1. Цифровая геймификация как концепция внедрения игровых элементов в работу организации для улучшения результатов ее деятельности рассматривались сравнительно недавно, хотя первые предпосылки для ее создания возникли во время существования древних цивилизаций. Прежде всего, стоит выделить основные события экономической теории и практики, которые способствовали развитию и формированию данной концепции. Разберем подробно каждый из этапов. Игра как культуростроительный фактор (III век до н.э. - настоящее время). Поскольку геймификация предполагает использование игровых элементов, можно предположить, что это простые игры, популярные со времен древних цивилизаций. На протяжении веков люди играли в разные игры. А археологические находки указывают на то, что игры были обычным делом в древние времена [2; 3]. Например, археологи на территории бывшей северной Месопотамии нашли инструменты, предположительно предназначенные для игр: глиняные фигурки животных и сосуды различных нефункционирующих объемов. В трудах Дж. Хейзинга, автора трактата «Человек, играющий» (в переводе с «Homo Ludens»), в котором говорится о важности проблемы игры, отмечается, что «игра не может быть сведена к культурным феноменам, потому что он старше их и наблюдается даже у животных. Напротив, сама культура (речь, миф, культ, наука) имеет игровую природу» [4, с. 22]. Такой интерес к игре как культурообразующему фактору истории с позиции автора не случаен, потому что человек взаимодействует с играми на протяжении всей своей жизни [5,с. 6]. Основная функция игр - вовлеченность: с одной стороны, игра может удовлетворить потребность человека в каких-либо потребностях, приобретенных через индивидуальный опыт, с другой стороны, она может вызвать интерес к чему-либо. Влечение - это психическое состояние, и вовлеченность, как основная функция игры, связана с реализацией стремлений человека, то есть с желанием достичь цели того уровня сложности, на который человек считает себя способным. Игровые элементы в общественно-социальной жизни (XVIII в. - наст. время) Первые попытки использовать игры не просто для реализации развлекательной функции, а для решения конкретных задач были зафиксированы в XVIII в. «Экспертом по геймификации» XVIII в. ряд авторов [6, с. 123] называют немецкого реформатора и поэта Г. Терстегена. Он придумал карточную игру - лотерею, состоявшую из колоды 365 карт. Каждая карта содержала надпись со словами мудрости, советами и молитвами для верующих граждан. Случайно выбирая карту из колоды, верующий выполнял сразу два действия: играл в карточную игру, с одной стороны, и практиковал христианскую веру – с другой. Так как среди населения того времени лотереи были распространены, Г. Терстеген смог адаптировать эту идею к религиозному контексту. 3. Игровые элементы в маркетинге (начало 20 века - настоящее время). После того, как различные организации оценили привлекательность игр, их популярность и их новаторское использование в научных и технических открытиях 18 - начала 20 веков, они начали попытки внедрить игровые элементы в неигровую коммерческую деятельность. Первой организацией, решившей использовать азартные игры как часть общей стратегии продвижения продукта, была компания Kellogg (США) в 1910 году, которая специализировалась на продуктах быстрого приготовления [9, с. 2]. Основатель компании решил следить за тем, чтобы потребители покупали его товар, проводил конкурсы детских рисунков и выбирал лучшие из них для дальнейшего использования в своей рекламе. Игровые элементы в управлении персоналом (начало XX в. - наст. время). Значимый вклад в развитие современной геймификации в бизнес-среде внесли основоположники «Школы научного управления» (Ф.У. Тейлор, Ф.Б. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Форд и пр.), поддерживая идею использования научного анализа для усовершенствования операций ручного труда и определения лучшего способа выполнения задачи. Геймификация основана на аналогичных принципах измерения и наблюдения с целью реорганизации работы и отдыха [12, с. 3]. Это дает возможность более эффективного выполнения рабочих задач. У одного из представителей школы Ф.Б. Гилберта возникла идея создать так называемую книгу предложений, в которой каждый сотрудник мог бы вносить свои собственные предложения по улучшению производственных процессов или условий труда. Лучшие предложения были отмечены призами в конце месяца. Однако такие нововведения не имели научной составляющей и не анализировались учеными на предмет эффективности. Социолог Д. Ф. Рой (середина XXвека) провел этнографическое полевое исследование производственных условий труда. В статье автора [13] анализируется социальное взаимодействие внутри небольшой группы заводских рабочих в течение двух месяцев. Рабочие выполняли повторяющуюся работу, которая включала механическое выполнение простых операций шесть дней в неделю в течение долгого времени. Д.Ф. Рой описал [13], как рабочие используют участие в ритуальных повседневных играх, чтобы разнообразить свой рабочий день. Это исследование затронуло многие фундаментальные концепции в области менеджмента, психологии и социологии и подтвердило гипотезу о том, что игровые элементы, присутствующие производительность труда в и трудовых отношениях, удовлетворенность также работой могут коллектива, повысить а также продемонстрировать изменения в социально-психологическом климате, доказанное Э. Мэйо в ходе «Хоторнского эксперимента». 5. Математический подход: теория игр (середина 20 века - настоящее время). Экономические события 1950-х годов дополнили исследование рабочих процессов в трудовых коллективах и соединились с новым разделом «Исследования операций». В 1949 г. математик Дж. Нэш написал диссертацию по теории игр. Согласно теории, «игра понимается как процесс, в котором две или более стороны участвуют и борются за реализацию своих интересов. Каждая из сторон имеет свою цель и использует стратегию, которая может привести к победе или поражению в зависимости от поведения других игроков. Теория игр помогает выбрать лучшие стратегии с учетом идей других участников, их ресурсов и возможных действий».[20, с. 89]. Теория игр не связана напрямую с разработкой игр или концепцией геймификации, поскольку теория основана на рациональных решениях. Авторы ряда исследований (М. Гладуэлл, Р. Талер, К. Санштейн) показали, что основу человеческой деятельности часто определяет эмоциональная составляющая (иррациональность и стереотипы), а не конкретные критерии принятия решений. Однако можно разработать устойчивый процесс корпоративной стратегии для организации, рассматривая теорию игр наряду с эмоциональным компонентом при принятии решений. Этот научно обоснованный подход зарекомендовал себя в рамках концепции геймификации: при планировании и реализации проекта, особенно в долгосрочной перспективе, важно моделировать сценарии развития событий с эффективным участием. Использование теории игр позволяет нам сосредоточиться на анализе возможных сценариев для получения обратной связи от объекта. Полученные данные затем собираются, обрабатываются и применяются в таких областях, как продвижение по службе, продуктивность сотрудников, изменение поведения, лояльность, обучение. 6. Понятие о ролях и ролевых играх (вторая половина 20 века - настоящее время). Теоретические предпосылки геймификации как концепции связаны с историей развития ролевых игр и развитием ролевой теории в современном бихевиоризме и социологии. По словам авторов Б.Дж. Биддла, Э.Дж. Томас изучающих теорию ролей: «Роль - это набор правил, которые определяют, как человек должен вести себя, когда он занимает определенное социальное положение. В различных контекстах роль определяет рецепт, описание, оценку и действие; идея роли отражает скрытые и явные процессы, собственное поведение и поведение других, поведение, которое инициирует человека, и поведение, которое направлено против него».[24] В отличие от повседневной жизни, когда решение или действие приводит к определенным последствиям, в ролевой игре (в том числе компьютерной) такие последствия легко изменить. Ролевые игры позволяют игроку попробовать новую, ранее неизвестную роль. Способность соотноситься со своим собственным героем, тем, как он думает и действует, способствует состраданию и воображению игрока, развивает способность видеть проблему с разных позиций, развивает умение ставить себя на место другого, работать с информацией. Ролевые игры косвенно влияют на экономическое мышление игрока, развивают его и формируют экономически значимые черты личности. Моделирование поведения в игре помогает развивать навыки личности, игрока, находить новые решения и подходы к сложным проблемам. В современной научной литературе нет единого теоретического подхода к определению геймификации. Рассматривая первую группу исследователей, П.П. Ткачик [15] описывает игры как привнесение элементов удовольствия в деятельность, которая обычно не доставляет нам удовольствия. С точки зрения С.А. Макаровой [15], это использование подходов, характерных для компьютерных игр, игрового мышления в программном обеспечении, не применяемого к играм, для привлечения пользователей и увеличения их участия в использовании программы, интереса в решении проблемы. Евдаков К.В. характеризует геймификацию как использование опыта создания игр в неигровом контексте с целью решения задач сотрудников [15]. Джейн МакГонигал утверждала в своей книге «Реальность в сомнении» [61], что игры побуждают нас преодолевать намеренно созданные препятствия, используя в процессе свои лучшие качества. Если в игре есть удачная, правильно подобранная комбинация целей, правил и системы обратной связи, мы будем играть в нее до тех пор, пока не исчерпаем свои возможности или не выполнили все игровые задачи. Геймплей дает нам оптимистическое ощущение субъективности - нашей способности влиять на саму игровую реальность, конфигурация которой напрямую зависит от действий игрока и в целом создает уверенность в успехе и разрешимости игровых задач и головоломок. Обычно это не дает нам реальности, но это главный источник радости в игре, которую приносит «эустресс» - положительный стресс, никаких деструктивных последствий для психики. «Эустресс» – основа чувства fiero («эмоциональный подъем»), которое часто используют геймдизайнеры. Автор пишет, что игры вовлекают нас в эмоциональное сотрудничество с другими людьми. Речь идет не только об укреплении социальных отношений с друзьями и семьей, играя вместе. Поскольку многим игрокам нравится учить своих друзей и знакомых игре, игры вызывают эмоции naches - чувство гордости, которое мы испытываем, когда человек, которого мы учили, преуспевает в игре. Другой формат социализации в играх «социализация через среду»: игрокам нравится делить общую виртуальную среду с другими игроками, даже если с ними нет прямого взаимодействия. В современном обществе игры вознаграждают, учат, вдохновляют, вовлекают и связывают нас способами, которые невозможны в обычном мире. Игры и игровые проекты - это самые эффективные тренировки, формирующие главный навык новой эпохи - умение работать вместе. МакГонигал упоминает о «правиле 10 000 часов» и задает вопрос: «Какие навыки развивают игроки, чей игровой опыт часто превышает 10 000 часов?» Оказывается, способность сотрудничать, координировать и создавать что-то новое совместными усилиями - ключевой навык современного человека. Если игры - это сотрудничество, а игроки - авангардисты, стремящиеся изменить мир, то разработчики игр и геймдизайнеры являются архитекторами будущего. Это потому, что они лучше всех знают, как заставить людей получать максимальную отдачу от своих усилий, надлежащим образом вознаграждать их работу, мотивировать их выполнять все более сложные задачи и эффективно работать в составе больших групп. На самом деле геймдизайнер - это не профессия, а способ мышления и организации, который сегодня и завтра востребован больше, чем когда-либо, чтобы изменить жизнь человечества [61]. Определения термина «геймификация» не сильно различаются в подходах разных научных школ, например, исследователи из «Gartner» понимают его как «сспользование игровой механики и опыта проектирования для повышения цифровой привлекательности и мотивации людей для свои цели »[9, с. 3]. Известный исследователь игрового дизайна Д. Шелл считает, что геймификация - это преобразование чего-либо в игру. М. Алчебаев и А. Гайдуков сравнили определения этого термина и после систематизации получили следующее определение: «Геймификация - это серия действий, характерных для игр и направленных на изменение процесса для определенной цели» [3, с. 221]. Эксперты по геймификации (Г. Зиккерман, К. Вербах, Ю. Чоу, Э. Любко) определяют его как процесс, в котором игровая механика применяется в неигровом контексте. Ученые, занимающиеся исследованием темы геймификации, различают направления применения геймификации, но в то же время отмечают общность используемых игровых механизмов - обратная связь, успехи, упражнения и многое другое [14]. Геймификация подразделяется на организационную и социальную. Однако, поскольку вне зависимости от задач применения игр в современных условиях механизмы их обновления остаются прежними, строго разделять их на организационные и социальные игры не имеет смысла. В частности, поскольку коммерческие компании используют его для привлечения внимания к своему бренду, его обычное использование наблюдается в сфере бизнеса, связанной с социальной геймификацией. Наибольшую популярность в деловой среде приобрел подход Г. Зиккермана и Дж. Линдера. Такой подход рассматривает геймификацию как инструмент повышения эффективности брендинга компании. По их мнению, концепция геймификации основана на эффективном внедрении игровых элементов из онлайн-игр из опыта лояльности [16]. Г. Зиккерман провел качественный и детальный анализ программ геймификации, успешно реализованных компаниями. Этот анализ позволил ему выдвинуть гипотезу о том, что эффективность использования геймификации зависит от следующих факторов: какие игроки поддерживаются системой? какие цели и результаты поставлены? какие методы адаптации используются? как организована система обратной связи; как будет улучшен механизм социального взаимодействия [16]? Такие деятели, как К. Вербах и Д. Хантер, рассматривают геймификацию как инструмент бизнеса, но сосредотачиваются на развитии игрового мышления и приходят к выводу, что геймификация - это не что иное, как «интеллектуальная игра на практике» [17]. Авторы определяют психологию игры как задачу геймификации, поскольку игры связаны с положительными эмоциями на подсознательном уровне. Добавляя положительные эмоции в рабочий процесс с помощью игровых элементов и механики, тем самым формируя игровое мышление, можно не только привлечь внимание сотрудников к энтузиазму и большой приверженности, но также создать среду обучения, позволяющую компании создавать новые впечатления и найти новые способы решения проблем. Интересен для анализа метаконтекст Хейзинга с выдвинутым тезисом об игре как важнейшем факторе развития культуры. Здесь есть сходство с концепцией И. Гофмана, которая связана с анализом повседневной жизни в книге «Анализ фреймов», при этом важным понятием будет фрейм как форма восприятия реальности. В этом исследователе мы можем наблюдать возможность трансформации фреймов, которая может включать в себя «фантастику», «соревнование», то есть изменение повседневной жизни. Игра - это возможность трансформировать повседневную жизнь. Понятие геймификации можно рассматривать с точки зрения теории функционального удовольствия, сформулированной К. Бюлером. Этот взгляд особенно актуален для анализа, когда мы смотрим на игру в эмоциональном аспекте воздействия на человека. Контекст игры позволяет людям получать удовольствие от выполняемой ими деятельности. Это способствует созданию мотива действия для получения радости и удовлетворения. Геймификация может быть внутренней, внешней и изменяющей поведение. Внешняя геймификация. Основное направление - потребители, потенциальные покупатели. Решение маркетинговых задач - это схема: вовлечение в игровой процесс получение положительных эмоций - формирование лояльности к бренду и покупка. Внутренняя геймификация. Основное внимание уделяется сотрудникам компании. Заказчиками являются кадровые службы. Целью его применения является повышение производительности труда, стимулирование инноваций, укрепление предпринимательского духа или достижение определенных бизнес-целей с помощью внутренних навыков. Поведенческая геймификация. Геймификация - это, по сути, метод изменения поведения групп людей. Создается игровая среда, в которой пользователи могут выполнять те действия, которые им нужны. Третья категория концепции геймификации тесно связана с мотивационными структурами, которые включены в изучение социологии личности и социальной психологии. Геймификация активно использует мотивационные модели, чтобы укрепить стремление людей к определенной цели, которые являются частью процесса. Это желание, в частности, исследуется исследователями с целью повышения мотивации персонала [4, с. 31]. Мотивация проявляется в выборе индивидом определенного типа поведения, интенсификации усилий, проявлении решимости в процессе деятельности, основанной на удовлетворении собственных социальных потребностей [5, с. 381]. Современные мотивационные подходы относятся к двум доминирующим кластерам, которые определяют интерес к деятельности человека, включая участника игры. Речь идет о влиянии мотивации изнутри и вне его. Геймификация объединяет эти два компонента. С одной стороны модели - внешняя мотивация, которая лежит в основе теории ожидаемой полезности и теории подкрепления Скиннера. Эти теории объясняют мотивацию действий или поведения, которые обусловлены внешним вознаграждением. С другой стороны модели - теория спроса и предложения Аткинсона и теория постановки целей. Все эти теории основаны на потребностях. Согласно теории достижений, человеческое поведение направлено на развитие или демонстрацию именно высоких, актуальных и необходимых навыков для себя или для других, а не тех, которые ведут к неудаче [9, с. 53]. Это означает, что в ситуациях, когда можно достичь высокой производительности, люди стремятся добиться максимального успеха. Все это говорит о высоких способностях и стремлении любой ценой избегать ошибок, что может свидетельствовать о наличии навыков низкого уровня. Согласно Аткинсону, успех и избегание неудач - две разные мотивации человека. Они влияют на сложность деятельности, которой люди хотят заниматься. Люди с высокой мотивацией к успеху предпочитают задачи междисциплинарной сложности. Однако, когда мотив избежать ошибок более выражен, люди предпочитают делать это очень просто, чтобы получить гарантию того, что поставленная задача будет выполнена или очень сложные задачи, так что в случае неблагоприятного развития событий делается ссылка на высокую степень сложности и высокий риск невыполнения задачи [9, с. 60]. Различные категории достижений ориентированы на получение игроками определенных преимуществ. Меньшие успехи мотивируют игроков к дальнейшему изучению игры, дают возможность проявить себя в случае более серьезных бонусных успехов в игре, что значительно увеличивает время игры и позволяет участникам полностью погрузиться в игровую ситуацию, а достижение определенный навык служит символом социального статуса в игре. Многие игры предполагают возможность корректировки уровня сложности задачи с Многие игры предлагают возможность регулировать уровень сложности задачи, чтобы определить вероятность успеха или неудачи в зависимости от способностей игрока. Исследования показывают, что задание средней сложности увеличивает способности игрока. В большинстве игр предлагаемые задания позволяют участникам относительно быстро и заметно прогрессировать [11]. Теория достижения потребностей является основой для дальнейшего рассмотрения теории целеполагания, согласно которой достижение конкретных комплексных целей ведет к достижению более высокого результата [12, с. 214]. Цели влияют на производительность, привлекая внимание, концентрируя усилия и повышая выносливость игроков и уверенность в их способности выполнить поставленную задачу. Взаимосвязь между целями и способностью их достигать соответствует условиям, в которых участники чувствуют себя вовлеченными в игру. Главный фактор, определяющий это, - найти баланс между навыками игрока и целью игры. И, наконец, в другой части мотивационной модели внешняя сторона мотивации создается через внешние факторы, вознаграждения или стимулы. В связи с этим необходимо рассмотреть две основные теории: теорию ожидаемой полезности и теорию подкрепления Скиннера. Теория ожидаемой полезности связана с силой мотивации человека, его желанием стремиться к определенной цели, возможностями ее достижения и стимулирующей ценностью этой конкретной цели. Предполагается, что ожидания и ценности индивида влияют на выбор достижений, настойчивость, прилагаемые усилия и производительность [15, с. 45]. ]. Кроме того, нельзя игнорировать конкретные убеждения игроков о своих способностях, субъективно воспринимаемую сложность задач и сложность достижения цели, предыдущий опыт и различные проявления социализации. Рациональный игрок пытается максимизировать определенную ценность (благо) при выборе решения для выполнения задачи. Кажется естественным использовать в качестве такой величины математическое ожидание блага, полученного в результате выбранного решения. Однако опыт показывает, что в реальной жизни многие игроки выбирают решение с меньшим математическим ожиданием, но и с меньшим риском. Предоставляя игрокам возможность контролировать определенные аспекты своего игрового поведения, мы получаем возможность вкладывать личные достижения в игровую среду и выявлять проблемы с определенными аспектами. Это приводит к тому, что игру можно адаптировать к ситуации внутри организации, соотнести с ее целями и стимулировать игроков к развитию этих качеств и потенциала, который впоследствии может быть использован за пределами игровой среды для повышения эффективности профессионального самовыражения. Макнамара предлагает два типа такого контроля [15, с. 49]. Первый - обеспечить некоторый контроль над различными аспектами окружающей игровой механики. Например изменение цветовых схем, фона; подбор игровой фишки или фигурки; определение задачи, которую нужно выполнить на данном этапе игры. Второй тип - это постановка личных целей или подцелей. Например, вы можете определить для себя цель набрать определенное количество баллов или занять верхнюю строчку в рейтинге. Макнамара также утверждает, что использование системы подсчета очков повышает мотивацию и создает четкую корреляцию между усилиями в игре, эффективностью и результатами [15, с. 52]. Теория подкрепления Скиннера, которую мы изложим ниже, объясняет мотивацию выполнять действия, ведущие к внешним вознаграждениям. Скиннер утверждает, что поведение является продуктом внешнего подкрепления и различается в зависимости от способа его получения [16, с. 85]. По мнению Скиннера, подкрепление - это результат, который увеличивает вероятность реакции. С точки зрения ученого, постоянное подкрепление обеспечивает желаемое поведение быстрее, чем частичное подкрепление. Если его устранить, полученный результат поведения быстро теряется. Частичное усиление, выполняемое время от времени, имеет тенденцию развивать большее сопротивление исчезновению, чем непрерывное усиление. Чтобы завершить обзор существующих подходов и теорий, касающихся мотивации к участию в системах геймификации, необходимо отметить следующее. С помощью геймификации возможно грамотно мотивировать сотрудников не только на достижение целей компании и повышение производительности труда (включая увеличение прибыли, лояльность клиентов и привлечение новых клиентов), но и объединить коллектив, чтобы определить социальную роль каждого сотрудника и продвигать чувство персональной ответственности за выполняемые задачи. Менеджер имеет возможность получить уникальный опыт в построении собственных систем мотивации, основанных на развитии механики геймификации, которая дает точные результаты в конкретной организации и ее системе управления персоналом. Современная социология только сейчас ищет подходы к теоретическому описанию геймификации, но даже первые такие попытки показывают, что в применении игровых технологий может быть много «подводных камней», которые не всегда очевидны в управленческой работе. Несколько европейских социологов почти одновременно сформулировали теоретические подходы к геймификации, основываясь на принципах критической социологии и сосредоточив внимание на социально-структурных и силовых аспектах реализации игровых методов в организациях. Хотя кажется, что идея «превратить работу в игру» - это шаг в сторону рабочих и гуманизацию трудовых отношений, ситуация может быть прямо противоположной. Об этом, в частности, говорит польский социолог Михал Смолен, который утверждает, что геймификация особая социальная система, предлагающая новый уровень и форму контроля над социальным поведением [9]. С одной утомительные стороны, геймификация рабочие процессы или привносит развлекательный взаимодействия между элемент в компаниями и потребителями. Это соответствует поведенческим характеристикам и мотивации так называемого «поколения Y», которые родились и социализировались в новой информационной среде и для которых развлечения и компьютерные игры являются неотъемлемой частью жизни [10]. Однако обратная сторона доверия игровой логике и технологиям состоит в том, чтобы упростить реальность и, что наиболее важно, упростить количественную оценку и измерение работы. Введение таких игровых элементов, как подсчет очков или ранжирование по количеству набранных очков, система уровней, прибыль или убыток, предлагает руководству простой и удобный способ измерения и сравнения результатов, достигнутых сотрудниками. Таким образом, геймификация решает две проблемы одновременно: повышение мотивации и вовлеченности сотрудников и повышение контроля и управляемости. Также возможно использовать геймификацию для решения других задач управления. Превращая бизнес-процессы в игровые формы, руководство может, например, смягчить некоторые социальные конфликты, Таким образом, социологический подход позволяет нам взглянуть на геймификацию с другой точки зрения - не с точки зрения эффективности технологий, а как средство реализации определенных социальных отношений и, прежде всего, властных отношений. Геймификация отражает интересы менеджмента, которое имеет полный контроль над содержанием и правилами игры (поскольку это технология управления, внедряемая именно «сверху»). Первоначальное неравенство между руководством и сотрудниками воспроизводится и, возможно, усиливается игровыми методами. Ключевые вопросы социологии управления можно проследить в нескольких областях. Влияние социальной структуры на игровые практики в организационном контексте. Это широкое направление исследований включает такие вопросы, как: Какие типы социальных структур, преобладающие в организации, способствуют, а какие препятствуют внедрению и эффективному использованию игровых практик? Как различные социальные роли в организации влияют на восприятие и внедрение игровых практик и методов? Как реализация проектов геймификации влияет на социальную структуру внутри организации, особенно о социальном статусе сотрудников и менеджеров, а также об отношениях внутри и между группами в организации? Чем отличается влияние геймификации на представителей разных социально- демографических и социально-экономических групп? Геймификация и социальные стратегии. Это направление отражает более активистский подход и требует решения таких вопросов, как: Какие стратегии используют представители разных социальных групп в отношении геймификации? В какой степени внедрение игровых практик в организации влияет на социальные стратегии сотрудников (а также менеджеров) за пределами организации (например, поведение на рынке труда)? Меняются ли социальные стратегии, связанные с геймификацией, с течением времени в связи с профессиональной и личной социализацией, профессиональным ростом, изменением семейного положения и т. д.? Влияние геймификации на функции управления. Примеры вопросов в этой области: Повышает ли внедрение игровых практик управляемость или, наоборот, раскрепощение работников и роль координации как основного метода управления? Как стиль руководства влияет на готовность компании играть и эффективность его реализации? Какие социальные факторы помогают преодолеть сопротивление организационным изменениям, связанным с внедрением игровых практик и методов? Как геймификация реализована в разных культурах управления? Геймификация и культурные ценности. Широко признано, что основные культурные ценности являются важным фактором человеческого поведения и функционирования организаций [13; 10]. Исходя из этого, представляется актуальным выявить взаимосвязь между различными моделями ценностей, характерных для разных стран, и включение игровых практик в организационный контекст. Даже первые попытки социологической интерпретации процессов геймификации в организациях показывают важность проблемы, которая обычно игнорируется в управленческой работе. Поэтому важно сформулировать повестку дня для социологического исследования геймификации. Однако в эпоху цифровизации общества цифровая геймификация становится особенно интересной для погружения в исследования. Одним из наиболее распространенных практических применений является проектирование и разработка полностью геймифицированных приложений (включая мобильные приложения) или приложений с геймифицированными элементами. Благодаря эффективному процессу взаимодействия разработчик или заказчик могут получать больше коммерческой прибыли, чем их конкуренты, за счет привлечения более широкой аудитории, привлечения их внимания на длительные периоды времени и т. д. Однако для разработки эффективного игрового программного обеспечения с точки зрения маркетинга необходимо необходимо использовать соответствующий подход. 2. Теперь геймификацию можно рассматривать с разных сторон. Геймификация как инструмент рекрутинга. Используя инструменты геймификации при подборе персонала, можно решить две важные задачи одновременно. Во-первых, геймификация помогает значительно снизить затраты на рекрутинг. Во-вторых, уже на этапе отбора работодатель имеет возможность выявить кандидатов, наиболее полно соответствующих устоявшейся корпоративной культуре компании. В описанных случаях механизмы геймификации обычно включаются как в первоначальные тесты отбора на должность, так и в задачи, которые проверяют требуемые компетенции и способности отобранных кандидатов. Геймификация как инструмент адаптации сотрудников. Новым сотрудникам часто трудно адаптироваться к новой работе или построить хорошие отношения со своими коллегами и стать частью команды. В то же время программа адаптации новых сотрудников, основанная на игровых элементах и механизмах, помогает сотрудникам быстрее адаптироваться к новым условиям труда. Геймификация как инструмент мотивации сотрудников. Неудивительно, что компании, специализирующиеся на разработке игр и программного обеспечения, первыми осознали, что мотивационные программы для сотрудников, основанные на игровых механизмах, будут пользоваться большим спросом в будущем. Геймификация помогает разнообразить рабочий процесс, развлечь обычные рутинные задачи и помочь менеджерам создавать программы мотивации для сотрудников. Наиболее распространенными примерами использования геймификации в качестве инструмента мотивации являются платформы, на которых сотрудники компании начисляют баллы за выполненные задачи. Эти баллы сотрудники могут затем обменять на награды, назначенные их начальством. которые могут содержать различные подарки или бонусы [4]. Однако следует учитывать, что многие компании используют только материальную мотивацию персонала, при этом игнорируются нематериальные аспекты мотивации. Психологи считают, что в настоящее время стимулы для сотрудников не могут и не должны ограничиваться повышением заработной платы. Для сотрудников младше 35 лет также очень важны возможность самореализации, творческий подход к достижению целей, личное время и внутренняя среда в коллективе. Следовательно, материальные и нематериальные методы мотивации следует использовать вместе. Это единственный способ наилучшим образом удовлетворить потребности персонала конкретной компании [5]. Геймификация как инструмент повышения эффективности обучения сотрудников. Часто процесс обучения сотрудников осложняется непонятностью программы обучения или нежеланием сотрудников уделять время неинтересной и, по их мнению, ненужной работе. В этом случае помогает геймификация, которая, с одной стороны, помогает вовлекать сотрудников в процесс обучения без необходимости использования административных ресурсов со стороны руководства. Во-вторых, это поощряет творческий подход сотрудников и делает обратную связь между сотрудниками и руководством более эффективной. Геймификация как инструмент командообразования и развития корпоративной культуры. Геймификация - отличный инструмент, который можно использовать для объединения сотрудников, ознакомления сотрудников с ценностями компании, повышения лояльности сотрудников к компании и т. д. В этом случае задействован ряд игровых механик. Между сотрудниками проводятся различные соревнования и игры, а также начальство устраивает для сотрудников мастер-классы, выездные мероприятия и т. д. Все это в конечном итоге способствует установлению стабильных личных и деловых отношений между сотрудниками. Геймификация как инструмент визуализации успеха сотрудников. Компании часто используют игровую механику для визуализации работы своих сотрудников. Для этого вводятся различные оценки, почетные знаки, лайки или комментарии, которые демонстрируют пользу от действий сотрудника и мотивируют его и его коллег работать более продуктивно. Геймификация как инструмент самореализации сотрудников в сферах, не связанных напрямую с рабочим процессом. Поэтому некоторые компании, которые предоставляют сотрудникам возможность зарабатывать определенные баллы за свою деятельность, предлагают необычные способы их потратить. Например, баллы, заработанные сотрудниками IBM, можно использовать для поддержки некоммерческих программ. Геймификация как инструмент стимулирования инновационного процесса в организации. В этом случае в систему встроена геймификация, которая используется, чтобы побудить сотрудников генерировать новые идеи, выбирать лучшие из них и поощрять совместные действия, которые должны помочь улучшить работу. Есть ряд ключевых элементов концепции «геймификации», которые универсальны для ее «классической» модели. Во-первых, это игровые механики. В каждом конкретном кейсе эти наборы могут быть различными. В качестве показателей можно обозначить возможные варианты игровых механик этого индикатора: - достижения: виртуальное или материальное (но не денежное) выражение результата действия (медаль, уровень, награда, баллы). Игрок может рассматривать чтолибо как награду, знак индивидуальности и социального статуса, символ членства; - глобальное значение: мотивация игроков значительно возрастает благодаря вере в то, что они участвуют в создании чего-то великого, впечатляющего, гораздо более важного, чем они сами. Этот механизм также может быть направлена на создание команды в целом. - личные и групповые обзоры. Личные обзоры публикуются, чтобы каждый сотрудник мог видеть свой текущий уровень развития, а групповые обзоры публикуются, чтобы сотрудники могли оценить уровень развития коллег. Это также увеличивает мотивацию и усиливает желание улучшить свои результаты. Во-вторых, нужно упомянуть вовлеченность. В данном случае участие означает заинтересованность сотрудника в происходящем (как в игре, так и на работе). Этот показатель можно измерить степенью участия в игре (сильная или слабая). В-третьих, конкуренция. Его можно измерить с помощью следующих показателей: уровень конкуренции (слабая, средняя или жесткая); отношение к системе оценок (отрицательное или положительное); портрет победителя (характеристики, которыми должен обладать победитель игры по мнению самих победителей и по мнению проигравших); возможные препятствия на пути к победе; конфликтные ситуации через соревнование в команде. В-четвертых, система вознаграждений. Ее можно разбить на два показателя: внутриигровые награды и реальные награды за работу, которые, как ожидается, будут связаны друг с другом. Например, набранные в игре очки конвертируются в настоящие призы - фирменные сувениры. В-пятых, это правила игры. Показателями индикатора могут быть: тип правил (строго регламентированные правила, которые не могут быть изменены или нарушены, или регулярные изменения правил в ходе игры) и штрафы за нарушение правил. В-шестых, результат, который можно охарактеризовать тремя показателями: - удовлетворенность игрой; - улучшение или ухудшение отношений в коллективе; - реальные успехи в работе (например, повышение по службе, повышение заработной платы) [14]. Влияние внедрения геймификации будет измеряться уровнем удовлетворенности сотрудников, вовлеченных в игру, и оценкой менеджерами эффективности механизма геймификации. Предполагается, что механизм мотивации сотрудников эффективен при условии, что указанные показатели влияют на рабочее поведение сотрудников компании. Проанализируем влияние геймификации на трудовые отношения не с точки зрения ее эффективности, а с точки зрения качества этих воздействий. Одной из первых теорий, посвященных геймификации и считающих ее самостоятельной концепцией, была работа Дж. Зихерманна и К. Каннингема «Геймификация через дизайн», основанная на исследованиях профессора Дж. Шелла в области дизайна компьютерных игр и «Искусство игрового дизайна» (2008). Авторы работы попытались найти «золотое сечение» различных точек зрения по отношению к определению понятия, учитывая мнение тех, кто считал геймификацию исключительно применимой для создания игр, рекламных продуктов и услуг, а также исследователи своей позиции, которые рассматривали это как средство воздействия на поведение или образование людей. Эти концепции авторами определены как серьезные игры, рекламные игры, и игры, направленные на изменение поведения. Геймификация определена Дж. Цичерманн и К. Каннингем как «процесс игрового мышления и игровой механики для вознаграждения пользователей и решения проблем» [21, с. 5]. Авторы принимают во внимание мотивацию игрока (внешнюю и внутреннюю), типы игроков и механику, которые, по их мнению, способствуют максимальному вознаграждению. Авторы выделяют четыре сильных мотивации, которые можно комбинировать, когда пользователь решает участвовать в игре. Это: умение, отсутствие стресса, развлечение, социализация. В то же время они делают упор на доминирование последних, стремясь объединить игровую механику в процессе геймификации с социальным взаимодействием. По их мнению, социальное взаимодействие - самая популярная потребность большинства геймеров [21, с. 79]. Рассмотрим наиболее важные методы геймификации для сотрудников компании. Метод успеха («ачивки»). Суть метода в том, что «успехи» (от англ. Achievement достижение, награда) изначально закрываются и открываются после завершения определенной фазы. Они могут иметь разный уровень сложности, и за их получение ожидаются награды (бонусы, поощрения, значки, баллы и т. д.) Персональные и групповые рейтинги и списки лидеров. С помощью этого метода каждый сотрудник может видеть свой прогресс. Большинство сотрудников заинтересованы в конкуренции друг с другом, повышении своей эффективности и максимальном использовании личных резервов для достижения высоких позиций в достижении корпоративных целей. Квесты. Этот метод отличается от обычных испытаний тем, что он по сути содержит сюжетное содержание и направлен на совместное преодоление препятствий. Бонусные программы. Метод основан на том, что менеджеры дают бонусы своим сотрудникам за выполнение задач или за повышение лояльности и построение сильного бренда. Затем бонусы можно обменять на награды. Неожиданные открытия, поощрения. Этот метод предполагает, что получение небольших бонусов или подарков для сотрудника доставит ему удовольствие, внимание и интерес, что будет способствовать более тщательной работе над поставленными задачами. Соревнования, конкуренция. Метод используется для повышения мотивации, повышения вовлеченности и развития командного духа. Здоровая конкуренция побуждает сотрудников работать продуктивно, когда у них есть конкретная цель. Примером этого метода являются хакатоны, где организована командная работа, когда все сотрудники движутся в одном направлении и показывают свои лучшие стороны. Виртуальные награды. Метод включает наглядную демонстрацию сотрудникам признания их достижений. Тимбилдинг. Этот метод основан на объединении сотрудников компании или отдельных ее подразделений в неформальной обстановке, в которой они должны выполнять определенные игровые или бизнес-задачи. Тимбилдинг позволяет сплотить команду, раскрыть потенциал и скрытые таланты сотрудников и дать им возможность проявить свои лучшие стороны. Игры для командообразования. Метод основан на вовлечении персонала в корпоративную культуру и деятельность компании, что способствует наиболее активной и творческой работе сотрудников, заботящихся об успехах своего работодателя. Управление производительностью. Метод направлен на стимулирование работников, которые выполняют монотонную и повторяющуюся задачу с определенной целью. Эффективность работы персонала определяется на основе рейтингов удовлетворенности клиентов и ключевых показателей эффективности. Создание общности. Метод основан на формировании группы, которая занимается конкретной темой и проблемой и позволяет выделить активных представителей и лидеров. Сотрудники получают бонусы, баллы, звания и значки за участие и участие в процессе. Этот метод создает чувство общности. Оплата, вознаграждение. Метод предполагает получение бонуса после выполнения задания определенное количество раз и создание необходимой модели поведения, которая подкрепляется поощрением. Создание легенды, рассказа. Этот метод позволяет сотрудникам развить чувство причастности к большому, значимому процессу, и что усилия, приложенные для общего дела, приносят пользу и удовлетворение. Статус. Метод основан на построении процесса таким образом, чтобы у сотрудника было много возможностей в форме соревнования продемонстрировать свои достижения и успехи и показать свое превосходство над другими и, прежде всего, над самим собой. Введение геймификации в управление человеческими ресурсами имеет как преимущества, так и недостатки. Игровые элементы могут использоваться не во всех компаниях. Поэтому перед разработкой и внедрением геймификации важно взвесить все «за» и «против» этого метода. Многие «продвинутые» компании сегодня разработали собственные геймифицированные технологии, направленные на мотивацию сотрудников. Например, сеть кофеен «Шоколадница» одной из первых внедрила геймификацию в процесс управления персоналом в России. В результате официанты получили доступ к онлайнигре, которая давала им бонусы за продажу определенных блюд и напитков. Результаты были впечатляющими. Геймификация подразделяется на организационную и социальную. Однако, поскольку вне зависимости от задач применения игр в современных условиях механизмы их обновления остаются прежними, строго разделять их на организационные и социальные игры не имеет смысла. В частности, поскольку коммерческие компании используют его для привлечения внимания к своему бренду, его обычное использование наблюдается в сфере бизнеса, связанной с социальной геймификацией. Российский эксперт в области геймификации, основатель и директор по развитию социальной и мотивирующей платформы компании Е.В. Любко определяет геймификацию по уровням сложности: тяжелая геймификация. Когда реальные бизнеспроцессы превращаются в настоящую игру, в которой четко определены временные и пространственные рамки, роли и сценарии. Например, использование настольных игр для вовлечения сотрудников в изучение ценностей компании, а также специальных онлайнтренажеров для обучения сотрудников: простая геймификация. Когда для мотивации сотрудников используются определенные механизмы. Например, очки, виртуальная валюта, значки и многое другое. Модель Фогга применима ко всей области изменения поведения через веб-сайты и программное обеспечение. Мы внимательно рассмотрим три его элемента в контексте геймификации. 1) Мотивация. Это стимул к участию в игровой системе. Они знают потребности игроков, обещают удовлетворить их и тем самым мотивируют их играть. 2) Возможность. Люди должны иметь возможность участвовать. У каждого человека свои обстоятельства, и он по натуре довольно ленив. Поэтому ваша задача - максимально упростить целевое поведение и вход в игру. Принципы, описанные далее в этой работе, показывают, как этого добиться. 3) Импульс. Это толчок к конкретным действиям. Мотивированный человек, у которого есть возможность играть, еще не знает, что ему делать. Подтолкните его призывом к действию, напоминанием, подсказкой или другим предложением к действию. Геймификация позволяет задействовать элементы игры, вовлечь сотрудников и создать рабочую среду, в которой работать комфортно и весело. Поэтому использование игровых элементов и механики в неигровом контексте очень популярно в зарубежных компаниях. Этот инструмент очень эффективен, поскольку он мотивирует сотрудников быть более эффективными, видеть большее значение в своей работе и быть более инновационными. На это способна только геймификация, и практика зарубежных компаний - яркое тому подтверждение [21]. Использование игровых механизмов позволяет выявить и привлечь ценных сотрудников, а также повысить мотивацию уже работающих. Благодаря игривому подходу иностранные компании достигают максимальной производительности труда без большой нагрузки на сотрудников. В командной работе игровые механизмы значительно улучшают качество общения и сводят конфликты к минимуму. В то же время успех каждого отдельного сотрудника значительно возрастает [22]. Таким образом, использование внешних элементов стимулирования (уровни, очки и т. д.) в игровом процессе для поощрения участия и развития чувства принадлежности к общей деятельности является средством поощрения людей к развитию определенного уровня навыков и осознанности, достижению их собственной независимости и появление чувства принадлежности к разным игровым группам, что приводит к ярко выраженной социальной динамике [6, с. 324]. При разработке и создании готовых игровых решений разработчикам важно понимать направление развития продукта и поддерживать сфокусированный игровой процесс. Кроме того, важно понимать, какие впечатления и эмоциональную реакцию получает игрок при использовании приложения: создание всей системы зависит от пользователя. Следует иметь в виду, что элементы игры - это только средства формирования опыта. В дополнение к игровому балансу, о котором говорилось выше, необходимо поддерживать баланс между аналитическим и творческим мышлением игрока: рациональность должна гармонично сочетаться с творчеством, чтобы эффективно выполнять данный процесс (особенно если этот процесс является рутинным). Вы можете использовать этот подход, чтобы повысить вовлеченность игрока в деятельность. Одним из наиболее рациональных и универсальных решений при проектировании игровых приложений является итеративная разработка [1], которая использует создание программного продукта параллельно с постоянным тестированием прототипа контрольной группой и последующим анализом результатов. После такого анализа предыдущие фазы непосредственной разработки корректируются с учетом выявленных недостатков, в результате чего возникает новый условный цикл «планирование реализация - проверка - оценка» до получения конечного продукта. Главным среди преимуществ итеративного подхода для создания геймифицированных приложений является наличие обратной связи тестировщиков в режиме реального времени, которая позволяет оценить успешность проекта на ранних этапах разработки. Что касается сценариев геймифицированных приложений, важную роль играют «петли активности». Различают две разновидности таких «петель» [1]. Петля вовлечения представляет собой цикличный процесс, состоящий их трех взаимосвязанных этапов, данная петля действует на уровне активности пользователей. Этапы петли активности: мотивация – призвана побудить пользователя на совершения определенного действия; собственно, действие – совершаемая пользователем активность, влекущая за собой явную и эффективную обратную связь; обратная связь – реакция приложения, ложащаяся в основу следующей мотивации, порождающий новый цикл. Второй вид петлей активности – петля прогресса. Петля прогресса характеризуется двумя основными принципами. Во-первых, достижение цели в игре должно осуществляться небольшими шагами, каждый из которых должен быть понятен игроку (наглядно демонстрируя цель достижения шага и другие возможности развития игры). Вовторых, развитие игрока от начального (самого легкого) уровня «новичок» до наивысшего, уровня «мастер», должно включать чередование уровней напряжения и отдыха - такой баланс позволяет поддерживать уровень вовлеченности игрока, не перегружая его. В дополнение к подходам и принципам, описанным выше для разработки геймифицированных приложений, есть два других подхода к играм, основанные на различии в человеческом восприятии. Первый подход, который Кевин Вербах условно определяет как «деятельный», а второй - как «чувственный» [1]. При деятельном подходе концепция игры воспринимается исключительно как нечто, что соответствует всем формальным характеристикам игры, а концепция геймификации - как набор очков, наград и списков лидеров. Система стимулов и вознаграждений используется в качестве механизма для вовлечения пользователей в этот подход, и основная ценность самой геймификации для пользователя понимается как удовлетворение их потребностей и желаний. За активный подход в награду выбирается рост статуса и самооценки игрока, а награды мотивируют игроков. В этом подходе главное развитие - проработка игровых элементов и механики. Основная цель геймификации при таком подходе - вдохновить пользователя на что-то. Напротив, чувственный подход вносит в концепцию игры все, что воспринимается человеком как игра, независимо от формальностей, а геймификация для этого подхода состоит из головоломок, задач, «проблем» и обучения. Механизмы взаимодействия с пользователем, в отличие от проактивного подхода, - это положительный опыт и впечатления, а основная ценность геймификации - удовлетворенность пользователей. Внутренняя мотивация действует как награда при чувстенном подходе: новые знания, повышение важности пользователя для других и демонстрация роста и прогресса вместо вознаграждения становятся прямой мотивацией игроков. При создании приложения в этом подходе, разработка принципов и правил игры, В качестве оптимального и работоспособного решения для большинства разработчиков игровых приложений рекомендуется использовать умеренный подход в дополнение к основным правилам и принципам, сочетая элементы как активного, так и чувственного подходов, в зависимости от выявленных потребностей игроков и самих разработчиков. При создании игрового программного продукта / услуги/сервиса необходимо учитывать следующие аспекты и использовать следующие принципы. Динамичность - это главный принцип в создании сценариев, которые привлекают внимание пользователя и требуют реакции пользователя в реальном времени, а также заставляют его реагировать определенным образом. Механика - использование элементов сценария, характерных для компьютерных игр (например, вручение виртуальных наград, присвоение статуса, начисление баллов, продажа виртуальных товаров и т. д.). Эстетичность - принцип, которому подчиняются графические образы создаваемого (созданного) продукта и который способствует созданию определенного общего игрового впечатления. Для разработчика программного обеспечения (ИТ-сервисов, сервисов) очень важно не только создать геймифицированное приложение определенной направленности, но и увлечь пользователя, то есть не утомлять его и, как следствие, отказаться от использования предлагаемого продукта. Для этих целей следует использовать характерные игровые компоненты в определенных «товарных объектах», которые создают дополнительное социальное взаимодействие пользователей, дополнительную мотивацию и стимулирование «духа соревнования», например: выставление баллов, создание оценочных таблиц, демонстрация успехов, создание шкалы для выполнения задач, предлагающая возможность расчетов с виртуальными валютами и тому подобное. 3.В настоящее время исследователи разделены на два лагеря: одни описывают концепцию геймификации как положительный процесс, а вторые критикуют это явление. Рассматривая природу геймификации, исследователи соглашаются, что это не процесс создания игры, а просто передача определенных положительных элементов и характеристик игры (цель, правила, обратная связь и свобода участия) в неигровую сферу. Поэтому геймификация в основном определяется как частичное включение игровых элементов в создание интерактивной системы взаимодействия без полноценной игры в качестве конечного продукта. В этом контексте этот термин используется для описания характеристик интерактивной системы, цель которой - вовлекать и мотивировать конечных пользователей к каждому действию с помощью игровых элементов и механизмов. В то же время Г. Зиккерман и Дж. Линдер [2] акцентируют внимание на практическом значении геймификации. Рассматривая это в первую очередь как инструмент, дополняющий и повышающий эффективность брендинга организации, они предполагают, что концепция геймификации должна основываться на эффективном использовании игровых приемов или элементов, заимствованных из онлайн-игр. Опыт реализации программ лояльности и теоретических разработок поведенческой экономики. При этом отмечается, что особое внимание следует уделять внутренней и внешней мотивации участников. К. Каннинген и Г. Зиккерман подробно проанализировали наиболее часто используемые игровые элементы и проиллюстрировали выделенные элементы на примерах из программ геймификации, реализуемых компаниями. Это позволило им предположить, что эффективность геймификации зависит от того, какие игроки будут поддерживать систему. Какие цели и результаты поставлены? Какие методы адаптации (включая новую систему) будут определены, как будет организована система обратной связи и усовершенствован механизм социального взаимодействия [2]. К. Вербах и Д. Хантер [16] поддерживают идею рассмотрения геймификации как бизнес-инструмента, но сосредотачиваются на развитии игрового мышления, поскольку геймификация - это «практическая игра ума», предполагая, что современностьтоваров и услуг или внутренних систем организации становится элементом мира игрового дизайна. Авторы справедливо отмечают, что игровые системы не обязательно должны быть похожи на игры. Основная цель геймификации - использовать психологию игры. Поэтому добавляя веселья в рабочий процесс, используя механизмы игры, игровые элементы и, прежде всего, формируя игровое мышление можно добиться вовлеченности сотрудников, энтузиазма в выполнении работы, а также создать обучающую среду организации, формирующую новый опыт и новые способы решения проблем. Исследователи К. Вербах и Д. Хантер создали модель геймификации. В своей книге «Вовлекай и властвуй» игровое мышление на службе бизнеса «различает три типа геймификации для компаний: внешнюю, внутреннюю и изменяющую поведение геймификацию. Компании используют внутренние игры, чтобы «стимулировать инновации, укреплять командный дух или иным образом добиваться положительных результатов с собственными сотрудниками. Внутреннюю геймификацию иногда называют «корпоративной геймификацией». Основными характеристиками внутренней геймификации являются: во-первых, участники геймификации частью компании, а вовторых, мотивационная динамика геймификации должна взаимодействовать с существующей системой управления компании и системой вознаграждения компании. Внешняя геймификация направлена на улучшение отношений между компанией и ее клиентами, на «привлечение клиентов, узнаваемость продукта, укрепление лояльности потребителей и общий рост доходов». Геймификация, меняющая поведение, – это такая геймификация, которая направлена на формирование новых привычек, таких, например, как здоровый образ жизни, правильное питание и пр. К. Вербах и Д. Модель геймификации К. Вербаха и Д. Хантера имеет ряд недостатков: во-первых, модель ориентирована на использование в коммерческих организациях; во-вторых, существует неуверенность в понимании взаимосвязи между уровнями геймификации; втретьих, модель достаточно слабо учитывает психологические потребности субъектов, деятельность которых подвержена геймификации [16]. Наиболее подробно вопросы формирования нового опыта в процессе геймификации рассмотрены в работах К. Хиотари и Дж. Хамари, которые считают, что необходимо не понимать геймификацию как второстепенную игру и перейти к игре ориентация пользователя на взаимодействие с системой вне зависимости от формы конечного продукта. Они понимают геймификацию как процесс улучшения обслуживания путем внедрения опыта, который помогает пользователям создавать ценность. Фокус исследования смещается с выделения игровых элементов на опыт, спроецированный в процессе геймификации [2]. Джейн МакГонигал утверждала в своей книге «Реальность под вопросом» [61], что игры побуждают нас преодолевать намеренно созданные препятствия, используя в процессе свои лучшие качества. Если в игре есть удачная, правильно подобранная комбинация целей, правил и системы обратной связи, мы будем играть в нее до тех пор, пока не исчерпаем свои возможности или не выполнили все игровые задачи. Геймплей дает нам оптимистическое ощущение субъективности - нашей способности влиять на саму игровую реальность, конфигурация которой напрямую зависит от действий игрока и в целом создает уверенность в успехе и разрешимости игровых задач и головоломок. Обычно это не дает нам реальности, но это главный источник радости в игре, которую приносит «эустресс» - положительный стресс, не несущий никаких деструктивных последствий для психики. Автор пишет, что игры вовлекают нас в эмоциональное сотрудничество с другими людьми. Речь идет не только об укреплении социальных отношений с друзьями и семьей, в совместном процессе. Поскольку многим игрокам нравится учить своих друзей и знакомых игре, игры вызывают эмоции naches - чувство гордости, которое мы испытываем, когда человек, которого мы учили, преуспевает в игре. Другой формат социализации в играх - «социализация через среду»: игрокам нравится делить общую виртуальную среду с другими игроками, даже если с ними нет прямого взаимодействия. В современном обществе игры вознаграждают, учат, вдохновляют, вовлекают и связывают нас способами, которые невозможны в обычном мире. Игры и игровые проекты - это самые эффективные тренировки, формирующие главный навык новой эпохи - умение работать вместе. МакГонигал помнит «правило 10 000 часов» и задает вопрос: «Какие навыки развивают игроки, чей игровой опыт часто превышает 10 000 часов?» Оказывается, способность сотрудничать, координировать и создавать что-то новое совместными усилиями - ключевой навык современного человека. Если игры - это сотрудничество, а игроки - авангардисты, стремящиеся изменить мир, то разработчики игр и геймдизайнеры являются архитекторами будущего. Это потому, что они лучше всех знают, как заставить людей получать максимальную отдачу от своих усилий, надлежащим образом вознаграждать их работу, мотивировать их выполнять все более сложные задачи и эффективно работать в составе больших групп. На самом деле геймдизайнер - это не профессия, а способ мышления и организации, который сегодня и завтра востребован больше, чем когда-либо, чтобы изменить жизнь человечества [61]. Другим подходом к пониманию процесса геймификации была модель Yu-Kai Chou [16], которая представляет собой октализацию, основанную на восьми потребностях или факторах мотивации людей. Эта модель «более персонализирована», что означает, что она учитывает чувства, потребности и мотивации людей. По его мнению, геймификация - это способность создавать развлечения, использовать элементы игр и осмысленно использовать их в реальном мире или в производственной деятельности. Он предлагает использовать термин «human-focused design», который способствует развитию чувств, мотивации и человеческого участия в системе, вместо традиционного «функциональноориентированного дизайна», который обеспечивает только оптимальные условия для функциональной эффективности системы. Суть модели геймификации Yu-Kai Chou состоит в том, чтобы использовать Октализ для анализа потребностей и мотиваций людей, чья деятельность подвергается геймификации, и для создания нового пользовательского опыта в рамках дизайна, ориентированного на человека [16]. В целом похожий, но несколько более сложный взгляд на геймификацию был предложен британскими социологами Джейми Вудкоком и Марком Джонсоном. Они прямо указывают, что геймификация – это не «просто» технология, она не является политически нейтральной и отражает сложившуюся систему социальных отношений [11]. Они говорят о двух типах процессов геймификации в зависимости от их направленности в социальной системе: «сверху» или «снизу». «Геймификация сверху» аналогична теории «навязанного» социализма, модели правления, которая позволяет элите контролировать население, оставаясь при этом вне контроля народа. Руководство также прописывает своим сотрудникам игровые модели, которые делают их повседневную работу проще или приятнее, однако отсекает их от подлинного участия и вовлечения, воспроизводя иерархическую систему отношений. При этом, по мнению авторов, искажается сущность «игры» как универсального явления человеческой культуры. Игровая логика и игровое восприятие, которые сами по себе не являются определяющими, находят взаимное воплощение в «геймификации снизу». В этом случае персонал выступает против инструментального понимания игры менеджментом (для достижения серьезных целей), его цель - превращения самой деятельности в организации в игру, что придает ей «легкомысленный», игровой смысл. При этом сами организационные процессы воспринимаются как игра, а цели и логика игры становятся реальными целями работы. В этом смысле «Геймификация снизу», очевидно, представляет собой стратегию противодействия эксплуатации со стороны руководства, отвергая игру как акт действия, исполнение игры как жесткий набор правил. Британские социологи иллюстрируют свою идею на примере исследования сотрудников call-центра, в котором были введены игровые элементы (система начисления очков, отображение на специальных табло, установка результатов в реальном времени) для выполнения определенных управленческих задач: повышение мотивации, увеличение продаж, количественная балансировка и измерение результатов, ужесточение контроля. Ответом были, в частности, новые стратегии социального поведения сотрудников, искусственное продление перерывов в рабочем процессе посредством неформально скоординированной постановки дополнительных вопросов руководству и другие формы коллективных действий. Помимо перечисленных теоретических областей, существует некоторое сопротивление применению принципов игры. Например, были высказаны некоторые критические замечания относительно возможности «принудительного веселья» или «обязательного веселья», связанного с геймификацией. А. Моллик и У. Ротбард [62] описывают некоторые конфликты и противоречия, присущие стратегиям, которые навязывают или требуют мотивации и эмоционального участия участников. Участие в игре может включать сложные эмоциональные элементы, которые исследуются. Поэтому разработка эмоциональных реакций с участием «веселья» может быть сложной [62]. С. Конвей вводит идею о том, что стратегии геймификации часто игнорируют «контекст и врожденные психологические потребности» участников, которые могут быть несколько смягчены мотивационной психологией и подходами, ориентированными на пользователя. К. Конвей объясняет, как игра «должна изменить не только то, как пользователя оценивают и награждают, но и действия, предпринимаемые субъектом». Он назвал это заявление «перспективой зомбификации» [57]. Следующим пунктом является утверждение, что построение геймификации отождествляется с тейлоризацией (рутинной работой). С. Кокурек и А. Николос [59] комбинируют тейлоризацию с усилиями по геймификации в отношении своих подходов к рутинной работе и описывают потенциал «капиталистического игрового присвоения», когда менеджеры проектируют системы с использованием исследовательских и творческих аспектов поведения сотрудников. Подобные исторические аналогии и противопоставления могут быть особенно сильными формами критики. Например, сравнение геймификации со стратегиями социалистического соревнования прошлого века: Ленин предложил теорию «социалистического соревнования», в которой рабочие, группы рабочих или фабрики будут соревноваться друг с другом, Р. Кондис [62] описывает проблемы, связанные с игровыми сюжетами и персонажами: «Взаимодействие между персонажами в играх также может влиять на благополучие сотрудников, поскольку возникают перегрузки или конфликты между персонажами. Например, людям может потребоваться совершить действие, несовместимое с их ролями в другой игре, в которую они также вовлечены». Я. Богост акцентирует внимание на определенных коммерческих подходах к игре. Некоторые инициативы по геймификации, похоже, пытаются найти несколько игр или подходов, которые можно легко упаковать и продать, что приводит к более высокой экономической прибыли, чем специально разработанные и тщательно реализованные организационные усилия. Было сказано, что нынешние подходы «безусловно наполнены плоскими интерпретациями и реализациями - это программы стимулирования и лояльности клиентов, которые были переработаны в поверхностный « игровой» вид» [62]. Современная социология в настоящее время ищет подходы к теоретическому описанию геймификации. Несколько европейских социологов почти одновременно сформулировали теоретические подходы к геймификации, основываясь на принципах критической социологии и сосредоточив внимание на социально-структурных и силовых аспектах реализации игровых методов в организациях. Хотя кажется, что идея «превратить работу в игру» - это шаг в сторону рабочих и гуманизацию трудовых отношений, ситуация может быть прямо противоположной. Об этом, в частности, говорит польский социолог Михал Смолен, который утверждает, что геймификация - это особая социальная система, которая предлагает новый уровень и форму контроля над социальным поведением. Авторы справедливо отмечают определенное игнорирование угроз и проблем использования геймификации в виртуальных сообществах в академических исследованиях. Они определяют три источника, из которых могут возникнуть угрозы и проблемы: во-первых, недопонимание геймификации разработчиками игр и лицами, принимающими решения, которые часто считают, что элементы игрового дизайна автоматически имеют мотивирующий эффект, несмотря на мотивацию участников. Есть большая разница между элементами игрового дизайна с социальным характером и без него. Например, К. Вербах и Д. Хантер (2012) приводят пример, в котором геймификация была слишком эффективной и даже вызывала стресс у участников. В этом случае мы можем взять пример отеля Disney Land в Анагейме, который ввел систему геймификации с баллами для работников прачечной. Внедрение негативно повлияло на систему компании и создало атмосферу страха для сотрудников. Вторая проблема, по мнению авторов, - это завышение оценок участниками и манипулирование неточной информацией для получения этих наград. Эксперименты показали, что небольшие группы скоординированного поведения формируются для продвижения своих целей и идей, влияния на общественное мнение в сообществе и получения выгоды. Третья проблема возникает из-за так называемого эффекта переоценки, который указывает на то, что внешние стимулы могут ослабить внутреннюю мотивацию. [11] Успешное внедрение игровых практик - довольно сложная задача, требующая знаний в различных областях. Необходимо учитывать не только особенности технологий создания и проектирования игр, психологию, менеджмент, но и характеристики конкретной сферы, где планируется геймификация. В то же время геймификация должна включать творческие эксперименты и поиск новых идей. Современный человек быстро потеряет интерес к одним и тем же элементам игры, несмотря на то, что он используется в разных областях и в разных местах.
