Методические указания по практическим занятиям

Методические указания к практическим занятиям составлены канд.
соц. наук, доцентом Жуковой М.В. и обсуждены на заседании
кафедры ОМиОЗ факультета отраслевого менеджмента
протокол № __ от «__» __________ 20__ г.
Зав. кафедрой ____________ М.В. Жукова
КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
Девиз Диамандиса: «Лучший способ предсказывать будущее -создавать его
самому.»
Образовательная задача:
Формирование
у
студентов
понимания
места
кадрового
планирования, как составной части планирования развития организации.
Основные понятия
Кадровое планирование Определение потребности в персонале
Качественная потребность в персонале Количественная потребность в
персонале Планирование численности персонала Общая потребность в
персонале Дополнительная потребность в персонале Планирование
использования персонала Планирование высвобождения персонала
Планирование обучения персонала Методы расчета потребности в персонале
Содержание
1.Кадровое планирование: цели, задачи и виды.
2.Планирование потребности в персонале.
3.Методы расчета численности персонала.
1. Кадровое планирование: цели, задачи и виды Кадровое
планирование проводится для обеспечения соответствия персонала
стратегическим и тактическим целям организации.
В литературе существует два подхода к определению предмета
кадрового планирования.
Ряд авторов понимают под кадровым планированием «процесс
обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного
персонала, принятым на правильные должности в правильное время».
Большинство отечественных специалистов рассматривают кадровое
планирование как составную часть планирования на предприятии и
определяют его как «направленную деятельность организации по подготовке
кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития
персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры,
определению общей и дополнительной потребности, контролю за его
использованием».
Различают несколько видов планов по персоналу: по найму,
обучению, использованию, сохранению и др.
Определение потребности в персонале является первым этапом
кадрового планирования, который включает определение качественной и
количественной потребности.
Планирование использования кадров проводится с целью
экономичного и справедливого по отношению к человеку распределения
потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.
Планирование высвобождения персонала призвано показать, кого
следует сократить, где и когда. Причинами высвобождения кадров могут
быть явления организационного, экономического или технологического
плана.
Планирование обучения персонала призвано использовать
собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых
высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.
Планирование
сохранения
персонала
выделяется
как
самостоятельный вид кадрового планирования, т.к. от него во многом
зависят имидж организации и ее микроклимат.
В зависимости от горизонта планирования, т.е. длительности
планового периода различают:
• Краткосрочные планы (на период до 12 месяцев).
• Среднесрочные планы (на период от одного до пяти лет).
• Долгосрочные планы (на 5 - 10 лет).
Процесс планирования включает в себя три этапа: оценка наличных
ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы
удовлетворения будущих потребностей.
Для кадрового планирования необходимы количественные и
качественные характеристики имеющегося персонала и информация о
соответствии всех рабочих мест на предприятии в настоящем и будущем.
2. Методы расчета численности персонала Можно выделить три
основных подхода к определению численности персонала:
1)маржиналистский;
2)экспертно-статистический;
3)аналитически-нормативный.
Маржиналистский подход основан на анализе предельной
продуктивности факторов производства, т.е. определенного количества
работников, которое обеспечивает ему максимум чистого дохода.
Экспертно-статистический подход основан на установлении
статистических зависимостей между численностью персонала и влияющими
на нее факторами. В качестве исходной информации используется отчетная
информация по видам деятельности, отраслям, предприятиям и их
подразделениям.
Статистические зависимости обычно устанавливаются методами
регрессионного анализа. Полученная зависимость иногда корректируется на
основе экспертных оценок специалистов.
Аналитически-нормативный подход к определению численности
персонала предполагает анализ конкретного трудового процесса,
проектирование рациональной организации труда, нормирование
трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе
установление норм численности.
В реальных условиях при расчете численности персонала по
подразделениям и службам организации необходимо учитывать различия в
численности явочного, списочного и среднесписочного состава работающих.
Явочный состав персонала - это все работники, явившиеся на работу.
Списочный состав персонала - это как работники, явившиеся на
работу, так и работники, находящиеся в отпуске, командировке, не
явившиеся по болезни, занятые выполнением государственных обязанностей
и т.п.
Списочный состав персонала превышает по численности явочный
состав примерно на 5 - 10 %.
Среднесписочная численность персонала за год - это численность,
которая рассчитывается как сумма среднемесячной численности за этот
период, деленная на соответствующее число месяцев.
В списочный состав персонала организации включаются все
принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной
деятельностью.
Норма времени на выполнение единицы нормируемой работы
рассчитывается по нормативу оперативного времени и определяется по
формуле:
Нвр = Н*К,
где Нвр - затраты времени на выполнение конкретного
нормируемого вида работы, ч;
Н - норматив оперативного времени на выполнение данной работы,
установленный по сборнику норм, ч;
К - коэффициент, учитывающий затраты времени на
организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых и
личные потребности (принимается равным 1,1).
На основе нормативных материалов по нормированию труда
производится расчет явочной численности работников. Основой для расчета
явочной численности работников являются сведения, полученные в ходе
обследования технологии работ, количественного содержания этих работ по
трудоемкости их выполнения, по объемам, другим качественным
параметрам.
Численность работников (Ч) рассчитывается по формуле:
Ч=(Тн + Тнн)/Фп = То/Фп ,
где Фп - полезный фонд рабочего времени одного работника за год,
ч.
Тн = Нвр * Vi,
где Нвр - затраты времени на выполнение нормируемого вида
работы, ч;
Нвр = Н*К,
Н - норматив оперативного времени на выполнение данной работы,
установленный по сборнику норм, ч;
К - коэффициент, учитывающий затраты времени на
организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых и
личные потребности (принимается равным 1,1).
Vi - объем конкретного вида работы, выполняемой за год.
Общая годовая трудоемкость работ (То):
То = Тн + Тнн .
Тнн = Tj* Vj,
где Tj - годовая трудоемкость ненормируемой работы конкретного
вида;
Vj - годовой объем ненормируемых видов работ.
Фп - полезный фонд рабочего времени одного работника за год, ч.
План семинарского занятия.
Задание 1.
Заполните схему
Вопросник
1. Какова цель планирования персонала на предприятии?
2. В чем значение анализа рынка труда при прогнозировании потребности
в персонале?
3. Какие существуют методы планирования персонала?
4. В чем заключается сущность определения потребности в персонале?
5. Перечислите этапы процесса планирования.
6. В чем недостатки ориентации планирования на заданную технологию
производства?
7. Укажите преимущества планирования, ориентированного на введение
новых технологий.
8. Информация имеет важнейшее значение как основа для принятия
решений в процессе планирования кадров. Прокомментируйте это
утверждение. Назовите источники информации, имеющиеся у
руководства.
Задание 2.
На основе имеющихся исходных данных необходимо рассчитать
численность административно-управленческого персонала.
Организационно –
управленческие виды
работ
Количество действий по
выполнению работ
вариант:
Время работы, час
вариант:
1
2
3
4
1
2
3
4
Расчёт денежной
наличности
500
550
600
450
1
1,1
1,2
0,9
Учёт доходоврасходов предприятия
3000
3200
3300 2900
0,5
0,6
0,7
0,45
Расчёт сводного
финансового баланса
300
320
330
3
3
3
3
290
Годовой фонд времени одного сотрудника согласно контракту-1920 час.
Коэффициент, учитывающий затраты времени на дополнительные работы-1,3.
Коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников – 1,12;
Коэффициент пересчёта явочной численности и списочную -1.1;
Формульное выражение зависимости для расчета численности
административно-управленческого персонала по методу Розенкранца приведено
ниже:
m - среднее количество определенных действий ;
t — время, необходимое для выполнения одного действия;
Т — рабочее время одного сотрудника согласно трудовому договору за
соответствующий принятый в расчетах промежуток календарного времени;
К нрв — коэффициент необходимого распределения времени.
1. Расчет
суммарного
управленческих работ:
времени
выполнения
организационно-
mt = m1t1+ m2t2 + m3t3
2.
Расчет коэффициента необходимого распределения времени:
К нрв - коэффициент, учитывающий затраты времени на дополнительные
работы х коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников х
коэффициент пересчета явочной численности в списочную.
3. Определение
расчетной
численности
административно
—
управленческого персонала:
mt× К нрв/T
Задание 3.
Найдите в журналах «Эксперт», «Эксперт Северо - Запад»,
«Справочник по управлению персоналом», «Кадровик» и других изданиях
статьи об организациях и их деятельности и выделите места, где говорится о
кадровом планировании, как составной части планирования развития
организации.
Отметьте в рабочих тетрадях номер журнала и название статьи.
(Студентам заочной формы обучения можно привести практически свой
организационный пример).
Задание 4
Подготовить доклад на тему: «Лучший способ предсказывать будущее создавать его самому»
Требования к докладу:
1. Существенный акцент на доказательства верности данного утверждения.
2. Лучше, если это будут практические примеры.
3. Студентам заочной формы обучения написать на эту тему реферат.