Научно-исследовательский институт труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития

реклама
Научно-исследовательский институт труда и социального страхования
Министерства здравоохранения и социального развития
Российской Федерации
Доклад для обсуждения на
Ученом совете Института
Концептуальные основы адаптивного управления
развитием кадрового потенциала в условиях инноваций
Докладчик – Петрова С.А., начальник Управления организационного развития,
кандидат технических наук, доцент
Москва - 2010
1
Введение
Инновационная деятельность является ведущим механизмом в
современных условиях, реально меняющим качество профессиональной
деятельности, напрямую влияя на развитие человеческого потенциала. С
переходом к экономике знаний основной прирост занятости приходится на
профессии с преобладанием интеллектуального труда. При этом образование
как технология генерации и получения знаний, а, как следствие, и задачи
развития кадрового потенциала, приобретают все большую значимость.
Динамично возрастающий темп глобальных и локальных перемен предъявляет
все возрастающие требования и к результатам профессионального образования,
и эта система становится все более сложной. Как следствие – возрастает
динамика изменения потребностей в уровне квалификации кадров, повышается
востребованность результатов научно-исследовательской деятельности в
социально-трудовой сфере.
Развитие инновационной экономики в России привело к совершенно
новым проблемам занятости, образования и последипломного образования,
профессионального развития кадров. Коренные изменения структуры отраслей
и сфер народного хозяйства неразрывно связаны с реформированием
государственной и частной собственности, формированием института частногосударственного партнерства в различных сферах деятельности, глобализацией
мирового интеллектуального поля.
В настоящее время научно-исследовательский потенциал социальнотрудовой сферы характеризуется сформулированными теоретическими
позициями и методологическими подходами к становлению и развитию
социально-трудовой сферы в условиях трансформации российской экономики.
Исследования охватывают такие проблемы как цены и безработица, положение
трудовых мигрантов, доступность образования и медицинского обслуживания,
спектр трудовых отношений (зарплата, дискриминация, институты трудовой
защиты, условия труда и др.). Однако многие проблемы социально-трудовой
сферы и в настоящее время нуждаются в серьезном анализе и обосновании
конкретных методов решения. Это в значительной мере относится к
совершенствованию систем управления развитием кадрового потенциала
современной экономической системы.
Однако отработанная за многие годы система подготовки и
переподготовки специалистов и рабочих не удовлетворяет современным
потребностям экономики. Первоочередной задачей при этом является
обеспечение устойчивого развития системы развития кадрового потенциала,
обеспечивающей согласованность механизмов управления с развитием
инновационных процессов в будущем. На заседании Совета по реализации
2
нацпроектов и демографической политике в сентябре 2007 года В.В.Путин
обратил внимание на общегосударственное значение системы непрерывного
профессионального развития. В то же время, в Российской Федерации до
настоящего
времени
нет
четкой
концепции
развития
системы
профессионального обучения и образования. Многочисленные проекты его
реформирования сводятся, преимущественно, к способам сокращения расходов.
Тем не менее, решение задач развития и интеграции профессионального
образования в систему инновационной экономики возможно за счет
объединения и координации усилий по ведению образовательной деятельности
и проведения научных исследований в прикладных областях экономики и
социально-трудовой
сферы,
формирования
механизмов
управления
профессиональной подготовкой и повышением квалификации кадров в
условиях инноваций. Но для развития и оптимизации реализуемых
образовательных технологий речь должна идти не только об инновациях в
содержании и методике образования, которые традиционно представлены в
учебном заведении, но и о вопросах разработки и эффективного использования
систем управления инновационным развитием хозяйствующих субъектов.
Возможность своевременной адаптации к постоянным изменениям и
обеспечение опережающего развития становится ключевым показателем
качества системы, что особенно важно для сферы развития профессиональных
компетенций. И естественно, что социальная значимость системы
профессионального развития кадров и ее адекватность потребностям
социальной среды становятся основным критерием модернизации и критерием
выживания как систем управления персоналом в реальном секторе экономики,
так и системы профобразования. Реализация такого подхода позволяет создать
гибкую инновационную образовательную среду, ориентированную на
формирование многофункциональных умений и обеспечение профессиональной
мобильности и конкурентоспособности как для работника, так и для субъекта
экономической системы для получения необходимого социального и
экономического эффекта.
Развитие новых, прогрессивных форм инновационной деятельности,
научно-технического сотрудничества образовательной системы с научными
организациями, предприятиями, фондами и другими структурами позволяет
получить
основной
результат
–
интеграцию
образовательных,
производственных и научно-исследовательских программ в сфере подготовки
квалифицированных специалистов для реального сектора экономики. Как
следствие, происходит снижение факторов риска в сфере трудоустройства и
повышения востребованности выпускников, а также развития науки как
3
первоисточника изменений и качественных улучшений жизни общества в
целом, а значит и последующего развития экономики.
Таким образом, образовательные системы и социальные механизмы,
непосредственно воздействующие на формирование сознания субъектов
профессиональной деятельности, во многом определяющегося спецификой
человеческого восприятия новых информационных потоков приобретают
приоритетное значение в условиях инновационной экономики.
К текущему моменту усилиями ученых и практиков создана научная база
исследования процесса развития социально-трудовой сферы, ее категориальный
аппарат. Вместе с тем, высокая специфичность формирования рынка труда, его
жизненная необходимость для настоящего и будущего предопределяют
широкую дискуссию по целому ряду узловых проблем данной области
деятельности. Приходится констатировать, что за рамками исследований
остаются вопросы стратегического управления целевым развитием кадрового
потенциала в условиях инновационной экономики, основанной на знаниях,
отсутствует целостное представление об особенностях управления развитием
кадрового потенциала в условиях рыночной трансформации системы
профессионального образования, не вполне отработаны адекватные динамике
внешней среды методы управления профессиональным развитием кадров, в то
время как существующие подходы носят прикладной характер,
ориентированный преимущественно на решение частных задач, исправление
недостатков в конкретных сферах деятельности.
Таким образом, формирование методологических основ адаптивного
управления развитием кадрового потенциала в условиях инноваций является
одним из необходимых условий нормального функционирования и
динамичного изменения структуры деятельности экономических субъектов,
рационального использования собственных и бюджетных средств, а также
внебюджетных источников, сохранения конкурентоспособности в условиях
инновационного развития экономики.
Это определило основное назначение данного исследования комплексное исследование теоретических и практических проблем, связанных с
совершенствованием управления развитием кадрового потенциала, и создание
методологической базы формирования и реструктуризации систем управления
кадровым потенциалом организации, способных адекватно адаптироваться к
условиям инноваций.
4
Методологическое обоснование решения задач профессионального
развития кадрового потенциала в условиях инноваций
Основной тенденцией мировой экономики является опережающая
динамика
развития
организаций
высокотехнологичных
отраслей
промышленности, сферы товарного обращения и услуг, появление новых видов
экономической деятельности, внедрение ресурсосберегающих технологий. В
основе данной тенденции лежит широкое использование информационнокоммуникационных технологий, накопление, развитие и эффективное
использование человеческого потенциала. В современных условиях на все
большую роль играют закономерности, обусловленные спецификой
постиндустриального общества, общества, основанного на знаниях. В этом
обществе образование и профессиональные компетенции становятся факторами
достижения экономического успеха, гражданской ответственности и
социального согласия1. В экономически развитых странах Запада стратегия
интеллектуализации общественного труда возведена в ранг государственной
политики.
В соответствии с теорией «человеческого капитала» дополнительный
экономический рост или спад производства является производной от
«инвестиций в человека, в том числе и расходов на образование». Динамично
возрастающий темп глобальных и локальных перемен предъявляет все
возрастающие требования к результатам профессионального образования, и эта
система становится все более сложной. Тем не менее, в условиях
постиндустриального - информационного общества, динамичного развития
интеллектуальной сферы, инновационного развития мировой и отечественной
экономики, многообразие, мобильность и меняющиеся ценности приводят к
тому, что люди, живущие в одном и том же сообществе, имеют все меньше
общего и, следовательно, менее склонны придерживаться общей культуры и
системы норм и ценностей, все сильнее растет дифференциация уровней
образования и образованности.
Наибольшее влияние на конкурентоспособность страны в целом и
отдельных организаций оказывают масштабы технологических сдвигов в
экономике, качество подготовки руководителей, специалистов и рабочих. При
этом образование носит всеобъемлющий характер и не заканчивается с
принятием на работу, поскольку знания быстро стареют, а квалификационные
требования постоянно растут. Характеристики человеческого потенциала
приобретают все более выраженный социальный фактор, а всеобщая
глобализация и ее социальная составляющая рассматриваются Международной
По материалам Круглого стола «Обучение в течение всей жизни (LifeLongLearning)», РИА
Новости, 04.06.2010
1
5
организацией труда как одно из наиболее актуальных в международном
контексте. Задачей и всеохватывающим инструментом реализации
экономических, социальных и политических целей, особенно тех, что связаны с
инновационным развитием и глобализацией, становится решение задач
социальной сплоченности. Эта составляющая во многом определяется уровнем
социального взаимодействия между отдельными людьми, трудовыми
коллективами, поколениями, нациями2.
Но социально-экономическая и производственная ситуация динамично
меняется, активно идут инновационные процессы: внедряется новое
оборудование, увеличивается потребность в сложной продукции. И
основополагающим
принципом
стратегии
социальной
сплоченности
современного общества является «потребность…каждого поколения заново
находить управляемый баланс сил». Социальная сплоченность во многом
определяется по отношению к задействованным компонентам и к тем
процессам, которые объединяют как эти компоненты, так и все общество. И
речь идет не только о поколениях - одним из важнейших критериев социальной
экономики является приоритет социальной защиты, социальной справедливости
перед экономической эффективностью, который обеспечивается, прежде всего,
в области управления развитием человеческого потенциала.
Анализ процессов и явлений, характеризующих суть происходящего в
социально-трудовой сфере, позволяет выявить ряд тенденций. Во-первых, в
отраслях экономики вот уже второе десятилетие продолжает нарастать дефицит
компетентности и мастерства. В настоящее время по данным Ассоциации
Всемирного Образования каждые семьдесят два часа происходит удвоение
знаний3, в то время как уровень квалификации работников все более отстает от
требований, предъявляемых международным рынком труда. Одновременно,
возникает эффект квалификационной петли, когда отсутствие кадров
необходимой квалификации приводит к сдерживанию экономического роста
субъекта экономики.
Во-вторых, каждый третий зарегистрированный безработный в России в
настоящее время не имеет работы более 12 месяцев4. В то же время, по
официальным данным5, открыто около миллиона вакансий ежегодно, которые,
тем не менее, не заполняются этими претендентами. Это свидетельствует, в
Доклад Специальной рабочей группы высокого уровня по вопросам социальной
сплоченности в XXI веке «На пути к активной, справедливой и социально сплоченной
Европе» (TFSC (2007) 31R)
3
По данным Ассоциации Всемирного Образования (AWE)
4
По данным РСПП (материалы Круглого стола «Обучение в течение всей жизни
(LifeLongLearning)», РИА Новости, 04.06.2010)
5
По данным Росстата
2
6
первую очередь, о том, что уровень их квалификации не соответствует
потребностям открытых вакансий.
На сегодняшний день не менее 20 млн. человек экономически активного
населения нуждаются в профессиональном переобучении6, что позволит им
найти собственную экономическую нишу, а организации обеспечит
подготовленным персоналом. В то же время, значительные различия данных
общей и регистрируемой безработицы свидетельствуют о том, что при росте
численности населения потенциально нуждающегося в дополнительном
профессиональном образовании, увеличивается слой экономически активного
населения, решающего свои проблемы, не прибегая к помощи социальноэкономических структур государства. Развивается и предпринимательский
сектор,
требующий
соответствующий
соответствующим
образом
подготовленных кадров.
В-третьих, российский рынок труда характеризуется высвобождением не
только малоквалифицированных работников, но и квалифицированных рабочих
и специалистов. Дополнительную возможность для их трудоустройства также
обеспечивают организации малого и среднего бизнеса. Одновременно
происходит значительное расслоение населения как по доходному, так и
квалификационному и в целом – социокультурному признаку.
В то же время, решение задачи обеспечения социальной сплоченности
имеет вертикальную иерархию, выстраиваемую от уровня государственного
регулирования социальной сферы до локального организационноуправленческого уровня, при этом влияние инновационной деятельности на
развитие человеческого потенциала общества и организации становится тем
ведущим механизмом, который в современных условиях реально меняет
качество профессиональной деятельности.
Государственные и частные
работодатели, будучи конкурентами в привлечении высококачественной
рабочей силы, вместе с тем являются единой заинтересованной стороной в
развитии необходимых обществу трудовых ресурсов.
Человек не отчужден от своего труда, он не только профессионально
компетентен, но и инициативен, более самостоятелен в принятии решений,
хорошо ориентируется в работе своего участка и предприятия в целом. Таким
образом, работник, работодатель и образовательная среда приобретают общую
задачу не просто формирования необходимого уровня квалификации, но
создания системы непрерывной ее поддержки. В современных условиях, она
должна обеспечить выполнение двух функций: компенсации недостаточной
практикоориентированности или недообученности выпускников системы
По материалам Круглого стола «Обучение в течение всей жизни (LifeLongLearning)», РИА
Новости, 04.06.2010
6
7
профессионального образования, с одной стороны, и обеспечения адаптации на
рабочем месту, с другой стороны. При этом следует понимать, что рабочее
место выбирается человеком не единожды в жизни, а может меняться с
развитием организации-работодателя, может меняться место работы, а,
следовательно, и требования к квалификации.
В то же время, хотя наличие профессиональных компетенций, знаний и
навыков обязательно, но не является условием, гарантирующим достижение
успеха. Решающую роль играет направленность человека на постоянное
саморазвитие соответствующее динамике экономических отношений, как
проявлению их специфики – люди, работающие в организации, их отношение к
труду, квалификация, творческий и интеллектуальный уровень определяют
успех организации. В этой связи важно осознать, что акцент в управлении
персоналом только на технический аспект развития не даст ожидаемых
результатов. Игнорирование социальных факторов приводит к тому, что
внутренние источники экономического роста остаются невостребованными.
Вышесказанное свидетельствует о необходимости усиления социальной
ориентации производства, более полного раскрытия потенциала личности,
изменения критерия оценки эффекта производственной и управленческой
деятельности; более активного участия государства в регулировании процессов
накопления и рационального использования, человеческого капитала, включая
его профессиональную составляющую и здоровье. При этом речь идет как о
заполнении имеющихся рабочих мест квалифицированными работниками, так и
подготовке кадрового резерва на только проектируемые высокотехнологичные
рабочие места.
Таким образом, первоочередной задачей государства на современном
этапе является обеспечение устойчивого развития системы развития кадрового
потенциала с учетом социальных аспектов, обеспечивающей согласованность
механизмов управления с развитием инновационных процессов в будущем. С
учетом выявленных приоритетов, акцент управления смещается на такие
принципы и прикладные направления реализации социальной кадровой
политики, как7:
 стимулирование гибкости трудовых ресурсов;
 стимулирование активности и содействие в переходные периоды жизни и
деятельности людей;
 установление баланса между правами и обязанностями в сфере занятости;
 содействие образованию и переподготовке на протяжении всей жизни;
Пояснительная записка к докладу специальной рабочей группы высокого уровня по
вопросам социальной сплоченности в XXI веке (TFSC (2007) 32R)
7
8
 содействие образованию с целью повышения качества жизни и общества;
 управление образованием в контексте многокультурности и миграции.
Этот подход соединяет социальные факторы с факторами экономики и
управления, политики и культуры как на глобальном, так и на локальных
уровнях. Кроме того, с точки зрения системного анализа подобный подход
позволяет повысить уровень эмерджентности системы – повышения ее
результативности в целом при реализации скоординированных действий
элементов для достижения баланса потребностей и возможностей. Этим
свойством определяется и ее применимость на всех уровнях управления –
организационном, местном, национальном, международном.
Роль постоянного обучения сегодня растет как никогда. В современных
условиях в течение 10 лет 80% используемых технологий и оборудования
устаревает, в то время как 80% работников к этому времени имеют
образование, которое получении 10 лет назад8. В этой связи требуется
обеспечение стратегии обучения в течение всей жизни, которая должна
охватить не только учебные заведения, но и предприятия и компании, и, в
первую очередь, государство. Во всех странах, имеющих высокий уровень
развития техники и технологии, интерес к реализации подобной стратегии
совместных действий работников и работодателей, государства и бизнеса
системно растет. В то же время, при необходимости развития самоуправления и
усиления роли общественности в решении задач социальной сплоченности и
повышении уровня человеческого потенциала, в России роль и государства, и
общественных организаций в данной сфере, в частности – роль профсоюзов,
фактически является минимальной. А понятие обучение в течение всей жизни
воспринимается скорее как лозунг, нежели как единая концепция
государственной политики в сфере формирования эффективной социальноэкономической политики.
Экономическая состоятельность страны определяется не только ростом
численности населения и вовлеченности людских и материальных ресурсов в
процессы экономической деятельности, но все в большей степени повышением
эффективности производства. Длительные тенденции экономического роста
связаны с особенностями демографических процессов и закономерностями
накопления
и
использования
научно-технического
потенциала.
Демографические процессы и процессы формирования капитала во многом
формируются под влиянием интенсификации экономического роста.
Наличие технологической составляющей в параметрах экономического
роста признается многими учеными и воплощается в те или иные модели
Социальное партнерство в сфере профессионального образования в странах Европейского
союза. О.Н. Олейникова, А.А.Муравьева. http://edu.rspp.ru/site.xp/057052124049050049.html
8
9
экономического роста. При этом различные модели оперируют, как правило,
одними и теми же факторами, сочетаемыми в зависимости от условий страны и
состояния ее материально-технической базы.
Соответственно, выявление и анализ долгосрочных тенденций в развитии
мирового хозяйства, а также прогнозирование экономического роста связаны с
исследованием
и
учетом
закономерностей
научно-технического
и
организационного прогресса. Взаимосвязь научно-технического и социального
прогресса, обусловленная развитием квалификации и ростом творческой
активности населения представлена на рис.1, анализ которого свидетельствует,
что рост уровня образования работающих способствует внедрению новых
технологий.
Рисунок 1 Взаимосвязь научно-технического и социального прогресса
В современной науке рассматривается множество моделей, описывающих
поведение индивидуума в рамках социально-экономических отношений.
Смещение акцента на базовый ресурс экономики – человеческий капитал –
свидетельствует о необходимости усиления социальной ориентации
производства, более полного раскрытия потенциала личности, изменения
критерия оценки эффекта производственной и управленческой деятельности,
необходимости более активного участия государства в регулировании
процессов накопления и рационального использования человеческого капитала,
в частности его профессиональную составляющую.
Наиболее важными задачами государственного регулирования являются
контроль качества профессиональной подготовки и инициирование
образовательной активности субъектов экономики в отраслях, комплексах и
регионах; обобщение, обработка и распространение передового отечественного
и зарубежного опыта; прогнозирование, установление и поддержание
10
непрерывности положительных тенденций, включая социальное партнерство, в
вопросах финансирования развития трудовых ресурсов.
Инновационный процесс как объект управления представляет собой
открытую систему, имеющую внутренний и внешний контуры управления.
Практика
реализации
инновационных
программ
подготовки
высококвалифицированных кадров и формирования комплексных проектов и
программ научно-образовательного профиля позволяет выделить следующие
основные задачи управления развитием кадрового потенциала в условиях
инноваций:
- постановка и обоснование целей и задач реализуемых инновационных
проектов;
- контроль и регулирование выполнения образовательных проектов;
- управление затратами в ходе планирования и реализации программ
профессионального развития кадров;
- оценка рисков реализации проекта и выработка методов их
минимизации.
Очевидно, значительный запас знаний, своеобразный образовательный
капитал, накопленный работниками и населением в целом, может слабо влиять
на показатели экономического развития, если он не задействован в полной мере
в производственных процессах, например, при высоком уровне безработицы
или неэффективном использовании квалифицированной рабочей силы или
непрофильном (нецелевом) обучении9.
Меры по компенсации рисков инновационного развития, учитывая
наличие различных источников и механизмов их осуществления, могут быть
сгруппированы по двум основным признакам:
 меры,
реализуемые
во
внутриорганизационном
пространстве
(группировка задач по значимости и трудоемкости; оптимизация сроков
их выполнения; разработка системы мотивация кадрового состава на
достижение поставленных целей; оперативный анализ отклонений в
выполнении мероприятий и актуализация графиков выполнения работ и
т. д.);
 меры, требующие внешнего взаимодействия (корректировка и дополнение
содержания установочных и оперативных семинаров по реализации
инновационных
проектов
и
программ
с
представителями
К сожалению, в России исторически имело место первичное нецелевое получение
профессионального образования, которое последствии не являлось востребованным.
Особенно ярко эта тенденция была выражена в середине 1990-х годов, когда выпускники
школ поступали в высшие учебные заведения просто для того, чтобы получить диплом о
высшем образовании, ориентируясь не на последующую сферу деятельности, а на
возможности поступления, как в финансовом, так и в образовательном контексте.
9
11
профессионального сообщества; оптимизация работы координационных
советов и т.п.).
Для обеспечения сопряжения содержательной составляющей и реальных
социально-экономических
потребностей
требуется
эффективное
взаимодействие между профессиональным сообществом, государственными и
отраслевыми институтами, образовательными структурами, в том числе – в
рамках программ частно-государственного партнерства.
Для перехода к формированию понятийного аппарата и введению
основных социально-экономических категорий необходимо разграничить часто
употребляемые в данном контексте понятия «потенциал» и «капитал». Понятие
потенциал в современной интерпретации пришло в экономику из естественных
наук и рассматривается, преимущественно, как возможность, совокупность
имеющихся (скрытых и явных) средств, способностей, ресурсов в какой-то
области. Но по своему происхождению потенциал имеет более глубокий смысл
и означает, в том числе, силу воздействия, которой обладает субъект,
характеризующийся этими возможностями или способностями (от латинского
potentia – сила, власть).
Понятие капитал (от латинского capitalis – главный), как экономическая
категория, характеризует материализованные, созданные человеком ресурсы,
используемые для производства товаров и услуг и приносящих доход. Капитал
– это реализованный (осуществленный) потенциал, способный самовозрастать и
приносить его владельцу доход.
Интеллектуальный
капитал
(А)
Кадровый
потенциал
Материальный
капитал
(С)
Финансовый
капитал
(D)
Человеческий
капитал
(В)
Рисунок 2 Структура капитала организации.
12
Степень развития кадрового потенциала определяет уровень или силу
реализации нематериальных форм капитала. Результат умственной
деятельности человека прекращает быть его характеристикой и становится
составляющей интеллектуального капитала. В то же время и результат
материальной деятельности также прекращает быть характеристикой
человеческого капитала, так как переходит в сферу производственных
отношений.
Кадровый потенциал - определяется субъективными характеристиками
сотрудников, т.е. конкретных лиц, составляющих кадровый состав организации.
Кадровый потенциал характеризуется не только способностями к труду, но и
способностями к реализации управленческих функций, межличностным
общением, индивидуальными характеристиками в ходе реализации
профессиональной деятельности в конкретных условиях. Показатели кадрового
потенциала определяются
заданными
начальными
условиями,
т.е.
характеризуют кадровый состав, которым обладает конкретная организация.
Задача управления развитием кадрового потенциала состоит в разработке
управленческих решений по формированию траектории изменения этих
показателей от начального состояния к целевым значениям, формируемым в
соответствии с выбранными организационно-управленческими технологиями, с
целью преобразования нематериального капитала в овеществленную форму.
Человеческий капитал – «…состоит из приобретенных знаний, навыков,
мотивации и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые
могут использоваться в течение определенного периода времени в целях
производства товаров и услуг ... Он есть форма капитала, потому что является
источником будущих заработков, или будущих удовлетворений, или того и
другого вместе». 10
В то же время, отсутствие системного подхода к формированию
необходимых знаний оказывает негативное влияние на экономику государства,
ведет к спаду производства, росту безработицы, лишает часть экономически
активного населения стремления к конструктивным действиям.
Рассмотренный подход предъявляет специфические требования к
управлению и трансформации знаний в процессе развития кадрового
потенциала. Обеспечение стабильности в условиях постоянных изменений,
происходящих во внешней среде, оказывается возможным тогда, когда
организация к ним готовится заранее. Для этого управление должно быть не
просто адекватным динамике внешней среды, но и обеспечивать обоснованное
10
Bowen H.R. Investment in Learning. - San Francisco, 1978. - p. 362
13
опережение управляющих воздействий. Это возможно на основе реализации
технологий адаптивного управления
Трансформация систем управления и развития кадрового потенциала
Формирование инновационного пути развития государства обусловлено
соответствующим развитием социальных отношений и производительных сил, в
частности человеческого потенциала. Эффективную экономику организации
определяет производство конкурентоспособной продукции и применение
ресурсосберегающих технологий.
Необходимым условием этого является высокое качество рабочей силы,
формирование рынка труда гибко и оперативно реагирующего на динамику и
перспективы экономического развития отраслей и регионов. Однако при всей
значимости рыночных механизмов должна быть сохранена и качественно
усовершенствована регулирующая роль государства как координатора
экономического развития общества. Задача государства – включать в механизм
экономического развития факторы нерыночного характера (культура,
образование, жизненный уровень населения и др.). Их игнорирование
способствует возникновению социальных конфликтов, а противодействовать
конфликтам должна активная государственная политика в области управления
развитием человеческих ресурсов. Основными социальными партнерами
государства в реализации этой политики должны являться работодатели,
отраслевые ассоциации и профессиональные союзы. Регулирующее воздействие
государства заключается в содействии раскрытию созидательного потенциала
рыночной конкуренции и минимизации негативных социальных последствий
функционирования рынка.
Анализ показывает, что национальное богатство мирового сообщества
формируется преимущественно на основе вложений в человека, в том числе
инвестициями в здоровье, образование, профессиональную подготовку и др., в
целом характеризующиеся индексом развития человеческого потенциала
(ИРЧП). Процесс развития кадрового потенциала рассматривается как
совершенствование продуктивной способности человека к труду и рост
человеческого капитала общества.
В России пропорции смещены к природным ресурсам. В то же время, по
данным исследователей11, Россия находится на 18 месте по привлечению на
работу и подготовке квалифицированных кадров (табл.1).
11
Global Talent Index. http://www.weknowglobaltalent.com/gti/window/gti/
14
Таблица 1
Факторы
2007
балл
32,9
52,1
место
18
6
2012
(прогноз )
балл
место
33,9
18
50,1
11
В целом (среди 30 стран мира)
Сформированность среды для
подготовки квалифицированных кадров
Демографические факторы
10,5
6
9,9
6
Качество системы обязательного
55,7
20
53,0
22
образования
Качество университетов и бизнес-школ
28,5
13
30,1
11
Мобильность и открытость рынка труда
34,5
25
39,8
21
Привлечение иностранных инвестиций
10,4
26
13,5
23
Однако бюджет формируют в основном налоги на труд, на долю которых
приходится половина бюджетных поступлений, следовательно, инвестиции в
развитие человеческих ресурсов, наращивание человеческого капитала имеют
особое значение для развития организаций, отраслевых комплексов и
экономики в целом.
Как показывает международный опыт, необходимой предпосылкой для
устойчивого развития данной сферы является институционализация
социального партнерства. В развитых странах один из главных участников
системы развития человеческого потенциала в целом и кадрового потенциала
экономики – профессиональные союзы. Они исходят из того, что успешное
развитие предприятия может быть достигнуто в том случае, когда сами
работники научатся самостоятельно определять и решать собственные
проблемы. В состав профсоюзных приоритетов на современном этапе должна
войти задача стать провайдером системы профессионального развития кадров и
стратегии обучения в течение всей жизни. Решение этой задачи позволит
обеспечить достижение следующих целей:
1. Формирование позитивного имиджа профсоюза и усиление его позиций в
информационном пространстве, в т.ч. в целях привлечения внимания
общественности к вопросам профессионального развития человеческого
потенциала региона и страны в целом.
2. Повышение приоритетности роли профсоюзов в области инновационного
развития системы профессионального образования.
3. Привлечение внимания общественности и органов государственного
управления к разработке, апробации и введению в действие социальных
стандартов в сфере профессионального образования для повышения качества
15
подготовки
профессиональных
кадров
в
целях
обеспечения
конкурентоспособности экономики.
4. Расширение сфер сотрудничества с органами государственного и
муниципального управления, органами исполнительной власти и пр. в
рамках решения задач развития системы профессионального образования:
 участие в работе институтов общественной аккредитации учебных
заведений профобразования, независимой экспертизы качества подготовки
выпускников
 содействие формированию системы признания результатов неформального
и спонтанного обучения в сфере подготовки кадров для системы
профессионального образования, в т.ч. создание учебных центров и центров
аттестации и сертификации кадров системы профессионального образования
в целях повышения качества подготовки выпускников
 активизация
деятельности
социальных
партнеров
системы
профессионального образования в рамках решения задач унификации
требований национальной рамки квалификаций, профессиональной
стандартизации и пр., в т.ч. содействие продвижению роли профсоюзов и
расширению их участия в работе экспертных комиссий по направлениям
деятельности в данной сфере
 привлечение инвестиций в развитие кадрового потенциала системы
профессионального образования.
5. Содействие развитию инновационных моделей образовательных учреждений
профессионального образования в рамках решения задач социальной и
профессиональной адаптации, карьерного и профессионального роста
выпускников
6. Создание целевых фондов, обеспечивающих усиление направленности
использования средств профсоюзного бюджета на реализацию уставных
целей и задач, в том числе Фонда обучения и подготовки кадров в целях
реализации стратегии обучения в течение всей жизни
7. Содействие сближению сообществ работодателей и образовательных
учреждений в рамках сотрудничества профсоюзных организаций различных
уровней и профилей
8. Развитие системы мониторинга и статистики системы профессионального
образования и рынка труда, в.т.ч. в контексте международных показателей.
Участие в формировании и оценке перспективных потребностей в
профессиональных компетенциях.
Объединения работников и работодателей, профессиональные союзы и
иные общественные организации в совместной деятельности способны
повысить спрос на обучение, оказать оптимизирующее воздействие на рынок
16
услуг по образованию и профессиональной подготовке и переподготовке,
повысить мобильность и открытость рынка труда, способствовать повышению
качества системы образования.
Концептуальные основы формирования системы адаптивного
управления профессиональным развитием кадров
Обращаясь к структуре системы управления профессиональным
развитием кадров необходимо помнить, что она должна обеспечивать
динамическое изменение и адаптацию в соответствии с меняющимися
требованиями внешней и внутренней среды. С точки зрения теории управления,
это должна быть самонастраивающаяся или адаптивная система, типовая
структура которой имеет следующее строение:
 в линии управления нашей схемы мы имеем объект управления и некую
нормативную или плановую модель, определяющую задание, т.е. совокупность
требований к результату деятельности системы;
 под воздействием различных факторов, может возникать отклонение
выходных показателей системы, о чем свидетельствует сравнение фактических
данных с плановыми (нормативными) показателями;
 регуляторы, стоящие в обратной линии связи,
вырабатывают
корректирующие управляющие воздействия для компенсации и/или
предупреждения несоответствий;
 полученные управления передаются исполнительными механизмами
обратно на вход объекта управления, обеспечивая тем самым, достижение
поставленных целей.
Применительно к деятельности организации по управлению развитием
кадрового потенциала в условиях инновационной экономики, в качестве
объекта управления может быть рассмотрена непосредственно деятельность по
повышению профессионального уровня и компетенции кадрового состава.
Нормативная модель представлена в данном случае стратегией развития
организации и критериальными показателями эффективности образовательной
деятельности, сформированными на стадии проектирования и оценки рисков.
Инструментом оценки выходных показателей процесса развития кадров в
динамике становятся данные различных мониторингов и оценки квалификации
персонала, деятельность ассесмент-центров и данные системы аттестации
персонала. Важным аспектом практической деятельности в данном направлении
является создание определенного органа или подсистемы в управлении
персоналом, которая будет заниматься анализом отклонений, выработкой
корректирующих управляющих воздействий и компенсации несоответствия
текущих результатов на основе введения дополнительных учебных курсов,
17
сокращения или увеличения объемов финансирования, корректировки
содержания и/или продолжительности программ обучения и пр. Для
опережающего управления, предупреждения возникновения несоответствий и
обеспечения динамичного взаимодействия с внешней средой необходимо
динамичное взаимодействие с представителями внешней среды – центрами
занятости, образовательными учреждениями и органами управления
образованием, возможно – центрами профессиональной сертификации и пр. И,
наконец, для своевременной и динамичной реализации на практике полученных
управляющих воздействий должны быть исполнители. Но это не отдельные
люди (здесь иной уровень детализации), а целевые группы, которые будут
работать по конкретным направлениям реализации стратегии управления
профессиональным развитием кадрового потенциала в организации.
Проведение указанных работ в целом направлено на формирование и
обеспечение своевременной и/или опережающей адаптации к динамично
меняющейся внешней и внутренней среде, что позволит обеспечить
системность управления кадровым потенциалом, единство содержания, форм,
методов и средств обучения, мотивации и стимулирования кадрового состава.
При этом формирование методологических основ адаптивного управления
развитием кадрового потенциала в условиях инноваций является одним из
необходимых условий нормального функционирования и динамичного
изменения структуры деятельности экономических субъектов, рационального
использования собственных и бюджетных средств, а также внебюджетных
источников, сохранения конкурентоспособности в условиях инновационного
развития экономики.
Следующий важный акцент состоит в том, что задача адаптивной системы
управления – научить организацию не просто эффективно функционировать, а
эффективно функционировать в условиях неопределенности. Инновационная
среда, как характеристика современного состояния социально-экономического
развития общества, во многом усиливает этот фактор. Инициация
дополнительных программ развития кадрового потенциала обусловленная
внедрением новых технологий, требует учета факторов окупаемости инноваций
в рамках оценки целесообразности обучения и объемов его реализации. Здесь
важно оценить соотношение цена реализации инновации к затратам на целевое
обучение персонала, связанное с этой инновацией.
Принято считать, что инвестиции в инновации носят окупаемый характер,
а инвестиции в обучение – затратный. Все подходы, задействованные в рамках
построения моделей внедрения инновационных технологий в систему
профессионального развития кадров, направлены, в первую очередь, на
изменение доминирующего отношения к образованию как затратной отрасли
18
экономики в сторону понимания, того, что образование - стратегический ресурс
экономического и социального развития организации и общества в целом.
Применительно к системе управления профессиональным развитием
кадров, совокупность ее функций может быть представлена следующим
образом:

оценка эффективности обучения по той или иной образовательной
программе; определение индекса эффективности с использованием
математического аппарата теории информации;

определение наиболее оптимального объема затрат, используя
технологии приятия решений в условиях неопределенности;

формирование оптимального образовательного портфеля;

разработка или подбор конкретных образовательных программ с
учетом структуры и содержания, обеспечивающих достижение требуемых
показателей эффективности.
Целевой задачей является формирование экспертной модели, которая на
основе анализа совокупности компетенций в образовательной программе
позволит дать оценку эффективности (целесообразности) тех или иных
модулей, используя аппарат оценки рисков.
В данном контексте целесообразно рассмотреть различные ситуационные
модели оценки и формирования образовательного инвестиционного портфеля:
- работодатель планирует инвестировать в развитие кадрового
потенциала компании определенную сумму => определяем состав
образовательных программ и численность персонала, направляемого на
обучение; проводим оценку эффективности планируемых результатов;
требуется
обеспечение
заданного
уровня
эффективности
профессионального развития кадров = > определяем оптимальный уровень
годовых (периодических) затрат на реализации образовательной стратегии и
численность персонала;
- по итогам плановой аттестации персонала определена численность
сотрудников, которых целесообразно направить на обучение => формируем
портфель образовательных программ, обеспечивающих реализацию стратегии
максимальной эффективности в условиях имеющихся ресурсов или с
определением плановой потребности в дополнительном финансировании.
В зависимости от возможных (доступных и/или предпочтительных) в
каждом конкретном случае видов образовательных программ (например,
программы повышения квалификации – срок обучения до 3 месяцев, программы
профессиональной переподготовки – срок обучения до 12 месяцев, программы
высшего профессионального образования – срок обучения 48-72 месяца,
программы МВА – срок обучения до 36 месяцев и пр.) анализируется пакет
19
дополнительных рисков, определяемых запаздыванием результатов обучения
относительно потребности в запрашиваемых компетенциях на момент
инвестирования в обучение. Этот подход целесообразно совместить с
определением ограничений для задачи оптимизации образовательного
портфеля, которая становится одной из приоритетных функций адаптивной
системы управления в рамках единой системы профессионального развития
кадров.
Неизбежный вопрос, возникающий в процессе разработки и реализации
программ профессионального развития кадров, – поиск источников их
финансирования. Исследователи данной сферы деятельности в различные
периоды предлагали различные варианты – от стимулирования работодателей
на основе введения налоговых преференций, до введения амортизационных
отчислений на восстановление человеческого капитала и введения затрат на
профессиональное развитие кадров в структуру себестоимости продукции.
Очевидно, все эти пути не могут быть реализованы без внесения
изменений в нормативно-правовую базу и разработки соответствующих
законодательных и иных нормативных актов. Кроме того, они жестко
регламентируют возможность формирования индивидуальных планов развития
работников требованиями и возможностями работодателя. С другой стороны,
представляется целесообразным формирование такого источника, которые
обеспечил бы возможность работникам определенную долю самостоятельности
в выборе личностных траекторий профессионального развития с учетом
требований профессиональной среды.
Возможный путь решения этой проблемы состоит в создании целевых
фондов обучения и подготовки кадров, например, в системе профсоюзного
движения. К основным направлениям расходования денежных средств этих
фондов можно отнести персональные счета профессионального развития
(ПСПР) и программы целевой грантовой поддержки. Возможная структура
источников формирования денежных средств Фонда:
 профсоюзные отчисления работников, членов профсоюза;
 добровольные отчисления работодателей (образовательных учреждений и
иных образовательных структур)12;
Основанием для добровольных отчислений работодателей (образовательных учреждений и
иных образовательных структур) и целевых взносов на обучение от работодателей социальных партнеров образовательных организаций могут являться:
 договора профсоюза (образовательной организации, учредителем которой является
профсоюз) с работодателем (внешней образовательной организацией, работники
которой являются членами профсоюза) на подготовку/профессиональное развитие
педагогических кадров
 трехсторонние договора на подготовку кадров с внешними организациями и др.
12
20
 целевые взносы на обучение от работодателей-социальных партнеров
образовательных организаций;
 отчисления учредителя работодателей (органов управления образованием,
иных
вышестоящих
организаций
(для
негосударственных
образовательных структур));
 благотворительные взносы.
Персональные счета
профессионального развития формируются в
структуре целевого Фонда обучения и подготовки кадров, учреждаемого
Профсоюзом. Назначение персональных образовательных счетов – обеспечение
обучения и профессионального развития кадров. ПСПР – инструмент,
позволяющий работнику, работодателю, государству формировать денежный
фонд, который может быть использован для предоставления профессионального
образования и дальнейшего профессионального развития кадрового потенциала.
Это инструментарий решения задач удовлетворения потребностей в обучении
сотрудников и обеспечения образования в течение всей жизни. К задачам ПСПР
можно отнести:
 поддержку усилий работников, направленных на развитие и/или
приобретение дополнительных навыков, необходимых в практической
деятельности
 расширение доступа работников к современным технологиям обучения
 предоставление работникам возможности гибкого обучения и
делегирование части ответственности за профессиональное развитие в
руки обучающихся
 поддержка профессионального развития кадров в течение всей жизни
 содействие формированию системы неформального и спонтанного
обучения13, в т.ч. признания результатов такого обучения
В отличие от традиционных форм возмещения затрат на обучение со
стороны работодателей, член Профсоюза, являющийся обладателем ПСПР,
сможет использовать его для обучения или профессионального развития по
собственному желанию с учетом профессиональных приоритетов. В Положении
Концепция обучения в течение всей жизни предполагает три типа обучения: формальное
– структурированное с точки зрения целей и продолжительности обучения, его получают в
учебных заведениях, и оно подтверждается неким сертификатом; неформальное – также
структурированное по целям и подтверждаемое официальным документом, приобретается
на различных курсах и на рабочем месте; спонтанное – осуществляемое повседневно,
связанное с работой, жизнью в семье или проведением досуга, не структурированное с
точки зрения целей и продолжительности. О.Н. Олейникова, А.А. Муравьева, Н.М.
Аксёнова. Обучение в течение всей жизни как инструмент реализации Лиссабонской
стратегии. – М.: РИО ТК им. Коняева, 2009
13
21
о ПСПР могут быть прописаны ограничения на возможные направления, сроки,
периодичность обучения или только определены объемы расходования средств
в условных единицах – нормочасах, норморублях и пр.
Средства, накапливаемые на данных счетах, могут быть использованы
для развития знаний, навыков и способностей, которые непосредственно
связаны с текущими должностными обязанностями работника, с
перспективными потребностями в компетенциях для работников, включенных в
состав кадрового резерва, и пр.
Заключение
Решение озвученных проблем в целом направлено на формирование
социальной политики, основанной на восприятии инвестиций в человека не как
в пассив, а как в капитал, обладающий способностью к накоплению и
самовозрастанию, что коренным образом меняет восприятие социальной
составляющей экономики.
Это определяет объективную необходимость решения задач
перспективного планирования и реализации программ непрерывного
профессионального развития на основе единой координированной системы
подготовки квалифицированных кадров. Обобщая вышесказанное, для решения
этой проблемы и снятия существующих противоречий основные акценты
ставятся:

на разработку практикоориентированных моделей принятия
решений по развитию кадрового потенциала с учетом различных факторов
запаздывания;

на обоснование сущности и структуры обобщенной модели
специалиста на основе профессиональных квалификационных характеристик и
профессиональных стандартов и их взаимоувязки с образовательными
стандартами, чего до сих пор мы не имеем на централизованном уровне. Кроме
того, оптимизация деятельности образовательных структур в условиях
динамично меняющейся профессиональной среды требует разработки системы
независимой оценки их деятельности, формирования независимых центров
сертификации и оценки квалификации персонала;

на обеспечение вертикальной и горизонтальной интеграции и
социального взаимодействия государства, бизнеса, общественных организаций
и системы образования в сфере решения задач роста человеческого капитала
страны в целом и профессионального развития кадрового потенциала
экономики в частности.
22
Скачать