Инновационная корпоративная культура вуза: социологический

Михайлов В.А., Михайлов С.В.1
ИННОВАЦИОННАЯ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ВУЗА:
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ2
Многие вузы страны, включаясь в процесс формирования общенациональной
российской
инновационной
системы,
разработали
программы
стратегического
развития, в которых представлены также и проекты превращения конкретного вуза в ту
или
иную
разновидность
инновационной
организации
(национальный
исследовательский университет, инновационный предпринимательский университет и
др.).
Действительно, данный вопрос стоит достаточно остро - доля российских вузов,
осуществляющих разработку и внедрение инноваций, не превышает 5%.3 Руководство
страны пытается стимулировать движение высшей школы в данном направлении. Так, в
конце 2005 года Федеральное агентство по образованию предложило Томскому
политехническому университету сформировать и реализовать принципы и систему
критериев университета инновационного типа в 2006-2007 гг. Были сформулировали
основы системного подхода к оценке критериев инновационного университета с опорой
на результаты НИР, проведенной консорциумом ведущих технических университетов.
Были выдвинуты семь принципов университета инновационного типа:
1. Развитие системы инновационного образования, результатом которой является
подготовка специалистов, способных обеспечить позитивные изменения в области
своей профессиональной деятельности и, в конечном итоге, в экономике и социальной
сфере России.
2. Опережающая подготовка элитных специалистов мирового уровня на основе
интеграции образования, научных исследований и производства.
Михайлов В.А. – д.филос.н., профессор, зав. кафедрой социологии Тверского государственного
университета. Электронный адрес: p001882@tversu.ru. Михайлов С.В. – к.филос.н., доцент кафедры
социологии Тверского государственного университета. Электронный адрес: p001881@tversu.ru.
2
Работа выполнена при финансовой поддержке Министерства образования и науки в рамках
федеральной целевой программы «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России»
(госконтракт 16.740.11.0709).
3
Владыка М.В. Развитие и реализация инновационного потенциала вуза. Автореферат
диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. - Белгород, 2010.
1
1
3.
Сохранение
университетских
традиций
и
создание
инфраструктуры
инновационной деятельности, обеспечивающих интеграцию академических ценностей
и предпринимательства.
4. Формирование инновационной корпоративной культуры университета и
внутренней конкурентной среды.
5. Развитие инфраструктуры взаимодействия университета с внешней средой,
формирование
стратегического
партнерства
с
вузами,
академической
наукой,
промышленностью, бизнесом и властными структурами.
6. Диверсификация источников финансирования университета и активный
фандрайзинг.
7.
Создание
самообучающейся
адаптивной
структуры.
системы
Был
также
управления
определен
университетом
примерный
как
состав
соответствующих критериев, раскрывающих механизм реализации каждого из
принципов, подтверждающих реализацию принципов.
Ректор Томского политехнического университета Ю.П. Похолков следующим
образом развертывает четвертый из перечисленных выше принципов: «Пространство
критериальных оценок реализации принципа 4: мониторинг и формирование
инновационной корпоративной культуры университета; мотивация и стимулирование
персонала
к
корпоративная
инновационной
социальная
деятельности;
ответственность
формирование
руководства
кадрового
перед
резерва;
коллективом
университета. Примерный состав критериев, подтверждающих реализацию принципа 4:
Качественные
критерии:
Наличие
формирования инновационной
в
университете
системы
мониторинга
и
корпоративной культуры университета; системы
мотивации и стимулирования персонала к инновационной деятельности; системы
формирования кадрового резерва; системы корпоративной социальной ответственности
университета».1 Представляется, что данные указания требуют своего дополнения и
развернутого комментария.
Итак, для всестороннего развертывания инновационной деятельности в
университетской жизни необходимо наличие системы мониторинга и всемерное
развитие
инновационной
исследованиях
методом
корпоративной
повторных
культуры
замеров
вуза.
В
накапливается
мониторинговых
и
анализируется
информация по выделенным показателям в динамике, что позволяет описать характер
2
происходящих изменений в современном высшем образовании. Расширение внимания
управленческого звена к отслеживаемым показателям происходит не только под
воздействием спускаемых «сверху» так называемых «объективных» индикаторов, но и
за счет включения в предмет анализа «субъективных» показателей, без которых
невозможно измерить инновационный потенциал вуза, не представляется возможным
выстроить эффективный механизм мотивации инновационной деятельности различных
категорий внутренней общественности университета. Однако даже в отношении
объективных показателей в стране не налажен постоянно действующий мониторинг,
поэтому информация о российских вузах фрагментарна и слабо структурирована.2 Что
же касается субъективной составляющей инновационного развития, то здесь все отдано
на откуп отдельным вузам, а вопрос об общероссийском мониторинге в этом
отношении даже не ставится.
Корпоративная культура – это система коллективно разделяемых ценностей,
убеждений, образцов поведения членов организации, которые были приобретены в
процессе адаптации к внешней среде и которые показали свою эффективность.
Инновационная корпоративная культура – это корпоративная культура, в которой
главной ценностью и основной моделью поведения для большинства сотрудников
становится деятельность по созданию и продвижению инноваций. При этом тот или
иной уровень развития инновационной корпоративной культуры можно рассматривать
как необходимое основание и вполне достоверный показатель инновационного
потенциала организации, в том числе – любого вуза. Например, В.Б. Тарабаева
отмечает, что ядром конфликтов инновационного развития вуза является противоречие
между
инновационными
и
традиционалистскими
ценностями.
Именно
противоположностью ценностей автор объясняет противостояние участников на первом
уровне конфликта инновационного развития: 51,94% респондентов уверены, что
конфликты инновационного развития происходят потому, что инновационные
изменения не гармонизированы с ценностями и идеалами вуза.3 К слову сказать,
конфликт разворачивается не столько между инновационными и традиционалистскими,
сколько между инновационными и консервативными ценностями: между новым и
1
Похолков Ю.П. Опора на семь принципов. Критерии университета инновационного типа с точки
зрения профессионалов высшей школы. - http://www.courier-edu.ru/cour0601/3200.htm.
2
Сухенко Н.В. Мониторинг стратегического развития высших учебных заведений //
http://www.isras.ru/abstract_bank_congress4/1143.pdf.
3
Тарабаева В.Б. Инновационное развитие вузов: проблемы управления конфликтами:
монография. - Белгород, 2007.
3
традицией
есть
необходимая
связь
и
преемственность,
а
инновация
носит
принципиально антиконсервативный характер.
Экспертные
оценки
показывают,
что
наряду
с
финансами
наиболее
дефицитными ресурсами образования являются кадры (в силу возраста, недостатка или
несоответствия их квалификации современным требованиям и проч.) и управление
вузом, системой образования в целом (сохраняющийся дефицит стратегических
решений на уровне вузов, зарегулированность работы системы высшего образования и
т.д.).1 Но как процесс формирования кадрового резерва, так и корпоративная
социальная ответственность руководства перед коллективом университета одинаково
подразумевает создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала
к инновационной деятельности. Доктор Свен-Тор Холм, генеральный директор
Lundavision AB в 1976-1982 гг. (в 2009 г. распоряжением Д.А. Медведева был включен в
состав рабочей группы проекта по созданию инновационного парка в Сколкове)
отмечает: «Инновационная система начинается с мотивации людей. Без нужных людей
далеко не уедешь. Можно купить самые передовые технологии, но без людей, которые
смогут их использовать и развивать ничего не получится… Чем и для кого занимаются
десятки тысяч ваших ученых? А ведь это главное, что есть в инновационной системе:
возможность мотивировать людей и поместить их в систему, где знание (российские
знание и научные исследования заслужили мировое признание) будет, в конечном счете,
воплощено в продукте, имеющем коммерческую ценность. В этом заключается
истинный смысл инновационной системы»2.
Надо отметить, что для формирования корпоративной культуры исходным
фактором является понимание сотрудниками предназначения организации. А вот с этим
повсеместно как раз и возникают проблемы. Так, после принятия «Миссии
Кемеровского государственного университета» было проведено исследование, в рамках
которого был вопрос: «Скажите, пожалуйста, знали ли Вы до настоящего опроса о том,
что в КемГУ в конце декабря 2006 года Совет университета принял «Миссию КемГУ»?
Оказалось, что практически половине опрошенных на момент заполнения анкеты не
было ничего известно об этом документе.3 Таким образом, применительно к
1
Герасимов Г.И., Илюхина Л.В. Инновации в образовании: сущность и социальные механизмы. -
М., 1999.
2
Свен-Тор Холм. Инновационная цепь: в поисках недостающего звена российской
инновационной системы // Инновационные тренды. Периодический бюллетень Института общественного
проектирования. – М., 2010. - № 1. - С.12.
3
Миссия Кемеровского государственного университета. - http://www.pandia.ru/text/
77/181/29139.php.
4
обсуждаемой проблеме вопрос стоит, прежде всего, о миссии университета и стратегии
развития вуза. Интересно было бы посмотреть, в какой мере программные планы
стратегического развития того или иного вуза нашли свое отражение в индивидуальных
планах
работы
преподавателей,
насколько
эти
поставленные
цели
стали
общераспространенными, в какой мере этим целям подчинена деятельность различных
групп внутренней общественности, каков уровень вовлеченности членов организации в
различные стадии инновационной деятельности и проч.
Конкретно-социологические
университета
очень
исследования
по-разному оценивают
показывают,
миссию
вуза.
что
Так,
сотрудники
исследования,
проведенные в Тверском государственном университете, зафиксировали большой
разброс мнений по вопросу «Инновационная деятельность в университете: что это
такое?»: изобретательская деятельность, в том числе – разработка новых технологий и
изделий (33%), разработка, апробация и внедрение новых элементов содержания
образования, новых форм образовательных технологий (31%), научная работа в рамках
основной образовательной программы (26%), создание новых (инновационных)
образовательных программ, в которых остро нуждается общество (23%), поиск и
применение новых форм обучения (21%), создание эффективной системы подготовки и
переподготовки кадров для региона (20%) и т.д. Видно, что ни одна из позиций не
заняла явного лидирующего места. Это может одинаково свидетельствовать как о
крайнем разбросе мнений респондентов по данному вопросу, так и о малой
осведомленности респондентов в этой области жизнедеятельности вуза. А если к этой
однобокости
стратегического
мышления
сотрудников
вуза
добавить
явно
недостаточную осведомленность респондентов в области инновационной деятельности,
то придется сделать вывод о том, что для развития инновационного потенциала вуза
предстоит сделать много предварительной и рутинной работы просвещенческого
характера.
Надо иметь в виду, что инновационная деятельность в вузе внутренне
противоречива в силу специфичности интересов субъектов инновационного процесса.
Например, профессорско-преподавательский состав и технический персонал вуза
весьма радикально отличаются как в понимании инновационной деятельности, так и по
степени вовлеченности в саму инновационную деятельность. Большие различия
обнаруживаются в этом плане также между управленческим звеном и основной массой
преподавателей.
Таким
образом,
с
одной
стороны,
необходима
единая
общеуниверситетская система мотивации, с другой - в отношении каждой группы
5
внутренней общественности необходимо развертывать свою особенную систему
стимулирования персонала к инновационной деятельности.
Готовность вуза к инновационному развитию выступает, в первую очередь, как
готовность к восприятию новшеств, готовность к производству новшеств, готовность к
усвоению и распространению новшеств, способность управленческого звена вуза
мобилизовать коллектив на путь инноваций и т.д., поэтому развитие инновационной
корпоративной культуры подразумевает формирование и широкое распространение
определенного социального типа вузовского работника. В модели Э. Рождерса
выделяются пять групп участников инновационной деятельности: новаторы (2,5%),
ранние последователи (13,5%), раннее большинство (34%), позднее большинство (34%)
и опоздавшие (16%).1 Собственно новаторов в любой сфере общественной жизни
чрезвычайно мало. В современном обществе, где инновационная деятельность
рассматривается как коммерциализация знаний, коммерческая составляющая играет
определяющую роль. Даже в системе образования, где последствия образовательного
процесса, имеют весьма отстроченный характер, коммерческая деятельность начинает
играть заметную, а иногда и определяющую роль. В этом смысле инноватор в вузе – в
соответствии с самой природой инновации – должен быть связующим звеном между
научными исследованиями, проводимыми в вузе, и – по крайней мере – с местным
бизнес-сообществом. Но и в этом отношении – с точки зрения задач формирования
инновационной корпоративной культуры – проблем более чем достаточно. Так,
исследование, проведенное в Тверском государственном университете, показало, что
большинство вузовских работников не видят себя в этом звене: в ответ на вопрос «Кто
должен заниматься вопросами внедрения инновационных разработок?» большинство
респондентов (43%) посчитали, что вопросами внедрения инновационных разработок
должно заниматься специальное подразделение вуза, на второе место поставлена
Администрация области (города и др.) (27%), затем идут ректорат (21%) и бизнесструктуры области (19%), а «сам инноватор» оказался в конце списка вариантов ответа
(17%).
Таким образом, именно на уровне субъективного фактора следует ожидать
стойкое противодействие инновациям в высшей школе. 49% опрошенных вообще
негативно оценили современную эволюцию вузов в сторону хозяйствующих субъектов
(приветствующих этот процесс всего 30%). Интересно отметить то, что профессорский
6
корпус вуза начисто отрицает «получение коммерчески значимого продукта, извлечение
коммерческого дохода от научной и образовательной деятельности вуза» в качестве
главной цели инноваций в системе высшего образования, но в то же время 67%
опрошенной профессуры в качестве главной цели инноваций готовы рассматривать
«обеспечение конкурентоспособности вуза в научном и образовательном пространстве».
У профессорского корпуса одно с другим практически никак не связано, что не может
не сказываться негативным образом на инновационной деятельности вуза. Все другие
категории внутренней общественности университета в принципе готовы рассматривать
данную цель инноваций в качестве одной из главных (33% респондентов-аспирантов,
34% респондентов-студентов, 40% респондентов-ассистентов, 42% респондентовстарших преподавателей, 44% респондентов-доцентов). При этом при ответе на данный
вопрос респонденты разделились на две обособленные группы: сторонников
повышения доступности образования мало интересуют конкурентоспособность вуза и
извлечение коммерческого дохода от научной и образовательной деятельности вуза, а
сторонникам получения коммерчески значимого продукта менее всего интересны
повышение доступности и качества образования. При этом представителей этих
антагонистических групп объединяет неприятие «получения новых научных знаний» в
качестве главной цели инноваций в вузе. Стратегическое мышление большой группы
внутренней
общественности
демонстрирует
довольно
однобокий
подход
к
инновационной деятельности вуза.
Надо отметить, что попытки большинства вузов развернуть инновационную
деятельность происходят в очень неблагоприятной среде. Например, инновационный
климат в вузовской среде активно не будет развиваться, пока в стране нет
соответствующего импульса со стороны работодателей. А здесь цифры очень не
утешительны: совокупный уровень инновационной активности организаций в России
менее 10%, тогда как в Германии он достигает почти 80%, Японии – 70% и т.д.2 Отсюда
понятно, почему возможности российских преподавателей продать свои изобретения
невелики. Как отмечают Ф.Э. Шереги и М.Н. Стриханов, лишь 2% преподавателей
считают, что они имеют возможность продать свои изобретения в России, и лишь 1%
преподавателей считают, что они имеют возможность продать свои изобретения за
рубежом. Таким образом, мало того, что российская высшая школа производит немного
Сунгуров А.Ю. Инновации и их диффузия: к возможности использования концепции в
социально-политической сфере // Философские науки. – М., 2000. - № 1. - С. 18.
2
Индикаторы инновационной деятельности: 2011. Статистический сборник. - М., 2011. - С. 431.
1
7
научных инноваций, но основная масса изобретений, выполненных российскими
преподавателями, остается невостребованной экономикой.1 Во многом это объясняется
психологией выживания, которой до сих пор проникнуты почти все вузы в стране, и
которая стоит прочным заслоном на пути практически всех управленческих
инновационных
веяний.
Вот,
например,
совокупное
мнение
профессорско-
преподавательского состава о состоянии науки в России, которая вроде как должна бы
стать основным направлением развития инновационной деятельности в высшей школе:
процветание – 2%, подъем – 21%, застой – 34,8%, кризис – 29,1%, упадок – 13,1%.2
Конечно, если за отправную точку зрения принять мысль Карла Ясперса, что
университет - это место, где общество и государство дают развиваться самому ясному
осознанию современности,3 то приведенные цифры совсем ничего не говорят о такой
важной и во многом латентной функции современного высшего учебного заведения, как
личностная
социализация
концентрируется,
и
ресоциализация.
профессионально
обучается
Университет
и
в
–
это
среда,
определенной
где
степени
окультуривается наиболее активная и способная молодежь. Сегодня в области
образования находится почти каждый третий гражданин России. Отсюда следует
важный вывод: традиционно перечисляемый перечень функций корпоративной
культуры
–
определение
ценностно-смысловых
установок,
конструирование
неформальных коммуникаций, формирование стимулов и мотиваций деятельности,
формирование и транслирование внутрикорпоративных норм поведения и проч. – не
включает в себя самых важных направлений ее действия и воздействия, не
устанавливает действительную иерархию расположения этих функций на шкале
личностных и социальных предпочтений, не раскрывает особенностей их проявления в
стенах вуза. И в этом отношении можно утвердительно заявить, что хотя многие
инновации, вводимые в высшую школу «сверху», оборачиваются псевдоинновациями
«снизу», тем не менее, высшая школа была и остается флагманом социальной
модернизации в стране.
В заключение - о важности мониторинга «субъективных» показателей развития
инновационной деятельности в вузовской среде. Распределение ответов на анкетный
вопрос «Какие рекомендации по развитию инновационной среды университета Вы
поддержали бы в первую очередь?» получилось следующее: 66% – создание четкой и
Шереги Ф.Э., Стриханов М.Н. Наука в России: социологический анализ. - М., 2006. - С. 324.
Там же, с. 275.
3
Ясперс К. Идея университета. - Минск, 2006.
1
2
8
эффективной системы поощрений за эффективную инновационную деятельность, 63%
– расширение форм и методов стимулирования и поддержки кафедр/преподавателей,
ведущих инновационные разработки, 55% – расширение контактов с предприятиями
региона (подготовка, переподготовка кадров, заказы на товары и услуги и т.п.), 50% –
расширение деловых контактов с региональным бизнес-сообществом (привлечение
инвестиций, подготовка и переподготовка кадров и проч.), 48% – расширение спектра
мероприятий
по
популяризации
и
обучению
инновационной
деятельности
(актуализация и развитие знаний в области инноватики в высшем образовании и др.),
47% – тщательный подбор руководящих кадров (главный критерий – ориентация на
инновации),
47%
–
систематические
стажировки
в
ведущих
зарубежных
и
отечественных вузах тех сотрудников, которые активно заняты в инновационной
деятельности университета, 43% – резкое расширение участия вуза в реализации
крупномасштабных региональных инновационных проектов, 42% – модернизация
учебно-материальной
профессионального
базы
современного
образования,
35%
–
учебного
формирование
заведения
высшего
механизмов
широкого
вовлечения молодежи в инновационную деятельность, 32% – создание в вузе сети
малых предприятий (центров и т.д.) по внедрению инноваций, 27% – внедрение
механизмов стимулирования руководителей всех уровней к переходу на инновационный
путь развития, 23% – всемерное вовлечение студентов, аспирантов и преподавателей в
процесс планирования, внедрения и управления инновационных проектов различного
уровня, 23% – широкая популяризация и пропаганда полезности, престижности и
значимости рационализаторской, изобретательской и креативной деятельности в вузе,
20% – отлаженный мониторинг и четкая система извещения о нуждах регионального
бизнес-сообщества, других партнерах вуза, 15% – введение в перечень отчетности
управлений,
отделов,
кафедр
раздела
«Результаты
внедрения
инновационных
проектов».
Учет всех этих пожеланий работников университета – первейшая задача высшего
управленческого звена любого вуза страны. Для инновационной экономики с
превалирующим человеческим фактором технократический подход малопродуктивен:
если человек не восприимчив к инновациям, даже высокие технологические новшества
не дадут положительного эффекта. Поэтому для взращивания инновационной
9
экономической системы необходимо развитие инновационной культуры.1 Как отмечают
авторы Хартии инновационной культуры, гуманитарным наукам, особенно социологии
и психологии, надо глубже исследовать феномен инновационной культуры, его
организационный
компонент,
искать
эффективные
средства
против
косности,
консерватизма, трусости, лености мысли и других пороков, препятствующих
нововведениям.2
1
Андреева О.В. Инновационная культура как основной компонент инфраструктуры
инновационного процесса. - http://www.ivdon.ru/magazine/archive/n2y2009/ 124.
2
Хартия
инновационной
культуры.
http://transfer.eltech.ru/innov/archive.nsf/
0d592545e5d69ff3c32568fe00319ec1/47195bfa37161144c32569ca004f35d0?
10