Запомнить Почитать Из первой темы учить только определения, остальное читать ТЕМА 1 (Основные понятия организационной психологии) Цели и задачи курса. Цель изучения дисциплины «Организационная психология» – формирование системы знаний об организации, необходимых как для решения задач управления, так и определения ее целей и направлений развития. Основные задачи дисциплины: формирование базы знаний о психологических качествах необходимых руководителю; об особенностях принятия управленческих решений; о психологических аспектах власти, влияния лидерства в организации; освоение вопросов, связанных с изменениями организационных структур, с миссией и культурой организации; изучение проблем, связанных с формами взаимодействия с внешней средой организации, которые позволяют планировать изменения в направлении личностного развития ее членов и повышения эффективности ее деятельности в целом. В результате освоения дисциплины обучающийся должен: знать структуру организационной психологии, ее динамику, природу, закономерности и тенденции, типологию подходов организационной психологии и их характеристику, сущность и содержание процессов, изучаемых организационной психологией; уметь использовать знания по основам организационной психологии в интересах повышения эффективности управления организацией и ее функционирования, личностного роста ее сотрудников; владеть методами психологического обеспечения эффективной технологии управления организацией; психологическими приемами управления персоналом; навыками анализа и создания условий для развития организации. Основные понятия. Организационная психология – прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации. Организационная власть – процесс, обеспечивающий устойчивую приоритетность общей цели над индивидуальными целями работников и использующий для этого широкий набор средств, включая насилие. Организационная культура – общие представления, убеждения и ценности, лежащие в основе деятельности организации, ее эмоциональная сторона и психологическая атмосфера. Организационное поведение – изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Организационная структура – совокупность устойчивых связей между подразделениями организации. Организационное развитие – ряд последовательных процедур, используемых для совершенствования жизнедеятельности организации. Организационный конфликт – столкновение противоречивых сил, оказывающих то или иное влияние на деятельность организации. Социально-психологический климат – состояние групповой психики, представляющее собой сплав ее эмоциональных и рациональных компонентов, отражающих особенности ее жизнедеятельности Предмет исследования организационной психологии – разнообразные психические феномены и поведение людей в организациях, а также факторы, их детерминирующие. Уровни анализа в организационной психологии: организация, группа, индивид. Исследование в организационной психологии – это систематическое, контролируемое, эмпирическое изучение гипотез о предполагаемых взаимосвязях между психолого-поведенческими и организационными явлениями. Основная задача исследования в организационной психологии – дать общие объяснения (разработать теории) психическим феноменам и поведению людей в организации. Классификация групп методов, используемых организационной психологией: 1. методы наблюдения; 2. методы опроса; 3. экспериментальные методы; 4. специальные методы, обусловленные конкретными условиями организационной деятельности. Виды профессиональной деятельности психолога в организации: работа с персоналом, психологическое консультирование и психологическая помощь, организационное управление и социальное планирование. Потребности индивида, удовлетворяемые организацией: потребности в безопасности, физиологические потребности, потребности в аффиляции, потребности в самоуважении, потребности в самоактуализации (в достижениях). Признаки организации: ее миссия и цель, наличие организационной культуры, наличие организационной структуры, наличие границ, т.е. пределов ее существования. Организационное развитие как целенаправленная деятельность по совершенствованию организации. Организационное развитие предприятия - это систематическое, целенаправленное совершенствование его организации путем построения более рациональных производственных и управленческих структур, регламентации функций отдельных звеньев (подразделений) и работников и их взаимодействия, упорядочения в пространстве и во времени трудовых, производственных и управленческих процессов в их единстве на основе оптимального соединения вещественных и личностных элементов производства, создания условий для их бесперебойного функционирования и дальнейшего развития. Иначе говоря, сущность оргразвития предприятия - в постоянном совершенствовании организации труда, производства и управления. Организационное развитие предприятия осуществляется посредством двух форм деятельности: - оргпроектирования направленного на создание новых организационных отношений и связей и включающего проработку вопросов организации труда, производства и управления на стадии проектирования предприятий и новых технологических процессов, конструирования новой техники, а также при подготовке производства новых видов продукции на действующем предприятии, разработку типовых и индивидуальных оргпроектов, участков, цехов, производств, то есть проектирование организационных отношений и организации действующего предприятия или его подразделений (подсистем), часто коренным образом отличающих его от старых; - орграционализации направленной на – планомерной, совершенствование постоянной существующих на деятельности, действующем предприятии организационных отношений путем ликвидации сложившегося или вновь возникающего по различным причинам несоответствия между оргуровнем и техническим, социальным, экономическим уровнями предприятия и его подразделений, то есть деятельности, представляющей собой частичные, локальные усовершенствования сложившейся организации труда, производства и управления. Деление оргразвития на оргпроектирование и орграционализацию довольно условно, так как проектирование осуществляется и во втором случае. Однако такое деление необходимо, поскольку процессы существенно отличаются друг от друга не только объектами, но и порядком, методами и субъектами проработки организационных вопросов (решений, мероприятий). Сходство и взаимосвязь между оргпроектированием и орграционализацией заключаются в том, что они имеют один объект приложения сил - организационные отношения и связи. Различие между ними определяется, во-первых, тем, что оргпроектирование может осуществляться при проектировании нового предприятия (его подразделений) или коренной реорганизации действующего. Орграционализация всегда ограничена рамками действующего предприятия. В силу этого, во-вторых, оргпроектирование направлено на создание новых организационных отношений и связей, в то время как в процессе орграционализации совершенствуются существующие связи на прежде всего действующем предприятии по мере его эволюционного развития. В-третьих, существующему, орграционализация постоянно обращена изменяющему свое качественное к реально состояние «человеческому компоненту» системы, в значительной степени определяющему организационные отношения в ней, то есть к конкретным работникам данного предприятия. При оргпроектировании трудовые и производственные процессы, а также процессы управления ими создаются исходя из возможностей техники и технологии с учетом требований человека как субъекта труда вообще, так сказать, «среднестатистического» человека. Организация в данном случае проектируется прежде всего с точки зрения рационализации информационных процессов. В-четвертых, оргпроектирование - процесс по отношению к предприятию, как правило, одноразовый или, по крайней мере, дискретный, орграционализация же представляет собой непрерывный процесс. В-пятых, оргпроектирование, в силу его особой сложности и трудоемкости, осуществляется в результате деятельности, как правило, сторонних организаций при участии работников предприятия в «привязке» оргпроектов и их внедрении. Орграционализация осуществляется чаще всего силами предприятия. И наконец, результатом оргпроектирования является детальная проработка вопросов организации труда, производства и управления для того или иного объекта в виде оргпроекта. В процессе орграционализации разрабатывается комплекс мероприятий по совершенствованию организации труда, производства и управления. Эти различия предопределяют особенности форм организационной деятельности при проектировании организационных отношений и связей как для вновь создаваемых, так и уже функционирующих производственных систем (подсистем). По мере повышения уровня автоматизации производства и управления, оргуровня предприятия в работе по организационному развитию все больший удельный вес должно занимать оргпроектирование. Зарождение Становление, концепции «Организационного институциализация и современное развития». состояние дисциплины. Организационная психология является прикладной отраслью психологии, занимающаяся всеми аспектами психической деятельности и поведения людей в организациях для того, чтобы повысилась эффективность и были созданы благоприятные условия для трудовой деятельности, а также для индивидуального развития и психического здоровья членов организации. В отличие от других наук психология все еще может гордиться (или оправдываться) своей молодостью. Ее возраст чуть больше ста лет. Тогда как организационная психология еще совсем юная. Одно из главных сообществ психологов – Американская психологическая ассоциация (АРА) – согласилось с самостоятельностью данного научного направления лишь только в 1973 году, переименовав одну из своих секций в секцию индустриальной и организационной психологии. Но уже к началу 80-х годов данное направление психологической науки было уже не только признанным во всем мире, но и стало одним из самых известных и пользующихся спросом университетских специализаций, уступив лишь клинической и педагогической психологии. Обширный организационный мир, который окружает индивида, является чрезвычайно сложным, многоликим и динамичным: создаются и исчезают целые государства; образуется, процветает, ликвидируется огромное количество предприятий, заводов, мастерских, компаний, государственных учреждений, банков, университетов, школ, клиник и исследовательских центров; образуется, развивается и рушится огромное число различных организационных сообществ – союзов, партий, движений, фондов, товариществ, клубов, сект, группировок и т. д. Сейчас по-настоящему современный человек считается организационным человеком, в связи с тем, что каждый из нас, желает он того или нет, собирает в себя принципы, ценности, дух и психологию тех организаций, с которыми его связала жизнь. Именно поэтому слегка переделанная известная поговорка может звучать следующим образом: «Скажи мне об организациях, с которыми ты связан, и я скажу тебе, кто ты». Товары и услуги разных организаций являются настолько привычными и естественными для людей, что они стали повседневным фоном жизни для миллионов людей. На особом положении находятся крупнейшие промышленные концерны, давно перешагнувшие через национальные границы. От их успешной деятельности часто находится в зависимости также стабильность и благосостояние целых народов. Тогда по какой причине одно из самых важных и интересных явлений нынешнего мира – организация – только совсем недавно стала являться предметом для изучения психологии? В самом названии «организационная психология» присутствует глубокое, трудно разрешимое противоречие: в нем объединены два во многом противоположных понятия. Одна сторона противоречия заключается в том, что психология как наука, прежде всего, занимается изучением индивида, т. е. отдельно взятого человека со всеми характерными для него психическими и поведенческими особенностями. При столкновении с большим количеством разных индивидуальных характеристик, нередко возникает вопрос: «А что будет, если у таких непохожих людей возникнет необходимость трудиться вместе? Есть ли что-то, что смогло бы объединить их?» Другая сторона состоит в том, что если психологии дается определение «организационная», то в данном случае подчеркивается интерес к особенностям и закономерностям поведения людей в организации, которые представляют собой целостное коллективное образование, которое никак не может быть сведено к простой сумме индивидов, ее составляющих. Для организации способность индивида успешно осуществлять какую-либо функцию и вписываться тем самым в команду является более важным, нежели богатство и уникальность его личности. Соединить индивида и организацию в теоретическом плане, не потеряв при этом и не исказив принципиальной сущности каждого, является весьма трудным. Решение данной проблемы даже сегодня является злободневной задачей как для наших, так и для западных исследователей. Формальное признание организационной психологии, безусловно, не может означать некоего спонтанного возникновения нового научного направления. У данной науки имеется достаточно продолжительная предыстория, в процессе которой происходило не только постепенное накопление знаний, но также и переосмысление самого предмета исследования. Еще одна трудность состоит в том, что организация – это чрезвычайно динамичное, неизменно развивающееся явление. Ключевым фактором научного менеджмента является рационализация индивидуального труда, которая основана на тщательном научном изучении рабочих движений, хронометраже, проектировании рабочих заданий, рабочих мест и т. п. А значит, главным «строительным материалом» организации выступает отдельно взятый работник, индивид, который и является главным объектом изучения научного менеджмента. Как потом было определено, психологические характеристики данного объекта имели существенное, если не первоочередное значение для успешной деятельности организации. К моменту, когда появился интерес менеджмента к психологической науке, одной из ее самых развитых областей являлась экспериментальная психология, которая занималась поиском объективных принципов либо «законов» поведения человека. Экспериментальные психологи хотели определить, каким образом человек (либо животное) будет реагировать на разные события либо стимулы в контролируемых экспериментальных условиях. При этом акцент ставился на определении наиболее общих принципов, которые бы показывали поведение людей. Данные принципы, безусловно, являются весьма полезными для понимания поведения людей в организационной среде. Они могут успешно применяться для прогнозирования того, как различные организационные переменные либо условия труда оказывают влияние на деятельность и поведение персонала. Следующей дисциплиной, которая могла применяться для того, чтобы исследовать индивида в организации, является дифференциальная психология, показывающая индивидуальные различия. На рубеже XIX и XX веков у ученых появился интерес к идентификации, описанию и измерению различий людей в способностях, личностных характеристиках, интересах и т. д. Соединив методы научного наблюдения и достижения в сфере психологических измерений и анализа данных, можно получить возможность создания дифференциальной психологии. Следовательно, на стыке данных трех направлений: научного управления, экспериментальной психологии и дифференциальной психологии – в начале XX века была образована новая область, которая стала называться индустриальная психология. Предметом изучения в новой науке стал работающий индивид. Данная наука позволяла проводить анализ организации на индивидуальном уровне, находить отличия и подобия между работниками, применять полученные сведения при проектировании рабочих мест, трудовых процессов и машин, а также заниматься оценкой относительной эффективности разных комбинаций «работник – машина – процесс». Кроме описанных выше прикладных направлений психологии, организационная психология в соответствии со своими задачами может соприкасаться еще с целым рядом пограничных с ней наук. Любая из этих дисциплин применяет свою собственную методологию в проблемах объяснения и прогнозирования поведения, вносит в организационную психологию свою лепту по многим важным вопросам. Общая психология представляет собой науку, занимающуюся общими закономерностями, механизмами и фактами психической жизни человека. Как фундаментальная научная дисциплина она изучает вопросы методологии и теории психологии в целом. Тем не менее, границы, которые отделяют общую психологию от остальных разделов, описаны расплывчато. По мнению Дж. Чаплина и Т. Кравека, имеют место быть три обширные области теоретических проблем, имеющих, безусловно, существенное значение для организационной психологии. Первое это то, что по сей день идет дискуссия: психология – это чисто общественная или чисто естественная наука? Данному спору сопутствует приведение обстоятельных философских и методологических доказательств, которые во многом зависят от позиции спорящих. Второе это то, что одни готовы подвергать анализу психологию как номотетическую науку, которая нацелена на нахождение общих законов и принципов, руководящих мышлением и поведением, а другие говорят об идеографическом взгляде, в соответствии с которым особое внимание необходимо уделять достижению наибольшего понимания конкретных специфических явлений или индивидов. Третье это то, что до настоящего времени стоит вопрос о том, должна ли психология концентрировать главное внимание на исследованиях поведения либо же главным ее интересом должно быть признано исследование внутренних процессов, которые определяют деятельность человеческого интеллекта. Вклад общепсихологических знаний в организационную психологию, конечно, не сводится лишь к концепциям обучения и мотивации, охватывая большое число теорий, концепций, закономерностей, широко использующихся организационными психологами. Социальная психология представляет собой отрасль психологической науки, которая занимается вопросами закономерностей поведения и деятельности людей, обусловленных фактом их включения в социальные группы, а также психологические характеристики данных групп. Основные проблемы современной социальной психологии, которые вызывают интерес у организационных психологов, это те, которые имеют связь с исследованием закономерностей общения и взаимодействия людей, механизмов передачи социального опыта, характеристик больших и малых социальных групп, а также с изучением социальных характеристик личности и психологических основ и условий формирования социального самосознания индивида и группы. Социология представляет собой науку об обществе как целостной системе, а также об отдельных социальных институтах, процессах и группах, рассматриваемых в их связи с общественным целым. Имеет место быть несколько взглядов на данную науку, а также ее проблематику. Одни специалисты говорят, что она необходима, чтобы исследовать взаимодействие людей. Например, согласно интеракционизму во главе угла находятся процессы взаимодействия между индивидами и группами, в процессе которых формируются и трансформируются относительно стабильные социальные структуры и учреждения. Другие же полагают, что социология занимается исследованием поведения масс. Третья же группа говорит о том, что социология – это систематическое исследование социальных образований, которые были созданы для достижения каких-либо целей. К примеру, структурный функционализм ставит на первый план принцип целостности и интеграции социальной системы и объясняет частные явления теми функциями, которые выполняются в рамках данного целого. Антропология в ее широком понимании как науки представляет собой науку, где главным предметом для исследования является человек. Одна из задач антропологии состоит в достижении более глубокого понимания взаимосвязей между индивидом и культурой. В данном контексте антропологи говорят, что культура – это совокупность адаптационных процессов, включающая идеи, которые разделяются группой индивидов, а также язык, при помощи которого данные идеи передаются. В соответствии с мнением антропологов, культура представляет собой систему приобретенного поведения. Спецификой данной науки является то, что она занимается исследованием человека в его естественных условиях, в связи с этим антропологи говорят, что их лаборатория – это весь мир. Иметь знания в области антропологии является необходимым для того, чтобы была понятна психология и поведение человека в организации. Представление о том, что поведение людей – это функция их культуры, данные о фундаментальной разнице в ценностных ориентациях и аттитюдах дают неоценимую помощь организационным психологам, менеджерам и специалистам, которые работают в многонациональной организационной среде. Имея знания об исследованиях антропологов, организационные психологи могут с большой объективностью и глубиной понимать культурные различия среди своих сотрудников и лучше предвидеть их поведение. Политические науки. Большинство исследователей недооценивают потенциал политических наук для организационной психологии. Специалисты-политологи занимаются изучением поведения индивидов и групп в политическом контексте, который содержит в себе не только политику в широком смысле, являющуюся внешней детерминантой деятельности всего общества в целом и отдельных его членов, но и саму организацию как некую политическую систему. В связи с этим такие проблемы, имеющиеся в политических науках, как разрешение конфликтов, источники власти, ее аккумуляция и распределение, для организационной психологии являются крайне злободневными. В последние десятилетия организационная психология вышла за рамки узкой прикладной дисциплины. Ученые разрабатывают и свои собственные теории, концепции и методы, пытаясь решать проблемы и вопросы, которые находятся на периферии внимания других психологических наук и свойственны исключительно организациям и людям, их составляющим. ТЕМА 2 (Общее понятие организации) Понятие организации (цели, функции, структура, способы взаимодействия) Организация в переводе с позднелатинского organize означает «сообщаю стройный вид, устраиваю», и ее можно определить как: 1. разновидность социальных систем, группу людей, которые вместе реализуют какую-либо программу (цель) и которые действуют в соответствии с определенными принципами и правилами; 2. внутреннюю упорядоченность, согласованность взаимодействий относительно автономных частей системы, связанную с ее строением; 3. одну из общих функций управления, совокупность процессов и (или) действий, которые ведут к образованию и улучшению взаимосвязей между частями целого (структурными элементами системы). Основные характеристики организации. Организация. Все организации, независимо от размера, формы и профессиональной специфики, состоят из индивидов и групп. В то же время сама организация как единое целое характеризуется уникальными особенностями. В настоящее время исследователями выделен целый ряд характеристик, который позволяет сравнивать организации между собой. К ним относятся: размер и структура, степень формализации, иерархические уровни, степень централизации, охват контролем и др. Важное влияние на организацию оказывает среда ее деятельности. Кроме того, организация, во многом определяя поведение своих членов, сама претерпевает изменения в результате влияния работников на ее деятельность, структуру, культуру и т. д. Все эти характеристики требуют исследования и глубокого понимания. Группа. Исследования показывают, что группы обладают характеристиками, которые невозможно вывести из личностных характеристик ее членов. Группа имеет собственное мышление, устанавливает свои цели, характеризуется специфическим поведением. Некоторые исследователи даже обосновывают существование групповой личности. Такие групповые характеристики, как структура группы, динамика развития, совместимость и т.п., выступают важными детерминантами организационной эффективности. Все это свидетельствует о том, что групповой уровень анализа является необходимым компонентом организационно-психологического анализа. Индивид. Подход, согласно которому организация – это прежде всего совокупность индивидов, до сих пор является наиболее признанным. При таком подходе основное внимание уделяется взаимосвязям между психологическими факторами и трудовыми ролями. При этом перед психологом стоит задача выяснить, какие индивидуальные характеристики от личают каждого человека, вступающего в организацию, и какие организационные факторы влияют на восприятие и аттитюды индивида, его мотивацию и удовлетворенность трудом. Другой аспект индивидуального уровня анализа связан с изучением личности и использованием полученных данных применительно к поведению в организационной среде. Мы не можем прогнозировать поведение организаций, пока не изучены индивидуальные характеристики ее членов. До недавнего времени указанные уровни исследовались практически независимо друг от друга. Организационная психология рассматривает указанные уровни как взаимодополняющие, и одну из своих основных задач видит в признании важности изучения поведения на каждом из указанных уровней и в интеграции этих знаний в единую систему. Организация характеризуется рядом признаков. Один из основных – ее миссия и цель, раскрывающий для чего организация создается, зачем выходит на рынок. Второй признак – наличие организационной культуры – принятой в данной организации совокупности ценностей и поведенческих норм, разделяемых ее сотрудниками. Третий признак – наличие организационной структуры, т. е. системы взаимодействия внутри организации, устойчивых связей, выраженных в конкретных организационных формах; способах распределения полномочий и ответственности между подразделениями или специалистами. У любой организации есть ряд границ, т. е. пределов ее существования: во времени (жизненный цикл организации), в пространстве (территориальные границы), по собственности (право владеть, распоряжаться, пользоваться имуществом организации). Период времени существования организации на рынке принято называть жизненным циклом организации (более подробно рассмотрим позже). Территориальные границы определяют, какие элементы находятся внутри, а какие вне организации, где заканчивается одна организация и начинается другая, на какие сферы распространяется ее деятельность. Основной вопрос, который должны решить менеджеры при определении рациональных границ, состоит в том, чтобы определить, какие этапы процесса создания продукта организация намерена включить в свои рамки. Одни компании стремятся к тому, чтобы включить в единые организационные рамки все операции от поставок сырья до продажи готовой продукции, в то время как другие предпочитают заключать контракты или создавать временные союзы для выполнения части информационных изменения. этих работ технологиях Некоторые другими фирмами. При современных значительные эти границы претерпевают организации имеют четко очерченные границы, существующие длительное время без изменений, закрепляющиеся в уставе, учредительном договоре, положениях и других документах. При этом учитывается ряд ограничений, относящихся к численности персонала, размеру капитала, видам деятельности и т. п., зафиксированных в законах и других нормативных актах. Существование организаций позволяет: осуществлять совместное проживание (организация – семья); получать прибыль (участие в коммерческих структурах); социальные потребности (государственные и муниципальные организации); развлекаться (посещать зрелищные, культурные организации) и др. Можно выделить и ряд последствий существования организаций, причем как положительных, так и отрицательных. Так к позитивным последствиям существования организаций относятся: реализация интересов отдельных индивидов и групп, в частности интересы создателей организаций (владельцев), акционеров (собственников), наемных работников, клиентов, партнеров; предоставление работы для желающих, т. е. являются источником их существования; проведение изменений в организациях приводит к значительным изменениям в обществе (и наоборот), например, сокращения на предприятиях военного промышленного комплекса в РФ в 1990-е гг. привели к развитию «челночного бизнеса». К негативным последствиям существования организаций относятся: различные аварии, загрязнение окружающей среды, несчастные случаи, участие в преступлениях. Участие может быть умышленным (участие в преступной деятельности) или неумышленным (компании страхования от пожаров могут потворствовать поджигателям). Размер. Для определения размерности организаций (предприятий) используются количественные показатели: - численность персонала; - объем валовой продукции; - величина основных производственных фондов. Размер – это величина организации, то есть количество людей, работающих в данной организации. оно может быть измерено для всей организации или отдельных ее составляющих, таких как завод или филиал. Поскольку организации – это социальные системы, размер обычно определяется по числу работников. Другие характеристики, такие как общий уровень продаж или величина активов, также отражают то, насколько крупной является организация, но они не описывают ее размер, как части социальной системы. Сложность. Сложность организации связана со степенью дифференциации. Она включает уровень специализации или разделения труда, количество уровней в иерархии и степень территориального распределения ее подразделений. Формализация. Формализация отчасти является результатом ее размера и отражает потребность в структурированном контроле. Отсутствие непосредственных контактов в большой организации не позволяет работникам формировать общие основания для взаимодействий. Заранее разработанные и установленные правила и процедуры, определяющие поведение работников, выступают ориентирами для различных форм взаимодействия. Формализация, таким образом, – это правила и процедуры, изложенные в письменной форме и выступающие устойчивыми поведенческими ориентирами для всех работников. Они могут охватывать как общие, так и очень специфические формы поведения и даже отдельные действия. Индивид, приходя на работу, оказывается перед лицом уже четко установленных форм действий и взаимодействий, которые облегчают ему процесс «вхождения» в новую для него структуру. Рациональность. Рациональность – еще один атрибут большой организации. Создание организационной структуры предполагает упорядочение социальной или социотехнической системы, имеющей некоторую цель. Система должна быть рациональной, т. е. основываться на логике и научном знании (или, по меньшей мере, на здравом смысле). Поведение каждого работника должно быть ориентировано на достижение организационной цели. Только целенаправленное поведение позволяет эффективно использовать ресурсы. Рациональность также достигается дроблением цели на задачи, которые поручаются подразделениям организации. Таким образом, выполнение элементами системы своих задач обеспечивает выполнение общей цели всей организации. Иерархическая структура. Иерархическая структура во многом является отражением системы задач и целей организации. Иерархия – это наличие различных властных полномочий на разных организационных уровнях, цепочка формальных взаимоотношений руководства – подчинения, идущая от вершины организационной пирамиды до ее основания и связывающая всю организацию воедино. Степень власти или объем властных полномочий на каждом уровне могут быть определены, исходя из возможностей индивида контролировать материальные и трудовые ресурсы. Как правило, индивиды, занимающие более высокие посты, обладают более широкими возможностями деятельность в контроле ресурсов. подразделений получает Посредством властной необходимую направленность на достижение общей цели. Виды организационных образований в обществе. вертикали координацию и В обществе можно выделить следующие типы организаций, если под организациями подразумевать первичные образования на нижнем уровне общества. Деловые организации (предприятия, учреждения...). Создаются отдельными коллективными предпринимателями и более широкими социальными системами: государством, местной властью, акционерными обществами, партиями и т. д. Они могут быть государственными, муниципальными, частными (акционерными, индивидуальными). Участие в них, т. е. выполняемая там работа, дает доход, заработную административный плату/Основа распорядок, внутреннего принципы регулирования единоначалия, - назначения, целесообразности. Союзные (общественные) организации. Их цели вырабатываются изнутри и представляют собой обобщение индивидуальных участников. Регулирование обеспечивается совместно принятым уставом, принципом выборности, т. е. зависимостью руководства от руководимых. Членство в них дает удовлетворение политических, социальных, культурных, творческих, материальных и иных интересов участников. Ассоциативные организации - семья, научная школа, неформальная группа. В них заметны некоторая автономия от среды, относительная стабильность состава, иерархия (главенство, лидерство), сравнительно устойчивое распределение участников (по ролям, престижу), принятие общих решений. Регулятивные функции осуществляют спонтанно складывающиеся в них коллективные нормы и ценности. Однако степень их формализации незначительна. Более важное их отличие от организаций первых двух типов содержится в особенностях целевых свойств: они строятся на взаимном удовлетворении интересов, когда не общая цель является фактором объединения, а цели каждого, т. е. цель одного участника служит средством достижения цели другого. Конечно, целое и здесь не тождественно его составляющим, но общие цели совпадают с индивидуальными. Сходными организационными признаками обладает и такой тип общности, как поселение. Первоначально люди селятся вместе, чтобы через соседские связи использовать деятельностные способности друг друга, подчиняясь при этом какойто целесообразности целого (соблюдая планировку улиц, формы и размеры жилища, структуру, специализацию и т. д.), которая каждому в отдельности не нужна. По мере урбанизации фактор целостности возрастает, обезличивается и обособляется еще больше. Что касается дальнейшей дифференциации внутри каждой из выделенных групп, то применительно к ассоциативным организациям и поселениям это дело соответствующих социологических теорий среднего уровня, поэтому далее речь идет лишь о типологии административных и союзных организаций. Классификация организаций. В настоящее время принято выделять 4 статуса организаций: юридическое лицо, зарегистрированное в государственном реестре, имеющее свою печать и расчетный счет в банке; неюридическое лицо, незарегистрированное в государственном органе (подразделение юридического лица, простое товарищество); неюридическое лицо, зарегистрированное в государственном органе (предприниматель без юридического лица); неформальная организация граждан (дружеские самодеятельные коллективы). Организации можно классифицировать масштабно: правительственные и неправительственные; коммерческие и некоммерческие; бюджетные и внебюджетные; формальные и неформальные организации. По отраслям принадлежности: транспорт; промышленность; компании, торговля и т.д. По типу решаемых ими социальных задач: экономические; финансовые; политические; медицинские и т.д. Три основных вида социальных организаций: деловые; общественные; ассоциативные. Виды, типы организаций. Организация, являясь разновидностью социальных систем, основывается на группах людей. В соответствии с определением М. Мескона, для того чтобы быть организацией, группе людей необходимо соответствовать некоторым требованиям: o присутствие по меньшей мере двух людей, которые считают себя частью данной группы; o наличие по меньшей мере одной цели, которая является общей для всех членов данной группы; o наличие членов группы, работающих специально вместе, дабы была достигнута значимая для всех цель. Все организации в соответствии с указанными выше требованиями могут быть разделены на 2 типа: 1) формальные – специально образованные группы людей, деятельность которых сознательно согласуется для того, чтобы достичь общие цели; 2) неформальные – неожиданно образованные группы, в которых люди вступают во взаимодействие весьма часто. Неформальные организации имеют место быть практически во всех формальных организациях. Организации могут быть классифицированы также и в соответствии с выполняемыми ими функциями или целями: производственные, либо экономические, – производят продукцию, оказывают услуги, обеспечивают материальное существование общества; поддерживающие – нацелены на социализацию индивидов с целью осуществления ими подобающих им ролей в организации или обществе (церковь, школа, здравоохранение, благотворительность); адаптивные – создают знания, занимаются разработкой и проверкой теорий (обеспечивают информационную интеграцию общества); политические – занимаются общей регуляцией, координацией и контролем ресурсов, людей, отдельных подсистем в обществе (государство, общественные организации). Отдельные организации могут выполнять смешанные функции. В соответствии с числом достигаемых целей организации также могут быть разделены на два типа: o простые, которые преследуют хотя бы одну общую цель, которая является такой для всех ее членов; o сложные, обладающие набором взаимосвязанных целей. Типы организаций по взаимодействию с внешней средой. Организация является открытой системой, она взаимодействует со средой. Важнейшие факторы среды, детерминирующие деятельность организации: Типы организаций по взаимодействию с человеком. В основе типологии организации по взаимодействию с человеком лежит выделение корпоративного и индивидуалистического типов организаций. Корпоративная организация (следует отличать от понятия «корпорация» как субъекта права, юридического лица) – это особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности. Она отличается максимальной централизацией и авторитетностью руководства. Для корпоративной организации характерны: доминирование иерархических властных структур; стандартизация в деятельности организации и тенденции к уравниловке; согласование интересов организации только между ее лидерами без участия коллектива; централизованное распределение ресурсов; в качестве единицы управления – рабочая группа, коллектив, организация; суверенитет организации, ее свобода, коллективная ответственность; принцип большинства или старшинства при принятии решений; доминирование интересов производства над интересами человека; двойная мораль – личности и организации; одобрение послушания и исполнительности; принцип – человек для работы. Индивидуалистическая организация – это открытая организация на основе свободного и добровольного объединения индивидов, осуществляющих совместную деятельность. Для такого типа организации характерны: свободное, открытое и добровольное объединение людей; сочетание конкуренции и кооперации в деятельности членов и групп организации; согласование интересов членов организации с интересами самой организации; дополнительный поиск ресурсов и резервов членами организации; в качестве единицы управления – личность; суверенитет личности, ее свобода, индивидуальная ответственность; принцип меньшинства или право вето в принятии решений; согласование интересов производства с интересами человека; общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении; лояльность к различным убеждениям членов организации; принцип – работа для человека. В конце XX в. появился ряд новых типов организаций: эдхократические; многомерные; партисипативные; предпринимательские; ориентированные на рынок. Эдхократические организации – это организации, использующие высокую степень свободы в действиях работников, их компетентность и умение самостоятельно решать возникающие проблемы. Эдхократия – это и управленческий стиль руководства, при котором средства достижения сложных целей выбираются самими исполнителями. К особенностям эдхократических организаций относятся следующие: работа в высокотехнологичных областях, требующая высокой квалификации, творчества, инновационного задела и эффективной совместной деятельности; наличие органической структуры, в которой преобладают неформальные горизонтальные связи; изменчивое иерархическое построение, когда отношения по вертикали и горизонтали носят преимущественно неформальный характер; отсутствие жесткой привязки человека к выполнению какой-либо одной функции; право принятия решений, основанное на экспертных знаниях; разделение риска и вознаграждения между участниками трудового процесса; отсутствие контроля за непосредственной работой специалиста, осуществление только финансового контроля. Эдхократические организации эффективны при реализации творческих проектов (кино, рекламы, телевизионных проектов, шоу, театральных постановок), внедрении новых технологий, в антикризисном управлении. К многомерным организациям относятся организации, в которых рабочие группы (подразделения) самостоятельно и одновременно выполняют три функции: 1. обеспечивают свою производственную деятельность необходимыми ресурсами; 2. производят продукт (услуги) для конкретного потребительского сегмента или территориального рынка; 3. обеспечивают сбыт (распределение) своей продукции. К числу особенностей многомерных организаций относятся следующие: подразделения сами разрабатывают свои бюджеты, руководство инвестирует в них средства; в многомерных организациях нет двойного подчинения, руководство группы едино; во взаимосвязях автономных групп отсутствует необходимость проведения каких-либо реорганизаций, подразделения можно просто создавать, ликвидировать или модифицировать; каждая часть организации может быть полностью автономной и заниматься выполнением всех функций, связанных с производственнорыночной деятельностью; основной показатель эффективности работы автономных групп – получаемая прибыль, что облегчает анализ и контроль за их деятельностью и ведет к упрощению управленческой деятельности. Партисипативные организации – это организации, ориентированные на участие работников в процессе управления, при этом обеспечивается более полная мотивированность их труда, формируется чувство собственника. В таких организациях работники могут участвовать в: принятии решений; процессе постановки целей; решении тактических и оперативных задач. Работники обладают правом выдвигать предложения, вырабатывать пути решения проблем, выбирать окончательное решение. Партисипативные структуры распространяются на некоторые подразделения или отдельные уровни управления организацией. К предпринимательским организациям относятся такие, которые базируются на использовании принципов и методов предпринимательства. В число таких принципов входят следующие: саморегулирование производственно-рыночной деятельности; приоритетность потребителя – носителя спроса; контрактность в хозяйственных отношениях; обязательное внутрифирменное планирование; прогнозирование; конкурентность; инновация; учет фактора организационной культуры. Предпринимательские организации имеют следующие особенности: принципиально изменяются функции руководства, оно поддерживает усилия предпринимательских ячеек, осуществляющих бизнес- деятельность; предпринимательские звенья (ячейки) сами выбирают вид деятельности, определяют цели, способы, средства деятельности; изучают потребности рынка и конкурентной среды, анализируют внешние факторы; консультанты (бизнес-тренеры) оказывают помощь в организации бизнес-процессов; ресурсы организации находятся в распоряжении предпринимательских ячеек; подразделения, ответственные за распределение ресурсов, координируют деятельность отдельных звеньев; одними из ведущих факторов успеха в таких организациях являются персонал, его квалификация, инициативность и способность к творческому поиску. Предпринимательские организации всегда придерживаются идеологии маркетинг-менеджмента. Они рассматривают свою деятельность как агрегирующую задачи управления организацией и рынком. Организации предпринимательского типа, построенные на принципах рыночной ориентации, являются наиболее перспективными формами организаций, которые находят применение во всех областях и сферах общественного воспроизводства. Список источников: 1. Быков, С. В. Организационная психология : учебное пособие / С. В. Быков. – Самара : Самарская гуманитарная академия, 2013. – 110 с. 2. Карпов, А. А. Современная организационная психология : Учебное пособие / А. А. Карпов. – Ярославль : Общество с ограниченной ответственностью "Филигрань", 2018. – 256 с. 3. Олимских, Н. Н. Организационное развитие предприятия и формирование системы управления им // Вестник Удмуртского университета. Серия «Экономика и право». 2006. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnoe-razvitie-predpriyatiya-i-formirovaniesistemy-upravleniya-im (дата обращения: 16.09.2023). 4. Писаревская, М. А. Организационная психология : Учебное пособие / М. А. Писаревская. – Новороссийск : Московский гуманитарно-экономический институт Новороссийский филиал, 2016. – 215 с. 5. Рогалева Г.И., Жанчипова Ц.Б. Теория организации. Курс лекций. - Улан-Удэ, 2004. - 49 с.
