1. Периодизация развития теории и практики управления. 1. Древний период (9-7-е тыс. до н.э. – XVIII в.) Управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода. Примерно в 9-7 тысячелетии до н.э. в ряде мест Ближнего Востока произошел переход от присваивающего хозяйства (охота, рыболовство, сбор плодов и т.д.) к принципиально новой форме получения продуктов – их производству Человечество перестало всецело зависеть от капризов природы, стал возможен экономический рост и развитие. Этот переход и стал точкой отсчета в зарождении управления, вехой в накоплении людьми определенных знаний в этой области. В процессе развития древних обществ требовались личности, которые бы координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т.п.). 2. ИНДУСТРИАЛЬНЫЙ ПЕРИОД (конец XVIIIв. – середина XIX века ) Чарльз Беббидж- ПЕРВЫЙ ПЕРЕВОРОТ В ТЕОРИИ И ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ СВЯЗАН С СОЗДАНИЕМ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ВЫЧИСЛИТЕЛЬНОЙ ТЕХНИКИ. В 1833 ГОДУ АНГЛИЙСКИЙ МАТЕМАТИК ЧАРЛЬЗ БЕББИДЖ РАЗРАБОТАЛ ПРОЕКТ «АНАЛИТИЧЕСКОЙ МАШИНЫ» - ПРООБРАЗ СОВРЕМЕННОЙ ЦИФРОВОЙ ВЫЧИСЛИТЕЛЬНОЙ ТЕХНИКИ, С ПОМОЩЬЮ КОТОРОЙ УЖЕ ТОГДА УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ СТАЛИ ПРИНИМАТЬСЯ БОЛЕЕ ОПЕРАТИВНО. 3. Период систематизации (1850-е гг. – 1960) В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось во времена Первой и Второй промышленной революции в XIX в. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. Для этих целей обучали лучших работников для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Самостоятельной областью деятельности управление было признано только в ХХ веке. Как самостоятельная наука менеджмент зародился на рубеже XIX—XX вв. Именно в этот период появились первые работы, посвященные управлению хозяйственной деятельностью, без эффективного управления невозможно нормальное функционирование предприятия, которое предполагает в том числе и получение прибыли. 4. Информационный период (с 1960 по настоящее время) Более поздние теории управления разработаны в основном представителями "количественной школы». Её появление – следствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 1960-е гг. начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджеров. «Синтетические» подходы: • ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. • В СИСТЕМНОМ ПОДХОДЕ подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. • СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. -Причины формирования менеджмента как профессиональной деятельности. • Отделение капитала-собственности от капитала-функции • Возникновение акционерного капитала • Возрастание масштабов производства • Возрастание требований к управлению • Возникновение большого количества субъектов рынка, усложнение связей • Развитие конкуренции и неустойчивость рыночной экономики • Неспособность собственника справиться со все возрастающими трудностями 2. Научные школы менеджмента первой половины ХХ века. 1. Школа научного управления. (1885-1920 гг.). Становление и развитие этой школы, получившей широкую известность во всем мире под названием “научная организация труда”, совпали с началом XX в. У истоков этой школы стоял американский инженер – практик и менеджер Ф. Тейлор (1856–1915), решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Учение его стало основным теоретическим источником современных концепций менеджмента. Для данной школы характерны также следующие черты: – использование научного анализа для определения лучшего способа решения хозяйственных задач; – целенаправленный отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, их обучение; – обеспечение работников ресурсами; – применение материального стимулирования. Вклад школы научного управления в теорию менеджмента: 1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач. 2. Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения. 3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач. 4. Систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности труда. 5. Отделение планирования от самой работы 2.Классическая, или административная, школа управления(1920- 1950 гг.). Наибольший вклад в ее развитие внес французский ученый А. Файоль. Представители этой школы пытались определить общие характеристики и закономерности организаций. Их целью было создание универсальных принципов управления, которые затрагивали два аспекта. Первый – разработка рациональной системы управления организацией. Определив основные функции бизнеса, эти теоретики были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения. Такими функциями они считали финансы, производство и маркетинг. Второй аспект – построение структуры организации и управления работниками. Вклад классической школы в теорию менеджмента: 1. Развитие принципов и функций управления. 2. Создание механизма управления организацией. 3. Систематизирован подход к управлению всей организацией. 3.Школа человеческих отношений в управлении(1930- 1950 гг.). Самыми крупными ее авторитетами являются М. Фоллетт (Англия), Э. Мэйо (США). Представители этой школы полагали, что если руководство повышает заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что неизбежно приведет к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. Таким образом, школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации. Но проблема не получила своего решения в полной мере. 4.Школа поведенческих наук Согласно этому подходу работнику в большей степени должна оказываться помощь в осознании его собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности деятельности организации путем повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Ее главный постулат: правильное применение науки о поведении всегда должно способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом. Основными достижениями школы поведенческих наук считаются: -использование приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности труда; -применение науки о человеческом поведении для формирования организации таким образом, чтобы потенциал каждого работника мог быть использован полностью; -был сделан вывод о том, что для достижения эффективности управления социальной организацией необходимо научиться управлять поведением людей как членов этой организации. 5.Школа науки управления(с 1950 г.) базируется на использовании в управлении данных точных наук – математики, статистики, инженерных наук – и предполагает широкое применение результатов исследований операций и моделей ситуаций. Вклад школы науки управления в теорию менеджмента. -Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей, в том числе экономико- математических. -Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях. -Использование информационных технологий в управлении. -Разработка общей теории управления. 3. Процессный подход в менеджменте. Процессный подход – подход к организации и анализу деятельности компании, основанный на выделении и рассмотрении ее бизнес-процессов, каждый из которых протекает во взаимосвязи с другими бизнес-процессами компании или внешней средой. 4. Системный и ситуационный подходы в менеджменте. Системный подход Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Применение системного подхода тесно связано с использованием общей теории систем для принятия управленческих решений. Огромный вклад в это научное направление сделали такие ученые, как Дж. Лорш, П. Лоу-ренс, Э. Г. Юдин и др. Предприятие в рамках данного подхода рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (подразделений, функций, процессов, методов). Основная идея системной теории заключается в том, что любое решение (действие) имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуации, когда принятое решение в одной области превращается в проблему для другой. По мере усложнения связей организации с внешней средой акцент переносится на выявление и описание ее неразрывной связи с внешним миром. Б результате в 70-х гг. XX в. сформировались черты модели организации как открытой системы. Была дана характеристика внешней среды как совокупности факторов, воздействующих па функционирование организации и находящихся за ее границами. Ситуационный подход к управлению Системный под ход к управлению не дает ответа на вопрос о том, почему предприятия со сходным строением и в одной и той же внешней среде (например, работающие в одной отрасли и реализующие свою продукцию на одних и тех же рынках), значительно отличаются в отношении результата функционирования. Эту проблему пытается решить ситуационный подход посредством увязывания различных приемов и концепций с конкретными ситуациями функционирования предприятия для достижения своих целей. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между предприятиями и внутри самих предприятий, пытается определить значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность деятельности предприятия. Были сформулированы следующие внутренние переменные: цели, структура, ресурсы культура организации. Именно вариативность внутренних переменных предопределяет возможность решения проблемы гибкости и адаптивности к внешней среде. Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации по применению научных концепций, принципов, методов в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней среды. Источник: https://www.inventech.ru/lib/management/management-0009/ 3.1. 4 промышленные революции в истории современной цивилизации Промышленная революция — массовый переход от ручного труда к машинному, от мануфактуры к фабрике, произошедший в ведущих государствах мира в XVIII—XIX веках. 1. Первая промышленная революция (конец 18 - начало 19 вв.) Суть: создала первичную индустриализацию в Европе. Значение: Ознаменовавшись заменой человеческих рук машинами почти во всех областях производства, она вызвала колоссальный подъем производительности труда. Итог: ⁃ ⁃ ⁃ ⁃ - Изобретение парового двигателя, ткацкого станка и других машин - Переход от ручного труда к машинному производству - Возникновение заводов и фабрик - Рост городов и развитие транспортной инфраструктуры 2. Вторая промышленная революция (конец 19 - начало 20 вв.) Суть: трансформация в мировой промышленности, широкое внедрение изобретений в индустрию. Значение: технологическая революция происходила на базе производства высококачественной стали, распространении железных дорог, электричества и химикатов. В эпоху второй промышленной революции развитие экономики было преимущественно основано на инновациях Итог: ⁃ ⁃ ⁃ ⁃ Изобретение электричества, двигателя внутреннего сгорания и телеграфа Автоматизация производства Развитие массового производства и конвейерного метода Возникновение новых отраслей промышленности, таких как нефтяная, химическая и автомобильная 3. Третья промышленная революция (середина 20 - начало 21 вв.) Суть: Автоматизация и роботизация производства, как ключевые аспекты третьей промышленной революции. Значение: Наибольший эффект проявился в таких сферах, как связь, а также сбор и обработка информации, где цифровые технологии оказались как нельзя более востребованы. Технология обработки информации эволюционировала от универсальной ЭВМ к объединенным сетью персональным компьютерам, поисковым системам и электронной торговле. Связь перестала зависеть от стационарных телефонов и перешла к использованию мобильных телефонов. Итог: ⁃ ⁃ ⁃ ⁃ ⁃ Изобретение компьютеров, микропроцессоров и Интернета Автоматизация и роботизация производства Развитие цифровых технологий и информационно-коммуникационных услуг Глобализация производства и торговли обусловила бурный экономический рост после 1970 года. 4. Четвертая промышленная революция (начало 21 в.) Суть: цифровая революция, процессы которой предполагают взаимное применение и внедрение информационных технологий во все сферы нашей жизни и направления деятельности. Значение: применительно к киберфизическим системам необходимо вести речь о слиянии технологий и размывании границ не только физического и цифрового мира, но и биологического Итог: ⁃ Изобретение искусственного интеллекта, интернета вещей, облачных вычислений и квантовых вычислений ⁃ Персонализированное производство и автоматизация ⁃ Возникновение цифровых платформ и экосистем ⁃ Развитие новых бизнес-моделей и умных городов Источники информации: - https://topuch.com/konspekt-vvedenie-pod-terminom-promishlennaya-revolyuciyav2/index.html - https://skvot.2035.university/promyshlennye-revolyucii - https://russos.livejournal.com/1443093.html - https://ru.wikipedia.org/wiki/Вторая_промышленная_революция - https://ru.wikipedia.org/wiki/Промышленная_революция 3.2. Менеджмент 1.0 Основная информация: возник в конце 19 - начале 20 веков во время Второй промышленной революции. Это концепция, в которой человек понимается как объект управления, существует ясная иерархия, а отношения имеют более механистический характер (правила, нормы, поощрения за выполнение, наказания за невыполнение). У тех, кто находится вверху иерархии – самые высокие зарплаты, самые большие эго и самые дорогие офисные кресла. У тех, кто внизу, – денег существенно меньше, меньше ответственности и нет мотивации работать хорошо. Это самая распространенная версия менеджмента в мире. Предпосылки ⁃ Возникновение крупных фабрик ⁃ Множество наемных рабочих ⁃ Необходимость управлять •низкоквалифицированными специалистами Причины формирования ⁃ Увеличение масштабов производства и рост организаций. ⁃ Развитие массового производства и конвейерного метода привело к возникновению крупных предприятий и фабрик. Управление такими сложными организациями требовало новых подходов и методов. ⁃ Появление новых технологий. Изобретение электричества, двигателя внутреннего сгорания и телеграфа создало новые возможности для автоматизации и производства. Это потребовало новых навыков и знаний в области управления. ⁃ Разделение труда и специализация. Увеличение масштабов производства привело к разделению труда и специализации работников. Это потребовало координации и управления работой разных отделов и подразделений. ⁃ Необходимость повышения эффективности и производительности. Конкуренция на рынке заставляла компании искать способы повышения эффективности и производительности. Менеджмент 1.0 с его акцентом на рационализацию, стандартизацию и контроль помог удовлетворить эту потребность. ⁃ Появление профсоюзов и трудового законодательства. Рост числа крупных предприятий и фабрик привел к появлению профсоюзов и трудового законодательства. Это потребовало от менеджеров умения вести переговоры и управлять отношениями с работниками. Менеджмент 1.0 был основан на принципах научного управления, которые были разработаны Фредериком У. Тейлором. Эти принципы включали в себя: ⁃ ⁃ ⁃ ⁃ Разделение труда Стандартизация задач Разработка систем поощрений Контроль и учет результатов Становление классического менеджмент Основными представителями классического менеджмента были Фредерик У. Тейлор, Анри Файоль, Макс Вебер и Линдли Урвик. Основные идеи классического менеджмента: ⁃ ⁃ ⁃ ⁃ ⁃ Научный подход к управлению. Разделение труда и специализация. Единоначалие. Иерархия. Рационализация и стандартизация Основные направления классического менеджмента: ⁃ - Научное управление (Фредерик У. Тейлор). Тейлор разработал принципы научного управления, которые включали в себя разделение труда, стандартизацию задач, разработку систем поощрений и контроль и учет результатов. ⁃ - Административная теория (Анри Файоль). Файоль разработал 14 принципов управления, которые включали в себя разделение труда, авторитет, дисциплину, единство командования, единство руководства и подчинение частных интересов общим. ⁃ - Теория бюрократии (Макс Вебер). Вебер разработал теорию бюрократии, которая описывала идеальную рациональную организацию с четкой иерархией, формальными правилами и процедурами и разделением труда. ⁃ - Принципы управления (Линдли Урвик). Урвик разработал принципы управления, которые включали в себя планирование, организацию, координацию и контроль. Источники информации: - https://tenchat.ru/media/1075040-menedzhment-10-vs-menedzhment-20 https://risk-practice.ru/magazine/110/eau_110_630/ https://prezi.com/h07zqpg9v5ua/10-20-30/ 3.3. Переход от Менеджмента 1.0 к Менеджменту 2.0 и от Менеджмента 2.0 к Менеджменту 3.0 Менеджмент 2.0 – это все тот же Менеджмент 1.0, к которому добавили некоторое количество опций, чтобы снять остроту проблем, порожденных старомодной системой. Новые сервисы Менеджмента 2.0 нацелены на улучшение профессиональных навыков сотрудников, на совершенствование системы управления в организации. Здесь смягчается ряд социально-психологических проблем, например, у сотрудников появляется возможность высказывать свое мнение, предлагать идеи, однако, кардинально эти проблемы не решаются. принципы менеджмента 2.0: ⁃ ⁃ ⁃ ⁃ усложнение структуры – матрицы и расстановка приоритетов ситуационное лидерство, отсутствие единого стиля руководства делегирование задач и ответственности Servant Leadership: подход, при котором руководитель “служит” своим подчиненным, поощряя их идеи и мнения и учитывая их при принятии решений ⁃ процессное управление (распределение полномочий и ответственности путем организации бизнес-процессов). Такой стиль управления эффективен при решении сложных бизнес-задач на постоянной основе, в нем уже больше возможностей для мотивации сотрудников, хотя иерархия сохраняется. Но и у него есть свои недостатки: ⁃ излишняя бюрократия ⁃ конфликты интересов подразделений в сложноорганизованных бизнес-процессах. Менеджмент 3.0 о том, как сделать людей вовлеченными, улучшения непрерывными, а клиентов — удовлетворенными и счастливыми. Роль руководителя здесь — делать так, чтобы команда сама справлялась с задачами. А у руководителя освободилось время для стратегического планирования. Два важных открытия Менеджмента 3.0 состоят в следующих положениях: ⁃ все компании представляют собой сети (вне зависимости от иерархичности структуры компании) ⁃ менеджмент в первую очередь затрагивает людей и их отношения, а не финансовые показатели деятельности фирмы (хотя и их никто не отменяет). Основоположник- гуру управленческой мысли Юрген Апелло. В 2010 г. он издал первую книгу по agile- менеджменту, а затем в 2016 г. выпустил труд «Менеджмент для счастья» (англ. «Managing for happiness»). Основная мысль - каждый член современной организации должен быть лидером и мыслить системно, однако, в мире не существует четкого руководства, как это сделать. Ключевая идея- многие теории управления оказываются бесполезными, так как они не находит своего применения на практике, не предлагают конкретных действий руководителям организации. Менеджмент компании нуждается в конкретном руководстве к действиям, к некой модели поведения внутри команды для ее эффективной работы над проектом. В основе менеджмента 3.0 лежит 6 основных принципов. -Для каждого принципа будут представлены рекомендуемые способы его применения в контексте работы ИТ-команды. 1. вдохновлять команды и отдельных людей Цель: реализация потенциала каждого сотрудника, мотивация, выстраивание партнерских отношений внутри коллектива. 2. наделение полномочиями Цель: снятие лишней нагрузки с руководителя с сохранением ответственности, повышение самоорганизации внутри каждой команды. 3. согласование ограничений Цели: общее целеполагание, фокусировка на важнейших задачах в ущерб второстепенным, управление корпоративной культурой. 4. развитие компетенций Цели: развитие самостоятельности и компетентности персонала, комплектация и повышение самодостаточности команд. 5. выстраивание структур Цели: организация эффективной коммуникаций, создание устойчивой к вызову ITорганизации. 6. постоянное улучшение Цель: рост эффективности уже работающего подразделения Менеджмент 3.0 не отрицает ценность инструментов Менеджмента 1.0 и 2.0, не опровергает установленных в них тезисов, категорично он требует лишь замену исключительного представления об организации как об иерархии на концепцию множественных сетей взаимоотношений и взаимодействий внутри любой организации и ориентацию в управлении на эти сети. 25 трансформационных задач менеджмента (Гэри Хэмел). В одной из своих статей Гари Хэмел говорит о ключевых проблемах современного менеджмента, обсуждавшихся на конференции, а также приводит 25 трансформационных задач менеджмента, сформулированных по итогам обсуждений, решение которых должно обеспечить успешное развитие менеджмента в дальнейшем. 1. Менеджмент должен служить высшим целям . Максимизация доходов собственников как основная цель функционирования организации не может гарантировать ни максимального использования энергии людей, ни достижения удовлетворенности всех заинтересованных сторон. Менеджмент должен концентрироваться на достижении социально значимых, благородных целей. 2. Полноценное внедрение в менеджмент идеи сообщества и гражданства . Современная взаимозависимость многочисленных заинтересованных в результатах управления той или иной деятельностью сторон требует прекращения использования подхода «выигрыш – проигрыш». 3. Восстановление философских основ менеджмента . Менеджмент должен обеспечивать не только эффективность, но и приспособляемость, инновационное развитие, вдохновение и социальную ответственность. Поэтому необходимо искать новые принципы в таких областях, как антропология, биология, дизайн, политология, теология. 4. Устранение патологий формальной иерархии. Пирамидальная иерархия власти ведет к снижению ценности единичного сотрудника при отсутствии у него формальной власти, необоснованным и некорректным решениям за счет несогласованности полномочий и опыта (компетентности), снижению инициативности, дисбалансу внимания между опытом и новыми идеями и т.д. Поэтому традиционная пирамидальная иерархия должна быть замещена подобием «естественных» иерархий, где положение и влияние определяются вкладом в создание ценности и характеризуются своевременным перераспределением власти. Иерархии должны сосуществовать, отражая опыт и авторитет их членов в важных областях2. 5. Уменьшение страха и повышение доверия. Управление командно-контрольного типа ведет к отсутствию инициативы и неспособности сотрудников принимать самостоятельные решения. Поэтому менеджмент будущего должен опираться на принцип доверия, стимулирующий обмен информацией, высказывание мнений, принятие на себя риска. 6. Пересмотр средств контроля. Жесткий внешний контроль, осуществляемый сверху вниз, подавляет инициативу, творчество и снижает приверженность сотрудников. Поэтому контроль должен в большей степени осуществляться через наблюдение со стороны коллег и самодисциплину. 7. Изменение задач лидерства. В рамках современного менеджмента лидер является высшей инстанцией, принимающей неоспоримо верные решения и осуществляющей жесткий надзор. Менеджмент будущего предполагает, что лидер – архитектор социума, обеспечивающий возможности для сотрудничества, творчества, инноваций. 8. Расширение пределов и использование различий. Расхождения в опыте, ценностях и способностях способствуют формированию разных мнений, идей, проведению экспериментов, что обеспечивает почву для стратегически важных обновлений. 9. Превращение выработки стратегии в постоянно развивающийся процесс. В условиях непрерывных плохо предсказуемых изменений долгосрочное планирование становится непростым делом. Формирование и реализацию единственной стратегии следует заместить подверженными эволюции стратегиями, создаваемыми с применением биологических принципов разнообразия (вариативность развития), отбора (низкозатратные быстрые проверки важных предположений), сохранения (затраты на реализацию наиболее перспективных стратегий). 10. Пересмотр структуры и разукрупнение организации. Сегодня возможности стремительно возникают и исчезают, для их своевременного использования организации требуется способность быстро перенастраивать инфраструктуру и ресурсы. Поэтому крупные скованные предприятия должны быть разбиты на более мелкие и гибкие единицы. 11. Существенное снижение давления прошлого. Существующий менеджмент ориентирован на сохранение сложившегося положения вещей. Из-за этого серьезно страдают темпы изменений и развития, создания инноваций. 12. Расширение круга участвующих в определении направления развития. Степень влияния на окончательное решение должна определяться прозорливостью и проницательностью, а не властью. Кроме того, участие в принятии таких решений формирует приверженность изменениям. 13. Разработка всесторонней системы индикаторов результативности деятельности. Существующие системы показателей имеют перекосы в сторону краткосрочной прибыльности, значимость действий, направленных на обеспечение долгосрочной устойчивости и развития, недооценивается. 14. Расширение временных горизонтов и перспектив для руководителей. Необходим пересмотр подходов к определению компенсаций и стимулированию, чтобы работа руководителей была в большей степени ориентирована на долгосрочную перспективу, а не на доходы в коротком периоде. 15. Формирование демократичного подхода к информации. Обеспечение гибкости, жизненно необходимой в условиях непрерывных изменений, требует предоставлять сотрудникам не только большую свободу действий и принятия решений, но и свободный доступ к наиболее полной и современной информации. 16. Поддержка отступников и усмирение реакционеров. Руководители, принимающие стратегические решения, чаще всего заинтересованы в сохранении статус-кво. Поэтому принятие решений в отношении будущего развития должно зависеть в первую очередь от сотрудников, в будущем заинтересованных. 17. 17 . Обеспечение большей автономности сотрудников. Современный менеджмент характеризуют слишком жесткие рамки и длительное ожидание отклика на идеи и предложения. Необходимо способствовать экспериментам на местах и реализации идущих снизу инициатив. 18. Создание внутренних рынков идей, талантов и ресурсов. В долгосрочной перспективе рыночный механизм может обеспечить более адекватное распределение ресурсов для реализации возможностей по сравнению с существующими подходами к принятию решений по финансированию в крупных организациях. Последнее характеризует перекос в сторону финансирования прошлого (сохранение статус-кво). 19. Деполитизация принятия решений. Принятие решений должно в большей степени опираться на коллективную мудрость организации, учитывать многообразие взглядов (не только мнения руководства, окрашенные политически, основанные на часто неполной информации). 20. Оптимизация компромиссных соотношений. Необходимо переходить от однозначного выбора к компромиссным соотношениям (например, краткосрочная прибыль и долгосрочный рост, дисциплина и свобода и т.п.), обеспечивая конкуренцию противоположных возможностей и гибкое своевременное изменение соотношений в использовании альтернатив. 21. Высвобождение воображения. Многие компании характеризует изоляция креативности. Необходимо полноценно использовать весь спектр методов стимуляции творчества и инновационного мышления. 22. Создание сообществ по увлечениям. Возможность формирования самоопределяющихся групп по увлечениям стимулирует энтузиазм сотрудников и позволит повысить вовлеченность и приверженность организации, а самой организации – лучше понять, чего хотят ее люди. 23. Создание новых инструментов управления для открытого мира. Новые модели бизнеса опираются на создающие ценность сети и формы общественного производства, поэтому управление, основанное на власти и силе вышестоящего, становится неэффективным. Лидерам нужны иные инструменты для мобилизации и координации прикладываемых людьми усилий. 24. Гуманизация языка и практики бизнеса. Традиционные ценности бизнеса необходимо дополнить человеческими идеалами правды, любви, красоты, справедливости, чести и т.д. – они являются тысячелетиями проверенными мотиваторами. 25. 25 . Расширение подготовки менеджеров, изменение мышления. Наряду с традиционными навыками аналитического и дедуктивного мышления менеджерам понадобятся способности творческого решения задач, рефлексивного обучения, системно- и ценностно-ориентированное мышление. Основная задача на ближайшую перспективу состоит в том, чтобы выйти за рамки существующих практик управления, не упустив преимущества современного менеджмента3. Источники информации: ⁃ https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-modeley-menedzhmenta-ottraditsionnogo-menedzhmenta-k-menedzhmentu-3-0/viewer ⁃ https://risk-practice.ru/magazine/110/eau_110_630/ ⁃ https://elenalitvinova.com/special/management30_whatis ⁃ http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=5373 ⁃ https://vc.ru/hr/626506-management-30-dlya-cto-kak-on-pomogaet-postroiteffektivnuyu-it-organizaciyu ⁃ https://studfile.net/preview/11790720/page:2/ 3.4. Эволюция трех подходов к управлению компанией: от MBI через МВО к MBV. Возрастающая сложность, неопределенность и стремительность изменений, характерных для делового мира XX века, обусловили эволюцию организационного менеджмента. Традиционный подход управления по инструкциям (MBI), доминирующего в начале XX века, в 1960-е годы сменился все еще популярным управлением по целям (MBO). Теперь появился новый подход – управление на основе ценностей (MBV). представлена схема перехода от MBI к MBO и MBV. Эта эволюция стала следствием появления за последние десять лет четырех организационных тенденций, которые вынудили компании приспосабливаться к новым условиям, чтобы оставаться конкурентоспособными на требовательном и непредсказуемом рынке. Эволюция трех подходов к управлению компанией: по инструкциям, по целям и на основе ценностей Каждая из этих четырех взаимосвязанных тенденций усложняет организационные процессы и усиливает неопределенность. 1. Потребность в высоком качестве продукции и ориентации на клиентов. 2. Потребность в профессиональной самостоятельности и ответственности. 3. Потребность в руководителях, которые были бы лидерами/координаторами. 4. Потребность в упрощенной и гибкой организационной структуре. Потребность в высоком качестве продукции и ориентации на клиентов Компании, которые хотят выжить и конкурировать в условиях все более требовательного рынка, должны признать неприемлемость индустриальных моделей управления, популярных в начале XX века. Призванные обеспечивать производство огромных партий стандартизированной продукции, они устарели и стали неэффективными. Современная конкуренция требует постоянного добавления ценности к процессу производства для полного удовлетворения клиентов в том, что касается соотношения между ценой продукта/услуги и его/ее качеством. Эту тенденцию олицетворяет персонализация – ключевой фактор конкуренции Новой экономики. Источники информации: - https://econ.wikireading.ru/61465
