятельств, в то время как лидер принимает более
непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности
7. Сфера деятельности лидера в основном малая группа, где он является
лидером, сфера деятельности руководителя шире, так как представляет малую
группу в более широкой социальной системе.
Но, несмотря на существенные различия как Парыгин Б. Д. так и
Кричевский Р. Л видят в лидерстве и руководстве нечто общее.
1. Руководство и лидерство – средства координации отношений членов
социальной группы.
2. Оба феномена реализуют процессы социального влияния в коллективе.
3. Руководству, как и лидерству присуща определенная субординация
отношений. В первом случае отношения четко определены и закреплены
должностными инструкциями, а во втором – отношения никак не очерчены.
Другая же позиция в понимании лидерства и руководства принадлежит
зарубежным авторам. Здесь чаще всего эти два понятия не разводятся, так как
считается, что руководитель организации – это человек, который одновременно с
обладанием формальным статусом, является лидером, и эффективно управляет
своими подчиненными. Влияя на людей, он заставляет их выполнять порученную
работу.
Само понятие «лидерство» подразумевает под собой тип управленческого
взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации
сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к
достижению общих целей.
Власть – это возможность влиять на поведение людей. Влияние – это
поведение отдельного человека, которое может вносить изменения в поведение,
отношения, ощущения и тому подобное другого человека. Для того, чтобы
лидерство и влияние были эффективными, руководители применяют власть.
Руководитель имеет возможность наказать подчиненного. Руководитель имеет
влияние через веру подчиненных в его компетентность. Руководитель является
эталоном, примером для подчиненных, которые хотят стать таким же, как он.
Руководители наделены полномочиями управлять другими людьми. Персонал
304
подчиняются руководителю, потому что верит, что он имеет право отдавать
приказания.
Лидер становится привлекательным для последователей благодаря умению
видеть то, что в конечном счете будет достигнуто в результате его и
последователей усилий. Однако эта не любая цель или любое состояние
организации в будущем. В большей степени это то, что последователи хотят или
могут иметь. Кроме того, видение становиться привлекательным, если оно
больше или лучше, чем существующая реальность, то есть в определенной мере
допускается идеализация будущего состояния. Образ видения захватывает
воображение последователей и побуждает их посвятить себя претворению его в
жизнь в той мере, в какой они разделяют лидерское видение. Видение, которое
вселяет силы в последователей, заставляет верить их в успех дела.
3.99. Феномен личности в социальной психологии
Анализ представлений о природе личности, социально-психологическая
невозможность человека жить и развиваться внеобществом требует актуализации
основных механизмов и движущих сил объективного связи, которая действует
между людьми. Прежде всего, такой взаимосвязи аккумулируется в общении и
взаимодействии и через них осуществляется, по замыслу реалии социального бытия.
Речь идет, таким образом, о социально-психологическую природу личности, ее
коммуникативный потенциал, о осмысления человеческой коммуникации (под
коммуникацией в данном случае понимается общение в широком толковании этой
дефиниции: это весь спектр связей и взаимодействий, которые предусматривают
прямые или косвенные контакты, реализацию социальных отношений, регуляцию
социального процесса, ценностные отношения к нему, обмен информацией,
сопереживание, взаимное понимание, восприятие, воспроизведение, влияние одного
человека на другую). Следовательно, в общей психологической структуре личности
социально-психологические
составляющие
отражают
собственно
ее
коммуникативную природу и является системообразующими компонентами.
Теоретические и экспериментальные исследования последнего времени
подтверждают именно такое предположение.их обобщения показывают, что в
целостной системе качеств личности коммуникативные свойства и умение общаться
являются наиболее значимыми, ведь именно личной жизни и личностное развитие
человека являются и подаются как всеобъемлющая коммуникация (во всех ее
проявлениях). Такая коммуникация имеет внутренний источник саморазвития транскоммуникативный фактор. Не замечать этого - значит отрицать личностное
развитие человека, транскоммуникативное развертывания ее жизненного мира, что,
в конечном счете, может привести к возникновению синдрома приобретенного
личностного дефицита.
Комплекс проблем касается понимания взаимосвязей между коммуникацией и
развитием личности, ее становлением в социуме, усвоением ею с помощью
социально-психологических свойств и факторов общественного опыта. Именно
выяснение связей между коммуникацией и личностью, коммуникацией и
воспроизведением личностью социальной реальности дает возможность
представить общую основу социально-психологической жизни индивида. Таким
образом, коммуникативный подход к развитию личности в социуме выходит из
рассмотрения коммуникативного жизни индивида как общение человека с самим
собой, другими людьми и, в целом, с миром, где и проявляется коммуникативный
305
потенциал личности через согласие (несогласие), понимание (непонимание),
рефлексию, эмпатии, доверие, любовь, аттракции и т.д. Социализация личности
внекоммуникацией, без сотрудничества и диалога, без взаимодействия и восприятие
людьми друг друга невозможна. Человек осуществляет коммуникацию, когда
звонит, общается с друзьями, принимает участие в деловых переговорах, пытается
разрешить конфликтную проблему или просто анализирует собственные поступки и
действия. И в любой из названных ситуаций успех ее определяется качеством
процесса общения, умением индивида слушать и передавать информацию, его
способностью понять внутреннее состояние собеседника. Речь идет о широкий
диапазон коммуникативных знаний, умений и навыков, в общем, о
коммуникабельность и коммуникативную компетентность, которыми должен быть
наделен индивид и которые являются необходимой составляющей его
коммуникативного потенциала.
Не отрицая весомого задела психологической науки относительно становления
и развития личности в социальной среде, поддерживаем тех ученых, которые
рассматривают личность как иерархию различных внешних и внутренних
коммуникаций, динамично образуют новое качество - коммуникативные ядро,
коммуникативный мир человека. Готовность человека к полноценному
межличностного общения - это сложный многокомпонентный процесс, который
предусматривает одновременное развитие психики индивида в нескольких
взаимосвязанных направлениях. Основное в нем - формирование гуманистического
по своему характеру коммуникативного ядра личности, которое предполагает
достижение такого уровня отражения любого человека, отношение к ней и
поведения, когда она воспринимается как самая большая ценность. Следовательно,
обеспечение участников взаимодействия широким диапазоном коммуникативных
знаний, формирования у них коммуникативных умений и навыков является
необходимой составляющей развития и становления личности, ее жития и
функционирования в микро-и макросистемах. Феномен коммуникации является
смыслотворческим процессом жизни любой формы и уровня, поскольку в живых
системах (в отличие от технических) информация, которая имеет жизненный смысл,
не просто передается, но трансформируется и творится.
Таким образом, энергообмен, энергопотенциал в единстве с информацией - это
две составляющие любой живой коммуникации, два универсальных измерения информативность (выборность) и энергообмен (взаимность) коммуникации любого
уровня (от генетического к духовному. Исходя из этого, коммуникабельность
трактуется как интегральная характеристика индивида, как его свойство, которое
необходимо ему для обеспечения самореализации, саморазвития, в целом для
жизнедеятельности. Она имеет значительно большую глубину и радиус действия,
чем принято считать: в нее может входить генетический опыт прошлых поколений.
При таком рассмотрении человек становится сложным созвездие разнородных
коммуникативных
миров
(генетического,
индивидного,
субъективного,
социального, культурного и т.д.), сочетание которых образует центральную
проблему и парадокс реальной единства, целостности личности. Основным
способом развития этой сложной интеграции человеческой жизни является
транскоммуникативные процессы, состояния и отношения, под которыми
понимаются переходы и новые синтеза между разными видами, формами, уровнями
и мирами человеческой коммуникации на основе их универсальной
информационно-энергетической природы. Если коммуникация - это общение со
306
стойкими характеристиками стиля, дистанции, ритуала, терминологии, позиций,
ролей.
Вне общения в социальной среде, без взаимодействия с другими людьми, без
социально-психологического отражения и привлечения к этому процессу
личностных механизмов регуляции социальных явлений не может быть подлинного
развития личности в социуме. Относительно межличностные коммуникации, то
диалогической тип отношений здесь можно считать универсальной, необходимым
условием эффективности взаимных контактов, формой раскрытия потенциальных
возможностей участников взаимодействия. Диалогической взаимоотношения
универсальны, они проходят сквозь человеческое мышление, сквозь все
человеческие отношения, а конкретнее, сквозь всю жизнь человека во всех его
проявлениях. Только в общении, во взаимодействии человека с человеком
раскрывается человек в человеке как для других, так и для самой себя. Диалог
приобретает онтологически статуса, поскольку существовать означает общаться
диалогической. Диалог, таким образом, - это не только средство формирования
личности, это само бытие человека, его неповторимость. Индивид приобретает
своего полного и универсального выражение именно в процессе диалога. При этом
каждый из участников диалога является представителем смысловых позиций,
которые не совпадают друг с другом. Следовательно, условием диалога является как
наличие суждений относительно другого, так и оценочная личностный отношение к
нему. В научной литературе выделяют и другие психологические критерии
эффективности: удовлетворенность от принадлежности к группе и от самого
процесса общения, авторитет собеседника, самооценка социальных отношений и
т.д., которые определяют уровень сформированности социально-психологической
основы личности.
В широком понимании социально-психологическая природа личности может
быть охарактеризована определенной степенью единства коммуникации и
личностных свойств индивида. Конечно, мера проявления этого взаимосвязи
является мерой сформированности коммуникативных возможностей личности. Это
положение конкретизируется в умении личности решать проблемы жизни и
деятельности средствами общения, в передаче своих знаний и опыта участникам
взаимодействия, в способах организации определенной системы отношений на
различных уровнях, в системе социальная психология его обеспечения
саморазвития личности и т.д. Такое толкование коммуникативной природы
личности выводит на психологическую и социальную основы ее развития, на
соотношение внутреннего и внешнего, объективного и субъективного,
индивидуального и социального в нем. Итак, коммуникация понимается как
свойство социальная и психологическая, как атрибутивные качество личности.
Социально-психологическая природа личности предусматривает учет таких
закономерностей, которые происходят как с общественной, так и по биологической
обусловленности человеческого поведения и человеческих отношений межличностных, межгрупповых, внутренне личностных, характеризующих в
совокупности отношения людей к работе, к накоплению и использованию ими
своего интеллектуального, морального, профессионального и другого потенциала.
Раскрывая коммуникативную природу личности, следует учитывать
общенаучные константы относительно проблемы общения и его роли в жизни
индивида. Изучение и анализ социально-психологической литературы позволяет
307
выделить следующие характеристики общения: коммуникация как средство
передачи информации является одновременно интегрируемое составляющей
личности, которая обеспечивает той или иной мере проявление всех его социальнопсихологических свойств; общения рассматривается с позиций социальной и
диалогической взаимодействия, такой, которая осуществляется преимущественно не
отдельным человеком, а именно всеми участниками процесса в отношении
деятельности, которая их объединяет; партнеры в процессе обмена информацией,
взаимодействия и восприятия друг друга понимаются как его участники. С позиций
социально-психологического подхода общение направлено на обеспечение
упорядоченности и согласованности в действиях участников коммуникативного
процесса, оптимизации всех форм их взаимодействия с целью решения общественно
"значимых задач Оно также должно гарантировать индивида уважение и
самораскрытия личностных способностей в ходе коммуникации. Предложенная
логика анализа феномена общения указывает на тесную связь коммуникации с
развитием личности в социуме.
3.100. Социально-психологические барьеры личности
Любые трудности, барьеры и деформации можно рассматривать с позиций
различных отраслей психологии. Так, с позиции общей психологии трудности
общения обычно сводят до тех характеристик психических процессов, состояний и
свойств человека, которые не соответствуют показателям психологически
оптимального общения. При этом под психологически оптимальным общением
понимают такой процесс, при котором реализуются цели участников общения
согласно мотивам, что их предопределяют и способов общения, которые не
вызывают у партнёров чувство неудовлетворённости.
Т.е. исследуют как типичные для всех нормальных людей феномены общения,
закономерности и механизмы его протекания, так и те, которые не соответствуют
критериям нормы. Известны такие психологические причины, которые не
способствуют достижению целей, вызывают недовольство частичным или не
достигнутым результатом: нереальные цели, неадекватная оценка партнера, его
способностей и интересов, неверное представление о своих собственных
возможностях, использование таких способов общения, которые не подходят в
данной ситуации.
Характер названных трудностей во многом зависит от содержания или
направленности мотивации, воздействие которой проявляется в нарушении
определенной функции общения. В плоскости возрастной психологии также
изучаются трудности общения, которые возникают из-за принадлежности его
участников к разным возрастным группам. Непохожесть их жизненного опыта
накладывает отпечаток не только на представление собеседников о мире, его
природу, общество, но и на конкретное поведение индивидов в реальных ситуациях
жизнедеятельности. Относительно процесса общения, то непохожесть жизненного
опыта проявляется в неидентичных уровнях развития и проявлениях
познавательных процессов, неодинаковых запасах и характер переживаний и
богатствах поведенческих форм, которые в свою очередь по-разному соотносится с
мотивационно-потребительской сферой, которая отличается своей спецификой в
разных возрастных группах.
С позиции психологии управления трудности общения рассматриваются в
308
контексте делового взаимодействия. Как основные можно выделить трудности,
связанные с вхождением личности в группу, трудовой коллектив. Практика
управления подтверждает, что не каждому руководителю, особенно новичку, сразу
удается адаптироваться к условиям жизни в организации, завоевать уважение и
доверие подчиненных. Назовем причины этого: обманутые ожидания недостаток
внимания от высшего руководства, отсутствие возможности выразиться в глазах
других руководителей успешным решением сложной задачи, социальнопсихологическая
глухоты
(пренебрежение
к
социально-психологических
особенностей управленческой деятельности, которая приводит к конфликтам с
подчиненными и организацией в целом), пассивность, игнорирование реальных
критериев оценки, неприятие другого человека, внутренняя скованность и т. п.
Еще одна группа трудностей связана с развитием отношений с членами
организации: неприятие помощи от партнеров, попытка занять во взаимодействии
позицию эксперта, напряженность в отношениях между руководителяминачинающими и опытными (речь идет о так называемый возрастной конфликт),
чувство соперничества и ревности между формальным и неформальным лидером.
Третью группу составляют трудностей коммуникативные проблемы,
связанные с неумением высказать собственное мнение, провести дискуссию,
совещание, аргументированно доказать свою правоту. Четвертая группа трудностей
в общении содержит субъективные ограничения (факторы, затрудняют и
сдерживают результаты управленческого общения): неумение управлять собой,
незнание
своих
психофизиологических
возможностей,
социальнопрофессионального потенциала; расплывчатость личные ценности; невыразительная
цели; неумение решать проблемы; недостаток творческого подхода; неумение
влиять на людей; недостаточное понимание особенностей управленческой
деятельности; слабые навыки руководства; неумение обучать; низкая способность
формировать группу.
Юридическая психология также рассматривает трудности общения. Речь идет
о общения следователя и подозреваемого, следователя и потерпевшего, общения,
разворачивается между участниками судебного процесса, между лицами, которые
находятся в местах лишения свободы. Часто трудности возникают в общении с
несовершеннолетними правонарушителями, особенно с теми, которые постоянно
конфликтуют с окружением, что выражается в агрессии, либо в уклонении от
любых контактов.
С позиции психологии личности трудности в общении рассматриваются в
контексте индивидуально-личностных различий. Различные индивидуальные
особенности по-разному деформируют общения. Назовем эти индивидуальные
особенности: эгоцентризм (человек, который чрезмерно сконцентрирована на себе и
своих собственных мыслях, переживаниях и т.п., не способна адекватно
воспринимать другого участника взаимодействия, что проявляется в отсутствии
сочувствия к собеседнику, в отсутствии координации действий с партнером);
когнитивная сложность личности (низкий уровень когнитивной сложности
личности вызывает повышенную враждебность и агрессивность в общении;
когнитивная сложны люди чаще испытывают радость по поводу общения, чем
когнитивная простые, которые нередко переживают непонимание их окружением);
чрезмерная уязвимость; чрезмерная скромность; отрешенность; одиночество и др.
С позиции социальной психологии все перечисленные выше группы
трудностей, в той или иной степени рассматриваются. Детально изучаются также
309
всякого рода барьеры в общении. В частности коммуникативные барьеры, т.е. такие
психологические препятствия, которые устанавливаются на пути получения
информации.
Среди них выделяют логический, стилистический, семантический,
фонетический барьеры. Известные научные труды, в которых анализируются
психологические барьеры в общении, под которыми понимаются устойчивые
установки, психологические настроения личности, состояния человека, которые при
определенных обстоятельствах препятствуют общению, приводят к его сбоев. Есть
исследования, где рассматриваются социально-перцептивные (связанные с
неадекватным восприятия, пониманием, оценкой партнеров друг друга) и
интерактивные (связанные со сложностями во взаимодействии) барьеры.
Результатом усилий многих ученых (философов, социологов, психологов,
этнографов, культурологов, психотерапевтов) стало возникновение направления в
психологии, получившего название социальная психология затруднено общение.
Это сложный феномен, который имеет как объективную, так и субъективную
природу и формируется в пространстве координат «культура - личность - общение».
Данное понятие используется как в широком, так и в узком смысле. Широкий
контекст категории «затрудненное общение» включает такие явления, как
трудности, сбои, барьеры, конфликты, преграды и т.п., а узкий - фиксирует
незначительные трудности общения, которые делаются партнерами в процессе
взаимодействия.
К важным характеристикам затруднено общение принадлежат также степень
выражения трудностей, их глубина и интенсивность. Иными словами, в узком
смысле слова затрудненное общение характеризуется незначительными тертыми и
сбоями в сфере межличностные взаимодействия. Ему свойственны: непрерывность
контактов между партнерами; определенную степень осознания участниками
взаимодействия имеющихся трудностей; поиск причин, которые ведут к
осложнению общения; попытка самостоятельно преодолеть социальноперцептивные, коммуникативные, интерактивные затруднения.
А широкий смысл этого понятия включает все виды и формы общения,
которые вызывают деструктивные изменения в поведении партнеров, прерывание
контактов и прекращению общения, снижение уровня осознания трудностей в
общении, уменьшение попыток самостоятельного выхода из трудностей, которые
возникли. И как результат - у собеседников может сформироваться тревожное
отношение к любой ситуации общения.
Затрудненное общение рассматривается исследователями в нескольких
плоскостях: как социально-психологический феномен, который проявляется только
в ситуации взаимодействия, социального общения; как явление объективное, что
представлено в несоответствии цели и результата, выбранной модели общения и
реального процесса взаимодействия; как явление субъективные, которое
проявляется в разного рода переживаниях индивидов, в основе которых могут быть
неудовлетворенные потребности, внутренне-личностные конфликты.
Взаимосвязь
личности
и
общения
базируется
на
процессе
взаимодетерминации: личностные образования влияют на результаты общения, а те,
в свою очередь, влияют на личность, формируя ее социально-перцептивную сферу,
систему отношений, навыки и умения коммуникативной поведения и т.д. В
зависимости от того, какими являются интегральные личностные образования и как
они влияют на общение, меняя его характеристики, возникает совокупность
310
признаков затруднено или незатрудненного общения. Известные самая для
ситуаций затруднено взаимодействия характеристики: наличие барьера на пути
достижения целей партнеров; увеличение нервно-психического напряжения;
демонстрация непонимания; сбои в интеракции. При этом ситуация затруднено
взаимодействия предусматривает такую ситуацию, при которой один или оба
партнера являются субъектами затруднено общение. Они по-разному осознают
социальные нужды прочего, мешающие достижению целей общения, в результате
чего один или оба участника общения испытывают острые эмоциональные
переживаний, которые сопровождаются демонстрацией непонимания, нервнопсихическим напряжением и т.п.
Представление о личности как о субъект затрудненного общение лежит в
плоскости изучения общих характеристик субъекта общения, наделенного
способностью субъективности. К интегральных свойств субъекта общения
относятся:
автономность,
свобода,
деятельность,
гармоничность,
целеустремленность, осведомленность, целостность, преобразовательная активность
(ее интенсивность, направленность, качество), «нормальность» - «анормальность»,
которые соотносятся с явлениями разрушения или созидания и проявляются в
системе отношений. Исходя из указанного, имеются две фундаментальные типы
личностей как субъектов общения: субъект затрудненного общения и субъект
незатрудненного общения, преобразовательная активность которых различается по
трем параметрам (направленность, качество, интенсивность) и представлена в
системе отношения к другому.
Важным условием выхода из ситуаций затруднено общение является
рефлексия и механизм осознания себя. Поэтому человек, который не осознает себя в
качестве субъекта общения, не имеет четкого внутреннего образа, так или иначе
обречена на трение и сбои в общении. При этом низкий уровень рефлективного
анализа своей системы отношений к другому, особенностей общения превращает
субъекта затруднено общение в «тяжелого» партнера, который: наделен низким
уровнем осознания себя в роли «объективной» детерминанты, что затрудняет как
свое собственное общение, так и других; особенностями своей индивидуальности
приводит к возникновению трудностей в процессе взаимодействия с ним
большинства партнеров; видит причину трудностей, которые он переживает, в
особенностях индивидуальности и общения партнера, и перекладывает
ответственность за причины возникновения, ход и последствия ситуации на
другого. Однако, будучи «сложным» партнером для другого, человек в большинстве
случаев не осознает себя источником затруднено общение. Как видим, понятия
«субъект затруднено общение» и «тяжелый партнер общения» не совпадают.
Затрудненное общение прежде всего рассматривается как такое, которое
сопровождается эмоциональным напряжением. То есть «эффективность» и
«затруднения» не являются противоположными характеристиками общения. Только
в связи с другим человеком субъект затруднено общение может занимать статус
«тяжелого» партнера, помощь которой заключается в создании для него
специальных условий, что приводят к развитию рефлексии по поводу себя как
субъекта общения (психотерапевтическая работа, группы тренинга ,
индивидуальное консультирование и т.д.).
Деформации общения связанные с отклонением от норм взаимодействия,
которые приняты в обществе и соответствуют мировым стандартам. Мировые
стандарты в области международного права регулируют социальные отношения, а
311
они, в свою очередь, влияют на нормы конкретного межличностного общения,
учитывая социокультурные и этнопсихологическую специфику. Основные
критерии, которые характеризуют нормальное состояние социальных отношений,
должны базироваться на гарантиях свободы совести, слова, на праве собственности,
передвижения, тайны переписки, телефонных разговоров, на нормах морали и
культуры. Названные ценности формируют основу нормальных, цивилизованных
отношений, а отклонение от них приводит к деформации социальных отношений и
общения.
Прежде деформации социальных отношений вызывают деформацию
сообществ, групп и личности как субъекта общения. Речь идет о социальную
патологию, которая проявляется в искажение шкалы ценностей, приоритетов
личности, ее Я-образа, самооценки, в утрате культуры, нравственности,
самоуважения и достоинства человека, в приобретении индивидом признаков
комплекса неполноценности, в росте проституции, наркомании, числа самоубийств
и т.п.
3.101. Социально-психологические вопросы научению поведению в социальнокогнитивной теории личности
Социально-когнитивная теория – теория личности второй половины XX в.,
разрабатываемая в трудах Бандуры. Несмотря на то, что ее нередко относят к
бихевиористским теориям личности, она предлагает принципиально другое,
отличное от бихевиоризма представление о личности. Она особо подчеркивает
совместное взаимодействие и взаимовлияние среды, поведения и личностных
факторов, в которых особое место отводится когнитивным процессам,
обеспечивающим ментальный самоконтроль и самоэффективность личности. Среда
или окружение в социально-когнитивной теории оказывают влияние на личность в
той же мере, в какой личность влияет на среду и формирует среду, а среда
формирует личность. Это непрерывное взаимодействие сил создает некое
равновесие между свободой и детерминизмом в социально-когнитивной теории.
Человеческое поведение, согласно социально-когнитивной теории, по большей
части усваивается прежде всего путем овладения паттернами поведения.
Социальное поведение личности формируется путем наблюдения за поведением
других или на основании примера. Именно в ходе наблюдения личность научается
имитировать поведение и моделировать себя по выбранной модели. Бандура
полагает, что такое научение избавляет личность от груза ненужных ошибок и
временных затрат при выработке адекватных реакций и стратегий поведения.
Посредством вербальных и образных репрезентаций опыт анализируется
личностью, моделируется и сохраняется в такой степени, что служит ориентиром
для будущего поведения.
Моделирование опыта влияет на научение главным образом через
информативную функцию опыта. В социально-когнитивной теории предполагается,
что научение происходит только тогда, когда включаются детерминанты регуляции
индивидуального поведения в форме двух видов подкреплений - косвенного
(внешнего) подкрепления и самоподкрепления. Косвенное подкрепление
предполагает учет при имитации поведения выбранной модели поведения,
наблюдаемых последствий поведения модели и подкреплений извне за
награждаемое и эффективное ее поведение - если поведение выбранной модели
награждается, а не наказывается, то его целесообразно имитировать.
Самоподкрепление в социально-когнитивной теорииозначает, что личности сама
312
награждает себя поощрениями, которые способна контролировать. Оно
используется ею всякий раз, когда она достигает установленной ею нормы
поведения. Системы самоподкрепления усваиваются, по мнению Бандуры, на
основе тех же принципов научения, которые отвечают за усвоение других типов
поведения. Важное место в социально-когнитивной теории занимают понятия
саморегуляция, самоконтроль и самоэффективность личности.
Обосновывается ведущая роль в научении и организации поведения личности
ее уникальной способности к саморегуляции. Выделяются три компонента
саморегуляции поведения: самонаблюдение, самооценка и самоответственность.
Поведение человека регулируется с помощью самонаблюдения, оценивается
посредством самооценки как достойное одобрения и, следовательно, поощряемое
либо как неудовлетворительное и наказуемое, в зависимости от того, с позиций
каких личностных требований и норм оно оценивается. Поступки, соответствующие
внутренним
нормам
личности,
рассматриваются
как
позитивные,
а
несоответствующие - как негативные. Адекватность или неадекватность поведения
определяется в социально-когнитивной теории в терминах стандартных норм или
ценностей эталонной группы. Позитивная самооценка поведения приводит к
поощряющему типу реагирования, а негативная - к наказывающему. Самооценка
приобретает и сохраняет выработанные критерии поощрения и наказания в
зависимости от реальных последствий.
Поведение,
являющееся
источником
внутреннего
дискомфорта,
сопровождающееся ощущением собственной неадекватности и приводящее к
неудачам, может способствовать развитию различных форм личности
психопатологии, формированию созависимостей (алкоголь, наркотики и др.) в
попытках совладать с окружением или уйти в мир грез, где легче получить в
несбыточных фантазиях то, что недостижимо в реальности. Бандура полагает, что
неадаптивное поведение - это результат излишне строгих внутренних норм
самооценки. Самоэффективность личности в С.-к. т. подразумевает осознанную
способность человека справляться со специфическими и сложными ситуациями и
оказывать влияние на эффективность деятельности и функционирования личности в
целом. Тот, кто осознал свою самоэффективность, прилагает больше усилий к
решению сложных задач, чем тот, кто испытывает сомнения в своих возможностях.
Высокая самоэффективность, связанная с ожиданием успеха, обычно приводит к
позитивным результатам и, таким образом, способствует самоуважению личности.
И, напротив, низкая самоэффективность, связанная с ожиданием неудачи, приводит
к неудаче и, т. о., снижает самоуважение. Личность, считающая себя неспособной
справиться со сложными ситуациями, уделяет чрезмерное внимание своим
недостаткам и постоянно занимается самобичеванием по поводу собств.
некомпетентности. И, наоборот, осознающая себя самоэффективной, мысленно
представляет себе удачный сценарий, обеспечивающий позитивные ориентиры для
организации своего поведения, и осознанно проигрывает варианты именно
успешных действий и решений. Предполагается, что развитие самоэффективности
личности обеспечивается посредством формирования когнитивных умений строить
свое поведение, приобретать косвенный опыт, осуществлять вербальное
самовнушение и убеждение, пластично входить в состояние физического или
эмоционального подъема, обеспечивающего успех.
Важное место в обеспечении саморегуляции поведения занимает ментальный
самоконтроль, определяемый в социально-когнитивной теории как обоснованное
313
когнитивное средство достижения более желаемых паттернов поведения. Он не
существует исключительно в рамках только внутренних (например, сила воли) или
внешних (например, стимул- подкрепление в бихевиоризме) сил, а проявляется в
тщательно планируемом взаимодействии личности с окружением. Социальнокогнитивная теория выделяет пять основных программных ступеней процесса
самоконтроля: определение формы поведения, на которое необходимо
воздействовать, сбор основных данных, разработку программы, выполнение
программы, оценку и завершение. Программа самоконтроля в социальнокогнитивной теории включает механизмы самоподкрепления, самонаказание и
планирование окружения.
Представителями социально-когнитивной теории проведены многочисленные
исследования, подтверждающие важность научения посредством наблюдения детей
за родителями (напр., в приобретении и модификации ими агрессивного поведения,
в полоролевом развитии, формировании навыков общения, формировании
самоэффективности как важнейшей составляющей личностного роста). В
социально-когнитивной теории разработана единая концепция управления
поведением личности посредством формирования умений и навыков
самоэффективности и самоконтроля.
Повышение уровня самоэффективности способствует избавлению от
специфических и иррациональных страхов и фобий (например, боязнь змей,
инъекций, страх перед экзаменами), избавлению от зависимостей (курение,
алкоголь, наркотики), содействует стабилизации и укреплению психофизического
потенциала личности, изменению стиля жизни, формированию позитивной
жизненной установки в целом.
3.102. Этические принципы профессиональной деятельности
Профессиональная этика представляет собой оценочно-императивный способ
освоения специалистом целей и содержания своей профессиональной деятельности.
Мы выделим три группы представлений, образующих профессиональнонравственное сознание: профессионально-этические категории – представления,
которые задают человеку систему основных психологических установок на
деятельность, определяют его профессиональную позицию; профессиональнонравственные принципы – представления, которые определяют главные,
универсальные для профессии правила поведения. Они указывают на условия, при
которых специалист всегда будет на высоте; профессионально-нравственные нормы
– выработанные в опыте профессии представления, которые регулируют отдельные
аспекты профессионального поведения.
Профессионально-этические категории
По сложившейся в науке и языковой практике традиции профессиональнонравственные представления, определяющие профессиональную позицию человека,
отражаются в категориях «профессиональный долг», «профессиональная
ответственность», «профессиональная совесть», «профессиональное достоинство»,
«профессиональная честь».
Первая из перечисленных категорий играет особую, ключевую роль не только в
теоретическом, но и в практическом плане. Не случайно понятие долга в этике стало
разрабатываться одним из первых. И.Кант считал долг главным проводником
нравственного закона. Добрая воля человека на согласование его действий с другими
людьми направляется голосом долга, идущим из глубины души. Этот голос – самое
314
сильное побуждение к действиям на благо себе и всем.
Понятие профессионального долга формируется в индивидуальном сознании в
процессе взаимодействия с профессиональной общностью.
Основу содержания категории «профессиональная ответственность»
составляет
реально
существующая
зависимость
между
результатом
профессиональной деятельности и теми последствиями, которые он может иметь для
общества, для конкретных людей. Изначально всякая профессиональная
деятельность ориентирована на удовлетворение тех или иных общественных
потребностей и, следовательно, стремится к тому, чтобы ее результат устраивал
общество.
В конкретных ситуациях деятельности обстоятельства проявляются в разной
мере, разных формах и далеко не всегда поддаются учету. Отсюда – опасность
неправомерного риска, способного обернуться серьезными неприятностями,
большими потерями и для субъекта деятельности, и для потребителей. На практике
свою регулятивную функцию обнаруживает тот нравственный феномен, который
обозначается категорией «ответственность». А когда речь идет о профессиональной
деятельности и профессиональном риске, регулятором поведения выступает
профессиональная ответственность. Личность профессионала, будучи персональным
носителем профессиональной ответственности, выступает в качестве гаранта
добросовестного выполнения профессионального долга и минимизации
отрицательных последствий своей деятельности. Быть профессионально
ответственным – значит гарантировать обществу качественное исполнение своего
профессионального долга и уметь находить возможности для этого в любых
обстоятельствах.
Еще один гарант исполнения профессионального долга – профессиональная
совесть. Данная категория обозначает представления, в которых хранится память
профессиональной общности об эмоциональных состояниях, переживаемых
человеком в ходе работы и образующих тем самым внутреннюю среду процесса
деятельности. Интериоризованные личностью, такие представления становятся
фактором, способным играть побудительную роль, причем двоякую: стимулировать
ответственное профессиональное поведение и предупреждать безответственное.
Объективное начало профессиональной совести – реально существующая
зависимость между внутренним состоянием человека и оценкой его
профессионального поведения, критерием которой является отношение к
профессиональному долгу. Мера такой зависимости у разных людей разная,
совестливость соответственно тоже. В профессиональной совести проявляется
особая установка личности на профессиональные действия, способные вызвать
состояние душевного спокойствия, внутреннего комфорта.
Категории «профессиональное достоинство» и «профессиональная честь»
также образуют основу профессиональной позиции специалиста. Особенность
данных категорий состоит в том, что они обозначают представления, имеющие
ценностный характер. С профессиональным долгом их связывают не менее тесные
отношения, чем те, которые связывают с ним профессиональную ответственность и
профессиональную совесть.
При описании различного рода коллизий в этике используется категория
«человеческое достоинство», обозначающая представление о значимости
человеческой жизни. В категории «профессиональное достоинство» отражается
представление о значимости данной профессии для общества и о признании
315
обществом
этой
значимости.
Эта
значимость
приобретает
характер
профессиональной ценности, которую надо беречь как всякую ценность.
Представление о значимости профессии может быть более или менее
адекватным – все зависит от субъективного момента. На уровне индивида
представление о социальной значимости профессии у конкретного человека
дополняется личной самоценкой, т.е. представлением о собственной значимости – о
своей роли в трудовой группе и признании группой данной роли. Формирует такую
самооценку человек по степени соответствия своих профессиональных поступков,
своего профессионального поведения критериям социальной значимости профессии,
усвоенным им в ходе профессионального становления. Однако мерило собственной
профессиональной значимости не всегда совершенно: самооценка может оказаться
либо завышенной, либо заниженной.
Профессиональное достоинство на уровне личности проявляет себя в виде
установки на поступки, каждый из которых должен соответствовать социальной
значимости профессии и общественному представлению об этой значимости. Вместе
с падением профессионального достоинства падает и значение данной трудовой
группы, снижается престиж данного рода деятельности.
Категория «профессиональная честь» отражает еще один аспект
профессионально-нравственных отношений, имеющих ценностную природу. Корни
его – в реально существующей зависимости между нравственным уровнем той или
иной профессиональной общности и отношением общества к этой профессии. Если
профессионально-нравственные стандарты трудовой группы согласуются с общим
нравственным законом и подтверждаются поведением ее членов, то моральный
авторитет такой группы упрочивает ее общественное влияние и положение.
Представления об уровне соответствия профессионально-нравственных стандартов
корпорации общему нравственному закону закрепляется в сознании членов
корпорации в качестве ценности.
На уровне личности формируется соответствующая психологическая
установка, ее готовность жить и действовать таким образом, чтобы не посрамить
профессиональную честь. Установка на поддержание профессиональной чести
выступает для профессионала и в качестве критерия при самооценке им собственных
поступков.
О специалисте, который высоко несет свою профессиональную честь,
неизменно складывается устойчивое одобрительное общественное мнение. Чаще
всего оно принимает форму репутации – спонтанно определившейся и широко
распространившейся высокой оценки его профессионально-нравственного облика.
Репутация специалиста – это реакция общества на результаты его профессиональной
деятельности.
Профессионально-этические принципы
Под профессионально-этическими принципами деятельности мы будем
понимать предельно общие ориентиры профессиональной деятельности,
указывающие на общую стратегию профессионального поведения, но не
регламентирующие порядок конкретных операций. Они носят универсальный
характер, формулировки их в разных кодексах несколько отличаются друг от друга,
однако суть совпадает, поэтому они вполне могут претендовать на роль
методологической базы профессионально-нравственного поведения.
Принцип первый: соблюдать приоритет общественных интересов и
общечеловеческих гуманистических ценностей перед групповыми, проявляя во всех
316
случаях профессионального поведения гражданскую зрелость.
Принцип второй: соблюдать международные правовые акты и законы своей
страны, соблюдать права человека, проявляя уважение к демократическим
институтам общества.
Принцип третий: соблюдать общепринятые нормы морали, а также стандарты
культуры взаимоотношений, проявляя глубокую человеческую порядочность,
воспитанность, уважение к чести и достоинству личности.
Принцип четвертый: выполнять все профессиональные действия обдуманно,
честно, тщательно, проявляя добросовестность и настойчивость, а при
необходимости – мужество.
Профессионально-нравственные нормы – это выработанные в опыте
профессии представления, направляющие к таким вариантам поведения в ходе
деятельности, которые позволяют в конкретных условиях с наибольшей
вероятностью достигать оптимальных отношений и хорошего результата.
3.103. Особенности общения в профессиональной сфере
Особенности собственно делового общения четко прослеживаются во время
анализа фаз контакта. Первая фаза (направленность на партнера) характеризуется
тем, что у собеседника партнер вызывает особый интерес как участник совместной
деятельности, как человек, который может помочь. Вторая фаза (взаимного
отображения) показывает чуткость партнеров друг к другу, заостренность
восприятия с обеих сторон умственной и деловой активности собеседников, их
привлечение к решению общей проблемы.
Именно в таких условиях люди перестают думать о том, какой вид они имеют
и свои индивидуальные роли раскрывают, главное - дело. Это является важным и
на третьей фазе - взаимного информирования. Четвертая фаза характеризуется
внешней сухостью, за которой чувствуется внутренняя теплота.
В целом, общаясь на деловом уровне, люди выносят из контактов не только
определенные «плоды» совместной деятельности, но и устойчивое чувство
доверия, взаимной привязанности. И если общение на игровом уровне
преимущественно праздничное, то на деловом уровне оно намного серьезнее,
глубже и одновременно отличает будничность.
Духовный уровень считается самым высоким уровнем человеческого
общения, ведь на этом уровне партнер воспринимается как носитель духовного
начала, которое пробуждает высокие чувства: от дружбы к возможности
приблизиться к наивысших ценностям человечества. При этом духовность
обеспечивается не подбором тем для разговора, а глубиной диалогического
проникновения людей в помыслы друг друга, т.е. беседа на обыденную тему может
быть более духовной, чем разговор о литературе.
В целом, подводя итог анализа уровней, следует подчеркнуть, что в реальном
взаимодействии общение происходит не на одном уровне или перепрыгивает с
одного на другой.
Индивидуальность человека в отношениях с другими людьми определяет его
стиль общения, под которым принято понимать систему принципов, норм,
методов, приемов взаимодействия и поведения индивида. Наиболее ярко стиль
общения проявляется в деловой и профессиональной сфере, в отношениях между
деловыми партнерами или между руководителем и подчиненным. Именно поэтому
317
проблема стиля лучше исследована в сфере лидерства - руководства.
Известной является классификация К. Левина, который выделил три стиля
лидерства (руководства):
 авторитарный (жесткие способы управления, определение всей стратегии
деятельности группы, прекращение инициативы и обсуждения принимаемых
решений, единоличное принятие решения и т. п.);
 демократичный (коллегиальность, поощрение инициативы);
 либеральный (отказ от управления, устранение от руководства).
Согласно указанных стилей лидерства - руководства описываются и стили
общения.
Согласно авторитарному стилю лидер все решения принимает единолично,
отдает приказы, делает указания. Он всегда точно определяет «границы
компетентности» каждого, то есть жестко определяет ранг партнеров и
подчиненных. При авторитарном стиле общения, решения принятые на верхних
этажах иерархии, поступают вниз в виде директив (именно поэтому этот стиль
часто называют директивным). При этом лидер (руководитель) не любит, чтобы
директивы подлежали обсуждению: их, по его мнению, принадлежит неоспоримо
выполнять.
За лидером остается также в роли прерогативы контроль и оценка
эффективности деятельности. У руководителей (лидеров) с таким стилем общения,
как правило, наблюдается завышенная самооценка, самоуверенность,
агрессивность, склонность к стереотипам в общении, черно-белое восприятие
подчиненных и их действий. Люди с авторитарным стилем взаимодействия имеют
догматические мышления, при котором только один ответ правильный (в основном
это - мнение руководителя), а все другие ошибочные. Итак, дискутировать с таким
человеком, обсуждать принятые ею решения - это пустая трата времени, ведь
инициатива других таким человеком не поощряется.
Что касается демократического стиля общения, то для него свойственны
коллегиальное принятие решений, поощрение активности участников
коммуникативного процесса, широкая информированность всех, кто участвует в
дискуссии о решаемой проблеме, о выполнении намеченных задач и целей.
Все это способствует тому, что каждый из участников общения добровольно
берет на себя ответственность за выполнение задания и осознает его значимость в
достижении общей цели. При этом участники обсуждения проблемы, в условиях
демократического стиля взаимодействия, - это не только исполнители чужих
решений, а люди, которые имеют свои ценности и интересы, проявляют
собственную инициативу. Именно поэтому названный стиль способствует росту
инициативности собеседников, количества творческих нестандартных решений,
улучшению морально-психологического климата в группе.
Таким образом, если для авторитарного стиля общения свойственным
является выделение своего «Я», то лидер-демократ учитывает во взаимодействии с
другими их индивидуально-психологические свойства, изучает их потребности,
интересы, причины спада или рост активности на работе, определяет средства
воздействия и т.д., т.е. актуализирует «Мы» в налаживании социальных и деловых
контактов.
При либеральном стиле общения характерной чертой является
незначительная активность руководителя, который может и не быть лидером.
318
Такой человек проблемы обсуждает формально, подвергается различным
влияниям, не проявляет инициативы в совместной деятельности, а часто и не
желает или неспособен принимать любые решения.
Руководитель с либеральным стилем общения характеризуется во
взаимодействии с другими перекладыванием производственных функций на их
плечи, неумением в процессе делового взаимодействия влиять на ее результат,
старается избежать любых инноваций. О человеке либерале, можно сказать, что он
в общении «плывет по течению», часто уговаривает своего собеседника. В конце
концов, при либеральном стиле взаимодействия , типичной становится ситуация,
когда активные и творчески сориентированые сотрудники начинают использовать
рабочее место и время для деятельности, не связанной с общим делом.
Для описания указанных стилей используются и другие названия:
 директивный (командно-административный, авторитарный, при котором
человек во взаимодействии с другими является сторонником единоначалия,
подчинения их собственной воли, своим приказам, правилам, инструкциям);
 коллегиальный (демократический, за которого человек учитывает в
общении самостоятельность, инициативность, активность других, доверяет им);
 либеральный (при котором человек практически не управляет ситуацией
общения, не проявляет коммуникативных способностей, потворствует прочим,
проблему если и обсуждает, то формально).
Как видим, у каждого человека складываются определенные стереотипы
взаимодействия с другими, которые и определяют ее стиль общения.
Известно ряд исследований, в которых указывается на определенную связь
между стилем общения, типу поведения человека, его отношением к
деятельности и социокультурными особенностями взаимодействия:
 стиль отражает устоявшиеся способы деятельности определенного типа
человека, он тесно связан с психологическими особенностями его мышления,
принятия решений, проявления коммуникативных свойств и т.п.;
 стиль общения не является врожденным качеством, а формируется в
процессе взаимодействия и изменяется, поэтому его можно корректировать и
развивать;
 описание и классификация стилей общения в определенной степени
воспроизводят содержание характеристики деловой сферы: специфика
поставленных задач, отношений и т.д.;
 социально-экономические, политические, социально-психологические и
другие внешние факторы влияют на характер формирования стиля общения;
 стиль общения обусловлен культурными ценностями ближайшей среды,
его традициями, устоявшимся нормам поведения и т.д.
Относительно последней особенности, то здесь речь идет о связи стиля
общения с национальной культурой. Практика межличностного взаимодействия
показывает, что стили общения, которые являются эффективными в одной
культуре, могут не срабатывать в другой. Особенно это касается деловой сферы.
Поэтому при установлении деловых контактов следует учитывать тот факт, что
деловые люди, воспитанные в разных национальных традициях и условиях,
придерживаются и разных мнений относительно поведения и налаживания
социальных контактов.
Стиль общения имеет как объективную, так и субъективную основу. С одной
319
стороны, он зависит от моральных норм, социокультурных, социальноэкономических и политических факторов, сложившейся системы отношений, а с
другой, - от личностных особенностей человека.
В профессиональной сфере на сегодня действует несколько подходов к
анализу стилей руководства, а отсюда - и стилей общения, связанных с
определенным соотношением субъективного и объективного в процессе
установления деловых контактов.
Относительно первого подхода, то он опирается преимущественно на
структуру личностно-деловых качеств руководителя. То есть каждый
руководитель представляет собой индивидуальность в том смысле, что имеет
неповторимое сочетание проявления отдельных структурных компонентов
личностно-деловых качеств.
В соответствии с данным подходом созданы две классификации: на основе
первой выделяют структуры «руководитель - политический лидер»,
«специалист», «организатор», «наставник», «товарищ», которые в идеальной
системе управления гармонично сочетаются, а на основе второго - в процессе
управления применяются авторитарный, коллегиальный и либеральный стили
руководства.
Нужного эффекта можно достичь в том случае, если руководитель умеет
применять стиль, адекватный ситуации. Что касается второго подхода, то он
опирается на объективные факторы в управлении, в связи с чем различают
деловой, компанейский и кабинетный стили.
В зависимости от направленности личности стили общения делятся на:
исполнительный (ориентация человека на официальную субординацию и
межличностные контакты) и инициативный (ориентация человека на дело и на
себя).
Когда собеседник стремится достичь успеха в общении и деятельности,
контролируя других, его стиль называют агрессивным. Если в разговоре человек
сохраняет эмоциональную дистанцию, независимость в общении, ее стиль
характеризуют как отчужденный.
Выделяют также альтруистические (желание помогать другим),
манипулнтивные (достижения собственных целей), миссионерские (осторожное
воздействие на другого) стили общения.
В условиях, когда партнер по общению проявляет внимание к другому
партнеру, его стиль считают внимательным. Внимательный стиль общения
может иметь следующие признаки: высказывания благодарности другому в
тактичный форме, проявление внимания к личностных проблем собеседника,
умение выслушать партнера и посочувствовать ему, готовность прийти на
помощь и т.д.
В современной деловой сфере общения получил распространение так
называемый трансформационный стиль. Деловые люди, исповедующие этот
стиль, обращаются к высоким идеалам и моральным ценностям собеседников,
стимулируя их изменять предварительные цели, потребности и старание.
Способы общения и поведение деловых людей строятся таким образом,
чтобы продемонстрировать свою уверенность в разговоре, быть примером для
подчиненных, вдохновить их на достижение поставленных целей. В целом стиль
общения обычно остается постоянным при определенных ситуациях, но если
меняются обстоятельства, то возможны адаптация, переход до другого стиля или
320
комбинации стилей.
Большинство людей имеют доминирующий стиль, а также один или
несколько запасных, которые проявляются тогда, когда невозможно применить
основной. Вместе с тем ни один из названных здесь стилей общения не является
универсальным. В одних случаях эффективным может быть альтруизм,
консультирование или манипулирование, при иных обстоятельствах делегирование, отчуждение или авторитаризм.
Для характеристики особенностей общения в социальной психологии
используют также понятие « тип общения ».
Известными и описанными в научной литературе являются следующие типы:
 менторский тип общения, который основывается на принципе строгого
подчинения одного собеседника другому, ориентированный на поучение,
инструктаж. В наше время обновления и демократизации общественной жизни,
гуманизации
отношений
для
участников
взаимодействия
особенно
неприемлемым становится такой тип общения, ведь он подавляет активность
одного из собеседников, становится причиной негативного отношения друг к
другу, приводит к ухудшению морально-психологического характера
отношений;
 «информативный» тип общения, направленный на передачу определенной
информации. « Информативный » тип общения в современном
коммуникативном процессе не является достаточно эффективным, ведь простая
ретрансляция информации приводит к пассивности его восприятия, не создает
условий для обмена мнениями, самостоятельного поиска путей решения проблем
на основе научной методологии;
 «вдохновленное» общение считается настоящим показателем высокой
культуры контактов. Этот тип общения, характерный для демократического
стиля взаимодействия, отличается активным участием каждого из участников
коммуникативного процесса, умением партнеров проявлять требовательность
одновременно со справедливостью, умением поддерживать разговор, слушать
оппонента и т.д. Именно поэтому принципами такого типа общения является,
взаимозаменяемость, взаимопомощь, сотрудничество и диалог;
 «конфронтационный» тип общения, который сейчас становится
дидактически необходимым, поскольку располагает к дискуссии, диалога с
оппонентами. Одновременно только человек способен выражать и закреплять
словами и жестами содержание своих чувств и мыслей, называть ими различные
явления и предметы. Благодаря этому он создает определенное
коммуникативное пространство, в котором объединяются, сосуществуют его
внутренний, духовный мир и мир внешний, объективный.
3.104. Основные принципы делового общения
Деловое общение - это сложный многоплановый процесс развития контактов
между людьми в служебной сфере. Его участники выступают в официальных
статусах и ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Специфической
особенностью названного процесса является регламентированность, т. е.
подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными
и культурными традициями, профессиональными этическими принципами.
Известны "писаные" и "неписаные" нормы поведения в той или иной ситуации
321
официального контакта. Принятый порядок и форма обхождения на службе
называется деловым этикетом. Его основная функция - формирование правил,
способствующих взаимопониманию людей. Второй по значению является функция
удобства, т. е. целесообразность и практичность.
Современный отечественный служебный этикет имеет интернациональные
признаки, потому что его основы фактически были заложены в 1720 году
"Генеральным регламентом" Петра I, в котором были заимствованы зарубежные
идеи.
Деловой этикет включает в себя две группы правил:
- нормы, действующие в сфере общения между равными по статусу, членами
одного коллектива (горизонтальные);
-наставления, определяющие характер контакта руководителя и подчиненного
(вертикальные).
Общим требованием считается приветливое и предупредительное отношение
ко всем коллегам по работе, партнерам, независимо от личных симпатий и
антипатий.
Регламентированность делового взаимодействия выражается также во
внимании к речи. Обязательно соблюдение речевого этикета - разработанных
обществом норм языкового поведения, типовых готовых "формул", позволяющих
организовать этикетные ситуации приветствия, просьбы, благодарности и т. д.
(например, "здравствуйте", "будьте добры", "разрешите принести извинения",
"счастлив познакомиться с «Вами"). Эти устойчивые конструкции выбираются с
учетом социальных, возрастных, психологических характеристик.
Общение как взаимодействие предполагает, что люди устанавливают контакт
друг с другом, обмениваются определенной информацией для того, чтобы строить
совместную деятельность, сотрудничество. Чтобы общение как взаимодействие
происходило беспроблемно, оно должно состоять из следующих этапов: - установка
контакта (знакомство). Предполагает понимание другого человека, представление
себя другому человеку; - ориентировка в ситуации общения, осмысление
происходящего, выдержка паузы; - обсуждение интересующей проблемы; - решение
проблемы.
- завершение контакта (выход из него).
Служебные контакты должны строиться на партнерских началах, исходить из
взаимных запросов и потребностей, из интересов дела. Бесспорно, такое
сотрудничество повышает трудовую и творческую активность, является важным
фактором технологического процесса производства, бизнеса.
Виды делового общения.
По способу обмена информацией различают устное и письменное деловое
общение.
Устные виды делового общения, в свою очередь, разделяются на
монологические и диалогические.
К монологическим видам относятся:
- приветственная речь;
- торговая речь (реклама);
- информационная речь;
- доклад (на заседании, собрании).
Диалогические виды:
- деловой разговор - кратковременный контакт, преимущественно на одну
322
тему; - деловая беседа - продолжительный обмен сведениями, точками зрения, часто
сопровождающийся принятием решений;
- переговоры - обсуждение с целью заключения соглашения по какому - либо
вопросу;- интервью - разговор с журналистом, предназначенный для печати, радио,
телевидения;
- дискуссия;
- совещание (собрание);
- пресс-конференция;
- контактный деловой разговор - непосредственный, "живой" диалог;
- телефонный разговор (дистантный), исключающий невербальную
коммуникацию.
В прямом контакте и непосредственной беседе наибольшее значение имеют
устная и невербальная коммуникации.
Беседа или передача сообщений по телефону являются самыми
распространенными формами коммуникаций, их отличает непосредственный
контакт и большое разнообразие способов общения, что позволяет без труда
сочетать деловую (формальную) и личную (неформальную) части всякого
сообщения.
Письменные виды делового общения - это многочисленные служебные
документы: деловое письмо, протокол, отчет, справка, докладная и объяснительная
записка, акт, заявление, договор, устав, положение, инструкция, решение,
распоряжение, указание, приказ, доверенность и др.
По содержанию общение может быть разделено на: - материальное - обмен
предметами и продуктами деятельности;
- когнитивное - обмен знаниями;
- мотивационное - обмен побуждениями, целями, интересами, мотивами,
потребностями;
- деятельностное - обмен действиями, операциями, умениями, навыками.
По средствам общения возможно деление на такие четыре вида:
- непосредственное - осуществляемое с помощью естественных органов,
данных живому существу: руки, голова, туловище, голосовые связки и т.д.;
- опосредованное - связанное с использованием специальных средств и
орудий;
- прямое - предполагает личные контакты и непосредственное восприятие друг
другом общающихся людей в самом акте общения;
- косвенное - осуществляется через посредников, которыми могут выступать
другие люди.
Умение вести себя с людьми надлежащим образом является одним из
важнейших, если не важнейшим, фактором, определяющим шансы добиться успеха
в бизнесе, служебной или предпринимательской деятельности. Дейл Карнеги еще в
30-е годы заметил, что успехи того или иного человека в его финансовых делах
даже в технической сфере или инженерном деле процентов на пятнадцать зависят от
его профессиональных знаний и процентов на восемьдесят пять - от его умения
общаться с людьми. В этом контексте легко объяснимы попытки многих
исследователей сформулировать и обосновать основные принципы этики делового
общения или, как их чаще называют на Западе, заповеди personal public relation
(весьма приближенно можно перевести как "деловой этикет"). Джен Ягер в книге
"Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса" выделяет шесть
323
следующих основных принципов:
1. Пунктуальность (делайте все вовремя). Только поведение человека,
делающего все вовремя, является нормативным. Опоздания мешают работе и
являются признаком того, что на человека нельзя положиться. Принцип делать все
вовремя распространяется на все служебные задания.
Специалисты, изучающие организацию и распределение рабочего времени,
рекомендуют прибавлять лишних 25 процентов к тому сроку, который, на ваш
взгляд, требуется для выполнения порученной работы.
2. Конфиденциальность (не болтайте лишнего). Секреты учреждения,
корпорации или конкретной сделки необходимо хранить так же бережно, как тайны
личного характера. Нет также необходимости пересказывать кому- либо
услышанное от сослуживца, руководителя или подчиненного об их служебной
деятельности или личной жизни.
3. Любезность, доброжелательность и приветливость. В любой ситуации
необходимо вести себя с клиентами, заказчиками, покупателями и сослуживцами
вежливо, приветливо и доброжелательно. Это, однако, не означает необходимости
дружить с каждым, с кем приходится общаться по долгу службы.
4. Внимание к окружающим (думайте о других, а не только о себе).
Внимание к окружающим должно распространяться на сослуживцев,
начальников и подчиненных. Уважайте мнение других, старайтесь понять, почему у
них сложилась та или иная точка зрения.
Всегда прислушивайтесь к критике и советам коллег, начальства и
подчиненных. Когда кто-то ставит под сомнение качество вашей работы, покажите,
что цените соображения и опыт других людей. Уверенность в себе не должна
мешать вам быть скромным.
5. Внешний облик (одевайтесь как положено). Главный подход - вписаться в
ваше окружение по службе, а внутри этого окружения - в контингент работников
вашего уровня. Необходимо выглядеть самым лучшим образом, то есть одеваться со
вкусом, выбирая цветовую гамму к лицу. Большое значение имеют тщательно
подобранные аксессуары.
6. Грамотность (говорите и пишите хорошим языком). Внутренние документы
или письма, направляемые за пределы учреждения, должны быть изложены
хорошим языком, а все имена собственные переданы без ошибок. Нельзя
употреблять бранных слов. Даже если вы всего лишь приводите слова другого
человека, окружающими они будут восприняты как часть вашего собственного
лексикона.
Деловое (официальное, служебное) общение в зависимости от обстоятельств
может быть прямым и косвенным. В первом случае оно проходит при
непосредственном контакте субъектов общения, а во втором - с помощью переписки
или технических средств.
Как в процессе прямого, так и косвенного общения используются различные
методы влияния или воздействия на людей. Среди наиболее употребительных из
них И. Браим выделяет следующие - убеждение, внушение, принуждение.
Убеждение - воздействие посредством доказательств, логического
упорядочения фактов и выводов. Подразумевает уверенность в правоте своей
позиции, в истинности своих знаний, этической оправданности своих поступков.
Убеждение - ненасильственный, а значит, и нравственно предпочтительный метод
влияния на партнеров по общению.
324
Внушение, как правило, не требует доказательств и логического анализа
фактов и явлений для воздействия на людей. Основывается на вере человека,
складывающейся под влиянием авторитета, общественного положения, обаяния,
интеллектуального и волевого превосходства одного из субъектов общения.
Большую роль во внушении играет сила примера, вызывающая сознательное
копирование поведения, а также бессознательное подражание.
Принуждение - наиболее насильственный метод воздействия на людей.
Предполагает стремление заставить человека вести себя вопреки его желанию и
убеждениям, используя угрозу наказания или иного воздействия, способного
привести к нежелательным для индивида последствиям. Этически оправданным
принуждение может быть лишь в исключительных случаях.
На выбор метода воздействия на людей оказывают влияние разнообразные
факторы, в том числе характер, содержание и ситуация общения (обычная,
экстремальная), общественное или служебное положение (властные полномочия) и
личностные качества субъектов общения.
3.105. Экономически активное население. Рабочая сила
Экономически активное население - часть населения, включающая в себя
занятых общественно-полезной деятельностью, приносящей доход, и безработных,
активно ищущих работу и готовых приступить к ней29. Это понятие вошло в
научный и практический оборот во многих странах мира - со второй половины 60-х
гг. XX в., а в России с 1993 г. В западной экономической литературе понятие
«экономически активное население» отождествляется с понятием «рабочая сила».
Подобное отождествление имеет место в настоящее время и в России. Однако более
внимательное рассмотрение этих категорий позволяет выявить между ними
существенное различие. В понятии «занятые» объединяются две большие группы
работников, играющие различную роль в экономике.
Первая группа - предприниматели, занятые в различных отраслях экономики;
крестьяне, ведущие самостоятельное хозяйство (фермеры), ремесленники,
занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью (ИТД). Индивидуумы этой
группы используют свои предпринимательские способности для организации
производства, «дела» в целях получения прибыли и сверхприбыли или только для
удовлетворения своих потребностей.
Вторая, более многочисленная группа - наемные работники, предоставляющие
(продающие) свои способности к труду работодателям (предпринимателям) для
использования их в процессе производства за определенное вознаграждение
(заработную плату).
В силу различной экономической роли указанных выше групп в производстве
целесообразно выделить их в две самостоятельные категории. К действительной
рабочей силе в современный период следует отнести только наемных работников и
безработных, ищущих работу на основе продажи своей рабочей силы.
В рыночной экономике понятие «экономически активное население» шире
понятия «рабочая сила», но уже понятия «трудовые ресурсы». Главной составной
частью трудовых ресурсов является наемная рабочая сила. Рассмотрим более
подробно эту категорию.
Экономически активное население. [Электронный ресурс] - режим доступа:
http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_sch2.cgi?RSwzkui:l!wlxzwx, свободный, 12.10.2010.
29
325
Под рабочей силой понимают физические и умственные способности к труду,
которыми обладает человек и которые он использует при производстве
материальных и духовных благ30. Рабочая сила присуща любому обществу
независимо от этапа его развития, его общественной формы. Однако только на
определенной ступени исторического развития общества это понятие приобрело
конкретный экономический смысл. Способность к труду - рабочая сила - стала
товаром. Это знаменовало собой возникновение нового общественного строя,
нового способа производства - капитализма.
С возникновением капитализма были созданы условия, при которых стало
возможным продавать и покупать рабочую силу. (В более ранние эпохи продавался
индивидуум - раб или крепостной крестьянин как носители способности к труду).
Какие это условия? Первое - предоставление работникам (крепостным крестьянам)
личной свободы, т.е. права самим распоряжаться своими способностями и свободно
перемещаться по территории страны. Второе - освобождение работников без права
получения земельных наделов и других средств производства. Получая свободу, они
оставались без средств производства и средств существования. Третье - сохранение
и укрепление класса собственников средств производства, но лишение их постоянно
закрепленной за ними рабочей силы (в частности, крепостных крестьян). В этих
условиях единственной законной возможностью для выживания у работника
становилась продажа своей рабочей силы собственнику средств производства в
обмен на средства существования.
С развитием трудового законодательства работник как собственник рабочей
силы получал все больше гарантий выступать равноправной, с юридической точки
зрения, стороной переговорного процесса с работодателем об условиях найма.
Заключение договора о найме открывало доступ к средствам производства, к
функционированию рабочей силы, т.е. к осуществлению процесса труда. При этом
работник полностью не лишался права собственности на свою рабочую силу,
включавшем в себя право владения, распоряжения и использования последней. По
условиям договора он передавал только право использования своей рабочей силы во
время труда.
Когда работник не был достаточно защищен законом и работал по 12-14 часов
в день (XVIII-XIХ вв.), его право собственности на рабочую силу оставалось
формальным. Фактически он все свое время и силы отдавал труду, результат
которого в основном присваивался собственником средств производства. Работнику
доставалась минимальная часть продукта (денежного эквивалента), позволяющая
лишь более или менее восстанавливать его рабочую силу, чтобы снова и снова
включаться в процесс труда.
В XX в. положение стало меняться. Под влиянием борьбы рабочего класса,
ставшего к этому времени мощной организованной силой, были существенно
расширены права трудящихся в трудовой сфере, сокращен рабочий день до 8 часов
(40-44 час. рабочая неделя). К концу века в некоторых индустриально-развитых
странах установлена 37-38 час. рабочая неделя; введено социальное страхование от
безработицы, от несчастных случаев на производстве, по болезни и т.д. Рабочие
получили достаточно много свободного времени для развития своих способностей к
труду. В этих условиях собственность на рабочую силу стала обретать реальные
Рабочая сила. [Электронный ресурс] - режим доступа: http://www.glossary.ru/cgibin/gl_sch2.cgi?RSwzkui:l!wlxzwx:, свободный, 12.10.2010.
30
326
черты. Работник действительно стал передавать только право на использование
своей рабочей силы в течение определенного времени. Но и работодатели стали
заинтересованы в использовании рабочей силы (по крайней мере части ее) в течение
более короткого срока действия индивидуальных и коллективных договоров.
Научно-технический прогресс, расширение потребностей, влияние моды требовали
постоянного совершенствования производства, создания его новых видов, которые
предъявляли повышенные требования к рабочей силе. Не все работники способны
осваивать более сложную технику, и не все они требовались современному
производству. В этих условиях работодатели стремились к увольнению ставшей
ненужной им части рабочей силы. Сделать тем легче, чем более коротким был срок
трудового договора. Все это привело к более четкому разграничению права
собственности на рабочую силу между работником и работодателем в процессе
труда, хотя такое право не фиксируется в тексте договора. Работник остается
владельцем своей рабочей силы, а право частичного распоряжения и ее
использования передается на время труда работодателю.
Сокращение времени использования рабочей силы, формирование
эффективного законодательства создает новую ситуацию, ведет к необходимости
уточнения содержания понятия «рабочая сила». Сегодня следует различать всю
совокупность способностей человека, и ту ее часть, которая используется в
профессиональном труде, т.е. оплачиваемом труде. Вся совокупность способностей
к труду - это общие способности к труду конкретного человека. Способности,
используемые в процессе труда, - это первичные, или профессиональные
способности. В современных условиях именно первичные способности становятся
товаром, предметом купли-продажи, объектом товарно-денежных отношений.
Человек
располагает
достаточным
свободным
временем,
чтобы
совершенствовать первичные и развивать вторичные способности (новые знания,
умения), нужные ему для иной деятельности, для общения со своими товарищами,
коллегами, окружающими его людьми. Эти способности также могут стать
объектом товарно-денежных отношений. Следовательно, рабочей силой в
настоящее время является только часть способностей к труду, а именно
профессиональные способности. Термин «профессиональный» означает, что
работник занят оплачиваемым трудом. Критерием, по которому осуществляется
отбор этих способностей, выступает конкретный труд. Потребность на тот или иной
конкретный труд определяется спросом в обществе на продукт данного труда.
Отсутствие спроса на тот или иной товар может привести к тому, что и
вторичные, и первичные способности к труду окажутся не востребованными. Тогда
обладатель такой рабочей силы переходит в состав безработных (резерва труда).
Последние в период безработицы должны повысить свою квалификацию или
получить новую специальность, чтобы вновь устроиться на работу.
К потенциальной рабочей силе можно отнести способности к труду
ближайшего трудового резерва - выпускников всех учебных заведений,
военнослужащих,
подлежащих
демобилизации
или
сокращению,
лиц,
освобождаемых из мест лишения свободы и др.
Понятие «рабочая сила» охватывает только используемые в конкретном
труде способности занятых в экономике на принципах найма. В это понятие
включаются также способности к труду безработных, ищущих работу, а также
ближайшего трудового резерва, которые будут использоваться в качестве
наемной рабочей силы. Подобное разграничение необходимо потому, что в
327
современной экономике следует выделять предпринимательские способности в
качестве самостоятельного фактора производства.
3.106. Занятость как экономическая категория. Принципы занятости
Занятость важнейшая характеристика экономики, благосостояния народа;
уровень занятости - важный макроэкономический показатель. Но занятость не
только экономическое явление, она зависит от демографических процессов,
выступает частью социальной политики.
В Законе «О занятости населения в Российской Федерации» занятость
определяется как общественно полезная деятельность граждан, связанная с
удовлетворением личных и общественных потребностей, приносящая, как правило,
заработок (трудовой доход)31. Эта характеристика занятости выражает социальноэкономическое и правовое содержание.
Занятость общественно-полезной деятельностью охватывает широкий круг
трудоспособного населения: работающие по трудовому договору (контракту);
занимающиеся
предпринимательской
деятельностью;
самостоятельно
обеспечивающие себя работой; занятые в подсобных промыслах; выполняющие
работы по гражданско-правовым договорам (договорам подряда), а также члены
производственных кооперативов (артелей); избранные, назначенные или
утвержденные на оплачиваемую должность; проходящие военную службу, а также
службу в органах внутренних дел; проходящие очный курс обучения в
общеобразовательных и других образовательных учреждениях; временно
отсутствующие в связи с нетрудоспособностью, отпуском, повышением
квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовками или иными
причинами.
По роду деятельности всех занятых можно разбить на три большие группы.
1. Занятые в экономике оплачиваемой деятельностью.
2. Военнослужащие. Занимаются деятельностью, не приносящей прямого
денежного дохода. По мере перехода на контрактную форму службы
военнослужащие будут приближаться по статусу к занятым в экономике.
3. Учащиеся с отрывом от производства.
По способу вовлечения в трудовую деятельность занятых в экономике можно
разделить на три подгруппы:
1)наемные работники. К ним относятся занятые на основе продажи своей
рабочей силы;
2) работодатели. К ним относятся предприниматели, реализующие свои
предпринимательские способности;
3) самозанятые. К ним относятся лица, работающие за свой счет; члены
производственных кооперативов, не использующих наемную рабочую силу на
постоянной основе. В соответствии с Международным классификатором статуса
занятости (МКСЗ = 93) выделяются шесть групп занятого населения.
1. Наемные работники, - это лица, выполняющие работу по найму, которые
заключили письменный трудовой договор с руководителем предприятия любой
формы собственности или определенным лицом об условиях трудовой
Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации». – М.:
Международный трудовой центр, 1996.
31
328
деятельности, за которую они получают оговоренную при найме оплату наличными
деньгами либо в натуральной форме.
2. Работодатели, - это лица, постоянно работающие на собственном частном
предприятии, и лица, занимающиеся профессиональной деятельностью или
ремеслом на самостоятельной основе и постоянно использующие труд наемных
работников.
3. Лица, работающие за свой счет, это лица, самостоятельно либо с одним или
несколькими партнерами осуществляющие деятельность, приносящую доход, и не
использующие труд наемных работников на постоянной основе.
4. Неоплачиваемые работники семейных предприятий, это лица, работающие
без оплаты на частном семейном предприятии, которым владеет родственник.
5. Члены коллективных предприятий, - это лица, работающие на
коллективных предприятиях и являющиеся членами коллектива собственников
этого предприятия. Каждый член коллективного предприятия имеет равные с
другими членами права при решении вопросов производства, сбыта и др.
6. Работники, не классифицируемые по статусу, - это лица, имеющаяся
информация о которых недостаточна для того, чтобы отнести их к одной из
перечисленных выше категорий. Для безработных лиц, которые раньше имели
работу, их статус определяется по предыдущей их занятости. Если безработные
лица ранее не занимались трудовой деятельностью, их относят к шестой группе.
В зависимости от целей анализа можно использовать разные классификации.
Принципы занятости
Переход России к рыночным отношениям потребовал проведения
экономических реформ в сфере занятости. Опираясь на мировой опыт, были
выработаны и закреплены в законодательных актах - в Конституции Российской
Федерации и «Законе о занятости населения Российской Федерации» - основные
принципы занятости.
Первым принципом, закрепленном в Конституции РФ, является
добровольность труда, свободное распоряжение гражданами своими способностями
к производительному и творческому труду. Каждый человек может выбирать для
себя ту форму жизнедеятельности, которая позволяет ему лучше реализовать себя в
жизни. Принуждение к труду не допускается, кроме случаев, особо установленных
законодательством. Незанятость граждан не служит основанием для их привлечения
к административной и иной ответственности. Сфера труда становится одним из
равноправных видов общественно полезной деятельности, наряду с учебой,
занятием домашним хозяйством, воспитанием детей, общественной, религиозной и
другой деятельностью.
Данный принцип позволяет человеку свободно выбирать тот или иной вид
деятельности, место и форму приложения своих способностей. Проводимые
реформы, в частности, приватизация средств производства, особенно приватизация
жилья, права его продажи и обмена, замена прописки регистрацией, способствуют
реализации этого принципа.
Второй принцип - это ответственность государства за создание условий для
реализации прав граждан на труд и свободно избранную занятость32.
Государство должно содействовать усилиям индивидуумов приобрести
соответствующую квалификацию, заняться тем или иным видом деятельности
32
«Экономика труда и социально-экономические отношения». – М. Изд-во МГУ, 1996. С. 80.
329
различными мерами - экономическими, законодательными, социальными.
Третий принцип - учет и обеспечение долговременных национальных
интересов.
Четвертый принцип - комплексный подход к решению проблем занятости включает координацию усилий органов власти всех уровней, взаимодействие
механизмов государственного регулирования и рыночного саморегулирования,
использование финансовых возможностей бюджетов, внебюджетных фондов,
средств предприятий, общественных объединений и граждан, достижение
экономической и социальной эффективности от принимаемых программ.
В новых экономических условиях государство отказалось от прямого
централизованного управления занятостью. Постепенно формируется новая система
воздействия на занятость - система регулирования занятости. Главными звеньями
выступают законы, программы стимулирования занятости; соглашения,
заключаемые субъектами социально-трудовых отношений на национальном,
региональном, отраслевом уровне и в рамках предприятий. Важная роль отводится
инвестиционно-структурной,
налоговой,
финансово-кредитной
политике.
Совместными усилиями субъектов социально-трудовых отношений должны
определяться основные направления занятости, изменение ее структуры, улучшения
качественных характеристик рабочей силы, повышения ее конкурентоспособности
на внутреннем и международном рынках труда. Государство в этой системе
выступает координатором этих усилий, создает рамочные условия для их
функционирования.
3.107. Заработная плата и предложение труда
В совокупности экономических факторов предложения рабочей силы одно из
центральных мест занимает заработная плата.
Заработная плата выступает как фактор спроса на рабочую силу и как фактор
ее предложения. Это предполагает анализ заработной платы со стороны продавцов
рабочей силы - наемных работников, их спроса на рабочие места, их интересов
(экономических и социальных) в целом.
Закон предложения - рыночный закон, напрямую и безоговорочно
действующий применительно к товарным рынкам. На этих рынках цена
безусловный регулятор спроса и предложения товаров, движения товарных потоков.
Однако то, что верно применительно к рынкам товаров-вещей, совсем не верно по
отношению к рынку труда. Функционирующий на этом рынке товар рабочая сила
чрезвычайно специфичен, что обусловливает специфичность самого рынка. На
рынке труда закон предложения действует не столь прямолинейно, как на
остальных товарных рынках. Жесткой связи между движением цены товара и его
предложением не существует. Повышение цены труда не обязательно
сопровождается увеличением его предложения, точно так же, как и понижение цены
рабочей силы не влечет за собой автоматически сокращение численности занятых,
т.е. уменьшения объема предлагаемого труда. Об этом свидетельствует и нежелание
работников добровольно уходить с предприятия при понижении заработной платы,
и предпочтение наемными работниками более низкой оплаты труда при гарантиях
стабильной занятости.
На практике высокая заработная плата действует двояким образом: она может
увеличивать предложение труда и сокращать его в зависимости от приоритета целей
экономического поведения работника. В этом отношении возможны два основных
330
целевых варианта.
Первый вариант - стремление получить максимум дохода. Данная установка
увеличивает предложение труда, точнее, массу затрачиваемых трудовых усилий.
Свободное время приносится в жертву этой цели, оно «замещается», например,
сверхурочной работой, обеспечивающей увеличение дохода. Подобная ситуация
именуется замещающим эффектом.
Второй вариант - стремление получить максимум свободного времени. Данная
целевая установка имеет в своей основе высокий уровень оплаты труда,
обеспечивающий материальный достаток и благополучие работника, что вызывает у
него стремление иметь больше свободного времени и создает для этого реальные
возможности. При такой ценностной ориентации высокая заработная плата мощный
стимул сокращения предложения труда. Этот процесс носит название «эффект
дохода»33.
Высокая заработная плата, таким образом, может не только стимулировать
предложение труда (рабочей силы), но и снижать его. Это обстоятельство имеет
принципиальное значение: оно отвергает одностороннюю трактовку воздействия
высокой заработной платы на формирование предложения рабочей силы,
выраженную в формуле: «высокая заработная плата - высокое предложение рабочей
силы».
При анализе взаимосвязи между уровнем заработной платы и динамикой
предложения рабочей силы следует иметь в виду, что в рыночной экономике рост
заработной платы ограничивается факторами объективного и субъективного
характера, что существенно снижает эффект ее воздействия на рынок труда.
К числу таких факторов относится конкуренция. Конкуренцию можно
рассматривать как фактор расширения спроса на рабочую силу. В качестве такового
конкуренция выступает потому, что она побуждает предпринимателя увеличивать
размеры накопления капитала, осуществлять расширенное воспроизводство и,
следовательно, вовлекать в производство дополнительную рабочую силу, повышая
тем самым уровень занятости трудоспособного населения.
Но это лишь один аспект воздействия конкуренции на рынок труда. В
действительности роль конкуренции носит двойственный характер, Конкуренция
выступает не только как фактор расширения спроса на рабочую силу, но
одновременно как фактор сокращения спроса на рабочую силу, ее высвобождения
из сферы производства, а значит, увеличения предложения рабочей силы, роста
безработицы. Конкуренция - фактор разнонаправленного действия. Обусловленные
законом конкуренции тенденции - расширения спроса на рабочую силу и его
сокращения, следовательно, увеличения ее предложения - действуют одновременно,
параллельно и временами, в зависимости от складывающейся в экономике
конъюнктуры, занятость и безработицу, на экономическую и социальную жизнь
общества в целом является научно-технический прогресс, включая его высшую
форму - научно-техническую, или технологическую, революцию.
3.108. Организационно-правовые формы хозяйственных организаций
Хозяйственные организации могут быть классифицированы исходя из разных
оснований. Во-первых, по формам собственности – государственные,
Волгин Н.А. Будаев Т.Б. Оплата труда: проблемы её регулирования. – М.: Альфа-Прес, 2006. С.
120-130.
33
331
муниципальные, общественные, арендные, частные, групповые, смешанные. Вовторых, по отношению к прибыли – коммерческие, некоммерческие. В-третьих, по
правовому статусу – полные товарищества, общества с ограниченной
ответственностью, общества с дополнительной ответственностью, акционерные
общества, дочерние и зависимые общества. В-четвертых, по размерам – крупные,
средние и малые. В-пятых, по принадлежности к различным секторам экономики.
Отрасли первичного цикла (предприятия сельского, рыбного, мясного хозяйства,
угольной, нефтяной, газовой промышленности и т. д.). Отрасли вторичного цикла
(предприятия обрабатывающей промышленности). Отрасли третичного цикла
(банки, страховые компании, образовательные учреждения и т. д.).
Теперь рассмотрим подробнее содержание этой классификации. Полные
товарищества – это объединение двух лиц и более, которые на основании
заключенного между ними договора занимаются предпринимательской
деятельностью от имени товарищества и несут ответственность по его
обязательствам всем принадлежащим им имуществом. Форма полного
товарищества чаще всего применяется для мелких и средних предприятий.
Товарищество на вере – это объединение двух лиц и более для осуществления
предпринимательской деятельности, когда одни участники (полные товарищи)
несут ответственность по делам товарищества как своим вкладом, так всем своим
имуществом, а другие вкладчики - только своим вкладом. Представлять
товарищество и заключать сделки от его имени могут только полные товарищи, но
не вкладчики. Общество с ограниченной ответственностью создается с целью
объединения капитала. Участники такого общества несут ответственность по
обязательствам общества только своим вкладом, но не своим имуществом.
Общество с ограниченной ответственностью не обязано публично отчитываться и
публиковать свой Устав, данные о балансе, изменения в размерах капитала могут не
разглашаться. Общество дополнительной ответственности учреждается одним или
несколькими лицами. Его участники несут солидарную ответственность за убытки,
связанные с деятельностью общества. Общество дополнительной ответственности
создается и функционирует на основании учредительного договора и Устава; если
оно создано одним лицом, то только на основании Устава.
Дочерние и зависимые общества. Хозяйственное общество считается
дочерним, если другое, то есть основное хозяйственное общество или
товарищество, имеет возможность определять его решения. На основное
хозяйственное общество или товарищество возлагается полная или субсидиарная
ответственность за результаты деятельности дочернего предприятия. Хозяйственное
общество считается зависимым, если другое участвующее в его делах общество
имеет более 20 % голосующих акций или 20 % уставного капитала.
Общество с ограниченной ответственностью. Все сведения по поводу
взаимоотношений основных и дочерних обществ должны быть открытыми и
прозрачными. Акционерное общество представляет собой объединение капиталов,
образуемое путем выпуска акций, которые являются документом на предъявителя,
котируются на фондовой бирже и могут свободно переходить от одного лица к
другому. Ответственность вкладчиков акционеров по обязательствам общества
ограничивается только суммой, уплаченной за акции. По обязательствам
акционерного общества своим имуществом отвечает только само общество.
Руководство деятельностью общества поручается, как правило, одному из
управляющих или правлению. Акционерное общество обязано публиковать годовые
332
отчеты своей деятельности по истечении каждого финансового года.
В условиях переходного периода от плановой экономики к рыночной
сосуществуют хозяйственные организации двух типов. Одни возникают и
функционируют независимо от государства, другие представляя ют собой результат
целенаправленной деятельности государства. К организациям первого типа
относятся, например, биржи и коммерческие банки. Роль государства в этом случае
ограничивается законодательным регулированием процедуры создания и порядком
функционирования этой организации. К организациям второго типа относятся,
например, инвестиционные и инновационные фонды с государственным или
смешанным капиталом. В этом случае государство не только законодательно, но и
организационно несет ответственность за создание и функционирование таких
предприятий.
Отдельные и групповые формы хозяйственных организаций. Под отдельной
(или
единичной)
организационной
формой
понимается
организация,
представляющая одно юридическое лицо. Наименование организации определяется
видом выпускаемой продукции: товара, услуг, информации или знания. Исходя из
специфики товара – это венчур, завод, мастерская, комбинат, фабрика. Услуги –
банк, биржа, джоббер, магазин, комбинат, траст, фонды. Информация – институт,
информационное агентство, телерадиокомпания. Знания – школа, колледж, НИИ,
институт, университет, академия. Рассмотрим некоторые виды хозяйственных
организаций. Банки специализируются на финансово-кредитных операциях. Они
могут быть банками-эмитентами, банками-корреспондентами и ипотечными
банками. Банк-эмитент выпускает в обращение денежные знаки, ценные бумаги,
платежно-расчетные документы. Банк-корреспондент выполняет на основе
корреспондентских договоров поручения по платежам и расчетам через
специальные открытые счета. Ипотечный банк выдает долгосрочные денежные
ссуды под залог недвижимого имущества, а также выпускает закладные листы,
обеспеченные заложенной недвижимостью.
Биржа государственная или частная предоставляет помещение, гарантии,
расчетные или информационные услуги для сделок с ценными бумагами или
товарами, получает за это комиссионные и формирует определенные ограничения
на торговлю. Биржи бывают товарными и фондовыми. Товарная биржа – это форма
организации оптовой торговли. Фондовая биржа – это форма организации
систематических операций по купле и продаже ценных бумаг, золота, валюты.
Венчур – это малое предприятие, создаваемое для разработки или опытного
внедрения новых технологий, продукции или услуг. Джоббер – это фирмапосредник, скупающая крупные партии дефицитных продовольственных или
промышленных товаров для перепродажи. Завод – это промышленное предприятие,
выпускающее серийную массовую продукцию с длительным производственным
циклом. Корпорация – это организация (или союз организаций), созданная для
защиты каких-либо интересов и образующая самостоятельное юридическое лицо.
Фабрика – это предприятие типа завода, ориентированное на производство,
например, бумажной, кондитерской, ткацкой, швейной, обувной, мебельной и
другой продукции, а также на выполнение от- дельных серийных операций.
Под групповой формой хозяйственной организации подразумевается
структура, представляющая интересы нескольких юридических лиц. Такие
организации являются объединениями либо посредством кооперации, либо
концентрацией производства. К ним относятся: ассоциация, картель, комбинат,
333
конгломерат, консорциум, концерн, концессия, корпорация, объединение, пул,
синдикат, тендер, трест, финансовая промышленная группа, холдинг и др.
Рассмотрим несколько подробнее те из них, которые являются наиболее типичными
для нашего времени. Ассоциация – это объединение организаций одного рода
деятельности. Входящие в ассоциацию организации не теряют юридической,
финансовой и другой самостоятельности. Целью ассоциации является координация
деятельности входящих в неё организаций. Картель – это долговременное
договорное объединение ряда ком паний для решения задач на основе
объединенной инфраструктуры. Входящие в картель компании сохраняют
юридическую и финансовую самостоятельность при решении своих
индивидуальных задач. Основные направления деятельности картелей заключаются
в согласовании политики цен, в разграничении рынка сырья и сбыта, установки квот
на куплю и продажу, лицензирование деятельности, соблюдение договорных
условий найма персонала и т. д.
Комбинат – это объединение разнородных структур, когда продукция одной
организации служит сырьем или полуфабрикатом для производственной
деятельности другой. Консорциум – это долговременное договорное объединение
ряда однородных компаний. Консорциум выступает как единое целое при
заключении соглашений с другими партнерами по рынку. Каждая компания,
входящая в консорциум, сохраняет свою независимость. Консорциумы бывают
национальными и международными. Консорциумы могут объединяться в банки,
средства массовой информации, транспортные организации и т. д. Концерн – это
долговременное договорное объединение ряда компаний в целях формирования
полной технологической цепи: рынка сырья, производства, рынка сбыта. В рамках
концерна компания сохраняет свою юридическую, финансовую и коммерческую
самостоятельность. В концерн объединяться могут, например, компании,
занимающиеся добычей, переработкой и сбытом углеводородов, банки,
транспортные компании, рекламные агентства и т. д. Корнер – это кратковременное
договорное объединение организаций, выполняющих функции, связанные с
формированием инфраструктуры бизнеса. Входящие в него организации сохраняют
юридическую, финансовую и коммерческую самостоятельность. Они создаются в
определенных ситуациях, с исчерпанием которых перестают существовать.
Синдикат – это объединение компаний на базе договорных отношений для
осуществления всей цепочки коммерческой деятельности. При этом компании
сохраняют свою самостоятельность, но теряют свою коммерческую независимость.
Трест – это долговременное договорное объединение в целях усиления
влияния на рынке продаж. В рамках треста компании теряют свою юридическую,
финансовую и коммерческую самостоятельность. В трест могут объединяться как
однородные, так и разнородные компании. Финансово-промышленная группа – это
временное договорное объединение, которое создается для совместного решения
какой-либо задачи. Так, например, в финансово-промышленную группу
объединяются
компании,
производящие
и
перерабатывающие
сельскохозяйственную продукцию, аграрный банк и региональные транспортные
компании для борьбы с конкурентами на рынке продаж. Холдинг – это акционерное
общество, владеющее контрольным пакетом акций юридически самостоятельных
банков, компаний, производящих актуальную продукцию транспортных и других
организаций. Холдинг может контролировать капитал более значительный, чем
входящие в него структуры. Холдинг-компаниям законодательно запрещено
334
создавать монополистические структуры, прежде всего, в таких сферах
деятельности, как сельскохозяйственное производство, торговля товарами
технологического значения, а также в сфере общественного питания, бытового
обслуживания, в сфере транспорта (кроме железнодорожного и трубопроводного).
Реальные объединения бизнес-структур могут носить комбинированный
характер, поэтому номинально, то есть исходя только из названий, определить
иногда природу организаций бывает затруднительно. Однако в целом данный здесь
перечень объединений отражает положение дел на сегодняшнем рынке.
3.109. Инновации и их свойства. Классификация инноваций
Термин «инновация» происходит от латинского слова «innovato», что означает
обновление или улучшение. В самом общем плане этот термин можно понимать как
особую культурную ценность (материальную или нематериальную), которая в
данное время воспринимается людьми как новая. Только в начале ХХ века стали
изучаться закономерности технических нововведений.
В общем понимании (широкий подход) под инновацией подразумевают
осуществление изменений путем внедрения чего-либо нового. В рамках данного
подхода различные специалисты определяют нововведение либо как результат
целесообразной творческой деятельности, практическое применение которого
приводит к существенным изменениям в функционировании системы, либо как
процесс внедрения нового вместо ранее действовавшего, но устаревшего.
В узком смысле инновация — новое техническое решение, осуществленное на
практике.
В настоящее время можно говорить о выработке своеобразного
международного стандарта понятия инновации как вполне определенной
управленческой категории.
Формированию этого международного стандарта во многом способствовали
два документа, известные под названиями «Руководство Фраскати» и «Руководство
Осло». Понятия инновации, принятого в этих документах, придерживается
большинство теоретиков и практиков в области управления. Именно оно взято за
основу и при выработке нормативно-правовой базы по инновациям в нашей стране,
при разработке концепций, программ, других стратегических документов по
инновационной деятельности. Согласно ему, инновация – конечный результат
инновационной деятельности, получивший реализацию в виде нового или
усовершенствованного продукта, реализуемого на рынке, нового или
усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической
деятельности, нового подхода к социальным услугам. Это позволяет выделить
основные свойства (критерии) инновации:
1) научно-техническая новизна;
2) практическое
воплощение
(промышленная
применимость),
т.е.
использование в промышленности, сельском хозяйстве, здравоохранении,
образовании или других областях деятельности;
3) коммерческая реализация, которая означает, что новшество «воспринято»
рынком, способность удовлетворить определенные запросы потребителей.
Сама по себе новая идея, как бы досконально она ни была бы описана,
формализована и представлена на схемах и чертежах – это еще не инновация
(нововведение), если эта идея не воплощена в используемых на практике продуктах,
услугах или процессах. Реализованные в новой продукции или процессах идеи
335
называются инновациями, то есть непременными свойствами, критериями
инновации являются новизна идеи, ее воплощение и реализация в практической
деятельности, в новых продуктах или процессах.
Поскольку новая идея воплощена в реальных объектах или процессах,
постольку она оказывается ориентированной на удовлетворение практических
потребностей людей.
Таким образом, в условиях рыночной экономики такой неотъемлемый
критерий инновации, как практическое воплощение новой идеи, оказывается тесно
связанным с критерием ее коммерческой реализации посредством появления на
рынке новой (инновационной) продукции или услуг. При этом продукция (услуга,
метод и пр.) должна быть новой для конкретного потребителя (конкретного рынка),
а не обладать глобальной новизной (быть новой для всех).
Итак, нововведением считается существенное изменение в любой области
общественного развития, направленное на достижение положительного эффекта и
реализованное на практике.
Причина возникновения инноваций заключается в постоянном стремлении
человека усовершенствовать существующую общественную систему, устранить
противоречия между реальным и желаемым состояниями. Главной особенностью
инновации является ее практическое использование и получение коммерческой
выгоды или, иначе говоря, получение коммерческой выгоды от практического
использования. Нововведения создаются для улучшения финансового состояния
предприятия и получения выгоды: прямой («живые деньги») и/или косвенной
(долгосрочные конкурентные преимущества). В этом случае инициатор
инновационного процесса при выборе направления разработки ориентируется на
будущие высокие прибыли от коммерческого использования инновации.
Новшество, разработанное, но не внедренное в практической деятельности,
называется новацией.
Можно выделить следующие определяющие признаки инноваций:
 Инновации
всегда
связаны
с
хозяйственным
(практическим)
использованием оригинальных решений. В этом заключается их отличие от
технических изобретений.
 Инновации дают конкретную хозяйственную и/или социальную выгоду для
пользователя. Эта выгода предопределяет проникновение и распространение
инновации на рынке.
 Инновации - первое использование новшества на предприятии независимо
от того, применялось ли оно где-либо ранее. Иначе говоря, с точки зрения
отдельной компании даже имитация может иметь характер инновации.
 Инновации нуждаются в творческом подходе и связаны с рисками.
Инновации не могут создаваться и внедряться в ходе рутинных процессов, а
требуют от всех участников (руководителей и сотрудников) ясного понимания
необходимости в них и творческих способностей.
Классификация инноваций
Классификация инноваций позволяет систематизировать знания о видах
инноваций, их проявлениях и позициях в системе фирмы. Наиболее
распространенные классификации инноваций:
1. По технологическим параметрам – инновации продуктовые (применение
новых материалов, новых полуфабрикатов и комплектующих; получение
336
принципиально новых продуктов) и процессные (новые методы организации
производства, новые технологии).
2. По уровню новизны – инновации радикальные (внедрение открытий,
изобретений, патентов) и ординарные (ноу-хау, рационализаторские предложения и
т. д.).
3. По стадии жизненного цикла товара, на которой внедряется инновация или
разрабатывается новшество – стратегический маркетинг, НИОКР, организационнотехнологическая подготовка производства, производство (включая тактический
маркетинг), сервис, осуществляемый изготовителем или специализированной
организацией.
4. По масштабу новизны инновации – новые в мировом масштабе, в стране, в
отрасли, для фирмы.
5. По внедрению инноваций в отраслях народного хозяйства – в сфере науки,
образования, в социальной сфере (в культуре, искусстве, здравоохранении и т. д.), в
материальном производства (в промышленности, строительстве и т. д.).
6. По частоте применения инновации: разовые; повторяющиеся.
7. По форме новшества: открытия, изобретения, патенты; рационализаторские
предложения; ноу-хау; товарные знаки, торговые марки, эмблемы; новые
документы, описывающие технологические, производственные, управленческие
процессы, методы и т. п.
8. По виду эффекта, полученного в результате внедрения инновации, – научнотехнический; социальный; экологический; экономический (коммерческий);
интегральный.
9. С учетом сфер деятельности организации инновации подразделяют на:
производственные – новые технологии, инструменты, оборудование;
торговые – новые формы обслуживания покупателя, новая организация
складирования и хранения товара, новый способ рекламы товара;
 социальные – новый способ разрешения социальных конфликтов, вид
социальной помощи, способ адаптации нового работника;
 управленческие – новые системы управления, методы принятия решений,
способы планирования.
10. В зависимости от характера использования:
 Потребительские инновации
для удовлетворения каких-либо личных
потребностей. Потребителями в этом случае являются, как правило, частные лица,
семьи. Назначение потребительской инновации – увеличение экономического,
социального, психологического эффекта использования товара. Примеры
потребительских инноваций – новые виды одежды, пищи, бытовые приборы,
услуги, лекарства и т.д. Такие инновации не используются в научно-технических и
производственных видах деятельности.
 Производственные
(инвестиционные)
инновации.
Потребителями
производственной инновации могут быть производственное предприятие, научная
организация, индивидуальный предприниматель. Назначение производственных
инноваций – увеличение экономического эффекта при производстве продукции
предприятия, купившего инновацию. Примеры производственных инноваций –
новые виды комплектующих, инструмента, оборудования, в том числе и научного,
новые технологии и т.д.
337
11. По иерархическим уровням организации. Организацию можно
анализировать по трем уровням, каждому уровню соответствует определенный вид
менеджмента:
на первом уровне организация рассматривается как единое целое –
корпорация. Этому уровню соответствует стратегический менеджмент;
на втором, нижележащем уровне организация рассматривается как
совокупность различных подразделений, обладающих связями и отношениями друг
с другом. Этому уровню соответствует внутрифирменный (производственный)
менеджмент;
на третьем уровне организация рассматривается как система людей,
личностей. Этому уровню соответствует персональный менеджмент.
Каждому уровню соответствуют определенные виды инноваций:
для стратегического уровня – инновации в миссии, стратегиях, инновации во
внешнеэкономической деятельности, в переговорных процессах;
для внутрифирменного уровня – инновации в производственных процессах,
структуре организации, системе контроля;
для персонального уровня – это инновации в технике личного труда, методах
развития творческого потенциала личности, методах построения деловой карьеры, в
системах обучения.
3.110. Инновационный процесс и инновационная деятельность, их
сущность.
Инновационный процесс это деятельность, в которой изобретение или
предпринимательская идея получают экономическое содержание.
Началом инновационного процесса является инициация. Инициация — это
деятельность, состоящая в выборе цели инновации, постановке задачи,
выполняемой инновацией, поиске идеи инновации, ее технико-экономическом
обосновании и в материализации идеи. Материализация идеи означает превращение
идеи в товар (имущество, новый продукт и т.д.).
После обоснования нового продукта проводятся маркетинговые исследования
предлагаемой инновации, в ходе которых изучается спрос на новый продукт,
определяется объем выпуска продукта, определяются потребительские свойства и
товарные характеристики, которые следует придать инновации как товару,
выходящему на рынок. Затем производится продажа инновации, то есть появление
на рынке небольшой партии инновации, ее продвижение, оценка эффективности и
диффузия.
Продвижение инновации представляет собой комплекс мер, направленных на
реализацию инноваций (реклама, организация процесса торговли и др.).
Результаты реализации инновации и затраты на ее продвижение подвергаются
статистической обработке и анализу, на основании чего рассчитывается
экономическая эффективность инновации.
Инновационный процесс заканчивается диффузией инновации. Диффузия (лат.
diffusio — распространение, растекание) инновации представляет собой
распространение однажды освоенной инновации в новых регионах, на новых
рынках.
Инновационная деятельность – это совместная деятельность множества
участников рынка в едином инновационном процессе с целью создания и
реализации инновации. Инновационная деятельность переводит научно-
338
техническую
деятельность
в
экономическое
«русло»,
обеспечивая
производственную и коммерческую реализацию научно-технических достижений.
Инновационная деятельность – совокупность научных, технологических,
организационных, финансовых и коммерческих мероприятий, включая инвестиции
в новые знания для получения технологически новых или улучшенных продуктов
или процессов.
Виды инновационной деятельности. Участники инновационной деятельности.
Субъекты и объекты инновационной деятельности.
Научно-техническая деятельность – это деятельность, направленная на
получение и применение новых знаний для решения технологических, инженерных,
экономических, социальных, гуманитарных и иных проблем, обеспечение
функционирования науки, техники и производства как единой системы. Можно
выделить:
1) экспериментально-теоретическую деятельность (получение новых знаний
об основных закономерностях строения, функционирования и развития человека,
общества и окружающей природной среды – фундаментальные научные
исследования);
2) прикладные научные исследования для достижения практических целей и
решения конкретных задач.
В инновационной деятельности выделяют следующие категории основных
участников, классифицируя их по первоочередности:
1) новаторы;
2) ранние реципиенты (пионеры, лидеры);
3) имитаторы, которые в свою очередь делятся на:
a) ранее большинство;
b) отстающие.
Новаторы являются генераторами научно-технических знаний. Это могут
быть индивидуальные изобретатели, научные и исследовательские организации,
малые научные предприятия. Они заинтересованы в получении дохода от продажи
разработанного ими интеллектуального продукта, который со временем может стать
инновацией.
Ранние реципиенты (пионеры, лидеры)  это производственные фирмы,
первыми освоившие новшество, используя интеллектуальный продукт новаторов.
Они стремятся к получению сверхприбыли путем скорейшего продвижения
инновации на рынок. К фирмам-пионерам, прежде всего, относятся венчурные
фирмы, работающие в малом бизнесе. В эту категорию попадают также и крупные
корпорации, являющиеся лидерами в своих отраслях.
Если такие фирмы имеют в своей структуре научные, научноисследовательские, проектные подразделения, то они являются также и новаторами.
Хотя и в этом случае они могут воспользоваться услугами чисто научных или
проектных организаций, заключив с ними договор или купив патент (лицензию).
Раннее большинство представлено фирмами-имитаторами, которые вслед за
«пионерами» внедрили новшество в производство, что также обеспечивает им
дополнительную прибыль.
Отстающие – это фирмы, которые сталкиваются с ситуацией, когда
запаздывание с нововведениями приводит к выпуску изделий новых для них, но
которые либо уже морально устарели, либо не пользуются спросом на рынке из-за
339
излишнего предложения. Поэтому зачастую отстающие фирмы вместо ожидаемой
прибыли терпят убытки.
Фирмы-имитаторы
не
занимаются
научно-исследовательской
и
изобретательской деятельностью, они приобретают патенты и лицензии у фирмноваторов, либо принимают на работу по договору специалистов, разработавших
инновацию, либо нелегально копируют инновацию («инновационное пиратство»).
Кроме
вышеперечисленных
основных
участников
инновационной
деятельности существуют множество других, которые выполняют обслуживающие
функции и создают инновационную инфраструктуру:
биржи, банки;
инвестиционные и финансовые компании;
средства массовой информации;
информационные технологии и средства деловой коммуникации;
патентные организации;
органы сертификации;
библиотеки;
ярмарки, аукционы, семинары;
система страхования;
рекламные агентства;
система образования;
консалтинговые компании.
Виды инновационной деятельности:
 инструментальная подготовка и организация производства;
 пуск производства и предпроизводственные разработки;
 переподготовка персонала для применения новых технологий и
оборудования;
 пробное производство;
 маркетинг новых продуктов;
 приобретение неовеществленной технологии в форме патентов, лицензий,
раскрытия ноу-хау, торговых марок, конструкций, моделей и услуг
технологического содержания;
 приобретение овеществленной технологии;
 производственное проектирование.
Регулирование инновационной деятельности
происходит
на базе
инновационных прогнозов, инновационных стратегий, инновационных программ,
инновационных проектов, программ и проектов поддержки инновационной
деятельности.
Научно-исследовательская,
научно-техническая
и
инновационная
деятельность осуществляются при участии субъектов, связанных между собой
научной, информационной, проектно-конструкторской или иной деятельностью, в
соответствии с целевой научно-исследовательской, научно-технической и
инновационной программой или проектом.
Субъекты инновационной деятельности – это юридические и физические
лица, которые осуществляют и развивают инновационную деятельность. Субъекты
инновационной деятельности могут выполнять функции: заказчиков, исполнителей,
инвесторов.
Объекты научной, научно-технической и инновационной деятельности:
340
1) новые технологии; новые процессы в различных сферах деятельности
человека, осваиваемые на основе реализации результатов научных исследований и
разработок или иных научно-технических достижений и обеспечивающие
социально-экономические и экологические эффекты от их реализации;
2) новые и значительно улучшенные продукты (товары, работы, услуги)
различного характера.
Программа развития научной, научно-технической и инновационной
деятельности в области – комплекс организационных мероприятий, научнотехнических и инновационных проектов, согласованный по ресурсам, исполнителям
и срокам их осуществления и обеспечивающий эффективное решение задач по
освоению, созданию новых видов продукции (технологий).
3.111. Сущность инновационного менеджмента. Структура системы
инновационного менеджмента организации.
Инновационный менеджмент – это совокупность принципов, методов,
средств и форм управления инновационными процессами, инновационной
деятельностью, занятыми этой деятельностью организационными структурами и
их персоналом.
Цель инновационного менеджмента – изучение методов и технологий
управления организацией для обеспечения ее развития и усиления конкурентных
позиций на рынке путем создания, освоения и коммерциализации новшеств в
различных отраслях экономики.
Содержание понятия «инновационный менеджмент» можно рассматривать
в следующих аспектах: наука и искусство управления инновациями; вид
деятельности и процесс принятия управленческих решений в инновациях;
аппарат управления инновациями.
Основные задачи инновационного менеджмента:
1. Определение тенденций развития научно-технического прогресса в
конкретных секторах экономики.
2. Организация управления развитием организаций.
3. Определение перспективных направлений инновационной деятельности;
4. Оценка эффективности инновационных процессов;
5. Выявление и оценка рисков, возникающих в процессе создания и
использования нововведений;
6. Разработка проектов внедрения нововведений;
7. Создание системы управления инновациями;
8. Формирование благоприятного инновационного климата и условий для
адаптации организации к нововведениям;
9. Принятие решений, направленных на стимулирование инновационной
активности организации;
10. Обоснование инновационных решений в условиях неопределенности и
риска.
Функции инновационного менеджмента в кадровой работе:
1) как объекта управления: организация и проведение научноаналитических работ в области развития кадровой работы государства, региона,
отрасли, организации, разработка прогнозов, планов, программ, проектов и
оценка экономической и социальной эффективности кадровых нововведений,
ресурсно-мотивационное обеспечение кадровых нововведений, организация
341
внедрения и контроль за ходом реализации кадровых нововведений;
2) по направлениям и сферам управления персоналом: организация
подготовки персонала, повышение его квалификации; поиск, набор, отбор кадров
для организации; деловая оценка персонала; передвижение персонала внутри
организации (планирование карьеры); работа с элитными кадрами; организация
работы службы управления персоналом на основе внедрения кадровых
нововведений.
Объекты инновационного менеджмента в кадровой работе — процессы
обновления и развития, инновационные свойства, потребности и параметры кадров
и кадровых служб организационных структур различного уровня.
Методы инновационного менеджмента в кадровой работе — совокупность
приемов, используемых по всему циклу «образование — трудовой процесс —
высвобождение (в т.ч. увольнение)» с целью повышения эффективности работы с
кадрами. В области подготовки кадров к методам инновационного менеджмента в
кадровой работе относят развитие и превращение высшего образования в
динамичную, инновационно-восприимчивую разветвленную систему, действующую
на основе государственной поддержки и саморегулирования в целях создания
наиболее
благоприятных
условий
и
приоритета
деятельности
высокопрофессиональной, наиболее творческой части научно-педагогических
работников и структур, коллективов-новаторов, педагогов и студентов. В области
комплектации, использования персонала, повышения его квалификации и
переподготовки важным условием использования того или иного метода является
строгое соответствие кад-рово-образовательной политики новым направлениям
развития организации. В области сокращения персонала используются различные
методы увольнения: «открытого окна», «селективного сокращения», «тактика
запугивания».
Метод «открытого окна» — форма инновационного менеджмента в
кадровой работе в области сокращения персонала, который используется
администрацией организации в случае значительного сокращения персонала, при
этом предоставляется право уйти на пенсию с более низким трудовым стажем.
Метод «селективное сокращение» — форма инновационного менеджмента
в кадровой работе в области сокращения персонала, при которой администрация
организации позволяет сотрудникам уволиться по льготному режиму в течение
ряда лет путем избирательного отбора по подразделениям и лицам в зависимости
от сложившейся ситуации.
Метод «тактика запугивания» — форма инновационного менеджмента в
кадровой работе в области сокращения и увольнения персонала для
стимулирования добровольных увольнений, путем сообщения индивидуального
рейтинга работникам, что приводит к увольнению по собственной инициативе
работников с низким индивидуальным рейтингом.
Нововведения в кадровых системах научных, научно-образовательных и
инновационных структур и их подразделений (это как бы кадровые нововведения
«в квадрате» — новое в инновационных структурах).
Функции инновационного менеджера выполняются либо традиционным
менеджером, либо специалистом, приглашенным со стороны, например, из
консалтинговой фирмы. Главная цель инновационного менеджера — снизить риск в
жизнедеятельности фирмы и создать комфортные условия работы для сотрудников.
Основными сферами ответственности инновационного менеджера являются:
342
разработка стратегии развития предприятия; организация дела (формирование
эффективной структуры и технологии управления) и работа с персоналом.
Структура системы инновационного менеджмента организации.
Инновационная деятельность – процесс, направленный на реализацию
результатов законченных научных исследований и разработок либо иных научнотехнических достижений в новый или усовершенствованный продукт, реализуемый
на рынке, в новый или усовершенствованный технологический процесс,
используемый в практической деятельности, а также связанные с этим
дополнительные научные исследования и разработки.
Для организации процесса управления инновационной деятельностью
необходимо четко сформулировать цель управления (реализация идеи, решение
проблемы и т.д.), оценить свои возможности, сильные и слабые стороны, методы
управления, разработать организационную и производственную структуры и
решить ряд других вопросов.
Рисунок 1.1. Структура системы инновационного менеджмента организации
Условные обозначения: 1.1 – экономические законы и законы организации; 1.2
– научные подходы и принципы менеджмента; 1.3 – методы менеджмента; 2.1 –
формирование портфеля новшеств; 2.2 – формирование портфеля инноваций; 3.1 –
правовое обеспечение; 3.2 – методическое обеспечение; 3.3 – ресурсное
обеспечение; 3.4 – информационное обеспечение; 4.1 – стратегический маркетинг;
4.2 – НИОКР по новшествам и инновациям; 4.3 – организационно-технологическая
подготовка производства новшеств и их инновация; 4.4 – производство новшеств;
4.5 – сервис инноваций; 5.1 – управление персоналом; 5.2 – разработка
управленческого решения; 5.3 – координация выполнения инновационных проектов
«Выход», «вход», обратная связь и внешняя среда – окружение организации.
Анализ системы начинается с ее «выхода» – выпускаемых организацией товаров
(продукции, услуг, новшеств и т. п.). Главное требование к «выходу» – обеспечение
конкурентоспособности товаров на рынке и достижение за счет этого прибыльности
функционирования организации. Для повышения качества «выхода» системы
необходимо сначала повышать качество «входа» системы, обоснованность
нормативов конкурентоспособности будущих товаров, качество всех процессов в
системе. На «входе» системы находятся приобретаемые для использования в
производстве такие товары, как сырье, материалы, комплектующие изделия,
энергия, информация, новое оборудование, а также кадры и документы. К
компонентам «обратной связи» системы менеджмента относятся требования,
рекламации клиентов, новая информация от потребителя.
К компонентам внешней среды фирмы относятся макросреда, мезосреда
343
(инфраструктура) и микросреда, оказывающие прямое или косвенное влияние на
конкурентоспособность, эффективность и устойчивость работы фирмы. Макросреда
является системой факторов международного, политического, экономического,
правового,
экологического,
социально-демографического,
природноклиматического и научно-технического характера. Мезосфера (инфраструктура)
региона является системой таких отраслей как здравоохранение, наука и
образование, строительство, промышленность и т.д. К основным факторам
микросреды фирмы относят непосредственных конкурентов организации по
выпускаемым ею товарам, всех конкурентов поставщиков («входа»); маркетинговых
посредников фирмы по «входу».
К внутренней среде фирмы относятся подсистемы научного сопровождения,
целевая, обеспечивающая, управляемая и управляющая, которые в совокупности
составляют систему инновационного менеджмента.
Подсистема научного сопровождения состоит из следующих компонентов:
экономические законы и законы организации; научные подходы к инновационному
менеджменту; функции и методы менеджмента. К научным подходам относятся
системный, маркетинговый, функциональный.
Целевая подсистема системы инновационного менеджмента состоит из двух
компонентов: формирование портфеля новшеств и формирование портфеля
инноваций.
Портфель новшеств должен наполняться преимущественно своими
наукоемкими разработками, изобретениями, патентами, эффективными ноу-хау и
другими радикальными новшествами. Они могут быть как покупными, так и
собственной разработки, могут накапливаться в собственном фонде, внедряться
(т. е. переходить в инновацию) в собственном производстве либо продаваться.
Портфель инноваций представляет собой стратегический план внедрения
новшеств покупных и собственной разработки. Обоснованность параметров целевой
подсистемы
определяет
эффективность
дальнейшего
функционирования
организации. После анализа окружения организации и формирования целевой
подсистемы определяются параметры обеспечивающей подсистемы, т. е.
количество, качество, сроки поставок, поставщики сырья, материалов,
комплектующих изделий и т. п., необходимые для решения задач целевой
подсистемы.
Для достижения конкурентоспособного «выхода» системы необходимо найти
конкурентоспособных поставщиков ее «входа». На основе неконкурентоспособных
компонентов «входа» при любом уровне техники, технологии и организации
процессов невозможно произвести конкурентоспособный товар.
Управляемая подсистема системы инновационного менеджмента состоит из
конкретных компонентов по созданию новшеств и внедрению инноваций по
стадиям их жизненного цикла: стратегический маркетинг; НИОКР; организационнотехнологическая подготовка производства новшеств и внедрения инноваций;
производство новшеств; сервис инноваций.
Управляющая подсистема несет ответственность за все происходящее в
системе менеджмента. Компонентами подсистемы являются управление
персоналом, разработка управленческого решения, координация выполнения
инновационных проектов. Эти компоненты определяют качество всех остальных
подсистем системы инновационного менеджмента.
344
3.112. Организационные формы инновационной деятельности
Инновационная
деятельность
характеризуется
многообразием
организационных форм. Это связано с тем, что процесс нововведений охватывает
разнообразные
сферы
деятельности:
научно-техническую,
финансовую,
информационную, маркетинговую, и в его реализации участвуют различные
взаимодействующие между собой организации: научно-исследовательские
институты, финансовые и консалтинговые организации, венчурные фирмы,
страховые компании.
Наиболее распространены такие организационные формы инновационной
деятельности как бизнес-инкубатор, технопарк, технополис, стратегический альянс.
Формой поддержки становления и развития новой фирмы являются бизнесинкубаторы.
Бизнес-инкубатор – это организация, решающая задачи, ограниченные
проблемами поддержки малых, вновь созданных фирм и начинающих
предпринимателей, которые хотят, но не имеют возможности начать свое дело.
Бизнес-инкубатор может быть автономным, то есть самостоятельной
хозяйственной организацией с правами юридического лица, или действовать в
составе технопарка (в этом случае он может называться «инкубатором
технологий»).
Одной
из
перспективных
форм
развития
инновационного
предпринимательства являются технопарки и технополисы.
Технопарк
–
это
организация,
осуществляющая
формирование
территориальной инновационной среды с целью развития предпринимательства в
научно-технической сфере путем создания материально-технической базы для
становления, развития, поддержки и подготовки к самостоятельной деятельности
малых инновационных предприятий и фирм, производственного освоения научных
знаний и наукоемких технологий. Технопарк обеспечивает условия для
осуществления инновационного процесса – от поиска (разработки) новшества до
выпуска образца товарного продукта и его реализации. Предметом деятельности
технопарка являются комплексное решение проблем ускоренной передачи
результатов научных исследований в производство и доведение их до потребителя
на коммерческой основе.
Технополис представляет собой более крупную по сравнению с технопарком
зону экономической активности. Он состоит из университетов, исследовательских
центров, технопарков, инкубаторов бизнеса, промышленных и иных предприятий,
практическая деятельность которых опирается на результаты научных и
технологических исследований, является неотъемлемой частью системы
международного разделения труда и имеет среду обитания, целенаправленно
сформированную под ученых, специалистов, высококвалифицированную рабочую
силу. Технополис поддерживает тесные связи с аналогичными структурами на
национальном и международном уровне. В России наукограды и академгородки
могут служить основой для формирования технополисов.
Наукоград – административно-территориальное образование, инфраструктура
которого сформировалась вокруг научной организации, определяющий научнопроизводственную ориентация его производственных структур. Цель создания
наукоградов – сохранение и развитие имеющегося научного потенциала, повышение
его эффективности и создание условий для устойчивого развития (решения задач
обороны). Стремление расширить клиентскую базу, географию присутствия или
345
сферу влияния компании приводит к созданию партнерских союзов, или альянсов. В
современном бизнесе консолидация стала самым обычным явлением.
Стратегические альянсы – временные кооперативные соглашения между
компаниями, не предполагающие слияния или полного партнерства. Стратегические
преимущества создания совместных предприятий и альянсов при осуществлении
инновационной деятельности заключаются в следующем: использование эффекта
масштаба в производстве и/или маркетинге нового продукта; доступ к разработкам
и ноу-хау партнера; возможность проникновения на труднодоступные рынки.
3.113. Коммерциализация интеллектуальной собственности
Коммерциализация интеллектуальной собственности (ИС) – это реализация
результатов научно-технической деятельности, закрепленных в виде объектов
интеллектуальной собственности, с целью получения прибыли. Можно выделить
три основные схемы коммерциализации результатов ИС: 1) передача прав на объект
ИС; 2) создание совместного производства; 3) выход на рынок через внедрения
результатов ИС в производство (для научных организаций в сегодняшних условиях
наиболее приемлемый вариант реализации такой схемы – создание малого
инновационного предприятия «под проект»). В рамках трех вышеперечисленных
схем, основными формами коммерциализации результатов ИС являются
заключение лицензионных договоров, франчайзинг, лизинг, инжиниринг,
промышленная кооперация и передача технологий в рамках совместных
предприятий. техническая помощь. С целью получения дохода могут передаваться
ноу-хау (незапатентованный результат научно-технической деятельности,
охраняемый режимом коммерческой тайны). Реклама и продвижение такого
специфического товара как интеллектуальная собственность имеют свои
особенности (потребители товара – не физические лица, люди, а
институциональные образования – промышленные предприятия, научные
организации и т.п.) и оказывают непосредственное влияние на успешность процесса
коммерциализации.
Заключение лицензионных договоров. Основной формой коммерциализации
результатов ИС является заключение лицензионных договоров. В соответствии с
Гражданским Кодексом РФ по лицензионному договору одна сторона – обладатель
исключительного права на результат интеллектуальной деятельности или на
средство индивидуализации (лицензиар) – предоставляет или обязуется
предоставить другой стороне (лицензиату) право использования такого результата
или такого средства в предусмотренных договором пределах. Заключение
лицензионного договора между сторонами целесообразно лишь при выполнении
двух необходимых условий: 1) расходы по контролю использования лицензии не
превышают доходы от ее продажи; 2) доходы от продажи лицензии превышают
доходы от монопольного распоряжения ИС. Лицензионный договор заключается в
письменной форме. В лицензионном договоре должна быть указана территория, на
которой допускается использование результата ИС. Если территория в договоре не
указана, лицензиат вправе осуществлять использование результатов ИС на всей
территории Российской Федерации. Срок, на который заключается лицензионный
договор, не может превышать срок действия исключительного права на результат
ИС. В случае, когда в лицензионном договоре срок его действия не определен,
договор считается заключенным на пять лет. В случае прекращения
исключительного права лицензионный договор прекращается. По лицензионному
346
договору лицензиат обязуется уплатить лицензиару обусловленное договором
вознаграждение, если договором не предусмотрено иное. Вознаграждение обычно
предусматривает следующие виды лицензионных платежей лицензиару:
паушальные платежи – фиксированные платежи, производимые единовременно
или в рассрочку; роялти – периодические платежи (чаще в виде процентов от
выручки или прибыли) в течение срока действия лицензионного договора;
комбинированные платежи (роялти в сочетании с паушальными платежами).
Лицензионный договор должен также предусматривать: 1) предмет договора путем
указания на результат ИС, право пользования которого предоставляется по
договору, с указанием в соответствующих случаях номера и даты выдачи
документа, удостоверяющего исключительное право на такой результат (патент,
свидетельство); 2) способы использования результата ИС.
В соответствии с ГК РФ выделяются следующие виды лицензионных
договоров:
1) простая (неисключительная) лицензия – предоставление лицензиату права
использования результата интеллектуальной деятельности или средства
индивидуализации с сохранением за лицензиаром права выдачи лицензий другим
лицам;
2) исключительная лицензия
– предоставление лицензиату права
использования результата интеллектуальной деятельности или средства
индивидуализации без сохранения за лицензиаром права выдачи лицензий другим
лицам.
Отдельно выделяют сделки по передаче ноу-хау, которые представляют собой
предоставление беспатентной лицензии. Основные отличия передачи ноу-хау
состоят в том, что существует большой риск недобросовестного поведения
получателя и передача ноу-хау носит необратимый характер. В качестве основных
способов платежей по сделкам по передаче ноу-хау, кроме роялти и паушальных
платежей, могут осуществляться встречные поставки или оказание услуг.
Лизинг. Лизинг представляет собой разновидность долгосрочной аренды.
Специфика лизинга применительно к коммерциализации технологий состоит в
следующем: 1) аренда прав и технологий; 2) возможность дальнейшего
использования результатов ИС лизингополучателем после окончания срока аренды;
3) опасность риска, связанного с нарушением прав третьих лиц. В большинстве
лизинговых сделок патентные риски являются ответственностью арендодателя.
Возможен лизинг лицензий: арендодатель покупает право использования патента на
определенный срок и на определенной территории с правом предоставления
сублицензии и по лизинговому контракту передает это право в аренду арендатору.
Франчайзинг – система договорных отношений между крупными и мелкими
самостоятельными фирмами, при которой последние получают право на
использование технологии пр-ва, продажи товара или услуги известной фирмы, а
также право пользования известным товарным знаком. Выделяют четыре типа
франчайзинга: 1) франчайзинг производства – фирма-франшисер (продавец
франшизы) обладает патентом на продукцию, сама его производит, а фирмафраншисатор продает эту продукцию по фирменной технологии; 2) франчайзинг
распределения или продвижения – фирма-франшисер обладает только фирменной
технологией продаж товара, а сами товары закупаются у других поставщиков
(франшисатор покупает и использует технологию торговли и связи по поставкам
товара, используется только в торговле); 3) франчайзинг услуг – франшисер продает
347
технологию оказания услуги ; 4) промышленный франчайзинг – франшисер продает
как технологию производства, так и технологию продаж. Франшисатор производит
и продает по закупленным технологиям.
Инжиниринг – комплекс услуг коммерческого характера по подготовке и
обеспечению процесса производства и реализации продукции, по обслуживанию
строительства и эксплуатации промышленных, инфраструктурных и других
объектов. Инжиниринговые услуги: 1) консультации и доклады (услуги, не
связанные с созданием новых проектов, а также услуги, предшествующие
разработке и их практическому осуществлению); 2) услуги по разработке и
осуществлению проектов (подготовка предварительного или технического проекта;
разработка рабочего проекта и строительства; специальные услуги, потребность в
которых может возникнуть в процессе выполнения проекта).
Промышленная кооперация и передача технологий в рамках совместного
предприятия. При коммерциализации результатов ИС в форме промышленной
кооперации заключаются соглашения о производственной кооперации, в рамках
которых помимо прямых или взаимных поставок продукции или оказания услуг
между сторонами создается общность интересов для более успешной совместной
деятельности. Кооперационные соглашения заключаются по следующим причинам:
выход на новые рынки сбыта; получение технических заданий; увеличение
серийности и специализации производства; уменьшение издержек производства и т.
д. Передача технологий в рамках совместных предприятий предполагает
объединение усилий, знаний и опыта партнеров из разных стран для достижения
общих целей.
Техническая помощь. Техническая помощь может включать в себя и элементы
инжиниринговых услуг, и подрядных работ, и контракты на аренду приборов и
инструментов. Техническая помощь может быть главным предметом договора, а
может включаться разделом в договор о передаче технологии или поставках
оборудования. В договор о предоставлении технической помощи включаются
положение о неразглашении полученных в процессе обучения конфиденциальной
информации; вопросы бытового устройства инструкторов и обучающихся;
транспортные расходы и обязательства по страхованию; формы вознаграждений за
предоставление технической помощи.
3.114. Имиджелогия, ее предмет и роль в жизни общества. Теоретические
источники имиджелогии как науки.
Имиджелогия – наука и искусство о том, как придать облику человека эффект
личного обаяния, как овладеть умением «светиться» людям. Счастлив тот, кому Бог
дал подобный дар. Увы, далеко не все являются его обладателями. Вот почему
многие люди обрели интерес к имиджелогии, стремятся создать привлекательный
индивидуальный облик. Без него не достичь крупных успехов в любой
деятельности, не обрести уверенности в своём положении в семье, в общении с
коллегами.
Имиджелогия – это общеобразовательная дисциплина. Создание новой
отрасли теоретико-прикладного назначения в нашей стране не случайно. Этическая
составляющая душевного склада личности – одна из фундаментальных
характеристик
российского
менталитета.
Имиджелогия
базируется
на
фундаментальных традициях национальной культуры. У её истоков стояли такие
творческие гиганты, как театральные режиссёры М.С. Щепкин, К.С. Станиславский
348
и Вл. И. Немирович-Данченко, Е.Б. Вахтангов, А.Д. Попов, М.И. Кнебель. Ф.И.
Шаляпину принадлежат слова: «Удивительно, сколько в талантливых людях бывает
неисчерпаемой внутренней жизни и как часто их внешний облик противоречит их
действительной натуре», выражающие суть имиджелогии.
Основные её отрасли: семейная, дошкольная, школьная, вузовская, воинская.
Обратим внимание на особое значение семейной имиджелогии. В наше время
имеется немало родителей, заинтересованных в создании достойного имиджа их
семей. Имидж родителей, их личный пример обаятельности оказывают сильнейшее
воздействие на детскую психику. Нельзя забывать, однако, что профессиональная
деятельность родителей часто оказывает негативное влияние на здоровье детей.
Например, дети, родители которых занимаются управленческой деятельностью,
вдвое чаще, чем дети рядовых сотрудников, страдают различными физическими и
психическими расстройствами.
Домашняя одежда. Нередко родители недооценивают эффект своего внешнего
вида в домашней обстановке. Отношение к своей внешности в домашних условиях –
показатель не только бытовой культуры, но и общего развития личности. Пример
небрежного отношения родителей плохо влияет на психику детей. Вот почему Лига
профессиональных имиджмейкеров придает особое значение разработке моделей
домашней одежды. Пусть в каждой российской семье родители станут эталоном
хорошего вкуса на примере домашней одежды, что весьма доступно для детского
восприятия.
Особо следует выделить в семейном имидже физиономический и голосовой
эффекты в поведении родителей. К сожалению, этими проблемами недостаточно
занимаются многие родители, тогда как дети по мимике и голосу родителей
ощущают отношение к себе. Дети в любом возрасте нуждаются в
доброжелательном выражении лица и голосе, не стегающем их как кнут. Здесь
вспоминается зарубежный опыт по постановке улыбки деловым людям, а также
высказывание А.С. Макаренко о том, что слова «спасибо» и «пожалуйста» можно
произнести в пятидесяти звуковых вариациях.
Таким образом, проблема родительского имиджа – приоритетная проблема
имиджелогии, в решении которой она кооперируется с психологией и этикой,
эргономикой и дизайном.
По специфике профессиональной деятельности выделяются такие виды
имиджелогии,
как
предпринимательская,
политическая,
педагогическая,
медицинская, средств массовой информации, банковская, сервисная, право-силовых
структур, дипломатическая и др. В качестве особого класса автор выделил
управленческую имиджелогию. Управленческая деятельность, значение которой
непрерывно возрастает, – это деятельность, проникающая во все сферы
человеческой жизнедеятельности, а те, кто ею занимаются, обязаны обладать
достойным имиджем. Какое-либо отступление от этого требования следует
рассматривать как профессиональное несоответствие этой деятельности.
Имиджелогия – система различных знаний и умений. Её информационный
банк составляют данные таких дисциплин, как психология, этика, педагогика,
социология, риторика, театральная режиссура и актёрское мастерство,
косметология, дизайн одежды и т.д. Однако самым главным является то, что
имиджелогия выступает теоретико-прикладной основой проектирования и
использования технологии личного обаяния. Что делает необходимым признать её
самостоятельной
научно-технологической
дисциплиной
современного
349
человековедения.
Имиджелогия – важная составляющая воспитанности современной личности;
необходимый компонент профессиональной компетентности специалистов самого
разного профиля; теоретико-методологическое основание к тому, чтобы развести
такие виды профессиональной деятельности, как специалист по пиару, стилист,
имиджмейкер.
Кроме того, специалисты по имиджелогии (преподаватель имиджелогии и
имиджмейкер) помогают людям преодолеть присущую им физическую
застенчивость, о которой в книге «Маска и душа» замечательно ярко писал Ф.И.
Шаляпин, и раскрыть их душевное богатство. Такие специалисты – это
человековеды, помогающие обнаружить в каждой личности потаённые
положительные качества и сделать их доступными для восприятия другими.
Карл Густав Юнг утверждал, что все люди живут, отбрасывая тени.
Имиджмейкеры и другие специалисты по имиджелогии способствуют тому, чтобы
люди видели в других не тени, а зарницы их достоинств.
Каждый, кто овладел имиджелогией, обретает возможность творить подобное
с самим собой в порядке личностного самосовершенствования. Актуализировать
подобную потребность у современных россиян – важнейшая задача преподавателя
имиджелогии и имиджмейкера.
Приоритетное предназначение имиджелогии как науки о технологии личного
обаяния – оснастить людей различного возраста имидж-знаниями и оказать помощь
в овладении и умелом использовании их при выстраивании межличностных и
деловых отношений. Чем больше мы преуспеваем в создании положительного
имиджа, тем богаче репертуар нашего поведения и эффективнее управление
людскими впечатлениями, тем успешнее мы можем заниматься конструированием
разнообразных сфер социального общения, возбуждать к себе симпатии,
пользоваться уважением.
Умение самопрезентировать, т.е. подавать себя искусно, играет существенную
роль в повседневном общении, в профессиональной деятельности, в интимной
обстановке. Поэтому не следует упускать любую возможность производить на
людей благоприятное впечатление.
В тех сферах общения, где люди стремятся нравиться друг другу, не бывает
оскорбительных конфликтов, а потому не разрушается их здоровье. Вот почему
личное обаяние людей можно рассматривать как гарантийный фактор здорового
образа жизни.
Теоретические источники имиджелогии как науки.
Пути в креативную образованность. Один из подходов к построению
креативного образования базируется на рационализме, но не на традиционном,
который в последнее время активно критикуется (С. Кьеркегор, Ж.П. Сартр, М.
Хайдеггер, К. Ясперс и др.), а на «новом», расширяющем содержание понятия
«рационализм». В рамках этого отношения рационализм рассматривается как
базовая непреходящая архетипическая форма, способная порождать любое новое
содержание, в том числе и все современные формы взаимоотношения человека с
миром, включая творчество.
Другой подход к построению креативного образования пытается найти менее
опосредованные основания, а именно – мораль (линия Сухомлинского), культуру
(линия Толстого), труд (линия Макаренко). Однако и этот подход не обнаружил
ожидаемой от него эффективности. И главная причина в том, что он тоже, как и в
350
случае с рационализмом, опирается, во-первых, на сложившийся опыт, а во-вторых,
на знания-умения. В то время как именно опыт несёт в себе основную массу
проблем, поскольку он с методологической точки зрения не только позитивен, но и
негативен. Тот опыт, который всегда передавался от поколения к поколению как
образец для подражания и понимался как необходимая позитивная база для
самостоятельной деятельности всех входящих в культуру, сегодня не только
перестает играть свою традиционную роль доминирующего, социализирующего
средства в образовании, но более того – рассматривается как балласт, тянущий
культуру в прошлое. Ведь вследствие возросшей технической мощи общества опыт
сегодня быстро устаревает. Теперь включение, например, ученика, в текущий опыт
означает обращение его, по сути, к средствам и ценностям вчерашнего дня. А это
значит, что таким путём может планироваться лишь отставание от требований
времени. Быть вчерашним стало экономически невыгодно. Поэтому динамичное
время выступает одним из базовых факторов социального бытия, игнорировать
который уже невозможно. Кроме того, изменились взаимоотношения человека и с
социальным пространством. Вследствие возросших технических возможностей
человек увидел себя и своё социальное пространство не как регионально-местное, а
как всепланетарное динамическое явление, быстро меняющее не только знанияумения, а целые программы и критерии жизнедеятельности. Социальное
пространство, как и время, стало фундаментальным и активно проявляющим себя
фактором социального бытия.
Метод креативного образования предполагает не преемственное освоение
опыта, а понимание и критическое его освоение с целью качественного
совершенствования. А поскольку сделать это можно только саморазвиваясь, то
такой метод можно характеризовать как метод саморазвития, в основе которого
лежит известная сократовская формула «Если хочешь изменить мир – измени себя».
По существу, метод саморазвития требует качественно иной модели
образования, хотя в действительности творческая личность всегда сама себя
формирует. Только этот процесс осуществляется или благодаря, или вопреки
системе образования. В сложившемся образовании он происходил как раз вопреки
существующей системе обучения ученика учителем по единым стандартам. При
специальной же организации учебного процесса как процесса самообразования
становление творческой личности, конечно, более эффективно.
Рационалистическая научная традиция XX века требовала описаний
творчества как некоторой технологической деятельности. Поэтому учебными
пособиями предлагались различные технологические цепочки из стадий и этапов, из
действий и операций, освоение которых непременно должно было бы приводить к
творческому результату или к освоению творческого метода.
3.115. Понятие имиджа. Ценностные и технологические функции имиджа
Понятие «имидж» имеет много различных определений. Краткий
психологический словарь под редакцией А.В. Петровского и М.Г. Ярошевского
определяет имидж как «стереотипизированный образ конкретного объекта,
существующий в массовом сознании. Как правило, понятие имиджа относится к
конкретному человеку, но может также распространяться на определенный товар,
организацию, профессию и т.д.»
Специалисты по социологии права трактуют эту категорию как «обобщенную,
эмоционально окрашенную в общественном и личном сознании форму отражения
351
правовой действительности в виде комплекса представлений о законах и методах
социально-правового воздействия (Оксамытный В.В. Правомерное поведение
личности).
Специалист в области социологии управления и имиджелогии В.М. Шепель
дает такое определение: «Имидж – индивидуальный облик или ореол, создаваемый
средствами массовой информации, социальной группой или собственными
усилиями личности в целях привлечения к себе внимания».
Маркетолог Ф. Котлер определяет имидж как «восприятие компании или её
товаров обществом».
Специалист в области менеджмента О.С. Виханский дает общее определение
имиджа: «Имидж явления – это устойчивое представление об особенностях,
специфических качествах и чертах, характерных для данного явления».
А.Б. Зверинцев, специализирующийся на разработке коммуникативных
технологий, под имиджем понимает «относительно устойчивое представление о
каком-либо объекте». И так далее, и тому подобное – список предложенных
определений можно продолжить. Общий их недостаток в том, что они
поверхностны, чрезмерно абстрактны и не вполне адекватно отражают суть
явления.
При конструировании определения понятия «имидж», в частности имидж
организации С.К. Сергиенко (Групповые технологии решения организационнопсихологических задач: Автореф. на соиск. д. психол. н. М., 2000.) предлагает
учитывать следующие взаимно противоположные категории:
1. Объективное – субъективное. Имидж может пониматься не только как
определённое содержание массового или индивидуального сознания, но и как набор
атрибутов предприятия, его товаров и услуг, его рекламной продукции и т.п.
(например, логотип, слоган, отличительные особенности деловой этики). При
разработке понятия имиджа организации должен быть решён вопрос о различении
этих двух значений и в терминологическом плане.
2. Естественное – искусственное. Есть два полярных представления о том, как
создаётся имидж организации. Первое. Имидж складывается в достаточной степени
стихийно, как «естественный» результат деятельности организации, как оценка
реальных характеристик процессов и продуктов этой деятельности в социальной
среде. Второе. Орга