Размещено на http://www.allbest.ru/ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА «Направления формирования социально-психологического климата в коллективе» Нижний Новгород, 2016 Размещено на http://www.allbest.ru/ Введение Актуальность исследования. Внимание науки к социально- психологическому климату в коллективе не случайно. Оно основывается на условиях трудовой деятельности в современном обществе, где появляется необходимость учитывать уровень психологической включенности индивида в его рабочую деятельность, усложнение психической жизнедеятельности людей, их устойчивый рост личностных притязания. Улучшение социальнопсихологического социальной основания и климата коллектива психологической наиболее – это возможности полнокровного образа задача общества жизни развертывания и личности, людей. Развитие благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из основных условий борьбы за повышение продуктивности труда. Также важно отметить, социально-психологический климат является показателем уровня социального формирования коллектива и его психологических запасов, способных к более совершенному исполнению уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической результативности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути осуществления психологических резервов коллектива. Поэтому актуальной проблемой становится организация управленческих систем, способных сориентировать человека решать задачи из области, традиционно считающейся плохо формализованной – области технологий улучшения социально-психологического климата. При обращении к проблемам социально-психологического климата коллектива одной из главных задач является рассмотрение факторов, воздействующих на климат. Эта проблема имеет не только теоретическое, но и прикладное значение. Ведь выделив моменты, влияющие на климат какого-либо коллектива, воздействовать на эти обстоятельства, регулировать их проявление. можно Размещено на http://www.allbest.ru/ Проблема современных учреждений заключается в том, что чаще всего уделяется внимание поверхностным рычагам управления коллективом, а именно административно-экономическим методам управления людьми и недостаточное внимания коллективом, не уделяется другим разрабатывается система направлениям оценки работы с эффективности используемых методов работы с коллективом, нет должного внимания к социально-психологическим методам целенаправленного формирования благоприятного психологического климата в коллективе. В таком случае не задействуются все возможные направления работы с персоналом, которые в целом, в своем единстве средств и методов дают положительный результат. Отсюда вытекает и цель нашей квалификационной работы. Цель исследования: изучение социально-психологического климата в коллективе и направлений его формирования. разработка рекомендаций по совершенствованию системы формирования социально-психологического климата в муниципальных учреждениях. Объектом исследования является социально-психологический климат в коллективе. социальный психологический климат муниципальный Предмет исследования: направления и эффективность системы методов формирования социально-психологического климата в МАДОУ «Детский сад №460». Задачи исследования: 1. Провести теоретический анализ понятия и сущностных характеристик социально-психологического климата в коллективе, выявить факторы, направления, методы и методики его формирования и определить методики его изучения. 2. Определить нормативно-правовую основу организации и деятельности муниципального учреждения. 3. Дать характеристику исследуемой организации и проанализировать основные направления методы и инструменты формирования социальнопсихологического климата в коллективе. Размещено на http://www.allbest.ru/ 4. Подобрать методы экспериментального изучения состояния психологического климата в коллективе. 5. Провести экспериментальное исследование и проанализировать полученные данные в контексте эффективности выбранных направлений и методов его формирования. 6. Разработать направлений и рекомендации совершенствованию руководителю системы по методов определению формирования психологического климата в коллективе. Теоретическая и нормативно-правовая база исследования. В своем теоретическом исследовании мы обращались к работам таких ведущих социологов и социальных психологов, как В.М. Шепель, О.И. Жданов, В.А. Розанова, Л.Д. Столяренко, С.И. Самыгина и др. Нормативно-правовая база представлена Конституцией РФ, Гражданским кодексом РФ, Трудовым кодексом РФ и др. Методы исследования: анализ и обобщение теоретических данных, методы пилотажного исследования: наблюдение, беседа, изучение документов и нормативно-правовой базы учреждения. В ходе выполнения экспериментальной части исследования применялись методики: Методика «Удовлетворенность работой» В. А. Розановой; Тестовая методика «Социально-психологическая самоаттестация группы как коллектива» (Л. Д. Столяренко, С. И. Самыгина); Методика «Оценка социально-психологического климата коллектива» (Л. Д. Столяренко, С. И. Самыгина). Обработка полученных данных производилась с помощью методов математической статистики. Практическая значимость настоящего исследования содержится в том, что результаты анализа особенностей социально-психологического климата в коллективе могут быть применены при дальнейшем исследовании данной проблемы, а алгоритм анализа и оптимизации социально-психологического Размещено на http://www.allbest.ru/ климата, использованный на примере МАДОУ «Детский сад №460», может быть применен в других муниципальных образовательных учреждениях. Размещено на http://www.allbest.ru/ Глава 1. Теоретические основы исследования социально- психологического климата в коллективе и условий его формирования 1.1 Сущность социально-психологического климата в коллективе, его индикаторы и виды Развитие и улучшение социально-психологического климата является неизменной проблемой менеджеров в процессе работы. Вырабатывание благоприятного климата это не только ответственный процесс, но еще и творческий. Он вызывает процесс постижений его натуры и методов установки, способность взаимодействии предугадывать сотрудников. возможные Сотворение условия благоприятного при социально- психологического климата призывает, в особенности от психологов и менеджеров в организациях, изучения психологии сотрудников, их экспансивного свойства, взаимоотношений между работниками. Тезис «климат» вошел в психологию из географии и метеорологии. Он охарактеризовывает чуткую, щепетильную сторону в психологии отношений сотрудников при общении между собой. В российской общественной психологии впервые понятие «психологический климат» применил Н.С. Мансуров. Такой автор, как В.М. Шепель в числе первых обнаружил суть социально-психологического» климата. На его взгляд, психологический климат – это эмоциональный тон отношений с точки зрения психологии между людьми, который появляется на базе их сходства, увлеченностей, влечений. Он полагал, что климат при взаимоотношении сотрудников заключается из трех компонентов: общественный климат, психологический климат, нравственный климат. Общественный климат обусловливается тем, насколько в предоставленной группе осознаны цели и задачи, как здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Размещено на http://www.allbest.ru/ Психологический климат представляет собой те неофициальные отношения, которые формируются между работниками, находящимися в непринужденном контакте друг с другом. Нравственный климат представляет собой нравственные ценности, являющиеся в предоставленной группе являются принятыми. В работе О.И. Жданова «Социально-психологический климат в коллективе» подчеркиваются такие составляющие социально- психологического климата, как: – совокупность социально-психологических характеристик группы; – преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива; – характер взаимоотношений в коллективе: – интегральная характеристика состояния коллектива. Усложнение техники и методики позволило сократить количество физического и увеличить численность интеллектуального труда работника. С иной стороны, большую часть собственной жизни работающий человек проводит как раз в трудовом коллективе, и данный коллектив дает ему психологическую поддержку, помогая почувствовать свою принадлежность, наполнить содержанием свой образ «я». В силу показанных причин итоги труда сейчас во внушительной степени зависят от психического состояния работника. Задача начальника в предоставленной ситуации содержится в том, чтобы пользоваться личными качествами личности (специфику психики, характера, способностей и др.) и устроить наилучшим образом отношения между людьми в коллективе. Чем большей частью люди предрасположены друг к другу, тем более комфортными открываются обстоятельства их труда, тем выше его продуктивность. Точное и полярное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение вырабатывают социально-психологический климат малой группы. Гармоничный социально-психологический климат определяется радостью общения, оптимизмом, чувством защищенности, безопасностью и Размещено на http://www.allbest.ru/ комфортом, доверием, взаимной поддержкой. Негармоничный социальнопсихологический климат определяется раздражительностью, пессимизмом, увеличенной напряженностью, унынием и конфликтностью взглядов в группе. Литература по психологии описывает признаки, по которым можно исследовать состояние социально-психологического климата в коллективе : • продуктивность работы; • свойство продукции; • степень текучести кадров; • численность опозданий и прогулов; • численность притязаний, сетований, которые поступают от клиентов и работников; • исполнение работы в конкретный срок или с небольшим опозданием; • точность или неаккуратность в использовании оснащения; • плотность перерывов в труде. Центральная черта социально-психологического климата заключается в том, что он дает интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как соединяет в себе взаимодействие всего разнообразия общественных моментов. Каждый человек, сталкиваясь с каким-либо социальным явлением, прежде всего, судит о нем в оценочных категориях: хорошо-плохо, нужно - не нужно, комфортно-опасно и т. д. Затем указанные дихотомии распадаются на более тонкую оценочную шкалу: если хорошо, то в какой степени, и стоит ли стремиться к этому «хорошо», если «опасно», то на какой риск можно пойти, чтобы добиться своей цели. Данные оценки оказывают воздействие на мотивы поведения человека, на манеру его общения с коллегами . Отношение одного человека оказывает воздействие на отношение общающегося с ним другого. Таким образом, складывается эмоциональная взаимозависимость, которая включает в себя чувства, эмоции, мнения, настроения людей. Социально-психологический климат влияет на рабочий настрой каждого работника и всего коллектива в Размещено на http://www.allbest.ru/ целом. Позитивный, здоровый социально-психологический климат содействует стремлению работать с вожделением и высокой самоотдачей, а нездоровый, отрицательный – резко уменьшает трудовую мотивацию. Многие руководители считают, что социально-психологический климат это нечто трудно осязаемое: с одной стороны, он вроде бы и есть, а с другой - его довольно трудно почувствовать. В таком случае следует обратиться к мнению особо чуткой категории работников, достаточно долго проработавших на предприятии, чтобы суметь оценить особенности отношений, и недостаточно долго, чтобы притерпеться, махнуть на эти отношения рукой. По данным психологов, это люди, которые проработали в коллективе 10 – 15 лет. Состояние социально-психологического климата – один из ведущих показателей работы руководителя. Он зависит от хороших, доброжелательных отношений, усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью. Достижение высокого уровня социальнопсихологического климата это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на основе призывов и лозунгов практически невозможно. Здоровый социально-психологический климат в малой группе медленно вызревает и трудно поддерживается на необходимом уровне. Состояние микроклимата в группе, как погода, может изменяться изо дня в день. Колебания настроений, состояний людей могут быстро изменяться под влиянием неожиданных, как благоприятных, так и неблагоприятных условий. К сожалению, природа человеческой памяти такова, что он часто забывает хорошее и долго помнит плохое, а поэтому негативные, отрицательные эмоции могут резко ухудшить положительный настрой работника и длительное время влиять на выполнение им производственных задач. Приведенный в рамках данной работы анализ статей общественной психологии показывает, что наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата. Размещено на http://www.allbest.ru/ Первый подход связан с такими именами, как Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов. В работах этих авторов климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Наиболее интересным нам показалось мнение Е.С. Кузьмина, он считает, что под социальнопсихологическим климатом необходимо понимать такое социально- психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации. Представители второго подхода – А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин. В своих работах они подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально- психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей. Сторонники третьего подхода – В.А. Покровский, В.М. Шепель, Б.Д. Парыгин. Эти авторы социально-психологический климат анализируют через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. И наконец четвертый подход, представители которого–Л.Н. Коган, В.В. Косолапов, А.Н. Щербань определяют социально-психологический климат в соответствии с такими критериями, как: социальная и психологическая совместимость членов группы, их морально-психологическое единство, наличие общих мнений, обычаев и традиций. В американской социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров. Примечательно, что теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается в первую очередь на формирование психологического климата отношений между работниками. Поэтому, когда исследуют социально-психологический климат, нужно предусматривать два его уровня: Размещено на http://www.allbest.ru/ статический; динамический. Статический уровень характеризуется постоянным взаимодействием сотрудников коллектива, а так же их заинтересованностью в работе, он относительно неизменный. На данном периоде социально-психологический климат считается постоянным, довольно неизменным, где сложившись один раз, может длительный период не разваливаться и оберегать свою суть, не обращая внимания на тяжести, с какими встречается компания. Благодаря данным обстоятельствам, выработать улучшенный климат в коллективе достаточно нелегко, но свободнее удерживать климат на установленной степени, которая была выработана раньше. Проверка и улучшение черт социально-психологического климата исполняются периодически сотрудниками коллектива. Они испытывают обусловленное постоянство, постоянство собственного взаимодействия. Состояние положения, климата своего не места настолько в структуре восприимчиво к многообразным влияниям и модификациям общества, так как оно выражает распределенное воздействие на итоги корпоративного и персонального дела, на работоспособность сотрудников. Динамический уровень характеризуется как модифицирующийся и зыбкий. Это ежедневная настройка работников в ходе труда, их настроение. Данный уровень характеризуется тезисом «психологическая атмосфера». В различие от социально-психологического климата психологическая атмосфера определяется наиболее скорыми, преходящими трансформациями и незначительнее психологической понимается атмосферы сотрудниками. воздействует на Трансформация расположение духа и работоспособность сотрудника в процессе работы. Модификации климата постоянно наиболее проявлены, видимы, они понимаются и переживаются сотрудниками острее. Сотрудник успевает привыкнуть к ним. Важно отметить, что социально-психологический климат – это состояние психологии компании как единого целого, которое интегрирует Размещено на http://www.allbest.ru/ частные групповые состояния. Климат – это не сумма групповых состояний, а их интеграл. Социально-психологический климат во многом зависит от вида организации, общностей и условий, в которых они функционируют. На состояние социально-психологического климата влияют: 1. Тип организации, коммерческой структурой; учреждением; научным т.е. является закрытым или она государственной (режимным) или производственным или открытым коллективом; благотворительной организацией или преступным сообществом. 2. Образ жизни (сельский, городской и т.п.), а также качество жизни членов организации. 3. Условия: экономические, социальные (социально-политические, социально-культурные) и экологические. социальноИх можно подразделить на микро - и макроусловия, а также на нормальные, осложненные и экстремальные. Каждый из видов условий в значительной степени определяет социально-психологический климат организации. Одно дело, когда и социальная, и экологическая обстановка нормальная. Однако при возникновении неблагоприятных условий социально-психологический климат организации изменяется. Так, социальная напряженность негативно влияет на состояние климата большинства организаций. Значительным компонентом в совместной теории социально- психологического климата возникает характеристика его структуры . В числе основных компонентов социально- психологического климата выделяются компоненты, определяющие отношение человека к труду и другим людям. Однако нельзя из системы отношений исключить и отношение к миру в целом, к самому себе. Таким образом, психологический климат коллектива во взаимоотношениях людей и к совместному процессу этими критериями не ограничивается. Он неминуемо воздействует и на взаимоотношениях людей к окружению в целом, а так же на их мировосприятие и мироощущение. Размещено на http://www.allbest.ru/ Данное обстоятельство может обнаружиться в целой системе установок ценностей лица, которое является членом этого коллектива. Из этого следует, что климат обнаруживается установленным образом и во взаимоотношении любого из членов коллектива к себе самому. Взаимоотношения друг к другу различаются на взаимоотношения между коллегами по работе и взаимоотношения в структуре подчинения и руководства. Исходя из анализа этих двух рисунков, мы видим, что все разнообразие взаимоотношений можно представить такими параметрами: предметный настрой психики и эмоциональный настрой психики. . По мнению авторов О.С. Виханского и А.И. Наумова, предметный настрой говорит об ориентированности интереса и характера воспринимаемости сотрудником тех или иных сторон его труда а тональный настрой – об удовлетворенности или неудовлетворенности данными обстоятельствами. Итак, на комфорт сотрудника в коллективе оказывают влияние взаимоотношения удовлетворенности его к обусловленной личным взглядом группе и в общем, уровень внутриличностными взаимоотношениями в коллективе. А.П. Егоршин в своей работе «Управление персоналом» указывает, что существует ряд моделей, которые опираются на анализ следующих трех сторон : степени развернутости психологической возможности сотрудников; уровня осуществления их потенциала в это время; линии дальнейших модификаций психологической возможности коллектива. Отсюда появляется возможность выделить ряд вариантов социальнопсихологического климата, которые представлены как вариант «А», вариант «Б», вариант «В» Вариант А. Размещено на http://www.allbest.ru/ Повышенной степени развернутости социально-психологического потенциала коллектива отвечает и уровень его осуществления. Выполняя работу с абсолютной реакцией, сберегается нужный запас сил улучшения в дальнейшем обстоятельств и способа организации труда, не происходит работы на изнашивание. Отчетливая организация работы и управления сотрудниками в синтезе с нужным запасом сил для дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива. Вариант Б. Повышенная степень развернутости психологического потенциала коллектива, а так же очень пониженный уровень его осуществления в это время. Данное обстоятельство соединено с недостатком сформировавшейся системы, которая выходит за границы предоставленного коллектива, организации управления и работы. Из этого следует, что обозначившаяся установка скатывания социально-психологического потенциала коллектива и понижения степени его социально-экономической результативности профессии и направления увеличения неудовлетворенности системой управления и организации. Данная неудовлетворенность может перерасти в конфликт. Вариант В. Низкая степень развернутости социально-психологического потенциала сотрудников возмещается трудом. Этот эпизод в будущем обещает сорваться на работе, а так же очевидно отчетливое падение социально-экономической результативности. Чаще всего в коллективе возникают сотрудники, которые недовольны моментами дела коллектива. В данном случае индивидуальное нерасположение приводит к появлению конфликта. Воздействие социально-психологического климата на объединение и формирование коллектива может быть двойственным — стимулирующим и сдерживающим. Это возникает как основа для деления его на виды. Существует два вида климата: благоприятный и неблагоприятный. Размещено на http://www.allbest.ru/ Благоприятный социально-психологический климат определяет оптимизм, радость общения, доверие и т.д. В литературе по психологии можно представлены следующие существенные признаки благоприятного морально-психологического климата : 1) доверие и повышенная взыскательность сотрудников друг к другу; 2) благосклонная и критическая характеристика деятельности; 3) беспрепятственное формулирование личного суждения при решении проблем, относящихся ко всем сотрудникам; 4) отсутствует напор начальства на сотрудников, работники в праве осуществлять значимые для коллектива решения; 5) полная осведомленность сотрудников о задачах коллектива; 6) адаптация работников к принадлежности к трудовому коллективу; 7) значительный уровень эмоциональной включенности и взаимовыручки в обстоятельствах, которые вызывают свойство фрустрации (разрушения планов) у любого сотрудника в коллективе; 8) сотрудники считают себя ответственными за состояние коллектива. Неблагоприятный социально-психологический климат определяется раздражительностью, пессимизмом, повышенной напряженностью и конфликтностью взаимоотношений в группе. Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но провозглашенных хороший девизов климат и не усилий является отдельных простым следствием руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание Размещено на http://www.allbest.ru/ благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Итак, в ходе своего анализа мы увидели, что существуют разные подходы к определению социально-психологического климата в коллективе, а в связи с этим разные точки зрения на его определение. В целом социальнопсихологический климат понимается как эмоциональный тон отношений с точки зрения психологии между людьми, основанный на доброжелательных отношениях, взаимоуважении, хороших коммуникациях, сотрудничеством, взаимопомощи, усилении положительной мотивации, успешном руководстве. В числе основных компонентов социально-психологического климата выделяются компоненты, определяющие отношение человека к труду и другим людям, отношение к миру в целом, к самому себе. Руководствуясь признаками: степень развернутости психологической возможности сотрудников; уровень осуществления их потенциала в это время; линия дальнейших модификаций психологической возможности коллектива выделяются три модели социально-психологического климата в коллективе представленные в литературе как варианты «А», «Б» и «В». К разновидностям психологического климата относят: благоприятный и неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе. Благоприятный – определяет оптимизм, радость общения, доверие и т.д. Неблагоприятный – характеризует раздражительность, пессимизм, повышенная напряженность и конфликтность взаимоотношений в группе. К основным признакам благоприятного психологического климата относят: доверие и повышенная взыскательность сотрудников друг к другу; благосклонная беспрепятственное и критическая формулирование характеристика личного суждения деятельности; при решении проблем, относящихся ко всем сотрудникам; отсутствие напора начальства на сотрудников и наличие прав на осуществление значимых для коллектива Размещено на http://www.allbest.ru/ решения; полная осведомленность сотрудников о задачах коллектива; быстрая адаптация работников к трудовому коллективу; эмоциональная включенность и взаимовыручка в обстоятельствах фрустрации сотрудника в коллективе; ответственность сотрудников за состояние коллектива. Выделенные положения и признаки благоприятного социальнопсихологического климата в коллективе мы намерены учитывать при оценке коллектива в учреждении в нашем исследовании. 1.2 Направления и методы формирования социально-психологического климата в коллективе Социально-психологический климат коллектива стабильно определяется характерной для общественного труда работников атмосферой эмоционального состояния каждого сотрудника и воздействует на взаимоотношение коллективного состояния его работников. Атмосфера коллектива открывается с помощью характера психического настроения сотрудников. Она может быть созерцательной или действующей, пессимистической или жизнерадостной, анархичной или целеустремленной . Вырабатывание оптимального социально-психологического климата вызывает, в особенности от руководителей и психологов, постижения психологии сотрудников, их эмоционального настроя, душевных волнений, взаимоотношений друг с другом. Для этого нужно располагать сведениями о случайности его создания и реализовывать деятельность управления учитывая факторы, которые влияют на социально-психологический климат коллектива. Целостность трудового коллектива действует вместе с социальнопсихологическим климатом. Она дает характеристику общественному лицу коллектива, его производственного потенциала. Размещено на http://www.allbest.ru/ Качество социально-психологического климата у работников определяет связь руководителя к обществу в целостности, к своей компании и к каждому работнику раздельно. Ключевые направления в труде начальника, которые создаются для вырабатывания благоприятного социально-психологического климата: – улучшение условий труда; – мониторинг; – мотивация (стимулирование); – организация профессионального роста; – система психологической разгрузки. Улучшение условий труда Главным методом создания социально-психологического климата в предоставленном направлении может быть проведение специальной оценки условий труда. Специальная оценка условий труда – единый комплекс последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников. Проведение специальной оценки условий труда основывается на ФЗ № 426 «О специальной оценке условий труда». Обстоятельства, в которых совершается реакция членов трудовой группы, воздействуют на успех их корпоративного дела, на удовлетворенность течением и итогами работы. В том числе, к ним причисляют санитарно-гигиенические условия, в каких функционируют работники: влажность, температурный режим, просторность помещения, освещенность, наличие удобного рабочего места и т.д. Именно специальная Размещено на http://www.allbest.ru/ оценка условий труда и помогает выявить, в каких условиях осуществляется деятельность работников. Если в ходе проведений измерений, было обнаружено, что в производственной сфере сотрудников существуют вредные факторы, то эксперты по проведению специальной оценки составляют перечень рекомендаций по устранению выявленных вредных факторов. Благодаря этому, руководитель несет ответственность за реализацию данного перечня, что в последствие приводит к улучшению социально – психологического климата. Мониторинг Исследование социально-психологического климата в коллективе работников является ожидаемым для начальника. Мониторинг социальнопсихологического климата заказывается руководителем психологу компании. Даже если отсутствуют особые показания (например, случаи регулярного срыва служебной дисциплины, затянувшиеся конфликты внутри группы, значительная кадровая ротация в организации), руководитель может употреблять данный диагностический инструментарий для приобретения психологически важной информации о ходе внутри общественной группы, а также для приобретения оборотного взаимоотношения об итогах реализовывавшихся управленческих влияний . Более верный образ социально-психологического климата можно приобрести при употреблении комплекса социально-психологических методов изучения, таких как: анкетирование, тестирование, опроса, экспертного оценивания наблюдения и др. Предпочтение методов изучения, а также подбор конкретных методик диагностики обусловливается целями и задачами мониторинга социально-психологического климата. Приобретенная информация исследуется только психологом. Комплексный анализ по целому набору методик и после употребления разнообразных методов изучения разрешает обнаружить детерминанты раскрытых социально-психологических явлений, специфики общественного Размещено на http://www.allbest.ru/ статуса работников в группе и прочую информацию, значительную для практики управления официальным коллективом. Итоги изучения приводятся начальнику специальным отчетом (справки), в котором содержится не только обобщенная и психологически важная информация, но также и установленные советы руководителю по созданию благоприятного социально-психологического климата организации. Аналогичные итоги мониторинга разрешают установить, как именно улучшить социально-психологический климат. Предоставленная оптимизация исполняется на базе задействования разнообразных социальнопсихологических методов, разрешающих последовательно воздействовать на его качественное состояние. Данные методы классифицируются двумя группами : а) непринужденно применяемые начальником: целостность совместных целей сотрудников и характера их должностной деятельности; результативный стиль управления компанией; способ организации профессиональной подготовки работников; морально-этическое отношение внутри коллектива. б) опосредованно применяемые начальником сквозь автономное осуществление их другими работниками: психологическая совместимость сотрудников; культура общения внутри компании; наличие профессионально-психологической взаимовыручки работников; позитивные обычаи в трудовой жизни сотрудников. Мотивация (стимулирование) Одно из основных направлений в работе начальника по управлению развитием социально-психологического климата в коллективе - система стимулирования и мотивации сотрудников. Методов реализовать это Размещено на http://www.allbest.ru/ достаточно много. вознаграждениях Мотивирование трех видов: поведения косвенных организовано экономических, на прямых экономических, и неденежных. Желательно дать гарантию сотрудникам, что увлекательные вознаграждения при отменном труде и исполнении плана: билеты на развлекательные мероприятия в г. Нижний Новгороде, организованный отдых (выезд на турбазу, в дом отдыха и др.), ценные подарки. К нематериальным стимулам могут относиться благодарственные письма, присвоение корпоративных званий и категорий, при этом, работник может не только просто выполнять свою работу, но и увеличивать свой умственный и профессиональный уровень. То есть, компания может первоначально уходить в убытки от принятого работника. После постижения испытательного срока принятого работника желательно не только обучать собственными силами, то есть в его обучении участвуют работники организации, но и вероятно отправление нового работника на курсы повышения квалификации, многообразные семинары, где обмениваются опытом. Так же желательно создать план развития компании в будущем с нахождением ясных целей. Исходя из этого, для любого работника вырабатывается план карьерного роста. Принятому работнику нужно представить, чего он сможет достичь при полной самоотдаче, удачном труде. Это может быть самобытным стимулом для продления деятельности именно в данной компании, а не заниматься поисками каких-то новых мест для использования собственных умений и знаний. Система психологической разгрузки Для совершенствования социальнопсихологического связей климата, как между метода сотрудниками и освобождения от психологических барьеров, которые препятствуют общению, начальниками обширно применяется метод ролевых игр. Один из вариантов – психодрамма. Разыгрываются сцены, в которых подчиненный играет роль своего начальника, и наоборот. Из двух конфликтующих партнеров по работе Размещено на http://www.allbest.ru/ каждый выступает сначала в образе себя, а затем в роли своего противника, высказывая от лица партнера его скрытые чувства и таким образом «вживаясь» в образ своего «врага», чтобы лучше понять, что должно способствовать разрешению конфликта. Остальные присутствующие при ролевой игре являются «зрителями». Задача зрителей: активно обсуждая действия участников или даже разыгрывая сцену, помочь разрешить конфликт или проблему. Ролевые игры неразрывно связаны с дискуссией. Дискуссии, вербальные контакты, встречи, обсуждения, специально организованные собрания - наиболее оптимальные способы по выявлению проблемы. При их организации руководствуются следующими принципами: • обсуждение проводится в демократической атмосфере, с обязательной обратной связью, когда выслушивается каждый и опрашиваются все присутствующие, при условии позитивного восприятия каждого мнения ведущим собрание руководителем и всеми участниками; • поступающие предложения и мнения делают доступными всеобщему обозрению, вывешивая их на стенах на листах бумаги. Данные предотвращение направления в труде психологического начальника барьера при направлены общении на между сотрудниками, что приводит к улучшению социально - психологического климата. Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально - психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства. Существуют несколько стилей руководства трудовым коллективом : Авторитарный (директивный) стиль; Демократический стиль; Либеральный (попустительский) стиль. Размещено на http://www.allbest.ru/ Авторитарный стиль руководства негативно воздействует на взаимоотношения внутри группы. Отдельные исполнители пытаются позаимствовать стиль своего начальника в отношениях с другими коллегами, угодничают перед руководителем. Иные пытаются отгораживаться от общения внутри группы, а другие предаются депрессии. Начальник – автократ, который целиком концентрирует в собственных руках выполнение всех задач, не полагается на подчиненных, не интересуется их соображением. Главными формами стимулирования являются угрозы, наказания, давление. Именно поэтому сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате – в коллективе формируется неблагоприятный социальнопсихологический климат, люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и вспыльчивыми, т.е. создается почва для конфликтов. Изменение дисциплинарных мер вызывает в человеке страх и злость, формируется отрицательная мотивация к труду. Исполнители боятся задавать вопросы руководителю-автократу, так как боятся услышать в свой адрес нелицеприятные замечания и нарекания. Для "директивного" лидера подчиненные ему люди – только исполнители. Руководитель с таким стилем руководства подавляет у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважение к личности подчиненного, преследование за критику и т. д. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного социально- психологического климата внутри рабочих групп. В отличие от авторитарного, демократический стиль руководства дает возможность почувствовать подчиненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Руководитель пытается сделать обязанности Размещено на http://www.allbest.ru/ подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации. Свои отношения с подчиненными он строит на уважении к личности работника и на доверии, не боясь делегировать часть своих полномочий. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив. Руководитель-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный социально-психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи. Такой стиль руководства способствует повышению производительности труда, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим положением. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю. И, наконец, либеральный, или попустительский стиль руководства. Он выражается в том, что руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает), определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Однако такой стиль зачастую имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социальнопсихологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах. Размещено на http://www.allbest.ru/ Известно, что в коллективах с демократическим стилем управления легче переносится воздействие тяжелых и опасных факторов условий труда, ниже текучесть кадров. Как показывают исследования по изучению социально- психологического климата в литературе по психологии, при плохом социально-психологическом климате в организации эффективность труда падает на 15–40 %, при хорошем же – повышается на 10–20 %. Неблагоприятный морально-психологический климат резко отрицательно влияет на уровень заболеваемости сотрудников вследствие развития у них хронических стрессовых реакций. Работа по улучшению организации условий деятельности сотрудников должна обязательно предусматривать оптимизацию взаимоотношений в коллективе. Для этого требуется целенаправленная и психологически грамотная работа руководителя по созданию в коллективе атмосферы сотрудничества, доверия и взаимопомощи, осознанная корректировка собственного стиля руководства. Подводя итог данному параграфу, хотелось бы отметить, что главными направлениями в работе руководителя, созданные для формирования социально-психологического климата, могут стать: – улучшение условий труда; – мониторинг; – мотивация (стимулирование); – организация профессионального роста; – система психологической разгрузки. адекватный целям и решаемым задачам организации стиль руководства. В следующем параграфе охарактеризованы социально-психологического климата в коллективе. методы изучения Размещено на http://www.allbest.ru/ 1.3 Методы изучения социально-психологического климата в коллективе Изучая теоретический материал, мы пришли к решению, что на формирование социально-психологического климат в организации могут влиять лидерские и управленческие способности возглавляющего состава. Руководитель, имея установленный уровень этих способностей, может верно, построить свои отношения с подчиненными, направить деятельность коллектива на достижение высокого уровня жизнедеятельности организации . Для определения наиболее верного образа социально-психологического климата в организации руководителю необходимо регулярно организовывать мониторинг, основанный на использовании социально-психологических методов изучения климата в коллективе. Методов исследования эффективности системы формирования социально-психологического климата в коллективе в отечественной и зарубежной литературе представлено много. Мы в своем исследовании рассматриваем такие, как наблюдение, беседа, тестирование, анкетирование. В отечественной психологии основные принципы наблюдения описываются в работах таких ученых, как С.Л. Рубинштейн, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев. Наблюдение как метод исследования характеризуется рядом предъявляемых к его проведению требований, таких, как: сохранение условия естественности прохождения исследуемых явлений, требование целенаправленного изучения и поэтапной фиксации результатов. Особенно эффективным является наблюдение, когда испытуемые не знают о проведении эксперимента. С нашей точки зрения, наиболее интересным методом наблюдения является включенное наблюдение – когда исследователь участвует в жизни исследуемого коллектива, становится его членом и изучает происходящие процессы изнутри. Это может быть как открытое, так и закрытое наблюдение. При открытом наблюдении исследователь не скрывает цели своего присутствия. Скрытое наблюдение Размещено на http://www.allbest.ru/ применяется в основном при изучении конфликтных ситуаций, где исследователь играет определенную роль. Эффективность данного метода наблюдения обусловливается наличием прямого контакта между исследователем и испытуемым, оперативностью получения информации, хорошая совместимость с другими методами исследования социальнопсихологического климата в коллективе. Беседа, диалог, дискуссия как метод исследования системы формирования социально-психологического климата в коллективе помогает выявить отношения людей, их намерения, позиции, чувства, оценки того или иного явления. Беседа характеризуется заранее продуманными попытками исследователя проникнуть во внутренний мир испытуемых, выявить причину появления того или иного поступка. Эксперимент–это своего рода наблюдение, только в данном случае экспериментатор наблюдает за тем процессом, который он сам планомерно осуществляет. Степень надежности эксперимента во многом зависит от соблюдения всех его условий. Тестирование является одним из самых популярных методов исследования социально-психологического климата в коллективе. Он представляет собой целенаправленное и одинаковое воздействие на всех испытуемых, которое проводится в строго контролируемых условиях. Преимущества данного метода заключаются в его простоте, доступности, точности и возможности автоматизации. Анкетирование основывается на массовом сборе материала, который осуществляется на основе заранее разработанных анкет. Анкетирование предполагает честные ответы на поставленные вопросы, однако на практике часто случается, что человек в силу разных причин стесняется давать правдивые ответы на вопросы, ограничиваясь установленными в обществе «правильными» нормами, и в этом заключается основной недостаток анкетирования как климата в коллективе. метода исследования социально-психологического Размещено на http://www.allbest.ru/ Проанализировав методы исследования эффективности системы формирования социально-психологического климата в коллективе, мы пришли к выводу, что для получения наиболее объективных и достоверных результатов исследования целесобразно использовать эти методы в комплексе, дополняя недостатки одних преимуществами других. Опираясь на психологического описанные климата в выше методы коллективе в изучения социально- целях проведения экспериментального исследования, позволяющего оценить эффективность направлений работы руководителя на формирование социально- психологического климата в коллективе мы останавливаемся на методиках таких авторов, как В.А. Розанова (методика «Удовлетворенность работой), Л.Д. Столяренко, С.И. Самыгин (тестовая методика «Социально- психологическая самоаттестация группы как коллектива, методика «Оценка социально-психологического климата коллектива» Итак, проанализировав методы изучения социально-психологического климата в коллективе, представленные в отечественной литературе, мы выбрали такие, как наблюдение, беседа, анкетирование, тестирование как наиболее соответствующие задачам нашего исследования. На основе данных методов нами выбраны три вышеуказанные методики экспериментального исследования, описание которых будет дано в следующей главе нашей работы. 1.4 Нормативно-правовое обеспечение деятельности муниципальных образовательных учреждений Нормативно-правовые акты – это законы, кодексы, постановления, инструкции и иные властные предписания органов государственной власти, устанавливающие, изменяющие или отменяющие нормы права, носящие общий характер и направленные на регулирование определенных видов общественных отношений, являющиеся основным источником права. Размещено на http://www.allbest.ru/ С разработки нормативно-правовых документов начинается не только существование организации, но и возникает управленческая деятельность, регулирующаяся с помощью права. Условия четкого и рационального функционирования организации, в том числе и дошкольной образовательной, обеспечивают существующая законодательная и нормативная база и организационные документы. Именно они определяют статус организации, ее функции, закрепляют компетенцию, регламентируют труд работников как исполнителей предписанных функций. Нормативно-правовую основу деятельности дошкольных образовательных учреждений (далее – ДОУ) составляют обязательные базовые документы, поступающие от вышестоящих организаций. В процессе нормативно-правового используют обеспечения государственные и управления ведомственные ДОУ руководители нормативные акты, отражающие специфику деятельности ДОУ. МАДОУ «Детский сад №460» в своей работе основывается на Конституцию Российской Федерации , Гражданский кодекс Российской Федерации ,Трудовой кодекс Российской Федерации , Федеральные законы, указы и распоряжения Президента Российской Федерации, Федеральный закон от 29.12.2012 № 273- ФЗ (ред. От 02.03.2016) «Об образовании в Российской Федерации» , распоряжения и постановления Правительства Российской Федерации, Министерства образования и науки Российской Федерации, нормативно-правовые муниципальные нормативно-правовые акты акты, Нижегородской решения области, областного и районного органов, реализовывающие управление в сфере образования, Стандартные положения о ДОУ, настоящий Устав и другие нормативноправовых документы. Нормативно-правовое обеспечение функциональности МАДОУ «Детский сад №460» осуществляется с помощью публикации локальных нормативных актов, которые содержат нормы, регулирующие социальные и трудовые взаимоотношения, таких, как: Устав МАДОУ «Детский сад №460» Размещено на http://www.allbest.ru/ Коллективный договор МАДОУ «Детский сад №460» (разрабатывался на основе ст. 41 ТК РФ «Содержание и структура коллективного договора»: «В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; другие вопросы, определенные сторонами »). Правила внутреннего трудового распорядка МАДОУ «Детский сад №460» Приказы, распоряжения, положения, инструкции, правила Трудовой договор Для реализации Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 02.03.2016) «Об образовании в Российской Федерации» МАДОУ «Детский сад №460» имеет свой Устав, который регламентирует все базовые сферы его работы: организацию деятельности, цели и предмет деятельности, обязанности и права учреждения, порядок финансового обеспечения и Размещено на http://www.allbest.ru/ имущество учреждения, реорганизацию управление учреждением, и ликвидацию модифицирование Устава учреждения, учреждения. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации в МАДОУ «Детский сад №460» выработаны Правила внутреннего трудового распорядка, которые регламентируют систему приема и увольнения сотрудников, главные обязанности и права сторон трудового договора, время отдыха, режим работы, меры поощрения и взыскания, которые применяются к сотрудникам, а так же другие проблемы урегулирования трудовых взаимоотношений. На совместном собрании сотрудников учреждения от 24 марта 2015 года был утвержден Коллективный договор МАДОУ «Детский сад №460», где представлены гарантии при составлении, модификации, а также расторжении трудового договора, время отдыха, рабочее время, оплата и нормирование деятельности, социальные льготы и гарантии, охрана здоровья сотрудников и труда. Важнейшим документом, который регламентирует трудовые взаимоотношения между МАДОУ «Детский сад №460» и сотрудниками является трудовой договор. В нем отображаются обязанности, права и гарантии участников трудового договора. Положение об оплате труда сотрудников МАДОУ «Детский сад №460» устанавливает порядок выявления ставок заработной платы, должностных окладов, обстоятельства употребления компенсационных и стимулирующих выплат. К примеру, основываясь на последнюю модификацию в «Положении об оплате труда» заведующему нужно назначить определенную величину надбавок за вредные (опасные) условия труда, которые выявляются с помощью специальной оценки условий труда. Из вышесказанного следует, что нормативно-правовое обеспечение деятельности МАДОУ «Детский сад №460» проявляется в выработке утверждения системы организационной и правовой документации, в которой содержатся нормы, правила, положения, где устанавливаются статус учреждения, его структура, штатная численность, компетенция, должностной состав, организационное содержание деятельности учреждения, его Размещено на http://www.allbest.ru/ сотрудников, их права, обязанности и ответственность. Вышеописанные условия обладают прямым воздействием на вырабатывание социальнопсихологического климата в коллективе, укрепляя законодательно социально-правовой статус, который обеспечивает следование гарантиям и правам сотрудников МАДОУ «Детский сад №460». Делая вывод по данной главе, хотелось бы отметить, что социальнопсихологический климат понимается как эмоциональный тон отношений с точки зрения психологии между людьми, основанный на доброжелательных отношениях, взаимоуважении, хороших коммуникациях, сотрудничеством, взаимопомощи, усилении положительной мотивации, успешном руководстве. Главными направлениями в работе руководителя, созданные для формирования социально-психологического климата, могут стать: – улучшение условий труда; – мониторинг; – мотивация (стимулирование); – организация профессионального роста; – система психологической разгрузки. – адекватный целям и решаемым задачам организации стиль руководства. Собственное исследование в данной работе построено на основе применения методов изучения социально-психологического климата в коллективе, таких как наблюдение, беседа, анкетирование, тестирование. На основе данных методов нами выбраны три методики проведения экспериментального исследования: Методика «Удовлетворенность работой» В.А. Розановой; Тестовая методика «Социально-психологическая самоаттестация группы как коллектива» (Л.Д.Столяренко, С.И.Самыгина); Методика «Оценка социально-психологического климата Нормативно-правовое обеспечение деятельности муниципальных образовательных учреждений проявляется в выработке утверждения системы Размещено на http://www.allbest.ru/ организационной и правовой документации, в которой содержатся нормы, правила, положения, где устанавливаются статус учреждения, его структура, штатная численность, компетенция, должностной состав, организационное содержание деятельности учреждения, его сотрудников, их права, обязанности и ответственность. Вышеописанные условия обладают прямым воздействием на вырабатывание социально-психологического климата в коллективе, укрепляя законодательно социально-правовой статус, который следование гарантиям и правам сотрудников учреждения. обеспечивает Размещено на http://www.allbest.ru/ Глава 2. Анализ социально-психологического климата в коллективе на примере МАДОУ «Детский сад №460» 2.1 Характеристика МАДОУ «Детский сад №460» Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад №460» Родничок» (МАДОУ «Детский сад №460») является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации. Детский сад обеспечивает воспитание, обучение и развитие, а также присмотр, уход и оздоровление детей. Основными задачами детского сада являются: – охрана жизни и укрепление физического и психического здоровья детей; – обеспечение познавательно-речевого, социально-личностного, художественно-эстетического и физического развития детей; – воспитание с учетом возрастных категорий детей гражданственности, уважение к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье; – осуществление необходимой коррекции недостатков в физическом и (или) психическом развитии детей при приёме детей с ограниченными возможностями здоровья, детей - инвалидов; – взаимодействие с семьей для обеспечения полноценного развития детей; – оказание консультативной и методической помощи родителям (законным представителям) по вопросам воспитания, обучения и развития детей. Заведующий МАДОУ «Детский сад №460» создавая благоприятный климат в коллективе, постоянно следит за выполнением следующих условий: удовлетворенность условиями труда; социальное обеспечение; система Размещено на http://www.allbest.ru/ морального и материального стимулирования; режим работы; информационное обеспечение; распределение отпусков; перспективы роста в карьере; вероятность увеличить степень своего профессионализма; степень компетентности коллег. Для объединения коллектива создаются разнообразные мероприятия, такие как: целым коллективом отмечаются общероссийские профессиональные праздники; возводится зимний городок; весь коллектив выращивает цветы и высаживает их в клумбы; сотрудники объединяются в творческие группы и принимают участие в конкурсе по благоустройству прилегающей территории. Глобальная цель МАДОУ «Детский сад №460» – свободное всестороннее развитие личности всех работников и организация глубокого материального благосостояния. Изучая характеристику МАДОУ «Детский сад №460» было выявлено, что при создании условий для формирования социально-психологического климата, реализовываются следующие направления: улучшение условий труда; мотивация (стимулирование); организация профессионального роста. К сожалению, при формировании социально-психологического климата в МАДОУ «Детский сад №460» не учитывается такое направление, как система психологической разгрузки. В следующих параграфах будет представлен анализ социально– психологического климата в коллективе МАДОУ «Детский сад №460». 2.2 Методы экспериментального исследования и характеристика выборки В данном этапе исследования мы применили три методики. Методика «Удовлетворенность работой» В.А. Розановой разрешает дать оценку условиями удовлетворенности деятельности, сотрудника составляющими труда, микроклиматическими взаимодействием с Размещено на http://www.allbest.ru/ начальством и другими сотрудниками, вероятностью профессионального роста. Методика "Социально-психологическая самоаттестация группы как коллектива" Л.Д. Столяренко , С.И. Самыгина направлена на исследование всей системы отношений в коллективе. Эта методика выявляет, насколько данный коллектив психологически развит. Кроме того, с помощью этой методики можно графически представить систему отношений, существующих в группе, выделить среди этих отношений наиболее и наименее развитые. Методика "Оценка социально-психологического климата коллектива" Л.Д. Столяренко, С.И. Самыгина позволяет делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности. Выбранные методики исследования хотя и не исчерпывают проблемы оценки эффективности направлений работы руководителя по формированию социально-психологического климата в коллективе, но позволяют оценить состояние психологического климата и отдельные показатели его проявления. Выбранные нами методики обладают высокой степенью надежности и валидности, что позволяет считать полученный результат объективным. Исследование социально-психологического климата было основано на выборочной совокупности персонала в муниципальном дошкольном учреждении «Детский сад №460». Выборку составили 20 испытуемых в возрасте от 25 до 50 лет, из них педагогический персонал–60%, административно-хозяйственный–40%. Группу составили испытуемые, проработавшие в учреждении менее одного года–20%, от одного года до трех лет–25%, свыше пяти лет–55%. Размещено на http://www.allbest.ru/ 2.3 Результаты исследования эффективности существующей в учреждении системы формирования социально-психологического климата в коллективе Главными стадиями исследования явились: - проведение исследования социально-психологического климата в МАДОУ «Детский сад №460»; - осуществление анализа полученных итогов исследования; - подведение итогов по данной работе и разработка рекомендаций. Исследование проводилось по вышеописанным методикам. Ниже приводится анализ полученных результатов исследования. Анализ результатов исследования по методике «Удовлетворенность работой», В.А. Розановой Оценка ответов респондентов производилась по следующей шкале: 15—20 баллов–вполне удовлетворены работой, 21—32 балла–удовлетворены, 33—44 балла– не вполне удовлетворены, 45—60 баллов– не удовлетворены, свыше 60 баллов– крайне не удовлетворены. Большинство опрашиваемых (7 человек) удовлетворены своей работой, 6 человек отметило, что вполне удовлетворены своей работой, 4 человека не вполне удовлетворены своей работой, 3 человека не удовлетворены своей работой, крайне не удовлетворенных своей работой отсутствуют. Предоставленные показатели удовлетворенности работой достаточно высокие (65%), но 35% сотрудников коллектива не удовлетворены своей работой. Для увеличения удовлетворенности работой работников, желательно проводить тренинги, которые направленны на рост степени коммуникации, взаимопомощи и координации сотрудников. Также значительным обстоятельством, которое воздействует на общую степень удовлетворённости, является взаимодействие с заведующим МАДОУ Размещено на http://www.allbest.ru/ «Детский сад №460». Работникам желательно уважать своего заведующего, понимать назначенные перед ними цели и испытывать содействие со стороны заведующего. Анализ результатов исследования по методике «Самоаттестация группы как коллектива» Данная методика предполагает оценку коллектива по следующим шкалам: Ответственность–отношение сотрудников к коллективной работе, к задачам и целям коллектива. Коллективизм – потребность вместе разрешать все проблемы, сберегая и закрепляя коллектив как единую систему, мешая ее разрушению. Сплоченность – цельностность взглядов коллектива по существенным вопросам, а также общность поступков в самых значительных жизненных условиях. Коммуникабельность – эмоционально-непосредственные, личные, взаимоотношения, а также общительность внутри коллектива. Открытость – взаимоотношение коллектива к иным коллективам, а также к новым сотрудникам коллектива. Организованность – способность к стремительному формированию и модификации структуры организации взаимоотношений в деятельности, которые нужны для результативной коллективной работы. Информированность – доступность для всего коллектива более значимой информации о процессе деятельности, а также о любом сотруднике коллектива. Корпоративный уровень ее формирования как коллектива характеризуется величиной 3,5 балла, то есть средний. Сотрудникам данного коллектива характерна система ценностных профессиональных ориентаций, но к сожалению с неразвитой системой социальной мотивации успешного профессионального становления. Размещено на http://www.allbest.ru/ Самые значимые показатели получились по шкале информированность – 3,7 и сплоченность (4,2). Данные итоги указывают на способность заведующего устраивать деятельность работников в коллективе, доводить до них инструкции и приказы для скорого исполнения назначенных задач перед коллективом. Оценки по шкалам: ответственность – 3,3; коллективизм – 3,4; контактность – 3; открытость – 3,5; организованность – 3,7. Данные показатели говорят о том, что в коллективе присутствует достаточно высокий уровень единства сотрудников. Сотрудники учреждения открыты для оказания помощи новым работникам коллектива. В коллективе показывают заботу о неудачах, а также успехах сотрудников. К сожалению, из-за высокой текучести кадров, показатель контактности в коллективе достаточно низкий. Основанию благоприятного психологического климата в коллективе содействует объективная оценка заведующего МАДОУ «Детский сад №460» как своей работы и места в коллективе, так и сотрудников. Это во многом зависит от умения заведующего вовремя испытать недостатки в своей работе, аргументированности и глубине критических замечаний, прямоты и доброжелательности критики. Обобщая результаты исследования у сотрудников учреждения, которые свидетельствуют о том, что руководство умело использует свои особенности для успешной жизнедеятельности организации, следуя не только приказам, зная, что подчиненные беспрекословно обязаны их реализовывать, а учитывая человеческий момент, личностные качества каждого подчиненного. Его умение и навыки в организационной работе с людьми способствуют подходящей атмосфере в коллективе. Низкая оценка по шкале контактность– Размещено на http://www.allbest.ru/ 3, поставленная группой, говорит, прежде всего, о текучести кадров в данной организации. Из-за быстрых перестановок и замен сотрудников, связанных с их уходами из организации люди не успевают узнать друг друга, поэтому недостаточно контактны. Анализ результатов исследования по методике "Оценка социальнопсихологического климата коллектива". Если средний балл более 25, значит, психологический климат благоприятен, о чем и говорят наши результаты исследования, где оценка, данная коллективом–25,4. Оценки равной 0 и с отрицательным значением не проявилось ни у кого. Оценка менее 25 баллов выявилась у 2 человек–это свидетельствует о том, что, по их мнению, они работают в неблагоприятном климате. Другие оценки–выше 25 баллов, ориентирует на то, что большинство членов изучаемой группы дали оценку своему социально-психологическому климату, как благоприятный. Анализируя оценки исследуемых о своем социально-психологическом климате в трех тестированиях можно сказать, что он оценен положительно. Но практически все участники подчеркнули свою неудовлетворенность оплатой труда Средний балл по оцениванию социально-психологического климата подчиняющегося подразделения больше 25 баллов, значит, климат оценен, как благоприятный. Такая высокая оценка социально-психологического климата показывает присутствие у заведующего умение правильно организовывать деятельность организации. Общие выводы по результатам исследования Эмпирическое исследование по оценке социально-психологического климата на примере МАДОУ «Детский сад №460» позволило получить следующие выводы. Размещено на http://www.allbest.ru/ Показатели удовлетворенности работой достаточно высокие (65%), но 35% сотрудников коллектива не удовлетворены своей работой. Для повышения следует удовлетворенности провести тренинги, слаженностью направленные действий на сотрудников, повышение уровня коммуникации, координации и взаимопомощи работников. Также немаловажным фактором, влияющим на общую удовлетворённость, является взаимоотношение с заведующим МАДОУ «Детский сад №460». Для этого сотрудники должны уважать своего начальника, понимать, поставленные перед ними цели и чувствовать поддержку со стороны руководства. Основанию благоприятного психологического климата в коллективе содействует объективная оценка заведующего МАДОУ «Детский сад №460» как своей работы и места в коллективе, так и сотрудников. Это во многом зависит от умения заведующего вовремя испытать недостатки в своей работе, аргументированности и глубине критических замечаний, прямоты и доброжелательности критики. Обобщая результаты исследования у сотрудников учреждения, которые свидетельствуют о том, что руководство умело использует свои особенности для успешной жизнедеятельности организации, следуя не только приказам, зная, что их подчиненные беспрекословно обязаны их реализовывать, а учитывая человеческий момент, личностные качества каждого подчиненного, можно сказать, что его умение и навыки в организационной работе с людьми способствуют подходящей атмосфере в коллективе. Низкая оценка по шкале контактность – 3, поставленная группой, говорит, прежде всего, о текучести кадров в данной организации. Из-за быстрых перестановок и замен сотрудников, связанных с их уходами из организации люди не успевают узнать друг друга, поэтому недостаточно контактны. Средний балл по оцениванию социально-психологического климата сотрудников учреждения больше 25 баллов, значит, климат оценен как благоприятный. Такая высокая оценка социально-психологического климата Размещено на http://www.allbest.ru/ показывает присутствие у заведующего умения правильно организовывать деятельность организаци Размещено на http://www.allbest.ru/ Глава 3. Совершенствование социально-психологического климата в организации МАДОУ «Детский сад №460» 3.1 Основные проблемы формирования социально-психологического климата в организации МАДОУ «Детский сад №460» В результате проведенного предварительного исследования организации с помощью методов наблюдения, тестирования, анкетирования и последующих результатов экспериментального исследования выявились следующие проблемы, которые непосредственно связаны с разными направлениями работы руководителя с персоналом: невысокая заработная плата работников; В связи с тем, что деятельность детских садов финансируются из бюджета города, то сотрудники МАДОУ «Детский сад №460» получают небольшую заработную плату. Это негативно сказывается на социально – психологическом климате коллектива, зарождая эмоциональное выгорание работников. увеличение текучести кадров; Данная проблема зарождается из предыдущей проблемы. Многие работники не довольны своим уровнем заработной платы и это влияет на увеличение текучести кадров. Сотрудники увольняются в поисках более высокой оплаты труда. неудовлетворенность работой некоторых сотрудников коллектива. В связи с тем, что в коллективе МАДОУ «Детский сад №460» тесно взаимодействуют друг с другом, то в некоторых ситуациях работники не довольны своей работой или недовольны деятельностью своего заведующего. Из-за этого эффективность их работы спадает, что отражается на социально-психологический климат коллектива. Размещено на http://www.allbest.ru/ 3.2 Основные направления совершенствования социально - психологического климата в МАДОУ «Детский сад №460» Базируясь на практических исследованиях вырабатывания межличностных связей в коллективе, а также на основании результатов проведения исследования по изучению социально-психологического климата в коллективе, можно посоветовать следующие операции по управлению и оптимизации подходящего социально - психологического климата в коллективе: 1. Желательно разработать систему мотивации и стимулирования работников. Одна из стержневых ориентаций в деятельности начальника по управлению развития социально-психологического климата в коллективе является система мотивации и стимулирования работников. Способов выработать это довольно много (розыгрыш мини-призов за выполнение конкретного задания, командные соревнования, месячные / квартальные поручения и бонусы за их выполнение). Подкрепления поведения сформированы на вознаграждениях трех типов: прямых экономических, косвенных экономических и неденежных. Обыкновенно используют соединение вознаграждений, а также практику обеспечения и лишение вознаграждений. При выработке системы мотивации, которая ориентирована на метод организации благополучного социально-психологического климата у сотрудников, важно понимать мотивы людей. Выделяются две основные категории сотрудников: те, кто в больше всего мотивируют задачи, и те, кто в больше мотивирует окружающую обстановку. Однако, несмотря на внешнюю простоту приёмов, создать условия, которые бы стимулировали коллектив работать с полной отдачей, непросто. езультативная схема мотивации должна быть очень гибкой, ее надлежит часто видоизменять, так как профессионализм сотрудников со временем преображаются. На Размещено на http://www.allbest.ru/ произвольном этапе работы руководитель должен создать такие обстоятельства, в которых сотрудник будет постоянно стремиться к развитию. На первом этапе, когда молодой специалист только ускоряет свою карьеру, лучшее решение–определить высокую заработную плату и выплату незначительный премии. Применение на этой стадии подобной схемы эффективно по двум причинам: во-первых, сотрудник ощущает твердость, во-вторых, есть возможность формироваться и заработать большую часть. Второй уровень настает, когда специалист приобретает твердость в своих силах и опыт для того, чтобы обеспечивать высокое качество работы. На этом этапе следует увеличить размеры премирования и добавить бонуснонеденежные вознаграждения за хорошую работу. Третий уровень возникает, когда специалист добивается назначенного уровня–постоянно высокого, и у него тут же возникает искушение расслабиться. Чтобы увеличить мотивацию, нужно изменить схему предлагаемых стимулов. Например, выплачивать премию за внедрение инновационных технологий, рационализацию труда, формирование порядка наставничества. При этом очень важно помнить, что когда система мотивации разработана и введена в действие, необходимо ее периодически обновлять и дополнять новыми компонентами, потому что при неизменной системе поощрений сотрудник вызывает восприятие ее как данность. 2. В целях минимизации уровня текучести кадров возможно ввести в действие ряд мероприятий, например, таких, как: осуществление социологического опроса работников и обнаружение по его итогам интересов работников; по итогам мер по раскрытию интересов в определенных мероприятиях, направленных на улучшение условий труда: – осуществить установку кондиционеров; – сменить устарелую оргтехнику; – провести интернет с более высокой скоростью траффика; – осуществить ремонт; Размещено на http://www.allbest.ru/ – сменить систему отопления в учреждении, которые не отвечают в холодное время года условиям СанПиН; – установить кулеры в учреждении. планировка и осуществление за счет работодателя тренингов и семинаров, которые направленны на объединение коллектива; реализация за счет работодателя корпоративных праздников: новогоднего праздника, 8 марта, "летнего" или "майского" дня. Компетентная реализация этих мероприятий приведет к понижению текучести кадров в коллективе и его сплоченности, а это поможет усовершенствованию социально-психологического климата в коллективе. 3. Заведующему можно посоветовать показывать заинтересованность к личным и трудовым делам работникам коллектива, проявлять поддержку и заботу о подчиненных во всех начинаниях. Это мероприятие будет способствовать повышению уровня удовлетворенностью работой работников коллектива МАДОУ «Детский сад №460». В общем, усовершенствовать социально-психологический климат можно реорганизовав коллектив, перераспределив должностные обязанности, а также приняв новых работников. Общепринятого метода в проблемах, которые касаются политики в сфере кадров, не существует. Мастерство заведующего заключается в том, чтобы обнаружить оптимальный способ в определенных обстоятельствах. Вывод. Благодаря изучению социально-психологического климата в коллективе можно выделить вытекающие проблемы коллектива в МАДОУ «Детский сад №460»: невысокая заработная плата работников; увеличение текучести кадров; неудовлетворенность работой некоторых сотрудников коллектива. Для решения проблем можно посоветовать следующие операции по управлению и оптимизации подходящего социально-психологического климата в коллективе: Размещено на http://www.allbest.ru/ 1. Желательно разработать систему мотивации и стимулирования работников. 2. В целях минимизации уровня текучести кадров возможно ввести в действие ряд мероприятий, направленных на улучшение условий труда. 3. Заведующему можно посоветовать показывать заинтересованность к личным и трудовым делам работникам коллектива, проявлять поддержку и заботу о подчиненных во всех начинаниях.. Улучшению содействует социально-психологического постоянное следование климата в сотрудниками коллективе собственных обязательств. Заведующему рекомендуется не давать обещания, которые он не сможет выполнить. Улучшить социально-психологического климата можно благодаря реорганизации перераспределению коллектива или должностных утверждения обязанностей, новых работников. Общепринятого метода в проблемах, которые касаются политики в сфере кадров, не существует. Мастерство заведующего заключается в том, чтобы обнаружить оптимальный способ в определенных обстоятельствах. Подводя итог хотелось бы отметить, что все вышеуказанные мероприятия направлены управления социально-психологическим ориентирование на сотрудников организацию на основы климатом реализацию результативного в коллективе, коллективных целей учреждения и поможет коллективу воспринимать себя как общество, которое способствует развитию чувства благополучия. Размещено на http://www.allbest.ru/ Заключение Актуальность работы определяется тем , что в большинстве современных организаций наблюдается отсутствие должного внимания к социально-психологическим методам целенаправленного формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе, не разрабатывается система оценки эффективности используемых методов работы с коллективом. В этом случае не задействуются все возможные направления работы с персоналом, которые в целом, в своем единстве средств и методов дают положительный результат. В целях решения поставленных данным исследованием задач мы изучили теоретические аспекты формирования социально-психологического климата в коллективе, выявили факторы, направления, методы и методики его формирования. Были проанализированы основные направления, методы и инструменты формирования социально-психологического климата, применяемые в исследуемом учреждении. Определены методы и методики изучения социально-психологического климата, на основе которых мы провели экспериментальное исследование. Изучена нормативно-правовая основа деятельности дошкольных образовательных учреждений. На основе результатов проведенного нами экспериментального исследования разработаны рекомендации руководителю учреждения по определению направлений и совершенствованию системы методов формирования психологического климата в коллективе Итак, в ходе теоретического исследования нами выявлено, что главными направлениями формирования в работе руководителя, социально-психологического климата, созданными могут для стать: улучшение условий труда, мониторинг, мотивация (стимулирование), организация профессионального роста, система психологической разгрузки, адекватный целям и решаемым задачам учреждения стиль руководства. Размещено на http://www.allbest.ru/ Для обеспечения нормативно-правовой деятельности учреждения вырабатывается система организационной и правовой документации, в которой содержатся нормы, правила, положения, где устанавливаются статус учреждения, его структура, штатная численность, компетенция, должностной состав, организационное содержание деятельности учреждения, его сотрудников, их права, обязанности и ответственность, что законодательно укрепляет социально-правовой статус, обеспечивающий права и гарантии сотрудников учреждения. Проведенное нами эмпирическое исследование по оценке социальнопсихологического климата МАДОУ «Детский сад №460» позволило получить следующие выводы: Показатели удовлетворенности работой достаточно высокие (65%), но 35% сотрудников коллектива не удовлетворены своей работой. Низкая оценка по шкале «контактность», поставленная группой, говорит прежде всего о текучести кадров в данном учреждении. Из-за быстрых перестановок и замен сотрудников, связанных с их уходом из организации люди не успевают узнать друг друга, поэтому недостаточно контактны. Средний балл по оцениванию социально-психологического климата сотрудников учреждения больше 25 баллов, значит, климат оценен как благоприятный. Такая высокая оценка социально-психологического климата показывает присутствие у заведующего умения правильно организовывать деятельность организации. Проведенное нами исследование так же позволило выявить следующие проблемы формирования социально-психологического климата в коллективе МАДОУ «Детский сад №460»: невысокая заработная плата работников, увеличение текучести кадров, неудовлетворенность работой некоторых сотрудников коллектива. Размещено на http://www.allbest.ru/ Для решения данных проблем можно посоветовать следующие операции по определению направлений и совершенствованию системы методов формирования психологического климата в коллективе: 1. Желательно разработать систему мотивации и стимулирования работников. 2. В целях минимизации уровня текучести кадров возможно ввести в действие ряд мероприятий, направленных на улучшение условий труда. 3. Заведующему можно посоветовать показывать заинтересованность к личным и трудовым делам работникам коллектива, проявлять поддержку и заботу о подчиненных во всех начинаниях Все вышеуказанные мероприятия направлены на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе, основанного на доброжелательных отношениях, взаимоуважении, хороших коммуникациях, сотрудничестве, взаимопомощи, усилении положительной мотивации, успешном руководстве , что является условием повышения производительности коллективом. труда, удовлетворенности работников трудом и Размещено на http://www.allbest.ru/ Источники и литература Законодательные акты: 1. Российская Федерация. Законы. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // «Российская газета» от 25 декабря 1993 г. 2. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994. № 51-ФЗ. 3. Российская Федерация. Законы. Трудовой Кодекс Российской Федерации» от 30.12.01г. (с изменениями 2016г.). № 197 – ФЗ. 4. Российская Федерация. Законы. Закон «Об образовании в РФ» от 29 декабря 2012г. с изменениями на 2016г. № 273 – ФЗ Литературные источники: 5. Андреева, Г. М. Социальная психология / Г. М. Андреева – М.: Аспект – пресс, 2012. – 178с. 6. Аникин, Б.А. Высший менеджмент для руководителя. Учеб. Пособие / Б.А. Аникин – М.: Статут, 2014. –178с. 7. Бездольный, А.В. О социально-психологическом климате в коллективе / А.В. Бездольный, Н.Н. Луковников – Деньги и кредит. 2014. – №7. – с. 2-5 8. Бойко, В. В. Социально-психологический климат коллектива и личности / В. В. Бойко – М.: Мысль, 2011. – 189с. 9. Брушлинский, А.В. Психология субъекта: индивида и группы / А.В. Брушлинский – М.: Психологический журнал. 2012. №1. – с. 4 – 8 10. Виханский, О. С. Менеджмент. Учебник. 3-е изд. / О. С. Виханский, А. И. Наумов – М.,: Гардарики, 2012. – 123с. 11. Галкина, Т.П. Социология управления / Т.П. Галкина – М.: Норма, ФиС, 2012. – 34с. 12. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин – М.: Норма, 2013. – 158с. Размещено на http://www.allbest.ru/ 13. Громова, О.Н. Конфликтология / О.Н. Громова – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 2011. – 173с. 14. Громова, О.Н. Стратегия управления персоналом организаций / О.Н. Громова – М.: ГАУ, 2012. – 189с. 15. Егорова, Л. С. Управление социально - психологическим климатом на предприятиях / Л.С. Егорова – Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2011. – № 2. –с. 5-8 16. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин - Н. Новгород, 2014. – 256с. 17. Журавлёв, А.Л. Социально-психологическая динамика в изменяющихся экономических условиях / А.Л. Журавлёв – Психологический журнал. 2011, №3. – с. 7-9 18. Захарова, Л.Н. Психология управления человеческими ресурсами в организации / Л.Н. Захарова – Н. Новгород.: Нижегородский гуманитарный центр, 2011. – 189с. 19. Зиновьев, В. И. Роль психологических аспектов в руководстве коллективом / В. И. Зиновьев – Менеджмент сегодня. – 2013.-92с. 20. Иванова, С. В. Мотивация на 100%: А где же кнопка? 2-е издание. / С. В. Иванова – М: Альпина Бизнес Букс, 2012. – 135с. 21. Исаев, Р. А. Пути совершенствования форм и методов предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах / Р. А. Исаев – М.: Норма, ФиС, 2014. – 247с. 22. Истратова, О.Н. Справочник психолога-консультанта организации / О.Н. Истратова – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. – 78с. 23. Ищенко, С. Д. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения / С. Д. Ищенко – Управление персоналом. 2013. – 272с. 24. Калашникова, Л. Н. Кодекс корпоративной этики / Л. Н. Калашникова – Служба кадров и персонал. 2010. – 241с. Размещено на http://www.allbest.ru/ 25. Карпов, А. В. Проблемы принятия решения в трудовой деятельности / А.В. Карпов – Психологический журнал. 2013, № 3. – с. 2-5 26. Карташова, Л. В. Организационное поведение / Л. В. Карташова, Т. В. Николаева, Т. О. Саламандина – М.: Инфра – М, 2011. – 123с. 27. Кирьянова, М. К. Конфликты и переговоры: (О возможностях стратегии поведения в ситуации конфликта) / М. К. Кирьянова – Экономика и организация пром. пр-ва. 2013. – 142с. 28. Климчук, В. А. Тренинг внутренней мотивации / В. А. Климчук – СПб.: Речь , 2015. – 321с. 29. Королевский, К.Ю. Стимулирование повышения эффективности труда в условиях рыночных отношений: монография / К.Ю. Королевский – М.: ЦНИЭИуголь, 2014. – 136с. 30. Котов, А.В. Мотивационно-эмоциональный конфликт в структуре поведенческого акта. / А.В. Котов – Психологический журнал. 2011. №6. – с. 8 – 12 31. Кохно, П. А. Менеджмент: учебник / П. А. Кохно – М.: Финансы и статистика, 2012. – 375с. 32. Красовский, Ю. Д. Руководитель трудового коллектива / Ю. Д. Красовский – М.: Инфра – М, 2014. – 145с. 33. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение / Ю.Д. Красовский – М.: Юрайт, 2013. – 125с. 34. Кричевский, Р.Л. Если Вы руководитель / Р.Л. Кричевский – М.: Дашков и Ко, 2012. – 240с. 35. Куликов, Л.В. Психологическое исследование: методические рекомендации по поведению / Л.В. Куликов – СПб., Речь, 2011. – 179с. 36. Ладанов, И.Н. Социокультура организации. Управление персоналом / И.Н. Ладанов–М.: Норма, ФиС, 2014. – 137с. 37. Лукашевич, В.Г. Климат для коллектива / В.Г. Лукашевич – Российская торговля. 2015. – 196с. Размещено на http://www.allbest.ru/ 38. Майерс, Д.Н. Социальная психология. / Д.Н. Майерс– СПб: Питер, 2013. – 174с. 39. Маслова, В.М. Управление персоналом / В.М. Маслова – М.: Дашков и Ко, 2013. – 225с. 40. Мастенбрук, У.К. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У.К. Мастенбрук М. Инфра-М, 2012. – 158с. 41. Медведева, М. А. О терминологической неопределенности термина "социально-психологический климат коллектива" / М. А. Медведева – М.: Норма, ФиС, 2013. – 147с. 42. Мерлин, В.С. Очерк интегрального исследования индивидуальности / В.С. Мерлин – М.: Норма, ФиС, 2012. – 226с. 43. Михалькевич, С. Н. Разрешение конфликтных ситуаций как средство формирования благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе / С. Н. Михалькевич – СПб., 2013. – 145с. 44. Музыченко, В.В. Управление персоналом / В.В. Музыченко – М.: Проспект, 2014. – 127с. 45. Немов, Р.С. Психология / Р.С. Немов – Центр ВЛАДОС, 2013. – 162с. 46. Сергеев, Ю. В. Психологический климат на предприятиях Газпрома и возможные пути его улучшения / Ю. В. Сергеев – Нефть, газ и бизнес. 2014. – 140с. 47. Сергеев, Ю. В. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения / Ю. В. Сергеев – М.: Наука, 2013. – 125с. 48. Станкин, М. И. Психологические способы установления контактов между людьми. Учебное пособие / М. И. Станкин – М., Воронеж: Изд-во Моск. психолого-социального института, 2011. – 103с. 49. Чебунин, А. И. Управление социально-психологическим климатом в трудовом коллективе / А. И. Чебунин – Киев, 2013. – 120с. Размещено на Allbest.ru
