Пакет методик и инструментарий для оценки (*)
реклама
Разработка требований к оценке социально-личностных компетенций и диагностике мотивационно-ценностной составляющей системных и инструментальных компетенций в рамках разработки системы методического обеспечения ФГОС, разрабатываемых с участием НИУ ВШЭ, и собственных образовательных стандартов НИУ ВШЭ. Часть 5. Разработка пакета методик и инструментария для оценки социально-личностных компетенций бакалавров и магистров (входная, промежуточная, итоговая оценка) Москва 2012 ВВЕДЕНИЕ Оценка социально-личностных компетенций бакалавров и магистров, с нашей точки зрения, предполагает измерение установок, навыков и умений в таких сферах как лидерство, работа в команде, самообучение, а также способности в понимании себя. В рамках проекта были выбраны соответствующие тестовые методики. Основными общими критериями для выбора были следующие: простота и доступность инструмента, возможность проводить on-line тестирование и автоматическую обработку результатов. Обоснование использования методик и теоретический анализ измеряемых психологических предлагаемого конструктов пакета методик». приводится Текст в разделе опросников «Описание и способы интерпретации результатов приводятся в части «Инструментарий». К рассмотрению в данной части предлагается соответствующий тестовый пакет методик. Содержащиеся в пакете методики являются авторскими продуктами, и использование последних в диагностических и иных целях должно быть согласовано с правообладателями. 1. ОПИСАНИЕ ПРЕДЛАГАЕМОГО ПАКЕТА МЕТОДИК 1.1 Измерение и оценка лидерства как социально-личностной компетенции: Многофакторный Опросник Лидерства (Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1990). Multifactor leadership questionnaire. Palo Alto, CA: Consulting Psychologist Press.) Определение лидерства 2 Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер – это ведущий, идущий впереди. Лидер – человек, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций. Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей; или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей. Лидерство определяют также как конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью группы. Таким образом, лидерство можно определить как тип взаимодействия, направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных. Лидерство – это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Согласно личностной теории, лидеры обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными лидерами. Некоторые из этих изученных черт – это уровень интеллекта и знания, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе. 3 Однако изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные лидеры обнаруживали разные личные качества. Исследователями был сделан вывод, что человек не становится лидером только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей лидерства. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей феномена лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении лидера. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами лидеры, а скорее его манерой поведения по отношению к окружающим. Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей лидерства. Стиль лидерства – это привычная манера поведения лидера по отношению к окружающим, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей. Ни подход с позиции личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением лидера, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для лидера. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности лидерства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы описывают контекст конкретной задачи или ситуации, в котрой человеку необходимо проявить лидерские навыки. 4 Подходы к определению лидерства Теория черт Теория черт или теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их других. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера: 1. Ум или интеллектуальные способности. 2. Господство или преобладание над другими. 3. Уверенность в себе. 4. Активность и энергичность. 5. Знание дела. Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. Среди личностных качеств лидера, в исследованиях ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет проявлять лидерские качества. Однако практика этого не подтвердила. Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств: 1. Управление вниманием, или способность так представить сущность результата, цели или действий, чтобы это было привлекательным для последователей; 5 2. Управление значением, способность так передать значение идеи, чтобы она была понятна и принята последователями; 3. Управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных; 4. Управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои слабые и сильные стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей. Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные или интеллектуальные, и личностные. К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Психологические качества, такие как смелость, независимость, инициативность, честность, работоспособность и т. д. проявляются на практике главным образом через характер человека. Изучение умственных качеств и их связи с лидерством проводилось многими исследователями. Их результаты совпадают в том, что уровень умственных способностей у лидеров выше, чем у их последователей. Личностные качества трудно измерить и связать с определенными проявлениями лидерства. Одни личностные качества могут способствовать лидерству в одном контексте и мешать - в другом. Теория черт обладает рядом недостатков: Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможно создать «единственно верный» образ лидера. 6 Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего. Факторно-аналитическая и ситуационная теории лидерства Факторно-аналитическая концепция лидерства различает индивидуальные качества лидера и характерные для него черты поведения, связанные с достижением определенных целей. Факторно-аналитическая концепция вводит в теорию лидерства понятия целей и задач, связанных с реализацией решений в конкретной ситуации. В результате взаимодействия индивидуальных качеств лидера и стоящих перед ним задач вырабатывается стиль его поведения. Идея зависимости лидерства от социальных условий обосновывается и развивается в ситуационной концепции (Р. Стогдилл, Т. Хилтон, А. Голдиер и др.). С точки зрения ситуационного подхода лидерские качества относительны. Один человек может проявить черты лидера в одной сфере деятельности, другой — в другой. В целом же, лидеров отличают главным образом целеустремленность, уверенность в своих силах, готовность взять на себя ответственность за решение той или иной задачи. Ситуационная теория не отрицает важную роль индивидуальных качеств личности, но не абсолютизирует их, отдает приоритет в объяснении природы лидерства обстоятельствам. Однако центральные для ситуационной теории утверждения о ведущей роли ситуации в формировании лидерства подтверждаются далеко не полностью. Эта концепция подвергается острой критике за то, что она недостаточно отражает активность лидера, его 7 способность правильно и своевременно оценить и изменить ситуацию, найти решение острых проблем. Теория конституентов и интерактивный анализ Уточнением, развитием и качественным обогащением ситуационной концепции явилась теория конституентов (последователей). Она объясняет феномен лидера по аналогии с известной пословицей «свита делает короля» — через его последователей. «Именно последователь, — утверждает Ф. Стэнфорд,— воспринимает лидера, воспринимает ситуацию и в конечном счете принимает или отвергает лидерство». Роль последователей признается решающей в становлении неформальных лидеров, а также руководителей в демократических организациях, где приобретаемый на выборах формальный статус руководителя прямо зависит от его популярности как неформального лидера. Совокупность различных теорий лидерства позволяет увидеть разнообразные стороны этого феномена, однако еще не дает его целостной картины. Попытку решить эту задачу, осуществить комплексное исследование лидерства представляет собой его интерактивный анализ. Он учитывает четыре главных момента лидерства: черты лидера; задачи, которые он призван выполнять; его последователей; систему, механизм взаимодействия лидера и его конституентов. И все же создать единую, универсальную концепцию лидерства, по всей вероятности, невозможно, поскольку само это явление чрезвычайно многообразно по своему проявлению и функциям; оно зависит от типов культур, особенностей лидеров и их конституентов, конкретных ситуаций и многих других факторов. 8 Психологические теории лидерства На становление, характер и направленность лидерства непосредственно влияют внутренние побуждения человека к занятию руководящих позиций. Прояснить субъективные механизмы лидерства помогают психологические теории, в частности психоаналитическое объяснение лидерства. Как считал основоположник психоанализа 3. Фрейд, в основе лидерства лежит подавленное либидо — преимущественно бессознательное влечение сексуального характера. Последователи Фрейда трактуют либидо более широко — как психическую энергию вообще. В процессе сублимации (накопления и перехода в более высокие состояния) оно проявляется в стремлении к творчеству, лидерству и т.п. Инструментальная мотивация лидерства наиболее распространена в организациях. Она не сводится к стремлению обладать лишь материальными благами и славой, а может иметь и духовно-нравственное содержание. Многие лидеры, особенно неформальные, в своих действиях обычно руководствуются высокими целями, мотивами нравственной ответственности за общее дело, оказания помощи товарищам по работе, налаживания дружеских отношений в коллективе и т.п. Критерии оценки лидерства Качества эффективного лидера: - соответствие действий целям команды. Лидер должен создавать четкие ориентиры для себя и своих подчиненных (или соратников), определять цели и задачи. 9 - заинтересованность в других участниках команды. Команда должна строиться на принципах единоначалия, поддержки , понимая и взаимопомощи. - противодействие конфликтам. Лидер должен устанавливать рамки, не позволяющие разногласиям перетекать в конфликты. - умение слушать и слышать. Участники команды всегда хотят быть услышанными своим лидером, ведь от этого будет зависеть уровень их удовлетворенности работой, а от этого и качество выполняемых ими действий. - совместное принятия решений. Ответственность за результат всегда лежит на руководителе, однако это вовсе не означает что процесс принятия решений также должен быть единоличным. При совместном разборе могут проявляться детали, на которые один человек не обратил бы внимание. - учет индивидуальных различий. Эффективные члены команды уважают мнения других и считают личные позиции плюсом, а не минусом. - свободное выражение идей. Хороший член команды не молчит. Если у него есть мнение по какому-то вопросу, он его выражает — даже если оно противоречит мнения всех остальных. - наличие обратной связи по поводу работы команды. Хорошие команды разрабатывают методы, позволяющие обеспечить постоянную обратную связь по поводу своей работы — что идет правильно, что неправильно и что с этим делать. Стили лидерства Стили лидерства определяют совокупность характерных для лидера приемов и способов решения задач управления. 10 В современной теории лидерства выделяют три основных вида - авторитарный, демократичный и либеральный. Авторитарный стиль лидерства подразумевает жесткие способы управления, пресечение инициативы «на корню», отсутствие возможности обсуждения принимаемых решений. Мнение подчиненных не учитывается, всякие попытки сделать что-либо не так моментально пресекаются. В основе лежит страх получить наказание за невыполнение или ненадлежащее выполнение своих обязанностей. Работа строится на основании конкретных инструкций. Лидер не учитывает предложения коллектива и тех событий, которые происходят в нем. В основе демократичного стиля лежит коллегиальность принятия решений. Лидер обозначает свою позицию, пытается убедить в ней своих подчиненных, принимает их идеи и рекомендации. Используется так называемый метод «Кнута и Пряника». Либеральный стиль лидерства – можно сказать, что это семья на работе. Лидер есть, но он устранился от руководства. Подчиненные сами определяют что им делать. Типология лидерства Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его трех типов (иногда их называют ролями лидера): Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, 11 умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства. Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта. Ситуативное лидерство. Такой тип лидерства по своей природе может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией. Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара. Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера: 1. Лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции) 2. Лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи) 3. Лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы) 4. Лидер- эрудит (отличается обширностью знаний) 5. Лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом) 6. Лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности) 12 Также интересной представляется типология лидерства, предложенная Б.Д. Прыгиным. В ее основу положены три различных критерия: 1. По содержанию; 2. По стилю; 3. По характеру деятельности лидера. По содержанию различают: 1. Лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения. 2. Лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы. 3. Лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами. По стилю различают: 1. Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует цели и способы их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами. Его главное оружие – «железная требовательность», угроза наказания, чувство страха. Отнюдь не все авторитарные лидеры грубые, импульсивные люди, но их роднит холодность, властность. Психологический климат в группе, где практикуется этот стиль лидерства, характеризуется недостатком доброжелательности и взаимного уважения между лидером и его последователями. Авторитарный стиль экономит время и дает возможность предсказать результат, но при его 13 использовании подавляется инициатива последователей, и они превращаются в пассивных исполнителей. Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей, оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы. Социально- пространственное положение лидера – внутри группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества. Информация не монополизируется лидером и доступна членам коллектива. При данном стиле усиливаются личные обязательства последователей по выполнению работы через участие в управлении, однако, для принятия решений требуется намного больше времени, чем при авторитарном стиле. Пассивный. Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний, предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера – по возможности незаметное пребывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Этот стиль позволяет начать дело так, как видится, возможно, более компетентным подчиненным без вмешательства лидера. Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства. Многие исследователи не выделяют этот стиль как особый, ограничиваясь противопоставлением авторитарного и демократического стилей, так как пассивного лидера трудно назвать лидером. 14 По характеру деятельности различают: 1. Универсальный тип, т. е. постоянно проявляющий качества лидера. 2. Ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации. Помимо названных, нередко используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров: 1. «Один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он определенной воспринимается сфере, наиболее как «первый удачливый среди или равных» волею в случая оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива; 2. «Лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания; 3. «Хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.; 4. «Служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени. Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может 15 оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя» и т.п. Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками. В зависимости от направленности влияния на реализацию целей лидерство делится на: 1. Конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации 2. Деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации 3. Нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности. На практике в настоящее время чаще всего встречаются следующие стили лидерства: Директорский стиль, когда лидер руководствуется принципом "делай так, как я сказал", держит сотрудников под контролем и в качестве движущейся силы используется поощрение, наказание, инициативу. Лидер - организатор - это строгий, но справедливый руководитель. Дает подчиненным ясные указания, воздействует убеждением, сообщает каждому свою оценку его качеств и достижений. Личностный стиль, когда руководитель следует девизу "прежде всего люди, а дело - потом". Доверяет людям, ценит добрые отношения в 16 коллективе. В качестве стимула обеспечивает сотрудникам дополнительные льготы, чувство комфортности, безопасности, спокойствия. Демократический стиль, когда лидер придерживается принципа "один человек - один голос". Такой лидер побуждает сотрудников активно участвовать в принятии решений, каждого лично контролирует и побуждает к активным действиям. Стремление задать темп работы. Лидер, стремящийся больше выполнять сам, берется за многие задания, много работает, предполагая, что остальные сотрудники последуют его примеру, предоставляет многим возможность самостоятельно планировать и работать. Наставнический стиль, когда лидер руководствуется принципом "ты можешь это сделать". Лидер такого типа помогает членам "команды" и поощряет их работать лучше, давая им возможность личного развития. 2. Оценка направленности личности. Методика Кейрси. Теоретическая основа Термин «личность» (personality) происходит от латинского слова persona, первоначально обозначающее маску трагического или комического характера, надеваемую актёром во время театрального представления в древнегреческой драме. В современной зарубежной психологии существуют разнообразные подходы к определению понятия личности. Например: Карл Роджерс - описывал личность как субъективно воспринимаемую сущность, сердце наших переживаний. Гордон Олпорт – личность - внутреннее нечто, определяющее характер взаимодействия человека с миром. 17 Эрик Эриксон - личность как результат разрешения психосоциальных кризисов. Джордж Келли – личность - присущий каждому уникальный способ осознания жизненного опыта. Альберт Бандура - личность - сложное и непрерывное взаимодействие индивидуума, поведения и ситуации. Несхожесть всех этих подходов к определению понятия личности показывает, что содержание личности с позиции разных теоретических представлений более многообразное, чем концепции «внешнего социального образа». Все подходы к тому или иному пониманию личности зависят от теоретических представлений. Структура личности Каждая персонологическая концепция имеет дело с относительно неизменными характеристиками, которые люди проявляют в различных обществах и в разное время. Простой пример структурной концепции - черта личности. Черта рассматривается как устойчивое качество и склонность человека вести себя определённым образом в разных обстоятельствах. Гордон Олпорт и др. полагали, что структуру личности лучше представить в терминах черт, лежащих в основе поведения. Другие авторы описывают структуру личности при помощи концепции типа личности. Тип личности описывается с помощью совокупности различных черт, образующей самостоятельную категорию с чётко очерченными границами (интраверты и экстраверты). 18 Теоретический анализ самоактуализации как условие формирования социально-личностных компетенций. Проблема критериев личностного роста – таких характеристик человека, по которым психологического можно развития, было бы впервые судить была о степени поставлена в его рамках гуманистического направления психологии А. Маслоу в 60-е годы прошлого века. С тех пор и в России, и за рубежом разные исследователи периодически обращались к этой теме, но, несмотря на это и на сегодняшний день как не существует четкого понятия «личностный рост», так и не существует четко выделенных и общепринятых критериев личностного роста. Настоящий параграф представляет собой попытку проанализировать и сопоставить представления различных зарубежных и отечественных авторов – теоретиков и практиков о данной проблеме. Рассмотрим более подробно те критерии, которые выделяются зарубежными авторами, т.к. именно они носят в большей степени практический характер. А. Маслоу принадлежит введение нового понятия, которое более объективно отражает, по его мнению, сущность растущей, самоактуализирующейся личности. Это понятие - «полная человечность». Вводя его вместо понятия «психологическое здоровье», А. Маслоу предлагает вместо понятия «невроз» ввести понятие «снижение человечности». Предложение введения подобного рода терминов стало вынужденным ввиду убежденности А. Маслоу в изучении самоактуализирующихся психически здоровых людей в качестве основы для более универсальной психологической науки. По его мнению, изучение увечных, нездоровых людей может сделать психологию «увечной». Для нас важны рассуждения А. Маслоу о том, что чтобы изучать психологическое 19 здоровье и зрелость, а, следовательно, и проблему личностного роста нужно исследовать наиболее зрелых, творческих, интегрированных людей. А.Маслоу отмечал, что самоактуализировавшиеся люди, которых он изучал, не были совершенны и даже не были свободны от крупных ошибок. Им могут быть свойственны многие проблемы средних людей: чувство вины, тревожность, печаль, внутренние конфликты и т.д. Кроме того, сильная приверженность избранной работе делает их подчас безжалостными в стремлении к своей цели, работа может вытеснять другие чувства или потребности. Несмотря на все эти несовершенства, самоактуализирующиеся люди рассматривались А. Маслоу как «великолепные образцы психического здоровья. По крайней мере, они напоминают нам, что потенциал психологического роста человечества гораздо выше, чем тот, которого мы достигли» (Маслоу. Мотивация и личность). А. Маслоу обнаружил, что некоторые из самоактуализирующихся индивидуумов стремились испытывать много «пик-переживаний», в то время как другие сталкивались с ними редко, если вообще сталкивались. Он пришел к различению самоактуализирующихся людей, психологически здоровых, продуктивных, но с незначительным опытом трансценденции или вообще без такового, и людей, для которых трансцендентный опыт является важным или даже центральным. А. Маслоу писал, что люди, трансцендирующие самоактуализацию, чаще сознают мистичность всего, трансцендентное измерение жизни, среди повседневной деятельности. «Пик» или мистические переживания расцениваются ими как наиболее важный аспект их жизни. Они мыслят более холистично, чем «только здоровые» самоактуализирующиеся люди, они более способны трансцендировать категории прошлого, настоящего и будущего, добра и зла, воспринять единство за кажущейся сложностью и противоречивостью жизни. Это скорее новаторы и оригинальные мыслители, 20 чем систематизаторы идей других. По мере развития знания в них развивается и чувство смирения и невежества, они воспринимают вселенную с увеличивающимся трепетом. Трансцендирующие люди более склонны считать себя носителями своих талантов и способностей, поскольку они менее эгоистично вовлечены в свою работу. Не каждый, имевший мистические переживания, является трансцендирующим самоактуализатором. Многие люди, которым доступны мистические переживания, не обладают психологическим здоровьем и продуктивностью, которые А. Маслоу считает существенным свойством самоактуализации. А. Маслоу (7) считает, что стремление к более высоким целям само по себе свидетельствует о психическом здоровье. Пытаясь перейти от «обыденного» понимания самоактуализации к «научному определению», Маслоу провел эмпирическое исследование с целью выявить характерные особенности (критерии) самоактуализирующейся личности. Не претендуя на строгое соблюдение требований валидности, надежности и репрезентативности, А. Маслоу выделил в качестве таких критериев следующие: 1. Эффективное восприятие реальности и комфортные взаимоотношения с ней. Такие личности видят действительность такой, какая она есть. Не позволяют страху повлиять на свою оценку. Без труда обнаруживают фальшь и нечестность в личностных взаимоотношениях. Ожидания, тревоги, стереотипы, ложный оптимизм и пессимизм не искажают их восприятия. Они не боятся проблем, которые не имеют однозначных решений, приветствуют сомнения, неопределенность, поиск. 2. Принятие себя, других, мира: особенно подчеркивается, что самоактуализирующиейся личности не чуждо ничто человеческое 21 (животное). Важно то, что они видят и принимают себя, реальность такими как есть и негативное, и позитивное. 3. Спонтанность, простота, естественность (мыслей, побуждений, поведения). Они соблюдают ритуалы условностей, но с добрым юмором и максимальным изяществом. 4. Сосредоточенность на проблемах внешнего порядка в противовес эгоцентрическим тенденциям. Это «способность вознестись над обыденностью, умение отрешиться от частностей, расширить горизонты восприятия, посмотреть на вещи в перспективе», с точки зрения вечности. 5. Отстраненность; потребность в уединении, т.е. «способность к самостоятельным решениям, самоуправлению, к тому, чтобы быть сильным, активным, ответственным, решительным субъектом своих действий, а не куклой в руках других людей», а также способность спокойно и безболезненно переносить одиночество. 6. Автономность, независимость от культуры и среды; воля и активность. Опора на свой собственный потенциал и внутренние источники роста и развития. Высокая система самоуправления и «свободы воли». 7. Непосредственность оценок, свежий взгляд на вещи. Рассматриваемая категория людей обладает способностью оценивать по достоинству даже самые обычные события в жизни, при этом, ощущая новизну, умением радоваться жизни, ценить прекрасное. Каждый день жизни богат, это захватывающее и волнующее событие в жизни. Они редко жалуются на скуку, неинтересную жизнь. 8. Вершинные и мистические переживания. Такие люди испытывают сильные волнения, моменты высокого напряжения, а также расслабления, умиротворения, блаженства и толкования. Они чувствуют большую гармонию с миром, выходят за пределы своего "Я". 22 9. Чувство общности с человечеством. Такие люди сострадают, симпатизируют и любят человечество. Им присуще стремление помочь другим улучшить себя. 10. Глубокие межличностные отношения. В них проявляется способность полностью забыть о себе, о своих нуждах, слиться с близким человеком, раствориться в нем, стать его частью. 11. Демократическая структура характера. Самоактуализирующийся человек освобожден от предрассудков в общении с другими людьми, уважает всех людей, независимо от ранга, статуса, с готовностью учится у других, не проявляя стремления к превосходству. 12. Умение отличать средство от цели, добро от зла. Такие люди придерживаются правовых и этических норм. Они умеют получать удовольствие от самого процесса деятельности, а не от достижения цели. 13. Философское доброжелательное чувство юмора. Их юмор состоит из высмеивания реальных человеческих недостатков. Но это не смех превосходства или враждебный смех, способствующий причинению вреда другому. 14. Способность к творчеству как естественный способ выражения потребностей личности к живому восприятию всего нового. При этом творчество не зависит от того, чем человек занимается. 15. Сопротивление трансценденция культуры. насильственным культурным Самоактуализирующиеся влияниям, личности не принимают безоговорочно ту культуру, к которой они принадлежат, достаточно критично относясь к ней, выбирая из нее хорошее и отвергая плохое. Они не склонны к бездумному бунтарству, но ощущают себя в большей степени представителями человечества в целом, чем представителями всей страны. 23 А. Маслоу писал, что в основании ценностей самоактуализирующегося человека лежит его философское отношение к жизни, его самопринятие, самодостаточность. Одним из следствий такого отношения к жизни, к миру А. Маслоу называет свободу воли: «в чем бы не состоял выбор, он делает его легко и свободно». Э. Фромм в своей работе «Иметь или быть» дает описание «нового человека», весьма схожего по своим характеристикам с самоактуализирующейся личностью по А. Маслоу. Э. Фромм рассматривает «нового человека» через призму своей концепции «социального характера», которая, в том числе, связана с проблемами саморазвертывания внутренних потенций человека ради полноценной и творческой жизни. Каковы же эти характеристики, которые, по нашему мнению, могут рассматриваться как критерии личностного роста? Э. Фромм выделяет следующие качества, которые входят в структуру характера «нового человека»: - готовность отказаться от всех форм обладания ради того, чтобы в полной мере быть; - чувство безопасности, чувство идентичности и уверенности в себе; - полная независимость и отказ от вещизма для плодотворной деятельности, направленной на служение людям и радость, получаемая от этого; - ощущение себя на своем месте; - любовь и уважение к жизни во всех ее проявлениях; - стремление умерить, насколько возможно, свою алчность, ослабить чувство ненависти, освободиться от иллюзий; - отсутствие идолопоклонства в жизни; - способность к любви наряду со способностью к критическому, реалистическому мышлению; 24 - освобождение от нарциссизма; - понимание высшей цели жизни: всестороннее развитие человека и его ближних; - развитое воображение, как предвидение реальных возможностей положить конец невыносимым условиям жизни; - стремление не обманывать других, но и не быть обманутым; - все более глубокое и всестороннее самопознание; - ощущение своего единения с жизнью, стремление понять природу и жить в гармонии с ней; - свобода, как возможность быть самим собой, а не как произвол; - понимание зла и разрушения, как следствия неправильного развития; - понимание того, что не всем дано достичь совершенства по вышеназванным пунктам, и в тоже время отсутствие амбициозного стремления достичь цели, т.к. подобные амбиции выражают, но только поиному, алчность и ориентацию на обладание; - счастье всевозрастающей любви к жизни, независимо от того, что уготовано судьбой. Э. Шостром эмпирическим путем установил характеристики человекаманипулятора: ложь (фальшь и мошенничество), неосознанность (апатия и скука), контроль (закрытость и намеренность) и цинизм (безверие), - и в противовес выдвинул следующие основные критерии актуализирующейся личности: - честность (прозрачность, искренность, аутентичность), как способность быть честным в любых чувствах, какими бы они не были; - осознанность (отклик, жизненаполненность, интерес), как способность самостоятельно сформировать свое мнение о произведениях искусства, о музыке и о всей жизни в целом; - свобода (спонтанность, открытость), как свобода выражать свои потенциалы и быть хозяином (субъектом) своей жизни; 25 - доверие (вера, убеждение), как глубокая вера в других и себя, стремление установить связь с жизнью и справиться с трудностями здесь и теперь. В трансактном анализе, исходя из представлений человека о себе, о своей жизни, о способах реализации своей жизни всех людей разделяют на Выигрывающих и Проигрывающих. Выигрывающий – это тот, кто аутентично (подлинно) смотрит и реагирует на все как личность и как член общества, проявляя доверие, заботу, ответственность и искренность. Проигрывающий – это тот, кому не удается быть аутентичным. Под термином «Выигрывающий» не следует понимать человека, который заставляет кого-то проигрывать. Термин «Выигрывающий» может быть взят нами как ключевой для раскрытия критериев личностного роста. А стремление стать Выигрывающим является, по нашему мнению, мотивирующим фактором на пути к личностному росту. М. Джеймс и Д. Джонгвард в своей работе «Рожденные выигрывать» представляют характеристику Выигрывающих. Мы же попытаемся ее структурировать. Итак, к критериям личностного роста в трансакционном анализе относятся характеристики Выигрывающих, которые включают в себя: 1. Аутентичность, как возможность быть собой; что предполагает сознательное разрешение себе быть личностью, реализуя свою неповторимую индивидуальность. Аутентичная личность отвергает жизнь в иллюзорном мире представлений о том, какой она могла бы быть, если бы не. Аутентичный человек не предъявляет претензий к другим людям, не пытается манипулировать ими. Он умеет оставаться самим собой, не стремясь создать приятный, вызывающий или соблазнительный образ, не соответствующий действительности. Выигрывающие в представлениях о 26 себе исходят из существующих реалий, правильно учитывая собственные достоинства и собственные недостатки. 2. Независимость, при том в течение долгого времени. И даже если возникают препятствия, Выигрывающие не теряют веру в себя. Они могут восхищаться и уважать других людей, но они никогда не зависит от них полностью и никогда не испытывают благоговения перед другими. 3. Самостоятельность мышления. Выигрывающие не боятся самостоятельно мыслить и применять свои знания, способны отделять факты от мнений и, прислушиваясь к мнению других, приходят к своим собственным заключениям. 4. Ответственность за собственную жизнь. Выигрывающие не разыгрывают из себя беспомощного и не играют в обвинителя. Выигрывающие свободны от догм и ложных авторитетов, поскольку сами для себя достаточно авторитетны. 5. Реагирование на все адекватно ситуации. Реакции Выигрывающих зависят от посланного сообщения, но при этом оберегаются значимость, благополучие и достоинство других людей. 6. Правильное использование своего времени. Выигрывающие адекватно реагируют на события, правильно используют свои способности и свое время, не позволяя себе жить ни розовым будущим, ни безмятежным прошлым. При этом они не сбрасывают со счетов свое прошлое и не пренебрегают планами на будущее. Выигрывающие живут и действуют по принципу здесь и теперь, делая своевременные выводы после неизбежных для каждого человека промахов и падений. 7. Понимание своих чувств и ограничений. Выигрывающие осознают, когда они раздражены, и могут выслушать другого, когда тот раздражен. Они 27 могут влиять на других и поддаваться влиянию, способны любить и быть любимыми. 8. Непосредственность. Выигрывающие умеют быть искренними и непосредственными, получая удовольствие от работы, природы, еды, секса. Они как без чувства ложной скромности радуются собственным достижениям, так и без чувства зависти радуются достижениям других. 9. Забота о других. Выигрывающие - это полнокровные и жизнеспособные люди, которые не ограничиваются только собственными интересами. Состояние общества, положение страдающих и слабых для Выигрывающих часто более важны, чем собственная жизнь. Они живут для того, чтобы сделать мир лучше. Формирование Выигрывающих и Проигрывающих начинается в раннем детстве, когда от полной зависимости ребенок (подросток) пытается перейти к полной независимости, а затем, по мере получения жизненных уроков, с приобретением зрелости — к независимости. Э.Эриксон в своих представлениях об идентичности выделяет следующие ее аспекты, которые, по нашему мнению, также могут служить критериями личностного роста: 1. Индивидуальность – сознательное ощущение собственной уникальности и собственного отдельного существования. 2. Тождественность и целостность – ощущение внутренней тождественности, непрерывности между тем, чем человек был в прошлом и чем обещает стать в будущем; ощущение того, что жизнь имеет согласованность и смысл. 28 3. Единство и синтез – ощущение внутренней гармонии и единства, синтез образов себя и детских идентификаций в осмысленное целое, которое рождает ощущение гармонии. 4. Социальная солидарность – ощущение внутренней солидарности с идеалами общества и подгруппы в нем, ощущение того, что собственная идентичность имеет смысл для уважаемых данным человеком других людей и что она соответствует их ожиданиям и восприятию. С критериями личностного роста в гештальттерапии Ф. Перлза неразрывно связаны понятия зрелости и здоровья. Здоровый индивид характеризуется расширенной сферой самосознания и более углубленным осознаванием, как собственного Я и своих отношений с миром, так и объективного мира. Он осуществляет свободные контакты, открытые и прямые. Это хорошо интегрированный человек, который способен жить в заинтересованном контакте со своим обществом, не будучи поглощенным им, но и не отчуждаясь от него. Такой человек опирается на себя самого, т.к. понимает отношения между собой и обществом. Он чувствует контактную границу между собой и обществом и оставляет себе то, что принадлежит ему. Это целостная личность обладающая способностью к адекватному реагированию на ситуацию, не прибегая к различным механизмам защиты. Он свободно осуществляет "контакт-уход", осознает внешнюю и внутреннюю зоны, удовлетворяет свои потребности и развивается. Он знает о собственной способности выбирать средства удовлетворения потребностей, когда потребности возникают. Он способен принять на себя ответственность за свои чувства, действия и жизнь в смысле самостоятельного ее изменения. При достижении зрелости у человека отпадает необходимость манипулировать другими людьми для удовлетворения своих желаний т. к. все стороны жизни он может обеспечить себе сам в открытом общении. [Перлз Ф. Гештальт-Подход и Свидетель Терапии. – М.: Либрис, 1996.] 29 (Романенко О.К., 1995; Перлз Ф., 2001; Польстер И., Польстер М., 1997; Фрейджер Р., Фейдимен Д. 2001). Критерии личностного роста, в представлениях Г.Олпорта, также как и в гештальттерапии связаны со зрелостью личности. Г.Олпорт заключал, что психологически зрелый человек характеризуется следующими чертами: наличием у него широких границ «Я», способностью к теплым, сердечным социальным отношениям; демонстрированием эмоциональной неозабоченности и самоприятия, реалистичного восприятия, опыта и притязаний, способности к самопознанию и чувства юмора; обладанием цельной жизненной философией. К. Роджерс высказал идеи о критериях личностного роста, выраженных им в характеристиках «полноценно функционирующего человека», живущего «хорошой жизнью». Термин «полноценно функционирующий» используется К. Роджерсом для обозначения людей, которые используют свои способности и таланты, реализуют свой потенциал и движутся к полному познанию себя и сферы своих переживаний. К. Роджерс определил пять основных личностных характеристик, общих для полноценно функционирующих людей: 1. Открытость опыту. Двигаясь от полюса защитных реакций к полюсу открытости своему опыту, человек становится полностью открытым для переживаний, способным слышать себя. Он открыт любым своим чувствам: будь то чувство страха, упадка духа, боли, или чувства смелости, нежности, благоговения. Он свободно, без искажения и отрицания может жить своими чувствами, свободно осознавая их. 2. Полнокровная жизнь в каждый ее момент, т.е. бытие «здесь и теперь». Это выражается в том, что, скорее «Я» человека и его личность возникают из опыта, а не опыт, искажаясь, преобразуется, чтобы 30 соответствовать заранее заданной жесткой структуре «Я». При этом опыт воспринимается каждый раз как свежий, уникальный и отличный от того, который был ранее. Т.е. люди, живущие хорошей жизнью, обнаруживают структуру своего опыта в процессе его переживания. 3. Доверие организмическому процессу. Становясь все больше открытыми своему опыту, полноценно функционирующие люди обнаруживают, что они все больше могут доверять своей цельной организмической реакции на новые ситуации, а не опираться на социальные нормы, заложенные какой-то группой или институтом, или чьи-то суждения, или на то, как они вели себя раньше в подобных ситуациях. Они могут интуитивно решить, как вести себя в сложных человеческих отношениях, что приводит к правильному поведению. 4. Свобода выбора в жизни. Полноценно функционирующие люди в состоянии делать свободный выбор в социально-детерминированных условиях и отвечать за него. И это тот выбор, который будет наиболее глубоко их удовлетворять. 5. Творчество. Продукты творчества и творческий образ жизни присущ полноценно функционирующим людям, ввиду их восприимчивой открытости миру и способности формировать новые отношения с окружающими. Такие люди не обязательно полностью приспособлены к культуре, и, почти, несомненно, не являются конформистами. Но, для удовлетворения своих потребностей они будут жить в любой культуре, созидая и в гармонии. Р. Мэй, характеризуя здоровую, полноценно функционирующую личность, опирается на следующие критерии: - свобода личности, и связанная с нею ответственность за свои поступки, решения и за конечный итог своей жизни. При этом главным свойством, 31 определяющим личность и равнозначным свободе, является наличие творческих возможностей; - индивидуальность, которая предполагает обретение своего истинного «Я» и обретение мужества стать этим «Я». Т.е. это способность принять себя и быть самим собой; - социальная интегрированность, предполагающая готовность принять на себя социальную ответственность, найти мужество, которое дает возможность освободиться от неотступного чувства неполноценности, направить стремление в социально полезное русло; - духовность, заключающаяся в освобождении от патологического чувства вины и способности достойно принимать и делать устойчивым то духовное напряжения, которое присуще природе человека. Подход К. Хорни к определению критериев самоактуализирующейся личности, представлен в ее работе «Невроз и развитие личности». Она особое место придает принятию пациента себя таким, каков он есть, со своими трудностями, а также принятие им своей работы над собой в качестве интегральной части жизненного процесса. При этом эта работа, по К. Хорни, затрагивает все, что входит в самореализацию и может, по нашему мнению, служить критериями личностного роста. По мнению К. Хорни, самореализация затрагивает три жизненные сферы: саму личность, социум, работу. Таким образом, критерии самореализуемой личности она идентифицирует по отношению к себе, по отношению к другим людям и по отношению к работе. По отношению к себе означает стремление: - к более ясному и глубокому переживанию своих чувств, желаний и убеждений; - к большей способности открывать собственные ресурсы и использовать их для достижения позитивных целей; 32 - к более ясному восприятию собственного направления в жизни, с принятием на себя ответственности за себя и свои решения. По отношению к другим означает стремление: - к подлинным чувствам в отношениях с другими; - к уважению других людей как индивидуумов с их собственными правами и их собственным своеобразием; - к развитию духа взаимности (взамен использования других в качестве средства к достижению цели). По отношению к работе означает - что сама работа становится важнее, чем удовлетворение гордости и тщеславия; - стремление к осознанию и развитию своих особых талантов и к большей продуктивности. Кроме того, К. Хорни в своей работе «Наши внутренние конфликты», формулируя терапевтические цели для пациента, определяет их в терминах личности. При этом эти цели для нее являются элементами, на которых основывается душевное здоровье, что также мы определяем как критерии личностного роста. Во-первых, это способность принимать ответственность на себя, что подразумевает ощущение «себя в жизни активной, ответственной за свои поступки личностью, способной принимать и осуществлять решения» (Хорни, с.232). С чем приходит ответственность перед другими людьми и готовность нести обязанности, важность которых признается самим человеком. При этом, диапазон ответственности очень широк: эта ответственность распространяется как на его детей, друзей, подчиненных, коллег, так и на общество или страну в целом. Во-вторых, связанная с предыдущей целью, внутренняя независимость. Здесь подразумевается не только определенная ясность 33 относительно собственной иерархии ценностей, своих приоритетов и применения их непосредственно в жизни, но и уважение ценностей других людей, их индивидуальности и умение считаться с другими в обыденной жизни, что является основой для действительной взаимности отношений. В-третьих, цель определяется в терминах спонтанности чувства. Спонтанность предполагает способность как открытого эмоционального выражения чувств, включающего весь спектр чувств от негативных переживаний до позитивных, так и способность их сознательного контроля. Это, в свою очередь, обеспечивает удовлетворительные дружеские и любовные отношения. Таким образом, мы рассмотрели представления некоторых зарубежных психологов о критериях личностного роста. Заметим, что наиболее полно и систематизированно они представлены у А. Маслоу и К. Роджерса. Многие критерии у различных авторов перекликаются между собой, а при раскрытии содержательной стороны основательно дополняют друг друга, а самое главное при этом не противореча. В западной психологии были попытки замерить, оценить количественно степень роста личности (например, Э. Шостром является автором опросника личностных ориентаций POI, и др.), однако в целом существует тенденция выделять критерии личностного роста чисто эмпирическим (качественная оценка) путем. Взгляды современных отечественных психологов на критерии личностного роста в общих чертах сопоставимы с рассматриваемыми нами выше идеями зарубежных авторов. Однако в воззрениях многих авторов, так или иначе, сказывается культурно-историческая теория и деятельностный подход (личность формируется в деятельности и т.д.). 34 Л.И.Анцыферова (Анцыферова Л.И. Некоторые теоретические аспекты психологии личности//Вопросы психологии, 1978 №1) постулирует то, что критериями прогрессивного развития личности (личностного роста – К.В.) по мере ее становления являются растущая целостность, интегрированность ее психологической организации, усиление взаимосвязей различных свойств и характеристик, накапливающиеся новые потенции развития и расширяющиеся, а главное, углубляющиеся связи личности с окружающим миром, обществом, другими людьми. Растущая многоуровневость отношений человека к к миру – один из важных критериев. При этом Л.И. Анциферова предполагает, что свободный и легкий переход от одного уровня функционирования к другому, способность функционировать определенное время на более простом уровне, требующем меньшего психологического сопряжения, и вновь без особых усилий возвращаться на более высокий уровень – является залогом психического здоровья личности. Исходя из того, что психологическое развитие, личностный рост зависит от образа жизни индивида, опосредованно определяющийся через его психологический стиль жизни, Л.И. Анциферова дает характеристику типу психологического жизненного стиля, способствующего полноценному и гармоничному развитию личности. Они же, по нашему мнению, могут служить критериями личностного роста. Многие психологические характеристики такого типа личности, по ее мнению, выявлены в исследованиях самоактуализирующихся личностей А. Маслоу. Она же лишь приводит несколько характеристик: - творчество, созидательность, реализующиеся без чрезмерных усилий; - общение с другими осуществляется легко, без повышенной уязвимости, обидчивости и боязни критики; 35 - отсутствие боязни при пересмотре и корректировке своих жизненных планов и перспектив; - оценки и мнения других воспринимаются адекватно и сопоставляются с собственными; - отсутствие амбивалентности в чувствах по отношению к окружающим; - присущее чувство ответственности за собственную жизнь, которая воспринемается как результат свободного выбора. Согласно С.Л. Братченко и М. Р. Мироновой, если есть необходимые условия, то в человеке актуализируется процесс саморазвития, естественности следствием которого будут изменения в направлении его личностной зрелости. Именно эти изменения – их содержание, направленность, динамика свидетельствуют о личностном росте и могут выступать его критериями. По мнению авторов, эти изменения затрагивают взаимоотношения личности как с внутренним миром (интраперсональные критерии), так и с внешним миром (интерперсональные критерии). Среди интраперсональных критериев авторами выделяются: - принятие себя: отношение к себе как к личности, достойной уважения, способной к самостоятельному выбору; - открытость внутреннему опыту переживаний (свобода от искажающего влияния защит и способность прислушаться к своей внутренней реальности); - понимание себя (способность увидеть и услышать себя подлинного); - ответственная свобода (внутренний локус оценивания); - целостность (конгруэнтность, сохранение и защита целостности, которой человек обладает изначально); - динамичность (постоянное развитие и становление). Интерперсональные критерии: - понимание других (свобода от предрассудков и стереотипов); - принятие других (такими, какие они есть); 36 - социализированность (открытость и естественность в контактах, способность жить с другими в максимально возможной гармонии); - творческая адаптивность (готовность смело и открыто встречать жизненные проблемы и справляться с ними, не упрощая, а проявляя «творческую адаптацию к новизне конкретного момента). Согласно Л.А. Коростылевой, критериями личностного роста могут служить характеристики продуктивных субъективных стратегий самореализующейся личности. Самореализующаяся личность порождает адекватные субъективные стратегии самореализации. У такой личности события, представленные в образе мира, имеют позитивную окраску, ей присущ активный жизнетворческий характер. Такие люди находят опору в себе, в своем жизненном опыте, в общении с близкими людьми. Их жизнетворческий характер обусловлен позитивной эмоционально оценочной компонентой, включающей в себя веру в собственные возможности, отношение к положению (например, кризис) как ко временному. Для решения проблемы привлекается видоизменяющийся, трансформирующийся в процессе реализации индивидуальный опыт, что расширяет поле возможных выборов. Как уже было сказано ранее, О.В. Немиринский понимает личностный рост как последовательное приобретение человеком ряда личностных способностей, которые могут выступать и в качестве критериев личностного роста. Единицей индивидуального личностного роста О.В. Немиринским принято разрешение личностной проблемы. В свою очередь личностная проблема определяется им как «противоречие между желанием достижения определенной личностной способности и некоторым внутренним барьеров на пути к реализации этого желания». О.В. Немиринский подчеркивает, что одна способность не может быть обретена без предварительного наличия другой. Им дается периодизация развития (приобретения) личностных 37 способностей в контексте терапевтической динамики группы (гештальттерапии): I стадия - стадия знакомства и единения, соответствующая способность – причастность к социальному целому; II стадия – самовыражения и ответственности, соответствующая личностная способность – индивидуальность (личная свобода); III стадия – близости и любви, успешное прохождение этой стадии формирует способность к любви (служению), понимаемую как бескорыстное служение другим людям, дарение части своей жизни, времени, сил, материального состояния другим людям; IY стадия – безусловное принятие своей уникальной целостности и любовь к себе, формируется экзистенциональное самопринятие. Со структурной точки зрения, более поздние способности включают в себя более ранние. На основании содержания личностных проблем вычленяются альтернативы, в рамках которых осуществляются личностные выборы на каждой стадии: альтернативы связанности и отъединенности (I), индивидуальности и комфорта (II), любви и власти (III), конкуренции между социальностью и экзистенциальностью человека (IY). О личностных способностях, но в контексте теории деятельности ведут речь Л.И. Божович и К.А. Абульханова-Славская. Согласно К.А. Абульхановой-Славской, оптимальному согласованию внешних и человек внутренних стремится условий к своей деятельности, разных уровней своей активности – начиная от психической и кончая социально-психологической. Показателем оптимальности является продуктивность деятельности: при оптимальном согласовании происходит возрастание, умножение психической и личностной активности. Что 38 способствует одновременно развитию и совершенствованию самой личности, обуславливает ее переход на качественно новый уровень деятельности. Соответственно К.А. Абульханова-Славская выделяет следующие способности, присущие совершенствующейся личности: - способность саморегуляции – способность непротиворечиво соединять все уровни регуляции деятельности, это тот механизм, посредством которого обеспечивается централизующая, направляющая и активирующая позиция субъекта, способность соотносить свои возможности и индивидуальные особенности с характером решаемых задач; - способность (желание и умение) соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей, на основе установления определенных отношений с ними (умение мобилизовать активность не только в желаемом, но и в нужном направлении, проявить инициативу, решительность и дисциплинированность одновременно); - способность отделить оценку своей личности от оценки своих действий, способность прислушиваться к критике; - способность взаимодействовать с другими людьми, прийти на помощь; - способность признания и утверждения в другом человечности, признание права другой личности на самовыражение (и утверждение в ней всего лучшего); - способность гуманно относиться к другому человеку, строить и отстаивать отношения, достойные обоих; - способность избегать, нивелировать давление ситуации, способность разрешать противоречие между этическим идеалом и тем, как поступают другие и др. В.И. Слободчиков и Е.И. Исаев считают, что способности выступают определяющей категорией человека как субъекта, они есть свойства или качества человека, делающие его пригодным к успешному выполнению определенной деятельности. Далее авторы обращаются к понятиям, 39 отражающим факт включенности субъекта в социальные связи и отношения, описывающие человека как социокультурную реальность – так называемые психологические образования личности. Мы считаем, что степень их выраженности (развития) может выступать своеобразным критерием личностного роста: - личностные ценности - освоеные индивидом общественные и групповые ценности, переломляясь через призму индивидуальной жизнедеятельности, входят в психологическую структуру личностных ценностей, или ценностных ориентаций личности; - самостоятельность и ответственность поведения; - моральность и нравственность; - совесть - способность личности осуществлять нравственный самоконтроль; связано с понятием «нравственности» (ориентации на самостоятельно принятые абсолютные принципы и ценности); - личное (честное) слово и кодекс чести, связанные с понятием моральности (ориентации на честные, исторически конкретные оценки других, сообщества), понимаемые как своего рода обязательства нести и выполнять правила того сообщества, которому человек принадлежит; - достоинство личности - способность отстоять свою позицию, действовать самостоятельно и ответственно. Изучение роли в команде. Тест Белбина В конце ХХ века внимание западных специалистов и практиков в области менеджмента было обращено к этой проблеме, поскольку именно командные формы работы обеспечивали жизнеспособность проектных и матричных организационных структур, способность людей работать в группе, эффективность команд управления, команд самоуправления, проблемных команд, кружков качества. 40 Мередит Белбин - сотрудник лаборатории исследования проблем обучения в промышленности (Кембридж), свыше десяти лет посвятил изучению условий, необходимых для успешной деятельности команд. Предположение Белбина состоит в том, что каждый из членов рабочей группы играет двойную роль. Первая роль, функциональная, связана с формальной спецификой деятельности группы. Вторая, которую Белбин назвал "командной ролью", гораздо менее очевидна, однако именно она существенно важна для успешной деятельности группы. М. Белбину удалось создать модель, подтвержденную необычно большим количеством экспериментальных данных. Путем обширных и тщательно разработанных экспериментов с рабочими группами он выделил и описал восемь командных ролей, которыми характеризуется все "ролевое разнообразие" группы. Эти восемь ролей условно (в литературе эти роли переводятся поразному, поэтому здесь даны их английские названия) были названы так: председатель (Сoordinator), оформитель решений (Shaper), новичок со свежим взглядом (Plant), советник (судья) (Monitor Evaluator), практикорганизатор (Company Worker), разведчик ресурсов (Resource Investigator), душа группы (Team Worker) и доводчик (Finisher). При подборе команды непременно следует включать в нее людей, личностные характеристики которых охватывают диапазон качеств, необходимых для того, чтобы все восемь ролей могли быть реализованы. Это не означает, что группа должна состоять непременно из восьми человек, ктото из работников может совмещать психологические роли, главное, чтобы все функции выполнялись. Полная ролевая структура создает предпосылки для эффективного партнерского взаимодействия, обеспечивающего 41 результаты трудовой деятельности, соответствующие интересам организации. В случае если группа работает неэффективно, полезно проанализировать ее состав в свете рассматриваемых восьми ролей. Возможно, что в коллективе не хватает сотрудника, который мог бы играть какую-либо из важных ролей. Тогда необходимо подобрать такого человека или попытаться обучить других членов группы выполнять соответствующие функции. Именно поэтому при комплектовании команды особое внимание следует уделить подбору людей на роль председателя. Идеальный председатель представляет собой хорошего менеджера, знающего, как использовать ресурсы, способного общаться с людьми, но в то же время никогда не теряющего контроля над ситуациями, способного принимать самостоятельные практические решения. Как метко охарактеризовал председателя один из членов исследовательской группы М. Белбина, "это человек, терпимый настолько, чтобы всегда выслушивать других, но достаточно сильный для того, чтобы отвергнуть их советы". Именно председатель, хорошо знающий цели команды и разбирающийся в людях, может обеспечить подбор всех остальных членов группы. В начале ХХI века проблема комплектования работоспособных команд приобретает практическую значимость и в нашей стране. Особенно это относится к малым предприятиям, в которых весь штатный состав менеджеров, по сути, представляет собой единую рабочую команду. В наши дни концепция М. Белбина приобрела достаточную известность не только на уровне знания о ее существовании, но и на уровне практического применения. Существует тест, позволяющий по результатам самооценки определить, какие роли человек считает для себя наиболее 42 характерными. Однако следует отметить, что пока никто не представил сведений, касающихся того, насколько концепция Белбина может быть применена в российских условиях, а разработана она была на материале индивидуалистической организационной культуры. Российские организации, как известно, скорее можно отнести к некоторому гибриду, сочетающему черты как индивидуалистической, так и коллективистской культуры со всеми вытекающими отсюда последствиями. Поскольку концепция индивидуалистической М. Белбина организационной была разработана культуры, целью для нашего исследования являлась проверка ее практических положений на российской почве. Основные задачи заключались в изучении специфики ролевой структуры рабочих команд и в определении психологического содержания восьми ролей. Объектом исследования служили команды менеджеров трех малых предприятий Санкт-Петербурга, работающие в различных сферах деятельности. Организация "Альфа" . Предприятие работает на рынке IT-услуг в течение 10 лет. организационную Владелец структуру (генеральный своего директор) предприятия как представил матричную, объединяющую в отдельные проекты весь цикл работ: поиск клиента, техническую разработку, производство, продажу и послепродажное обслуживание. Главные вопросы, которые его волновали, заключались в типичных для таких организаций проблемах: сложности планирования, организации и контроля, подбора специалистов для выполнения проекта, конкурентные отношения внутри отдела, безответственность персонала. Конечно, корень этих проблем сокрыт в различных организационноуправленческих механизмах, однако один из ключевых аспектов - это подбор персонала. 43 Организация "Бета" . Предприятие производит высокотехнологичное оборудование для таких отраслей, как медицина, электротранспорт, газовая промышленность, нефтехимия, пищевая промышленность. "Бета" зародилась более 40 лет назад в рамках крупного промышленного объединения, самостоятельную деятельность стала вести спустя 30 лет, в период упадка отечественного машиностроения. В начале своей деятельности фирма активно использовала заемный капитал (Фонда содействия малым предприятиям в научно-технической сфере), арендовала помещения и производственные площади. Акционерный капитал фирмы распределялся между ее менеджерами, контрольный пакет акций находится в руках генерального директора. "Бета" обладает ноу-хау по материалам и конструкционным решениям: в России оборудование такого класса не производится. Поскольку стоимость зарубежных аналогов на порядок выше, позиция "Беты" в данном секторе рынка признается достаточно устойчивой. Организация "Бета" сотрудничает с партнерами в городах России, СНГ и Восточной Европы. Стратегическое планирование в "Бете" осуществляется путем формирования временных рабочих групп для осуществления новых проектов, то есть можно утверждать, что организационная структура "Беты" построена по принципу матричной. Основная проблема управления состоит в налаживании взаимодействий и коммуникаций, обеспечивающих функционирование матричной структуры. Организация "Омега". Это частное некоммерческое образовательное учреждение, имеющее свидетельство Министерства образования РФ. Более 10 лет назад "Омега" выделилась из состава подразделения крупного вуза. Спектр образовательных услуг, предоставляемых "Омегой", достаточно широк: программы подготовки, переподготовки кадров и повышения квалификации специалистов в различных областях менеджмента. "Омега" 44 сотрудничает с образовательными учреждениями, предприятиями и организациями Петербурга, реализует совместные проекты с партнерами в российских регионах, СНГ и Европе. Научно-исследовательская деятельность "Омеги" представляет интерес для российских и зарубежных организаций. "Омега" занимается трудоустройством своих выпускников, оказывает консультационные услуги в области управления качеством и охраны труда. Если в "Бете" уделяется много внимания вопросам разработки и контроля реализации стратегий развития, то для "Омеги" планирование в основном ограничено составлением оперативных, текущих планов. Выбранный подход к принятию долгосрочных организационных решений подкрепляется соответствующими структурами управления. В структуре управления "Омеги" тоже немного уровней иерархии; функции ее подразделений и отдельных сотрудников часто пересекаются, "дублируются", но это "дублирование" не обязательно связано с реализацией конкретного проекта, требующего усилий нескольких подразделений. Очевидно, что отчасти такая "универсальность" работников - вынужденная и связана с малочисленностью штата "Омеги". Основные проблемы "Омеги" на настоящем этапе заключаются в развитии взаимодействия с внешней средой: расширении спектра услуг и привлечении новых клиентов. Инструментом достижения этих целей является повышение эффективности внутренних взаимодействий, формирование командного духа, способствующего инновациям. Исследование показало, что для всех трех организаций характерна некоторая "ущербность" ролевой структуры. Все организации характеризуются существенным преобладанием роли практика-организатора. Эта роль относится к функции исполнения: практик-организатор нуждается в 45 согласованном и утвержденном плане работ, который он методично доводит до реального воплощения. В значительно меньшей степени представлены люди, играющие роли активных разработчиков целей и задач. К таким ролям, прежде всего, относятся: председатель и новичок со свежим взглядом. Если в "Альфе" и "Бете" некоторые работники после соответствующего тренинга могли бы играть роль председателя, то в "Омеге" даже средний уровень баллов по этой роли был набран немногими испытуемыми. Роль новичка во всех организационных группах представлена на чрезвычайно низком уровне. Ее основные функции заключаются в поиске нестандартных подходов к решению проблем и выдвижении новых идей. Новичок со свежим взглядом вместе с разведчиком ресурсов обеспечивает информационную взаимосвязь организации с внешним миром. Поэтому отсутствие в группе членов, способных играть эту важную роль, - тревожный знак. Он может свидетельствовать о том, что в организации не находят поддержки новые оригинальные идеи, мало внимания уделяется изменениям, происходящим во внешней среде. В менеджерском коллективе "Альфы" роли новичка и разведчика ресурсов принадлежат генеральному директору. В "Бете" отсутствие людей, готовых играть роль новичка, отчасти компенсируется сравнительно высоким средним баллом, который получила роль разведчика ресурсов. В "Омеге" эти функции обеспечиваются только директором. Команда "Альфы" характеризовалась отсутствием: лидеров типа оформителя решений; сотрудников, играющих роль судей, способных анализировать различные варианты решения проблем; доводчиков, 46 стремящихся завершить проекты в срок и по графику. Результаты тестирования показали, что сотрудники обладают типичным психологическим портретом - способностью работать индивидуально, стремлением разрешать проблемы взаимодействия логическим путем, отсутствием желания и умения строить деловые коммуникации, брать на себя ответственность за достижение целей фирмы, несколько завышенной самооценкой. Как признался впоследствии генеральный директор "Альфы", наймом персонала занимался он лично, основным критерием отбора служили профессиональные и исполнительские качества претендента. Такая "урезанная" психологическая ролевая структура плохо сочетается с целями и задачами матричной организации и способствует возникновению множества организационно-управленческих проблем. Для "Беты" характерна большая равномерность распределения ролей в группе: здесь почти каждый работник способен играть несколько (две-три) ролей. Эти роли охватывают широкий диапазон функций, что благоприятно сказывается на процессе стратегического планирования. Возможно, что одной из причин стали традиционные в "Бете" совместные заседания, проводимые в форме дискуссий, где каждому сотруднику предоставлено право активного вмешательства в процесс принятия решений. Ролевая структура команды "Беты" наиболее пригодна для решения управленческих проблем, стоящих пе­ед организацией. В команде "Омеги" преобладают исполнители роли души группы. Роль эмоционального лидера не принадлежит к числу ключевых, она дополнительна и может влиять на развитие деятельности организации только 47 при условии наличия в команде председателя, новичка и др. Это же относится и к роли доводчика (завершителя) , выбранной несколькими сотрудниками "Омеги". Популярность роли души группы среди работников "Омеги" соответствует поддерживаемой ими коллективной ценности сохранению гармонии отношений, основанной на тактике избегания конфликтов. Поддержка окружающих, установление внутригрупповых коммуникаций - вот приоритетные задачи исполнителя роли души группы. Ролевая структура команды "Омеги" способствует формированию ряда особенностей, свойственных закрытым организациям: она приоритетно направлена на решение собственных проблем, а не на внешнюю среду. Эти особенности не обеспечивают преимущества на высококонкурентном рынке образовательных услуг и не способствуют полноценному развитию организации. Напрашивается вывод, что во всех трех организациях для решения стоящих перед ними задач необходима коррекция ролевой структуры управленческой команды. Для того чтобы поиск кандидатов на занятие ролевых позиций был наиболее эффективным, мы посчитали целесообразным оценить содержательные характеристики выделенных М. Белбиным ролей и сравнить их с приведенным в первой части статьи описанием (см. таблицу на стр. 96 прошлого номера). В процессе исследования использовался опросник А. Айзенка и тест, оценивающий особенности мышления. Как известно, опросник Айзенка измеряет такие психологические качества, как экстраверсия (ориентация на внешний мир) - интроверсия (ориентация на внутренний мир), а также уровень нейротизма (эмоциональной неустойчивости). Опросник, оценивающий особенности мышления, квалифицирует следующие типы: 48 - предметное мышление: преобразование информации осуществляется с помощью предметных действий. Этим типом мышления обладают люди с практическим скла-дом ума; - образное мышление: преобразование информации осуществляется с помощью действий с образами. Результатом является мысль, воплощенная в новом образе; - знаковое мышление: преобразование информации осуществляется с помощью умозаключений. Результатом является мысль в форме понятия или высказывания; - символическое мышление: преобразование информации осуществляется с помощью правил вывода. Результатом является мысль, выраженная в виде структур и формул, фиксирующих существенные отношения между символами; - креативное мышление: способность к созданию оригинальных и нестандартных решений, восприимчивость к новым идеям. Анализ результатов, полученных с помощью двух других опросников, представляет собой попытку связать роли в группе с определенными психологическими характеристиками. Оценка взаимосвязи показателей, полученных в результате тестирования, проводилась методами корреляционного и кластерного анализа. 1. Концепция "Роли в команде" и соответствующий ей опросник могут быть применены не только в целях определения ролевой структуры, но и быть использованы как инструмент анализа эффективности деятельности организации. 2. Характерной особенностью, отличающей все три предприятия, работающих в разных отраслях и обладающих различной организационной 49 культурой, является переизбыток ролей исполнительского плана в ущерб творческим, коммуникативным, аналитическим и координирующим функциям. 3. Психологическое содержание ролей, полученное на примере российских предприятий, несколько отличается от описания, представленного М. Белбиным: - акцент в роли председателя в большей мере делается на интеллектуально-аналитические, чем на коммуникативные способности. Эта роль сближается с ролью судьи; - существует возможность переоценки людьми своей способности играть роль председателя, что связано с большой привлекательностью такого социального статуса; - роль разведчика ресурсов в нашей выборке связывается не только с коммуникативными качествами ("экстраверсия"), она входит в триаду ролей, обеспечивающих творческий потенциал организации; - психологическое содержание ролей исполнительского плана проявляется неясно и коррелирует в большей степени с особенностями мышления. Можно предположить, что идентификация с этой ролью может быть связана не столько с психологическими особенностями и потенциалом, сколько с некоторым социальным стереотипом, предубеждением по отношению к активной позиции в структуре управления. Понятие предпочитаемых групповых, или командных, ролей было впервые введено Р.М.Белбином [3]. Он исследовал влияние состава команд на эффективность их работы. В течение нескольких лет наблюдений было сформировано более сотни команд, преимущественно по шесть—семь человек в каждой. Члены команды набирались из слушателей курсов 50 подготовки и повышения квалификации менеджеров. Эффективность оценивалась по финансовым результатам в деловых играх. Было замечено, что из множества вариантов поведения людей в командах можно выделить несколько характерных типов, или ролей, способствующих успешной работе. Белбин дал им образные названия: исполнитель (практичный, дисциплинированный работник), председатель (спокойный, уверенный координатор работы, способный объединить людей вокруг общей цели), формирователь (организатор, мужественный, энергичный, нетерпеливый, с быстрой реакцией), мыслитель (генератор, творческий источник здравых идей), разведчик (искатель, «охотник за идеями» вне пределов группы), оценщик (рассудительный, осторожный член команды, способный оценить и учесть возможные риски), коллективист (мягкий, дипломатичный, умеющий выслушать, примирить, успокоить), доводчик (финишер, завершитель: организованный, добросовестный, любящий доводить начатое дело до конца). На основе проведенных исследований был сделан вывод, что для успешной работы группы ей в первую очередь нужны сильный председатель, источник идей и оценщик, однако только равновесие всех групповых ролей и учет специфики задания позволяют создать в команде благоприятную атмосферу для проявления сильных сторон всех ее членов [1, 2, 3]. Для формирования сбалансированных (по Белбину) команд обычно предлагается использовать разработанный им тест, помогающий определить, какие роли в команде предпочитает исполнять тот или иной участник [2]. Опыт применения теста Белбина заставил некоторых исследователей усомниться в его надежности: было обнаружено, что повторные опросы одних и тех же людей дают разные результаты [4, 5]. Отсюда возникла идея исследовать проблему надежности теста Белбина с позиции теории 51 вероятностей. Ниже приводятся результаты этого исследования. (Буймов А.Г. "Менеджмент в России и за рубежом" №2, 2005) Типы команд Анализируя требования к кандидату, которые выдвигают линейные менеджеры, мы не увидим запроса на определенную социальную роль (например, «исследователь» или «реализатор»). При этом потребность в людях, охотно «принимающих» определенную роль в группе, у руководителей есть, а вот осознанного понимания, кого именно не хватает в команде — нет… Эйчар может помочь менеджерам, объяснив принципы распределения ролей и логику развития групповых отношений, а также подсказать — какой человек, с какими личностными характеристиками, лучше подойдет к определенной вакансии (в конкретном коллективе в данное время). Применяя принцип «начни с себя», менеджеру по персоналу сначала следует прояснить, какую роль он сам чаще всего выполняет в коллективе. Для этого нужно: Во-первых, задуматься о своей деятельности: «Что, как и зачем я делаю? Чего от меня ожидают менеджеры среднего и высшего звена? Рядовые сотрудники? Как люди реагируют на мое поведение?» и т. д. Во-вторых, пройти самому и предложить пройти тест Белбина коллегам — членам своей группы. (Тест Белбина можно найти в специализированной литературе или в интернете. Это достаточно объемная методика, к которой прилагаются бланк для подсчета результатов, описания ролей и рекомендации по комплектации команд.) Полезно будет обсудить результаты тестирования с коллегами: работающие в одной команде люди обычно хорошо чувствуют, каких ролей «не хватает», какие выполняются некачественно, «провисают» или вообще 52 отсутствуют. Также обязательно следует выяснить, какую роль в команде отводит эйчару топ-менеджер. Хорошо, если «специалист по людям» — «генератор идей» или «душа команды», это важные для групповой динамики роли. А может ли он оказаться «за пределами» команды — «не получить» никакой роли? Как ни грустно это признать, такое случается. Еще тяжелее признать, что молодые эйчары свое «выпадение» из команды нередко считают… благом. И уж никак не свидетельством непрофессионализма! Но менеджер — это управленческая должность! Однако нередко должность называется «менеджер по персоналу» только формально, поскольку предполагает работу специалиста (поиск персонала, проведение собеседований, оформление кадровой документации, подготовка сведений для оформления выплат заработной платы и т. п.). Почему так получается? Чаще всего можно услышать следующий ответ: «Результаты решения этих задач видны, их можно оценить и проконтролировать. Результаты же управленческого воздействия неочевидны». Естественно, у эйчара возникает искушение сосредоточиться исключительно на «осязаемых» достижениях. И вот уже нет времени прочитать новую статью о современных HR-технологиях, сходить в цех и обсудить проблемы с мастером участка, инициировать встречу с руководителем, чтобы поделиться тревогами по поводу неблагоприятных для компании межличностных отношений главного бухгалтера с начальником отдела сбыта… Тогда закономерно возникают вопросы: может ли такой эйчар быть полноправным членом команды? Означает ли его присутствие на совещаниях руководителя компании с линейными менеджерами, что он действительно выполняет роль менеджера? По силам ли ему роль лидера изменений? Справится ли он с нею? 53 Если специалист по персоналу не подозревает, что происходит в подразделениях, какие задачи в настоящее время решает каждый из руководителей, что беспокоит генерального директора — такой HRменеджер становится сторонним наблюдателем, а не членом команды. И не только на совещании, но и в жизни организации. Вот и слышны сетования эйчаров на семинарах и конференциях: «Невозможно доказать коммерческому директору или логистику, что HR-мененджер — «тоже человек», что он вносит важный вклад в общее дело и заслуживает право голоса, почтения, уважения и признания». Мне всегда хочется уточнить: «Извините, а признание за что? За какие такие результаты?» «Свое» место в команде, роль в группе, авторитет у коллег не «выдаются» вместе с должностью, а нарабатываются ответственным отношением к своим обязанностям. 2. ИНСТРУМЕНТАРИЙ Многофакторный Опросник Лидерства (Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1990). Multifactor leadership questionnaire. Palo Alto, CA: Consulting Psychologist Press.) Описание Многофакторный Опросник Лидерства позволяет оценить такую компетенцию как лидерство. При этом методика позволяет определить какой стиль лидерства демонстрирует человек. Лидерство является важной социально-личностной компетенцией поскольку включает в себя как компонент социального влияния, так и личностный ресурс, позволяющий человеку принимать на себя лидерскую роль. Опросник включает в себя 21 54 утверждение, каждое из которых необходимо оценить по 5-ти бальной шкале. Опросник Инструкция: Этот вопросник содержит описание вашего стиля руководства. Двадцать один описательные высказывания приведены ниже. Судить, насколько часто каждый оператор вам подходит. Слово «другие» может означать ваши последователи, клиентов или членов группы. Шкала 0 = Не на всех 1 = только в то время, 2 = иногда 3 = довольно часто 4 = часто, если не всегда Утверждения 1. Я стараюсь делать так, чтобы другим было мной комфортно. 2. Я могу выразить цель простыми словами и указать что люди должны делать. 3. Я способствую тому, что другие начинаю думать по-новому. 4. Я помогаю другим развиваться. 55 5. Я говорю другим, что нужно сделать, чтобы достичь намеченного. 6. Я удовлетворен, когда люди делают все так, как было спланировано. 7. Я стремлюсь к тому, чтобы другие продолжали работать так же, как всегда. 8. Люди верят в меня. 9. Я показываю людям привлекательность результата, который мы должны достичь. 10. Я помогаю другим увидеть новые способы решения задач. 11. Я говорю людям, что я думаю об их работе. 12. Я стремлюсь к тому, чтобы люди получили признание / награды, когда достают своих целей. 13. Пока все работает, я не пытаюсь что-то менять. 14. Я не вмешиваюсь в то, как работаю другие люди. 15. Люди гордятся тем, что связаны со мной. 16. Я могу помочь другим найти смысл в их работе 17. Я помогаю другим переосмыслить идеи, которые в которых они никогда не сомневался и раньше. 18. Я показываю личное внимание к тем, кого другие отвергают. 19. Я обращаю внимание на то, что другие могут получить за их достижения. 20. Я показываю другим стандарты, которые они должны знать, чтобы выполнять свою работу. 21. Я прошу достигать больше чем это абсолютно необходимо. 56 Обработка результатов Многофакторный опросник Лидерства позволяет выявить семь факторов, связанных с трансформационным лидерством. Оценка для каждого фактора определяется путем суммирования трех соответствующих пунктов анкеты. Например, чтобы определить вашу оценку по Фактору 1, посчитайте сумму баллов по указанным утверждениям. Так необходимо рассчитать сумму по каждому из 7 факторов. Способность к трансформационному лидерству в целом показывает общая сумма баллов по всем 7 факторам. Факторы Влияние (пункты 1, 8 и 15) - Фактор 1 Умение вдохновлять (пункты 2, 9, и 16) - Фактор 2 Интеллектуальная стимуляция (пункты 3, 10, и 17) - Фактор 3 Индивидуальный подход (пункты 4, 11, и 18) - Фактор 4 Мотивация (пункты 5, 12, и 19) - Фактор 5 Управление (пункты 6, 13, и 20) - Фактор 6 Предоставление самостоятельности (пункты 7, 14, и 21) - Фактор 7 Сравнительная шкала Высокие способности 9-12 баллов Умеренные способности 5-8 баллов Низкие способности 0-4 балла 57 Интерпретация Фактор 1. Влияние. Указывает, может ли человек сформировать доверие к себе и выступать в качестве авторитета при необходимости транслировать свои идеи. Фактор 2. Вдохновение. Измеряет степень, в которой человек способен использовать символы и образы, чтобы стимулировать работу других, подтолкнуть к действиям, преодолевать препятствия на пути достижения цели. Фактор 3. Интеллектуальная стимуляция. Показывает степень, в которой человек поощрять других к творческому и креативному подходу при решении задач. Создает среду в коллективе, которая позволяет людям проявлять свои способности и самореализовываться. Фактор 4. Индивидуальный подход. Указывает степень, в которой человек показывает заинтересованность в других людях, способен найти индивидуальный подход к незнакомому человеку. Фактор 5. Мотивация. Показывает, в какой степени человек мотивирует людей на достижение цели, формирует образ результата, обозначает его критерии, четко оговаривает ожидания. Фактор 6. Управление. Оценивает то, как человек управляет процессом достижения цели. Довольствуется ли он формальными показателями или стремится сделать групповую работу максимально эффективной. Фактор 7. Предоставление самостоятельности. Показывает, склонен ли человек все делать самостоятельно или готов правильно и эффективно организовать групповую работу для достижения цели. 58 Опросник Кейрси Опросник разработан Дэвидом Кейрси и Марлин Бэйтс (Keirsey, David & Bates, Marilyn Please Understand Me: Character and Temperament Types. Del Mar, California: Prometheus Nemesis). Опросник переведен и адаптирован для русскоязычной выборки (Овчинников Б.В., Павлов К.В., Владимирова И.М. Ваш психологический тип. – СПБ.: «Андреев и сыновья», 1994). Описание Измерение социально-личностных компетенций невозможно без оценки ведущих направляющих личности. Именно эти направляющие определяют то, как будет действовать субъект в конфликтной, нестандартной ситуации, как будет выстраивать взаимоотношения с людьми, каким способом будет получать и как будет анализировать новую информацию. Опросник Кейрси выявить склонности человека к экстраверсии или интроверсии, определить способ получения (сенсорный или интуитивный) и анализа информации (мыслительный и чувствующий) и способ решения проблем (решающий или воспринимающий). Текст опросника 1. В компании (на вечеринке) вы: А) общаетесь со многими, включая и незнакомцев Б) общаетесь с немногими – вашими знакомыми 59 2. Вы человек скорее: А) реалистичный, чем склонный теоретизировать Б) склонный теоретизировать, чем реалистичный 3. Как по-вашему, что хуже: А) «витать в обликах» Б) придерживаться проторенной дорожки 4. Вы более подвержены влиянию; А) принципов, законов Б) эмоции, чувств 5. Вы более склонны: А) убеждать Б) затрагивать чувства 6. Вы предпочитаете работать: А) выполняя все точно в срок 6) не связывая себя определенными сроками 7. Вы склонны делать выбор: 60 А) довольно осторожно Б) внезапно импульсивно 8. В компании (на вечеринке) вы: A) остаетесь допоздна, не чувствуя усталости Б) быстро утомляетесь и предпочитаете пораньше уйти 9. Вас бoлee привлекают: А) здравомыслящие люди Б) люди с богатым воображением 10. Вам интереснее: А) то что происходит в действительности Б) те события которые могут произойти 11. Оценивая поступки людей, вы больше учитываете: А) требования закона, чем обстоятельства Б) обстоятельства, чем требования закона 12. Обращаясь к другим, вы склонны: А) соблюдать формальности, этикет 61 Б) проявлять свои личные, индивидуальные качества 13. Вы человек скорее: А) точный, пунктуальный Б) неторопливый, медленный 14. Вас больше беспокоит необходимость: А) оставлять дела незаконченными Б) непременно доводить дело до конца 15. В кругу знакомых вы, как правило: А) в куpce происходящих событий Б) узнаете о новостях с опозданием 16. Повседневные дела вам нравится делать. А) общепринятым способом Б) своим оригинальным способом 17. Предпочитаю таких писателей, которые: А) выражаются буквально, напрямую Б) пользуются аналогиями, иносказаниями 62 18. Что вас больше привлекает?: А) стройность мысли Б) гармония человеческих отношений 19. Вы чувствуете себя увереннее: А) в логических умозаключениях Б) в практических оценках ситуаций 20. Вы предпочитаете, когда дела: А) решены и устроены Б) не решены и не устроены 21. Как по-вашему, вы человек: А) серьезный, определенный Б) беззаботный, беспечный 22. При телефонных разговорах вы: А) заранее не продумываете: все, что надо сказать Б) мысленно "репетируете" то, что будет сказано 63 23. Как вы считаете факты: А) важны сами по себе Б) ecть проявление общих закономерностей 24. Фантазеры, мечтатели: А) раздражают вас Б) довольно симпатичны вам 25. Вы чаще действуете как человек: А) хладнокровный Б) вспыльчивый, горячий 26. Как, по-вашему, хуже быть: А) несправедливым Б) беспощадным 27. Обычно вы предпочитаете действовать: А) тщательно оценив возможности Б) полагаясь на волю случая 28. Вам приятнее: 64 А) покупать что-то Б) иметь возможность купить 29. В компании вы как правило: А) первым заводите беседу Б) ждете, когда с вами заговорят 30. Здравый смысл: А) редко ошибается Б) часто попадает впросак 31. Детям часто не хватает: А) практичности Б) воображения 32. В принятии решений вы руководствуетесь скорее: А) принятыми нормами Б) своими чувствами, ощущениями 33. Вы человек скорее: А) твердый, чем мягкий 65 Б) мягкий, чем твердый 34. Что, по-вашему, больше впечатляет: А) умение методично организовывать Б) умение приспособиться и довольствоваться достигнутым 35. Вы больше цените: А) определенность, законченность Б) открытость, многовариантность 36. Новые и нестандартные отношении с людьми: А) стимулируют, придают вам энергии Б) утомляют 37. Вы чаще действуете как: А) человек практического склада Б) человек оригинальный, необычный 38. Вы более склонны: А) находить пользу в отношениях с людьми Б) понимать мысли и чувства других 66 39. Что приносит вам больше удовлетворения: А) тщательное всестороннее обсуждение спорного вопроса Б) достижения соглашения по поводу спорного вопроса 40. Вы руководствуетесь более: А) рассудком Б) велениями сердца 41. Вам удобнее выполнять работу: А) по предварительной договоренности Б) которая подвернулась случайно 42. Вы обычно полагаетесь: А) на организованность, порядок Б) на случайность, неожиданность 43. Вы предпочитаете иметь: А) много друзей на непродолжительный срок Б) несколько старых друзей 67 44. Вы руководствуетесь большей степени: А) фактами, обстоятельствами Б) общим положениями, принципами 45. Вас больше интересуют: А) производство и сбыт продукции Б) проектирование и исследования 46. Что вы скорее сочтете за комплимент: А) «вы очень логичный человек» Б) «вы тонко чувствующий человек» 47. Вы более цените в себе: А) невозмутимость Б) увлеченность 48. Вы предпочитаете высказывать: А) окончательные и определенные утверждения Б) предварительные и неоднозначные утверждения 49. Вы лучше чувствуете себя: 68 А) после принятия решения Б) не ограничивая себя решениями 50. Общаясь с незнакомыми вы: А) легко завязываете продолжительные беседы Б) не всегда находите общие темы для разговора 51. Вы больше доверяете: A) своему опыту Б) своим предчувствиям 52. Вы чувствуете себя человеком: А) более практичным, чем изобретательным Б) более изобретательным, чем практичным 53. Кто заслуживает больше одобрения: А) рассудительный, здравомыслящий человек Б) человек глубоко переживающий 54. Вы более склонны: А) быть прямым и беспристрастным 69 Б) сочувствовать людям 55. Что по-вашему, предпочтительней: А) удостовериться, что все подготовлено и улажено Б) предоставить событиям идти своим чередом 56. Отношения между людьми должны строиться: А) на предварительной взаимной договоренности Б) в зависимости от обстоятельств 57. Когда звонит телефон, вы: А) торопитесь подойти первым Б) надеетесь, что подойдет кто-нибудь другой 58. Что вы цените в себе больше: А) развитое чувство реальности Б) пылкое воображение 59. Вы больше придаете значения: А) тому, что сказано Б) тому, как сказано 70 60. Что выглядит большим заблуждением: А) излишняя пылкость, горячность Б) чрезмерная объективность, беспристрастность 61. Вы в основном считаете себя: А) трезвым и практичным Б) сердечным отзывчивым 62. Какие ситуации привлекают вас больше: А) регламентированные и упорядоченные Б) неупорядоченные и нерегламентированные 63. Вы человек скорее: А) педантичный, чем капризный Б) капризный, чем педантичный 64. Вы чаще склонны: A) быть открытым, доступным людям Б) быть сдержанным, скрытным 71 65. В литературных произведениях вы предпочитаете: А) буквальность, конкретность Б) образность, переносный смысл 66. Что для вас труднее: А) находить общий язык Б) использовать других в своих интересах 67. Что бы вы себе больше пожелали: А) ясности размышлений Б) умения сочувствовать 68. Что хуже: А) быть неприхотливым Б) быть излишне привередливым 69. Вы предпочитаете: А) запланировать события Б) незапланированные события 70. Вы склонны поступать скорее: 72 А) обдуманно, чем импульсивно Б) импульсивно, чем обдуманно Обработка подсчет первичных результатов производится простым суммированием количества крестиков (ответов по варианту а или b) во всех вертикальных столбцах регистрационного листа. Бланк для ответов E = сумма «а» в первом столбце; S = сумма «a» во 2-м и 3-м столбцах; T = сумма «a» в 4-м и 5-м столбцах; J = сумма «a» в 6-м и 7-м I= сумма «б» в первом столбце. N= сумма «б» во 2-м и 3-м столбцах. F = сумма «б» в 4-м и 5-м столбцах. P = сумма «б» в 6-м и 7-м 73 столбцах; столбцах. Внизу каждого столбца расположены пустые ячейки, в каждую из которых следует записать соответственно количество ответов по варианту а и по варианту б. Для первого столбца (шкала е-i) обработка на этом заканчивается, а данные столбцов 2-3 (s-n), 4-5 (t-f), 6-7 (j-p) попарно суммируются, и результат записывается в нижние пустые ячейки, рядом с которыми стоят буквенные обозначения шкал (факторов). Таким образом, получается четыре пары чисел в нижних пустых ячейках. Затем обводится та буква (е, или i, s, или n, т, или f,j, или р), которой соответствует большая сумма ответов из данной пары. Если числа равные (для шкалы е-i это 5-5, для всех остальных - 10-10), обводится правая буква. В каждой паре (e-i), (s-n), (t-f), (j-p) выделите букву, которой соответствует большее число баллов (если в какой-либо паре числа равны, то выделите правую букву). Эти четыре выделенных буквы образуют формулу психологического типа. В результате обозначают получаются функциональный четыре объединенные психологический портрет буквы. Они обследуемого. Комбинации могут быть следующими: E sfp E sfj I E nfj I E ntj I I 74 sfp sfj nfj E stp E stj E nfp I stp ntj I stj E ntp I nfp I ntp Основы интерпретации опросника Кейрси Опросник Кейрси предназначен для диагностики типов личности, предложенных в описательной типологической концепции Майерс. Согласно теории, каждый человек предрасположен к определенным личным предпочтениям. Существуют четыре пары противоположных предпочтений: Экстравертный (е) или (extravertid) Сенсорный (s) (introvertid) или (sensing) Мыслительный (t) (judging) интуитивный (n) (intuitive) или (thinking) Решающий (j) интровертный (i) чувствующий (f) (feeling) или воспринимающий (p) (perceiving) 75 Отношение к миру: экстраверт (е) и интроверт (i). Экстраверт: - имеет тенденцию сначала говорить, а потом думать, не всегда зная заранее, что скажет. - знаком с множеством людей и считает немало из них своими "близкими друзьями"; чем с большим количеством людей вы сталкивается в своей деятельности, тем лучше себя чувствует. - не имеет ничего против того, чтобы читать или с кем-то разговаривать, когда включен телевизор или радио, или ведутся какие-то другие разговоры. - пользуется расположением друзей, коллег и даже незнакомых людей, хотя, возможно, до некоторой степени доминирует в разговоре. - с удовольствием ходит на собрания, горя желанием поделиться своим мнением; бывает огорчен, если не удается высказать свою точку зрения. - предпочитает делиться своими идеями с другими. - находит, что слушать труднее, чем говорить; нравится находиться в центре внимания. - нуждается в том, чтобы окружающие говорили, что он собой представляет. Интроверт: - продумывает то, что хочет сказать, и предпочитает, чтобы другие делали то же самое. 76 - любит быть предоставленным сам себе. - считается "хорошим слушателем". - любит проводить время с одним или несколькими близкими друзьями. - не любит, чтобы прерывали, когда вы говорит о своих мыслях и чувствах. - нуждаетесь в том, чтобы побыть в одиночестве. Ключевые слова, описывающие разницу между экстравертами и интровертами: Экстраверты интроверты Общительность замкнутость Взаимодействие сосредоточенность Внешний внутренний Широта глубина Экстенсивный интенсивный Обширные связи ограниченные связи Расходование энергии сохранение энергии Внешнее внутренняя реакция Общительный выражение задумчивый 77 Получение информации: сенсорный и интуитивный типы. Сенсорный тип: - предпочитает точные ответы на точные вопросы. - концентрируется на том, что делает в данный момент, не думая, что за этим последует. - предпочитает тот вид работы, который приносит осязаемый результат. - удовлетворен тем, что есть, и не стремится все усовершенствовать. - любит иметь дело с фактами и цифрами, а не с идеями и теориями. - читает журналы и доклады от начала и до конца. - недоволен, когда не дают четких инструкций. - понимает все буквально. - легче воспринимает детали, чем картину в целом. - исповедует мнение, что "лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать". Интуитивный тип: - имеет обыкновение думать сразу о нескольких вещах. - находит, что будущее и все, что оно несет, скорее интригующее, чем пугающее. - считает, что "скучные детали" ни к чему. 78 - считает, что время относительно. - любит разбираться с тем, как что работает, исключительно из любопытства. - пытается найти взаимосвязь между вещами, не принимая все на веру. - склонен давать общие ответы на вопросы. Ключевые слова, описывающие разницу между сенсорным и интуитивным типами: Сенсорный интуитивный Закономерный случайный Настоящее будущее Реалистичный концептуальный Трудная работа вдохновение Фактический теоретический Практичность оригинальность Конкретный общий Принятие решений: мыслительный (t) и чувствующий (f) типы. Мыслительный тип: 79 - способен оставаться невозмутимым и сдержанным в ситуациях, в которых другие теряют самообладание. - будет доказывать свою точку зрения ради ясности. - стремится к объективности. - способен принимать непростые решения - считает, что важнее быть правым, чем кому-то нравиться. - полагается больше на логичные и научно обоснованные теории. - легче запоминает номера и цифры, чем лица и имена. Чувствующий тип: - считает "хорошим решением" то, которое принимает во внимание чувства других людей. - ставит себя на место других. - не раздумывая возьмет сказанные слова назад, если считает, что они кого-то обидели. - предпочитает согласие конфликтам. Ключевые слова, описывающие разницу между мыслительным и чувствующим типами: Мыслительный чувствующий 80 Объективный субъективный Твердый мягкосердечный Законы обстоятельства Справедливый гуманный Четкость гармония Аналитический чуткий Беспристрастный причастный Отношение к жизни: решающий (j) и воспринимающий (р) типы. Решающий тип: - отводит место для каждой вещи и не успокаивается до тех пор, пока все вещи не окажутся на своих местах. - считает, что, если бы каждый просто делал то, что от него требуется и тогда, когда это требуется, мир стал бы намного лучше. - просыпаясь утром, четко представляет себе, что будет делать в течение дня. - не любит сюрпризов. - ведет записи того, что должен сделать. - является поборником порядка. - любит довести работу до конца. 81 Воспринимающий тип: - рассеянный. - любит узнавать что-то новое. - не ставит перед собой задач, а ждет, когда станет ясно, что требуется - делает рывок в последнюю минуту, чтобы уложиться в срок. - не считает, что "аккуратность превыше всего", важны творческие способности, непосредственность и ответная реакция. - превращает почти каждую работу в забаву. - часто меняет тему разговора. - не любит, когда чем-либо обязывают, предпочитает не торопиться с решением. - иногда ничего не имеет против неопределенности. Ключевые слова, описывающие разницу между решающим и воспринимающим типами: Решающий воспринимающий Урегулированный нерешенный Решено поживем-увидим Не меняющийся гибкий Управлять адаптироваться 82 Закрытость открытость Спланированный неокончательный Определенный ориентировочный В психологической типологии существуют четыре основных предпочтения: - первое имеет отношение к тому, откуда человек черпает свою энергию - из внешнего мира (экстравертный) или внутри себя (интравертный). - второе связано с тем, как человек собирает информацию о мире дословно и последовательно (сенсорный) или более фигурально и произвольно (интуитивный). - третье относится к тому, как человек принимает решения объективно и беспристрастно (мыслительный) или субъективно и межличностно (чувствующий). - четвертое имеет непосредственное отношение к тому, как человек выбирает образ жизни - предпочитает быть решительным и методичным (решающий) или уступчивым и непосредственным (воспринимающий). Применение опросника Кейрси позволяет выявить 16 основных типов личности, задаваемых индивидуальной комбинацией тех или иных предпочтений. 83 Для sp краткие описания относящихся к нему психологических портретов будут следующими. 1. Esfp - оптимизм и теплота, избегают одиночества, идут по жизни смеясь, жизнь - сплошные приключения; игнорируют все мрачное; щедрость; поддаются соблазнам; старший друг для своего ребенка, умение работать с людьми; богатство языка; наука - дело не для них, бизнес, торговля. 2. Isfp - свойства личности проявляются в искусстве; эпикурейский образ жизни; острота ощущения текущей минуты, высочайшая чувствительность к оттенкам и полутонам; тонкости устной и письменной речи обычно не интересуют их; музыка, танцы, рисование - вот их область; свобода, оптимистичность, непокорность, уход от всякого рода ограничений. 3. Estp - энергия, игра, неистощимый, искушенный в обращении с людьми, остроумие, прагматизм; работа в условиях риска и на грани катастрофы, поиск острых ощущений; выгода во взаимоотношениях; погоня за госпожой удачей, риск. 4. Istp - не признают субординации; бесстрашие, жажда действий, пилотирование, серфинг, умение обращаться с инструментами: скальпель, долото или штурвал авиалайнера; боевики, ниндзя; братские взаимоотношения; часто бросают школу и не стремятся к высшему образованию. Для sj деление на портреты выглядит следующим образом: 1. Esfj - открытый, практичный, житейская мудрость; компанейский, гостеприимный, общительный; интересы клиента превыше всего; ответственный. 84 2. Isfj - спокойный; интересы организации, традиции, ответственный; связь времен; все по плану; заботливый; выполнять поручения спокойнее, чем руководить; хозяин в своем доме. 3. Estj - лидер, ответственный, долг, иерархия; порядок, практичный; открытый; все по плану, без глупостей и лишних выдумок; бесхитростный, исполнительный, цельная натура. 4. Istj - долг, человек слова, ответственный; спокойный, твердый, надежный, логичный, малоэмоциональный; семьянин; основательность и детальность. Для nf деление на портреты выглядит следующим образом: 1. Enfj - лидер, общительный, внимательный к чувствам других людей; образцовый родитель; нетерпеливый по отношению к рутине и монотонной деятельности; умение распределить роли в группе. 2. Infj - радость друзей - радость и для него; проницательность и прозорливость; успешное самообразование; ранимость, не любят споров и конфликтов; богатое воображение, поэтичность, любовь к метафорам; врач, писатель, гармония человеческих взаимоотношений, психолог. 3. Enfp - умение влиять на окружающих, видит людей насквозь; отрыв от реальности чувствительность, в поиске отрицание гармонии; сухой подмечает логики, все творчество, необычное, энтузиазм, оптимизм, богатая фантазия; торговец, политик, драматург; практический психолог; экстравагантность, щедрость, иногда до безрассудства. 4. Infp - спокойный, идеалист, чувство собственного достоинства; борьба со злом за идеалы добра и справедливости; лирический символизм; писатель, психолог, архитектор, кто угодно, только не бизнесмен; 85 способности в изучении языков; "мой дом - моя крепость"; крайне уживчивые и покладистые супруги. Nt-тип темперамента - дает начало следующим четырем психологическим портретам: 1. Entj - руководитель; ориентация на цель, логичный; эффективность в работе - превыше всего; хранитель домашнего очага; интеллигент; требовательный родитель; неутомимый; карьера иногда важнее, чем семейное благополучие. 2. Intj - самоуверенный, интересы в будущем, авторитеты не имеют значения; теоретик, "мозговой штурм", жизнь - игра на гигантской шахматной доске, логика; высокие руководящие должности; отсутствие эмоциональности, высокие способности к обучению, независимость, интуиция; возможные трудности в мире эмоций и чувств. 3. Entp- применяет интуицию на практике (в изобретениях); энтузиаст; новатор - важна воплощенная идея, а не идея сама по себе; очаровательный собеседник, инициативный в общении; нетерпение к банальным, рутинным операциям; хороший педагог; юмор; девиз - "понимать людей!". 4. Intp - ценитель мыслей и речи, мгновенная оценка ситуации, логичность; познание законов природы, интеллектуал; несколько высокомерный; философ, математик; неистощимый фонтан новых идей; чуткий и умный родитель; сложный внутренний мир, полный ассоциаций. 86 Опросник самоактуализации (тест САМОАЛ) Автор методики - Э. Шостром (адаптация на русском языке выполнена Л. Я. Гозманом и Н. Ф. Калиной - Калина, Н. Ф. Вопросник самоактуализации личности // Журнал практического психолога. – 1998. –№ 1. – С. 65–75.) Описание Цель опросника: выявление общего личностного потенциала, способности человека к саморазвитию, самореализации сильных сторон личности. данная методика является комплексной и достаточно информативной, хотя трудоёмка по выполнению и обработке. Согласно теории автора данной методики А. Маслоу, у каждого человека имеется определённый потенциал, который необходимо реализовать. Способность к его реализации называется самоактуализацией, её уровень у всех людей различен. Предлагаемая методика определяет уровень стремления к самоактуализации – насколько человек готов прилагать усилия для того, чтобы жить полноценной личной и профессиональной жизнью. Текст опросника Инструкция Из двух вариантов утверждений выберите тот, который вам больше нравится или лучше согласуется с вашими представлениями, точнее отражает 87 ваши мнения. Здесь нет хороших или плохих, правильных или неправильных ответов, самым лучшим будет тот, который даётся по первому побуждению. 1. а) Придёт время, когда я заживу по-настоящему, не так, как сейчас. б) Я уверен, что живу по-настоящему уже сейчас. 2. а) Я очень увлечён своим профессиональным делом. б) Не могу сказать, что мне нравится моя работа и то, чем я занимаюсь. 3. а) Если незнакомый человек окажет мне услугу, я чувствую себя ему обязанным. б) Принимая услугу незнакомого человека, я не чувствую себя обязанным ему. 4. а) Мне бывает трудно разобраться в своих чувствах. б) Я всегда могу разобраться в собственных чувствах. 5. а) Я часто задумываюсь над тем, правильно ли вёл себя в той или иной ситуации. б) Я редко задумываюсь над тем, насколько правильно моё поведение. 88 6. а) Я внутренне смущаюсь, когда мне говорят комплименты. б) Я редко смущаюсь, когда мне говорят комплименты. 7. а) Способность к творчеству – природное свойство человека. б) Далеко не все люди одарены способностью к творчеству. 8. а) У меня не всегда хватает времени на то, чтобы следить за новостями литературы и искусства. б) Я прилагаю силы, стараясь следить за новостями литературы и искусства. 9. а) Я часто принимаю рискованные решения. б) Мне трудно принимать рискованные решения. 10. а) Иногда я могу дать собеседнику понять, что он кажется мне глупым и неинтересным. б) Я считаю недопустимым дать понять человеку, что он мне кажется глупым и неинтересным. 89 11. а) Я люблю оставлять приятное «на потом». б) Я не оставляю приятное «на потом». 12. а) Я считаю невежливым прерывать разговор, если он интересен только моему собеседнику. б) Я могу быстро и непринуждённо прервать разговор, интересный только одной стороне. 13. а) Я стремлюсь к достижению внутренней гармонии. б) Состояние внутренней гармонии, скорее всего, недостижимо. 14. а) Не могу сказать, что я себе нравлюсь. б) Я себе нравлюсь. 15. а) Я думаю, что большинству людей можно доверять. б) Думаю, что без крайней необходимости людям доверять не стоит. 16. а) Плохо оплачиваемая работа не может приносить удовлетворения. б) Интересное, творческое содержание работы – само по себе награда. 17. а) Довольно часто мне скучно. 90 б) Мне никогда не бывает скучно. 18. а) Я не стану отступать от своих принципов даже ради полезных дел, которые могли бы рассчитывать на людскую благодарность. б) Я бы предпочёл отступить от своих принципов ради дел, за которые люди были бы мне благодарны. 19. а) Иногда мне трудно быть искренним. б) Мне всегда удаётся быть искренним. 20. а) Когда я нравлюсь себе, мне кажется, что я нравлюсь и окружающим. б) Даже когда я себе нравлюсь, я понимаю, что есть люди, которым я неприятен. 21. а) Я доверяю своим внезапно возникшим желаниям. б) Свои внезапные желания я всегда стараюсь обдумать. 22. а) Я должен добиваться совершенства во всём, что я делаю. б) Я не слишком расстраиваюсь, если мне не удаётся добиваться совершенства во всем, что я делаю. 91 23. а) Эгоизм – естественное свойство любого человека. б) Большинству людей эгоизм не свойственен. 24. а) Если я не сразу нахожу ответ на вопрос, то могу отложить его на неопределённое время. б) Я буду искать ответ на интересующий меня вопрос, не считаясь с затратами времени. 25. а) Я люблю перечитывать понравившиеся мне книги. б) Лучше прочесть новую книгу, чем возвращаться к уже прочитанной. 26. а) Я стараюсь поступать так, как ожидают окружающие. б) Я не склонен задумываться о том, чего ждут от меня окружающие. 27. а) Прошлое, настоящее и будущее представляются мне единым целым. б) Думаю, моё настоящее не очень-то связано с прошлым или будущим. 28. а) Большая часть того, что я делаю, доставляет мне удовольствие. б) Лишь немногие из моих занятий по-настоящему меня радуют. 92 29. а) Стремясь разобраться в характере и чувствах окружающих, люди часто бывают бестактны. б) Стремление разобраться в окружающих людях вполне естественно и оправдывает некоторую бестактность. 30. а) Я хорошо знаю, какие чувства я способен испытывать, а какие нет. б) Я ещё не понял до конца, какие чувства я способен испытывать. 31. а) Я чувствую угрызения совести, если сержусь на тех, кого люблю. б) Я не чувствую угрызений совести, когда сержусь на тех, кого люблю. 32. а) Человек должен спокойно относиться к тому, что он может услышать о себе от других. б) Вполне естественно обидеться, услышав неприятное мнение о себе. 33. а) Усилия, которых требует познание истины, стоят того, ибо приносят пользу. б) Усилия, которых требует познание истины, стоят того, ибо доставляют удовольствие. 93 34. а) В сложных ситуациях надо действовать испытанными способами – это гарантирует успех. б) В сложных ситуациях надо находить принципиально новые решения. 35. а) Люди редко раздражают меня. б) Люди часто меня раздражают. 36. а) Если бы была возможность вернуться в прошлое, я бы там многое изменил. б) Я доволен своим прошлым и не хочу в нём ничего менять. 37. а) Главное в жизни – приносить пользу и нравиться людям. б) Главное в жизни – делать добро и служить истине. 38. а) Иногда я боюсь показаться слишком нежным. б) Я никогда не боюсь показаться слишком нежным. 39. а) Я считаю, что выразить свои чувства обычно важнее, чем обдумывать ситуацию. б) Не стоит необдуманно выражать свои чувства, не взвесив ситуацию. 94 40. а) Я верю в себя, когда чувствую, что способен справиться с задачами, стоящими передо мной. б) Я верю в себя даже тогда, когда не способен справиться со своими проблемами. 41. а) Совершая поступки, люди руководствуются взаимными интересами. б) По своей природе люди склонны заботиться лишь о собственных интересах. 42. а) Меня интересуют все новшества в моей профессиональной сфере. б) Я скептически отношусь к большинству нововведений в своей профессии. 43. а) Я думаю, что творчество должно приносить пользу людям. б) Я полагаю, что творчество должно приносить человеку удовольствие. 44. а) У меня всегда есть своя собственная точка зрения по важным вопросам. б) Формируя свою точку зрения, я склонен прислушиваться к мнениям уважаемых и авторитетных людей. 95 45. а) Секс без любви не является ценностью. б) Даже без любви секс – очень значимая ценность. 46. а) Я чувствую себя ответственным за настроение собеседника. б) Я не чувствую себя ответственным за это. 47. а) Я легко мирюсь со своими слабостями. б) Смириться со своими слабостями мне нелегко. 48. а) Успех в общении зависит от того, насколько человек способен раскрыть себя другому. б) Успех в общении зависит от умения подчеркнуть свои достоинства и скрыть недостатки. 49. а) Моё чувство самоуважения зависит от того, чего я достиг. б) Моё самоуважение не зависит от моих достижений. 50. а) Большинство людей привыкли действовать по линии «наименьшего сопротивления». б) Думаю, что большинство людей к этому не склонны. 51. а) Узкая специализация необходима для настоящего учёного. 96 б) Углубление в узкую специализацию делает человека ограниченным. 52. а) Очень важно, есть ли у человека в жизни радость познания и творчества. б) В жизни очень важно приносить пользу людям. 53. а) Мне нравится участвовать в жарких спорах. б) Я не люблю споров. 54. а) Я интересуюсь предсказаниями, гороскопами, астрологическими прогнозами. б) Подобные вещи меня не интересуют. 55. а) Человек должен трудиться ради удовлетворения своих потребностей и блага своей семьи. б) Человек должен трудиться, чтобы реализовать свои способности и желания. 56. а) В решении личных проблем я руководствуюсь общепринятыми представлениями. б) Свои проблемы я решаю так, как считаю нужным. 97 57. а) Воля нужна для того, чтобы сдерживать желания и контролировать чувства. б) Главное назначение воли – подхлёстывать усилия и увеличивать энергию человека. 58. а) Я не стесняюсь своих слабостей перед друзьями. б) Мне нелегко обнаруживать свои слабости даже перед друзьями. 59. а) Человеку свойственно стремиться к новому. б) Люди стремятся к новому лишь по необходимости. 60. а) Я думаю, что неверно выражение «век живи – век учись». б) Выражение «век живи – век учись» я считаю правильным. 61. а) Я думаю, что смысл жизни заключается в творчестве. б) Вряд ли в творчестве можно найти смысл жизни. 62. а) Мне бывает непросто познакомиться с человеком, который мне симпатичен. б) Я не испытываю трудностей, знакомясь с людьми. 63. а) Меня огорчает, что значительная часть жизни проходит впустую. 98 б) Не могу сказать, что какая-то часть моей жизни проходит впустую. 64. а) Одарённому человеку непростительно пренебрегать своим долгом. б) Талант и способности значат больше, чем долг. 65. а) Мне хорошо удаётся манипулировать людьми. б) Я полагаю, что манипулировать людьми неэтично. 66. а) Я стараюсь избегать огорчений. б) Я делаю то, что считаю нужным, не считаясь с возможными огорчениями. 67. а) В большинстве ситуаций я не могу позволить себе дурачиться. б) Существует множество ситуаций, где я могу позволить себе дурачиться. 68. а) Критика в мой адрес снижает мою самооценку. б) Критика практически не влияет на мою самооценку. 69. а) Зависть свойственна только неудачникам, которые считают, что их обошли. 99 б) Большинство людей завистливы, хотя и пытаются это скрыть. 70. а) Выбирая для себя занятие, человек должен учитывать его общественную значимость. б) Человек должен заниматься прежде всего тем, что ему интересно. 71. а) Я думаю, что для творчества необходимы знания в избранной области. б) Я думаю, что знания для этого совсем не обязательны. 72. а) Пожалуй, я могу сказать, что живу с ощущением счастья. б) Я не могу сказать, что живу с ощущением счастья. 73. а) Я думаю, что люди должны анализировать себя и свою жизнь. б) Я считаю, что самоанализ приносит больше вреда, чем пользы. 74. а) Я пытаюсь найти основания даже для тех своих поступков, которые совершаю просто потому, что мне этого хочется. б) Я не ищу оснований для своих действий и поступков. 75. а) Я уверен, что любой может прожить свою жизнь так, как ему хочется. 100 б) Я думаю, что у человека мало шансов прожить свою жизнь так, как хотелось бы. 76. а) О человеке никогда нельзя сказать с уверенностью, добрый он или злой. б) Обычно оценить человека очень легко. 77. а) Для творчества нужно очень много свободного времени. б) Мне кажется, что в жизни всегда можно найти время для творчества. 78. а) Обычно мне легко убедить собеседника в своей правоте. б) В споре я пытаюсь понять точку зрения собеседника, а не переубедить его. 79. а) Если я делаю что-либо исключительно для себя, мне бывает неловко. б) Я не испытываю неловкости в такой ситуации. 80. а) Я считаю себя творцом своего будущего. б) Вряд ли я сильно влияю на собственное будущее. 101 81. а) Выражение «добро должно быть с кулаками» я считаю правильным. б) Вряд ли верно выражение «добро должно быть с кулаками». 82. а) По-моему, недостатки людей гораздо заметнее, чем их достоинства. б) Достоинства человека увидеть гораздо легче, чем его недостатки. 83. а) Иногда я боюсь быть самим собой. б) Я никогда не боюсь быть самим собой. 84. а) Я стараюсь не вспоминать о своих былых неприятностях. б) Время от времени я склонен возвращаться к воспоминаниям о прошлых неудачах. 85. а) Я считаю, что целью жизни должно быть нечто значительное. б) Я вовсе не считаю, что целью жизни непременно должно быть что-то значительное. 86. а) Люди стремятся к тому, чтобы понимать и доверять друг другу. б) Замыкаясь в кругу собственных интересов, люди не понимают окружающих. 102 87. а) Я стараюсь не быть «белой вороной». б) Я позволяю себе быть «белой вороной». 88. а) В доверительной беседе люди обычно искренни. б) Даже в доверительной беседе человеку трудно быть искренним. 89. а) Бывает, что я стыжусь проявлять свои чувства. б) Я никогда этого не стыжусь. 90. а) Я могу делать что-либо для других, не требуя, чтобы они это оценили. б) Я вправе ожидать от людей, что они оценят то, что я для них делаю. 91. а) Я проявляю своё расположение к человеку независимо от того, взаимно ли оно. б) Я редко проявляю своё расположение к людям, не будучи уверенным, что оно взаимно. 92. а) Я думаю, что в общении нужно открыто проявлять недовольство другими. 103 б) Мне кажется, что в общении люди должны скрывать взаимное недовольство. 93. а) Я мирюсь с противоречиями в самом себе. б) Внутренние противоречия снижают мою самооценку. 94. а) Я стремлюсь открыто выражать свои чувства. б) Думаю, что в открытом выражении чувств есть элемент несдержанности. 95. а) Я уверен в себе. б) Не могу сказать, что я уверен в себе. 96. а) Достижение счастья не может быть целью человеческих отношений. б) Достижение счастья – главная цель человеческих отношений. 97. а) Меня любят, потому что я этого заслуживаю. б) Меня любят, потому что я сам способен любить. 98. а) Неразделённая любовь способна сделать жизнь невыносимой. б) Жизнь без любви хуже, чем неразделённая любовь в жизни. 104 99. а) Если разговор не удался, я пробую выстроить его по-иному. б) Обычно в том, что разговор не сложился, виновна невнимательность собеседника. 100. а) Я стараюсь производить на людей хорошее впечатление. б) Люди видят меня таким, каков я есть на самом деле. Обработка результатов Обработка результатов проводится в соответствии с ключом: 1б 18а 35а 52а 69а 86а 2а 19б 36б 53а 70б 87б 3б 20б 37б 54б 71б 88а 4б 21а 38б 55б 72а 89б 5б 22б 39а 56б 73а 90а 6б 23б 40б 57б 74б 91а 7а 24б 41а 58а 75а 92а 8б 25а 42а 59а 76а 93а 9а 26б 43б 60б 77б 94а 10а 27а 44а 61а 78б 95а 105 11а 28а 45а 62б 79б 96б 12б 29б 46б 63б 80а 97б 13а 30а 47а 64б 81б 98б 14б 31б 48а 65б 82б 99а 15а 32а 49б 66б 83б 100б 16б 33б 50б 67б 84а 17б 34б 51б 68б 85а Отдельные шкалы вопросника САМОАЛ представлены следующими пунктами: 1. Ориентация во времени: 1б, 11а, 17б, 24б, 27а, 36б, 54б, 63б, 73а, 80а. 2. Ценности: 2а, 16б, 18а, 25а, 28а, 37б, 45а, 55б, 61а, 64б, 72а, 81б, 85а, 96б, 98б. 3. Взгляд на природу человека: 7а, 15а, 23б, 41а, 50б, 59а, 69а, 76а, 82б, 86а. 4. Потребность в познании: 8б, 24б, 29б, 33б, 42а, 51б, 53а, 54б, 60б, 70б. 5. Креативность (стремление к творчеству): 9а, 13а, 16б, 25а, 28а, 33б, 34б, 43б, 52а, 55б, 61а, 64б, 70б, 71б, 77б. 6. Автономность: 106 5б, 9а, 10а, 26б, 31б, 32а, 37б, 44а, 56б, 66б, 68б, 74б, 75а, 87б, 92а. 7. Спонтанность: 5б, 21а, 31б, 38б, 39а, 48а, 57б, 67б, 74б, 83б, 87б, 89б, 91а, 92а, 94а. 8. Самопонимание: 4б, 13а, 20б, 30а, 31б, 38б, 47а, 66б, 79б, 93а. 9. Аутосимпатия: 6б, 14б, 21а, 22б, 32а, 40б, 49б, 58а, 67б, 68б, 79б, 84а, 89б, 95а, 97б. 10. Контактность: 10а, 29б, 35а, 46б, 48а, 53а, 62б, 78б, 90а, 92а. 11. Гибкость в общении: 3б, 10а, 12б, 19б, 29б, 32а, 46б, 48а, 65б, 99а. Шкалы № 1, 3, 4, 8, 10 и 11 содержат по 10 пунктов, в то время как остальные – по 15. Для получения сопоставимых результатов количество баллов по указанным шкалам следует умножить на 1,5. Можно получить результаты в процентах, решив следующую пропорцию: 15 баллов (максимум по каждой шкале) составляют 100 %, а число набранных баллов составляет х %. 1. Шкала ориентации во времени показывает, насколько человек живёт настоящим, не откладывая свою жизнь «на потом» и не пытаясь найти убежище в прошлом. Высокий результат характерен для лиц, хорошо понимающих ценность жизни «здесь и теперь», способных наслаждаться 107 актуальным моментом, не сравнивая его с прошлыми радостями и не обесценивая предвкушением грядущих успехов. Низкий результат показывают люди, погруженные в прошлые переживания, с завышенным стремлением к достижениям, мнительные и неуверенные в себе. 2. Шкала ценностей. Высокий балл по этой шкале свидетельствует, что человек разделяет ценности самоактуализирующейся личности, такие как истина, добро, красота, целостность, отсутствие раздвоенности, жизненность, уникальность, совершенство, свершения, справедливость, порядок, простота, лёгкость без усилия, игра, самодостаточность. 3. Взгляд на природу человека может быть положительным (высокая оценка) или негативным (низкая). Эта шкала описывает веру в людей, в могущество человеческих возможностей. Высокий показатель может интерпретироваться как устойчивое основание для искренних и гармоничных межличностных отношений, естественная симпатия и доверие к людям, честность, непредвзятость, доброжелательность. 4. Высокая потребность в познании характерна для самоактуализирующейся личности, всегда открытой новым впечатлениям. Эта шкала описывает способность к бытийному познанию – бескорыстную жажду нового, интерес к объектам, не связанный прямо с удовлетворением каких-либо потребностей. Такое познание более точно и эффективно, поскольку его процесс не искажается желаниями и влечениями, человек при этом не склонен судить, оценивать и сравнивать. Он просто видит то, что есть, и ценит это. 108 5. Стремление к творчеству или креативность – непременный атрибут самоактуализации, которую попросту можно назвать творческим личность автономна, отношением к жизни. 6. Автономность. Самоактуализирующаяся независима и свободна, однако это не означает отчуждения и одиночества. Автономность предполагает доверие себе, своему мнению и взгляду на жизнь, самостоятельность. 7. Спонтанность – это качество, вытекающее из уверенности в себе и доверия к окружающему миру, свойственных самоактуализировавшимся людям. Высокий показатель по шкале спонтанности свидетельствует о том, что самоактуализация стала образом жизни, а не является мечтой или стремлением. Спонтанность соотносится с такими ценностями, как свобода, естественность, игра, лёгкость без усилия. 8. Самопонимание. Высокий показатель по этой шкале свидетельствует о чувствительности человека к своим желаниям и потребностям. Такие люди не склонны подменять собственные вкусы и оценки внешними социальными стандартами. Показатели по шкалам самопонимания, спонтанности и аутосимпатии, как правило, связаны между собой. Низкий балл по шкале самопонимания свойствен людям неуверенным, ориентирующимся на мнение окружающих. 109 9. Аутосимпатия – положительное отношение к себе. Аутосимпатия вовсе не означает самодовольства или некритичного самовосприятия. Это Скорее самоприятие, понимание как своих сильных, так и слабых сторон. 10. Шкала контактности измеряет общительность личности, её способность к установлению прочных и доброжелательных отношений с окружающими. В вопроснике САМОАЛ контактность понимается не как уровень коммуникативных способностей личности или навыки эффективного общения, но как общая предрасположенность к взаимно полезным и приятным контактам с другими людьми. 11. Шкала гибкости в общении соотносится с наличием или отсутствием социальных стереотипов, способностью к адекватному самовыражению в общении. Высокие показатели свидетельствуют о гармоничном взаимодействии с окружающими, способности к самораскрытию. Люди с высокой оценкой по этой шкале ориентированы на личностное общение, не склонны прибегать к фальши или манипуляциям. Низкие показатели характерны для людей, не уверенных в своей привлекательности, в том, что они интересны собеседнику и общение с ними может приносить удовольствие. 110 Тест командных ролей М. Белбина (Belbin, M. (1981). Management Teams. London; Heinemann). Описание Опросник позволяет оценить у студентов навыки работы в команде. Тест построен по принципу константной суммы. Респонденту необходимо распределить баллы между различными стилями поведения в командной работе. Каждый стиль поведения соответствует определенной командной роли. Инструкция: В каждой секции распределите 10 баллов среди тех предложений, которые, по вашему мнению, лучше всего определяют (описывают) ваше поведение. Эти баллы могут быть распределены среди нескольких утверждений; в исключительном случае 10 баллов могут быть распределены среди всех утверждений данной секции или соотнесены с одним единственным предложением. После этого необходимо внести баллы в таблицу. 1. Что, по-моему, мнению, я могу предложить команде: Вари- Баллы Утверждения а нты a Я думаю, что могу очень быстро увидеть и определить преимущества новых возможностей 111 b Я хорошо срабатываюсь с разными людьми c Одно из моих природных достоинств – способность предлагать новые идеи Я могу задействовать потенциал людей, когда я d чувствую, что им есть что предложить группе для достижения поставленных задач Обычно e при решении поставленных задач я полагаюсь на свой собственный потенциал Я готов смириться с временной непопулярностью, f если в конечном итоге это ведет к результатам Обычно я чувствую, что является реалистичными и g может сработать Я могу предложить обоснованные причины для h выбора альтернативных направлений, не вызывая предубеждений и предрассудков. 2. Мои возможные недостатки при работе в группе могут проявляться в следующем: Вари- Баллы Утверждения а нты a Мне трудно структурированы, работать, плохо если встречи контролируются или плохо плохо 112 проводятся Порой я уделяю слишком много времени и внимания b людям, которые возможно и имеют интересные идей, но не имеют возможности высказывать их Я склонен говорить слишком много, когда группа c обсуждает новую идею Из-за моего объективного видения поставленных d задач мне трудно с готовность и энтузиазмом присоединиться к коллегам. Иногда, если существует необходимость выполнить e какую-нибудь задачу, меня воспринимают как сильную авторитарную личность Я нахожу для себя трудным быть в первых рядах, f вести за собой; возможно, это из-за моей сверхчувствительности к атмосфере в группе. g Я подвержен тому, что меня порой слишком увлекают новые идеи и, в результате, я теряю нить того, что происходит вокруг h Мои коллеги воспринимают меня как человека, который излишне беспокоится по мелочам и постоянно ожидает, что ситуация выйдет из-под контроля 3. Когда я вовлечен в проект с другими людьми: 113 Вари- Баллы Утверждения Анты A Я обладаю способностью влиять на людей, не оказывая при этом давления на них B Моя постоянная бдительность способствует предупреждению ошибок и упущений C Я готов давить на других людей для того, чтобы быть уверенным, что они не теряют время попусту и не теряют основную линию поставленных задач D Я мог считаться с человеком, который может привнести в работу команды что-нибудь оригинальное, нестандартное E Я всегда готов поддержать хорошее предложение в общих интересах F Меня обычно интересуют новейшие идеи и разработки G Я уверен, что моя способность судить может помочь в принятии правильного решения H На меня можно положиться, если необходимо организовать работу 4. Мой специфичный подход к работе в группе заключается в следующем: Вари- Баллы Утверждения 114 Анты Я очень заинтересован в том, чтобы узнать как можно A лучше своих коллег Для меня не проблема оспорить точку зрения другого B или пребывать в меньшинстве со своей точкой зрения Я обычно веду спор таким образом, что могу C отклонить неприемлемые предложения Я думаю, что у меня есть талант делать все в D соответствии с планами, не отклоняясь Я предпочитаю избегать очевидного и предлагаю E неожиданные решения Я привношу нотку перфекционизма (желания сделать F все наилучшим образом) во все, чем бы я не занимался Я готов воспользоваться своими контактами в не G группы Притом, что меня интересуют все точки зрения, я H могу без колебаний принять решение, когда это необходимо 5. Я получаю удовольствие от работы, потому что: Вари- Баллы Утверждения Анты 115 A Мне нравиться анализировать ситуации и сравнивать возможные альтернативы B Я заинтересован в нахождении практического решения проблемы C Мне нравиться ощущать, что я развиваю хорошие деловые отношения D Я могу оказать сильное воздействие на процесс принятия решения E Я могу идти на встречу человеку, если он предлагает что-то новое F Я могу убедить людей согласиться с ходом действий, которые я считаю правильными G Я чувствую себя в своей тарелки, если могу отдать все сове внимание задачи H Мне нравиться находить такую область деятельности, которая требуют воображения 6. Если я внезапно получаю задание, при этом я ограничен во времени и мне приходиться работать с незнакомыми людьми: Вари- Баллы Утверждения Анты A Мне хочется уединиться и обдумать выход из положения перед тем, как разработать план действий 116 B Я буду готов работать с человеком, который предложит наиболее положительный подход C Я постараюсь каким-то образом сократить объем задания путем распределения отельных порций задания между теми, кто лучше справиться D Мое природное чувство времени поможет обеспечить выполнение дела в срок E Я думаю, что сохраню самообладание и способность думать F Я сохраню целеустремленность, несмотря на давление G Я буду готов показать пример в работе, если почувствую, что люди не справляются H Я открою дискуссию с целью стимулирования новых соображений и попытки сдвинуться с мертвой точки 7. Относительно проблем, с которыми я сталкиваюсь, работая в группе: Вари- Баллы Утверждения Анты A Я склонен выказывать нетерпение к тем, кто препятствует движению вперед b Иные могут критиковать меня зато, что у меня слишком аналитический склад мышления и мне не хватает 117 интуиции Мое желание обеспечить качество работы может C препятствовать движению вперед Мне быстро надоедает заниматься делом, и я надеюсь D на тех, кто может оживить меня и прогнать скуку E Мне трудно сдвинуться, пока я не уясню целей F Мне трудно растолковать и пояснить сложные моменты Мне трудно просить других делать то, что не могу G сделать сам Я сомневаюсь в необходимости настаивать на своей H точке зрения, когда встречаю настоящую оппозицию ОБРАБОТКА РЕЗУЛЬТАТОВ Внесите в таблицу поставленные баллы С екция Вариант a b C d e f g h 1 2 3 118 4 5 6 7 Перенесите баллы из верхней таблицы в нижнюю, согласно секциям. Затем сложите цифры в каждой колонке, чтобы получить общий балл распределения роли в группе. П С екция Р Ф Р И Р Ф И Р А Р К З В М О 1 d f a c g b e h 2 b e c g a f h d 3 a c f d h e b g 4 h b g e d a f c 5 f d e h b c g a 6 c g h a f b d e 7 g a d f e h c b И того 119 Перенесите цифровые данные в графические М О ПР Ф ЗВ Р РК ИР Ф РА Тип З нак И Типичные черты Положите Простите льные качества льные слабые стороны Работн ик Компании А Р Консервати Организат вен, с чувством орские Недостато данные, чная гибкость, долга, практический неприятие предсказуемый ум, необоснованных работоспособнос идей ть, 120 самодисциплина Предсе датель П Р Спокойный, Способнос уверенный в себе, ть Средние поощрять творческие сильный всех людей за их способности самоконтроль достоинства. или интеллект Лишенный предубеждений. Сосредоточен на поставленных целях. Форми рователь Ф Р Очень напряжен, Внутрення я сила, ь к провокации, динамичен, плохо готовность владеет собой Склонност бросить раздражительно вызов сть и отсутствие инертности, терпения неэффективност и, самодовольству или обману Фабрик а идей Ф И ист, Индивидуал Талант, серьезный, воображение, Витающи й в облаках, неортодоксальны интеллект, склонный й знание игнорировать практические детали и инструкции Исслед И Экстраверт, Способнос Склонен 121 ователь Р ресурсов энтузиаст, ть к контакту с терять интерес любопытный, людьми общительный исследованиями. проходит и после того, как Поддерживают первоначальное контакт с очарование внешней средой Монит орщик М О Трезвый, неэмоциональный ьный, ик команды и способности предусмотрительн практичный мотивировать ый остальных Р К Не хватает вдохновения осторожный, , Работн Рассудител Общительн ый, Способнос мягкий, ть чувствительный Нерешите отзывчиво льность реагировать в и критические поддерживать моменты командный дух Заверш итель З В Усердный, любит Способнос порядок, ть Склонност завершить ь к сознательный, дело, стремление беспокойству по беспокоящийся к совершенству обо всем мелочам, нежелание пустить дело на самотек 122 Методика «Ваш стиль обучения» Вам следует сначала заполнить вопросник, а затем обработать его согласно инструкции по подсчету очков. Далее Вам необходимо нанести Ваши очки по четырем соответствующим осям и соединить эти точки. Самая длинная ось результирующей кривой покажет предпочитаемый Вами стиль обучения. Вопросник построен так, чтобы выявить предпочитаемый Вами стиль (стили) обучения. За годы работы Вы, вероятно, выработали привычки обучения, которые помогают Вам в некоторых случаях извлекать большую пользу. Вопросник поможет Вам определить Ваши предпочтения в обучении таким образом, чтобы Вы могли выбрать методы обучения, которые в большей степени подходят Вашему стилю. Ограничения по времени заполнения этого вопросника нет. Может быть. Вам понадобится всего 10-15 минут. Точность результатов зависит от того, насколько Вы откровенны. Здесь нет правильных или неправильных ответов. Если Вы более согласны, чем не согласны с каким-то утверждением, то поставьте против него "птичку". Если Вы более не согласны, чем согласны поставьте против него "крестик". Обязательно отметьте каждый пункт (вопрос) "птичкой" или "крестиком". 1 Я имею четкие убеждения относительно того. что является правильным, а что неправильным, что хорошо, а что плохо. 2 Я часто действую без учета возможных последствий. 3 Я имею склонность решать задачи, продвигаясь, шаг за шагом. 4 Я полагаю, что формальные процедуры ограничивают людей. 5 Я имею репутацию человека, который говорит то, что думает, просто и прямо. 123 6 Я часто нахожу, что действия, основанные на чувствах, являются такими же разумными, как и действия, основанные на тщательном обдумывании и анализе. 7 Мне нравится такой вид работы, при котором я имею время для тщательной подготовки и выполнения. 8 Я часто спрашиваю людей об их основных убеждениях. 9 Наиболее существенным является вопрос, работает ли это на практике. 10 Я активно стремлюсь к приобретению нового опыта. 11 Когда я слышу о какой-то новой идее или подходе, я немедленно начинаю работать над их применением на практике. 12 Я приверженец самодисциплины, такой, как соблюдение диеты, выполнение регулярных физических упражнений, поддержание определенного режима дня. 13 Я горжусь тем, что делаю работу тщательно, 14 Лучше всего мне работается с логично и аналитически мыслящими людьми и менее хорошо с людьми, ведущими себя спонтанно и "нерационально". 15 Я забочусь о корректности интерпретации доступных мне данных и избегаю поспешных выводов. 16 Мне нравится принимать решения осторожно, после взвешивания альтернативных вариантов. 17 Новые, необычные идеи меня привлекают в большей степени, чем проверенные на практике. 124 18 Мне не нравится неупорядоченность чего-либо, я предпочитаю систематизировать по некоторой модели. 19 Я придерживаюсь установленных процедур до тех пор, пока считаю их эффективными для выполнения работы. 20 Мне нравится соотносить мои действия с некоторыми общими принципами. 21 В дискуссиях мне нравится добираться до сути. 22 Я склонен общаться, соблюдая дистанцию, и поддерживать несколько формальные отношения с людьми на работе. 23 Мне удается успешно справляться с новыми и разнообразными задачами. 24 Мне нравятся люди, ведущие себя спонтанно и любящие шутки. 25 Я уделяю пристальное внимание деталям, прежде чем прийти к какому-либо заключению. 26 Мне трудно генерировать идеи под влиянием момента. 27 Я верю в возможность немедленного постижения сути вопроса. 28 Я осторожен и не делаю слишком поспешных выводов. 29 Я предпочитаю иметь как можно больше источников информации: чем больше данных, тем лучшая возможность предоставляется для обдумывания - есть из чего выбрать. 125 30 Легкомысленные люди, которые ко всему относятся недостаточно серьезно, обычно раздражают меня. 31 Я выслушиваю точку зрения других людей, прежде чем самому что-то предпринять. 32 Я склонен, открыто выражать свои чувства. 33 В дискуссиях мне нравится наблюдать за поведением других участников. 34 Я предпочитаю реагировать на события спонтанно и гибко, а не планировать ответ заранее. 35 Я склонен увлекаться техническими приемами, такими, как системный анализ, блок-схемы и алгоритмы, ветвящиеся программы, ситуационное планирование и т.д. 36 Меня беспокоит, если я должен напряженно работать, чтобы уложиться в сжатые сроки. 37 Я склонен оценивать идеи по их практическому воплощению. 38 Спокойные, вдумчивые люди заставляют меня чувствовать себя неловко. 39 Меня раздражают люди, которые действуют слишком поспешно. 40 Важнее пользоваться настоящим моментом, чем думать о прошлом или будущем. 126 41 Я думаю, что решения, основанные на вдумчивом анализе всей информации, являются более разумными, чем основанные на интуиции. 42 Я склонен быть требовательным к себе и другим и добиваться совершенства во всем, особенно в работе. 43 Во время обсуждений я обычно предлагаю множество неожиданных, стихийных идей. 44 На совещаниях я выдвигаю практичные, реалистические идеи. 45 Часто правила существуют для того, чтобы они нарушались. 46 Я предпочитаю отдалиться от ситуации и рассмотреть все перспективы. 47 Я умею видеть несообразности и слабости в аргументах, приводимых другими людьми. 48 В целом я больше говорю, чем слушаю. 49 Часто я вижу лучшие, более практичные способы выполнения чего-либо. 50 Я думаю, что многие письменные доклады следует сократить, оставив самую суть. 51 Я полагаю, что рациональное, логическое мышление сегодня должно занять ведущее положение. 52 Я более склонен к обсуждению с людьми конкретных вопросов, чем к участию в светских разговорах. 127 53 Мне нравятся люди, которые охотнее подходят к проблемам с реалистической, а не с теоретической точки зрения. 54 В ходе обсуждений меня раздражают отклонения от темы и вопросы, не относящиеся к делу. 55 Если мне нужно написать доклад, я склонен проработать множество вариантов перед тем, как остановиться на окончательной версии. 56 Я стараюсь проверять идеи, чтобы убедиться, что они работают на практике. 57 Я стремлюсь найти ответ посредством логического подхода. 58 Мне нравится много говорить. 59 При обсуждении я часто нахожу, что я реалист, придерживающийся сути дела и избегающий длинных рассуждении. 60 Мне нравится тщательно обдумывать альтернативные варианты, прежде чем составить свое мнение. 61 Во время дискуссий я часто нахожу, что я беспристрастен и объективен. 62 Во время дискуссий я занимаю сдержанную позицию, а не позицию лидера и не склонен много говорить. 63 Мне нравится, что я могу соотносить текущие действия с более долгосрочной и более глобальной перспективой. 64 Когда что-то идет не так, я стремлюсь быстрее 128 закончить с этим и учесть в своем опыте. 65 Я склонен отвергать сумасбродные, неожиданные идеи как непрактичные. Лучше все тщательно обдумать, прежде чем 66 действовать. 67 В целом я охотнее слушаю, чем говорю. Я склонен быть жестким с теми людьми, которые не 68 принимают логический подход. В большинстве случаев я верю, что цель оправдывает 69 средства. 70 Я не придаю значения тому, задеты ли чувства людей, пока работа не закончена. Я нахожу стесняющим обстоятельством наличие 71 конкретных целей и планов. 72 Обычно я бываю одним из тех людей, кто превращает жизнь в вечеринку. 73 Я делаю все, что является целесообразным, чтобы работа была выполнена. 74 Мне быстро надоедает методичная, длительная работа. 75 Я строг при анализе основных предложений, принципов и теорий, связывающих факты и события. 76 Мне всегда интересно знать, что думают люди. 77 Я предпочитаю, чтобы совещания проводились методично, основываясь на принятой повестке дня. 129 78 Я избегаю субъективных и однозначных тем. 79 Я получаю удовольствие от драмы и волнений, кризисной ситуации 80 Люди часто считают, что я не чувствителен к переживаниям Подсчет очков теста Хони и Мамфорда Ниже перечисленны номера вопросов анкеты. Отметьте, какие вопросы Вы выбрали при заполнениии анкеты. Посчитайте количество отметок в каждом из четырех столбцов и запишите результаты в таблице под столбцами. 0 7 3 4 2 4 8 0 3 5 8 8 4 1 2 4 9 2 4 б 1 1 2 2 3 3 3 4 4 4 4 5 6 7 7 7 7 3 5 6 5 8 9 1 3 6 9 1 6 2 5 0 2 6 7 6 7 1 1 1 2 2 2 3 3 3 3 4 4 5 5 6 6 6 6 7 2 4 8 0 2 6 0 2 7 1 7 1 3 8 5 7 8 1 3 8 1 1 1 2 2 2 3 4 4 5 5 6 6 6 7 7 7 5 9 11 19 21 27 35 37 44 49 50 53 54 56 59 65 69 70 73 80 130 И тоги Дея тель Рекф лексирую Теор етик Праг матик щий Литература 1. Айдрус И.А., Филиппов В.М. Мировой рынок образовательных услуг: Учебное пособие. М.: РУДН, 2008. 2. Бабанский Ю.К. Рациональная организация учебной деятельности. М., 1981. 3. Бардин К.В. Как научить детей учиться. М., 1987. 4. Большой психологический словарь. Сост. Мещеряков Б., Зинченко В. Олма-пресс. 2004. 5. Важность личностных компетенций. Исследование консалтинговой группы Leadership IQ. http://www.competencies.ru/joom/content/view/37/55/ 6. Габай Т. В. Педагогическая психология: учебное пособие, 5-е изд., стер. М.: Академия, 2010. 7. Галеева Н.Л. Система компетенций как инструмент управления качеством образования // Интернет-журнал «Эйдос». – 2007. – 30 сентября. http://www.eidos.ru/journal/2007/0930-7.htm. 8. Гриндер Дж., Бэндлер Р. Из лягушек в принцы. Воронеж, 1993. 9. Давыдов В.В. Виды обобщения в обучении. М., 2000. 131 10.Ефремова Н.Ф., Казанович В.Г. Оценка качества подготовки обучающихся в рамках требований ФГОС ВПО: создание фондов оценочных средств для аттестации студентов вузов при реализации компетентностно-ориентированных ООП ВПО нового поколения: Установочные организационно-методические материалы тематического семинарского цикла. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2010. – 36 с. 11.Зимняя, И.А. Ключевые компетенции – новая парадигма результата современного образования /И.А. Зимняя // Интернет-журнал «Эйдос» http://www.eidos.ru/journal/2006/0505.htm 12.Ильясов И.И. Структура процесса учения. М., 1986. 13.Ишков А.Д. Учебная деятельность студента: психологические факторы успешности: Монография. М.: Издательство АСВ, 2004. 14.Какие компетенции ключевые: европейский вариант / http://wiki.rkc74.ru/index.php 15.Клаус Г. Дифференциальная психология обучения. М., 1984. 16.Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. К психологическим основам научной организации труда, учения, спорта: Автореф. дис… докт. психол. н. Л., 1969. 17.Компетенции в образовании: опыт проектирования: сб. науч. тр. / под ред. А.В.Хуторского. – [Электронный ресурс]. Версия 1.0. – М.: Центр дистанционного образования «Эйдос», 2008. 18.Ляудис В.Я. Память в процессе развития. М., 1976. 19.Мальская О.Е. Анализ структуры и формирования деятельности учения: Автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 1981. 20.Нагибина Н.Л. Психологические типы личности: влияние на музыкальную деятельность и обучение музыке: Автореф. дис… канд. психол. наук. М., 2002. 132 21.Найт С. Руководство по NLP. СПб: Речь, 2000. 22.Общепредметное содержание образовательных стандартов. Проект «Стандарт общего образования» / Редактор-составитель А.В. Хуторской. – М., 2002 23.Овчинников Б.В., Владимирова И.М., Павлов К.М. Типы темперамента в практической психологии. СПб: Речь, 2003. 24.Постановление Правительства Российской Федерации от 4 октября 2000 г. N 751 г. Москва «О национальной доктрине образования в Российской Федерации». 25.Психология развития. Словарь / Под. ред. А.Л.Венгера // Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. Л.А. Карпенко. Под общ. ред. А.В. Петровского. — М.: ПЕР СЭ, 2005. 26.Пузыревский, В.Ю. Ценностно-смысловое содержание ключевых компетенций /В.Ю. Пузыревский // Интернет-журнал «Эйдос». – 2007. – 30 сентября. http://www.eidos.ru/journal/2007/0930-18.htm. – В надзаг: Центр дистанционного образования «Эйдос», e-mail: list@eidos.ru. 27.Савич А. Л. Условия изменения соотношений познавательных функций и их связь с личностным ростом учащегося: Дис. ... канд. психол. наук. Москва, 2004. 28.Савич А.Л. Диагностика когнитивно-психологических типов личности. Методическое пособие для педагогов-психологов. М., 2004. 29.Сиднева А.Н. Сравнительный анализ подходов к содержанию и формированию умения учиться: Автореф. дис… канд. психол.н. М., 2010 30. Способы раскрытия талантов – если компании нужны 30.000 звезд. http://www.hrm.ru/db/hrm/114B25713A45FF2DC32573BD0039939A/print.ht ml 133 31.Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по направлению подготовки 230100 Информатика и вычислительная техника (квалификация (степень) «бакалавр»). Утвержден Приказом Министерства образования и науки РФ от 9 нояб.2009 г. N 553 32.Формирование учебной деятельности студентов / Под ред. В.Я.Ляудис. М., 1989. 33.Холодная М.А. Когнитивные стили. О природе индивидуального ума. 2-е изд. СПб.: Питер, 2004. 34.Шарп Д. Типы личности. Юнговская типологическая модель / пер. Валерий Зеленский. СПб: Азбука-классика, 2008. 35.Шкуратова И.П. Исследование особенностей общения в связи с когнитивным стилем личности. Дис… канд. психол. наук. Л.: ЛГУ, 1983. 36.Юнг К.Г. Психологические типы / под ред. В. Зеленского, перевод С. Лорие. СПб: Азбука, 2001. 37.Artzt A.F., Armour-Thomas E. Mathematics teaching as problem solving: A framework for studying teacher metacognition underlying instructional practice in mathematics. Instructional Science. 1998. 26(1/2). P. 5–25. 38.Baker L., Cerro L. Assessing metacognition in children and adults / G.Schraw and J.Impara (eds.). Issues in the measurement of metacognition. The University of Nebraska Press, Lincoln, NE, 2000. P. 99–145. 39.Bonwell Ch.C, Sutheland T.E. The active learning continuum: choosing activities to engage students in the classroom / Active Learning Strategies for the Higher Education. JATEPress, Szeged, 1997. P. 7-19. 40.Briggs Myers I., McCaulley M. Manual: A Guide to the Development and Use of the Myers-Briggs Type Indicator/ Consulting Psychologist Press, 1985. 134 41.Brown A. L. Knowing when, where, and how to remember: a problem of 42.Brown A. L. Metacognition, executive control, self-regulation and other more mysterious Mechanisms / Metacognition, Motivation, and Understanding. New Jersey, 1987. Ch. 3. P. 65–116. 43.Brown A.L. Knowing when, where, and how to remember: a problem of metacognition // Advances in Instructional Psychology. New Jersey, 1978. V. I. Ch. 2. P. 77–165. 44.Delamare Le Deist, F. Que’s que c’e competence / F. Delamare Le Deist, J. Winterton // Human Resource Development International. – 2005. – March. – Vol. 8, No. 1. – PP. 27 – 46 45.Entwistle N.J. Styles of teaching and learning: An integrated outline of educational psychology for students, teachers and lectures. Chichester: Wiley, 1981. 46.Flavell J. H. Metacognition and cognitive monitoring a new area of cognitive developmental Inquiry // American Psychologist. 1979. 34(10). P. 906–911. 47.Flavell J. H. Metacognitive aspects of problem solving / The Nature of Intelligence. New Jersey, 1976. Ch. 12. P. 231–235. 48.Flavell J.H., Miller P.H., Miller S.A. Cognitive development. New Jersey, 2001. 49.Fleming N.D., Mills C. Not another inventory, rather a catalyst for reflection. To Improve the Academy. 1992. № 11. P. 137-155. 50.Gardner H. Multiple intelligences: new horizons. New York: Basic Books, 2006. 51.Gardner R.W., Holzman P.S., Klein G.S., Linton H.В., Spence D.P. Cognitive control. A study of individual consistencies in cognitive behavior // Psychological Issues. 1959. V. 1. Monograph 4. 135 52.Gardner R.W., Jackson D.N., Messick S.J. Personality organization in cognitive controls and intellectual abilities // Psychological Issues. 1960. 2. №4, Monograph 8. 53.Garner R. Metacognition and reading comprehension. Norwood, Ablex, NJ, 1987. 54.Glaser, R. Cognitive science and education // International Social Science Journal: Cognitive Science, 1988, 40(1), 21-44. 55.Harrison A.F., Brainson R.M. The art of thinking. N. Y. Berkley Books, 1984. P 189-193. 56.Harvey O.J. Conceptual system and attitude change / Thought and personality / Ed. by P.B.Warr. Baltimore, 1970. P. 315-333. 57.Honey P., Mumford A. The manual of learning styles. Maidenhead: Peter Honey, 1992. 58.Honey P., Mumford A. Using your learning styles. Maidenhead, 1986. 59.Hutmacher, W. Key competencies for Europe//Report of the Symposium Berne, Switzezland 27–30 March, 1996. Council for Cultural Co-operation (CDCC) a //Secondary Education for Europe Strasburg, 1997 60.Kagan J. Reflection-impulsivity: The generality and dynamics of conceptual tempo // Journal of Abnormal Psychology/ 1966. V. 71. P. 17-24. 61.Kolb D. Learning style inventory. New York: McBer and Co, 1976. 62. Kolb D., Osland J., Rubin I. Organizational behavior: an experiential approach. N.Y. 1995. 63.Kolb D.A. Experimental learning: Experience as a source of learning and development. Englewood Cliffs. N. Y: Prentice-Hall, 1984. 64.Laurillard D. Rethinking University Teaching: A framework for the use of educational technology. Routledge, London, 1993. 65.Marton F. What does it take to learn? Some implication on an alternative view of learning // Strategies for research and development in higher 136 education / Ed. by N.J.Entwhistle. Amsterdam: Swets and Zeitlenger, 1976. P. 200-222. 66.Palincsar A.S., Brown A. Reciprocal teaching of comprehension-fostering and monitoring activities. Cognition and Instruction 1(2): 117–175, 1984. 67.Pintrich A. et al. A Manual for the Use of Motivated Strategies for Learning Questionnaire. Michigan: the university of Michigan, 1991. 68.Pintrich P.R., Wolters C.A., Baxter G. Assessing metacognition and self regulated learning. In G. Schraw and J. Impara (eds.), Issues in the measurement of metacognition, pp. 43–97. The University of Nebraska Press, Lincoln, NE: Buros Institute of Mental Measurements, 2000. 69.Reichmann S.W., Grasha, A.F. A rational approach to developing and assessing the construct validity of a study learning styles scale inventory // Journal of Psychology. 1974. Vol. 87. P. 213–223. 70.Riechmann S.W., Grasha A.F. A rational approach to developing and assessing the validity of a student learning styles instrument // Journal of Psychology. 1974. V. 87. P. 213-223. 71.Schraw G., Dennison R.S. Assessing metacognitive awareness // Contemporary Educational Psychology, vol. 19, pp. 460-475, 1994. 72.Schroder H.M., Driver M.J., Streufert S. Levels of information’s processing // Thought and Personality / Ed. by P. B. Warr. Baltimor, 1970. P. 174-191. 73.Soloman B.A., Felder R.M. Index of Learning Styles Questionnaire. // http://www.engr.ncsu.edu/learningstyles/ilsweb.html 74.Stroop J.R. Studies of interference in serial verbal reactions // Journal of Experimental Psychology/ 1935. V. 18. P. 643-662. 75.Tobias S., Everson H.T. Knowing what you know and what you don’t: further research on metacognitive knowledge monitoring // College Board Research Report 2002-3, New York, 2002, 2003. 76.Weinstein C.E., Palmer D.R. Learning and Study Strategies Inventory. User's Manual. Second Edition, H&H Publishing Company, Inc., 2002. 137 77.Witkin H. A. Perception of body position and the position of the visual field // Psychological Monographs, 1949. V. 63 (302). P. 1-46. 78.Witkin H.A., Asch S.E. Studies in space orientation: IV. Further experiments on perception of the upright with displaced visual fields // Journal of Experimental Psychology, 1948. V. 38. P. 762-782. 79.Witkin H.A., Goodenough D.R. Cognitive styles: Essence and Origins. Field dependence and field independence. N. Y., 1982. 80.Witkin H.A., Oltman Ph.K., Raskin E., Karp S. A manual for the Embedded Figures Tests. Consulting Psychol. Press, Inc., 1971. 138
