Образовательное частное учреждение высшего образования «МОСКОВСКАЯ МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ» Факультет «Экономика и управление» студент(ка ) _________Котик Игорь Петрович______________________________ (ФИО) форма обучения, курс ___заочная, 2 курс_______________________________ направление «Государственное и муниципальное управление» направленность «Эффективное государственное направление» КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине : «Стратегия кадрового обеспечения государственной службы» __________________________________________________________________ на тему: «Стратегия кадрового обеспечения Федерального агентства связи (Россвязь)» /на примере ПАО «Ростелеком», действующего в моем регионе (ЯНАО)/ __________________________________________________________________ Научный руководитель _____________________________________________ (ФИО преподавателя) Оценка ___________________________________________________________ (заполняется преподавателем) Москва 2022 СОДЕРЖАНИЕ стр. ВВЕДЕНИЕ..................................................... Ошибка! Закладка не определена. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТРАТЕГИИ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ - ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯОшибка! 1.1 Характеристика процесса подбора персонала при найме в организациях ..... 5 1.2. Современные методики технологий поиска персонала через интернет ........ 8 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПАО «РОСТЕЛЕКОМ» .................................................................................................... 15 2.1.Краткая характеристика ПАО «Ростелеком» ................................................... 15 2.2.Анализ кадрового состава ПАО «Ростелеком»................................................ 17 ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 25 Ошибка! Закладка не определена. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ......................... Ошибка! Закладка не определена.8 2 ВВЕДЕНИЕ Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Подбор работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. Хороший, дееспособный и сплочённый персонал – основной залог долговременного успеха, высокоэффективное направление вкладывания капитала. На проблему поиска и подбора персонала необходимо тратить много времени. Как и в любое время, претендентов найдется огромное количество, но найти среди них настоящего специалиста, который будет подходить фирме по всем параметрам не так просто, как кажется. Объявления в СМИ дают высокий процент обращений, но, как правило, в большинстве своем собеседование не дает результата. Технологии подбора персонала активно развиваются, отражая тем самым потребности бизнеса в квалифицированных специалистах, готовых двигать предприятия вперед. Те методы, которые были актуальны несколько лет тому назад, уходят в прошлое: наше общество меняется быстро, и устаревшие варианты просто не показывают эффективного результата. Выделяют четыре современные технологии поиска и подбора персонала: массовый рекрутинг; рекрутинг; хедхантинг; прямой поиск. Существует определенная схема подбора персонала, которая выглядит следующим образом: проведение предварительного собеседования; заполнение анкеты; собеседование с кадровым специалистом; тест; проверка опыта работы и рекомендаций; врачебная проверка. Объект исследования – это процесс организации работы по подбору персонала в организации. Предмет исследования обосновать – использование современных технологий в организации работы по «Ростелеком». 3 подбору персонала в ПАО Цель исследования – обосновать эффективность использования современных технологий в организации работы по подбору персонала в ПАО «Ростелеком». Задачи исследования: изучить теоретические аспекты организации работы по подбору персонала с использованием современных технологий; выяснить организацию работы по подбору персонала использованием современных технологий в ПАО «РОСТЕЛЕКОМ» с ; разработать пути совершенствования организации работы по подбору персонала с использованием современных технологий в ПАО «РОСТЕЛЕКОМ». В теоретической части работы использованы труды теоретиков менеджмента и управления персоналом, таких как Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Фаткин Л.В., Кучер Л.С. Шкуратова П.М., Ефимов С.Л., Голубева Т.И. и др. Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников. Далее переходим к первой главе. 4 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АКПЕКТЫ СТРАТЕГИИ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ - ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОГО ПЛАНИРВОАНИЯ 1.1 Характеристика процесса подбора персонала при найме в организациях Анализ литературы позволяет сделать вывод о существовании многих трактовок понятия «подбор персонала». Рассмотрим некоторые из них. Кибанов А. Я. предлагает понятие подбора персонала рассматривать как рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой на предприятии системой разделения труда с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям выполняемой ими работы, с другой. Ершов В. А., Филина Ф. Н. рассматривают данное понятие как процесс рационального выбора на основе изучения профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает требованиям должности и пригодности к выполнению обязанностей на определенном рабочем месте [2, с. 2]. Сербиновский Б. Ю., Самыгин С. И. подбор персонала определяет как процесс выбора предприятием одного из претендентов на вакантное место, наиболее подходящего по критериям отбора, удовлетворение потребности работника в желании получить должность, чтобы реализовать свои способности и возможности [3, с. 297]. По мнению Веснина В. Г. подбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью направления его к выполнению обязанностей на определенном рабочем месте либо должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, 5 личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого [4, с. 134]. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. отмечают, что подбор персонала – это система целесообразных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей предприятия [5, с. 23]. Щекин Г. В. определяет подбор персонала как определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия работе, что ими выполняется [6, с. 803]. Розанова В. А. рассматривает подбор персонала как процедуру, которая предоставляет возможность создать резерв потенциальных кандидатов для должностей, которые планирует отдел кадров [7, с. 374]. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. понятие подбор персонала рассматривают как оценка профессионально важных деловых либо иных качеств на вакантные должности; выбор лучших из резерва, созданного во время вербовки [8, с. 178]. Грэхем Х. Т., Г. Беннетт приводит следующее определение подбора персонала: первый этап процесса заполнения вакансий, который включает изучение характеристик вакантного места, рассмотрение условий привлечения соответствующих кандидатур, установление контактов с этими претендентами и получения от них заполненной анкеты претендента на должность [9, с. 292]. Иванова С. И. считает, что определение понятие подбор персонала должен быть следующим: система мероприятий, предусмотренных предприятием для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способные выполнять на производстве все должностные обязанности [10, с. 25]. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. понятие подбор персонала рассматривают как создание необходимого резерва кандидатов на все 6 должности и специальности, из которых предприятие отбирает наиболее подходящих работников [11, с. 211]. Крушельницкая О. В., Мельничук Д. П. рассматривают понятие подбор персонала как процесс изучение психологических и профессиональных качеств работников с целью установления их соответствия требованиям рабочего места и подбора из имеющихся претендентов того, кто больше всего подходит на это рабочее место, с учетом его квалификации, специальности, личных качеств, способностей, характера и интересов предприятия [13, с. 87]. Таким образом, проанализировав определения понятия «подбор персонала», можно сделать вывод, что большинство ученых рассматривают подбор как процесс, направленный на определение личных и профессиональных качеств работника и создание на их основе резерва кандидатов, из которых отбирается наиболее подходящий работник на данную должность. Таким образом, набор персонала – действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала. Традиционные технологии подбора персонала в организацию и приема на работу чаще всего включают отбор по строго заданным параметрам, в которых огромное значение имеют профессиональный опыт, возраст, навыки соискателя. Однако на практике такие методы не приносят желаемого результата. Механически выполняя свою работу, специалист по управлению персоналом не сможет учесть задачи организации, а также цели и личные особенности каждого соискателя, его потенциальные возможности, стремление к личностному росту. Ошибки при подборе персонала слишком дорого обходятся организации, особенно, когда дело касается подбора руководящих кадров. Использование современных технологий поиска, подбора персонала портала 7 "Простой бизнес" обеспечит минимум ошибок в этой процедуре. Если работодатель хочет принять нового сотрудника для коллективной работы над проектом либо на постоянную работу в организации, он может предложить ему зарегистрироваться в системе "Простой бизнес", для того чтобы он смог пройти несколько пригодность. психологических Автоматизированный тестов расчет на профессиональную пригодности соискателя к наиболее актуальным профессиям сделает наиболее точную оценку профессионализма и компетенций работника, которую работодатель сможет учитывать при приеме на работу. Применение новейших подходов к подбору работников становится ключевым фактором успеха. Поэтому ни одно предприятие, если оно заботится о своем будущем, не может позволить себе нанимать случайных людей как с точки зрения затраченного времени и усилий, так и с точки зрения финансовых ресурсов. 1.2. Современные методики технологий поиска персонала через интернет По словам экспертов, очень сложно подобрать идеального сотрудника [10]. В нынешних экономических условиях сроки поиска значительно удлиняются, а большинство кандидатов только отчасти соответствуют выдвигаемым требованиям. Предметом внимания организации является резюме, которые присылают через интернет на электронную почту. Основной характерной чертой этого метода считается присутствие в компании своего выхода в сеть интернет, а также условие, указанное в рекламном объявлении, что кандидат может отправить пакет заявительных документов на электронную почту. В этом методе есть свои плюсы. 8 Во – первых, с помощью выхода в мировую сеть у работодателя появляется возможность использовать ее как средство массовой информации [3]. Это служит определенным маркетинговым ходом, когда кандидаты заочно знакомятся с организацией, и это может благоприятно воздействовать на её развитии. Во – вторых, предприятие способно расположить данные о вакансиях, не выходя из организации, и пригласить претендента заполнить анкету в режиме онлайн. В – третьих, сейчас наиболее популярным становится использование тестирование кандидатов через интернет, тем самым как бы проводя с ними первичное собеседование. Откликаются на вакансии через интернет из всего контингента претендентов в основном молодежь. Молодые поколение придают огромное значение такой возможности информировать о себе возможного работодателя. Наличие в компании сети интернет для такого круга кандидатов – зачастую первый значительный селекционный аспект в определении качества работодателя. А также на данные вакансии из интернета откликаются не только молодежь, но и так называемая рабочая сила, которая на данный момент занимает другие должности. В настоящее время успешный поиск и подбор персонала во многом зависит от того, какие методы и способы задействуются для этих целей. Поиск и подбор персонала с использованием ресурсов сети Интернет пользуется на сегодняшний день большой популярностью. Современные интернет технологии предоставляют работодателям целый спектр возможностей для того, чтобы выбрать из множества претендентов наиболее достойного, обладающего необходимыми знаниями и навыками. Существуют 4 основные технологии подбора персонала: Массовый рекрутинг (mass recruiting) — применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты 9 линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом; Рекрутинг (recruiting) — поиск и подбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы; Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих; Хедхантинг (HeadHunting) — переманивание конкретного работающего специалиста. Одним из способов поиска кандидатов является публикация вакансий на web-сайте компании. Данный способ больше подходит крупным компаниям, имеющим сайт с большой посещаемостью. Помимо описания вакансии, на сайте организации может быть размещена форма электронной анкеты, после заполнения которой соискателем, специалист кадровой службы будет принимать решение о необходимости проведения собеседования. Такие порталы по трудоустройству как HeadHunter, Superjob, rabota.ru пользуются большой популярностью, как среди работодателей, так и среди соискателей. После регистрации на портале работодатель получает доступ в личный кабинет, в котором отражается вся информация о размещенных вакансиях, об откликах соискателей, сохраняется переписка с соискателями. Удобный (автоподбор интерфейс резюме, и наличие автообновление дополнительных вакансий, инструментов фильтрация поиска, подписка, календарь) делают поиск кандидатов максимально эффективным. При условии платного размещения вакансий, предоставляется возможность подобрать наиболее оптимальный тариф, при массовом размещении вакансий предоставляются скидки. Существует возможность и бесплатного размещения вакансий, однако данная опция обычно ограничена. Так, например, на портале rabota.ru можно 10 на бесплатной основе ежемесячно размещать до трех вакансий. Согласно данным статистики крупные компании находят до 90 % своих сотрудников именно на таких порталах. При работе с порталами по трудоустройству работодателю необходимо соблюдать определенные правила, для того чтобы поиск был максимально эффективным. При составлении описания вакансии необходимо точно указывать ее название и характеристики, что связано с поисковой системой сайта. Соискатели при поиске вакансий задают определенные параметры, которые подходят их опыту и образованию. Поэтому неправильно указанное название должности и неверное описание существенно снизит количество откликов. Необходимо четкое указание основных критериев (образование, знание иностранного языка, опыт работы и др.), на основе которых будет приниматься решение о соответствии кандидатов предлагаемой вакансии. Следует четко описать должностные обязанности, чтобы соискатель представлял функционал предстоящей работы. Обязательным является указание размера заработной платы, а также адреса (месторасположения) места работы, по вакансии. Это обусловлено тем, что соискателей, просматривающих объявления о вакансии в первую очередь, интересуют именно эти параметры, после чего принимается решение о том рассматривать данное предложение или нет. При подаче объявления о вакансии необходимо указать способ связи (номер телефона, электронный адрес), чтобы соискатель мог быстро выйти на связь с работодателем. Другой важный момент, который также необходимо учитывать при описании вакансии – доступный и понятный для потенциального кандидата язык. Большие возможности при поиске кандидатов предоставляют социальные сети. Данный способ позволит работодателю узнать информацию об интересах будущего сотрудника, оценить его круг общения, посмотреть фотографии. 11 Много полезной информации можно почерпнуть из списка групп, в которых состоит соискатель, оценить степень его активности в них, манеру общения с окружающими. Наиболее эффективно использование социальных сетей при поиске IT специалистов, программистов, журналистов, SEO оптимизаторов, дизайнеров и всех, кто связан с компьютерными технологиями. Однако при поиске кандидатов в социальных сетях следует учитывать, что не всегда информация, размещенная сети будет правдивой. Но все же общая информация (дата рождения, адрес, семейное положение, учебные заведения, образ жизни, интересы, состав групп) по кандидатам в большинстве случаев будет реальной. Благодаря странице кандидата в социальной сети можно также оценить его грамотность, на основании сообщений, написанных на стене. Социальные сети позволяют достаточно быстро установить новые контакты, экономят время, сокращают расстояние. Поиск в социальных сетях не требует дополнительных финансовых вложений. Для эффективного поиска в социальных сетях, необходимо знать и понимать специфику определенной сети. К наиболее популярным социальным сетям относятся Facebook.com, Vkontakte.ru, Odnoklassniki.ru. Facebook.com – представляет собой одну из наиболее широких сетей. Лучше всего данная сеть подходит для поиска линейных специалистов и менеджеров среднего звена. Сеть включает в себя огромное количество профессиональных сообществ, которые могут быть использованы для размещения информации о поиске кандидатов. Используя возможности Vkontakte.ru можно подобрать сотрудников на массовые позиции, если будет правильно организована работа с профильными группами. С помощью Odnoklassniki.ru работодатель получит обширную информацию о кандидате (возраст, образование, интересы и фотографии). 12 увлечения, участие в группах, Помимо социальных сетей, используемых пользователями для общения и развлечения, существуют и профессиональные сети. Профессиональные сети позволяют специалистам осуществлять поиск деловых контактов, вести переговоры, обмениваться профессиональной информацией и идеями. Профессиональная сеть Linkedin.com, действовавшая до недавнего времени в России1 позиционировалась как сеть, позволяющая искать и устанавливать профессиональные контакты. Данная сеть позволяла осуществлять подбор персонала от линейных специалистов до топменеджеров. Поиск кандидатов можно было осуществлять по сообществам и группам по интересам. Российская сеть Professionali.ru – является аналогом Linkedin. Используя данную сеть можно осуществлять поиск специалистов различных отраслей. Сеть содержит профили более 6 млн. профессионалов из 166 отраслей, более 600 тыс. компаний. На данный момент в сети Professionali.ru размещено более 70 тыс. вакансий. Сеть является онлайн площадкой для проведения мозговых штурмов, трудоустройства и поиска талантливых специалистов. В заключение хотелось бы отметить, что поиск персонала с помощью современных Интернет-технологий имеет как дополнительные возможности, так и определенные ограничения. К возможностям следует отнести: ‒ экономию времени работодателей; ‒ возможность предварительного общения с кандидатом, до проведения собеседования; ‒ возможность получения информации об увлечениях, интересах будущего сотрудника; ‒ возможность осуществлять поиск кандидатов в другом регионе. Из ограничений можно выделить: ‒ платное размещение вакансий; ‒ вероятность недостоверной информации; 13 ‒ неэффективность использования интернет-технологий при поиске кандидатов рабочих специальностей. Таким образом, под подбором персонала понимают процесс поиска работников на вакантные должности. Существуют три основных метода подбора персонала: хедхантинг, рекрутинг и скрининг. В современных условиях наиболее эффективным методом подбора является рекрутинг, поскольку с его помощью можно подобрать высококвалифицированных работников различных специальностей. Анализ практики реализации процедуры подбора персонала на отечественных предприятиях позволяет сделать вывод об отсутствии единого отлаженного механизма целесообразным управления необходимость этой процедурой, дальнейшего более исследования. Далее переходим ко второй главе исследования. 14 что делает детального ее 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПАО «РОСТЕЛЕКОМ» 2.1 Краткая характеристика ПАО «Ростелеком» ПАО «Ростелеком» – это одна из крупнейших в России и Европе телекоммуникационных компаний национального масштаба, присутствующая во всех сегментах рынка услуг связи и охватывающая миллионы домохозяйств в России [18]. Компания занимает лидирующее положение на российском рынке услуг ШПД и платного телевидения: количество абонентов услуг ШПД превышает 12,7 млн, а платного ТВ «Ростелекома» – более 9,7 млн пользователей, из которых свыше 4,7 миллионов смотрит уникальный федеральный продукт «Интерактивное ТВ». За 9 месяцев 2022 года: выручка Группы компаний составила 221,2 млрд руб, OIBDA достигла 71,2 млрд руб. (32,2% от выручки), чистая прибыль – 9,9 млрд руб. «Ростелеком» является безусловным лидером рынка телекоммуникационных услуг для российских органов государственной власти и корпоративных пользователей всех уровней. «Компания ПАО Ростелеком является крупной телекоммуникационной компанией, основана в 1993 году, работала под брэндами «Уралсвязьинформ», «Utel», с 2011 года и по сегодняшний день наш брэнд и логотип «Ростелеком». Компания включается в себя более 100 филиалов, представлены в 180 городах России, есть в удаленных уголках, посёлки, в тайгу проложили оборудование. Насчитывается более 100 мл. абонентов. Основной партнер компании и АКЦИОНЕР ПАО «Ростелеком» – ГОСУДАРСТВО. 51% акций находится именно у Государства. 15 Во время Олимпиады в Сочи компания Ростелеком являлась Генеральным партнером в категории "Телекоммуникации", Компания Ростелеком предоставляет услуги видеонаблюдения «Умный дом» как для физических лиц, так и для юридических это в учебных заведения во время экзаменов, камеры дорожного наблюдения Компания сама строит магистрали, прокладывает сети, а абонентов подключает с помощью оптического волокна. Благодаря современным передовым технологиям абонентам предоставляется высокоскоростной интернет, скорость которого в базовых тарифах может достигать до 120 мб/с, и по потребности абонента 200 мб/с и до 1 ГБ/с [18]. Для своих сотрудников компания предлагает следующие условиях: 1. Официальное трудоустройство по договору ГПХ. Официальная белая заработная плата. 2. Гибкий график. Вы сами сможете выбирать и согласовывать удобное для работы время. 3. Обучение на постоянной основе. У нас очень мощный тренерский состав. Каждый тренер профессионал в своем деле. Информация подается таким образом, что на выходе с обучения, вы уже будете знать ВСЕ особенности работы агента активных продаж, будете знать продукты компании Ростелеком и будете владеть техникой продаж. По окончании двухдневного курса, вы получите сертификат! 4. Возможность карьерного и профессионального роста. Каждый наш супервайзер начинал свою карьеру именно с вакансии агента. Все будет зависеть только от вас, насколько быстро вы вникнете в работу агента, насколько быстро зарекомендуете себя с положительной стороны, настолько быстро и начнется ваш карьерный взлет. 5. Дружный коллектив 6. Начало карьеры в крупнейшей федеральной телекоммуникационной компании России – это колоссальный опыт и отличный старт! 16 В связи расширением штата в компании открыта вакансия агента активных продаж. Основной функционал это консультирование и привлечение абонентов по подключениям к услугам компании (ШПД\ТВ, телефония, сотовая связь, видеонаблюдение). Компания находится в Группе активных продаж. Активные продажи — это когда продавец: активен по отношению к клиенту; активно ведёт поиск и работает с информацией о клиенте; определяет и формирует потребности клиента; создаёт взаимовыгодную деловую связь с клиентом; активно ведёт переговоры с клиентом. Компания работает с сегментом B2C, это физические лица, обычные люди, прохожие, жильцы в домах. Компания – признанный технологический лидер в инновационных решениях в области электронного правительства, облачных вычислений, здравоохранения, образования, безопасности, жилищно-коммунальных услуг. Стабильное финансовое положение Компании подтверждается кредитными рейтингами: агентства Fitch Ratings на уровне “BBB-”, агентства Standard&Poor’s на уровне “BB+”, а также агентства АКРА на уровне “AA(RU)”. 2.2.Анализ кадрового состава ПАО «Ростелеком» Компания ПАО «Ростелеком» -- признанный технологический лидер в инновационных решениях в области электронного правительства, облачных вычислений, здравоохранения, образования, безопасности, жилищно- коммунальных услуг [18]. Рассмотрим организационную структуру компании ПАО «Ростелеком» на рисунке 1. 17 Рисунок 1 – Организационная структура компании ПАО «Ростелеком» По данным рисунка видно, что во главе правления стоит Президент ПАО «Ростелеком», который несет ответственность за управление компанией. Президент ПАО «Ростелеком» при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов, помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений. Функциональные подразделения по структуре управления находятся в подчинении главного линейного руководителя (президента общества). Свои решения они проводят в жизнь через главного руководителя, либо в пределах своих полномочий непосредственно через соответствующих руководителей служб-исполнителей [18]. Главным управляющим органом ПАО «Ростелеком» является совет директоров. Во главе ПАО «Ростелеком» президент компании, который осуществляет руководство всей производственной, хозяйственной и финансовой деятельностью ПАО «Ростелеком», организует всю работу, несёт полную ответственность за его состояние и результаты деятельности. 18 Генеральный директор руководит предприятием с помощью заместителей и помощников: директор по эксплуатации, директор по кадрам и социальным вопросам, директор по экономике, директор по технологии и механизации, директор административной дирекции. Обеспеченность организации кадрами определяется сравнением количества рабочих по категориям Таблица 1 – Структура персонала по категориям ПАО «Ростелеком» Категория 2020 год 2021 год 2022 год персонала чел. в% чел. в% чел. в% Руководители 398 27,49 412 26,39 420 25,15 Специалисты 544 37,57 576 36,89 612 36,65 Служащие 399 27,55 440 28,19 462 27,66 Рабочие 107 7,39 133 8,52 176 10,54 Итого: 1448 100 1561 100 1670 100 Как мы видим из таблицы 1, общая численность руководителей в 2020 году составляла 398 человек, что составляло 27,49 % от общей численности работающих, а в 2021 году этот показатель возрос до 412 человек этот 26,39 %, а уже в 2022 году – до 420 человек это 25,15 % от общей численности работающих. Численность специалистов в 2020 году составляла 544 человек или 37,57 % от общей состава работающих, в 2021 году этот показатель возрос на 576 человек это 36,89 % в 2022 году еще на 36,65 % [17]. В 2020 году служащих было 399 человек, что составило 27,55 %, в 2021 году этот показатель возрос до 440 человека, или 28,19 % от общей численности работающих, в 2022 году численность кадров возросла еще на 22 человека и составила 462 человека, что составило 27,66 % от общей численности кадров . В 2020 году рабочих насчитывалось 107 человек, что 19 составляло 7,39 %, в 2021 году этот показатель составил 133 человек это 8,52 % от общей численности работающих, а в 2022 году количество рабочих возросло до 176 человек это 10,54 %. Рисунок 2 – Структура персонала по категориям ПАО «Ростелеком» за 2020 – 2022 г. г. Оценим структуру трудовых ресурсов предприятия по возрастному составу. В структуре кадров категория работников в возрасте до 30 лет занимает первое место. В 2020 году эта категория составляла 30,32%, в 2021 году – 29,02%, и в 2022 году – 29,16%. Даная ситуация говорит о том, что прием на работу молодых специалистов увеличивает восприимчивость к инновациям, а это положительно сказывается для деятельности предприятия [18]. Категория работников в возрасте 31 – 40 имеет тенденцию к росту. В 2021 г. численность работников в возрасте 31- 40 лет увеличилась на 3 человека, в 2022 году еще увеличилась на 36 человек. Отклонение за рассматриваемый период составило 43 человека. Категория работников в возрасте старше 50 лет имела большую тенденцию к росту. В 2020 году составляла 180 человек, а в 2021 – 257 20 человек. Отклонение составило 77 человек. Значительное увеличилось количество работников пенсионного возраста. Оценка персонала по уровню образования ПАО «Ростелеком» Омский филиал. Необходимо изучить и качественный состав работников, который характеризуется общеобразовательным и профессионально- квалификационным уровнями. Таблица 2 – Структура персонала по уровню образования ПАО «Ростелеком» Уровень 2020 г. 2021 г. 2022 г. образования Абсолютное Относитель отклонение ное 2022 г. к 2020 отклонение г. (+, -), ед. 2022 Кол- В% Кол- В% Кол- во, во, во, чел чел чел г. изм. 2020 г., в % В% Высшее 535 36,95 560 35,87 587 35,15 + 52 109,71 Среднеспециал 403 27,83 451 28,89 504 30,18 + 101 125,06 Общее среднее 510 35,22 550 35,23 579 34,67 + 69 113,53 Всего 1448 100 1561 100 1670 100 + 222 115,33 ьное работников На предприятии важно наличие работников имеющих высшее образование. Наибольшее количество работников ПАО «Ростелеком» имеет высшее образование. В 2020 году 535 человек это 37%, в 2021 году 560 человек это 36%, в 2022 году 587 человек это 35%. За рассматриваемый период категория имеющих высшее образование имеет тенденцию к росту. Отклонение составило 52 человека [18]. 21 к Данный показатель связан со спецификой услуг оказываемых предприятием, требующих глубоких профессиональных знаний. Также большую часть работников составляют кадры, имеющие общее среднее образование. В 2020 году 510 человек это 35%, в 2021 году 550 человек это 35%, в 2022 г. 579 человек это 34,6%. За рассматриваемый период работники имеющие общее среднее образование имеет тенденцию к росту. Отклонение составило 69. В 2020 году средне специальное образование имело 403 человека это 27,8% , а в 2021 году 451 человек это 28,9% , а в 2022 году 504 человека это 30%. За 3 года произошла тенденция к роста. Структура персонала по уровню образования ПАО «Ростелеком» изображена на рисунке 2. Рисунок 3 – Структура персонала по уровню образования ПАО «Ростелеком» 22 Рисунок 4 – Структура персонала по возрасту ПАО «Ростелеком» Наиболее существенным этапом в анализе обеспеченности предприятия кадрами является изучение ее движения и динамики, поскольку стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства в целом [18]. Для этого проведем анализ движения и постоянства кадров. Таблица 3 Анализ движения кадров Период 2020 год 2021 год Абсолютно е отклонение 2021 к 2020 г., в ед. изм. Показате ли 23 2022 год Абсолют. отклонение 2020 г. к 2021 г., в ед. изм. Темпы роста 2022 г. к 2020 г. (%) Относи тел. отклон ение 2020 г. к 2022 г., % 1 Списочн ый состав работник ов на начало года, человек 1357 1448 + 91 1561 + 113 115,03 + 15,03 2 Принято человек 242 256 + 14 238 - 18 98,35 - 1,65 Выбыло человек 151 143 -8 129 - 14 85,43 - 14,57 Собствен ному желанию 84 98 + 14 79 - 19 94,05 - 5,95 За нарушен ие трудовой дисципли ны 6 9 +3 11 +2 183,33 + 83,33 По соглашен ию сторон 28 20 -8 25 +5 89,29 - 10,71 Другие причины 33 16 - 17 14 -2 42,42 - 57,58 Списочн ый состав работник ов на конец года 1448 1561 + 113 1670 + 109 115,33 + 15,33 1206 1305 + 99 1432 + 127 118,74 + 18,74 3 3.1 3.2 3.3 3.4 4 5 Количест во работник ов, проработ 24 авших весь год Период 2018 год 2019г од Абсолютно е отклонение 2019 к 2018 г., в ед. изм. 2020 год Абсолют. отклонение 2018 г. к 2019 г., в ед. изм. Темпы роста 2020 г. к 2018 г. (%) Относи тел. отклон ение 2018 г. к 2020 г., % 7 Коэффиц иент оборота 7.1 По приему 0,170 0,168 - 0,002 0,145 - 0,023 - 0,025 100,025 7.2 По выбытию 0,106 0,094 - 0,012 0,079 - 0,015 - 0,027 100,027 Трудовые ресурсы предприятия в результате систематического приема и увольнения все время изменяются. Эти изменения называются оборотом рабочей силы и являются более общим показателем ее динамики. Выявлено, что эффективному использованию «человеческих ресурсов» в ПАО «РОСТЕЛЕКОМ» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу должно уделяться особое внимание, так как ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника. 25 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Подводя итоги курсовой работы отметим, что поиск персонала с помощью Интернет-технологий имеет как дополнительные возможности, так и определенные ограничения. Выявлено, что под подбором персонала понимают процесс поиска работников на вакантные должности. Существуют три основных метода подбора персонала: хедхантинг, рекрутинг и скрининг. В современных условиях наиболее эффективным методом подбора является рекрутинг, поскольку с его помощью можно подобрать высококвалифицированных работников различных специальностей. Анализ практики реализации процедуры подбора персонала на отечественных предприятиях позволяет сделать вывод об отсутствии единого отлаженного механизма целесообразным управления этой процедурой, необходимость дальнейшего «Ростелекоме» является более что делает детального ее исследования. Компания крупным работодателем, обеспечивающим официальное трудоустройство, полный социальный пакет, стабильное рабочее место, белую заработную плату без задержек. Выявлено, что эффективному использованию «человеческих ресурсов» в ПАО «РОСТЕЛЕКОМ» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу должно уделяться особое внимание, так как ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника. В заключении можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации в целом. От того, как качественно проведена процедура 26 процесса отбора кадров, в дальнейшем может сказаться на работе данного предприятия, его прибыльности и существовании. Таким образом, цель исследования – обосновать эффективность использования современных технологий в организации работы по подбору персонала в ПАО «Ростелеком» – достигнута. Задачи исследования: изучить теоретические аспекты организации работы по подбору персонала выяснить организацию работы по подбору персонала в ПАО «РОСТЕЛЕКОМ»; разработать пути совершенствования организации работы по подбору в ПАО «РОСТЕЛЕКОМ» – решены. 27 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Литература 1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник. – Минск: Современная школа, 2016 . – 180 с. 2. Булей Н.В. Особенности реализации контрактной системы в строительстве // Фундаментальные исследования. 2016 . № 2-9. С. 1916-1921. 3. Булей Н.В. Принципы развития контрактной системы в строительстве // Современные проблемы науки и образования. 2016 . № 1-1. С. 723. 4. Виниченко М.В., Сыщикова Е.Ю. Пути повышения профессионализации кадрового резерва в условиях ограниченности ресурсов компании // Материалы Афанасьевских чтений. 2017 . № 1 (14). С. 111-118. 5. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – Москва.: ЦИПКК АП, 2015 . – 210 с. 6. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. – Москва.: Знание, 2015 . – 190 с. 7. ингибиции Гуськова в Е.А., системе Шавырина современных И.В. Особенности социально – социальной профессиональных отношений // Социально – гуманитарные знания. 2017 . Т.8. С. 249 – 254. 8. Егорова О.В., Виниченко М.В. Повышение эффективности первичного собеседования в ходе отбора кандидатов в сфере продаж // Материалы Ивановских чтений. 2017 . № 3 (7). С. 108-113. 9. Желнина Е.В. Влияние экономического кризиса на профессиональную подготовку персонала крупной промышленной компании // Современные исследования социальных проблем. – 2010. – № 3 (03). – С. 110- 114. 10. Макушкин С.А. Социально-психологическая адаптация сотрудника как субъект управленческой деятельности // Материалы Ивановских чтений. 2017 . № 2 (6). С. 90-94. 28 11. Магура М.И. Поиск и отбор персонала.: -М.: ИНФРА-М, 2010. 12. Мельник А. Персональный хедхантинг // Журналист. №10. 2012. 13. Никишина А.Л. Исследование современных технологий подбора С. 88. персонала // Современные научные исследования и инновации. 2017 . № 7.С. 164 – 171. 14. Оккель С.А. Хедхантинг как направление инвестиционной деятельности компании // Российское предпринимательство. 2011. № 3 (180) . С. 82 – 86. 15. Петрушихина Е.Б. Психологические аспекты принятия кадровых решений руководителем // Современная социальна психология: теоретические подходы и прикладные исследования. – 2013. – № 1. – С. 3946. 16. Темницкий А.Л. Пути становления эффективного работника- партнера // Журнал институциональных исследовании. – 2011. – № 1. – С. 2849. 17. Курилова О. Ю. Оптимизация кадровых процессов единого контактного центра ПАО «Ростелеком» // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 621-624. — URL https://moluch.ru/archive/113/29433/ (дата обращения: 16.04.2018). 18. ПАО Ростелеком https://www.rostelecom.ru/about/info/ обращения: 16.04.2018). 29 (дата 30
