РАЗРАБОТКА ТРЕБОВАНИЙ К ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ В СПОРТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ
advertisement
КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине Управление персоналом в спортивной организации РАЗРАБОТКА ТРЕБОВАНИЙ К ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ В СПОРТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ ОГЛАВЛЕНИЕ Стр. ВВЕДЕНИЕ 3 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА КОНДИДАТОВ НА ВАКАНТНЫЕ ДОЛЖНОСТИ 5 1.1 Понятие и сущность подбора персонала 5 1.2 Принципы и методы отбора персонала 7 1.3 Определение понятия «должностная инструкция» 2 МОНИТОРИНГ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА БК «Кузня» 14 2.1 Общая характеристика БК «Кузня» 14 2.2 Оценка действующей системы подбора персонала в БК 18 «Кузня» 3 РАЗРАБОТКА ТРЕБОВАНИЙ К ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ В БК «КУЗНЯ» НА ОСНОВЕ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ 23 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 28 ПРИЛОЖЕНИЕ 31 2 ВВЕДЕНИЕ Актуальность. В современном спортивном сообществе разработка требований к вакантной должности является важным и неотъемлемым процессом, направленным на определение квалификационных характеристик и навыков, необходимых для эффективного выполнения задач и обязанностей на данной должности. Для успешного функционирования спортивной организации и достижения поставленных целей требуется правильное планирование, подбор и размещение персонала, основываясь на учете их специализации и профессиональных качеств. Правильно разработанные требования к вакантной должности в спортивной организации позволяют оптимизировать процесс подбора персонала и повысить эффективность деятельности организации в целом, поэтому следует разрабатывать требования к соискателю на основе должностной инструкции. Должностная инструкция является одним из основных документов, определяющих функции, обязанности и компетенции работника на конкретной должности. Этот документ позволяет четко определить задачи, которые необходимо выполнять, а также требования, которым должен соответствовать сотрудник. Цель данной курсовой работы заключается в разработке требований к вакантной должности в спортивной организации на основе должностной инструкции. Задачи курсовой работы: - рассмотреть понятие и сущность подбора персонала; - определить принципы и методы подбора персонала; - рассмотреть понятие должностной инструкции; - провести мониторинг системы подбора персонала в БК «Кузня»; - разработать требований к вакантной должности в БК «Кузня» на основе должностной инструкции. 3 Объект исследования - БК «Кузня». Предмет исследования – система подбора персонала в БК «Кузня». Методы исследования: анализ литературных источников, логический метод, метод обобщения, абстрактно-логические и экономико- математические методы изучения, сбор информации и метод экспертных оценок. Тема совершенствования подбора персонала является широко обсуждаемой в литературе, как зарубежной, так и отечественной. Существует множество концепций и школ управления персоналом, а также разработано множество методик для качественного подбора и найма кадров. Каждая методика имеет свою точку зрения, часто противоположную. Среди отечественных исследователей, А.Я.Кибанов, М.И.Магура, В.В.Травин, известностью А.Н.Аверин, пользуются Н.П.Беляцкий, В.Р.Веснин, А.П.Егоршин, Т.А.Комиссарова, Е.Б.Моргунов, И.О.Тюрина, Г.В.Щекин и другие. А среди зарубежных исследователей известностью пользуются А.Маслоу, М.Армстронг, Э.Гроув, .Г.Десслер, П.Друкер, Уейн.Р Монди, Дж.Коул, Э.Кристофер, Х.Маккей, Л.Смит, М.Фут и другие. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников. 4 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА КОНДИДАТОВ НА ВАКАНТНЫЕ ДОЛЖНОСТИ 1.1 Понятие и сущность подбора персонала Подбор персонала – это процесс, с помощью которого организация привлекает заинтересованных специалистов, максимально соответствующих предъявленным требованиям. А. Я. Кибанов отмечал, что с привлечения на работу начинается управление персоналом [8]. Профессиональный отбор персонала — это вид управленческой деятельности, с помощью которой организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки [8]. Анализ понятия «отбор персонала» позволил О.С. Гапоновой предложить следующее его определение, которое учитывает два элемента «процесс» и «результат»: «…подбор персонала – это процесс, в котором организация отбирает из списка заявителей лицо или лиц, которые лучшим образом подходят по критериям, установленным для вакантной должности» [11]. Процесс отбора персонала имеет важное значение для успешного функционирования организации и максимального использования профессиональных навыков каждого сотрудника. Кроме того, этот процесс оказывает влияние на все последующие шаги управления персоналом. Практика показывает, что просто набор необходимого числа сотрудников в штат больше не гарантирует состоятельность организации. Произошли значительные изменения в процессах работы и структуре организаций, а рынок труда претерпел существенные трансформации. В связи с этим, цель набора персонала стала более сложной и ответственной. Сегодняшние руководители и работники должны адаптироваться к новым требованиям и обстоятельствам, чтобы быть успешными на современном рынке труда. 5 На современном этапе комплексный подход к поиску и отбору персонала предполагает решение следующих основных задач: 1. Определение количественной и качественной потребности в сотрудниках с учетом целей и перспектив развития организации. 2. Выбор источников, средств и методов, используемых для привлечения соискателей на вакантные должности. 3. Определение критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия открытых вакансий на основе: установления профессиональных требований, определения личностных и деловых качеств, для эффективного выполнения данной работы и соответствия требованиям организации. 4. Разработка или использование методов отбора персонала, позволяющих оценить степень соответствия кандидатов выработанным критериям. 5. Обеспечение оптимальных условий для успешной адаптации «новичков» в организации [6]. Отбор персонала должен быть взаимосвязан со всеми функциями управления персоналом. Для того чтобы отличать процесс отбора от некоего приема на работу, необходимо определиться с такими характеристиками как: - во-первых, с наличием тех, из кого можно отбирать; - во-вторых, с присутствием исполнительного лица, осуществляющего профессиональный отбор; - в-третьих, с существованием реальной потребности организации в работнике определенного профиля [3]. Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по отбору персонала, являются: постановка четких целей формирования коллектива; соблюдения принципов отбора, выработка основных критериев и методов оценки кандидата. Следующий не менее важный момент в понимании сущности и содержания понятия «отбор персонала» заключается в необходимости 6 определения критериев, на основании которых в организации будет приниматься решение о преимуществах кандидатов. Это имеет первостепенное значение для успешности отбора. Составить такие критерии возможно на основе должностной инструкции. Для оценки подходящих кандидатов можно использовать должностные инструкции для служащих или производственные инструкции для рабочих. Это поможет установить, какие именно задачи и обязанности входят в должность, и спецификацию требуемых навыков и квалификации. Если таких инструкций нет, то руководству стоит их разработать. 1.2 Принципы и методы отбора персонала Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по отбору персонала, являются: постановка четких целей формирования коллектива; соблюдения принципов отбора, выработка основных критериев и методов оценки кандидата. Основные принципы отбора персонала: - система отбора должны быть увязана с общим контекстом программ, реализуемых в сфере управления человеческими ресурсами, способных обеспечить достижение целей организации и успех в реализации стратегии; - ориентация на сильные, а не на слабые стороны сотрудников; - поиск не идеальных кандидатов, а наиболее перспективных и подходящих для вакантной должности; - отказ в приеме новых сотрудников независимо от квалификации и личных качеств, если потребность в них отсутствует; - обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов (образования, стажа, опыта, а также социально демографических характеристик) требованиям должности (однако возможны и исключения); - привлечение наиболее квалифицированных кадров; - превышение ожидаемого эффекта над затратами; 7 - сохранение положительного социально-психологического климата; - удовлетворение ожиданий принятых на работу сотрудников; - необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность [9]. Стоит отметить, что отбор персонала может происходить по нескольким направлениям (рисунок 1). психофизиологический образовательный медицинский социально-психологический Рисунок 1 – Виды профессионального отбора Психофизиологический отбор позволяет определить, насколько кандидат соответствует требованиям вакантной должности, и предотвратить возможные проблемы, связанные с его психическим и физическим состоянием. Это помогает нанимателю выбрать наиболее подходящего кандидата и повысить эффективность работы команды в целом. Образовательный отбор - это выбор кандидатов, которые обладают необходимыми знаниями и навыками для успешного выполнения работы или для дальнейшего обучения и развития в конкретной профессии. Это позволяет сократить время и ресурсы на обучение работника, так как уже изначально 8 выбираются люди, способные освоить требуемые знания и применить их на практике. Медицинский отбор важен для подбора квалифицированных и здоровых специалистов, способных эффективно выполнять свои обязанности и не подвергаться риску развития профессиональных заболеваний или травм. Он также помогает предотвратить возможность пренебрежения должностными обязанностями из-за физических ограничений. Медицинский отбор проводится во многих областях, таких как военная служба, спорт, полиция, пожарная охрана и другие профессии, которые требуют хорошей физической подготовки и высокой работоспособности. Основной целью медицинского отбора является обеспечение безопасности и эффективности работы специалистов, а также защита их здоровья и профессионального развития. Социально-психологический отбор позволяет выявить такие качества личности, как коммуникабельность, умение работать в коллективе, лидерские навыки, эмоциональная устойчивость, адаптированность к изменчивым условиям, этические принципы и моральные ценности. Человек, прошедший социально-психологический отбор, должен быть способен успешно функционировать в различных социальных группах и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям работы. Он должен быть готов выполнять свои обязанности даже в экстремальных или стрессовых ситуациях. Для получения достоверной информации о кандидате необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. В этом случае важно установить четкие и продуманные критерии оценки персонала. Критерий оценки персонала — уровень, за которым величина показателя будет удовлетворять или не удовлетворять предъявляемым требованиям. Эти критерии отражают моменты, одинаковые для всех работников организации, и нормы труда, и поведения для конкретного рабочего места или должности [15]. 9 Существуют определенные критерии отбора персонала и у каждого работодателя она свои. В основном это: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, потенциальные возможности т.д. [20]. Если объединить основные критерия оценки персонала в группы, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами, можно выделить: - профессиональные критерии оценки персонала: профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы, квалификации, результаты труда; - деловые критерии оценки персонала: ответственность, организованность, инициативность дисциплинированность, упорство и деловитость; - морально-психологические критерии оценки персонала: самооценка, честность, справедливость, психологическая и стрессовая устойчивость; - специфические критерии оценки персонала: состояние здоровья, авторитет, знание иностранных языков, творческие особенности личности[29]. Необходимо отметить, что критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Как уже было сказано выше, набор критериев отбора будет зависеть от содержательности вакансии, так, к примеру, отбор кандидата на вакантную должность руководителя или специалиста управления осуществляется на основе оценки его деловых качеств. Подводя итоги, можно сказать, что критерии отбора персонала должны в первую очередь, соответствовать содержанию работы и требованиям к должности. Отбор персонала является залогом достижения целей и дальнейшего развития предприятия, путем своевременного обеспечения кадрами с нужным набором навыков и компетенций. Качественный отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов деятельности всей организации. Эффективный отбор критериев, на основании которых будут приниматься решения о 10 преимуществах соискателей предполагает применение разработанных процедур и методов. Это принесет не только эффективный результат для деятельности организации, но и будут отобраны самые подходящие для организации работники. 1.3 Определение понятия «должностная инструкция» Должностная инструкция – внутренний правовой документ предприятия, регламентирующий назначение и место работника в аппарате управления, функциональные обязанности, права, ответственность и поощрение работника. Ее содержанием является не только трудовая функция работника, но и квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на занятие той или иной должности. Это имеет позитивное значение при решении вопроса об отказе в приеме на работу и объективной его оценке [9]. В общей части должностной инструкции указываются общие положения, цели и задачи, которые ставятся перед сотрудником на данной должности. Также определяется организационная структура, в которую входит данная должность, а также схема взаимодействия с другими сотрудниками и подразделениями предприятия. В карте функциональных обязанностей детализируются конкретные задачи, которые должен выполнять сотрудник на данной должности. Описывается форма и порядок выполнения работ, использование необходимых материалов и средств, а также сроки их выполнения. Также указываются ожидаемые результаты и критерии успешного выполнения задач. В разделе о правах описываются полномочия и повышаются должностные возможности сотрудника. Указываются его право на принятие решений, оформление документов, проведение проверок и контроля, а также подписание документов от имени предприятия. 11 Раздел об ответственности определяет, за какие действия или бездействие сотрудник на данной должности может быть привлечен к дисциплинарной ответственности или даже к увольнению. В этом разделе указываются также требования к сохранению и правильному использованию материальных и информационных ресурсов предприятия. В разделе о поощрении описываются возможные виды поощрений и вознаграждений, которые могут быть предоставлены сотруднику за успешное выполнение своих обязанностей. Это может быть повышение по службе, премия, благодарность и т. д. Должностная инструкция необходима для стандартизации и организации работы каждого сотрудника на предприятии. Она помогает не только сотруднику более ясно представить свои задачи и обязанности, но и руководителю дает возможность оценить и контролировать выполнение работы каждым сотрудником. Четкость в определении квалификационных требований и трудовой функции работника, закрепленных в должностной инструкции позволяет: - объективно оценить деловые качества претендента при приеме его на работу, в т.ч. в процессе прохождение конкурса (избрания или выборов на должность); - наиболее точно оценить деятельность работника в период его испытания, установленного соглашением сторон, в процессе его аттестации (соответствие его занимаемой должности); - рационально распределить функциональные обязанности между работниками (осуществит разделение труда в целом); - решить вопрос о переводе работника на другую работу и т.д. Следует отметить, что работник также заинтересован в четком определении характера его работы, круга должностных обязанностей, ответственности, квалификационных требований, предъявляемых занимаемой им должности. В ряде случаев это позволяет ему: 12 к - предоставить нужные навыки и знания для успешного выполнения работы; - планировать свою карьеру и развитие; - оценивать свою эффективность и достижения; - четко понимать, какие задачи ему необходимо выполнить; - лучше управлять своим временем и ресурсами; - иметь возможность обсуждать и оценивать свою работу с руководством; - получать справедливую зарплату и вознаграждение за свои достижения. Разрабатывать должностные инструкции и утверждать их работодателем следует по всем вакантным должностям, имеющимся в штатном расписании организации. Их подобает утверждать и вводить в действие до поиска подходящего работника на вакантную должность и заключение с ним трудового договора. 13 2 МОНИТОРИНГ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО БК «КУЗНЯ» 2.1 Общая характеристика ООО БК «КУЗНЯ» Общество с ограниченной ответственностью бойцовский клуб «Кузня» (далее БК «Кузня») зарегистрирован 11ноября 2020 года инспекцией ФНС России №3 по г. Краснодару. Юридический адрес клуба Краснодарский край, г. Краснодар, ул. Им. Академика Павлова, д. 64 ЛИТЕР А1. Фактически клуб имеет два филиала расположенные по адресам: ул. Им. Академика Павлова, д. 64 ЛИТЕР А1, ул. Рашпилевская д.92. Основные и дополнительные виды деятельности БК «Кузня» представлены в таблице 1. Таблица 1 - Основные и дополнительные виды деятельности БК «Кузня» Основные виды деятельности Деятельность в области спорта прочая Дополнительные виды деятельности Деятельность рекламных агентств Представление в средствах массовой информации Деятельность спортивных клубов БК «Кузня» проводит занятия по боксу, тайскому боксу, ММА, бразильскому джиу-джитсу, функциональному тренингу. На сегодняшний день в клубе тренируется более 1000 человек, 15 бойцов выступают в топовых лигах России и зарубежья. Тренерский состав клуба БК «Кузня» представляют профессиональные спортсмены, действующие чемпионы по различным направлениям. БК «Кузня» отвечает всем стандартным требованиям, установленным для спорт-индустрии. Это означает, что клуб предлагает высокое качество услуг, имеет современное оборудование, профессиональный персонал, разнообразные тренировки и программы подходящие для разных возрастов и уровней физической подготовки. 14 Конкурентоспособность БК «Кузня» может быть определена и на основе отзывов и рейтингов клиентов, которые свидетельствуют о его популярности и удовлетворенности клиентов. Также, успех клуба можно оценить по количеству посетителей и уровню повторных посещений. Организационная структура клуба БК «Кузня» функциональная (рисунок 2). Генеральный директор Главный бухгалтер Бухгалтер Заместитель директора Начальник отдела маркетинга Специалисты Тренерский состав Начальник отдела персонала Тренеры по боксу Менеджер по управлению персоналом Тренеры по тайскому боксу Специалист по кадровому делопроизводству Тренеры по ММА Тренеры по бразильскому джиу-джитсу Тренерыпо функциональному тренингу Рисунок 2 - Организационная структура БК «Кузня» 15 линейно- В данной структуре каждый руководитель имеет свою собственную область ответственности и функциональное подчинение. Генеральный директор является высшим руководителем и отвечает за общее руководство всей организацией, принятие стратегических решений и достижение поставленных целей. Главный бухгалтер отвечает за финансовую деятельность организации, ведение бухгалтерии, контроль за финансовыми потоками и составление отчетности. Руководитель отдела маркетинга отвечает за разработку и реализацию маркетинговых стратегий, продвижение продукта или услуги на рынке, анализ конкурентов и потребительского спроса. Руководитель отдела управления персоналом отвечает за организацию работы с персоналом, подбор и найм сотрудников, развитие и мотивацию персонала, а также решение конфликтов и обеспечение соответствия кадровых потребностей организации. Тренерский состав отвечает за обучение и тренировку спортсменов, работу с ними на тренировках и в соревнованиях, разработку и реализацию программ тренировок. Преимущества линейно-функциональной структуры включают в себя: - Четкие линии подчинения и ответственности, что способствует улучшению коммуникации и координации деятельности внутри организации. - Эффективное использование ресурсов, так как каждая функциональная область имеет своего руководителя, специализирующегося в соответствующей области. - Принятие решений на разных уровнях управления, что позволяет снизить нагрузку на генерального директора и повысить эффективность принятия решений. Однако, возникновение недостатком проблем данной с структуры координацией является возможное между различными функциональными областями и неэффективное использование ресурсов, если 16 коммуникация и сотрудничество между ними не является достаточно сильным. Рассмотрим финансовые показатели БК «Кузня» за 2020 - 2022 гг. (рисунок 3). Рисунок 3 - финансовые показатели БК «Кузня» за 2020 - 2022 гг. Из рисунка 3 видно, что прибыль клуба за последние три года неуклонно растет, а расходы снижаются, что говорит о правильной кадровой политике. Таким образом, можно сделать вывод, БК «Кузня» является образцом развивающегося современного клуба единоборств. Он предлагает высокий уровень тренировок, тренеров и программ для всех возрастных категорий. С учетом его успехов и перспектив, можно сделать вывод, что клуб продолжит свое становление и оставит яркий след в мире спорта. 17 2.2 Оценка действующей системы подбора персонала в БК «Кузня» Среднесписочная численность персонала БК «Кузня» на 2023 год составляет 34 человека. Рассмотрим структуру персонала по категориям в динамике (таблица 2). Таблица 2 – Структура персонала БК «Кузня» по категориям за 2020-2022 гг. Категория персонала 2020 чел. 3 2 15 20 Руководители Специалисты Тренеры Итого 2021 % 15 10 75 100 чел. 4 3 19 26 2021 % 15 11 74 100 чел. 5 5 24 34 % 15 15 70 100 В структуре персонала преобладает тренерский состав, однако с каждым годом его доля уменьшается, доля специалистов ежегодно увеличивается, а руководящий состав в процентном соотношении остается неизменным. Структура персонала по категориям в динамике может меняться в зависимости от различных факторов, таких как рост компании, изменяющиеся потребности рынка, изменения внутренней стратегии кмпании и т. д. Динамика роста персонала отображена на рисунке 4. 30 25 20 15 10 5 0 2020 2021 руководители специалисты 2022 тренеры Рисунок – 4 Динамика роста персонала БК «Кузня» за 2020-2022 гг. 18 Из рисунка 4 видно, что численность персонала БК «Кузня» неуклонно растет с каждым годом. Возрастная структура сотрудников БК «Кузня» представлена в таблице 3. Таблица 3 - Возрастная структура сотрудников БК «Кузня» Возрастная категория Количество человек % До 30 лет 5 15 30-40 лет 18 53 40-50 лет 9 26 50-60 лет 2 6 60 и старше 0 0 Из таблицы 4 видно, что средний возраст сотрудников 38 лет. Рассмотрим уровень образования персонала БК «Кузня» Рисунок 5. 30 25 25 20 15 10 6 5 3 0 высшее средне-специальное неоконченное высшее Рисунок 5 - Уровень образования персонала БК «Кузня» Из предоставленной информации на рисунке 5 следует, что большинство сотрудников БК "Кузня" имеют высшее образование. Из рисунка видно, что на данный момент 3 сотрудника проходят обучение в высших учебных заведениях. Кроме того, 6 сотрудников обладают средним специальным образованием 19 Показатели движения кадров в БК «Кузня» за 2020 -2022 гг. представлены в таблице 4. Таблица 4 - Показатели движения кадров в БК «Кузня» за 2020 -2022 гг. Показатели Списочная численность на начало года, чел. Принято чел. Уволено чел. Списочная численность на конец года, чел. 2020 18 2 0 20 2021 20 8 2 26 2022 26 9 1 34 Отличительным моментом в деятельности БК «Кузня» является устойчивый прирост коэффициента стабильности кадров и сокращение коэффициента текучести кадров. Это указывает на то, что сотрудники чувствуют себя комфортно и удовлетворены условиями работы в организации. Динамика роста численности сотрудников представлена на рисунке 6. 40 34 35 30 26 25 20 20 15 10 5 0 количествоо человек 2020 2021 2022 Рисунок 6 - Динамика роста численности сотрудников БК «Кузня» за 2020 -2022 гг. Далее рассмотрим существующую систему отбора персонала БК «Кузня» (рисунок 7). 20 • открытая вакансия 1 • поиск кандидата 2 • получение результата 3 • собеседование 4 • проверка персональных данных 5 • заключение трудового договора 6 Рисунок 7 – Процесс отбора персонала БК «Кузня» Рассмотрим каждый этап подробно. 1.Открытая вакансия. Появление необходимости быстро закрыть вакансию, начальник подразделения самостоятельно ищет кандидата на данную должность. Время закрытия вакансии, как правило, составляет 2 недели, включает в себя: время, затрачиваемое на собеседование, время на обработку персональных данных в службе безопасности, время оформления трудовых отношений и т.п.); 2. Поиск кандидата осуществляется в основном из внутренних источников организации, оповещения всех подразделений клуба. 3. Просмотр полученной информации. Организация интервью с кандидатами (переговоры с кандидатами, назначение времени и места собеседования). 4. Интервью с кандидатами. Начальник подразделения проводит интервью с потенциальными кандидатами, чтобы оценить их навыки, опыт работы и соответствие требованиям вакансии. 21 5. Проверка персональных данных. После интервью начальник подразделения проверяет персональные данные выбранного кандидата, чтобы проверить его идентичность и прошлую деятельность. 6. Оформление трудовых отношений. Если кандидат проходит проверку и признан подходящим для должности, то специалист подразделения оформляет с ним документы, необходимые для заключения трудового договора. После проведения анализа системы отбора персонала БК «Кузня», было выявлено ряд недостатков: - первоначально поиск кандидата на вакантную должность происходит среди внутренних источников (из работников организации и их знакомых, родственников); - В компании не существует определенного регламента, которым должен удовлетворять кандидат. Данные критерии должны быть составлены в соответствии с должностной инструкцией соответствующей должности. Таким образом, необходимо усовершенствовать систему подбора персонала в БК «Кузня», в первую очередь разработать требования к вакантной должности на основании должностной инструкции. 22 3 РАЗРАБОТКА ТРЕБОВАНИЙ К ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ В БК «КУЗНЯ» НА ОСНОВЕ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ Для разработки требований к вакантной должности в БК «Кузня» на основе должностной инструкции необходимо выполнить конкретные шаги (рисунок 8). Изучение должностной инструкции Анализ требований Описание обязательных требований Описание желательных требований Проверка требований Оформление требований Публикация требований Обновление требований Рисунок 8 – Разработка требований к вакантной должности в БК «Кузня» на основе должностной инструкции 1. Изучение должностной инструкции. Ознакомится с подробным описанием должностных обязанностей, компетенций и требований к кандидату на данной вакансии, которые указаны 23 в должностной инструкции. Использовать эту информацию как основу для разработки требований к вакансии. 2. Анализ требований. Проанализировать каждый пункт должностной инструкции и выделить ключевые требования к кандидату. Разделить их на обязательные и желательные. 3. Описать обязательные требования. На основе анализа должностной инструкции составить список обязательных требований, необходимых для успешной работы на данной должности. Эти требования могут включать определенные квалификации, образование, опыт работы, навыки и профессиональные компетенции. 4. Описать желательные требования Расширите список требований на основе желательных качеств и навыков, указанных в должностной инструкции. Это может включать дополнительные образовательные или профессиональные сертификаты, знание иностранных языков, способность работать в команде и т.д. 5. Проверка требований Перед публикацией требований к вакансии, убедиться, что они логичны и соответствуют потребностям компании. Проверите, что они провозглашают реальные требования и позволят привлечь квалифицированных кандидатов. 6. Оформление требований Составите окончательный список требований к вакансии, который будет использоваться при подборе кандидатов. Отформатируйте его таким образом, чтобы он был легко читаемым и понятным для потенциальных соискателей. 7. Публикация требований Разместить требования к вакансии на различных платформах поиска работы, на сайте компании и в других соответствующих ресурсах. Убедиться, что требования четко сформулированы и видны для заинтересованных кандидатов. 8. Обновление требований 24 В случае необходимости, обновить требования к вакансии на основе обратной связи от кандидатов, изменений в компании или изменений требований к рынку труда. В приложении представлен пример должностной инструкции инструктора по спорту. Таким образом, опираясь на данную инструкцию специалист начальник отдела персонала может разработать требования к вакантной должности в БК «Кузня». 25 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Уровень организации на рынке услуг может быть повышен благодаря правильному подбору сотрудников для данных должностей. Путем проведения качественного отбора и собеседований, компания может найти квалифицированных кандидатов, которые достаточно компетентны и имеют необходимые навыки и знания для эффективной работы. В ходе выполнения курсовой работы были разработаны требования к вакантной должности на основе должностной инструкции. Основной целью работы было определение компетенций, навыков и качеств, необходимых для выполнения должностных обязанностей на данной вакантной должности. Для достижения поставленной цели были выполнены следующие задачи: - рассмотрены понятие и сущность подбора персонала; - определены принципы и методы подбора персонала; - рассмотрены понятие должностной инструкции; - проведен мониторинг системы подбора персонала в БК «Кузня»; - разработаны требований к вакантной должности в БК «Кузня» на основе должностной инструкции. На основе проведенного анализа и с учетом требований рынка труда были сформулированы следующие требования к вакантной должности: - необходимыми компетенциями являются знание и опыт работы с определенными программами и технологиями в сфере спорта; - кандидат должен обладать определенными навыками, такими как коммуникативные навыки, умение работать в команде и т.д.; - важными качествами кандидата являются ответственность, организованность, стрессоустойчивость и другие характеристики; - опыт работы на аналогичной должности и образование в соответствующей сфере также являются важными требованиями. 26 На основе проведенного анализа были разработаны требования к вакантной должности, которые помогут определиться с кандидатом на данную позицию, учитывая не только его профессиональные навыки и компетенции, но и личностные качества, необходимые для успешного выполнения задач и обязанностей. Таким образом, разработка требований к вакантной должности в спортивной организации на основе должностной инструкции является актуальной задачей, которая помогает обеспечить успешную подборку персонала и эффективное управление спортивной организацией. 27 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Авдеев, В. В. Управление персоналом: технология формирования команды / В. В. Авдеев. – М.: ФиС, 2022. – 312 с. 2. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика / Т. Ю. Базаров. — М.: Издательство Юрайт, 2023. — 381 с. 3. Беликова, И. П. Организационная культура / И. П. Беликова. – Литагент «АГРУС», 2018. – 110 с. 4. Валиуллина Н.Р. Библиотека: найм персонала: научно-практическое пособие. – М. : Либерея-Бибинформ, 2013. 128 с. 5. Денисон, Д. Изменение корпоративной культуры в организациях / Д. Денисон, Р. Хойшберг, Н. Лэйн. – СПб.: Питер, 2018. – 192 с. 6. Заволокина, Е. Новый сотрудник и компания: не превратить «медовый месяц» в «развод» / Е. Заволокина. // HR-Journal. – 2014. – Режим доступа: http:// www.hr-journal.ru / articles / ap / Novyj-sotrudnik-i-kompanijamedovyjmesjac-razvod.html 7. Иванкина, Л. И. Управление персоналом: / Л. И. Иванкина. – Томск:Изд-во Томского политехнического университета, 2020. – 190 с. 8. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала / А. Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2019. – 80 c. 9. Козлов, В. В Организационная культура / В. В. Козлов, Ю. Г. Одегов, В. Н. Сидорова. – М.: Издательство Кнорус, 2016. – 272 с. 10. Коноваленко, В. А. Психология управления персоналом / В.А. Коноваленко. – М.: Юрайт, 2023. – 310 с. 11. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях / Дж. Коул. - М. : Вершина, 2013. 56 с 12. Лапина, Т. А. Корпоративная Культура: Учебно-Методическое пособие / Т. А. Лапина. – СПб.: Питер, 2020. – 635 c. 28 13. Магура, М. И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом / М. И. Магура. – М.: Экономика, 2018. – 454 с. 14. Максимова, Л. В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум / Л. В. Максимова. – М.: Альфа-М, 2019. – 311 с. 15. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е. Б. Моргунов. – Люберцы: Юрайт, 2023. – 424 c. 16. Муленко А. Критерии подбора и разработка, Справочник по управлению персоналом / А. Муленко, А. Козырев. М. : Экзамен, 2013. 92 с. 17. Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. Х., Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход; Мир Москва, 2017. - 752 c. 18. Орлова Л. Искусство подбора персонала. Как оценить правильно человека за час / Л. Орлова. – М. : Харвест, 2013. 85 с. 19. Парабеллум, А. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников / А. Парабеллум, А. Белановский, Н. Мрочковский. – М.: Питер, 2019. – 208 c. 20. Полушкина. Т. М. Социология управления: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. М. Полушкина, Е. Г. Коваленко, О. Ю. Якимова; под ред. Т. М. Полушкиной. — М.: Издательство Юрайт, 2023. — 258 с. 21. Потемкин, В.К. Управление персоналом: учеб. для студ. вузов, специализирующихся на менеджменте организации, экономики труда и упр. персоналом / В.К.Потемкин. - М.: Питер, 2020. - 426 с. 22.Резник С.Д, Бондаренко В.В., Удалов Ф.Е., Чемезов И.С. Персональный менеджмент Учебник. 5-е изд., перераб. и доп.– М.: ИНФРАМ, 2018. – 590 с 23. Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент / В.Н. Слиньков. – М. : КНТ, 2013. 250 с. 29 24. Согачева, О. В. Теория и практика коммуникационного менеджмента / О. В. Согачева. // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. – 2013. – № 3. – С. 219 – 221. 25. Стеклова, О. Е. Организационная культура / О. Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2019. – 110 с. 26. Чуланова, О. Л. Управление компетенциями персонала: / О. Л.Чуланова. – М.: Инфра-М, 2016. – 122 с. 27. Шаталова, Н. И., Галкин, А. Г. Управление персоналом на производстве / Н. И. Шаталова, А. Г. Галкин. – Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2018. — 557 с. 30 ПРИЛОЖЕНИЕ Пример должностной инструкции инструктора по спорту Должностная инструкция № 1 инструктора по спорту 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. Настоящая должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность инструктора по спорту. 1.2. Решение о назначении на должность и об освобождении от должности принимается директором по представлению непосредственного руководителя. 1.3. На должность инструктора по спорту назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование в области физической культуры и спорта без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное образование в области физической культуры и спорта без предъявления требований к стажу работы. 1.4. Инструктор по спорту в своей деятельности руководствуется: действующими нормативными документами по вопросам выполняемой работы; уставом организации, локальными нормативными актами организации; настоящей должностной инструкцией, трудовым договором. 1.5. Инструктор по спорту должен знать: Конституцию РФ, законы и иные нормативно-правовые акты, регламентирующие деятельность в области физической культуры и спорта, нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти по вопросам развития физического воспитания в дошкольных учреждениях; основы педагогики и психологии дошкольного воспитания детей; основы теории и практики физического воспитания детей; методики обучения плаванию и спортивным играм; анатомию и физиологию детей; основы спортивной медицины и спортивной гигиены; порядок проведения врачебного контроля и способы оказания первой помощи; порядок допинг-контроля и антидопинговые правила; современную методику проведения спортивно-массовых мероприятий, детских спортивных 31 игр; передовой опыт физкультурно-оздоровительной и спортивно-массовой работы; порядок составления установленной отчетности; нормативные документы, регламентирующие работу со служебной документацией; основы работы на персональном компьютере; Правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты. 1.6. Инструктор по спорту подчиняется непосредственному руководителю. 1.7. На время отсутствия инструктора по спорту (отпуск, болезнь и пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке. 2. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ Инструктор по спорту обязан: 2.1. Планировать, организовывать и проводить занятия по физическому воспитанию, проводить тренировочные программам с возрастного учетом занятия состава по утвержденным групп, контролировать двигательную деятельность занимающихся. 2.2. Проводить спортивно-оздоровительную работу, разрабатывать в этих целях планы спортивно-оздоровительных мероприятий; привлекать население к выполнению физических упражнений в целях его физической подготовки к систематическим занятиям спортом; контролировать физическое состояние занимающихся; консультировать воспитателей, родителей и других заинтересованных лиц по вопросам улучшения физической подготовленности населения, в частности создания спортивных секций, кружков, оказывать им практическую и методическую помощь. 2.3. Принимать участие в организации и проведении мероприятий, направленных на предотвращение допинга в спорте и борьбу с ним. 2.4. Обеспечивать соблюдение правил по охране труда и пожарной безопасности. 3. ПРАВА Инструктор по спорту вправе: 32 3.1. Знакомиться с проектными решениями руководства, касающимися его деятельности. 3.2. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями. 3.3. В пределах своей компетенции сообщать непосредственному руководителю о недостатках, выявленных в процессе исполнения должностных обязанностей, и вносить предложения по их устранению. 3.4. Требовать от руководства оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав. 3.5. Запрашивать лично или через непосредственного руководителя информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей. 4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ Инструктор по спорту несет ответственность: 4.1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством РФ и заключенным трудовым договором. 4.2. За нарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ, заключенным трудовым договором. 4.3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством РФ, заключенным трудовым договором. 5. ПОРЯДОК ПЕРЕСМОТРА ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ 5.1. Должностная инструкция пересматривается, изменяется и дополняется по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет. 5.2. С приказом о внесении изменений (дополнений) в должностную инструкцию знакомятся под подпись все работники организации, на которых 33 распространяется действие этой инструкции. Должностная инструкция разработана в соответствии с приказом директора. СОГЛАСОВАНО Руководитель отдела кадров ____________ 34
