2023 Тема 3: Методика и практика применения методов анализа Москва, 2023 РАНХиГС и описания рабочих мест (должностей) для классификации рабочих мест (должностей) по внутрифирменной ценности и систематизации условий материального денежного вознаграждения работников. 2 Цель занятия: научиться применять на практике знания в области методов анализа и описания рабочих мест для определения условий материального денежного вознаграждения сотрудников. 2023 3 Литература 1. Руденко, А.А. Мотивация и развитие персонала : учеб. пособие / А.А. Руденко, Т.В. Остудина, Т.В. Полякова. – Тольятти : Изд-во ТГУ, 2013. 2. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. М.: Экономика, 2015. 360 с. 3. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / Н.В. Соловова [и др.]. – Самара: Изд-во Самарского университета, 2019. – 138 с. 4. Управление персоналом организации: cитуационные задачи: практикум / Е. В. Лысенко; Министерство науки и высшего образования Российской Федерации, Уральский федеральный университет. – Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2022. – 156 с. : ил. 5. Фионова К.В. Мотивация персонала: Методические указания для проведения практических занятий для бакалавров направления «Экономика» и «Управление персоналом». – М.: МГУПС (МИИТ), 2014. – 38 с. 2023 4 Специалисты по мотивации труда выделяют следующие основные направления улучшения мотивации труда: материальное стимулирование, не денежное стимулирование, улучшение организации труда, повышение качества рабочей силы, вовлечение персонала в процесс управления. Для развития каждого направления существуют свои способы мотивирования персонала. Все выше представленные направления мотивации труда персонала играют свою роль на различных этапах процесса мотивации труда в организации. Например, материальное стимулирование включает совершенствование системы заработной платы, предоставляет персоналу участвовать в распределении капитала и прибыли предприятия. На каждом предприятии материальное стимулирование играет важную роль, но постоянное повышение заработной платы не всегда способствует удержанию уровня трудовой деятельности на должном уровне. 2023 5 Слабой стороной материального стимулирования является одностороннее воздействие на персонал денежными методами, которые не приводят к долгосрочному повышению производительности труда. Когда человек достигает определенного уровня жизни, деньги становятся необходимым условием комфортного психологического состояния, тогда доминирующую роль в системе мотивации будут иметь другие способы и направления мотивирования труда. Таким образом, мотивы и потребности человека имеют тенденцию увеличиваться, поэтому необходимо применение разнообразных методов мотивации и стимулирования труда работников предприятии. Потребности постоянно меняются, следовательно, нельзя рассчитывать, что система мотивации, которая эффективно работала в течение определенного периода, окажется эффективной в дальнейшем. 2023 6 С развитием личности расширяются и ее возможности, потребности в самосовершенствовании и самовыражении, то есть процесс мотивации способом удовлетворения потребностей можно считать неограниченным. Кроме экономических (материальных) способов мотивации имеются не экономические, а именно: моральнопсихологические и организационные. Содержание и форма методов мотивирования персонала зависят от профессиональной, грамотной системы мотивации труда на предприятии, общей системы управления в организации, особенностей деятельности предприятия, а также от развития и применения современных теорий мотивации труда персонала, то есть для совершенствования подсистемы мотивации необходим комплексный подход. 2023 7 Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов Основная оплата труда Дополнительная оплата базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения побудительные выплаты, премии, бонусы, переменная часть денежного вознаграждения 2023 Социальные выплаты или льготы бенефиты 8 Базовая заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами. Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. 2023 9 Бонусы или премиальные выплаты (переменная часть денежного вознаграждения) обычно связаны с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника. 2023 10 Бенефиты, или социальные пособия, рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации. 2023 11 Разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) включает в себя несколько этапов: Выделение категорий персонала компании по отношению к основному продукту Описание и анализ рабочих мест (должностей) Классификация рабочих мест (должностей) по внутрифирменной ценности Тарификация рабочих мест (должностей) и определение разрядов по оплате Установление базовых окладов, установление надбавок и доплат - формирование системы постоянной (базовой) заработной платы с учетом результатов анализа рыночной стоимости. 2023 12 Выделение категорий персонала компании по отношению к основному продукту На этом этапе необходимо выделить категории персонала, для которых будут разрабатываться разные системы денежного вознаграждения. Обычно выделяют основной персонал, вспомогательный, обслуживающий и управленческий. Выделение на категории проводится по отношению к конечному продукту компании. К основному персоналу относятся сотрудники, непосредственно занятые в процессе производства (для производственных предприятий) или в процессе сбыта (для торговых предприятий, т.е. непосредственное влияющие на конечную продукцию предприятия. Основной персонал является “зарабатывающим”, т.е. приносящим выручку предприятию. 2023 13 Вспомогательный персонал обеспечивает деятельность основного, косвенно участвуя в создании конечного продукта, создавая инструменты и средства труда для основного процесса. К обслуживающему персоналу относятся сотрудники, участвующие в обслуживании нужд самого предприятия: администрация, бухгалтерия, реклама, служба персонала и т.д. К управленческому персоналу относятся высший и средний менеджмент предприятия. Структура и содержание компенсационного пакета и принципы материальной компенсации для различных категорий персонала будет различным, ведь вклад разных категорий в конечный продукт разная и отличия должны быть и в системе вознаграждения. 2023 14 Описание и анализ рабочих мест (должностей) В результате этого этапа работы должно быть получено представление о функциях отдельных подразделений и должностей (рабочих мест) и это представление фиксируется в соответствующих документах. Методы проведения анализа работ Существуют следующие основные методы анализа работы, которые поодиночке или в комбинации могут быть применены к процессам сбора информации: • анализ документации; • наблюдение; • интервью (собеседование); • анкетирование (вопросники). 2023 15 Методы проведения анализа работ Анализ документации Изучение документации (технической, технологической, нормативной и т.д.) – это предварительный этап анализа рабочих мест, дающий возможность войти в контекст рабочей деятельности, ознакомиться с профессиональной терминологией, специальным языком и понятиями, которые помогают установить более тесный контакт со специалистами-экспертами 2023 Наблюдение Основная задача наблюдения – выявить и разбить трудовой процесс на отдельные действия и операции. Целью каждого наблюдения является получение моментной картины того, что работник делает в исследуемом интервале, и фиксация частоты выполнения исследуемых операций. Анкетирование Анкеты имеют то важное и очевидное преимущество, что они структурированы и могут быть разработаны для того, чтобы охватить наибольшее количество респондентов. Анкетирование представляют собой экономичный метод (с позиции времени) сбора информации от большого количества людей, работающих на разных рабочих местах. Интервью Большинство интервью представляют собой собеседование "индивидуального" типа прямой диалог между исследователем и работником и/или его/ее руководителем. Полезно также при подготовке к собеседованию заранее составить контрольные списки вопросов, предварительно разбив анализируемую работу на блоки/основные направления деятельности. 16 Собранная информация фиксируется в документе, который имеет следующую структуру: 1. Организационные данные: компания, подразделение, основные цели подразделения, место подразделения в организационной структуре компании; 2. Название рабочего места (должности); 3. Должность руководителя – тип подчинения (административное – функциональное); 4. Должность подчиненных – тип руководства (административное – функциональное); 5. Главные цели работы – требуемые результаты; 6. Основное содержание работы: • перечень основных задач; • перечень функций (обязанностей); • перечень действий (операций) • параметры результата работы 7. Оборудование, специальные средства; 8. Контакты и взаимодействие с другими рабочими местами; 9. Особые обстоятельства: рабочий режим, командировки, сложные условия труда, физические и эргономические условия и т.д. 10. Принятая система компенсации; 11. Аспекты конфиденциальности (секретности). 2023 17 Классификация рабочих мест (должностей) и построение тарифно-разрядной таблицы На основе анализа функций рабочих мест и должностей проводится следующий этап – анализ и классификация рабочих мест (должностей) по степени ценности каждого из них для предприятия. Это может быть как простым ранжированием по интуитивно понятным критериям, так и сложной процедурой многокритериального оценивания и присвоения баллов должностям и рабочим местам. В итоге необходимо получить список должностей, которые иерархически упорядочены и отличаются друг от друга масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей предприятия, требуемым уровнем квалификации, напряженностью труда. 2023 18 Простой способ - ранжирование по обобщенному критерию внутрифирменной ценности должности: • Провести иерархическое ранжирование должностей; • Сгруппировать должности по категориям (топ-менеджеры, специалисты, менеджеры, обслуживающий персонал, младший персонал и т.д.); • Осуществить присвоение разрядов по оплате для каждой должности с учетом “вилки” на каждую должность. Сложный способ - балльная оценка должностей на основе выделенных факторов (см. рис.3.): • С группой экспертов выделить ключевые факторы оценки должностей (сложность работы, требуемая квалификация, ответственность, напряженность, загруженность и т.д.); • Определить веса факторов оценки; • Разработать матрицу баллов для каждого фактора; • Провести процедуру выставления баллов для каждой должности по каждому фактору оценки; • Провести ранжирование должностей в зависимости от полученной суммы баллов; • Определить “вилки” для каждой должности; • Провести присвоение разрядов по оплате для каждой должности. 2023 19 2023 Рис.3. 20 Выбор факторов для оценки Факторы системы консалтинговой фирмы HayGroup Необходимые знания (know-how): практические, профессиональные и научные знания; управленческое ноу-хау; навыки в области человеческих отношений. Решение проблем (problemsolving): уровень проблем, требующих разрешения; уровень творческой самостоятельности. Ответственность (accountability): рамки полномочий принятия самостоятельных решений; пределы деятельности данного работника; степень непосредственного воздействия в этих пределах. 2023 Женевская схема содержит следующие виды требований: Профессиональные способности: знания; умственные и физические способности. Нагрузка: внимательность; выносливость; старание. Ответственность: за материал; продукты; здоровье; результаты труда других. Условия труда: влияние окружающей среды. Факторы Rayter Inc.: Мастерство и знания: знания; период обучения/освоения должности. Усилия: физические усилия; умственные усилия. Ответственность: самостоятельность в принятии решений; сложность решений; деловые связи. 21 Для целей разработки базовой оплаты труда в конкретной организации факторы оценки могут быть разными и в чем-то отличаться от традиционных, а в чем-то пересекаться с ними. Например, для управляющей компании крупного холдинга были разработаны следующие факторы оценки: 2023 22 Фактор 1: Управление сотрудниками Уровни фактора A B C D 2023 Описание уровня Нет подчиненных, нет необходимости управления сотрудниками Нет прямых подчиненных, периодическая координация работ других сотрудников в рамках поставленной задачи Координация действий рабочей группы (2-3 человека) Управление группой подчиненных для регулярного выполнения функциональных задач E Управление подразделением: влияние, контроль, постановка задач, мотивация и лидерство. Необходимость как вертикальных, так и горизонтальных взаимодействий F Руководство группой подразделений, преимущественно вертикальные властные взаимодействия 23 Фактор 2: Ответственность Уровни фактора 2023 Описание уровня A Ответственность только за свою работу, нет ответственности за финанансовый результат своей деятельности B Ответственность за финансовые непосредственного руководителя C Ответственность за финансовые результаты регулярных действий в рамках функциональных обязанностей D Выработка решений, приводящих к финансовым результатам подразделения, согласование решений с непосредственным руководителем E Полная ответственность за финансовые результаты работы подразделения, за материальные ценности, организационные расходы в рамках бюджета подразделения F Полная ответственность за финансовые и иные результаты целого направления работ (группы подразделений) результаты отдельных действий под рабочей контролем группы или 24 Фактор 3: Самостоятельность в работе Уровни фактора 2023 Описание уровня A Нет необходимости в принятии самостоятельных решений, инструкциям, полномочия ограниченны, имеется постоянный контроль следует определенным B Принимаются стандартные решения под контролем руководителя, нестандартные ситуации решаются начальником C Цели определены руководством, планирование и организация работы проводится самостоятельно, самостоятельная подготовка решений, решения принимаются руководством D Формулируются только общие цели, работником проводится самостоятеьная разработка методов и средств достижения целей (исходя из политики организации) E Работник находится практически под самоконтролем, самостоятельно устанавливает цели и задачи, следуя стратегии организации F Разработка общей политики действий группы подразделений, участие в разработке стратегии компании 25 Фактор 4: Опыт работы Уровни фактора A B C D Описание уровня Опыта работы не требуется Необходим опыт работы, не обязательно в данной области Требуется специальный опыт работы в данной области от года до 2-х лет Требуется большой опыт работы в данной области (от 3-х лет) Требуется серьезный опыт работы не только в данной области, но и в смежных областях E F 2023 Кроме профессионального опыта необходим значительный опыт практического управления большим количеством сотрудников 26 Фактор 5: Уровень специальных знаний (квалификация) Уровни фактора A 2023 Описание уровня Достаточно среднего или н/высшего образования, специальных знаний не требуется B Необходимо высшее образование, не обязательно профильное, наличие базового уровня владения специальными методиками и технологиями C Высшее профильное образование желательно, свободное владение специальными методиками и технологиями D Высшее профильное образование, требуются углубленные спец. знания и базовые в смежных областях E Высшее профильное образование, специальные знания в области разработок, необходимость ученой степени F Высшее профильное образование и дополнительное в области управления организацией и людьми 27 Фактор 6: Уровень контактов Уровни фактора A Общение на обычном уровне, практически нет контактов с клиентами и внешними организациями B Периодические контакты с клиентами и внешними организациями и под контролем непосредственного руководителя C Регулярные внешние и внутренние контакты, внешние контакты на уровне исполнителей входят в функциональные обязанности D 2023 Описание уровня Постоянные контакты с руководителями среднего уровня внешних организаций E Внешние контакты на высоком должностном уровне, требующие проведения трудных переговоров, видения стратегии и политики организации. Требуются высокопрофессиональные навыки делового общения F Контакты на уровне высших должностных лиц внешних организаций наиболее важных и крупных клиентов или партнеров 28 Фактор 7: Сложность работы Уровни фактора A 2023 Описание уровня Однообразная работа, постоянное выполнение единичных операций B Работа больше разнообразная, чем однообразная, выполнение нескольких функций, не требующих особых усилий C Разнообразная работа, с использованием элементов анализа, логических рассуждений выбор путей решения поставленных задач D Работа требует детального анализа, выбора способов решения разных проблем, координации со смежными подразделениями E Работа, связанная с творческим подходом к поиску и системному анализу информации, связана с вычленением, постановкой и формулировкой проблем, разработкой путей решения проблем F Работа, связанная со стратегическим видением развития направления работ, интеграция подходов к решению проблем разных подразделений 29 Фактор 8: Цена ошибки Уровни фактора A B C D E F 2023 Описание уровня Ошибки влияют на собственную работу и на работу сотрудников в рамках рабочей группы Ошибки приводят к сбоям в работе сотрудников в рамках всего подразделения Ошибки могут привести к финансовым потерям в масштабе подразделения Ошибки могут привести к финансовым потерям в достаточно крупных размерах Ошибка может привести не только к крупным убыткам, но и нарушить работу ряда подразделений Ошибки могут привести к финансовым потерям в масштабе всей компании 30 Кейс: пример разработки тарифно-разрядной таблицы и системы базовых окладов Классификация рабочих мест (должностей) в компании Х происходила по методу балльных оценок с использованием факторных точек. Сначала были получены описания рабочих мест (должностей), разработаны должностные инструкции и положения о подразделениях, затем анализу подверглись описания должностей. Экспертная группа (основные специалисты и руководители подразделений) выделили ключевые факторы оценки и значимость каждого фактора при оценке должности. В результате выделились следующие факторы: 2023 31 Пример разработки тарифно-разрядной таблицы и системы базовых окладов Фактор оценки Субфактор оценки Максимальные баллы Образование 50 Требуемая квалификация 200 Опыт работы 150 Умственные усилия 100 Сложность работы Ответственность 2023 Всего 150 Физические усилия 50 Ответственность за работу подчиненных 100 Ответственность за контакты с клиентами и сторонними организациями 100 Материальная ответственность 200 Ответственность за жизнь и здоровье других людей 100 Максимальная оценка должности 500 1000 32 Должности Интервал оценочных баллов Разряды Категория персонала Высшие руководители Заместители генерального директора Средний управленческий персонал Генеральный директор Коммерческий директор 1000 - 800 15-16 Финансовый директор 12-14 Зам. по производству 12-14 Зам. по персоналу 799 – 700 12-14 Зам. по продажам 12-14 Начальники отделов 10-12 Главный бухгалтер Зам. начальников отделов 2023 15-16 699 – 500 10-12 9-11 33 Должности Интервал оценочных баллов Разряды 499-300 8-10 Категория персонала Юрист Художник-модельер Специалист по рекламе Специалисты Специалист по маркетингу Бухгалтер Экономист Программист 2023 34 Должности Интервал оценочных баллов Разряды Категория персонала Ведущий менеджер Менеджеры Старший менеджер Менеджер 8-9 299 – 200 6-7 Офис-менеджер Младший персонал Помощник менеджера Оператор 6-8 199 –150 Уборщица 2023 4-6 Повар Курьер 3-5 3-5 Водитель-экспедитор Обслуживающий персонал 7-8 2-3 149 - 100 1 1 35 2023 Разрядный коэффициент Базовый оклад (в рублях) 16 8 160000 15 7 140000 14 6.5 130000 13 6 120000 12 5 100000 11 4 80000 10 3 60000 9 2 40000 8 1.6 32000 7 1.3 26000 6 1 20000 5 0.9 18000 4 0.8 16000 3 0.7 14000 2 0.6 12000 1 0.25 5000 Тарифный разряд Минимальный базовый оклад 20 000 36 Классификация рабочих мест (должностей) завершается присвоением тарифных разрядов для каждой должности. Для обеспечения возможности карьерного роста сотрудника внутри одной должности была предусмотрена вилка разрядов по каждой должности (обычно делают 3-4 ступени). Таким образом, была получена 16-ти разрядная сетка, в которую уместились 7 категорий должностей. Для каждого разряда был установлен разрядный коэффициент. Разрядный коэффициент необходим для определения базового оклада, той гарантированной и постоянной части денежного вознаграждения, которая выплачивается за нормальное, стандартное исполнение должностных обязанностей на конкретном рабочем месте. В качестве базового, был выбран минимальный оклад флагман-профессии в данной компании. Если это торговая компания, то основная профессия – это менеджер по продажам. Должности менеджера по продажам был установлен минимальный 6 разряд, что соответствовало разрядному коэффициенту равному единице. Соответственно более высокие разряды имеют разрядные коэффициенты выше единицы, и меньшие разряды меньше единицы. Было введено внутреннее для компании понятие минимальная базовый оклад (МБО). МБО похоже на понятие минимальной заработной платы (МРОТ), принятой в государстве, это также базовая переменная, используемая при расчете базовых окладов сотрудников компании, которая и умножается на разрядные коэффициенты должностей. МБО зависит от экономических показателей компании и может быть индексирован с их учетом, как в сторону понижения, так и в сторону повышения. Такая индексация нужна для быстрого изменения уровня доходов сотрудников – в случаях резких изменения на рынке заработных плат. МБО был установлен в размере 20000 рублей (цифры условные). Теперь базовый оклад по каждому разряду определяется путем умножения МБО на разрядный коэффициент. 2023 2023 Москва, 2022 РАНХиГС СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!
