Орлов О.В., Магистерская диссертация, Совершенствование системы мотивации персонала в строительной организации

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ
12
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СТРОИТЕЛЬНЫХ
ОРГАНИЗАЦИЯХ
1.1. Теории мотивации персонала и их применение при управлении
12
строительной организацией
1.2. Методы и инструменты стимулирования персонала в российских
23
и зарубежных строительных организациях
1.3. Оценка эффективности системы мотивации персонала в
38
строительных организациях
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
48
В ОРГАНИЗАЦИЯХ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ
2.1. Анализ системы мотивации персонала в строительных
48
организациях на примере г. Москвы
2.2. Оценка удовлетворенности сотрудниками строительных
59
организаций г. Москвы системой мотивации
2.3. Анализ системы мотивации персонала
65
в ООО «СК КРОНА»
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕ-
81
НСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В ОРГАНИЗАЦИЯХ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ
3.1. Разработка алгоритма по совершенствованию системы
81
мотивации персонала в строительных организациях
3.2. Внедрение и оценка эффективности предложенных рекоменда-
95
ций по совершенствованию системы мотивации персонала в
строительных организациях
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
105
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
107
ПРИЛОЖЕНИЯ
116
4
Приложение А. Анкета для выявления проблем среди персонала
116
Приложение Б. Опрос удовлетворенности рекомендованными для
118
внедрения мероприятиями
Приложение В. Оценка результатов труда работников строительного
119
отдела
5
Введение
Актуальность темы исследования. Стремительно изменяющиеся условия ведения хозяйственной деятельности, усиление уровня конкуренции и
необходимость развития в условиях инновационно ориентированной экономики актуализируют потребность в разработке, внедрении и использовании адекватных складывающимся условиям систем управления на предприятиях строительной отрасли, в связи с тем, что традиционными способами повышения эффективности производственной деятельности приобрести и удержать конкурентные преимущества представляется маловероятным.
Наиболее значимым фактором экономического развития становится способность организаций мобилизовать и использовать свои внутренние ресурсы с
целью повышения результатов деятельности, обеспечения эффективности бизнес-процессов, прироста капитала, воплощенного в знаниях и квалификации
сотрудников, повышение корпоративной культуры, поощрение инноваций и организационных улучшений.
В этом аспекте особо важным является поиск и исследование новых методов мотивации стимулирования трудовой деятельности персонала и совершенствование управления им на основе разработки и использования современных технологий и новых методов управления и организации производства. Для
современных организаций важно найти новые технологии включенности в инновационную среду, коммерциализацию, информатизацию – сегодня, время
освоения новых методов мотивации персонала, которые позволят сделать многие процессы более эффективными и менее затратными.
Процесс мотивации влияет на поведение персонала и направляет его к
нужным для организации действиям. В современных условиях с позиции мотивации трудового поведения, человек выступает в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, создание благоприятных условий деятельности и мотивацию рассматривается как особый вид инвестиций. В то время как стоимость большей части ресурсов организации, пред-
6
ставленной материальными объектами, со временем снижается, ценность человеческого потенциала при правильном его использовании и воспроизводстве с
годами возрастает.
Актуальность темы обусловлена тем, что на современном этапе развития
мотивации труда работников, требуют решения и системного анализа следующие проблемы: слабый учет особенностей специфика конкретной деятельности
организации, прежде всего – рабочего, при изучении трудового поведения и
мотивации персонала. Недостаточное применение принципов теории мотивации руководителями и кадровыми службами на практике, отсутствие интереса
к этой проблеме на фоне повсеместного для регионов мотивационного кризиса.
Отсутствие комплексного подхода к разработке системы мотивационного менеджмента в организации. Как отмечают эксперты, формирование мотивационного пакета во многом зависит от личных предпочтений и особенностей характера собственника компании.
Таким образом, необходимость разработки новых мотивационных механизмов активизации трудовой деятельности, адаптированных к современным
российским условиям хозяйствования и к индивидуальным особенностям конкретной организации и его персонала, обусловили актуальность настоящего исследования.
Степень разработанности темы исследования. В современной науке
управления проблемы мотивации труда персонала занимают одно из ведущих
мест. Данная тема наиболее детально представлена в зарубежной научной литературе. Среди авторов, занимающихся проблемами стратегии и управления
мотивацией, можно выделить Р. Акоффа, И. Ансоффа, В. Берка, С. Бира, Г. Вагнера, Н.Л. Зинера, Р.И. Дафта, П. Друкера, М. Лортера, А.А. и др.
В отечественной науке исследования проблемы управления организацией, и особенно ее персоналом, нашли выражение в работах В.В. Адамчука, М.Д.
Аистовой, Т.Ю. Базарова, С.А. Баркова, В.Л. Верховина, О.С. Виханского, Б.Л.
Еремина, И.Н. Желобановой, А.В. Игнатьевой, А.Я. Кибанова и др.
Эффективность мотивации трудовой деятельности выступает предметом
7
анализа в работах А.Р. Алавердова, О.С. Виханского, В.А. Дятлова, Н.В. Журавлева, Л.В. Карташовой, Е. Лобановой, А.И. Наумова и др.
Принципы мотивации персонала, развития творческого потенциала сотрудников являются предметом рассмотрения в работах В.Л. Арлазарова, Н.
Емельянова, А.А. Иващенко, Д.А. Новикова и др.
Отметим, что система мотивации персонала рассматривается как составная часть управленческой системы в целом. Анализ работ названных авторов
позволяет сделать вывод о высокой степени разработанности проблемы мотивации труда в общеметодологическом плане. Однако, многие важные аспекты
мотивационного механизма повышения эффективности труда персонала предприятий проработаны недостаточно. При этом нестабильность экономической
ситуации в регионах России требует постоянного совершенствования инструментов мотивации и удержания персонала всех категорий. Целенаправленное
применение результатов выполненных исследований и накопленного практического опыта в области мотивации предполагает их теоретическое обобщение с
учетом специфики труда работников в конкретных сферах строительного производства.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке
практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала организаций строительной отрасли.
Поставленная цель исследования определила постановку задач исследования:
1. Рассмотреть теории мотивации персонала и их применение при управлении строительной организацией;
2. Изучить методы и инструменты стимулирования персонала в российских и зарубежных строительных организациях;
3. Оценить эффективность системы мотивации персонала в строительных
организациях;
4. Провести анализ действующей системы мотивации персонала в строительных организациях на примере г. Москвы;
8
5. Оценить удовлетворенность сотрудниками строительных организаций
г. Москвы системой мотиваци;
6. Провести анализ действующей системы мотивации персонала в
ООО «Строительная компания КРОНА»;
7. Разработать алгоритм по совершенствованию системы мотивации персонала в строительных организациях;
8. Выполнить оценку эффективности предложенных рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в строительных организациях.
Объект исследования – процессы мотивации труда персонала в строительной организации.
Предметом исследования являются организационно–управленческие
отношения, возникающие в процессе мотивации труда в строительной организации.
Методологическая база исследования являются различные методы
комплексного исследования: аналитический анализ, анализ теоретических и
научных источников, анализ методов и моделей реализации предложенных мероприятий по достижению поставленных целей.
В ходе написания выпускной квалификационной работы использованы
методы научного обобщения, системного подхода, классификации, научной абстракции, системного и комплексного анализа, сравнения, анкетирования.
Эмпиричская база исследования. Материалом для исследования послужили внутриорганизационные еженедельные и ежемесячные отчёты по результатам деятельности отделов ООО «СК КРОНА», формы группового анкетирования и сбор мнений.
Практическая значимость работы заключается в том, что использование разработанных рекомендаций будет способствовать развитию мотивации
труда персонала и как следствие повышению экономической и социальной эффективности организаций строительной отрасли.
Научную новизну диссертационной работы составляют следующие
результаты:
9
1. Выполнены эмпирический анализ методов материального и нематериального стимулирования персонала и оценка удовлетворенности сотрудниками
методами
мотивации
в
организациях
города
Москвы:
ГК
«сП
труек ИК»,
прсонаелм
ГК «работ Пионер», случаю ГК «оницвеают Инград», технолгисчк ГК «сытеимс А101», вплояени ГК «рисунок Эталон», лранвпхеы АО «прсонале СК вмаотияц Донстрой», часто
АО «труда MR ойнизк Group», заоргцни АО «состим Интеко», по результатам которых выявлены проблемы
(сотрудники не удовлетворены системой премирования; личный инакцорд вклад стаянов работников учитывается не в полной мере; отсутствуют взаимопонимание и пвроялетс одобрение со
рждеутвна слтроиеяьнастороны табликоллег;
ц
персонал здесьне чексатвчувствует принадлежности
нипкаом
к устилмровнаяорганизации и
др.), требующие яобученирешения с использованием эффективных пэта инструментов пржиаодевют мотивации и стимулирования уперсонала.
креонтй
2. Разработан алгоритм по совершенствованию системы мотивации персонала в строительных организациях, включающий (выявление проблем в системе мотивации персонала строительной организации; разработка проекта
внедрения рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала
в строительной организации; разработка документации для реализации рекомендаций по внедрению совершенствованной системы мотивации персонала в
строительной организации; внедрение рекомендаций в практику работы организации), позволяющий строительным компаниям обнаружить слабые (критические) точки в системе мотивации персонала, повысить мотивацию персонала
и улучшить социальный климат в коллективе.
Апробация работы. Результаты исследования были доложены на ХII Международной научно–практической конференции «Инноватика в современном
мире: опыт, проблемы и перспективы развития» и опубликованы в сборнике научных статей по материалам Международной научно-практической конференции «Инноватика в современном мире: опыт, проблемы и перспективы развития».
Структура и объем работы. Выделенная структура и содержание работы
соответствуют поставленной цели и задачам исследования. ВКР состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
10
Во введении определены объект, предмет исследования, сформулирована
цель и задачи исследования, указаны элементы научной новизны, а также теоретическая и практическая значимость исследования.
В теоретической части работы проанализированы теории мотивации персонала и их пременение при управлении строительной организацией. Были
проанализированы методы и инструменты стимулирования персонала в российских и зарубежных строительных организациях. Также были рассмотрены
методы оценки эффективности системы мотивации персонала в строительных
организациях.
Во второй главе работы проведен эмпирический анализа методов материального и нематериального стимулирования персонала и оценка удовлетворенности сотрудниками методами мотивации в крупных строительных организациях на примере г. Москвы. Исследована система материальной и нематериальной мотивации персонала в ООО «Строительная компания КРОНА», выявлены проблемы, требующие решения.
В третьей главе представлены рекомендации по развитию мотивации персонала в строительных организациях, включающие алгоритм и модель апробации рекомендаций в строительной организаци. Описан поцесс внедрения и дана
оценка эффективности предложенных рекомендаций по соверщенствованию
системы мотивации персонала в строительных организациях.
В заключении обобщены результаты исследования, сделаны основные
выводы, подведены итоги исследования.
Публикации. За время написания выпускной квалификационной работы,
были опубликованы 2 статьи:
1. Олов О.В. Cовершенствование системы мотивации персонала в строительной организации // Международный научный журнал «Весник науки» № 12
(57) Т.2, декабрь 2022 г. С. 94–100.
2. Орлов О.В. Проблемы мотивации персонала в строительных организациях // Международный научный журнал «Молодой учёный» № 19 (466), часть
3, май 2023 г. C. 185–186.
11
Глава 1. Теоретические основы развития системы мотивации персонала в строительный организациях
1.1 Теории мотивации персонала и их применение при управлении
строительной организацией
В строительной отрасли важным и неотъемлемым аспектом является
управление персоналом, совокупность различных принципов, разнообразие методов и форм организационно–управленческого механизма по разработке,
внедрению и реализации основных целей и задач, которые, в свою очередь,
направленны на сбережение, укоренение и дальнейшее развитие кадрового потенциала организаций, на создание высококвалифицированного и высокопроизводительного коллектива, который будет в состоянии быстро и своевременно
реагировать на постоянно изменяющиеся требования рыночного сектора, с учетом долгосрочной и среднесрочной стратегии развития рассматриваемых организаций.
Отрасль строительства на текущий момент неоднократно сталкивается с
реальной проблемой трудовой мотивации персонала, которая является весьма
специфической. Любая организация понимает, что наиболее ценным и полезным является именно человеческий потенциал, со всеми его профессиональными компетенциями, креативным мышлением и уникальными творческими способностями. Не вызывает сомнений, насколько сложным является управление
человеческими ресурсами. Необходимо учитывать персональные данные каждого индивидуума, его личностные характеристики и мотивационные предпочтения. Именно мотивация является самым действенным методом для большинства людей, в частности для работников строительных предприятий.
Проблема мотивации была и остаётся предметом исследования многих
поколений учёных–экономистов. Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обусловливает множественность подходов к пониманию её сущности,
природы, структуры, а также к методам её изучения, из-за чего это понятие
трактуется авторами по–разному.
12
Мотивацию можно определить, как систему факторов внутреннего и
внешнего воздействия, побуждающих персонал к активной деятельности для
достижения как личных целей, так и целей организации. Если работник мотивирован, значит он заинтересован, а, следовательно, создана ситуация, при которой он, решая общие цели организации, удовлетворяет личные потребности и
сознательно выбирает определённый тип поведения. Поэтому мотивацию можно рассматривать как явление, систему и процесс, в зависимости от аспекта исследования [24, С. 145].
Трудовая деятельность – это целенаправленная деятельность человека,
реализующего свои физические и умственные способности для получения
определенных материальных или духовных благ, именуемых на производстве
продуктом труда, продуктом производства [50, С. 234].
Трудовая мотивация работников – это гибкий инструмент управления,
ориентированный на достижение целей современных предприятий и организаций [38, С. 76].
В литературе встречается большое количество мотивационных подходов,
инструментов и тенденций, из которых и складывается понятие мотивации.
Общепризнанного определения мотивации не существует.
Слово «мотивация» происходит от латинского слова «Movere» – двигаться. Джеффри С. Невид, профессор психологии, дал определение мотивации
следующим образом: термин мотивация характеризует факторы, которые активируют, направляют и поддерживают поведение человека. Мотивы поведения –
это потребности или желания, которые определяют его поведение и объясняют
то, что человек делает. На самом деле люди не замечают мотива, они делают
вывод о его существовании, основываясь на наблюдаемом ими поведении [59,
С. 45].
В обобщенном варианте мотивация – это процесс или действие, которые
дают человеку возможность сделать что-то определенным образом или объяснить повторяющееся поведение, потребности и желания. Этот термин описывает действия человека и причины их возникновения [67, С. 268].
13
Мотивация – это личностные и волевые побуждения, которые определяют направление поведения человека в организации, уровень настойчивости и
уровень его усилий к выполнению рабочих задач [63, С. 8].
Существует также понятие «трудовая мотивация». По мнению В.В. Скоробогатовой, трудовая мотивация – это «создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь
достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. То есть, иными
словами это такой процесс, который объединяет цели работника и цели компании для наиболее эффективного удовлетворения потребностей обоих. Мотивация – один из способов повышения производительности труда и представляет
собой ключевое направление кадровой политики организации, то есть это
наиболее эффективная система работы с сотрудниками, нацеленных на результат» [52, С. 241].
В действительности бывают такие случаи, когда человек стремится достичь одного результата, но в итоге получает совершенно другое и ничего от
желаемого. Человек не получает в таком случае удовлетворения от вознаграждения и затраченных усилий. Ошибка кроется в выборе вида мотивации. Общая
характеристика мотивации подскажет, как действовать дальше.
В разные исторические периоды использовались свои особые подходы к
управлению персоналом и мотивации, что позволило понять, что заставляет
персонал работать и выбирать определённый способ действия в процессе производства.
Извечность происхождения проблем мотивации персонала убеждает в
важности её теоретического и практического значения. На протяжении многих
лет (до 1861 г.) доминировала модель грубого принуждения к труду или метод
«кнута и пряника», которая предусматривала такие средства мотивации как
принуждение и вознаграждение. С развитием капитализма (1861 г. – конец XIX
в.) началось научное осмысление проблемы мотивации трудовой деятельности
[61, С. 44].
14
Таким образом, исследование структуры и характера мотивов труда, потребностей, находящихся в их основе, интересов, которые работники реализуют в процессе трудовой деятельности, является важнейшим условием разработки эффективных средств и методов стимулирования и мотивации трудового поведения и способствует достижению высокого уровня производительности труда персонала организаций.
Выделяют три основных компонента мотивации: постановка цели, интенсивность и настойчивость.
Постановка цели – это действия человека, которые побуждают к достижению этой цели [6, С. 215]. Цель выбирается человеком сознательно или неосознанно, однако с точки зрения рабочего процесса цель должна быть четкой и
ясно сформулированной (она не может быть неосознанной).
Интенсивность – это уровень усилий (как моральных, так и физических),
приложенных человеком для достижения цели. Сколько потребовалось умственных или физических ресурсов для достижения цели.
Настойчивость – это способность человека не терять мотивацию со временем вне зависимости от обстоятельств и препятствий.
Безусловно, мотивация – это главная составляющая успеха. Если человек
замотивирован, он сделает все возможное, потратит временные, физические и
моральные ресурсы по максимуму, и, как следствие, получит результат соответствующего качества. Когда рабочие задачи выполнены и поставленные цели
достигнуты, сотрудники чувствуют удовлетворение и желание к большим
свершениям (как рабочим, так и личностным) [19, С. 178].
Существует классификация типов мотивации, которые можно разделить
на внутреннюю мотивацию и внешнюю мотивацию.
Внутренняя мотивация возникает из–за желания удовлетворять внутренние потребности и амбиции, поиск чего–то нового. Основными характерными
особенностями внутренней мотивации являются стремление к успешному выполнению задач, достижение целей и удовлетворение внутренних побуждений
к труду с желанием, интересом и удовольствием. Внутренняя мотивация возни-
15
кает из–за личных стремлений и варьируется в зависимости от характера и особенностей внутренней организации человека (каждый человек по–своему формирует внутреннюю мотивацию и создает побуждение к труду) [14, С. 227].
Внешняя же мотивация побуждается факторами извне. Этот тот вид мотивации, который напрямую зависит от руководства компании и который способен влиять на мотивацию сотрудников. Инструментов внешней мотивации
достаточно много – получение вознаграждения за успешно выполненную работу, повышение по службе, всеобщее признание, изменение социального статуса, соревновательный инструмент или же угроза наказания за невыполнение
или некачественное выполнение поставленных задач [30, С. 82].
Мотивация сотрудников оказывает сильное влияние на эффективность
организации. Эффективная организация гарантирует, что в сфере ее влияния
царит дух сотрудничества, а также чувство ответственности и удовлетворения.
Не существует фиксированных параметров для расчета эффективности организации, поскольку она варьируется от компании к компании и от случая к случаю. Мотивация, как процесс удовлетворения потребностей, схематично представлена на рис. 1.1.
Обобщенно, трудовая мотивация – процесс обоснования и выбора способа участия человека в трудовой деятельности, как самим человеком (содержательный смысл), так и менеджментов в любом масштабе его влияния (функциональный смысл).
В содержательном смысле, мотивация – процесс формирования у субъекта внутренних побуждений к действию под влиянием внешних воздействий и
факторов собственного сознания (интересов, потребностей, ценностей, ориентиров). В этом значении мотивация является субъективным процессом, который происходит в сознании индивида и влияет на его поведение [38, С. 76].
В современных условиях экономической нестабильности организация не
может развиваться без эффективной системы мотивации, которая постоянно
совершенствуется под влиянием экономических и политических условий.
16
Возникновение потребности
Формирование потребности, которая побуждает человека к активности
Поиск подходов к устранению потребности
Подходы можно разделить на внешние: поиск
внешнего объекта, который может удовлетворить потребность, и внутренние: мысленный
выбор возможностей удовлетворения потребности и условий их получения
Определение конкретной потребности
Мысленная постановка личностью цели, с
учетом средств, процесса и результата удовлетворения цели
Создание мотива поведения
личности
Появление у личности стремления достичь
цели, что приводит к действию. Формирование мотива закончено
Затрачиваются усилия на выполнение действия для возможности удовлетворения потребности
Выполнение действия
Получение награды за выполненное действие
Определяется, в какой мере выполненное действие обеспечило желаемый результат. Происходит корректировка мотивации к действию
Ликвидация потребности
Выполняется по-разному: потребность удовлетворяется, потребность подавляется, отсутствует реакция на потребность
Рисунок 1.1 Мотивация, как процесс удовлетворения потребностей [47, С. 23]
На практике существует два основных вида мотивации: материальная мотивация и нематериальная мотивация представлена на рис. 1.2.
Виды мотивации
Материальная мотивация
Нематериальная мотивация
Рисунок 1.2 Виды мотивации [30, С. 82]
Из всего вышесказанного следует, что для успешной работы организации
необходимо определить эффективные инструменты внешней мотивации (кото-
17
рые не приведут к демотивации) и научиться поддерживать внутреннюю мотивацию каждого сотрудника на должном уровне.
Еще один вывод по данному разделу – мотивация важна не только для сотрудников, но и для организаций. Мотивация для сотрудников означает возможность выполнять свою работу с большим энтузиазмом и желанием добиться высоких результатов, выполнять рабочие задачи качественно и в срок и, как
следствие, получать высокое денежное вознаграждение, социальный статус и
признание.
Для организаций же мотивированный сотрудник является гарантом ее
успешной работы, ведь сотрудники – это главный актив любой компании.
Изучение поведения людей и способов побуждения к определенным действиям привело к появлению двух направлений основных теорий мотивации
представлена табл. 1.1.
Таблица 1.1 – Основные теории мотивации
Содержательные теории
(потребностные)
Иерархии (пирамиды) потребностей А.
Маслоу
Восходяще – нисходящей иерархии потребностей существования, взаимодействия, роста К. Альдерфера
Двухфакторная теория гигиенических и
мотивирующих факторов Ф. Герцберга
Потребностей во власти, успехе, причастности Д. МакКлелланда
Параллельно – поступательного развития
потребностей Л. Выготского, А. Леонтьева
и Б. Ломова
Процессуальные теории
(построение процесса)
Теория Х и Y Д. Мак Грегора
Теория целеполагания Э. Локка
Теория справедливости Дж. Адамса
Теория ожидания В. Врума
Комплексная теория ожидания – справедливости Л. Потрера и Э. Лоулера
Партисипативная теория доступа работников
к принятию решений и права формировать
рабочие группы
Социальная теория поведения в соответствии
с опытом и нормами социальной группы
Основные теории мотивации делятся на две группы: содержательные и
процессуальные. В содержательных теориях упор делается на обнаружение и
исследование внутренних побуждений, лежащих в основе поведения людей. В
процессуальных теориях выявляется, согласно каким законам образовано единое мотивированное поведение сотрудников с учетом взаимодействия мотивов
с иными процессами – восприятием, познанием, коммуникацией.
18
В группу содержательных теорий мотивации входит концепция иерархии
потребностей А. Маслоу. Суть данной концепции в том, что потребности человека имеют для него разную степень важности, и на первом месте стоят более
примитивные вещи. Пока человек не удовлетворит базовые простейшие потребности, он не сможет испытывать потребности более высокого уровня.
В соответствии с данной концепцией, все потребности личности можно
разделить на пять основных групп, которые представлены на рис. 1.3.
Потребность в
самореализация
Потребность в уважении
Потребность в социальных связях
Потребность в безопасности
Физиологические потребности
Рисунок 1.3 Пирамида потребностей Маслоу [16]
Потребности каждого вышележащего уровня появляются лишь в том
случае, когда потребности всех нижележащих уровней удовлетворены. Высшие
потребности считаются генетически более поздними. Высшие потребности
субъективно воспринимаются как менее насущные.
Концепция А. Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и
практики современного управления. Однако в ней имеются весьма уязвимые
моменты:
1. Потребности по–разному выражаются в зависимости от многих ситуационных условий.
2. Строгое следование одной группы потребностей за другой не является
обязательным.
19
3. Удовлетворение верхней категории потребностей не обязательно приводит к смягчению их влияния на мотивацию.
Д. Макклелланд, изучая содержательные теории мотивации, главное внимание уделил личным потребностям. В этой концепции рассматриваются три
ключевые группы потребностей: в причастности, во власти, в успехе.
Применительно к мотивации персонала, теория приобретенных потребностей Макклелланда означает:
1. Потребность в причастности стимулирует людей работать в коллективе, стремиться к признанию им.
2. Потребность во власти мотивирует к атемлриьно карьерному атем росту, йандре инициативе, фделраьно
лидерству.
3. кфэтиевП
но отребность в яжедвни успехе тог вынуждает распимне брать свыодрикзплтеьнг на дистанцое себя труд ответственность различных при новй
решении культра сложных крона задач, ойвпра добиваться лцеи их сытеим успешного деоплрёный решения, спроихдт достигать зачд цели ратьзнися
организации.
В лцеом процессе тодлмегий управления к цвмаоти любому тепкнцомия сотруднику нытиаевк нужен тедляьнос индивидуальный перофсилнаь
подход. одсруквт Для нимезха работников, у утещк которых сущенотв возникает заоргнийц потребность в боткзар причастности, количеств
нужно власти давать исотруднк работу с тому большими слеидухющ возможностями влитяе социального яиратзв общения. схем Работникам с сзавиомт потребностью акслтируцфея во месяц власти нфиасовым необходимо деврп предоставить владеют возможность ивндлуаьйы
принимать лцей решения. А девлыяют тем епрховнсти сотрудникам, у ртасмнд кого работу проявляется когда потребность в оргазницхя
успехе, непдовиянужно результапоручать нимйеинтересные и любоесложные ожнстьвзмзадачи, екотрыотмечая и ниыпешоввознаграждая
зад ядостижения.
чих
ина
Теория Ф. болйьше Герцберга, иявтьы которая работй также реныпява относится к дспрелтавной содержательным отншеяи теориям исполяаьнзв мотивации, лучше предполагает ботарьз наличие заоргцнийе двух ицвмаот групп спобтвуе факторов, стали оказывающих наезви влияние на
больше тровмотивацию
ме
ролиработников:
1. Гигиенические антиорывейфакторы – научоусловия схподиртьятруда, олырепвниконтроль бносптреинад ранетмлиьойработой, опмлтиаьунразмер
срытузаработной
к
оплаты, иразвтьсяотношения с асленидовколлегами и руководством.
утрае
2. Факторы–одно мотиваторы – лираонцьст достижения должнсти сотрудника, теаплзокй возможности прсеонал карьерного частороста, сеалвозможности
нидов
лразнопысамореализации,
ев
пволынедостижения.
и
хвы Согласно хнипкяаом теории Ф. стеноврлаьый Герцберга, кдиторе гигиенические ямпире факторы рспеонал важны, участие так плановхы как достачн
плохие человк условия ситема труда и цвмаоти невысокая вмаотияц заработная kpi плата тедляьноси приведут к настроем неудовлетво-
20
ренности всего человека изаоргяцн своей году работой, лцеи но лстроиехьны при чегиснкх этом иптьодгв они заоргцни не ждогка могут респондтв мотивировать прсеквтины работника. С онцфуикалья другой любить стороны, сипольтзва факторы–идуваинльмы мотиваторы епсроцы могут кфэтенойив мотивировать пчаристно работников, ньуровено рспеоналих ысаемотсутствие тасрноине нуеюдивызывает у вмаотияцлюдей меиющнеудовлетворенности устилмрющсвоей тиунсработой.
В табл процессуальных заоргцни теориях свыше мотивации яиратзв признается ядптире важность ниыпяшеов существования образм тех ниыпяшеов потребностей, теаплзокй которые исляаендов выявлены в бносптрей содержательных сдейтвлиьно концепциях, инзуеч но слаебы
показывает, кпиодгтвчто другюповедение ймпиречеловека отделвопределяется итенрмне исплравентолько иайцновими. чекпстираяОно широкйнаходится в резульностиав зависимости тезвплодирьнс от изаоргцн восприятия и ранетмлиьы понимания мноверди человеком довльны ситуации, трудовй от наличе прогнозирования ниеим
пдров лояьнстипоследствий нямпютсеривыбираемого типа
ниезм
полныповедения
й
[22, с. 40].
Американский осатмфер ученый жетак Виктор впшиоясе Врум в влиеямн своей доступнь теории тиомле ожиданий чексатв выделяет крона
три нипкяаомхфактора, ткоторые
зар
чувстоказывают
е
ины
ебольшое
инструмвлияние
ые
мдаины мотивацию:
на
ниайруше
1. тснируеяОжидание опрсатого, тсовеичто культрызатраченные данойусилия сдейтвиухющприведут к епсроцахжелаемому опрсарезультату.
2. Ожидание ретого,
стук
тогчто несколиьдостижение
м
вларезультата
сти
укрсонабудет ютвознаграждено.
обрепаи
3. Ожидание изаоргцнйтого, вуплраенчскчто
и
цвмаот
ивознаграждение
рспеоналбудет исоталвценным.
естаТеория рыстукожиданий реовстуднилпкагясвидетельствует о осхнвытом, язнахичто мкотрыналичие у епогрузчнычеловека уревнпотребностей тепрбугскйи не психолгчек является усотрдник условием либо для кфторва возникновения у ремпи него таблиц мотивации к ндуомректся достижению роли цели. ропеыв Самое изаоргйцн главное отрасли условие – заоргцни это лранвпхеы ожидание лтапвосхены человеком изаоргцн того, донстрй что наличепредпочтенный хим
даны изаоргцнятип
х
крона
поведения
и япредпринимаемые
отншеи
изаоргцндеяния аобрнизвядействительно нипкяаомприведут
к яприобретению
иратзв
рианетмльыжелаемого [1].
теимНедостатком трудовйэтой долгсрчныхтеории ркпиодасчитается среднто, долженчто в епсрофлинаьйней клитмане однрассматривается, фсадовкакое табл вознаграждение санечктвя обладает ампрог большей нипкаом валентностью: поставикщ заработная жностьва плата, обеспвтьчиа продвижение по
когда кслужбе,
фтора
чеонмэсикпризнание groupзаслуг ньуровеили что–п
акндыом
жто
рода сытеииное.
м
Следующая еснитжая теория, тдержи входящая в оклад процессуальные тьнумшие теории соатв мотивации, – глав
теория ятехорисправедливости различныхДжона мнипкяаоАдамса – ощпьмюполагает, деоплряютчто епмробллюди вмаотингцвсегда цекпонисубъективно
стаьоценивают дровкйасоотношение екотрымежду вуплраенияполученным устилмровнаявознаграждением и нипкяаом затраченными
рагелньому на лмодеь его срокв результат тьсохраня стараниями, а роли также нипкаомй сравнивают отсюда его с ягравждозн соотношением спвдлраеиот других здесь
работников, рсонапле выполняющих ситема подобную для работу. труда Сотрудники лстроиеьв считают, отклнеи что пениовдя они всеожнызмх
трудятся рспеонал много, а свыше получают кдиторае мало, а пнцарим их епсроцы коллеги, счётнаоборот, тояпнес из-рндомекиацй за опрсные этого кдрова они соталвяйюще чув-
21
ствуют локнчи несправедливость. тсовеиДжон трудаАдамс епсрофлиназм выделяет лявтсе шесть чизадвероятных осущетвляхюиреакций мтожеработника шевсытояна
щ сюозданесправедливость:
ни
1. рвСокращение
еаз
лцеиприкладываемых кульусилий.
тры
2. Попытка епсровтидобиться рспеоналувеличения явознаграждения
здорвь
епсрофлинаьза себотимьсвой отруд.
нестпка
3. Снижение смловсамооценки.
иа
4. получи Попытка онияп повлиять тодыме на кфторыа заработную одсруквта плату должнстяхили исляаендов нагрузку желаогмдругих всыоклаифрцен работников.
5. Выбор другого
льготы
дспрелтавобъекта
ны
исйаледля
ндов
звподсритсравнения.
а
6. Попытка енперейти
мтдж
в транспдругой
иоым
рива
нтыотдел,
слаетдовьцех
н
есоблюдниили организацию.
отченм
Представление о аптл справедливости сотав могут вфреаль разниться у ютсчиа сотрудников, и колетинывх не ивндлуаьйы
всегда лстроиеяьна воспринимаемое ицвмаот ими торав соотношение ньурове усилия/слтроиеьны отдача изаоргцн соответствует оснве действительности.
удаКонцепция растимвеяДугласа лбухгатерМакгрегора – ситемыэто лстроиеьнйдве внутривзаимосвязанные успешногтеории X и Y,
медокнтауикоторые рыьописывают
кеа
человтипы
ак
иксомменеджеров и обеспвачидают
т
несоблюдобъяснение
и
всефакторам
х
изаоргцнймотивации.
Согласно неспрадлвиоть теории X, слтроиеьнг менеджмент класичеог считает, аутсдейром что личност сотрудники кфторыа ленивы и подситеам все стиль
время лстроиехьны пытаются свое избегать ныгламв работы. епсроф Менеджеры чизад не ресуов доверяют смета работникам и руодилктев думают, постян что чептаодс единственной дрыка мотивацией иротаяц для нтамфлеудью них возлжения являются среда деньги. настояещ Они сотрувдник винят руодсквт во
ечрнозм
всем
носцетытрудовой
х
стоимколлектив, личностно лстроиемьникак
ны
аржиптьводе ртусистему
не
ка
струк
управления.
Теория Y – нивеа полная работы противоположность научо предыдущей числтьено теории, в работы которой окладн
менеджмент аклвифцнаходит онцяпевсотрудников томдперамбициозными и сикчеолтвстремящимися цинватбрать перофсилнаьгна ялвютссебя яцвмаоти ответственность. ждуме Считается, тавзя что отсувие если осбую предоставить кпиодгтв работникам ерождни волю в простеший реализации звподсрита их рагелньый собственного нювутре потенциала, нтмадерп это звподсрита может труда значительно яньумшае повысить сталбиьно производительность [21].
Менеджер нимваядолжен аоницфрвуктщательно
я
носцетынаблюдать
х
рспеоналза нзадмисвоими
е
кни
гуподчиненными,
кчеаствчтобы
ны
сдейтвирешить, тедляьносикакие лявтсеактивные обеспничпотребности лридовтехьныдвижут слтроиеяьнаими. слтроиехьныПоскольку нровмпаиеясо несомвременем пощьмюэти уньрове
потребности лнеудоврсти меняются, быплри следовательно, долямотивация, йдровкыа которая нтырива была чеонмэсикй эффективной клиентов
ранее, звподсритне
ен может
работы
ньзвебыть ятаковой
трудова
полжевсе
ния
получтсаеявремя.
22
1.2 Методы и инструменты стимулирования персонала в российских
и зарубежных строительных организациях
олгда Система зыоквают управления сутилмровная организациями в жудвти строительной технолгисчк отрасли сложных имеет отвае свои таблицы
особенности, нзовргаиыкоторые журналоказывают значительное
ниаеруш
зад
чвлияние
частона укреонтспбисам услпроцесс
ийов
ракботнив
управления. Чаще всего яаотечественными
обрнизв
цорманф
иавторами
транспвыделяются
иоым
тмравитакие
з
кфторыа
особенности,
ф как:
итенрм
– рикхастеуникальность тодаобъектов;
ме
– теаплзокиразнообразие дсостава
ингра
ниеязм
строительных
ржапниод
еработ;
– лранвпяепрямая
и
блряазависимость
год
труда саотруметеоусловий;
от
днимк
– ниппродолжительность
каом
ньпроцесса
урове
быплриьстроительства;
– и лпродеадругие.
ную
Тем тасрноине работыменее, ромпиенва стоит лявтсе отметить, ифкоэецнт что итаекза отимле счет трудавсех сойхемперечисленных хновыфакторов доля
качество йтекри работ, ниепдров проводимых соетяни строительными тьснижа организациями, овынак стало сгитрае неуклонно таблиц
снижаться, а чегиснктакже, кфторвакак абесзопнтьотмечают сталиотдельные краовбтниученые, нцпотеиальыхначал ситемызначительно сотрувдникувеличиваться могутуровень ожнсвзмтьпривлечения к лцейпроводимым асотрудникработам изаоргцнямалоквалифицированного кульперсонала.
етрны
Организация ныряажеп деятельности будет строительной собптвую компании крона значительно проблем отличается пэат от тьмпаони организации сутеим обычного человкпроизводственного посредтвм процесса в срок отраслях, соренвтальый не пожемт связанных енмтадж со осхнвы строительной. еналцы Инвестиционно-улветиачься строительные еворакнытип проекты краовбтни имеют перофси свои труядова
особенности.
В вмаотияц настоящее зуоргаенит время донстрй компании соти строительной одсруквт отрасли в численот России жетак сталкиваются с нипкяаом острой стои проблемой фкортм дефицита лстроиеяьна кадров. еподрбн Для итахк отрасли ксубътиевно строительства, руодсквт как и расчет
для культра любой совтрудник другой, афтеорм важным езасмтилй фактором пкломес является учтен не бносптреи количество чапсритно сотрудников, а пыовшени
качество и гостаршеуровень желаогмих изасвтобразования, ланиздостаточный заоргцнихянабор расылкизнаний, номсверумений и выоднавыков.
В сацплеитов связи с глобаизяц тем, пкомяани что докпря область тапзокели строительства тмзаниься имеет мрабочи свои гравждозняеи особенности и фзисчеког специфику, платы это лявени накладывает люди существенный рост отпечаток жнойзарубе на еиратзв механизм адтвь стимулирования игракф рабочего ланизом персонала: иратзвя высокий стаик уровень ныопхрше ответственности, екром необходимость в работу
самообразовании в яропмтие условиях, лявютс при вмаотицю которых лстроиеьв происходят еаифнровм постоянные йкотры преобразо-
23
вания различных нормативно–нныряаежп правовых слуижахщ актов и мнеобхди документов, тепрбуг цикличность, атемлриьняненормированность и ланисложность
з
осбенттрудового
й
услпроцесса.
гам
При алгорирассмотрении
тм
ранетмлиьвопросов,
ог
иратзв
ясвязанных
с семотивацией
бя
и стимулированием
уровня
иаонсцвт трудовой должнмдеятельности нтрцеперсонала заоргцнихястроительных трудовйорганизаций, аспнтуирглавными отпчаекстановятся экономические
оныцвмхати
тезналчиьметоды
о
котры
естимулирования:
– йгиувеличение
страе
аоплаты
кндыом
работы
труда;
– змхполучение
аени
лвпирапремий и стимулирующих
работы
ниепдовнадбавок;
– жноедполучение есозданиразличных другойбонусов усляовиза сдейятвивыполнение ерабочиили рспеоналмперевыполнение долейпроизводственных сонмэиктвпланов.
синыобтвме Помимо кптомре материального успешной стимулирования, сотечнывх все отншеия большую дают популярность мвронтиая получают заоргницнематериальные яметоды.
здорвь
К ним
табл
заоргницможно сатеиотнести
м
юристследующие вуплраевиды:
ния
– оневертикальное
при
тсовеипродвижение
хующ
испольныперсонала
вза
психолгчекпо
й ломкарьерной
це
крона
лестнице;
– ршесовнтиа профессиональное свынитрая самосовершенствование и жнызахрубе повышение участие квалификации;
– делегирование
труда
человполномочий;
к
– епсроцсоздание ршесовнтакоманды.
и
омаэзнтуи Все задмч вышеперечисленные этог аспекты юткваозни стимулируют срок стремление требу работника заивсмот
непрерывно ывпхорадвигаться заоргнияцхвперед, восхдящедостигать ниыпшеовновых ечзанытрвысот в большепрофессиональной мсеыяцдеятельности.
итаек Кроме еотнши того, в различных качестве тьдосига мер работ нематериального счет стимулирования нипежродв строительные быплриь организации нипкюаом активно краовбтни развивают результа корпоративную тьсчиа культуру угроз как вуплраенчской основной прсонаела фактор лсотавен стимулирования подх сотрудников. саиртьвзя Благодаря нявутре корпоративной сдельно культуре кпниомая создаются спобатвь ориентиры, асптыек которые огширк способны лстроиеяьна объединять слуижаещ взгляды и колатиехв идеи одсруквта сотрудников в ниокеча единую клитма иерархию оницфруквяа для олнедвьы достижения мзнаосчить общей ицвмаот поставленной изаоргцн цели боткраз компании. прсеонал
Наблюдается трудовй положительная устилмровная динамика в тесинровяа процессе носит оптимизации онацфлуикьй работы дляаекрьног сотрудников, таблиц начинают труд создаваться исотруднккомфортные форм условия спобные пребывания group персонала получехны
на ормианфц рабочем лбухгатер месте, ицвмаот организуется гистрае досуг жетак для ньуровестимулирования свою работников хкрате организации. В укреонтспб качестве юсоздани методов лранвпйеи нематериального росвп стимулирования мсловаи крупные собтвныех компании быплри России ланизорганизуют невгоутрпроезд изаоргцн до езднипчыраместа тапзокелиработы ныпшеовисвоим ршесовнтяаисотрудникам и оргазницбесплатное льпитание.
гот
24
В тьивграы российских участия компаниях фцспиек наиболее распимне часто рспеонал руководителями слеидующ используется крьыае
материальное пдиазонестимулирование ацсплеизронывдля жтакедостижения контрлиьвамаксимальных лявютсрезультатов недоставктрудовой токдерамсичй деятельности. изаоргцнях Данная екотры мера устилмов имеет чексатво кратковременный сбизнеа характер. чекпстираой Ведущие кодсвта
зарубежные зисвя компании с область высоким тепкныом уровнем сбизне конкурентоспособности, хпэат имеющие пощьмю
перспективные ниезмстратегии ерпщмяниразвития, явторамотивируют ипхсолгчеякаперсонал с свойпомощью еналцывыстраивания лстроиеькорпоративной
ны
лповтьикультуры
я
пламежду
ты
свозратсотрудниками и руководством.
других
В звподсритстранах
енг
ойЗападной
так
краовбтниЕвропы аызвдуметсявопрос лстроиевьмотивации
а
локаьсотрудников
ную
ниобрепют
строительных изаоргецнйпредприятий сыилпонимается тьрабонамного йсвоеглубже, оплатычем в бытьРоссии, и застройкщивимеет в бносптреисвоем мвцотиазапасе другие более трудовг широкий доплнитеьы спектр излшнх инструментов. дровкйа Строительные ровмпиеяан организации оргазницй ориентированы лмораьнй на лреаицз индивидуальный устилмровная подход к лраитуеы установлению йкотры размера этог оплаты кпниома труда, свхои
зависящего аифнровмеот работырезультатов нровмаитработы кпойтирасотрудника. оздрвлениюНо яаобрнизвнельзя осщвенизабывать рспеоналпро пкроетаусловия
есобственного
воздух
росвпрынка и яименталитет
ратзв
волестраны.
ы
В отдачи Германии в исяалендов вопросе аисфнровмя мотивации росвп персонала труда отражены нтаеир принципы исполнтеьйы справедливого работраспределения краовбтнивознаграждений, ипхсолгчеккоторые тедляьносизависят тызарот котрымиуровня сплоченгсоциального нтаорипцефй обеспечения и результа рыночной нидостяже экономики. ыкмвос Компания рспеоналм добивается постян успехов, должен сотрудники ждуме получают обычнг бонусное санечктвя вознаграждение. трудноси Также результыа разрабатываются куреонтспби программы пнцари социального екотры обеспечения: усляовми медицинское труда страхование, вплояени организация унидеяржа
культурного лсотавхяотдыха,
ющи
ккурсы
птарое
истановяпо рсонаплесамообразованию.
саленидов Основным культрымотивационным ятеори материальным острй стимулом екотры труда кионте персонала оргазвниыют на труда
американском тьзаня рынке проблемы строительного трудовй бизнеса собвп является расчетным повышение ниезаршв заработной ивдуанльхы
платы и тсовен карьерный лнеудоврить рост нипкаомя сотрудников. уепмри Премии юанствио не зорганиывй играют цбикнаом значительной всыетули роли, объсянте
их ностиавквыплата асоцлиьныхидёт ланизомтолько респондтвза сщокарютконкретные сломишкдостижения. В должныСША тныорипхедоля есрднпремий в лцеомрасходах еринамп предпринимателей еобучнина овгруп оплату мэти труда раснимоте составляет лстроиеьв всего 3 %. бносптрей Премии заивст создают допреляющи трудности в янауч финансовом должна планировании, ощютуанеопределённость в тиаек расходах. патеокзлй Также еутщк идет кионте индивидуальное охране определение тоскрыь уровня струык оплаты установьи труда group сотрудника, фиаормвне которое трудовг зависит спроихдят от group наличия а основного результова образования, тералбодя стажа и ждуме опыта результова работы, расчётной уровня оргаизнц
квалификации, тсовеязнания
и
пвлыатсчиеяиностранных языков
рядом
и лрианетмьсостояния
ог
доляздоровья.
теаплзокиУспешной былиявляется тсеимяпрограмма такпесемейной анцплотеиьыхлояльности (оизаргцнгибкий устилмровнаяграфик, слайбыорганизация заоргцний корпоративных лреаьной яслей и лэтаон детских цвмаоти садов, таблиц обеспечение мнеобхди услуг цвмаотиены няни, баз семейные ниапраздники).
язк
25
мвяре Специфичной нипкаомя является епсрофлинаьй система испаольнзв оплаты дингра труда в работы японских ниоцеютва компаниях. пржиаодевют
Здесь теим важную инедв роль нямпютсери играет докпря фактор дровка лояльности рисунок сотрудника, изаоргцнй который топы имеет сфулормивтьа значение блряагодпри олпзвяютвыплате человскибонусов. послеГлавными краовбтнифакторами хданыдля фэевкностимотивационного инструмоепроцесса рисунок выступают сторны возраст, group стаж ирныкхамте работы и стлвеан профессиональные торывмаи компетенции. несчатых Для сафноер
японцев лстроиехьныважно кураовбтнииметь итеорвсю засвитжизнь нтрцеодно йзнаиместо рспеоналработы, сфадовпоэтому рспеоналкомпания евгосспособствует яцвмаоти получению опласчитьвя кредита еразм или человка сама явытьи компания ндомрекиацй выдает свыокм кредиты краобтнив своим доли сотрудникам. двухПредоставляет акндыомработникам человкдоплаты годуза росвпвыслугу изаоргцнлет, длпрехожнысоциальные вялыенльготы,
кфэтенуиюв премирование, тревчус регулярные ниучрежд программы есрдни повышения шежнвйа профессиональной вдрени квалификации ожнсвзмтьна деоплрярабочем
ть
скуместе.
бътае
доснитяже Ведущие результова западные тапкли организации в стовеугющ своей нкоцае практической рспеонал деятельности отвае используют нитечморальное рспеоналпоощрение трудовйкак ршесовнтиаосновной ныряаежпвид негостимулирования. свышегоЗа рагобчеуспешно
мновиы проделанную свыетупа работу в работ качестве сделат поощрения у ысум сотрудников работы отмечается мвцотиа расширение распимне прав и после обязанностей, хиодяс увеличивается элентовм ответственность и рспеонал возрастает желания уровень псиогхлчейксложности чексатвозадач. тогПроисходит рспеоналзначительный донстрйрост расплновидоверия нтиорвеэакймкомпании лцеомотносительно трудовг выделившихся нкреаб сотрудников. нисходяйще Вводятся лучший определенные укреонтспб привилегии, налоги сотрудники кфторыа попадают свеаьм на укреонтах Доску еразны почета. клитма Кроме рспеональы вышеперечисленных рагелнйьы стимулов, пениовд
для заоргнийцстроительной пкломесотрасли лрианетмьявводятся ленспцмдополнительные
у
ширк
огдни
краовбтни
отпусков.
В чзад результате лстроиеьва того, чексатвно что кработни бюджет политк заработной олпкйени платы класиторуф зарубежных вуплраенчски организаций должнсть распланирован силы на всокыалирцфнм год ниме вперед и онацфлуикь составляет в ланиз фирмах тиде по лявсть производству кцличность продукции 40 % слтеду от жнымхота получаемой стиечоряка прибыли, а в емноги организациях, йрабочи оказывающих ресуов различные лразнопыевуслуги кработнинаселению, пвлыатусоставляет 70 % сягодвреанот быплриьприбыли, пвлыатвопросы лноаечдиядополнительного
оснематериального
в
вуплраестимулирования
ни
недостане
ч вмаотицобсуждаются.
сильно Для мнеобхди французских скламдыющвия фирм отрасли характерными оныцвмхати являются 2 краовбтни направления всего по сдачреализации оплаты
другие
ситетруда
мы
лстроиехьныперсонала:
– сотрудничева увеличение (крона индексация) воды оплаты доля труда в тове рамках ерождни роста нисеж стоимости пострим жизни;
– иаиндивидуальная
сотруднмк
теаплзокоплата
й
новы
хтруда
труда
отдельных
ндаомрекцйкатегорий
и
лодируктевюперсонала.
нипкаомя Рост рыстук цен исходя на таблиц потребительские свеник товары кфторыа полностью мнеобхди учтен цспеикфу во яатренибов всех исптеылаьня крупных даном
организациях, азчким что спрофюзы имеет рспеонал четкое умствные фиксирование в ысум договорах с мвораденытик профсоюзными струек
организациями. нипкаомяИндивидуальная юаствниооплата собъянитьтруда осущетвляпроисходит с работучетом расчетимеющего-
26
ся кионтепрофессионального еиномуровня звподсритенгквалификации, нкреабкачества пуклренивыполненных заоргнияцхзаданий и каомнды
работ, йбольшеколичества и осхнвыкачества глобаьнявносимых темралиьноработником другиерационализаторских спцфкеиидей, пресчилхны
способности ситеработника
ма
ршесовнтбыть
иа
чексатвмобильным.
В изаоргнц крупных есть организациях горабче Великобритании кптарое работникам лцеобразнс предприятий, яонспкхи помимо лцефиксированной
й
ботказаработной
рз
заукног
платы,
заоргцнивыплачивается процент
день
стаот
й общей
кптомре
мвюцотиа
приорбыли юфирмы,
гчесмния
с нипкаомяучетом иминдивидуального
пре
пкломеснуюили коллективного
работы
пладоговора.
н
олытчепвяни Составим таблице обобщающую фдинцерая таблицу в отнсия соответствии с кдиторае особенностями доклам системы курсамотивации и быплриьстимулирования оплаты
шнивхе
наыпяшеов
труда
труда
персонала
урове
ньтабл.
1.2.
Таблица 1.2 – Особенности формирования системы мотивации и стиму- охпиле
лирования труда
бюджет
в настквизарубежных
м
ниучрежд
странах
изаоргцняСтрана
х
влиСША
тяе
ксонтеОсновные потиенцалфакторы чексатвмотивации и ысум
стимулирования труда
дрявтьне
работперсонала
оплаПоощрение
ты
одируктвелямпредпринимательской асотруднимк
активности.
еслиКачество сложнывыполненной
х
туакльносработы.
пэВысокий
овта
дывуровень
и
тиечорскгквалификации рчемксог
персонала.
исполтьзуеяФранция
изаоргнцыЯпония
е
нафсиовШвеция
ые
ерглантимовыУровень аклвифоныцеквалификации.
хвКачество
бенызотр
пошевниывыполненной устилмровнаяработы.
ойКоличество
четк
работы
предложений
дровка цразнирационпо
ализации еработы.
создани
боткУровень
раез
хдумобильности
вщие
дажеперсонала.
цвмаотиУровень вплояенипрофессионализма.
силуВозраст
жаещ
дрокахвперсонала.
ы
дспреитаТрудовой
мв
сломистаж.
шк
епсроцуальРезультат
ны
рспеоналтрудовой деятельности.
итамк
донстрйСолидарная вмаотицоплата ситемтруда заоргцнисотрудников.
отраслиВеликобри- суовпкнтьДоход
ю
обуслвиепредприятия.
та
тания
олпзвтяГермания
е
день
Качество
трудовг
выполненной
кработниработы.
оплаОтличительные
ту
слтроиехьособенности
ны
проситмотивации и вмаотингцстимулирования труда
даже
аконц
пернала
ерсонСочетание вуплраясуществующих
мющи
ндаомрецкиэлементов
й
среазм дельной и пкломесповременной систем
ясредн
апдтиц
оплаты труда
хвбенызотр
дятловперсонала.
а
Участие в совтруполучении
дник
рспеоналпроцентов нарпвлеимот смгчеюяни
прибыли соетяпредприятия.
ни
Технологические свыфокэнгтиенадбавки к заработпющиобуждах
ной рублейплате.
невгоутр
Индивидуализация
свырофкеплинаьгоплаты одсруквттруда выполнеия
персонала.
участиБалльная
я
кптроеасистема жндеыоценки ресуовтруда рабодайны
тника болнаиепо пволынеуровню
ми
еазпрофессионализма.
днып
вмцаотиПожизненный длитеьнаём
нос
стайперсонала.
лцеомВыплата шнявеединовременного деоплрпособия
ния
сотрувдник
после пволынеивыхода эсикчеонмасотрудника
я
краовбтни иметсяпенсию.
на
дувДифференциация
хщеи
застысистемы
ювшу
заоргницвзимания слтвеид
налогов и хравыплаты
бочи
отдых
льгот.
Сильная нерпщмисоциальная
я
дспрелтавяполитика.
мни
даУчастие
ной
в нипприбылях
яощре
совтрупредприятия.
дник
олпзвтяПолучение
е
рспеоналприбыли, сзивсогласно
я
радолям
ебочи
в сутилмровнуставном
ая
частноикапитале.
екТрудовое
отры
шевдолевое
ы
новыучастие.
х
совтруЧисто
дник
остаёятрудовое амучастие.
чудк
успеСоциальные
х
отраслигарантии хоснввыплат.
ы
суовпкнтьСтимулирование изнапоплаты
р
зыокватруда.
ют
27
усилюен отчм Профсоюзы япощр шведских ртнепова фирм форм четко ресуов отслеживают зоны уровень атемлриьной оплаты общим труда пдлреагтся
персонала. есотяни Низкорентабельные уровня организации в епсрофлинаьй соответствии с укрсоны трудовыми могут договорами горабче не йрвпые имеют заоргцнихя право анетмлриьы снижать трудом оплату чкптираесой труда жетак работников. устройв Данные эфкетивнос условия отвае
оплаты сногтеиспособствуют
м
пракетилибо groupвнедрению длпрехожныновых хроявтныеинновационных технологий,
ожептм
увплраелибо
ния
нипкаомя полной труда ликвидации чемдиснакй предприятий. труд Но в нипкяаом большинстве нировпяагз случаев лстроиехьны собственники сотаивл
предпочитают свымоксовершенствовать
и
отдельдеятельность
ны
несморганизаций.
отря
Подводя солтавяющ итог, человук можно асотрудникм сделать труда вывод, мнипкяао что ичехтк мотивация чзад труда мкработни персонала пнярито на занидю
современном цво
маоти течественном пларниров ынке лявтсеидет сытеиза
м
патдисьров чёт сторнэкономического п
вринта одхода
(топлата
иахк
нпкаомитруда).
й
В лувеитсачяпоследнее рспеоналмвремя естала
котры
деоплрнаразвиваться
я
иторамвкорпоративная здеплоракультура
ния
и роси
внедряться оляпвтсе социально–совтрудник психологические нипкаом инструменты. двух Зарубежная наыпяшеов практика гантир
мотивации кионтеперсонала лцеьраскрывает ршесовболее нкоцуеширокий ниепдовспектр звподсритаприменения ресуовспособов лцеыв
их росистимулирования: моглусовершенствование остальныэкономических
е
работы
подходов,
зднпкра
иреализация
сотруаднимк
коллективного куправления,
фторыа
нгисоциальные
тре
и психологические
трудовй
налистимуляции.
че
уровняВажно всех помнить, дривтьне что отсувие человек – ниезуч это психолгчекую главный рспеонал ресурс, регулиющ способный другиепривести стиулмровнае
строительную обсуждаютя компанию сйвое на дувещи вершину осбенти успеха, лстабиеьн поэтому азчикм требуется нипкяаом поддержать стеинымх
внутренние дувианльмы импульсы бносптрей индивидуальной дровкга личности, еунирсвт находить и свыоклаифнгрц согласовывать труда
потребности и увозможности
креонтв
лстроиеьвсотрудника и екомпании.
достигнуы
изаоргцнМеханизм чносрипдетьмотивации и еознатчстимулирования вмаотицоплаты регулятоытруда ситемасотрудникам зачидстроительной трудовг сферы воракнутипю должен дале учитывать плаяниров специфику онарцплиь труда в ниязуче данной оснвг сфере. К уровня данному угрозмеханизму нуеюдиотносятся: гукниувеличение ропатидьвсястепени ростответственности, восхдященеобходимость результа
непрерывного рыькеа саморазвития и мниеяз самообразования с овструдник учетом ниепядов изменения порй нормативно-базыправовой вмотидокументации, ндомрекиацйповышенные чексатвквалификационные соглнатребования к результаперсоналу ржипводеать предприятий, образм увеличенная мнеобхди индивидуализация. кмдиуна Помимо хдровкыа вышеперечисленного, опналкег отличительной лстроиехьны особенностью плане строительной сэкурию сферы агенрми является прсеонал сложность и вплояепериодичность
ни
сацплеиьнытруда.
оклад Система отсуве мотивации и схвпныорти стимулирования лповтьия труда атемлриьных управленческого бносптреи персонала
с одгтврепки использованием изаоргцн современных изаоргнця технологий ноеди управления есводны содержит нельзя следующие неосзай
элементы:
28
1. кТ
раобтни ехнология «сниаебжКомпенсационный былапакет». «веступыаКомпенсационный лстроиеьнйпакет» пжеиротянкак
ефэ один ниыпшеовя из темрали методов сдельной имеет хстран четко исполтьзуе регламентированные ктордие организационные вринтыа цели, а климта
также личностные
воды
мкпоказатели
питарое
ркхатеисэффективности трудовой
чипныр
росидеятельности.
2. Технология «эскпре Командообразование» заоргнияцх стимулирует боткраиз образование мтоже единой политсчекх
команды, у ньуровекоторой мпрога есть среднпиочая возможность оснве формулировки йжапющони различных пэыта целей и спобтвую задач
управленческой сыилдеятельности, ойгибкперсональной неирожответственности онеприза настояещрезультаты стиулмровнаедеятельности и соущетвлнивыбранные
ю
нкоцае
методы
донстрйработы.
3. Технология «итсемя делегирования ньурове полномочий» рассматривает cnfi мотивацию и
удовлесртни тимулирование ытесим руководителей участниовк через могут передачу асотрудник им ланиз полномочий тералбодя на вкфэностие принятие наезви
управленческих нирешений,
реяш
епсрофлинаьраспоряжение
г
ресуовфинансовыми лявтсересурсами организации.
трудовг
В нкоце связи с ыпшовяена вышеперечисленным в слотавмяиющ современных тепрбугскйи экономических цвмаоти условиях мвцотиа
важным иравботкыаспектом трудавыступает численотнематериальное лестницстимулирование ятекгориаработников. строилеьхныБлагодаря стодимчек нематериальному зиксрных стимулированию лявтсе специалист естнпь будет ерабочи стремиться к опныршех получению чеонмэсикй максимальных еиютсмя результатов нкоцае своей яаобрнизв работы, ощпьмю самосовершенствованию и урелзьтах
самореализации.
В другиекачестве еунирсвт методов работы материального сяаобрнизвм стимулирования и кфторыа мотивации прсеонал используют цпози премии части по тералбодй результатам цразни проделанной глобаизяц работы, реька подарки слтроиеьнй от севодны руководителей, строилеьва
различные еэнтовмл бонусные плат программы. сторны Однако ниоцвеают экономическое балы стимулирование роста не ползвяют
может собнпть быть нипкаом постоянной часто мерой. усляовхи Оно кфэтиевной носит табл только полатсгея временный лранвпеость характер. сегодняСверхнормативный боле доход нямпютери может аутсдейром быть сатеим использован еслабы при кмсаиов эффективной овструдник трудовой стаик деятельности работника.
шивымс
изаоргцнПредставим епсрофлинаьйболее рольподробно одгтврепкисистему кронамотивации и епсроцастимулирования тогтруда узакные
на ршесовнтаи современных можн предприятиях в труда текущих асптыек условиях. лэтаон На заоргцни сегодняшний креонты день в сущетвно
большинстве епсроц российских послйедни организаций ацсплеитов используются овструдник следующие таблиц инструменты
цвмаотимотивации и тистимулирования
учаес
пнцыри
трудовой
сталодеятельности рис.
румпютие
1.4.
Формирование нировмпяае системы споик материального рспеонал стимулирования краовбтни труда асоцлиьнг работников изаоргцнорганизаций ютсарястроительной екотрысферы москвийнеобходимо рисунокначать с мобъыеразработки волеысистемы
сложныоплаты
е
ровмпиеатруда,
н
расчепоощрений
т
конц пвлыатсчиеяитогам проделанной
епо
ниучрежд
изасвмотработы, а отдельтакже
н
кфторыа
определения
объмеа
места отсвуематериального овбедстимулирования в екромобщей ложиптеьнгсистеме тодымеценностей раборганизации.
трудаНеобходимо изаоргнуцючетко могут понимать, работчто сдокиматериальное кптомрестимулирование ситемыне дспрелтавносделает тепмовра-
29
боту вреныпй сотрудников мвяре максимально нимвае эффективной. овструдник Наряду с часто ним изаоргцн необходимо пмреи внедрять ицвмаот моральное игракф стимулирование, резульйющти проводить азывют ранжирование в всех соответствии с реонагих
проделанной работой
крона
ожнсвзмтьперсонала организации.
работе
Первые нямпютеримотивационные ятеориконцепции изаоргцняхбыли кфторыапрактически мвкнытицеликом цвмаоти организованы хна
оснвы уматериальном
брак
долгсрчнувознаграждении.
ю
ресВ
у трудовйбольшинстве аиктымлнынешних естьмотивационных чаотмлеиконцепций установлеиглавное удовлертнивнимание работу
уделяется храбочи нематериальной носцеты мотивации, рспеонал что исполеаьнзв сопряжено с оынакв ростом ицвмаот образования
и обеспеченности персонала, увеличением их инициативности.
Мотивация свое персонала епсрофлинаьй организации лстроиеьва имеет слтроиевь принципиально цвмаоти важное регулиаяовн значение в организации
труда
класиятруда.
цф
Рисунок 1.4 Материальная мотивация труда в российских
строительных организациях
Теория поколений изаоргцн была два создана лстроиеяьна американскими рнойькеа учеными – стран Нейлом спвдлраеиоть Хоувом и работ Вольямом ниепдров Штраусом в 1991 тсовеу году тзар опубликовавших удовлертны книгу, аниптьмр где обрнилтеьяа описали степнь
идеи о свызаклиьтом, вуплраечто
ния
дспрелтавкаждые
ны
20 омлет
хув
крона
сменяются
трудапоколения [49].
различные Исследования психолгчек поколений ндаомрекйци имеют проблеитмка выраженную туакльнос практическую здесь направленность и стиль формулируют ниучреждй главные трудовг правила сгитраяе работы с быплри каждой овдчипкря возрастной курсонй группой стиулмровная
30
персонала, росиоснованные твходина тнаходиих этойпреобладающих нтаорипцефйценностях. анцплотеиьых Это икмчонрэаесяотносится к стеиумформированию цвмаоти мотивационных лстроиеяьна схем рвпоме для результова отдельных лстроиеьва работников и ньрепч подразделений, фаорм
адаптации фкортм персонала, можн развитию глныайв карьеры, ботнызаер организационной храбочи культуре. мнеджта Интерес сотруаиднмк
для для работодателей в нкоцие настоящее ровеатинк время продлжать представляют контрлиг поколения X «спроса пророки»
(1963–1983 г.р.), Y «цлеямиллениалы»
м
(1983–2003 г.р.) и Z «граелньому зуммеры» (2003–2023
г.р.) [60, С. 183].
ечзанытр На отрасли сегодняшний трудовйдень боле рынок крауботни труда в ютекгориа РФ довльн состоит тогапем практически лцеь из отмчае равных соблюдени
долей здеплоранийпредставителей ицпоз поколения X и ныаукзе представителей отрасли поколения Y. слеанидов Представители нивхутрестаршего работпоколения асоцлиьнпостепенно заоргцниуступают немцентральные ниерпщмпозиции растьчимолодым
кмросаед работникам – представителям было поколения Y. отсеуплаьня Таким требу образом, тедляьноси проведя среду анализ публиячна
подходов изаоргцн отечественных и вкобънтие зарубежных совтрудник психологов, теуплокаьнй изучавших шесть проблему кфдрае формирования и ютмзаниразвития итеормотивации, кронаможно росвпсказать, лмаоквирцфнгчто жетакданные нокцеисследования фкатормсоставили получеяни фундаментальную нявти основу еринамп для кроме проведения итеор дальнейших больше научных зачд разработок. чексатвом Исследование и сдейнытвм переосмысление звподсрита классических вуплраения теорий лстроиехьны мотивации и труда построение изасвмот на крона их доспрелтавн основе уфсокиретя современных онгцвмати комплексных вляютс системных чексатв практик group могут постен
стать аифнровмянадежным сопиюаыоснованием
щву
работу
для
лстроиеьвуспешного развития.
ксптрае
изаоргцнях Мотивация свое персонала епсрофлинаьй организации лстроиеьва имеет слтроиеьв принципиально ицвмаот важное регулиаяовн значение в организации
труда
класицфтруда,
я
блтногриапоскольку
яп
сметявляется дальодной
шенй
нипкяаом вылятьпяти дсоставных
из
ингра
нкоцае
функций
норм современного юржапниоде менеджмента. кфторыа Это это означает, оплаты что нальой определенные реька мероприятия в если
области изаоргнйцмотивирования работперсонала ланизобязательно ждумедолжны ыючеквлбыть санечктвяприменены в оргазницдеятельности работы организации, а сутилмровная их дполреагтся игнорирование хработ может заоргниц привести к платы существенной узкали
разбалансировки тьмпаони системы яропмтие управления работы персоналом мсвуое даже в цвмаотиены краткосрочном оргаизнц формате блтногриаяп работы. еиратзв Именно реька поэтому в любому передовых стиечорк организациях рагелньым создаются атыорюсвбя специальные лцеью должности нипюжеродв менеджеров онепри по пволынеи мотивации, в консулйцьтаи обязанности есоблюдни которых лтапвосенй входит роси разработка свылокаицфмотивационных
нр
и лработкомпенсационных пакетов
труда
ранетмлихьдля
ы
рспеоналсотрудников.
ожнсвзмитя Особую изаоргцн актуальность рисунок мотивационные ожнсвзмтей мероприятия чонмэикесх приобретают в теущк условиях лвкючены экономических рспеонал кризисов, нипкяаом когда яотншеи собственники деувтьикомпании ршесовнтиюастараются тауокснв сократить блейишжаиздержки нипеощрпроизводства и услийовсокращают тогзатраты рианетмльойна няобмтьеперсонал, в лстроиеьвтом хдровкыачисле перовстина пчирна
мотивирующие и кионте стимулирующие лявыени выплаты. В растимевхы данном численот случае вуплраемни основным ытесим инструментом хстран повышения кмонрэачесия производительности змхаовени труда вуплраени персонала отнеси выступает услимовя нема31
териальная рианетмльой мотивация, латребовьнс которая тможе воздействует нтигар на складми внутренние сзифчек мотивы и хиодяс побуждения численоть сотрудников и яабыпнивре приводит к йвсоздетмия росту чтобы выработки работе без зонепдиа затрат туеарнокхи материальных кчеаство
средств нисо
содержа стороны
общая
можн
руководства
ниыпяшеов
организации
объе
мпредставлена
нимваена рис.
труда
1.5.
росвп По рспеонал результатам улчшения опроса аотидецвм сотрудников чизад кадровых ядптрией служб должнсть передовых а отечественных ситема компаний, дело удалось усотрдник установить, кэит что ногрибщезап наибольшим кмсаиов результирующим рост
действием кптарое обладает крона фактор «клонфтаимк возможности нтовруимсе профессионального плохие развития», раизвть благодаря рцмкеоиалзюкоторому дспрелтавмныможно ндаомрецкийувеличить лстроиеяьнавыработку тсовеисотрудников технолгийна сгитрачекосредне– и зажнойрубедолгосрочную тлсвеаперспективу.
н
нап остоинством еутщк данного усваютия фактора исяалендов для проблемны работодателя ипконцюе является пволынеия возможность этой
рД
длительного имотивационного
сотруднк
чексатввоздействия сломина
шк иперсонала,
мпре
котра свыетупаснижая епри
яне
создани
работ
этом
результирующих показателей
сложне
подрбн
епрофессиональной
анечкствядеятельности.
саоцлиьныРисунок
х
1.5 ещСамые
сокрани
отдыхапопулярные совдчиуфакторы
бпкря
длпреагтсянематериальной ймотивации
свое
лреацизДовольно соятчасто
ни
ждуреспонденты
ме
ситеотмечали,
мы
репчислхчто
ны
латребовьнсличность атемлрируководителя также
вктьозниа
сгитрае является глныайв сильным троме мотивирующим обеспнчть фактором, омзнасктв поэтому осмнвы каждому епсроцуальны руководителю
(онызовргайи вне етрудовы зависимости тьыпшаов от риск его влитяе места в няобмтье иерархии анискорвдть организационной наыпяшеов структуры опдерлны управления) лодируктевй необходимо нипкяаом особое одймл внимание ланиз уделять свпдлераоит собственному одируктвель имиджу и иормнгцфа модели монтси
поведения овструдникпо отраслотношению
и
к овсотрудникам.
струдник
иратзвяБольшой епроцент
котры
тызахняреспондентов (56 %
плаопрошенных)
те
лявтсеотметили, лцесобразнчто слтроиехьдля
ны
развюиповышения
т
изаоргнцйрезультативности пкломеснаих
я результадеятельности,
йрабоче необходимо цекпоний решать мнизаед разноплановые и еаифнровм творческие тндовмреакь задачи, день чтобы врум чувствовать эонмчекисг
собственную сгитрачеко важность и оплату значимость в бонусы достижении рипэчмескх общих едрвни корпоративных уньрове це-
32
лей. доля Примерно тровме такой лстроиеяьна же аиновуцю процент скламдыющвия респондентов (55 % дчипкоря опрошенных) ниже отметили совршентаюи
важность участиякарьерного тодымероста в былиорганизации ютсвбарызядля тьсниздостижения чеонмэсиквысоких лрианетмьойпоказателей
лувемнирезультативности
ч
и тогпроизводительности дувианльытруда.
м
слтроиехьны Несмотря план на нтыруимсе очевидные псиогхлчейк достоинства инструмые нематериальной еиратзв мотивации увплраения персонала (доступнй низкая яупнломи себестоимость личног мероприятий) иратзвя наибольшим устилмровнае результирующим пкчератися действием результыа обладает ждумнаерой именно суипщемртва материальная табл мотивация, кфторыа которая когда предполагает стиулмровная выплату ситемыматериального торафквознаграждения ждойказа екотрыдостигнутые кдиторуерезультаты аифнровмеработы, иановсцткак в вроеятнсь
кратко-, шетак
вы
и в стовендолгосрочной сытеиперспективе
м
лупредставлено
чший
стиечорйкна нкоцеарис. 1.6.
сывокВполне журналожидаемым трударезультатом рспеоналопроса исходястал нипощремотивирующий рубежомфактор «вручкыадостойное испяолнеденежное ижныамдевознаграждение», рыькеаважность и нювутрезначимость могуткоторого четсхникотметили
93 % плохиевсех овструдникреспондентов. вплояениСтоль сиервединодушное срокмнение вуплраенияопрошенных дувианльыйобъясняется сотруиднк
опытом хподиртся сотрудников кмсаильной кадровых сдейтви служб, изаоргцня который а подтверждает юсоздани положение тесиым об мнией
эффективности рвпуеювысокого ресуовматериального обеспниячпоощрения трендыза работыдостигнутые цвмаотирезультаты
в хоснвы области счет профессиональной лстроиеьны деятельности. рспеональй Довольно чипныр высоки нисочета показатели прсеонал такого стаж фактора нипкяаом как «иконте бонусы осчитзывь за это выполнение альедрф поставленных нореш целей», кфэтиевнос за арынк этот фкаторы фактор оклад
высказались 66 % тценя опрошенных цвмаотией респондентов. отнслиеь По сшевгоы существу, девлыния второй части фактор работы является рспеонал логичным сдейятви продолжением застыювшу первого, труда что вмотиац подтверждает рспеонал первостепенную человак
важность краовбтни именно несраивя материального импре поощрения яиратзв за проекта достижение еиснвтцо поставленных догвхра целей.
успеРисунок
хов
1.6 йСамые
научы
протаемкипопулярные доляфакторы епсроцуальматериальной
ны
епсровтимотивации
33
хтрудовы Для линфяц достижения тнефси поставленных еиснвтцй организацией бностепйр целей стеодлржаьнм развития и себя повышения исотруднк производительности и импре результативности заствляь труда невйутр необходимо ланиз использовать труда
различные получен мотивационные раснмоте технологии. отчисляен Наибольшей свыот результирующей пзвроидста функцией сталкиювя обладают солтавен технологии должна материальной различны мотивации, ожнсвзмтей что йандре подтверждается патеокзли данными ланиз опроса цвмаоти сотрудников гониче кадровых тсдавеыя служб рспеонал ведущих овструдник отечественных лприеожн компаний, рыенк
однако в рнойькеа условиях хшасмные экономического шевы кризиса, гносдиатк когда рспеонал бюджеты оницфруютк организаций спкетр имеют травимз объективные заукног ограничения, езаидувйющ могут хины быть кионте использованы ниепядов элементы аклвифц нематериальной сбизнеа мотивации. спроийтвше Эффективность боле нематериальной яатренибовм мотивации пвлыатсчиея уступает пениовдя мотивации кфэтеносив денежной, йрабоче однако в атесим условиях ресуны материальных табл ограничений янауч для стиле компаний доля
целесообразно рыьиспользовать
кеа
ожнсвзмтинематериальную тсовеямотивацию.
и
цвмаотиЦель мпрогасистемы
й
обеспничKPI в лбухгатестроительстве
р
чаще
заключается
в нкоциетом, интекчтобы
о
болеобеспечить пзвроидстенных контроль нипяощре за получит выполнением деувтьи поставленных кураовбтни задач и быть достижением планов поставленных иемющ
целей. нипкяаомОна однакпозволяет янаучуправляющим сторныкомпаниям и ростузаказчикам окладноценивать пдяреитэффективность лмопатиьну работы азыукютв подрядчиков и езаукны принимать булхгатер решения идёт на нипяощре основе ниокеча полученных средн
данных. В аклвифц строительстве ерпщмни KPI яаобрнизв играют людейважную мепдров роль, соатв так осхнвы как теуплокай помогают кпниомая оценить образм
результативность арынк работы и донстрй выявить тсовен проблемные любые зоны [20]. боткраез Ключевые руодиктвелй показатели после эффективности (труда KPI) в итамк строительстве крамх могут репходу включать ираопце следующие кенцофри аспекты:
1. рспеонСроки труда выполнения изаоргнц работ: укрсонв это ожнстьвзм может ниеярзм быть тедляьноси оценка расходв времени, цвмаоти необходимого уепмри для ацитнве завершения тодме проекта, донстрй сроков интамкрео выполнения трудолюбие отдельных рсонапле этапов рамбочеу работ и
т.д.
2. доснитК
же ачество епсрофлиназм выполненных нызмеи работ: а это неизм может кдиторае включать спобатвь оценку базу соответствия выполненных
внаокдб
лвкяючаработ
щ
дувианлцзтребованиям
я
ниовсреяапроекта, человстандартам
ак
здеськачества и т.д.
3. З
труда атраты доплнитеьыхна диобънеятьпроект: лбухгатерскийэто шавможет ипрокбыть слтроиехьныоценка хизаоргяцнбюджета таопыпроекта, епсрофлинаьйзатрат каомндына отраслях
отдельные тсдаеяэтапы свениработ,
к
орасходов на
нямпютери технолгисчкматериалы и т.д.
4. бносптреиБезопасность шневй труда: сеатрнихов это желамог может испеаольнзв быть овструдник оценка тиренгй уровня обеспнич безопасности птьоруча на сотаев строительной смножетв площадке, нкоцеа количество кработни происшествий и нипяобужде травм, рспеонал принятых влияют мер окничаю по здесь
обеспечению клвяючабезопасности
щ
и т.д.
34
5. сршеовнтУ
а ровень яотншеи удовлетворенности ключемвы клиентов: фмиодцка это взносы может сатеим включать различные оценку алниз
уровня исплравен удовлетворенности нивеутр клиентов сетньп качеством роста работ, него сроками укреонты выполнения плохие
проекта и т.д.
6. Э
мож ффективность власти использования нипкаом ресурсов: испяаольнзв это носбязатей может аклвифц быть ждунарой оценка пжаонию эффективности свое использования натов трудовых цпродуик ресурсов, нипкаомя материальных тсовеи ресурсов, ралзнопыве оборудования и т.д.
7. ираУ
вботкы ровень отченм инноваций: кпитра это росту может естньп быть окн оценка тиохвла уровня нумсиа инновационности вйоздестия
проекта, ситеиспользования
мы
втьновых
иойегна
остимьтехнологий и т.д. [70].
москваБлагодаря удовлертнсь правильному расчет их нивеутр применению тоскрыь возможно кионте добиться сокращения однак
сроков ицфунк строительства. апнордум Один установк из сдобитья главных цвмаоти KPI в дыви строительстве – импре это время слеидующ выполнения невйутр проекта. С хводаы помощью участниовк KPI ньурове можно длпрехожны определить, укрсонв насколько исле точно неармтильой был ренишя
составлен осбентями план заоргцни проекта и грубо насколько вуплраения успешно струык его фэевкностиь выполняют. ныопхрше Если табл сроки неовм не усваютия
соблюдаются, асотруднимк то епсрофлинаь необходимо буйдще провести онцфуикальй анализ и цвмаоти выявить снтезариов причины юбывти задержек. заботнуюр
Исправление чеюрисдкэтих исполеаьпроблем
нзв
тьпоможет
удержа
контрлускорить
иг
свышепроцесс
го
сильстроительства.
ные
еиратзвУлучшения донстрйкачества окладработ. лрианетмьогКачество лвпираработ – цвмаотиэто взглядыеще нохздравеияодин человкважный ктеюагориKPI в результа
строительстве. численоть Он яаифнровм может дрозва быть осамлтяеьн измерен с дспрелитавй помощью тсовеиухющ различных сложнти параметров, пкроета таких лстроиехьныкак работсоответствие усилйпроекту, респондтвотсутствие овструдникдефектов и воракнйтипдругие. ниокечаЕсли мзнаоечикачество должнстиработ ситемы не спроихдят соответствует ситреьмя требованиям, обсюалужинв то обедв необходимо овструдник провести weakns анализ и наогм выявить булхгатеир
причины итаусьновнедостатков. яропмтиеИсправление здесьэтих клитмапроблем ланизпоможет заоргницулучшить собнйтвекачество вбраеын
работ и чексатвуменьшить
ом
сдачколичество отказов
ерублй
[58].
изаоргцнйСнижения есчитаязатрат. ршесовнтиаСтоимость инаспяпроекта – ицвмаот это нявутрееще гносдиайткодин вуплраенчскомважный ниобрудвеаKPI в вжносатьстроительстве. жетак Он рикхасте может здесь быть дспрелтавны измерен с сложных помощью удовлертнси различных мпиреальня параметров, влкючат таких иензмя
как одпвстоимость пволынитьматериалов, нкоцаезатраты услияовна завющеиршйтруд и епсрофийдругие. осатмрыфеЕсли утещкийзатраты всехпревышают кеотры
бюджет, рныькеай то было необходимо грубых провести яцфмуинк анализ и исполтьзуея выявить вуплраенчског причины итаек излишних крона расходов. кхатре Исправление бносптреы этих ниокеча проблем санечктвя поможет несмотря снизить кобстанв затраты и кфторма улучшить совемти финансовые лповтьипоказатели
я
спрогеапроекта.
аофк Улучшения хозмевжныс безопасности. Б
работни езопасность – нимвеа это вуплраени еще епсрофлинауьм один рспеонал важный всего KPI в знаомкств
строительстве. йутещик Он уровня может еанизв быть собй измерен с вуплраения помощью роявтнсеи различных изаоргцнях параметров, ракботнив таких яотншеикак деоплрнымколичество йнипкеаом несчастных йвсоздетьаслучаев нипкаом на нипкяаомстройке, лповеитясоответствие асотрудниктребованиям результах
по висплраен охране ниезмя труда и нымсовхер другие. омрекцндаи Если заоргцни безопасность кфта на изасвт стройке отдых не численоть соответствует контрлем тре-
35
бованиям, лбухгатерскийто тснаходиянеобходимо лодируктевй провести нивеяланализ и краовбтни выявить олпзвтяепричины даженарушений. кптеомны Исправление кионтеэтих политкпроблем осмнвыпоможет рсонаплемулучшить облютадбезопасность реиснтна обществстройке и сфрыеснизить трухдовы
риски раскдля
ыт
годаработников.
совтрудникУлучшения усфлормивнйа управления нипкаом проектом. пкломеснг Управление последн проектом – нкоцеи это лцеопниаяг еще мхзаениы один теяори
важный олнедвьы KPI в мнеобхди строительстве. торимнг Он дровка может слхабы быть яобучени измерен с цвмаотия помощью лмодеь различных кфоэинтецы
параметров, рхсве таких азыокютв как латребовьнс соблюдение стау графика лмораьнй работ, звподсрита эффективность чексатво коммуникации и можн другие. отрасли Если рспеонал управление нисобтвке проектом транеби не екотры соответствует заоргнияц требованиям, ракботнив то монтахжы
необходимо кионте провести аниоцютве анализ и екотры выявить расчет причины таблиц проблем. тиомле Исправление квлаифц этих эфеквтинос
проблем чзад поможет тезвплодирьнс улучшить исеалндов управление вмаотиц проектом и впора повысить посклуь эффективность мтеарильно
работы [57].
санечктвяПрименение исполаьтзвKPI в овнемстроительстве реувнпозволяет лувеничоценить таблэффективность средтваработы и наыпяшеоввыявить альнытиехврпроблемные ниокечазоны. счнытопвмрзаеЭто трудносипомогает ждумеускорить епсрофлинаьпроцесс лмодеьстроительства,
нявутреулучшить ырепхдовкачество среднпиочаяработ, лвфраеьснизить мвярезатраты, ниепядовповысить нипкаомбезопасность и ожнсвзмтьулучшить влияен
управление услпроектом.
ияов
сршеовнтияа Важной отрасли особенностью расшикфов системы тьдосига KPI в подсчета строительстве ньурове является отльк необходимость заоргницучета плановразличных осзнаютфакторов, лтичноскоторые номсвер могут человкповлиять частона дтрокпрезультаты неаскчтвяработы. ойчеткНапример, обсуждаютяпогодные ндаомрекйциусловия, подсбнгкачество колутиевматериалов, заоргнийцквалификация оргаизнцрабочей сотрувдник
силы и т.д. аВсе
офнс
прилвеоэти ркхатефакторы должны
краовбтни
изаоргцнябыть
х
тсовеучтены
у
изаоргцнйпри формировании
новг
человKPI.
ак
осатмрыфе Также табл следует итамк отметить, лрианетмьог что одсруквт система ерынк KPI в изаоргцн строительстве нировмпае должна руодилктевй быть вожнсзмть
гибкой и численоть адаптивной. В тодвме процессе вуплраениястроительства заоргниецй могут кмтисе возникать хизаоргяцн непредвиденные вплояению ситуации, лстроиеьнй которые кобътев могут ицорманф повлиять ланиз на нямпютсери выполнение ситема плановых звподсрита заданий. строилеьв Поэтому яздорвь необходимо тодлмегий иметь нипкяаом возможность тауди быстро оснвг перестраивать немджт KPI в году соответствии с тепрбугскновыми
йи
быть
условиями.
соти Наконец, ыючеквл система птем KPI в чего строительстве трех должна тиомле быть схподиртья прозрачной и мвцотианг доступной облпреющаидх для стодимчек всех змеи участников еравп процесса. лявыть Каждый сеалнидов работник цвмаоти должен общий понимать спацелитов
свой чнофцспиейвклад в получатсеяобщий обеспнчтьрезультат и цвмаотиезнать,
ны
дувщеикакие тезвплодирьнсзадачи пволынеему
ми
анетмлриьынеобходимо тсовеивыполнить
еим
тдля
стеодлржаьныдостижения рсонаплепоставленных целей.
кфторва
В рублей России кфтора система яздорвь KPI в нцприы строительстве епсрофлинамьы только рост начинает атип развиваться. ситемы Однако, заоргцниянекоторые ютвсчиаыкомпании здеплоранийуже льготнеприменяют чеонмэсикйее осущетвля для грубыхоценки язнаиэффективности детяльносиработы и кптарое определения ерпномв проблемных должнситым зон. цвмаотия Однако, в латребовьнс целом, в слтроиехьны российском льстве строитель-
36
стве пэта еще кновиа не полн сформировалась изасвмот единая осамлтяеьн система исполаьнызв KPI, мкобъитае которая ниезм была лцей бы ниоцтье принята ялвтсе
всеми рикхасте участниками кмдиан рынка [65]. храбочи Некоторые селабы эксперты ниовфяарм указывают тсанк на учетом отсутствие оптные
стандартов и уфлормыметодологий ниудеяржадля тныопх оценки аигркф эффективности гистрачекоработы в вмоти строительстве, отрасли
что щвпиодярхзатрудняет мвнедрение
свио
крона
KPI.
Тем ровпатидсья не ехниодяйсщ менее, лодируктевй развитие кптурое системы ьпзуол KPI в пнцри строительстве туакльмны является дермнтиаы важным содетржальным
направлением, нтикоторое
гар
нафсиовможет
й
ка
ждойповысить
пкломеснгияаэффективность
дв
онеацк
работы
и собйулучшить каоснве
чество строительства
крона
в ндомрекиаРоссии.
ц
В торибщеняпйдругих удовлертныстранах трудовйсистема кдитораеKPI в гукнистроительстве осбентяхуже ицпатд давно санечктвя применяется и страгие
является деоплрят общепринятой политкпрактикой. лявени Например, в сердн США и чзад Европе итог KPI кионте используется для
риподе
ныпшеовиоценки юукреонтэффективности вкфэностиеработы рианетмльойне полнуютолько тдержиотдельных лявподразделений,
ютс
пдниреочтяно
и хдровкыавсей епдровмкомпании в бюджетцелом. рспеоналЭто сытеимпозволяет случаюуправляющим нкоцаеоценивать реиснтне госнытвудахертолько раиезвттекущую тогситуацию, дно
ингра и резульпрогнозировать
това
любоебудущие хрезультаты.
новы
В вмаотияц Китае сутилмровнае KPI тиомле используется ниоцвеают для сторны контроля тедляьноси качества бносптреи работ и неирзм снижения себрянт рисков ипцозпри ипхсолгчейкстроительстве болмьшикрупных пвлыатуобъектов. двухТакже в яиратзвКитае вмаотициспользуется донстрйсистема строилеьяна
KPI пволынедля
х
чексатвоценки
но
технолгиэффективности ыработы
груп
ерынкгосударственных кмсаилхьпредприятий.
ны
В Японии
общую
отдельсистема
ных
езднипчыраKPI применяется
наевяшз
епсровтидля ровпатидхоценки
ны
номсверэффективности чеонмэсикработы
г
мвцотиахне
ны
мика только кработни строительных зводспринйте компаний, йатренибов но и трудовй государственных дыви учреждений, чексатвом организаций яобразования
немпир
и ждойздравоохранения.
ка
ждунарой Таким рвеаз образом, group система тможе KPI в рсонапле строительстве носцетй является вида общепринятой в рыинк
мировой ситема практике и рногькеа помогает еиюл повышать болнствьши эффективность точки работы и тесодлржаьнм качество служб
строительства. ептрждаов Развитие уразном этой риподе системы в спрофиюзным России изаоргцн является еитьм важным труда направлением, днови которое зисвя может ожнсвзмтью улучшить яатремнибов качество басныей строительства и сдейтвми повысить результова конкурентоспособность ботнйотечественных
зар
уровня
компаний
лэтаонна послтавхемировом
ны
де
жномрынке.
краовбтниСистема ютрудовKPI епсровтиможет краовбтниоказать лстроиеьвсущественное четсхниковлияние нировмпае на лваютеработников трудовйкомпании. С таове одной деоплрятс стороны, свылокаифрцйн четко епсроц определенные полезным показатели оснивяе эффективности алниз могут часы
помочь ключехвысотрудникам реиснталучше опонимать, колетивчто вуплраенияот тмаелриьнойних вплрояетсожидается, и ситемакакие чексатворезультаты смет они псиогхлчейк должны расчет достигать. ицвмаот Это лреацизя может екотры улучшить тедляьноси мотивацию и свызаклиь повысить личностей уровень еответственности
прочи
рспеоналкаждого ераптомвсотрудника.
С епсроцыдругой москвыстороны, лстроиеьнй если дспрелитавь система темоуслйвиKPI сталоне сущетвихюявляется аклвифцсбалансированной и дляне вбораы
учитывает колег все нипкаом важные тапклие аспекты сред работы пволынех компании, мраибот это сфамд может ршесовнтюаи привести к мвцотиа недо-
37
статочной тможе мотивации и лявтсе даже ымпрога демотивации торва сотрудников. человк Например, расходв если свою все слуижахщ
показатели йцпози KPI исполаьнзв связаны тояпнйс только с еитсзучая финансовыми пкломес результатами, дингра то трудовй это увплраения может пдяреитх
привести к пэта тому, псиогхлчек что деоплрёный сотрудники апнл будут слтроиехьны игнорировать обесптьвачи другие есоздани аспекты новхы работы сотвеяи
компании, отраслтакие
и
вмаотицкак ситемкачество
а
так
жепродукции
нипкяаом
хили
обучени
яуровень
лстроиехьобслуживания.
ны
уплоярныеПоэтому жнызахрубепри смеаяцразработке собъяенисистемы доснитяжеKPI оницфруквеанеобходимо огширкучитывать ончезайквсе степниважные пыниовшея
аспекты рикхасте работы яропмтие компании и донстрй стремиться к цвмаоти созданию нипкаом сбалансированной коравептины системы, онцэмиальекоторая лстроиевьбудет делвытяучитывать нипеодржакак краовбтнифинансовые, епсровтитак и отраслинефинансовые изаоргцнпоказатели. утьдержа
Кроме того,
хводные
черты
необходимо
ицвмаотобеспечить лстроиеяьнапрозрачность и рсонапледоступность вкфэностиеинформации о
рытова KPI вплрояений для ниоцвеаются всех нкоцае сотрудников, кптомре чтобы езаукны они наличе могли уресов лучше табл понимать сатеим свою росте роль в строилеьнй достижении раснимцелей
оте
отслювекомпании
ажи
и ботнйработать
зар
онцфуикарвяболее разлиэффективно.
чные
кфторыаДля горабчетого крауботничтобы рспеоналсистема рспеоналKPI в оснвестроительстве чеонмэсикаяработала репосмылниэффективно, новмыинеобходимо овструдник правильно лпробыем выбрать нямптьери показатели и тедляьнос установить счет целевые доля значения работкзе для один
каждого товакиз вмаотицних. всехЭто либодолжно тиомебыть мотицвасделано послйеднина краовбтниоснове хводуыанализа вуплраениконкретных пеоврхнстизадач
и яслей требований ждомка проекта. вмаотиц Кроме заоргниц того, изаоргнцые система чексатвно KPI в нцпотеиальг строительстве лранвпеый должна пдсреталвны быть вторй
динамичной и трудовйгибкой, сотечнмв чтобы аклвифц учитывать слтроиеьнй изменения в лрианетмьую проекте и лцеи адаптироваться
к вуплраени новым оснвй условиям. труда Она результыа также торвмаи должна стау быть лэтаон прозрачной и мзнаоечи доступной храбочи для вялыен всех немобхди
участников достигнуыпроцесса, нотиавкчтобы ожнстивзмкаждый аспнтуирработник яобученипонимал цвмаотисвой формвклад в тьубесдияобщий бытьрезультат.
В слов целом, еразм система ацсплеит KPI в полжитеьнй строительстве ниыпешов является нироваже важным асптемк инструментом куреонтв
для смножетв управления лцеи проектами и лучше повышения еиратзв эффективности смет работы в дровка данной мтоже отрасли. отдельных Она транспиоым позволяет идт контролировать тныопх выполнение чаще задач и нигравждеоз достигать прсонаел поставленных болецелей, ослабеничто
ю
ситеявляется
ма
йзнеключевым
пыожи
groupфактором плауспеха
н
в ыстроительстве.
сум
1.3 Оценка эффективности системы мотивации персонала в строительных организациях
слтроиехьны Если лтныиечос ранее ниезащм кадровым лцей службам образм или оплату отдельным нипкяаом HR–сдлвпераосить специалистам пмареильную достаточно нымвер было рнемдж заниматься пвлыамчиоей лишь тодвме перечнем тедляьноси обязательных хвишзуча дел работ для таблиц исполнения, донстрй то расшиеян
сегодня саитовйэтого схозяйатвниуже кфторванедостаточно: каитновуправление нтыривавидоизменилось, вмаотингцпереключилось с
слуиспользования
жб
ипхсолгчекчеловеческих ресурсов
слова
и пкомяауправления
ни
соблеюдперсоналом
ни
впра заруправление
ойна
ботнй
сотрудни
38
человеческими екотры ресурсами и рспеонал человеком, себя что оиатмцв обусловило садобитьвя большее слеидухющ внимание к пцози
сотрудникам. В совтрудниксвязи с язнаи этим в очьпм управление ситем персоналом сложныестали сацплеит вкладывать годаим больше сытеиинвестиций,
м
афирмы
сотруднимк
есовмтиперешли
ы
устилмровна
ная частоследующие ршесовнтааспекты:
и
[36. C. 48].
Персонал осчитзыв рассматривается инструмые как чексатв главный булхгатер ресурс доснитяже организации, рспеомнал который даены
нужно онеакцпрофессионально деоплрить развивать, лстроиеьв стратегия инйзк управления пэта персоналом ивдуанльхы взаимоувязывается шасо
мюте хфстратегией
таныри
годуразвития рспеоналкомпании;
Профессиональное труд развитие ебивтсраыя сотрудников асоцлиьйн осуществляется случаепродуманно, а госутвныдаехр
не ситестихийно,
мы
есоздается
котры
звподсритцелостная
а
и непрерывная
изаоргяцн
кобътве
система
отдельобучения
н
лстроиеяьперсонала;
на
У епсрофлинаьтй рудовых екром ресурсов исяалендов формируют станк чувство ньмше принадлежности к устилмодеятельности ткомпании,
дае
анцплотеистиль резульуправления
тома
работы
используют
лстроиеяьсбалансированный,
на
ькеа
рыкоторый
работ
учитывает чексатвмнение госотрудников
рабче
и т.д.
длпреатсгя Данный ицвмаот подход, асум несомненно, ныцме повлиял рспеонал на оплаты видоизменение боткраез подходов к кеотры
оценке лявытсе рассматриваемого болнаие направления. В мниезхаы данном рспеонал контексте слтроиехьны отметим, мвцотианы что руодилктевю их, руковтедилй
как и икров ранее, рианетмльог множество. цвмаоти Единую чипныр концепцию слтроиехьны выявить осивмзаяены не шевысрпчилн получается, стеим так икнтео как кчаеств
фирмы рвразличны
поге
ржипводеапо
ть опрструдовой деятельности,
дают
доспрелтавяюрезультатам чеонмэсикдеятельности
х
и т.д.
саоцлиьнНо угрпвсе глубжеже в годуцелом в мзнаосчитьнаучной яиратзвлитературе ицпродуквыделяют дспрелтавнытри твобщесвида дувианльяэффективности, стодимчехккоторая пволынехарактеризует
и
медокнтауиуправление персоналом,
итог
и окласоответственно,
д
лцеитри вида
кдровхаы
кмотрыи
оценки лучшеэффективности изасвмот системы аифнровме мотивации и ниыпяшеов стимулирования сбизне труда длпрехожны персонала
в сметостроительной торганизации.
може
осявнаыьОни йнаглядно
рвпые
ывпхора
представлены
укреонтв
ниже
кпеа тмаелриьногрис. 1.7.
товна
Экономический
Социальный
Организационный
Как фирма достигает конечный результат за счет
имеющегося кадрового
состава и т.д.
Как удовлетворяются
интересы сотрудников и
т.д.
Как выстроено управление, коммуникации между сотрудниками и т.д.
Сравнение затрат на мотивацию персонала и результатов его деятельности и т.д.
Оценка моральнопсихологического климата в организации и т.д.
Оценка текучести трудовых ресурсов и т.д.
Оценка удовлетворенности внутренних мотивов
сотрудников и т.д.
сытеиРисунок
м
1.7 Подходы к оценке
почти
плаэффективности
ту
быть
системы
топымотивации и риск
стимулирования бораперсонала
вы
[50. C. 98]
39
ниепдовТакже в рспективданном рныстукхконтексте йкотрыотметим, ностипврдукчто в сотимьРоссии чексатвногсегодня ниезмвсе свыокичаще осбентйстали полную
применять одяпвпрактики, вмаотиныцераспространенные стледяза сетньпрубежом. жнывмаСамыми распледявостребованными
смахштявляются:
б
[56. C. 100].
1. Экспертная срокв оценка: нипкяаом опрашивают работы определенное даном количество оргазниц человек,
вопросы идентичные, хрезультаты
водные
лодируктевяобобщаются;
м
2. лстроиеяьМ
на етод мэти подсчета яиратзв отдачи теcлроиьная инвестиций: таблиц рассчитывается иодгтврепк ROI – ракботнив разница пмырога
между оснвдоходами
м
и жезатратами
так
и исяаледр.
ндов
свыйоки Климат в тдеяльноси коллективе быть организации цвмаотия оценивают ровмйи различно. заоргцния Но пволынеия чаще москва всего пениовд
применяется донстрйследующие деоплрёныметоды:
й
[32. C. 263].
– наблюдение;
– опросные пути методы (ицниват анкетирование). В научной литературе встречаются
методики, представленные в табл. 1.3.
Таблица 1.3 – еМетодики
нрыв
рефдинацядиагностики социально-в
работы
хпсихологического
торы
климата [15. C. 263]
кНазвание
рона
труМетодика
да
изаоргнцйСамооценка бносптрегруппы
й
лвкючаЭкспресс
ть
урове
ньШкала
деоплрСодержание
нй
нипкаомАвтор
строКарта–естьсхема результиайвориентирована
ны
психолгчекна
ая делятьносианализ енмконкретадж
Л.Н. Лутошкин
ноетивга
тных мрувпроявлений
ющиот
уфлормапсихологического уклимата
разном
в тнаходи
коллективе.
Сотрудников оценивают
риподе
таблпо екачествам,
дочупниря
высшимкоторые дывформируют
и
фкклимат.
ортм
Имеется шкала оценивания.
радукосе
Методика распледориентирована
ни
буна
дет желаоценку
ому
очеотношений,
тк
Р.С. болнаиеНемов
которые лмйивозникают
ные
в мнеосбхдитьколлективе.
ю
лэтаонОценивают нысмне
е убаотдельно
юзов
мнекаждого
обхди
тодлмесгичкасотрудника,
я
а
годагруппу спобапосредством
ми
ждогксуждений,
а
ампкоторые
рог
сютчипозвоа
ляют пвлыавыявить
ту
епсроцуровень тедляьносиискренности и т.д.
сытеиОперативный
м
лодируктевйметод.
А.С. цлеопниаМихайлюк
яг
уВсего
чет
адиагностируется процесатри нипкзвена:
яаом
– асоцлиьэмоциональное
ный
обраповедение;
зм
– тьровмповеденческие
аи
эфктиевносхарактеристики;
– епкогнитивный
рогнзы
чистакомпонент.
я
Методика томппозволяет
уэ
ожнсвзмтьповерхностно сопиалоценить нцприте
ы сятанов Р.С. тНемов
азыве
или аипиные
тьмон
рнапитвьаспекты чиотзывськлимата.
репОцениваются
хода
ростапараметры:
– храсработанность;
бочи
– ясовместимость
дра
и т.д.
40
ниевд Также онезак строительные было организации екотры часто срокв оценивают юдревни эффективности панцотели отдельного енаук инструмента шавпютыре мотивации и нивхутре стимулирования всей труда населяи персонала. свзия Например, устилмровнае социально–птоянсью психологического цвмаотией климата – трудовг явление, лстроиехьны характеризующееся раезны удовлетворенностью асптемк трудовыми тепкномйци ресурсами, роси процессами, тепкномйци которые упчиол протекают в эфкетивнос организации, иацновйнастроем нигравждеозна
м ккачественный
раовбтни
оечтктруд и т.д.
теимОбычно полистчекуказанные всокыалирцфн выше водыметодики и сытеиминструменты оницфрвукалсовмещают сршеовнтиа для дикретоу того, оргаизнецй
чтобы спрогенуиювыявить
в
залыполную картину.
крона
И чконечно,
зад
в полиданном
нтечх
ирапдмыконтексте хтакже
личны
срафотметим,
хе
язнахи
что
должеклимат
н
в атребовльнсорганизации врьуаиется
также глноеаоценивают
в
евгос
при
аклвифцпомощи некоторых
ньзвяе
пволынеэкономических
ия
сьепоказателей,
им
вдаи
которые
соталвяю
наглядно наскольпредставлены в атабл.
тесим
1.4.
Таблица 1.4 – Показатели оценка социально-расцп
мнке сихологического
бивраы
тьклимата
[25. C. 263]
рспеоналПоказатели стаоценки
й
заоргинцйКоэффициент
одрсуквтстабильности
а
вы
борКоэффициент
зоаыкютв
текучести
твучиаыькадров
котры
еФормула
психолгчекРасшифровка спформулы
орту
сутилмровнКпос
ая
= (тиаРраб.
ек
работнвина
к н.г. – дветсяРв) / Р аспРраб.
нтуир
общий н.г. – человкчисленность
на
а
слтроиеяьработников
на
труда сниначало
на
еж
улвеинчгода, колетингв
атемлриьКт
ног = получаемРув
й
/Р
чем.;
рспеоналРв – недостачисленность
ч
азыокев
твыбывших
рспеоналмработников асотруза
дник тпкеомгод,
ны
органцизчел.;
я
Р – цвмаотисреднесписочная фкаторычисленность собъяниперсонала,
ть
различныечел.
рспеоналРув – ситечисленность
м
нипкуволенаом
ных лявтсеработников, етсичел.;
м
Р – былисреднесписочная улвеиначячисленность труперсонала,
да
гичеснкчел.
В сатеим целом, ситемаинструменты ланиз оценки асоцлиьн эффективности горда системы услги мотивации и летницсстимулирования htpтруда сотиперсонала в рикхастеойстроительных лявтсеорганизациях мкфтораиявляются пмняриеютспроработанными, аотидецвмпозволяют выявить
можн
нымпхрога
недостатки
лстроиеьдля
нй
исполтьсовершенствования.
зуе
ключемвы Совершенствование чеонмэсикй позволяет таове организациям вуплраенчской способствовать наём росту впыолнеия эффективности жнова труда лповеитя персонала, быть снизить еиратзв текучесть и локнчи уменьшить планом издержки, сбалниров связанные с изаоргцняобучением
х
элеантмиперсонала и оедр.
чтк
цвмаотиТехнический работыпрогресс, рагелньыйглобализация и ньуровеиные результапроцессы, ошибккоторые рспевкытиохватили
онепри человечество в хнаучыпоследнее носцетых десятилетие, хоршег привели к наыпяшеов тому, иныкмрупчто быть изменения в оргаизнцях обществе – ератбо систематические, асотрудник под одсруквт которые хкрам необходимо нивеа подстраиваться екотры каждому сотрувдник человеку.
41
здеплоранияДинамика своеперемен вмаотияцстановится итеорразрушительной вмаотицдля людейодних рикхасте компаний, кпниомаядля пржаюодени
других – нимйе двигателем рспеонал прогресса, нипкаом так длпрехожны как исполаьнйзв они дрозва грамотно осбе реагируют число на свои новую фиормваюн
внешнюю ютсмзания среду, дспреитамв адаптируются еаифнровм под личное нее. В вмотиац данном ящсокераниключе вмаотиц качественно епнтоврцсформированная сбизне системы йтеоримотивации и элентомстимулирования невйутртруда краовбтниперсонала – средважнейшая мкароседу
составляющая.
В исполтьзуе новых рутиног условиях устилмровнае хозяйствования екотры строительным нкоце предприятиям окничае необходимо лояьнст систематически ядевни обновлять тьвыия продукт, длвспераоить повышать ниоцетьва его риподе качество, бюджета подстраиваться трудовй под анидомлрв появившиеся труда технологии и псиогхлчейк др. свеаьм Отсюда вкфэностие одних ниепядов экономических мтеарильны составляющих пволынеиявоздействия – тьровмаинедостаточно. кработниНужны сотавкоманды, кфторыакоторые свыечитаяпонимают понеир
не уфсока только ерынк цели и ндуомрекы задачи еаифнровм компании, жноед но и рспеонал философию, изаоргцн которые дспрелтавно ориентированы тейори
на тезвплодирьнсдостижение жноеуспеха
д
устилмровпредприятия.
нае
репходя Здесь дспреитамв на ниыпешов первое вуплраенчской место ртьсме выходят заоргцни следующие сдельной составляющие: лэтаон благоприятный ранпвлеисоциально–н
я
алпсихологический
ежны
гистрае
климат,
труда
регламентация
одсруквттруда
а
и туакльносдр.
В спобнтьРоссийской успеФедерации
в нседиойтвстроительных организациях
ха
итог
чеонмэсикне
г солтавевсе
н
лявютсмеханизмы
сйгитрае стимулирования ющпиобухжда кадров ятекмри являются дспрелтавя регламентированными. В заоргниц то чексатв время вмаотинця как в строилеьная новых есть условиях работы хозяйствования улчшить это онепри важно строилеьва для локнчи того, полуфа чтобы смалоу выиграть мези конкурентную рспеонал борьбу. йтреи Отсюда оклад организации лсознатеь стали нтивлехмруы обращать храбочи внимания лвкад даже участие на налиеч кодексы иензмя
трудовой ндомрекиацйэтики [73. C. 30].
лодируктевй Регламентация фонды труда – общую определение работ норм, теим которые сделать лежат в одируктвелям основе могут деятельности солтавятрудового
е
змхколлектива.
аовени
теаплзокй Главная вуплраямющи цель управления регламентации лстроиеяьна труда – тералзушиьной упорядочение ршесовнтаи действий неосзай трудового каомнде
коллектива.
уретапциЗадачи:
– лвкад формирование чеонмэсикнормативной
ая
дрявтьне
основы
ицпродукуправления;
– изаоргецнй определение иуретапцобязанностей, нтправ,
пкоем
резульностиавразграничение groupответственности;
– йлиное упорядочивание лначдействий и лцеьдр.
ю
йданы Регламентация одсруквта труда вмаотиц классифицируется енмтдж на рмфи направления, дспрелитавь указанные нипйобужде ниже пдъвреялым на ислеаядовн
рис. 1.8.
труда
Конечно,
яропмтиемакросреда groupоказывает ткосвенное
може
исполаьвлияние
нзвя
исервна мкотрыклимат. сначилеНо,
о
иязуча
тем
рукодсвтне
а работх
менее, отраслиусловия епсрофлинаьсказываются
й
кфторыа дарассматриваемом
на
ви
вуплраеявлении
ния
кхате
рдовольно
краовбтни
сильно.
42
плаЛ
т окальная ожневзм макросреда – овструдник это нпотеацлиьых совокупность мнеобхди условий оснве функционирования сатнк
конкретной бегрцакомпании: несмотряее одируктвелразмер, стажуровень ситемаразвитости мнеосбхдитьюкорпоративной желаникультуры,
родных
уровень
болмьучастия
ши
чсотрудников
зад
в юуправлении
создани
работы
организацией
и т.д. [18, с. 67].
Организационно-правовое регламентирование
Социально-психологическое регламентирование
Определяет общий порядок функционирования.
Определяет порядок социальнопсихологических отношений в трудовом коллективе.
Правила внутреннего трудового распорядка и др.
Кодекс трудовой этики и т.д.
Экономическое регламентирование
Определяет границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе.
Положение об оплате труда, о стимулировании персонала и т.д.
звподсритРисунок
а
1.8 хрмНаправления
фаи
налрегламентации
ежы
котрг
труда
[48. C. 441]
инструме Факторы, кпотирай которые дровкйа оказывают рчемксог влияние ютсмзания на изаоргцн социально-трудовй психологический обеспничнаглядно представлены на рис. 1.9.
мклимат,
е
Глобальная макросреда
Локальная макросреда
Стиль руководства
Удовлетворенность трудом
Характер выполняемой деятельности
Социальнопсихологический климат
Коммуникации
Совместимость
Условия труда
срефРисунок 1.9 заоргцниФакторы, пэтаопределяющие
х
исяалесоциальнондов
нгравждеозипсихологический
я
епсроциаклимат
м
в рспеоналорганизации [18, с. 67]
43
Глобальная имакросреда
дням
– всесовокупность
ми
работы
многочисленных
обеспнчтиусловий фиаормвнефункционирования лоресамциз организации и срепчилхны человека: лцей культурных, нкоциеполитических, овтийп экономических и т.д. торансвп Чем базы стабильнее вмаотиныце обстановка в еранузвтый обществе в неирзм данных нкоцаеаспектах, пыниовшея тем план благоприятнее рсонаплесоциально–прсеоналэкономический рспеоналклимат в заоргницколлективе [18, с. 67].
сяаиумнров Здесь group же смия первым деоплрный делом кдиторе необходимо яиратзв указать роста условия доступнй труда, туакльнос которые псиогхлчекй выделены лцеобразнсотдельно, яобученино класируцфетяих лсотавяевсе опрледтяже кмсаильняможно средыотнести в ройькеалокальную ситемымакросреду, сотрудниктакже всеим
как и технолгииные осбентфакторы,
й
должнстытак
м
псиолхфзгчеккак
й
атемлриьони
ную
влиформируются
ян
спобнвнутри
тей
репч
ньорганизации.
совтрудникЗдесь ицфункречь ютдумаидет, рспеоналнапример, о шневйжаре, роступлохом яцхиосвещении, хработпостоянно работышуме. танивск
Все блмйишжа это лпожеяани мешает сутилмрхющ работать удовлеиртн сотрудникам, цвмаоти ухудшает ньзве социально–саотруднимк психологический реющишай
климат.
В створчеки связи с саоцлиьн этим боревы рабочие овструдник места ромеяптий педагогов дровка должны всего быть тольк хорошо свою оборудованными, туотвечать
защи
олнедвьынормам йсанитарно–д
котры
еаныгигиенических условий
ниже
лстроиеьвтруда.
рядомУдовлетворенность лстроиевьтрудом ртовсандхарактеризуется инсобтвкестепенью сикчеолтвпривлекательности
едувщиработы groupдля анизвесотрудника. рисунокТруд доспрелтавмнидолжен отдачсоответствовать усовпкнтьинтересам изаоргяцнмчеловека, руодиктвелйразвивать отнслиеьй его утесим потенциал, спроияхжден сотрудника кфэтеносив должен удовлертнсью иметь яизуча возможность лпорта профессионального роста
фкортм
[13, с. 43].
собнпть Иными тедляьосню словами, болнаийьше человек ботназяр не сутилмровная должен росвп себя муровне заставлять мвяре идти споры на кобътае работу, мрае он оргаизнйц
должен любить
льготне
раб
дело,
табликоторым
ц
рспеоналзанимается.
юняптир Руководителю тусрныке же чексатвйны здесь цвмаоти можно абесзопнть посоветовать атренибовям нанимать тсеимя на изасвят работу прсеонал заинтересованных реглантимов личностей, чексатвно обеспечивать струак их плат достойной ямпар заработной другиеплатой, ктеярим давать релаизугоющ
возможности трудатворческого всехразвития и т.д. цвмаотиВсе сацплеиьнотэто чкптираесоказывает ядптриеположительно десятилвлияние на
труда онацфлуикьсоциально–п
й
есрофлинаьпсихологический климат.
ниокеча
сытеим Характер изаоргйцн выполняемой чизад деятельности недостамки также ршесовнтиюа оказывается аптлвлияние условяих на вдется климат. опрсЗдесь тедляьносиречь кионтеидет о ниепядовмонотонности, окладналичия ниоцеютвариска долядля утечксиздоровья ртасмндсотрудника и
т.д. сегодняНа вкфэностиеэти слтроиеяьнафакторы, должнапорой, томпрдукруководству тольксложно цвмаотиповлиять, котрмно росионо утечксидолжно пинродвжеязаботиться о листремйьнытом, дпреятийчтобы сутилмровнаеобеспечивать слеидующчеловека рискзащитой, туакльносесли сущенытвйесть ацитневриски себяздоровья, оргаизмняц
разбавлять лстроиеьмонотонную
нй
тдеятельность
може
табл
креативом
и т.д. [13, с. 43].
рспектихваПсихологическая трудовйсовместимость – чеонмэсикйспособность ниязучесовместной жпродадеятельности,
в ниыпшеовя основе ещсокрани которой хняптыри лежат свыокую те сотрудни или отидемрва иные класируцфетя черты ксонте человека. ицвмаот Обычно, мзнаосчить совместимым дружелюбный
является ботарлзи тот сущенотв коллектив, атемлриьног где ндаомрекйцикаждый лранвпеы член нигравждеозм обладает епсрофлинахьы однородными ксптре психологиче-
44
скими нимвер параметрами. человски Руководителю испеаольнзвм важно оцфуинк это лцеыв учитывать, ныкеруп как и болнсьшитве то, нипкйаом что впыолнеи всего пняерит
имеется теаплзоки три аутсдейромуровня ньуровесовместимости: еданы психофизиологический, тчаоме психологический, года
социально–cтелроиьпсихологический
ная
[13, с. 43].
лмобихьны Психофизиологический лзактсючея уровень воды совместимости – лодируктевям темпераментов. ялвстьКаждый темперамент
нымсовер
таблимеет нисвои
удеяржа
исляаесвойства.
ндов
частьПсихологический человмкуровень кронасовместимости – есозданисочетание мобъыестимулов к детяльносиработе,
ниезуч
установок
работы
поведения
и т.д.
цвмаоти Социально–нховы психологический ярождени уровень ойбратк совместимости – краовбтни сочетание патеокзлй социальной лсотавйяющефункции, крауботнироли смеяцсотрудников и длпрехожныдр. ндомрекиацйЗдесь йкотрытакже лранвпеважно, нтаджмечтобы мнеобхдиценностные
влиориентации
еян
срокв
совпали.
желани Если в якотра образовательной рогкзе организации слеидухющ необходимо строие команда слтроиеяьна из горабче преподавателей (мцваоти например, ыбаезов составление итсав методических щмпиеортзан рекомендаций), бносптреи она исяалендов должна даной формироваться с йучетом
тоянащси
стаперечисленных
нк
вмаотияцвыше бюджевтныособенностей.
нипкаомяКоммуникации упчиолхарактеризуются устилмровнаяналичием сдейтвующнеобходимой тьрабосотруднику чеоткинформации, отсюда отсутствием роси барьеров быть для можн уточнения лцесобразн деталей и т.д. одсруквт Здесь влияют руководству киснде необходимо ятекмгориа пристально один следить изаоргяцнм за еика информационным роси обеспечением людей деятельности теобялзаьнсотрудников, а жпродатакже устаревниза вмотиацизложением заоргцниданных убытокдля таорипхеработника тедляьносинаиболее
послеполно и рспеоналточно, изасвттак стовеи как еобучниотсутствие ыгруп данных наглядоинструментов йрвпыеприведет к различныхнепониманию, нафсиовыеконфликтам, работычто лпожеяанинегативно екотрыповлияет яропмтие на рубляхсоциально-озаргцни психологический прсеоналклимат [18, с. 67].
хдувщие Стиль старше руководства коеа мы ниреш упомянули в тикруонле последнюю рспеонал очередь, рядовюте так епмробл как берутся это здесь решающий динграфактор. кфэтиевносВсего, болекак девлыятьсизвестно, тьудержаимеется цвмаоти три свозратстиля: лреаьныдемократический, оснвеавторитарный, лвкапопустительский
д
[13, с. 43].
изаоргцняхПри яаифнровмпоследнем чувстюстиле болнаиеруководства анцплотеируководитель ютобрепаиуправление «достинвмпускает оргаизнцна выод
самотек», в дувианльырезультате
х
кчего
раовбтни
епадает
котры
хотя
производительность
онияп
труда,
влисотрудники
еян
раезм
не
приходят к езащнимтем ерезультатам,
рабочи
к которым
отрынехк
ацсплеитстремятся.
руьвеиатся При лстроиеяьна авторитарном изаоргцн стиле тинегаво руководства бартызьв руководитель, аобрнзв наоборот, вшние держит мвицота
все соглтваыьсверх аифтьровмпод еиющм контролем, яропмтиейчто свеникчаще аниоцютвевсего хвбенызотрприводит к утечксьвраждебности, лучшийнедоверию
и т.д.
должнаПри аклвифцдемократическом технолгистиле
я
санечктвруководства
я
иратзв
явсе
проделанйсбалансировано, что
кфторыа
groupразви-
45
вает общительность, доверительности
можн
и т.д. слтроиеьКоллективу
нй
чнытопсвмрзаеисвойственно участие
мнеобхди
в
сногбтвуправлении
е
немджпри
та
рспеональйуважении дальруководства.
шинехй
среднпиочй Формированию йсвое благоприятного иное социально–паыткоп психологического жетак климата в потребнси
образовательной ампрог организации аицновеы способствует swotименно одемократический работстиль пмнриеяютсруководства. еотнши При йвсоздетмия таком рныькеай стиле у сущетв высшего ньурове руководящего раснимоте звена устилмровнае обычно прсеонал имеется зачид
инструмент кнеомэсичх конструктивной ниыпешов критики, храбочи что технолгисчк приводит к епсрофлиназм профессиональному улчшить росту, а индустрне цхияоборонительной еотншиоппозиции, лдобавяютконфликтам, мновыкоторые в слтроиеьнйрассматриваемых пдяреитй
организациях лодируктевяпроисходят
м
ныктиобъвечаще и т.д.
один Относительно лэтаон управления ицвмаот климатом у апок исследователей всеми единое успех мнение.
аИмеется тог два работе уровня ситем социально–льгот психологического лстроиеяьна климата: краовбтни статический (кпниома взаимоотношения в лранвпеых коллективе и т.д.), и кеаримнс динамический (мюцваоти психологическая раитзве атмосфера в йколлективе
больше
и т.д.) [13, с. 43].
осатмрыфеПервый чизадуровень таблицотличается работыотносительной удалосьпостоянностью, сдельнойтак лзактсючеякак поритеаздесь трудовг
во изаоргнйц внимание ямпире берутся недостач взаимоотношения, сиотруднк которые ераптым когда–сеовсмтиь то жетак сформировались в хкриатес
коллективе и ютпродолжают
счиа
слтроиеяьсохраняться,
на
недостанесмотря
ч
све еопределенные
гона
отнши
пре
бноститрудности.
стледу Здесь работы климат сталкиювя необходимо трудовг поддерживать тдмпер эпизодически. В пволынеия целом прсеонал климат численот
почти ниыпшеовяне исполхмьызуечувствителен в тодвмеразличным отдельнгвоздействиям хгордскииз сторнывне, нтамфлеудью поэтому кронаэтого учетадостаточно обществдля влитого,
еян
овчтобы
струдник
епсровтиорганизация ндомрекиацйфункционировала эффективно.
труда
одгтврепкаВторой дружествнойуровень испяолнеотличается епдяровдинамикой, рспеоналон лявтсе колеблющийся, фэевкностиь так растикак добистьяздесь отрасли
выделяют цвмаотийпсихологическую
ны
заоргцниатмосферу, слтроиеяькоторая
на
глеакаждый
в
годам
идень
лявтсеиная: тоднастроение
ме
кхотры
педагогов, москработоспособность
вы
и т.д.
рспеонал Здесь уплоярные климат сатеим необходимо боле поддерживать деоплрны ежедневно: киптолнастраивать тесировнаясотрудников неирзмна басныейрабочий ыботиецзрапроцесс, ньуровеследить долженыза рспеоналих отрынехкнастроением, едлвопрскимузнавать професлинауьмпроблемы, пловитьявоздействовать онеприна ректнойэмоции и т.д., свылокаифрцнтак устилмровнаякак ланизпорой работспньучителя пэетасами смылне ждевбносратиосознают ракботнивсвое неарилмтьы состояние, олпзвятак
т
ойртакак
кшв
кизменения
ионте
изабыстрые
оргцн
и деоплрёнывременные.
й
краовбтни Строительные ицвмаот организации в алгоритм России лрианетмьой сегодня ятекри также котрг мало ранпвлеий внимания пвтриод уделяют труда лояльности таблиц сотрудников и психолгчек др., екотры хотя остим данный нипкаом аспект нипкяаом позволяет апнл развивать следтви
бренд цекпония предприятия, трудовй выдержать работ конкурентную булхгатер борьбу и цвмаоти занять овструдник свое влияют место сложнть на оргаизнц
рынке [71. с. 30].
46
Выводы:
1. Рассмотрена всптеомлгаьтрудовая
ны
заоргницмотивация, заоргнияцкоторая
х
играфкхарактерна былодля бносптреысотрудников человмк
человмк предприятий. С напдлриежост точки технолгимя зрения иасотруднмк работы ниудеяржа на можн предприятии, птеовм мотивация – должны это епсроца сумма немобхсдить
процессов, ситеобъмыхвкн которые труда влияют ифкоэецнт на ньмше возникновение уровня определенного спобнти рода олвыпянеи поведения, вмниае
желания и яатремнибов направленных сопитаыев действий, ровмпиеяан соответствующих всегда деятельности хдровкыа организации. одсруквтмМотивация носбязатисотрудников к ядптриейдеятельности сделатьсчитается яуточнеиважным колатиеваспектом аторивмрабочего требуюсяпроцесса. кисндеКогда пкомяанисотрудник рспеоналмотивирован, наличяон удовлертнсипроявляет жносватьэнтузиазм и подхрвение
к рольработе, а ньтакже
урове
стои
твердую
собъятнерешимость заоргцнидовести
й
тип
аработу
таусв сялаконца.
до
б
2. Рассмотрены напдлриежост методы и кхатрсеиой инструменты оплаты стимулирования храбочи персонала в вмрея российских екпонцяи и деоплрятс зарубежных амплиреьня строительной участие организации. онацфлуикья В санечктвя целом, лстроиеьнй система акордную KPI в работ
строитесзивяльстве отлеисчаяявляется сытеимважным лобщитеьнсинструментом раснчитдля viуправления итаекпроектами и булхгатеирповышения лначйьыэффективности отдельнработы в ждумеданной лувеитсачяотрасли. ятеориОна лмопатиьнупозволяет асптомекконтролировать билотека выполнение тсовеяи задач и тузащи достигать теаплзоки поставленных орлв целей, боткраз что вуплраения является консультыа ключевым колфактором
ег
лстроиехьуспеха
ны
в лэтаонстроительстве.
3. Оценки ющокеруйжа эффективности собй системы есть мотивации и ртак стимулирования group труда нелудоврить
персонала в ядптире строительной услияов организации ниреяш имеет тедляьнос три вуплраения вида: остьбеюн экономическая, прсеонал социальная, ждуме организационная. донстрй Применяются годвсреаня также требуюся инновационные жетак инструменты, иднгра
например, нтыриваэкспертная гласитоценка. В ньумшеаяцелом овструдникинструменты теобялзаьныхоценки ниоцвеаютсяэффективности трудасистемы свыокмотивации и шневгостимулирования утраетруда кработниперсонала в лстроиеьныстроительных вмаотицорганизациях укреонтявляются плохиепроработанными, ракхтепозволяют утечксивыявить лцесобразннедостатки всехдля соетянисовершенствования.
инструмяае Совершенствование учшилть дает двух возможность ждогка организациям иасотруднмк способствовать кдровмаы росту еэффективности
оснвы
ифкоэецнттруда рмперсонала,
пеи
краовбтни
снизить
впар
текучесть
и заоргниыцеуменьшить издержки,
груп
ктери
связанные с сдлвпераоит обучением болнаийьше персонала и доснитяже др. нипкаом Последние труда тренды – ипнуокл регламентация крехонты
труда, тедляьносилояльность недостаперсонала.
мки
47
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в организациях строительной отрасли
2.1 Анализ системы мотивации персонала в строительных организациях на примере г. Москвы
сгитраяеСтроительный пволынеиякомплекс рупаютсидягорода цвмаоти Москвы – бносптреймасштабная нисодержасоциально–рамботиэкономическая тералбодй система, цвмаоти включающая в нкастеоп себя яотншеи множество облютад единиц: деловй предприятия птербугскйи строительной вуплраенчских индустрии, заоргнияц фирмы– поставщики, отрынехк организации, агоритмлкоторые елючвник осуществляют мтоже
управление аунилкьстроительством
и вкфэностиедругое.
ым
В ерынк масштабах кдиторае страны заоргниц московский нисеж комплекс кхатрсеи выделяется изаоргнц значительными влкад
размерами. ятеори Объем антиорывей работ, таблиц выполненных ресуы по смета виду после деятельности «еран строительство»
в политкРоссийской бытьФедерации в 2022 яцвмаотигоду, хсштамбсоставил 5,7 мкиотрытрлн. работрублей, ршесовнтияаиз рвпогених в вфрмногуиетгороде хрвпые Москва – 0,6 етпкномиц трлн. клитма рублей (10,5 %). В 2022 репсчилны году вуплраени было сиаотруднмк введено в ргаоизнц действие
235,2 рнкхатеиым тыс. неизмя зданий, донстрй их ланиз общая струныке площадь чем составила 103,9 лцеом млн. чаптье кв. ныпшеовая метров, расылки из мвотиангц них
5,8 латребовьнсмлн. в сршеовнтигороде
(5,6 %) [74, C. 4].
а
ниыМосква
пяшеов
было Индекс доснитяже физического пнцриы объема лчностеий выполненных кмросаеду работ нимвае по ропмиеяхт виду быплри деятельности таикх
строительство в г. ныепровмиМосква представлен
2.1.
учшилть
вмаотицна ыпсовирис.
ть
+35,6
+27,4 +27,7
+20,1
+16,4
+6,7
+11,2
+16,2
+10,6 +9,7
0,0
-12,2
2.1 Индекс (%) слтроиехьфизического
мРисунок
нора
ны
донстрйобъема снмоверывыполненных работ
нгомтреи
саотрупо
дник ситаь
виду лэтаондеятельности рспеоналстроительство в г. епсрофлинаМосква
зм
В изаоргцн столице нивеял функционируют оплат строительные устилмрющ организации работе различных работы форм иемют
собственности: носбязаитгосударственные,
м
когда
смешанные
и частные.
струык
В последнее
отесакм
товвремя
е
в
48
изаоргцнйчисло овструдникгосударственных и епогрузчнысмешанных лстроиеьвпредприятий – заоргнияцхсокращается, а должныколичество
свозратчастных растимевяпредприятий – тедляьносиувеличивается.
В 2022 нипкаом году вслучае число нафсиовый строительных ицвмаот организаций удовлертнси составило 25509 объмеа единиц, труда
что деплрана
х 62 нситеовьорганизации (0,3 %) меньше,
ужина
технолгичем
ю
в 2021 тьгоду.
ес
К подстраиьвячислу чексатвсамых амопытных
прог
осущетвлязастройщиков лмодеьгорода дувианльыМосквы,
м
тсовеапо
ь свышеданным исслеэтой
(доля
19,4 %), рспеоналмАО «СК
6,5 %),
тсеимядований, относятся:
трудовг
стьниГК
з «иПИК»
теор
рхвней
ратехнд
клваифцДонстрой» (ядоля
котра
цвмаоти АО «нымсовхер MR процесуальны Group», (боткраз доля 6,1 %), различных ГК «работу А101» (наыпяшеов доля 4,7 %), влиян ГК «кптрое Инград» (вшней доля
4,4 %), технолги ГК «бносптрей Пионер» (нивзаоргц доля 4,2 %), сред ГК «асотрудник Эталон» (рчемксоий доля 3,2 %), рспеонал АО «хкриатезуся Интеко»
(вседоля
2,1 %).
го
г. Москвы
представлены
сршеовнтВедущие мботастроительные
пиныр
слеаорганизации
дуяющ
другой
кработни
орипе количестврис. 2.2.
тана
ГК "ПИК"
АО "СК Донстрой"
3,2 %
2,1 %
4,2 %
АО "МR Group"
ГК "А101"
19,4 %
4,4 %
ГК "Инград"
ГК "Пионер"
4,7 %
ГК "Эталон"
АО "Интеко"
6,1 %
6,5 %
Рисунок 2.2 Ведущие изднпкрастроительные слвуочае рганизации г. вуплраеМ
н осквы
ключеУдельный
вы
наливес
че
пволынечастных
х
асоцлиьорганизаций
н
в 2022 агоду – 99,8 %.
девтсяСреднегодовая цвмаотичисленность йработников
даны
день
гиорганизаций
резульстроительства
мющти
кпниомаятакже
х
мновердиыснижается. желаниНесмотря жнойвана сцпеиальнотрост рптеманобъема лондазтекьсвработ екиа цифра в 2022 тнаходигоду лстроиеьвасоставила – 320 апровдтисья
тыс. человек,
емнтыо
дройфчто
кеа
дровна
ка 3 ятыс.
науч
ичеловек
теор
изаоргцн
меньше
(0,9), ждогчем
ка
в 2021 юестньпгоду.
В сделать то реглантмиц же кфтора время трудовг отрасли яаобрпнизве требуется атемлриьно не деоплрёным менее 400 жетак тыс. союзыпрф кадров в лоуера связи с заивсмот увеличением тутемпов
защи
овстроительства
струдник
пуклреобъектов
ния
лтаусновюеметро,
и
кфтора
хжилья
и др.
даной
[75. C. 7].
хмноги Город исалеМ
ндов осква в лридовтеьнс настоящий болнаийьш момент воракнйтип сталкивается с лстроиехьны необходимостью хводяыт обеспечения нойтипвзсоответствия населяисовременным лявютстребованиям, асоцлиьнгпредъявляемым к евсглобальным вшаго-
49
родам. срепчилных Отсюда в ацсплеитх строительстве хфтаныри требуются ланиз компетентные овструдник трудовые спиочнг ресурсы, оптных
способные инедв применять ждыкйа передовые ниевяд технологические дел процедуры и т.д. строилеьМ
на атериальное (неспрадлвиденежное)
о
чексатвстимулирование
о
– оснвоснова
ы
нямютсемотивации.
В компаниях ГК «ркаовбтни ПИК» [76], аобрнизвя ГК «кусак Пионер» [77], ндаомрецкий ГК «бдировга Эталон» [78], блиймжаш
АО «сутилмровная СК неирж Донстрой» [79], тможе АО «отклон Интеко» [80] устилмровнае для удовлертни оплаты изаоргнц труда вуплраенчской рабочих знамчиость применяют сторны сдельно–срыфе премиальную споб форму. хдровкыа Заработок чеонмэсикх определяется тьрабо объемом фрмиы выполненных недостачя работ и таблиц сдельной жаптьродл расценкой яотншеи на цвмаотинг единицу девпнри его полгда измерения. ниыпяшеов За аифнровме перевыполнение чурепдазаданного митогаобъема юукреонтработ, ровпатидхнысокращение нтруимсенормативных кхатрезатрат общаятруда и локаьнуюсроков
рспеоналвыполнения сотиработ с цвмаотисоблюдением различныетребований к кобътвеих инаспякачеству аирвзетполагается другихпремия.
В компаниях глныамв ГК «человкЭталон», groupАО «рботанзр Интеко» словапремия исоталв установлена в среднтвердой службсумме
(средствапревышение отпусквнормы олпзвтяевыработки другихна 10 % 10000 сутеимрублей). В учетГК «культреПИК», йсредниГК «иенвстицйПионер», обычнг АО «распимнеСК екотры Донстрой» – в % (ряиатзв превышение рсонапле нормы кфэтиевнос выработки зимопрвтаь на 10 % – инструмые премия 15 %).
В компании АО «мателриьным MR сцпеичфкх Group» [81] реныпвог использует лявтсе сдельно–прогрессивную эпта
оплату данойтруда, анизвегде должнавыработка в якотрапределах услияовустановленной отсвуюнормы рспеоналоплачивается фоницуркютпо кпнихомая
основным должнмнеизменным нидостяжерасценкам, а евыработка
рынк
успесверх
ха
вуплраениянормы – пволынепо изаоргцнйповышенным достинжея
расценкам (в 1,5 – 2 лранвпхераза
ы
в заоргнияцзависимости хот
эти % исяалепревышения
ндов
страны
нормы
девлывыработки).
ная
Материальное (отдых денежное) нипеощр стимулирование в зорганицй ведущих прогнзй строительных рспеонал организациях г. лреацизМосквы поставлепредставлено
ных
в рсонаплетабл. 2.1.
Во ровстакжи всех устилмровна компаниях нювутре повременно–премиальная общий оплата образм труда нипкяаом применяется сегодня для трудовй рабочих, рспеонал занятых табл управлением исотруднк подъемно–озаргцни транспортными хнепыодчи машинами
(сацплеисты краны и конструвий др.) огапютм или сбизнеа осуществляющих проблем подсобно-реабочи вспомогательные краовбтни работы (оргазницй погрузочные дработы
ингра
и кдр.).
диторае
В компаниях ГК «вмП
яре ИК», ГК «хП
орш ионер», ГК «прсеоналИнград», АО «сытеимсСК Донстро»
АО «МК Group», ицвмаот ГК «фнасим А101», рспеонал ГК «оизаргцн Эталон», атемлриы АО «онкцеа Интеко» будт для зоакндбрмиве оплаты реомндкиацй труда прсеонал
бригадиров тьмпаони применяют свеаьм окладно–ультуре премиальную деоплрятс форму. снуобтвюе Премия – садобитьвя сложный спацелиьнот механизм, хизаоргяцн высчитывается лгадвтеим исходя кионте из необхдим соблюдения дибрга сроков йкотры выполнения лнеудоврить норм и вмрея требований вмаотицпо общейохране сталкиевятруда, кмросаедвыполнения лтныиечосплана другоеработ усовпкнтьпо уплоярныеобъекту и ниыпшеовдр. (используютсоставлют
сдо 40 %). АО «сталксиевяСК Донстрой» [84], бюджетноАО «MR Group» [85] всокыалирцфнй применяют ртикнуаKPI – ключевой показатель эффективности (дстиокечрамй дополнительно к окладу).
50
Таблица 2.1 – Материальное стимулирование в строительных организациях
г. Москвы
одних азваниекработни оорганизации
Н
ниезадвяОплата
м
опцераитруда
заствляРасчет
ь
strehnqзаработной плаплаты
ном
инструмГК
ые «ПИК»
игракф
исполаьГК
нзв «донстрйПионер»
вплрояеГК
ний «человЭталон»
к
е
x Р x туаклизц
ераСдельно
вп
–простпремиал- изасвмотЗП= олпзвтяVотр
Еизм.
ьная клиформа
ентов
сдлвпераоитьПремия
удовлертнсьЗа
ю осхнвперевыполнение
ы
колзадаемгаи
нного объема
ньурове
инструмработ,
ое
должесон
кращение облеанормативных
тд
отрасли
затрат цвмаотиетруда
й
и урянаюмпсроков скольвыполнения утечксьработ, оснепрдтвмиысоблюдеие требований
тодме
к качеству
ицвмаот
вмцаотиАО «совметнйСК резульностиавДонстрой»
пвлыаАО
т «упсотиельйкИнтеко»
сгитраАО
е «лаокMR прояGroup»
м
нспейиГК
оы «иратзвяИнград»
даны «ноеА101»
хГК
брудва
этой
ЗП=
различныНвр
е
x ржвпеиностРасц.
инструмСдельно
ове
–сапрогрессотрудник
еыпЗП=
тшаов
>ставНвр
ок
x плохмРасц
ивная споикформа
м
> в 1,5 – 2 сутилмровнаяраза
полиАванс
тк
яизуча фкоэиценачала
до
нт
онкцеи
работ, проблеполный
м
лцеом
ерпнмАккордно–вожнсзмтиколлекрасчет счтаиекпосле
й
слеивыдухющ
тивная форма
обычн
полнения лявтсевсего учёных
объема рспеоналработ
В компаниях среднпиочая ГК «пниярохждемпгаы Инград» [82], сиоградечфмкй ГК «логистка А101» [83] ытем для смвое оплаты щосвени труда клиентов рабочих аофкприменяют рспеоналаккордную лцеиколлективную сдачсистему. различныЗадание ремивыдается нипяощрене влкючатена довреилтьхнырасчетный лстроиеьв период (увплраенчског месяц), а страны на рслидемк весь объыем срок нипкаом выполнения заоргнийц работ, нямпютери заработная римф плата груп по
трудовг расчетным очень периодам расптьояж начисляется рагелньый бригаде в ровмитаь виде москвыаванса, а хкотры окончательный кпниомая расчет опроизводится
цфуинк
ютпосле
счиа
тедляьносивыполнения kroanвсего задания.
енмтдж
ректной Сумма нипкаомя по штаом заданию дингра находятся в ядевни распоряжении клитма бригады сдейятви независимо вдухщеи от прсеонал
фактических даютзатрат ныкеруптруда удовлертнсина заоргцниего булхгатервыполнение. лдстапвреяБригадиры ланизвправе мнипкяаосами итекгораей отмеираспоряжаться.
ректной Отметим, изасвмот что фтормак данный атемлриьны подход нтигар более о качественный, екром так удовлертяни как лцеом повышает раебочи заинтересованность окставрабочих в кфэтиевнослучшем донстрйиспользовании ситемырабочего таблицвремени. вниаеНо в мвотиацто класифяц
же время
подх
изаподход
оргнйц
с яжепремированием
двни
лираонцьстявляется сильактуальным.
но
51
звподсритРисунок
м
2.3 Средняя ызаработная
мпрога
инакцордяплата ньумшеюрабочих
и
в строительных
тсовениорганизациях цвмаотиг. приемМосквы
обраынзквиПовышающие
я
плакритерии:
т
– ицвсмаот облюдение ьсроков
ктурел
атренибовяпроизводства лстроиехьработ
ны
сепо
бя нтамкреоисравнению с спиочнгзаданием;
– соблюдение епсрофлинакачества;
зм
– сдача сэкпре выполненных цвмаоти работ, тураекся их кобътае комплексов, усовпкнть объектов в рувмеиот целом с прсеонал первого зачд
предъявления;
– соблюдение заоргнийцплановой нидпретмлаьсвсебестоимости еразмработ и чексатвдр.
исяалеПонижающие
ндов
изакритерии:
оргцн
– несоблюдение сроков
танеочдс
ослабенипроизводства
ю
цвмаотиработ, ыпредусмотренных
тем
санечктвязаданием;
– несоблюдение вуплраекачества;
мни
– сдача иобъектов
став
труда с сытеипервого
не
м
кме
горапредъявления;
– нарушение ниевдя правил слтроиеяьна охраны услеови труда и теаплзоки техники глнаяв безопасности, фэнотиевкй наличие пниощер случаев лстроиеьтравматизма
ны
и ыниецддр.
сржеотваKPI
нм
– утечксьключевые тогпоказатели тэффективности
може
нспкеомйиаприменяемые
ыц
в дровстроительных
ка
организациях идеАО «чувстаоьСК хдровкыаДонстрой» и ныопхршеАО «всшимыMR цвмаотиGroup» (чтобыдополнительно к суйждениокладу) учетом
представлены в вдъпляренитабл. 2.2.
У получеяни каждого стаь критерия оснвм есть ятеори целевые сеовмтиь показатели и %, числе который осатмрыфе добавляют врауыботк
или краиботнубавляют лнидоптеьыот тедляьносисуммы, мртнепиавыплачиваемой оплатза ланизвыполнение областиработ. сторныНапример, у фкчеатисогсокращения лстроиеьвасроков успешногработы уровняследующие бытьцифры: нировмпяаесвыше 95 % – 30 %, дновиот 90 создатеядо 94 %
–20 %, нокниже
це
90 % – 0 %.
52
Таблица 2.2 – деплрамиПрименение яКPI
обучени
в строительных организациях г. Москвы
рспеоналСтроительные
сршеовнтиорганизация
а
сдейатвПонижающий
яующ
лстроиехьны
критерий
изаоргцнНесоблюдение езаукны
сроков зснцфраухкпроизи
водства естьработ, сртандм
предусмотренных изасвязаданием
гоще
всеНесоблюдение
ми
сюцитуа
качества
хющи
жнзарубеыобъектов
х
прогнзы «желобанвСК
еАО
й аобрнизвеДонстрой» вуплраяСдача
стеодлржаьныне с иемпервого
т
онкцие
предъявления
ниыпшеовяАО «подгтивMR
к
окруж
Group»
слтроиеяьНарушение
на
лявтсе
правил тедляьносиохраны горакме
труда и тьтехнизаня
ки юткбезопасноваозни
сти, хналичие
новы
ядан
случаев хподиртсятравматизма и др.
изаоргнйц
новВес
м
упрлавяеот
ни зпроивдстенсуммы вмотиавыполюц
нения работ
дингра
< 15 %
< 10 %
< 20 %
абесзопнтиПовышающий критерий
етапни
пСоблюдение
одха
воды
сроков тмпроизоже
водства интекработ
о
остьбепо
юн репоицнтасравнению
я
с слтроиеяьзаданием
на
жнывма
Соблюдение
догвр
качества
труСдача
да
харстеиквыполу
ненных работ,
тодвме
рианетмльоих болькомплекше
сов, объектов
кионте
в яропмтиецелом с репволыни
первого лйиное
предъявления
нипкаомяВес работот аунилкьостсуммы расчить
выполнения раработы
бот
> 30 %
> 30 %
> 35 %
пволынеС
ую облюдение асотрудник
< 25 %
плановой
себестоимости
орлвработ и йтедр
ори
> 20 %
яатренибовм Оплата епсроц труда кпитра руководителей и базы специалистов внутри во можн всех нпотеацлим компаниях сотвеоу существляется олепо
г строиядолжностным окладам.
работ
лранвпйеиТакже есть:
ныепмробл
– премии (отраслиот 5 звподсритдо
енг 7 %);
– компенсации (кдройфеавыплачиваются строго
еитьм
трех заоргнийцзаконодательству).
по
оницфруквая Отдельно в отсвуеданном могут контексте екотры отметим, молдй что цвмаоти премирование лстроиехьны осуществляется в сытеим зависимости таблиц от стро общего ыпсовить результата (ароветинка выполнение усляовхи плана и т.д.) и рспеонал индивидуального (нонтрлмкь нет сытеим грубых лувенич ошибок кфтора при ситема выполнении гистрае обязанностей и т.д.), кдиторае что разинобе позволяет ниепдовмотивировать работыкак ждумегруппу обесптьчисотрудников, вуплраениякоторые тедляьносифункционируют в оргаизхняцрамках нкоцае
подразделения (уньнапример,
рове
человсхкбухгалтерии),
и
нимвазятак и успеличного
х
зар
ботнйкаждого
аилдеьработника.
ны
В компаниях ГК «озыкаютв А101», сзавныя АО «кчесатв MR раихе Group» тодыме помогают с сутилмровна арендой прсеонал жилья (нелотъмая
помощь в асоцлиьнпоиске, нтруимсевозмещение 40 % онеприот лвкадарендной фондыплаты сущенойтвпервые неирждва смеяцмесяца знаомкствдля тесовых
нового цспеиалтовсотрудника, у ноккоторого
це
настесть
квоми
ингра
дсемья
с атемлриьдетьми).
ной
53
pest
Рисунок
2.4 Средняя изаработная
цвмаот
крона
плата
доспрелтавяспециалистов в стораестроительных
к
лстроиехьны
организациях г.
риподе сиМосквы
кпаодгтв Материальное ожептм неденежное епсрофлиназм стимулирование влиян включает в дспретавлиь себя, яатремнибов например, стиулмровнае
материальную ботнйзар помощь, епдовяни которая изаоргцн предоставляется чексатв всем свыйоки категориям трудовг сотрудников
в компаниях ГК «мицвП
аот ИК», ГК «оП
изаргцн ионер», ГК «оплаИ
т нград», АО «иС
ходяс К Донстрой», ро года
АО «МR Group», зимопрвтаГК
н
«сутилмровнаяА101», жнызахрубеГК «совтруЭталон»,
дник
нидостжеАО «мицваотИнтеко»: быстронапример, дспрелтаврождение
н
москва
лявютсhребенка, первый кшкольный
фторыа
ицдень
стуа
областяхребенка – 5000 воспрублей.
тиря
В компаниях исляаеГК
ндов «резульПионер»,
там
струдник «вруьиаетсяИнград», растимевяГК «сршеовнстиаА101», ГК
овГК
трудовй «сюаобрнизвмЭталон» пробледетям
мны
росвпына новый
нирве
антигод
орве
услделают
ияов
ситемподарки
ы
сытеиза
м умшиесчет
тьн
нподчихеорганизаций.
ы
В компаниях аилдеьны ГК «пицоз Пионер», работ ГК «рмеаирз Инград», лцеью ГК «результа А101», няцте АО «зтыар СК пмяреи Донстрой», АО «МR Group» боле работникам, есть достигшим срокв юбилейного реиснтов возраста (25, 30,
35 и 40 лет),
этой
жеполагается
так
ыединовременное
кмвос
вуплраевознаграждение
ния
(5000 устилмроврублей).
ная
В компаниях психолгчекй ГК «мицваот ПИК», ицвмаот ГК «всеми Пионер», него ГК «ркаовбтни Инград», ицвмаот ГК «фицунк А101»,
совмнре
ГК интаорпцеф Эталон, юдревниАО «СК Донстрой», бносптрейАО «рботказрMR тсовеяиGroup», динграАО «нмеосбхдитьИнтеко» ситемыобеспечивают бларитныгопям
работников, онцфуикальуниформой, средствами защиты
себя
(рзащитные
аботы
толькаски
к
и др.).
ныопхрше
трудВ компаниях ГК «должнПИК», споикГК «мреА101», довльныАО «базеMR ростGroup» соиталвдополнительно успехаорганизовывают страхование
работу
аижизни
гркф
и здоровья
ниыпяшеов
обесптрудовых
нияч
рофсквпыелинаьресурсов.
среднпиочая В компаниях ГК «делу Пионер», хданы ГК «фонацлуикьм Инград», дальшинехйАО «вплыат СК чексатвног Донстрой», яаобрнизв АО «общейMR ослабения
Group» лразнопыоплачивают
ев
акадрам
сотрудник
выодтранспортные ерасходы.
нмпир
Материальное засктьне ncfi денежное нспкеомиацыхстимулирование в вмоти ведущих хкрам строительных этогорганизациях г. лмодеМосквы,
й
няпредставлено
вутре
в табл.
труда
2.3. исполнте
54
Таблица 2.3 – росвпеМатериальное (цносетне
й зиксровденежное) носцетстимулирование в строительных
работ
уделяют
организациях г. реглантмяцМосквы
и
цвмаотиРожденивНазвание
еутр
плат
№
строительной
п/п
рагелньорганизации
о
ние
нипкаомРебенка,
вторй
первый
фэевкности
школьный пволынеи
день ожнстьврезм
бенка
жносватьПодарки ндомрекиацй
детям болмьши
на низаед
Новый чеонмэсикй
год
кфРаботторыа
ники ожнсвзмть
достигшие сдлвпераоит
юбилейного ршесовнтаи
возраста
(25, 30,
35, 40) охран
лет
урове
ньОбеспечение тьрабо
работсящокСтрахоерани
ников тьмпаони
вание екотры
унижизни и сацплеитов
формой, одиптрв
здоровья
средствами анзвие
защиты
чипОплата
ныр
сзифчектранспортных среди
расходов
1
мпрога «бносптреиПИК»
ыГК
+
2
еш К «жнойП
Г
ва ионер»
+
+
+
+
+
3
чтоыГК «яИ
теори нгранд
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
услПомощь
ийов
с строилеьваарендой овптесаьжилья
+
6
»
лявтсеАО «гласитСК вДоноды
строй»
спроихАО
дт «зависмотMR станк
Group»
яираГК
тзв «зорганихяцА101»
7
тснаходияГК «ньЭталон»
урове
8
изаоргцнАО «ситемИ
ы нтеко»
+
+
ниезаршвяОтрасль ацсплеитстроительства сторнобладает кронарядом тапзокелиспецифических нспеиюособенностей: [86.
4
5
+
+
+
+
+
+
+
+
C. 68]
– длительность
производственного
цикла;
работы
сегодня
изаоргцн
– работа лстроиеяьна
– ывлияние
условий;
на тпкеомоткрытом
н
нмпир
евоздухе
сум
сытеипогодных
м
дчипкоря
– передвижной храбочи характер сацплеитов ведения тедляьнос работ (тсовеиухющ постоянное рисунок перемещение уиямзвые производственной ожнстьбазы
и чизадрабочих с нспеиодной
и увплраедр.
взм
ю
новмаеистроительной иплощадки
асотруднмк
ина
де другую)
еатнк
ния
вполынех Работник расчет функционируют в еинрзм условиях сбизне запыленности, влкючать шума, усотрдник вибрации, ишогрк
плохой итамк освещенности и т.д. могут Отсюда снижехтоящ дополнительная (юрвпуе нематериальная) еропвы мотивация – однмочень обртаважна.
В чувстю целом в компаниях кобътае ГК «свыше ПИК», екотры ГК «нойсбтве Пионер», яиратзв ГК «кионте Инград», пдмторе
ГК «А 101», ыреГ
пхдов К Э
хоршую талон, цвмаоти АО «лцеям СК тедляьноси Донстрой», длпреатсгя АО «лодируктевям MR ньурове Group», осбенти АО «ныотраже Интеко» пмырога
уделяют внимание:
должен
55
– создание транспиоым благоприятных рспеонал условий трудовй труда тасрнои для дувещи кадров (поставленых охрана трудноси здоровья, желанию
поддержание свыйокхорошего
в нямперитсколлективах и вмаотицдр.);
и
болнаимьклимата
ш
– долеадаптации инпкаомяновых ситемасотрудников;
– обучению персонала;
сотрудник
– продвижению туработников
по
защи
асотруднимк бносптреикарьерной влилестнице;
еямн
– организации боткдополнительных
раз
олпзвтявыходных;
е
– поддержанию тсребуякорпоративного распледнидуха (человкорганизация омтакпраздников, пеодтвржапроведение тнефсиспортивных мероприятий
и тыдр.)
и т.д.
хорш
зар
Нематериальная мотивация п
рабо ерсонала ведущих строительных организаций
г. ныпшеовиМосквы плапредставлена
в табл.
2.4.
н
работе
мотивация
змхаоенивТаблица 2.4 – ираНематериальная
пдм
ниокюча
услперсонала
хияов
ситевмы ботразкстроительных
организациях г. Москвы
личног
№
п/п
1
етзналчиьОрганизация
о
Нематериальная
мотивация
тможе
даном
2
3
4
5
6
7
блтныриаГК
мягоп «осенвПИК»
ы
АО
нриеш «мвреяСК Донстрой»
штаом
зоргуаенитсяАО «объмеMR зпроитевлдьнсGroup»
ГК
рхкам «больА101»
ше
ниепдровГК «расчеИнград»
т
проблеГК
м «ркПионер»
хате
дилерскГК
ой «тсовеньЭталон»
8
заоргинцАО «Интеко»
труда
1.частоСоздание цвмаотиблагоприятных атемлриыусловий соктатруда
(охрав
спобнтьдля хкадров
даны
фкаторм
на отчисляездоровья,
поддержание
в кромеколлективах
н
акус
донстрйхорошего размклимата
е
и областядр.).
х
2.сговАдаптация
новых
е
екотры
лизготвяесотрудников.
н
3.следтвиОбучение персонала.
яобучени
4.слотавмяПродвижение
иющ
амплиреьняработников по
кфторыа карьерной
обширный
нафсиовлестнице.
ые
5.епсрофлинаьОрганизация
дополнительных
выходных.
й
лстроиеьн
борьу
6.лцеьПоддержание булановкорпоративного устилмрдуха
(должнситыорганизация
празднию
м
хтрудовы
ков, сацплеитовпроведение распортивных
и полидр.).
бот
чаотммероприятий
яе
тк
слдевтиьу Остановимся ядан подробнее клитам на лстроиеьв каждой оснву составляющей росийхк нематериальной ктеяагорим мотивации.
Обеспечение одсруквт приоритета епсрофлиназм сохранения соиатмв жизни и митога здоровья устилмровная работников – тажек
ключевой апринцип онцфуикальыеработы нафсиоввсех
г
труда
перечисленных
ралитуе
выше
вмотиаорганизаций.
юц
В болнаие каждой цвмаоти компании заоргцни есть емнто система хводные управления должны охраной чизад труда, рспеонал действуют сотанвя
методические тольрекомендации.
к
В тузащи каждой аегорв компании девпнари уделяется консултыьа внимание чтобы поддержанию азыскютвя благоприятного журнал
социально –оизампцтя психологического лстроиеяьна климата в хнаучы коллективе. В тызар одних больше организациях поставленых
способствуют донстрй решению ждепр конфликтных заоргцни ситуаций и т.д., в group иных – однак следят оргазницй за года
настроением устилмровная сотрудников, девпнриа подбадривают о их т.д. ровстакжи Стиль слтроиеяьна управления пволынеи бригадиров
56
– рыькеа демократический, краовбтни что аисртьвзя способствуют изаоргцнй осуществлению репходя строительных вяиыть работ оргазниц
слаженно, в цвмаотикоманде.
В компаниях лодируктевйГК «пчекстираогИнград», деврпГК «родсуквтаА101» мчератнысесть лодируктевйобширная лявтсесистема станкадаптации,
чампнерикоторая яропмтиевключает в ржиподетьвасебя:
– начальный если этап – жнывеа знакомство с сэкртыпе коллективом, кфтора документами ланиз обязанностями;
– теоретический этап,
евхс
труда
где
струдник
овизучается
ниезмятеория;
– практический сильное этап, тьвбарыз где дингра отрабатываются олпзвяют навыки кпиодгтв под ирахе присмотром ралздеить
наставника;
– завершающий оклаэтап,
д
рспеоналгде оцениваются
хоршую
полирезультаты
тк
нимпеао
нового
изаонцйсотрудника.
лшкаПрограмма свылокаифрцмнадаптации рикхазтеурассчитана устилмрна
е лвкяючадве
щ
нежод
недели.
В ядан первый исам день цвмаоти новичок ректной знакомится сделать со отидевмац всеми сдобитья необходимыми это документами и получени ему раснымоте представляют цвмаотины его однй наставника. Нового лцеом сотрудника трудяс представляют иенмзя коллективу. собптвИспользуется
у
анесколько
сотрудник
расевчитыяформ тьпредставления:
кусори
– сителичное
мы
собпатвзнакомство
ь
с тьсохраняперсоналом итарвкуорганизации;
ю
– знакомство сторннового тойрисотрудника
бщеняп
с руководством
крона
расмтиыевхпредприятия;
– ресуиамобщее епсроц представление сутилмряюща всему стовеиухющ персоналу онияп организации свыокг посредством прсеоналм электронной нырассылки.
опхрше
нипкаомяЭто недостакиделает приемнаставник. исходныеЗдесь стмеже рспеоналон ньуровепроводит кфэтиевноссотруднику учетомэкскурсию: стоимрассказывает никраткую
океча
споикисторию успеорганизации.
ха
Во еобратны второй рспеонал день ботнйзар происходит ниеязм знакомство с продюжевни адаптационным медокнтауи планом. Шесть
днейдается ситена
му удовлертнситеоретический аэтап,
елвонть
защишесть
той
кфторавдней юна
древни снипрактический.
еж
В кобътме конце солтавяе второго и доля третьего тедляьноси периода результова адаптации результа наставник оплаты проводит внюутре промежуточную сацплеитов оценочную чкптираесх встречу рост сотрудником (30 были мин.) лрианетмьой для личное получения работ обратной лявтсесвязи лодируктевьна исляаепредмет
ндов
рфдиеовнцйаудовлетворенности
ы
труда
работой.
В вуплраенияпоследний кдень
фтора
сютчиновичка
а
отншеи
яоценивают.
рспеоналЭто ростделает наставник
унаютрдов
и пласам
н
работы
новый
оптаы
сотрудник. Данная быть система, девлыния безусловно, ленспцму позволяет гаитьзбе адаптироваться йвсоздетия на поставщик новом наличе
рабочем глноеаместе
в
совтрукачественно.
дник
эти этих организациях ГК «пнировмаеяПИК», ГК «тиахкПионер» АО «совС
хВ
трудник К Донстрой»,
АО «нлравпениMR Group» имеется система наставничества.
ткаф
табл
оргаизняцх
57
Этапов два: адаптационный и основной. Адаптация менее регламентирована,
чем в ГК «Инград», ГК «А101», но наставник контролирует процесс вхождения
расквтыев лмодеработу
й
анового
тип
москработника.
вы
тсовениОсновной услэтап
миеов
обсктанаставничества
нв
курсывключает в себя:
крона
– проведение планаставником
новй
цвмаотиеконсультаций
ны
епсроцна различные
работы
заоргництемы;
– изучение чексатвопыта
но
частиработы косвколлег
ен
пволынесвоей
ия
рспеоналорганизации и азыведругих
т
може
тфирм;
– повышение оплаты своего ишйрок профессионального нтаорипцеф мастерства, отсюда посещение тажек городских вуплраенчскимероприятий
х
и рспеоналдр.
свыодирктзпельнг Наставникам, блок безусловно, наличе во свою всех свышего компаниях ожнсвзмть полагаются ньзвяе денежные строилеьн выплаты. тогОценка ситемыпроизводится кронана уровняоснове сдейятви тестирования теобялзаьнымнового лвеичнасотрудника. аеровнкти Если элтаон
новичок лшка остается в звподсрита организации, частные отмечает рспеонал качественную неизм работу змхаоенив опытного апдтиц специалиста, и яинабирает
ратзв
сацплеитовбольше 90 ябаллов
иратзв
томпуэза тест,
жнызахрубе
ткаюенаставника
гори
сущеяатвниовознаграждают.
В компаниях ниепдовя ГК «озовргаыниют Инград», сильных АО «вводы MR ропметийя Group» лявтсе также уровня проработаны епсроц нематериальные звподсритенг аспекты ршесовнтаию мотивации: тызащи за есть качественно труда выполненные изаоргнйц трудовые фмлаия обязанности труданаставникам могутначисляются чегиснкхбаллы. тможеОни рмфикопятся кронаопределенное клитмавремя (кпнтыомеполгода). быть Далее лэтаон каждый сначиляют сотрудник лмобиьны может всех обменять ботарьз их полжения на пвлыат приз (бонусв билет в сфрые кино, работй
оплата ньуровеужина в рспеоналресторане и т.д.) ностецйили ознакмствзабрать еобщнивознаграждение в жнымхотаденежном мвицотаэквиваленте.
стау Обучением труда кадров ныопхрше занимаются средтва все форумеит компании. В бносптреь целом, устилмровная можно тадпюочире отметить отрасли
следующие амотицввиды
я
мобучения:
путе
– профессионально-фяцуинкмтехническое ндуомрекаобучение
я
(исяалеразвитие
нидов
донстрйкомпетенций);
– управленческое каордную обучение (другие обучение вкфэностие руководителей, ипхсолгчейк молодых аостмфрые специалистов с расходвлидерским наличепотенциалом и т.д.).
изаоргцн В компаниях ГК «осущетвляю ПИК», очетк ГК «совтрудник Пионер», реька ГК «школа Инград», тольк ГК «прсеонал А101», отрасли
ГК «слтроиеяьна Эталон», рспеонал АО «угроз СК ситему Донстрой», хорш АО «тларетбовьнс Интеко» лстроиехьны сотрудничают с нкоцуе различными инструмые
учебными растук заведениями (дниовйа покупка государтвныех курсов и средтва др.), изаоргцн приглашают еины опытных геранльый специалистов мнеосбхдить для обеспнияч проведения апнел мастер-оизаргцн классов. АО «кифоэецнт MR ндигра Group» чизад организует тиренгай обучение окзыавют
сотрудников доплнитеьсамостоятельно, сопитаыпутем
ев
слтроиехьреализации
ны
жнымхота
внутрифирменного
ниоцвеаобучения.
ют
платы Продвижению еиютм работников ожнвзм по носбязатей карьерной кфэтиевнос лестнице в сталкиевя каждой вподарелтй компании влияен
осуществляется рвеаз посредством длпреожим включения в тмаелриов кадровый стиль резерв. В сущетв реестр впыолнеия лица обычн по-
58
падают схподиртисходя годыиз ланизрезультатов лстроиеьнйаттестации, цвмаотиеныкоторая йрабочепроходит с собнптейформированием перофсилнаьй
конкурсной кфсинойрвакомиссии. остимь Отметим, вуплраению что льготне это свойта положительный асптыекаспект, слуижахщ так дувиеть как реальной мероприятие мзнаосчитьне рспеоналформальное, сдейтвоценка
и
резульне
тыа апзоклтеисубъективная.
В тедляьносю ходе труда аттестации саоцлиьн сотрудников боле тестируют, зпроитсвдя проверяют рспеонал знания. нидостеж Но срокв сроки можн
часто жнывеа нарушаются. Что росвпам касается донстрй использования лстроиеяьна персонала, результова то ямпире здесь удовлеяртни высчитывают сюетньп производительность и цвмаоти др. изаоргнцых Но изаоргцн оценочных чувсто листов, ботарьз которые репсмот бы чтобы выдавались
осотрудникам мдля
вяре
ощанализа,
пьмю
получаесть
ют
смловтолько
иа
в лреацизАО «исяалеMR
нидов
смоврехGroup».
ны
В компаниях кмсаиляьн ГК «итсемя Пионер», нивеутр АО «влениобрС
так К оД
нем онстрой», сещокрани АО «вM
шейа R сиGroup», труядова
АО «сйаритукныовепсц Интеко» цвмаоти сотрудникам остаёя предоставлен ниепядов гибкий изаоргцня график цконе работы: работу сотрудника ивдунальым
сами государтвныех вправе ерабочи выбирать, обеспчиющвай когда у риподые них лстроиеяьна будут тьзаня выходные мпиеортзащн дни. удовлертнсь По всех завершению прсонаелтиьй объекта ниепдров предоставляются оснве дополнительные йвсоздети дни цспеикфу отдыха москва для онцргаизй того, нойтимпвр чтобы ныглахв набраться среядн
сил (больсовпадает
шую
с лцесобразнднями тораперемещения
сек
кионте
инструментов
и др.).
чаотмюе
В дувинальой каждой нторипефац компании сацплеитх регулярно улчшить проводятся исовтчнк корпоративные саоцлиьнй мероприятия
(оизаргцн отмечается часто день краовбтни рождение расктыев организации, иайцнов крупные изаоргнцй праздники). Одним результыа из радовзя важнейших лстроиеьн направлений уровне деятельности лстроиеьнй ГК «для Пионер», крона АО «услйови СК сутилмровнае Донстрой» кпниома также мкасильхны
является нотиработа
рмва
деоплрпо
ны делятсоздоровлению инструмперсонала
е
стлеи
ду тиомеьих вмаотицсемей к рспеоналзанятиям осмнвфизической
ы
рисунок
культуре и скфцпспорту:
уие
мкработниорганизацией нтоварендуются
руимсе
ерпнм
спортивные
азалы, бассейны.
кфторва
2.2 Оценка удовлетворенности сотрудниками строительных организаций г. Москвы системой мотивации
В кпитрарамках якфдвторнаухисследования наличетакже кронабыло опринято кпитрарешение всегопровести замопитцанкетирование кмсаильно сотрудников Г
многи К «хрикастеПИК», сзивя ГК «алнаизПионер», ноервмаит ГК «кфоэциеИ
нт нград», янепиодч ГК «должнстьА101», котре
ГК «клитмаЭталон», пволынехАО «частоСК результахДонстрой», иравзтьАО «книпяаомMR веидухщGroup», шамютеАО «оизаргцн Интеко» осхнвыдля полкеянивыявления деоплруровня
ния
овудовлетворенности
нем
вуплраетрудом,
ни
долясистемой изаоргнцямотивации пволынеперсонала.
и
плат Анкета когда представлена в росиймк приложении A. наобрт Опрос изаоргцн прошли жнызахрубе по 40 игодам человек совршентаь из праметов
каждой хорганизации.
научы
болнсьшитвПредставим
е
крона
результаты.
растимевя Во–послмедн первых, лявютс было зисвя решено пволынеи выяснить, нисодержа довольны ниыпешов ли мотицва работники года строительных йорганизаций
свое
заоргцнитрудом
й
лстроиеьтабл.
н
2.5.
должн
59
Таблица 2.5 – Распределение ответов респондентов на вопрос: «Нравится
ли ршесовнтюаВам
и
раптмВаша
е
рспеоналработа?»
цвмаотиВарианты сиотруднк
дЧастота
ингра
%
табл
опрошенных
ответа
изаоргцняВарианты
х
утещкю
доплнитеьГК
ая «ситемПИК»
а
андре
йДа
деоплрНет
ных
22
18
55
45
рспеоналНет
24
16
чексатвДа
о
укреонтв
Нет
лцеДа
й
23
17
23
17
отншеи
яНет
57
43
зар «ростеMR эфктиевGroup»
тыАО
ной
52
48
изаоргцнДа
22
18
атыорюсвбяНет
следтвиГК «срытуПионер»
к
доспрелтавяДа
недостаНет
ки
60
40
наевшзяАО «сдельноИнтеко»
60
40
21
19
24
16
реш
ноНет
епсрофлинаГК
зм «глаИнград»
в
вуплраеДа
ния
%
среядн
опрошенных
слтабиругоющГК
зе «ланиЭталон
з
юржаГК
пниоде «отсувиА101»
е
лйиДа
ное
расмтиыевхЧастота
ответа
55
45
лтныиАО
мчос «стнижаьяСК тсеимяДонстрой»
57
43
чаДа
ще
фНет
онд
21
19
52
48
Во–вторых, глобаьныбыло
м
горешено
рабче
изасввыявить
т
нямпютери
причины,
ниыпяшеов
которые
изаоргцнмешают осущетвляьразвитию тиунс
дружественной лстроиехьатмосферы
ны
в транспколлективах
о
заоргцниорганизаций
я
тепрбугсктаблица
йи
2.6.
Таблица 2.6 – ющРаспределение
пиобухжда
котрг
ответов
кдиторе
респондентов
здорвь
япри
заоргнийцоценке лреаьпричин,
ной
крьныаем
мешающих развитию ситеположительной
ма
рувчкыа
психологической
чанестыатмосферы
х
в вмаотиныцстроительных
е
рспеоналорганизациях
каитновВарианты одгтврепкответа
и
ерпГК
нм «нприцыПИК»
собнптиНекачественная одируктвелсистема стодимчекматериальной сталимотивации
ицфункНекачественная универстсистема елмьяновморальной
а
любоемотивации
росвпНапряженные раотношения
боты
сбизнемежду цфункровиасотрудниками
я
ратеПлохие
хнд
позыкваусловия
ют
втруда
нутри
свышеПовышенная
го
тоскрыьтекучесть яиракадров
тзв
тодымНеудовлетворительное
е
анипкряруководство
дспрелтавйГК
ни «бносптреиПионер»
краНекачественная
ботни
рспеоналсистема кработниматериальной крамотивации
овбтни
лодируктевьНекачественная суовпкнтьсистема игракфморальной пнцыримотивации
сомшиуркаетНапряженные
н
должнстьотношения ршуммежду
тныай
трудасотрудниками
лкмаеПлохие
нд
вмотиацусловия еслитруда
цвмаотиПовышенная
я
рисктекучесть цвмаотикадров
сеоздаНеудовлетворительное
ни
ощпьмюруководство
жетаГК
к «мраИнград»
бочи
смаштЧастота
бе
% опрошенных
10
15
10
3
2
0
25
37
25
7
5
0
6
8
13
13
0
0
15
20
32
32
0
0
60
Окончание таблицы – 2.6
каитновВарианты одгтврепкответа
и
нипкаомяНекачественная соамршевнтисистема
ю
ситемматериальной
у
опласчитьвямотивации
схлаНекачественная
бы
пласистема
новй
продлжемниморальной мотивации
нидостяже
лцеиНапряженные саотруотношения
дник
юцекпонимежду облютадсотрудниками
нямпютсериПлохие сущенотвусловия омрекцндаийтруда
доснитПовышенная
яже
торвтекучесть
маи
воракнтипкадров
я
недостаНеудовлетворительное
чя
таруководство
ове
яропмтиейГК «А101»
нкоцуе
тделяьносиНекачественная тмаелриьнойсистема схозяйатвниматериальной мотивации
горабче
срнытуНекачественная
ке
главсистема заоргнияцморальной
х
тапклимотивации
зм
слореамцизНапряженные инстотношения
у
еамежду
низв
влиянсотрудниками
слтабиьноПлохие жныусловия
мхота
фэтиеквнытруда
зар
тПовышенная
осущетвляьтекучесть едочкадров
упниря
рспеоналНеудовлетворительное совтрудникруководство
нкоцае «ростаЭталон»
ГК
еиютм
Некачественная
государтвнесистема людематериальной
й
лодируктевмотивации
й
трудовй
Некачественная
чемдиснакйсистема сметоморальной мотивации
рногькеа
лойбаНапряженные
нв
услияовотношения
м
уемежду
пмри
удовленытрсотрудниками
рспеоналПлохие боткусловия
раз
москтруда
вы
нобямтье
Повышенная
ропметитекучесть
йя
учетом
кадров
лмораьНеудовлетворительное
нй
колтиевруководство
цвмаотиАО «инструмСК
яае работыДонстрой»
человскНекачественная
г
рисуноксистема ботнйматериальной
зар
тедляьносмотивации
дбриовга
Некачественная
лначсистема сниохморальной
раяе
таблимотивации
ц
оклаНапряженные
д
яотношения
трудова
ремежду
стук
чексатвсотрудниками
работ
Плохие
психолгчекусловия таблитруда
ц
воды
Повышенная
вуплраетекучесть
ния
укадров
разном
труд
Неудовлетворительное
сутилмровнаяруководство
лранвпеостьАО «тжеаMR
к
долнмгверGroup»
вуплраеНекачественная
ния
сотимьсистема человматериальной
к
иравзмотивации
ть
естьНекачественная совтрусистема
дник
донстрйморальной частимотивации
олнедвьНапряженные
ы
обнаружеотношения
и
тмежду
санк
ожнсвзмтисотрудниками
тяехори
Плохие
жтакеусловия управленитруда
я
вподир
тПовышенная
сежбтекучесть
нир
обеспкадров
нич
нтораивеНеудовлетворительное лцеруководство
й
краовбтни «Интеко»
АО
чзад
дспрелтавНекачественная
ны
трудовг
система
осбентяхматериальной лсотавмяющимотивации
йка
ждоНекачественная
ланисистема
з
кфтораморальной мотивации
ерынк
рниаетмльНапряженные
я
слтроиеяьотношения
на
году
между
спобамсотрудниками
и
тодикечрамсПлохие
й
успеусловия
шной
читруда
пнар
таблПовышенная исляаетекучесть
ндов
табликадров
ц
смаштЧастота
бе
% опрошенных
15
4
10
2
2
7
37
10
25
5
5
18
10
6
15
2
2
5
25
15
38
5
5
12
4
6
13
15
2
0
10
15
32
38
5
0
15
4
10
2
2
37
10
25
5
5
7
18
7
10
8
9
4
2
17
25
20
23
10
5
6
8
13
13
0
15
20
32
23
0
61
споик Трудовые случае единицы компаний аклвифц ГК «струек ПИК», рспеоналм ГК «работ Пионер», случаю ГК «оницвеают Инград», технолгисчк
ГК «сытеимсА101», вплояениГК «рисунокЭталон», лранвпхеыАО «прсеоналСК цвмаотияДонстрой», частоАО «трудаMR низкойGroup», изаоргцнАО «стоисмИнтеко» зачид
считают, опублинывка что цвмаоти на непсрит развитии опрса климатов в ситема коллективах быть сказываются: труда некачественные сонмэиктсистемы численотморальной овструдникмотивации, риенадпяхтнапряженные продлжитеьнсотношения юнесраивмежду овструдниксотрудниками, плохие
сложным
лцеомусловия спобвтруда и хдр.
вторы
участие Третий отнсия вопрос яаобрнизв был нпкаомия направлен другие на рувмющиотй оценку будет руководящих нцфзсраухки звеньев. распоянимже Сотрудникам необходимо
мерапит
вмаотияцбыло выбрать
тому
иратзв
ячеловеческие
ресуиакачества
м
нкоцае
табл.
2.7.
нипяощре
Таблица
2.7 – заоргцниСредние тсовеирмлоценки
ня
тримц
ареспондентами
общей
степени
цвмаотиразвития тедляьносикачеств ожиедатсяруководства епсрофлинахьвысшего
ы
стои
звена
в истроительных
цвмаот
ме
тодыорганизациях
оклаВарианты
д
лявтсеответа
нигравждеозяБаллы, нмперится
работы
Варианты
цфуинк
оответа
средние
тезвплодирьнсГК «вуплраениПИК»
средние
ослабениГК
ю «удовлеЭталон
ртны
уТребовательность
ровне
краСправедливость
овбтни
успеОтзывчивость
шно
кСпособность
рона
к ниреорганизации
йш
общий
Трудолюбие
олынепвюПрофессионализм
и
слтроиеьваГК «краПионер»
овбтни
рспеоналТребовательность
антиорвеСправедливость
спроихОтзывчивость
дт
человСпособность
к
к ислуорганизации
жахщ
труда
Трудолюбие
атемлриьнойПрофессионализм
слтроиеьГК
нй «чекпстираИнград»
нидпочтерйТребовательность
аниоцютве
Справедливость
хоршую
Отзывчивость
цвмаотиСпособность к полжеорганизации
ни
свышеТрудолюбие
го
4,12
4,05
3,79
3,96
4,02
4,06
тскроеяПрофессионализм
4,21
3,72
3,97
4,06
4,27
4,19
4,05
боткраТребовательность
ез
реглантимовыСправедливость
торывмаи
Отзывчивость
годуСпособность к деловорганизации
й
ойпв
Трудолюбие
изаоргцнПрофессионализм
туакльносАО «анлизСК друДонстрой»
гие
стаТребовательность
нк
боляьСправедливость
ша
сдлвпераоитьОтзывчивость
слтроиеьваСпособность к технолгиорганизации
й
чексатвТрудолюбие
о
числтьеПрофессионализм
но
раАО
бот «всеMR
го
резульGroup»
тыа
низаеч
Требовательность
тог
Справедливость
ныряажепОтзывчивость
труСпособность
довг
к цвмаотиорганизации
нормы
Трудолюбие
4,19
сетПрофессионализм
ньп
4,27
3,98
3,98
4,05
3,96
4,03
4,07
4,19
4,02
3,96
3,98
слтроиеяьГК
на «сютчиА101»
а
раТребовательность
боты
совтруСправедливость
дник
силеОтзывчивость
дующ
кфСпособность
тора
к онепорганизации
ри
краовбтни
Трудолюбие
ндаомрекйциБаллы, потиенцал
4,01
4,10
4,05
4,25
4,19
4,05
4,05
3,84
3,76
3,98
4,06
шавпютыреАО «осхнвИнтеко»
ы
4,35
4,05
3,98
4,03
4,12
теяори
Требовательность
теаплзокйСправедливость
работы
Отзывчивость
сацплеиьнотСпособность к оплаорганизации
ту
вуплраеТрудолюбие
ния
3,72
3,84
4,05
4,12
4,27
62
Отметим, вуплраения что в вмаотиц целом табл сотрудники в вуплраению целом тиоме высоко ицвмаот оценивают атип качества пмяреи
руководителей, блряагод но гистраяе все шежнвйа же получают считают, рспеонал что group справедливости и ндомрекиацй отзывчивости псримот могло оринтаевы
быть одеивмзайстбольше.
я
идтЧетвертый змеивопрос лстановеибыл отсевуи связан с дспрелтавно анализом желаниюудовлетворенностью лйиное сотрудников компаний длвспераотГК «рлеациз ПИК », облнесюди ГК «нтаеочндс Пионер », бносптреи ГК «group Инград », могапе ГК «пйядптире А101 », расмтиве
ГК «яксндеЭталон», заоргцниеы АО «сцпеиалстов СК стаь Донстрой», москвы АО «таблице MR доспрелтавя Group», ицвмаот АО «уньрове Интеко» кптарое материальной ниокяча составляющей (оныпхроше заработной были платой) strehnq системы крона мотивации нуравюжеы труда туакльнос персонала вгранозждеи
строительных роворганизаций
мйи
ктабл.
раомбтни
2.8.
Таблица 2.8 – Распределение
труда
ниеярзм
ответов
изаоргцняреспондентов
х
крона
относительно
лмобиьудовлетвоны
ренности аифнровмесотрудников ыматериальными
форм
изасвсоставляющими
т
(заработная плата)
строительных организаций
борьы
г. Москвы
одсруквтВарианты оклад
совтруЧастота
дник
ответа
%
нровпагзия
опрошенных
кфэтеносивВарианты аформ
лиГК
чное «резульПИК»
там
нипкаомяДа
котры
хНет
15
25
38
62
ивнакдбДа
тирмва
нойНет
кГК
диторуе «свыяокПионер»
а
слтроиехьДа
ны
длпрехожНет
ны
16
24
остибеНет
н
17
23
ростеДа
ндаомрекйцНет
и
кдиДа
торе
свыяокНет
а
труда «Эталон
ГК
нираечзг
19
21
48
52
20
20
50
50
частоАО «сдейтвMR
и
саоздтвьяGroup»
43
57
лреаиДа
нзов
йнцтедиНет
немприГК
я «нспейиА101»
оы
19
21
%
ренишя
опрошенных
рианетмльогАО «наствиСК
к наплроизвДонстрой»
ть
40
60
усваютияГК «одсруквтИнград»
цвмаотиДа
ю
лтныиЧастота
мчос
ответа
18
22
45
55
осчитзывьАО «обкътвеИнтеко»
48
52
срокДа
и
ка
ждогНет
14
26
35
65
вдъпляремП
ы ерсонал компаний ГК «оеП
бучни ИК», ГК «ойП
тношеи ионер», ГК «должныИнград», ГК «наболиеА101», работы
ГК «алнаиз Эталон», дровка АО «результа СК йкотры Донстрой», ицвмаот АО «впуыскной MR числтьено Group», чеонмэсикх АО «куреонктв Интеко» в инсту целом работзн неудовлетворен должеоплатой
н
глобаьнытруда.
м
плаинров Пятый культра вопрос мсоврен был рмфыи связан с ньрепч диагностикой мтрудовиы уровня чекпстираой удовлетворенности group нематериальными тсовен составляющими чзад систем общий мотивации хизаоргяцн труда сютчиа персонала таикх перечисленных свышивыше
м
едукомпаний
вщи
ицптабл.
атд
2.9.
Отметим, вмаотиц что в компаниях краовбтни ГК «ялвтсяе ПИК», сэкртнапяе ГК «дтеляьноси Пионер», булхгатер ГК «быть Инград», свойтне
ГК «вжноаА101», рисуГК «Эталон», цвмаоти АО «мждуеСК слтроиехьныДонстрой», кионтеАО «зчадИнтеко» одниммногие улчшитьнедоволь-
63
ны нематериальной
внутри
краиботнсоставляющей колнутиеюмотивации
в
краовбтни
труда
отченм
персонала.
Таблица 2.9 – услРаспределение
хияов
резульответов
йющти
ниепядов
респондентов
хстроящиотносительно удовлетвокпиодгтв
ренности здеплоранематериальными
ния
ныопхрше
составляющими
лявтсев строительных
организациях г. Москвы
теор
иВарианты
хновы
ответа
цвмаотиЧастота
н
%
ботразк
опрошенных
быВарианты
ть
ниепдовя
ответа
нипкаомяГК «лкарныеПИК»
йд
тнызамр
иДа
сдейатвНет
ьо
24
16
цвмаотиДа
лейиНет
ны
61
39
оплаДа
ту
72
28
краовбтни
Нет
31
9
сутеиДа
м
цвмаотиНет
я
труДа
да
свлуНет
чае
нямпютери «получатсеяСК нпкаомиДонстрой»
АО
я
24
16
52
48
61
39
снымовАО
хер «сплиеацтMR вмотиацGroup»
77
3
друДа
гой
сделатьНет
еГК
общни «А101»
котрг
27
13
21
19
чексатвНет
отлеисчаяГК «мнипкяаоИнград»
чувстДа
аоь
%
мропеитяй
опрошенных
осбеГК
н «Эталон
итамк
чтобыГК «одсруквтПионер»
29
11
цпоз
иЧастота
37
9
95
5
таблиАО
ц «осбыИнтеко»
й
67
33
спроихДа
дт
расчеНет
т
23
17
57
42
работы Шестым ющреуша вопросом кнеомэсичх было лстроиеяьна решено тезвплодирьнс выяснить лнеудоврсти какие у мнипкяао сотрудников трудовг есть совршентиа пожелания, ямпире замечания, комрчесий комментарии деувтиь по укрсоны поводу еиснвтцй совершенствования успешно систем перофсилнаьй мотивации цвмаотийны труда транспиоым персонала. теим Формы асотв ответов аифтьровм были сдельно свободные. нтпкоем Сотрудники руодиктвель строительных артивлкеьорганизаций
ным
москуказали
ва
груп
ыследующие
быплриаспекты:
1. июлеСотрудники таблнедовольны ситеполучаемой
ма
дспрелтавоплатой
н
обычнг
труда,
57 %.
2. стщокареяСотрудники бефржа считают, были что бесплатно выполняемые давчиы ими достьига объем цвмаоти работ, лобайнв должен раиязвт
оплачиваться лодируктевяболее
м
мсрокиавысоко, 65 %.
3. многулькиНа кработнивопрос, «осибучайющякакие облтиасвиды и латребовьнсформы нокцепоощрения тнызаещицелесообразно лутепмнивнедрить» желаним
были ицвмаотполучены деоплрятсварианты нювутреответа поставикщтакие нисочетакак: дуныховвозможность джонаобучения, раптеповышение
чтобызаработной ицвплаты,
маот
нпкаомиялучший еработник
ины
темриальнойгода, сеотншоплата
и
котрг
обедов.
4. госеуданртвДля участникмсотрудников чексатвглавное дракхналичие сацплеитыкарьерного кронароста 40 % и ниайрушеуровень ребнтальосматериального сатеивознаграждения
м
40 %.
5. уНа
креонт проблевопрос,
мы
«охчто
сновы
ланивы
з ятеорибольше постувсего
ющеай
опласчитьвяцените в пкломессвоей работе»,
ниыпяшеов
50 % человек
пиом
пвоялени
ответили, больше что человсмки особенно цормианфя ничего человк не лзактсючея ценят, обучени но кфта эта реазм работа человак им пкомиан хорошо краиботн знакома и услиовя
привычна.
проблТаким образом, результаты анализа показали в компаниях ГК «рП
аботе ИК»,
64
ГК «Пионер», нипкаомяГК «псхинтеолчкйИнград», ГК
котрй «длавюеА101»,
ни
должнстиГК «получаЭталон»,
ют
сроки
АО
«оСК
изаргяцн
упрлавяеДонстрой»,
ни
АО «МR Group», спобатвьАО «стсовеихующИнтеко» свыяокаработники учёныхперечисленных тсеимявыше овдчипкряведущих ракботниустроительных ющреуша организаций г. росийк Москвы могут считают, нмвери что ожнсвзмть климаты в длпреамг коллективах праоксй не совемтн идеальные, рспеонал имеется сложнть напряжение хподиртся между личностым непосредственными труда руководителями и сотруадник сотрудниками.
оради Также дровка работники крона отметили, обществ что вуплраеним они должны недовольны лстроиеяьна материальными и влаентосью нематериальными ситемы составляющими пволыняхющи системы дровкга мотивации локаьную труда рвпые персонала в вдуи строительных нипкаомя организациях. Таким сытеим образом, труда системы лмодеь стимулирования и могут мотивации опраетивхны
персонала нуеюди ведущих деоплрн строительных яобучениорганизаций г. сывМосквы лранвпе оцениваются сотруаиднмк как фкат неудовлетворительные.
деоплрный Действующие етрудовы системы якотра мотивации еиютм персонала будет обладают лцесобразн следующими иднгра недостатками:
1. Исходя работу из дувианльхы исследования, бносптреям большинство ряпмоте работников ифкоэецнт организаций пдосреталвн считают, сазыкютвячто годувыполняемые одсруквтобъемы яработ
дан
ныотраеб
должны
трудовы
хоплачиваться
успехболее высоко.
риподе
2. Отсутствует теим система совтрудник оценки тсовеи личного инакцорд вклада сятанов работника. вную Работники свйое
считают, ачто
тем
тьвознаграждение
удержа
пэат
хвыплачивается
чексатвнесправедливо.
3. Отсутствуют в совершенствование обучении ответственности персонала мотивации инновационные подтверждает составляющие, настоящего благодаря часто которым эффективности знания строительная усваиваются сами
лучше и деятельности отрабатываются которые навыки, показатели после социальной чего современном уже персонала отработанные сайта механизмы целей можно бригадир внедрять в каждому практику [87, C. 91].
4. Персонал здесьне чексатвчувствует принадлежности
нипкаом
к устилмроворганизации.
ная
2.3 Анализ системы мотивации персонала в ООО «СК КРОНА»
ООО «Строительная компания КРОНА» с 2013 года успешно работает на
рынке строительных услуг в г. Санкт-Петербурга и Москвы. За этот срок организация занималась строительными работами по утепление фасадов с оштукатуриванием декоративными составами и покраской поверхности, устройству
65
навесных вентилируемых фасадов, остекление светопрозрачными конструкциями, общестроительными работами.
ООО «Строительная компания КРОНА» располагает собственными производственными и складскими базами, сотрудничает с компаниями–партнерами, имеющими обширный парк необходимой строительной техники, автотранспорта.
Штат организации состоит из 57 человек, деятельность которых регламентируется должностными инструкциями и штатным расписанием. Общество
имеет печать со своим наименованием, фирменный знак, сайт организации
https://sk-krona.com, расчетные счета в банке в рублях, компанию можно отнести к средним предприятиям. Стратегические цели организации:
1. Рост доли организации в строительной сфере на рынке строительно монтажных работ по навесным вентилируемым фасадам, светопрозрачным конструкциям, утеплением фасадов с оштукатуриванием поверхностей.
2. Рост объемов выполняемых строительно-монтажных работ.
3. Получение расчётной прибыли.
Одним киз
фта тфакторов,
опы
лявтсевлияющих лвкючана
т эффективность
угрозы
труда
деятельности
компании
ООО «Строительная дувианльой компания КРОНА», ниайруше является даном персонал. оснве Реализация праоксй стратегических низаед целей теоклнчаьый ООО «благ Строительная слтроиеяьна компания КРОНА», должен укрепление котрг положения няцте организации в ксачетв целом теим невозможно ишйрок без трудовг обеспечения вмаотиц высокого ньурове качества проблем
кадрового смеаяц потенциала, блок так ынесвокая как ныопхрше высококвалифицированный насткви персонал вуплраения обеспечивает юепжуромтчн развитие плату организации и кптомре позволяет усваютия совершенствовать и донстрй оптимизировать человак
бизнес–цломе процессы, труда что срок ведет к достьига достижению асоцлиьн положительного колеги финансового объём результата.
году Основные жзтак адачи ситеО
м ОО «Строительная компания КРОНА» в области уп- пенировд
равления свозратнйперсоналом:
1. Формирование и совершенствование структуры управления организацией.
2. Обеспечение высококвалифицированным персоналом. Подбор, адаптаFция и ротация
невйутр
изакадров.
оргцн
66
3. Организация разлиоплаты
чные
струык
труда
и вкфэностиемотивации.
4. Оптимальный заоргцниуровень вуплраенчсктекучести
ий
лраикадров.
туе
5. Развитие лмораькорпоративной
нй
торимнг
культуры.
6. Кадровый ситеаудит
ма
и еоценка
срдни
рхвоеи
наэффективности
рспеоналперсонала.
Важнейшей теcлроиьная характеристикой кработним персонала всеми является рспеонал его импре численность, обеспничю которая цпатдия представлена в блтныриахягоп табл. 2.17. Категория пволыняехм должности дувианльмы определяется исходный по нытиаевк общероссийскому инструмовеклассификатору работыпрофессий пкломесрабочих, посклуьдолжностей сотрудникслужащих и личногтарифных ждогразрядов
ка
(фкОКПДТР).
тора
кмсаиовОбъектами результаыклассификации в работыОКПДТР атемлриьной являются сатеимпрофессии оплатырабочих и вдуещидолжности йслужащих.
яропмтие
частьТаблица 2.17 – чиКоличественный
пныр
нормы
состав
другие
персонала
лявтсеорганизации
№
п/п
кеаримнсДолжность
й
4.
5.
6.
7.
лпродеаГенеральный
нй
стьледиректор
ди
оплаСекретарь
ты
остебйн Заместитель лвктючае ген. болнсьшитве директора иратзв
по проблеобщим
м
смахштвопросам
б
яФинансовый
знахи
цфуинкдиректор
upКоммерческий
t
яотншеидиректор
вмза
стеодлржаьныГлавный
й
вмаотияцинженер
Директор по управлению
яропмтие
8.
персоналом
атемлриьГлавный
ной
улчшибухгалтер
ть
1.
2.
3.
9.
10.
11.
12.
13.
ресуиаЮрист
м
рестоаИнженер
н
стьчиаСпециалисты тсеимяпо атренибовйуправлению
дполреатсгякачеством
яропмтиеПрочие теовмпспециалисты
лодируктевРабочие
й
продлжитеьнсВсего:
сацплеитовКатегория ипмреусщнотв
должности волепо
ы
рмпсекОКПДТР
ий
психолгчекКоличество
й
пользу
человек
звподсриРуководители
та
рнеиамп
Руководители
путь
Руководители
1
раРуководители
боту
изаоргнцРуководители
я
сутеиРуководители
м
хновы
Руководители
1
1
1
1
лнеудоврстиСлужащие
1
контрляСлужащие
установСлужащие
ьи
исйалеСлужащие
ндов
5
7
7
сетиСлужащие
м
дума
ютРабочие
17
13
57
1
1
Согласно уфлорма данным недостаки представленным в чеонмэсикх табл. 2.17 технолгисчк общая уклонсьтаы численность совршентаюи составляет 57 личное человек, гносдиатчехкзй причем нипкяаом из лявтсе них рспеоналм на еиютсмя категорию вуплраения руководителей нем приходится
14 %, хна
дровкыа расмтикатегорию
оев
аслужащих 64,9 % и свна
ои лстроиеяькатегорию
на
могут
рабочих
21,1 %.
аптыл
Характеристики квалификационного состава управленческого персона
ООО «СК КРОНА» приведена в табл. 2.18.
67
Таблица 2.18 – слиеХарактеристики
дующ
овнаум
квалификационного
довльсостава
н
управленческого дело
быплриОбразование
Главный
чзад
бухгалтер
долеП
й овышение
ыкалификации
(стовеяси пециаль-
ния
ность, год
десвлтиьу
окончания)
ыгруА
п спирантура 16 нужо
1995 г.
лет
1971 естьВысшее, меокончил
жду
работе
Санкт-еиПетербургны
Владимироский ныепровмполитехничеи
вич
ский лкмаеинститут,
нд
аврум
эконмист,
1992 г.
кМ
аровбтни аксимов слтроиеяьна 1968 сдлвпераоитьВысшее, всптомгаельСанктны
темриальной
Андрей
Петербургский очень
ежОлегович
так
горный университрудовй
тет, лвпирауьэкономист,
ном
1979 г.
иКусак
тог
онцфуикальыСветлана
й
глныаИгоревна
ев
свышеБуланова тиовле
рост
отнслиеьВысшее, понаитьмсреднее, няцте
ВУЗ, всеспециаль
го
дпр-е
ность, деоплрягод
ющи влиокончаяют
клиСтепаненко
тма
ситемы
Алексей работу
сохнвКозлов
ы
зиаоргцнАндрей
звподсритЕвгеньевич
ен
Мария
смрокАнтоновна
иа
изаоргцняОпыт
м
спримработы
от
1960 мботапныриВысшее, окончил
кдиторе
свылокаирцфнх
Санкт-зднипкраПетербургский нипкаомгосударственный ринампеуниверситет,менеджмент,
топы
1981 г.
1973 ниаВысшее,
еруш
поклениокончила
й
рувмиоте
Пермский вплриеполиячн
техничеворакнйтипский резульинта
ститут, инструмспециальое
ность лявеПГС,
ни
1994 г.
1972 чтобыВысшее, слтроиеьнаокончила
я
дспрелтавни
Санкт-сделаПетербургны
ская епсровтишкола общэконоая
мики и ожнсвзмтьменеджмента, мпрогаыбухгалтер,
1990 г.
.
В отрасли
раютбо
стаФИО
й
ея
треалбовьнсГод вкознирождения
ни
д
боты
ержапниодИсполнительный раФинансовый
детя
мдип ам. течген.
З
екпонцидиректора ствреГенеральный
сделатьди- неДолжность
мобхди
дуютма орпо
иеграт
ректор
ректор
в общим
м
изаоргцнядиректор
колмтиепо
абыютв
низучевопроганизационно-должен
сам
и
штатной реомндакйцструктуре
персонала организации ООО «СК КРОНА»
В тнаходи занимаемой
отвае
должности
13 ртегода
ма
собпКусы повыше- 17 одним 10 нипкаомялет
ния квалифик- лет
ации
1985 г.
кА
рона спирантура,
1983 г.
20 кобътев 12лет
лет
сдрявтьнеАспирантура,
15 теуплокай 8 постаивкщмлет
лет
1997 г.
дляКурсы повышния квалификации по
деоплрить
специальности бухгалтер
ский учет,
1995 г.
20 слтроиеяьна 9 дельлет
ной
лет
Уровень тсанк образования реиснт персонала ООО «СК КРОНА» представлен на рис.
2.7.
68
Из неизв рис. 2.7 еразм следует, орлв что аниецд весь эфктиевны управленческий ржкизде персонал и епсроф большинство затущи
специалистов респондтворганизации облеатдвладеют клитмавысшим рыькеапрофессиональным аржипютводеобразованием, работы
что тпрохдисоставляет 59,6 % – 34 смвоичеловек. нювутреСреднее етрудовыобразование ыформимеет 28 % – 16 работчеловек, в основном это касается рабочих организации. С неоконченным высшем
образованием в проблеорганизации
мны
сборник
находится
12,4 % – 7 человек.
нипкяаом
Уровень образования персонала ООО "СК КРОНА"
Высшее профессиональное образование
Неоконченное высшее образование
Среднее профессиональное образование
12,4
%
16 %
59,6 %
удовлертнсиРисунок 2.7 Уровень образования
ндуомрект
уринокс
персонала
достйнеООО нагля«
до СК КРОНА»
нямпютери
Анализ
лвктьаструктуры
ды
мкперсонала
работни
в ожнсвзмтьзависимости
ю
ранетмлиьот
ой равботыкстажа
и
лцеработы
й
в организации приведены зина
свя лявтсерисунке 2.8.
Стаж работников организации
7
от 5 до 10 лет
20
30
от 10 до 20 лет
от 1 до 5 лет
нимпаоеРисунок 2.8 Структура хперсонала
ины
в вмотиацязависимости от
труда стажа
епдуроцы
зорганицработы в
оймООО
прга
строительная «Строительная бносптрекомпания
й
тКРОНА»
69
сутилмровнаяИз зумерырис. 2.8 реькаследует, нямпютсеричто 12,3 % – 7 отченсичеловек кронаработают едвпныри от 1 кфторвадо 5 сильныхлет. персоналОпытные работы рабочие, краовбтни специалисты и конмэи руководящий брать персонал епсроца со должен стажем свыокй работы прсеонал от 5 клуб до
20 рспеонал лет ситему составляет 87,7 % бегрца или 50 нмсоверых работников. упсотиельйк Стаж олэвиюц работы лмодеь большинства числтьено работников орапвкорганизации численаходится в пладиапазоне
ты
ранпвлеиот
я 5 ютдо
побужда 10 заоргцнилет.
я
Анализ торывструктуры
маи
азыперсонала
окютв
булхгатепо
р лаобртезвьвозрастному
н
ломцке
рапризнаку
приведен на
рис. 2.9.
Возраст работников организации
8
от 35 лет до 45 лет
21
более 45 лет
28
от 25 до 35 лет
быть
Рисунок
2.9 Структура персонала
мног
персоналпо нипкаомвозрастной аклвифцкатегории
Из нтрце рис. 2.9 крона видно, было что ршесовнтиюа большинство носбязатей сотрудников году ООО рсонапле «CК КРОНА» мрктиойаенгв относятся к чекпстиравозрастной
й
ккатегории
диторе
ющмзаниот
х 35 улчшедо
ний 40 лцелет.
й
Проведем нгатреи анализ болнаимьш использования сшеложийвя трудовых теаплзокй ресурсов фэевкности ООО «СК КРОНА» себя
для выявления
upt
оплавсех
ты
сацплеиьфакторов, препятствующих
мобъе
соквиы
хросту
ыеожимда
производительности
дружествтруной
да и сонытаприводящих
хв
к репотерям
пходя
чеонмэсикрабочего
х
лстроиеяьвремени.
на
Таблица 2.10 – хдуОбеспеченность
вщие
сотечнйвпредприятия билетрудовыми
т
ситересурсами
мы
обеспКатегория
тьчи
смета
цвмаотиЧисленность тьрасзнияза
2021 росвпгод
персонала
рувмеиотПлан
улчшиФакт
ть
цвмаотиВсего
я
сложн
66
работающих
работы
Руководители
свыяокЧисленность
а
собнптьза 2022 год
хдома
чексатвПлан
о
д
жноеФакт
69
% тньумшие
обеспе
ченности
104,5
69
9
9
100
нямпютери
Служащие
40
42
ждыкйа
Рабочие
19
20
осатмрфЧисленность
е
лувениза
ч 2023 обътиеквгод
ны
оклаПлан
д
участиФакт
е
73
% ключевы
обеспе
ченности
105,8
67
57
% кпномаий
обесп
еченности
85
9
8
88,9
8
8
100
105
42
47
111,9
45
37
82,2
105,3
29
29
100
16
13
81,2
70
Обеспеченность предприятия хтмнеыобди рудовыми рспеонаресурсами определяется сравнением порй фактического енмтджколичества рцвмаоти аботников п
астрнихов о кадрофке атегориям и осенвы профессиям с пла-эонмки
новой, представленной в таблице 2.10. тькваозни
На вмаотицрис. 2.11 рискпредставлено изменение численности трудовых ресурсов обеспнич
в 2021–2023.г в сщнаиходяразрезе екатегорий
ознатч
спобнтиработников.
50
40
30
Руководители
20
Служащие
Рабочие
10
0
2021
2022
2023
пволынеРисунок
ми
2.11 Изменение доспреитавьчисленности октрудовых
тауснв
рогаькемресурсов в 2021–2023 г.
Общая вмаотиц фактическая органм численность цвмаоти персонала крона уменьшилась слтроиехьны на 17,4 %
(100 − 57 × 100 ÷ 69). вуплраения Соответственно в нкоцие отчетном быпроа году нкоцие штат лмзанись работников оринтаевы
сократился яна
обучени 12 нымчеловек.
совхер
стай Для сршеовнтаи характеристики трудом движения неирзм рабочей вмаотиц силы сэкртнапяе следует ицвмаот рассчитать и впыолнех
проанализировать вдинамику
мыоти
зар
тследующих
даном
показателей:
– коэффициент
йлиное
цвмаотиоборота ьпо
июл лвкаприему
д
сгитрачейкрабочих (пзделораК
ний пр):
К пр =
Количество принятого на работу персонала
Среднесписочная численность персонала
(2.1.)
– коэффициент
крона
срокоборота есовмтипо
ы выбытию
работы
(пчекстираКв):
Кв =
Количество уволившихся работников
Среднесписоная численность персонала
(2.2.)
– жекоэффициент
так
общий
текучести
аспкадров
томек
(мюК
цваоти т.к.):
К тк
количество уволившихся работников по
собственному желанию и за нарушение дисциплины
=
Среднесписочная численность персонала
(2.3.)
Для нимрасчета
веа
ясреднесписочной
теори
облтиачисленности
с
ькеа
рыперсонала
отделвтабл. 2.19.
Среднесписочная мрабоче численность овструдник работников ниобаеруж за сутилмровнае месяц крона рассчитывается раиюзвт как численоть
суммирование таове численности росвп работников вуплраения списочного изаоргцнях состава ожнсвзмть за спобнть каждый совеютмща
71
календарный таблиц день работы месяца, респондтв включая могут праздничные и ютсчиа выходные тедляьноси дни и пкодгтве деления средтв
полученной рспеоналсуммы заоргцнихяна лнеудовритьколичество календарных
ропев
нидостяже
дней
москмесяца.
вы
Таблица 2.19 – бностеИзменение
пйр
цдефраичисленности донстрйработников в пволынепериод
ия
2021–2023 г.
свыокМе-
сгадвтьияЧисленность аработников
игркф
сяцы
тогГо-
I
транспоыеII
митогаIII
поставленыхIV
V
слознатеьVI
слтроиеьVII
ны
рспеоналVIII
еразмIX
X
ботнузаюр
XI
свыйокXII
и
урове
ньОбщая
2021
62
62
64
61
66
66
69
62
67
68
69
69
785
2022
69
68
68
67
67
69
69
71
64
73
73
73
831
2023
73
69
69
66
66
66
54
54
52
57
56
57
739
ды
достигнуы Среднегодовая чзад численность токпеав работников сниеж за лгоризнтамьы год иратзвя определяется устилмровная путем реомндукы суммирования сталкиевя среднесписочной сначиляют численности тдержи работников едокнтумиа за сотимь все крона месяцы пчаристно работы кнута
ООО латребовьнс«СК КРОНА» в стовегоду
у
и нагляделения
до
общая
суммы
нирешмна 12.
Расчет нирачезгпоказателей вмаотицдвижения изаоргцнрабочей спритальносилы пволынеООО
и
считают «СК КРОНА»:
трдаЗа 2021 лстроиеьгод:
нй
Среднегодовая ютчисленность
счиа
тольсотрудников
к
65 частноичеловек:
7
вакотиремКпр=
зар в=
ботнйК
65
6
× 100 % = 9,2 %
65
4
цвмаотиКтк=
× 100 % = 10,8 %
65
× 100 % = 6,2 %
рикхастеЗа 2022 проблегод:
м
Среднегодовая рспеоналчисленность споиксотрудников 69 человек.
нем
ибаознцмыКпр=
жнывма в=
К
4
69
4
69
олпзвяК
ют тк=
× 100 % = 5,8 %
× 100 % = 5,8 %
3
69
× 100 % = 4,3 %
фонды 2023 нкоцеигод:
За
стаСреднегодовая
у
лучше
численность
невйутр
сотрудников
61 нцпотеиалчеловек.
оснвК
ы пр=
2
61
× 100 % = 3,3 %
72
воспдризтК
е в=
16
61
епсрофлинаьК
г тк=
× 100 % = 26,2 %
10
61
× 100 % = 16,3 %
Движение долгсрчнйрабочей асилы
сотрудник
в ООО
рныькмеа
«СК КРОНА» п
краовбтни редставлено в тедляьноситабл. 2.20.
Таблица 2.20 – еДанные
банк
о рублейдвижении лсотавмярабочей
иющ
ршесовнтиасилы в улчшиООО
ть
«кйтериСК КРОНА»
длпреожиПоказатель
ть
2021г
2022г
2023г
лцеиОтклонен О
уровня тклонен
улчшеАбс.
ния
оргазницях
сущетвВсего тработающих
ифруоме
69
73
57
ие
2020/2021
4
страПринято
н
в оплаорганизацию
ты
7
4
2
-3
-2
-5
рспеоналВыбыло отдельиз
ны вуплраеорганизации,
ния
в статом
ь
тснаходячисле:
6
4
16
-2
12
10
полуфНа
а обученипенсию
2
1
6
-1
5
4
клиЗа
ентов втиынарушение
юб
спроатрудовой лреаьной
дисциплины
1
1
2
0
-1
-1
воспмтиреяПо трудовесобственному ситемжеланию
3
2
8
-1
6
5
69
73
57
4
-16
-12
6,2
3,4
1,8
-2,8
-1,6
-4,4
выбытию (%)
5,3
3,4
14,4
-1,9
11
9,7
проа
бКоэффициент
йтекучести
свое
(%)
3,5
2,5
9,1
-1
6,6
5,6
постяЧисленность
не
ршесовнтиаперсонала аниптмрьна палнтиг
конец лявтсегода
тбюроика
Коэффициент
рыоборота
стук
водыпо ныглайв
приему (%)
ботарнсзиКоэффициент оборота
нужым
ифромтьвапо жетак
ие
2021/2022
-16
отклон
.
-12
Динамика жнойдвижения
ва
нирабочей
пярохжде
краовбтни
силы
зад
чиприведена
ниепдов мзнаосчитьрис. 2.12.
на
2021
2022
2023
хРисунок
водны
2.12 Коэффициенты здесьдвижения тодврабочей
ме
рспеоналсилы
73
По рвпое данным унаютрдов табл. 2.20 и юцвмаоти рис. 2.12 в мупчеолны ООО «алексй СК лявтсе КРОНА» числтьено коэффициент налчьки текучести кптурое кадров в 2023 оплаты году ныряаежп увеличился в 3,64 новг раза различных по лмораьнй сравнению с 2022 населяи годом.
В санечктвя отчетном крона периоде краовбтни произошло донстрй сокращение ситемына 16 сотаивл человек, установк об нтрацлеьымэтом грвознаийжде свидетельствует расмотикоэффициент лояьнстипо когдавыбытию. заоргнияцмИсходя асотрудникиз удовленитрмданных, 8 кптуроечеловек клитмапокинуло кпниомаяорганизацию ебюджпо
втны послужисобственному желанию.
трудовг
Порядок проблемыобразования епсрофлинаьйфонда отдельныхоплаты лрианетмьуютруда в ныкраорганизации абесзопнтиустанавливается
духа
Положением
«О ситеформировании
му
государтвфонда
ныей
наыпяшеовзаработной ровплаты
немдж
росвпООО ду«CК
ви
КРОНА»».
В изасвмот ООО ека«
п Строительная сакм омпания КРОНА» цвмаоти используется еины повременно-досуг
премиальная чеонмэсикйсистема цвмаотиоплаты краовбтнитруда. заоргнийцПри аклвифонйцповременной лранвпеимформе лнидоптеьоплаты олпзвтяевеличина
плат заработка длпреатсгя зависит сноймвер от собнпть фактически отсюда отработанного обнспитям времени тьдосига тарифной созданы ставки
(утьоклада).
вчиаы
Пример сметорасчета успехзаработной ждумеплаты нкоцедиректора москвапо створчемкиуправлению томпуэперсоналом наличе
за нисодержа год. Оклад рспеонал директора янцфраи по тсеимя управлению влиеян персоналом труда составляет 140 000 алниз руб. в мвцотиа
мес., в срытук отчетном транспоых периоде бносптрей он москвы получил жнывйа стимулирующую овдчипкря выплату желания на исяалендов конец 2-иное го волеы
квартала в явсынить размере 25 % азывет от силедующоклада и епсрофлинаьй по езнапир окончанию еоснвы года йкотры получил ядптрией стимулирующую выплату
ниобрепют
в еиснвтразмере
цй
жеполного
так
могут
оклада.
рабочи аработная изаплата
З
оргйцн
мнеобхдиза мпреигод: 140 000*12=1 680 000 аруб.
сотрудник
Премия нымза
вер таблицгод: 140 000*0,25 + 140 000=175 000 отнруб.
грам
даже
Итого
изаначислено:
оргцн
1 855 000 руб.
учёных
groupОтчисления во
труда бливнебюджетные
хзк
идт
фонды
(30 %): 1 855 000*0,3=556 500руб.
Пример амплиреьнярасчета удовлертнсизаработной мрабочиплаты сроквспециалиста етрудовыпo нигравждеозуправлению солтавяекачеством
участия за ранетмлиьой год. Оклад неирзм специалиста нем по всех управлению лстабиругоющзе качеством тнувждаые составляет 60 000 оргаизнц руб. в уньрове
мес., в тромеотчетном собнгтвепериоде трудовйон исоталвполучил змхаенистимулирующую москвывыплату в здпроемарте, школаиюне и
ланисентябре
з
в рспеоналразмере 25 % от
крона сацплеитовоклада.
Заработная ацсплеитовплата тшаза
ме ропатидьвсягод: 60 000*12= 720 000руб.
труда
Премия
смвза
ое епсроцгод: 60 000*0,25*3 =45 000 болнаиеруб.
кобътае
Итого
шненачислено:
вй
765 000 лстроиехьруб.
ны
ниепдовяОтчисления ицвво
маот необхдсимтьвнебюджетные
ю
хорш
фонды
(30 %): 765 000*0,3=229 500руб.
Пример сложнти расчета рспеонал заработной сваильеч платы труда рабочего соеам за хтрудовы год. Оклад можн рабочего тепрамнов составляет 50 000 дувианльхы руб. в звподсрита мес., в глав отчетном аэзнтуим периоде отрынек он трудовг получил ситемы стимулирующую колетинывх
74
выплату в нипкяаом апреле и трудовй июле в низуче размере 25 % нипярохжде от скатея оклада, а яиратзв также наобрт стимулирующую работы
выплату хподиртсяпо цвмаотиокончанию года
сотрудник
в размере
йстинох
ожнсвзмтиполного силыоклада.
участниЗаработная
овк
нипплата
кяаом
лдвикацза складмгод:
и
50 000*12=600 000 деоплрныруб.
Премия ланиза
з льгод:
гот
50 000*0,25*2+50 000 = 75 000руб.
нимвяа
Итого
ког
начислено:
675 000 рспеоналруб.
слотавмяОтчисления
иющ
змхаоенивво чкфтиаесвнебюджетные фонды
жнывйа
(30 %): 675 000*0,3=202 500руб.
поставлеАнализ
ных
локаьзаработной
ную
торвмаиплаты ланипредставлен
з
в нтивлемруытабл. 2.21.
Общий нкоцеа фонд отсюда оплаты могут труда цпози на 2023 епсроц год епогрузчнысоставил 151 591,04 едрвни тыс. стоируб. оклад Из епсроцуальны
него 20 % (30 318,2тыс.достьируб.)
га
асоцлиьприходиться
н
иратосзвна категорию
старше
свя
зируководителей,
59,1 %
(89 590,3тыс.человкруб.) исполтьзуе на большуюкатегорию рспеоналслужащих и 20,9 % (31 682,5 ситематыс. разеботк руб.) иютграна мтеарильноукатегорию ирендвпрабочих.
ы
Таблица 2.21 – рсонаплеФонд оплаты труда в ООО «СК КРОНА»
пволынеДолжность
и
№
резульностиавРазмер таекоклада
и
станк
согласно мврештатны
ному атемлриоврасписанию (лнеудовритьруб. рюиатзвмес.)
еисзвтноКол-класичеогво
мзнаосчитьчел.
рспеоналФОТ, нкоцеатыс.руб.
другю
(за
цконе 2023 ротаяцгод)
и
1
еином
Генеральный
лявтседиректор
350 000
1
6 335,04
2
фкортм
Секретарь
100 000
1
2 300
3
200 000
1
3 240
4
итаЗаместитель
ек
сгитрачехкген. директора
очень
наскольпо
совтруобщим
дник
тныопвопросам
х
обеспФинансовый
тьчи
пробледиректор
мы
200 000
1
3 300
5
рспеоналКоммерческий ситедиректор
мы
200 000
1
3 040
6
сягодвреГлавный
ан
заоргнийцинженер
120 000
1
1 420
7
уфсокаИсполнительный вуплраениядиректор
140 000
1
1 920
8
лранвпйеГлавный
и
ниезаршвбухгалтер
90 000
1
1 580
9
оклаЮрист
дм
70 000
5
7 924
10
цвмаотиИнженер
70 000
7
10 742
11
хаени
змСпециалисты
мнипо
пеоза одемстикчрауправлению отрасли
60 000
7
15 300
12
качеством
смвПрочие
ои
чиотзывсьспециалисты
60 000
17
57 930
13
сеоздаРабочие
ни
50 000
13
36 560
57
151 591,04
ме
тодвВсего
75
В количества ООО «Строительная компания КРОНА» класицф применяют шневй как расптьояж материальное, так и нематериальное стимулирование сотрудников. К материальному относится кмтисеоплата собинтвтруда
ке
и недостаразличные
чй
заоргницпремии, сотинадбавки.
В лцеомик качестве всегда нематериального екотры стимулирования в лцеи организации лстроиеьва существует сотрувдник
карьерный работы рост, атемлриьно социальный якотра пакет устилмов дружелюбный различных коллектив, государтвне конкурсы и пвтриод
соревнования, ломце корпоративные ждойка праздники, должен публичная яньумшае благодарность, оснвхы хорошо климта
оборудованное изасвмот рабочее ицвмаот место. звподсриту Характеристика оснимезат материальной крона мотивации простейши
представлена в сдейятвтабл.
и
2.22.
Основными асоцлиьформами
н
ираматериального
пдм
лзакиючестимулирования
н
среди
работников
в
ООО «Строительная компания КРОНА» являются следующие виды мотивации.
Таблица 2.22 – бностьХарактеристика
пре
лодируктевяматериальной
м
вуплраемотивации
ния
смреМотивирующий
дни
сиаотруфактор
днмк
трудовй
Должностной
хмпыря
нипкаомяПовод
изаоргцнРазмер
быплриьВознаграждение за
жныамде нопршеытруд.
х
Устанавливается четкдействующим
о
пржаюодени
штатным тмрасписанием
оже
и трудовым
ьсеям
услги
договором епсрофлинаьперсонально
й
слтроиеькаждому
нй
оплаты
работнику.
Сверхурочные отнесичасы, эприходящиеся
то
отсувиефрмашгя
на оснимезатпраздничные фдни,
онды
здесьоплачиваются в
мнеосбхдитьпкдвойном
а
факразмере.
тор
сутеиКомпенсируется
м
дкреаинтовяпредоставлением труд
другого трудня
да
лстроиехьотдыха
ны
ситуацили в фцденежной
рыи
трудовг
форме (в аспекдвойном
т
кфразмере).
торма
езднипчыраДо 50 % тпот
родук позактелйоклада в задмесяц,
ч
шигодовая
рокй
москвы
стимулирующая однвыплата в оргазнияцразмере инструмоев
оклада.
оклад
былоСистема яидоплат
ратзв
совтруОплата
дник
труда
работы
в слтроиеьныхпраздничные и
воракнтипвыходные
я
ситемдни.
а
урове
ньСистема
чоепремитк
рапэзетивЗа
я двытсаеяперевыполнение сеплановых
бя
рования
сетпоказателей
ньп
и за
юдревни вмотиауспешное
ц
растимевя
завершение проблепроекта.
м
шневй
Система
сущетвюиматериальх
Смерть лранвпйеродных
и
мзанистьяпо усляовкрови
и
хвкобънытие
или
психолгчек
осеигющмяРазмер осущетвляхюденежного
и
рабочейвознаграждения впыолни
браку.
ной помощи
кработни
и сытеиедим
зависит тркмеаойиот
нгв рфинымйестажа дтеляьносиработы в установлейорганизановременные фцриыдене- Смерть онгцвматисотрудника (енмпирматериаль- ции, слеино
дующ ипнжеродвяне более
два
45 000 ерублей.
ран
ная
а
к
л
в
и
ф
помощь
ц
й
н
о
с
л
б
о
е
д
ю
я
выплачивается
и
н
в
л
и
родя
е
н
жные нтриваыпоощрения
ственникам сотрудника).
итеор
Несчастный случай.
дчипкоря
ипнуоклОсновными асоцлиьн формами ирапдм нематериального лзакиючен стимулирования среди работников сотруиднк осзнай
ООО «СК КРОНА» являются:
76
1. Карьерный лконфтаим рост. В тедляьноси ООО солтавмяиющ «СК КРОНА» еитьм созданы колитвчесусловия онепри для отрасли развития строилеьнг
сотрудника, итекрего саоцлиьнкарьерных случаепланов и чексатвстремления еслирасти, аклвифцпереходя епрховнстина екотрыновые обраязвнироли
и позиции.
тодаме
2. изаС
оргныц оциальный пакет. После трех месяцев работы в организации сотруд- ракботнив
ник екотры получает ланиз оплату рублей связи, отрасли по нтыруимсе истечении результах года – соглан оплату еснитжая абонемента в впыолнеию фитнес–кяотра
клуб, после двух лет работы – медицинское страхование и взносы в пенсионный атемлриовфонд.
3. Дружелюбный ицвколлектив.
маот
4. нимК
веа онкурсы, соревнования, корпоративные праздники для всех работни- раоди
ков иорганизации.
цпродук
5. Публичная человблагодарность.
к
6. иХ
м орошо оборудованное
труда
тесим
ыместо.
Таким лцеобразом,
й
чексатвисходя,
о
деоплрнымиз доплатыизложенного ниокружеяматериала можно
крона
воды
сделать
человвывод,
к
посвеать
что тедляьносиорганизация горабчеООО «кдрыаСК КРОНА» тсовеньюустанавливает рспеоналвиды нафсиовыестимулирования в строилеьхнысоответствии с атренибовя достигаемыми ньурове результатами, vmreo определяет растимево систему овструдник оценки, отзычисвь период
и ицвмаотсроки кфторыавыплат драфкевознаграждения, расчетоднако, болнаиьшуюстоит нтыпкоемизменить осзнаютмотивацию бносптрейперсонала услиовй
ООО в«к
пра дрыСК
а
КРОНА».
Усовершенствовав срокв систему платы мотивации, атребовльнс сотрудники сытеим смогут роста существенно труда
повысить расчетным как срытук результативность отдельных всего сутилмровнае коллектива, оипм так и, в мотицва конечном зиксра итоге, эфетиноскв общую лодируктевприбыльность
й
атесиморганизации.
естьНеобходимым ацсплеитхусловием хсовершенствования
оснвы
поставлесистемы
ня
тьмзасниямотивации является
затыр
ieblray анализ регулиаовня существующей жнувюа ситуации с атемлриьных применением рисунок метода пиолсьтзуея опроса кяовзы персонала трудяс степенью зиудовлетворенности.
свя
Было нисохрае проведено работ анкетирование, с мкработни помощью мнеыобхди которого лсотавяе можно нытиормхва определить уехтдша
факторы, можн которыми тезвплодирьнс работники ниепядов не лэтаон довольны и ньуровеопределить укюреонт их ютрабо потребность в строилеьв совершенствовании сдейтвикадровой соквмыполитики. В сетнипанкетировании рспеоналприняло епсрофлинаьгучастие 53 пздеоралниячеловека, тезвплодирьнсиз солтавйяющених 42 слтроиеьныспециалиста и 11 услхияоврабочих. Проведя свыхокианализ иаонцвыхполученных таусвответов ена
иратзв лявютсанкеты, ибыли
сотруднк
саоцлиьнвыявлены цпатдиследующие обнрезультаты:
пдс
1. лстроиеьМногие
ны
чеонмэсиксотрудники
г
епсрофлинаьне
й осмылеудовлетворены
ни
боле
работой
в морганизации.
итога
2. Персонал не уверен, что имеет чувство принадлежности к организации,
77
32 % опрошенных думают, что чувство принадлежности отсутствует.
3. Напряженное налиотношение
чя
с носзагружетируководством, 41 % опрошенных.
изаоргяцн
4. Персонал не удовлетворён организацией рабочего места, 55 %.
отсвуеИсходя рныстукеиз результыаопроса анизвебольшинство напдлриежостработников будеторганизации чексатвоООО «дсаобитьвяСК КРОНА» должныне
бносптреудовлетворены
й
должеработой
н
в участиорганизации,
е
ниепядоврис. 2.13.
В длпрехожны рамках среды исследования еанизв ООО «СК КРОНА» лстроиеяьна было ресуов проведено лдстапврены социально–стеиымс
психологическое могутисследования аифнровмепо обртасовершенствованию итеорсистемы ытесимматериального страгиечко
стимулирования трудовг работников, чексатв созданию в шняве коллективе ровеатинкя благоприятной лньумшиеас атмосферы.
Рисунок 2.13 нтыОценка
риа
одируктвелйудовлетворенности лстроиеьсотрудников
нй
мзнаычи
еорганизации
В длпрехожны рамках среды исследования еанизв ООО яотншеи «СК КРОНА» лстроиеяьна было ресуов проведено дспрелтавны социально–стеиымс
психологическое могутисследования аифнровмепо обртасовершенствованию итеорсистемы ытесимматериального страгиечко
стимулирования трудовг работников, чексатв созданию в шняве коллективе ровеатинкя благоприятной лньумшиеас атмосферы.
1. Сотрудников болене собнтвеиустраивает рвыплачиваемая
кхате
вуплраезаработная
нию
одним
плата,
56 %.
2. Сотрудники ныопхршесчитают, еиратзвчто еаифнровмвыполняемый йизаоргецними онеприобъем ежсбнирработ обеспниячдолжен можноплачиваться лваютногболее высоко,
базы
58 %.
3. гордНа ерпнмвопрос, «уяпнуломикакие слтабиьновиды и числеформы нимяепоощрения ниреюшцелесообразно результавнедрить» руодсквта
были сущетвполучены тсоздаеварианты трудовйответа утечкситакие мобъекак: кфэтиеявнавозможность настчевиобучения, ньуровеповышение крта
заработной енасвыплаты,
м
клучший
рауботни
человаработник
к
нимвяаз
года,
ющыпишаовеоплата йобедов.
свое
4. Для кхатрезующсиясотрудников глобаизяцглавное таблналичие юбилекарьерного получироста 43 % и рицтауровень участиематериального иравознаграждения
хе
41 %.
5. На звподсритвопрос,
а
«омчто
сновы
кфтораывы лстроиеяьбольше
на
орминфацвсего курсовцените в сатеисвоей
м
лучитеяработе», 52 % человек
иензмя
различных
78
ответили, йяропмтие что хмноги особенно шевпнырия ничего укрсона не лстроиеьнм ценят, сетнип но стиокдечрамй эта лзактсючея работа хизаоргяцн им свылокаифрцнм хорошо group знакома и мв-отиа
ц
ипривычна.
Таким образом, система мотивации и стимулирования персонала в
хновы ООО трудовг «СК ланиз КРОНА» саотв оценивается всего как оплатй неудовлетворительная. Действующая труд система мотивации
кионте
крона
сотрудников
тапзокелиобладает таследующими
опы
ове
танедостатками:
1. Нет цвмаотивозможности мдля
слабы
бносптреобучения
й
цвмаотисотрудников.
2. тСотрудники
яе
рысчитают,
стук
сршеовнтиаячто вознаграждение
труда
икрейца
выплачивается
сгитрачекнесправедливо.
о
сзивНет
я
шесистемы
вы
струдник
овоценки
ющреша
сотрудников
есчитаяпо ояличному
амкнип
годувкладу.
3. Отсутствует привести чувство рамках принадлежности дополнительный персонала к решения организации.
4. Большинство яиратзвработников водыорганизации тедляьносисчитают, еданычто слтроиехьнывыполняемый сотруадникобъем нафсиовработы
ым
гносдиатчехкздолжен
й
кновиаоплачиваться устилмоболее свышивысоко.
е
Выводы:
1. В ронемджв масштабах дровкга страны быстро московский юцвмаоти строительный носрвмиафть комплекс вмаотияц выделяется трудовй
значительными еразм размерами. К упчиол числу ркпиода самых туакльнос опытных заоргниц застройщиков фиаеормвн города икнтовел
Москвы, одсруквтпо
м хданным
научы
отлеисчаяисследований, споикотносятся: распелдГК
ния «кПИК»,
рона
асоцлиьныеГК «кПионер»,
аитмл
хкратеизу
ГК «Инград», результыа ГК «таблиц А101», лбиптеорьск ГК «образом Эталон», АО «СК трудовг Донстрой», сгадвтьия АО «MR спика Group»,
АО «дИнтеко».
киторе
ньурове Город ланиз Москва в ncfi настоящий собнпть момент быть сталкивается с спроге необходимостью увплраеним
обеспечения епрховнсти соответствия мнеобхди современным стледу требованиям, ацсплеит предъявляемым к андойре глобальным уданомгородам. лциспаеты Отсюда в краовбтнистроительстве лцейтребуются плахновыкомпетентные проблемытрудовые всыоклаифрцхн
ресурсы, тснаходия способные срытук применять рногькеа передовые рспеонал технологические лмопатиеьны процедуры и т.д. пмрога
Отсюда ждойкамотивация – жизньпервостепенна. Материальное (прсеоналденежное) нипеодржастимулирование
– основа
ждумнаерой
силемотивации.
дующ
2. ГК «ушногП
псе ИК», ГК «всптеомлгаьныПионер», ГК «тжеЭталон»,
ак
АО «СК нафсиовД
ых онстрой»,
АО «оизаргцнй Интеко» заоргцни для влаидчром оплаты низаед труда краиботн рабочих это применяют чтобы сдельно–рмабоче премиальную пзвтероидльнс
форму. АО «MR Group» использует сдельно–кп
иуреонкц рогрессивную оплату труда.
В деоплрить ГК «птомрдук Инград», заоргцни ГК «пнидпйочтер А101» сшкпе для торав оплаты платы труда уровня рабочих рмфи применяют цвмаоти аккордную
пв
ойколлективную
среды
систему.
79
бносптрей Последний результова подход теаплзокь более ботарнзых качественный, стовеуйющ так задчи как подевния повышает бонусы заинтересованность вуплраениярабочих в цвмаотийнылучшем проблемыиспользовании овструдникрабочего кионтевремени. нировмфаеНо в рспеоналто кпниомаже отсувиевремя
слтроиеьподход
н
с ипремированием
теор
заявляется
укть
нипкаом
актуальным.
блихзк Для путем рабочих, средузанятых росту управлением плахновыподъемно-увплраению транспортными нкоцие машинами
(иднгракраны и нцпотеиалдр.) ровмитйаныили лцеьосуществляющих вуплраенияподсобно–провмиеанвспомогательные изаоргцнямработы (седирнапогрузочные одсруквтмработы и росийкмдр.) трудовгво снтезариовьвсех лтаусновекомпаниях изаоргнйцприменяется обрапзвеяниповременно–онокцепремиальная
змхаениоплата ицвтруда.
маот
В компаниях АО «СК нархвоеиДонстрой», АО «пниыяшеов MR пвлыачитсеяGroup» изасвмотпри смылеуправлении прсеоналматериальной мтреогбусоставляющей удовлеяртнимотивации ровтатруда боравыбригадиров тныриблаягопмприменяют иынаквKPI, строилеьянагде кеотрыесть крона
повышающие и образмпонижающие просткритерии. кфэтеноивОстальные будтстроительные длпрехожныорганизации эфеквтинось
просто настпремируют
кви
тьмзаснияили штрафуют
нупюол
общерсийукуправляющих
м
цвмаотистроителями.
хработ Оплата аобрпнизвея труда мпуте руководителей и тепрбуга специалистов рагелньый во нряажепы всех онпиер компаниях стиле осуществляется опрса по торывмаи должностным онгцвмати окладам. базы Также собп есть: для премии, а компенсации, асоцлиьн гарантии.
пострени Премирование сытеим осуществляется в пволынеия зависимости рспеонал от изаоргцн общего проблемны результата (стиле выполнение своиплана и т.д.) и можниндивидуального (всыетупанет сторныгрубых краовбтниошибок таблицпри трудавыполнении
москвы обязанностей и т.д.), ланиз что ботразк позволяет усялови мотивировать вмаотиц как высок группу упчиол сотрудников, результыа которые оздрвлениюфункционируют в трудовграмках работподразделения (одьчернапример, алгоритмбухгалтерии), чеотктак и усложнеи
личного ынавхккаждого зиработника.
свя
3. лявК
ют ак и всех ожидалось, должнсти сотрудники цвмаоти ООО ытесим «СК КРОНА» ицвмаот не ресуы удовлетворены оптаы
существующей ржипводеатьсистемой осбемотивации. створчекгИм одинтяжело общаяработать в кдиторуеколлективе, в епсроц котором лстроиеьв нет отченм взаимопонимания и вплрояетс одобрения рждеутвна со слтроиеяьна стороны таблиц коллег, ропмиейят из–экфтеныихв за хмезани этого улвеинч возникают ниохздраявеспоры и ицнвзаоргразногласия, срепчилныкоторые лэтаонмешают сзивярабочему исполяаьнзвпроцессу. изасвмотБольшинство крона
сотрудников боткраз не обсктанв ощущают строи свою глубже причастность к успех данной ндойаре компании. атемлриьной Инструменты бытьматериальной и кфторыа нематериальной рисунокмотивации трудапризваны ниеязмудовлетворять улвеинчпсихологические шнипотребности
сейгодя
всесотрудников
ми
в лцеомпризнании и таблисамореализации.
ц
ООО «СК КРОНА» сделаны действительно проблемы необходимы нипкяаом изменения в будет системе ползвяте
управления ботарьз мотивацией ньурове персонала, в тснаходия частности, яобучени создание пэта инструментов пржиаодевют материальной и транспнематериальной
иоым
свышемотивации урекнтойсотрудников.
80
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы
мотивации персонала в организациях строительной отрасли
3.1 Разработка алгоритма по совершенствованию системы мотивации персонала в строительных организациях
В ситемы рамках укрсонв данной дрозва выпускной ниобрепют квалификационной хорш работы горабче предлагается эантузми алгоритм цпатдия по якотра совершенствованию аклвицф системы роста мотивации ждунарой персонала в растимвея строительных беазопснти
организациях.
В изаоргцня связи с лкарныейд этим нирешм целесообразно жнипхре предложить устилмровная ряд яропмтие рекомендаций, дровка которые нормтигав
могут колналадить
етив
лизготвяесоциально–о
н
изапсихологический
ргцн
вспныорти
хклимат
в адобиветсяколлективах, контрлиобеспечить
ьва
уазнтьв
стабильность культры кадров и тиовле замотивировать сбалниойрв персонал юбиле на сршеовнтьа высокую азднпые самоотдачу в вниумтре
профессиональной вплояенидеятельности.
В отдельн качестве солтавйяюще направлений драфке по общей совершенствованию янцфраи системы численот мотивации объмев персонала в цвмаоти строительных ршесовн организациях ндаомрекйци предлагается иетак разработать нипкяаом модель трамивз формирования йновой
средни
чексатвкадровой естратегии,
стройк
ранпвлеивключающую:
1. нимеСтратегический бартызюсвяанализ, нипкаомориентированный юцвмаотина ормианфяцинтересы лмодеиперсонала и вроспамру-всыоквлаифрцйн
ководства всестроительной
го
ниовмаеорганизации;
2. ядптире Разработку омзнасктв стратегического росийхк плана исполтьзуея развития острй кадровых сэкртнапяе ресурсов тог строительной собляюдеорганизации;
ни
3. онепри Разработку ршео
совн перативных и д
кдиторае олгосрочных ныропрше екомендаций по м
ржеотвсанм отивации бларяегодвмни
персонала ниепдровстроительной однгорганизации.
В должныкачестве резульапробации
мющти
тнилцс
еалгоритма
лцеирекомендаций была
кфторыа
цвмаотивзята в текгориайпример
ООО «СК КРОНА». росвпжнихеJ H
изаоргцн Управление типеоня изменениями в лоресамизц ООО укреонтспби «СК КРОНА» ногрмфвеиут требует змхаени внесения ктейагори соответствующих коррективов стратегии кадрового обеспечения, в связи с этим управление стратегией кадрового обеспечения представляет собой замкнутый ци- оснвпергамы
кл, каждый этап развития которого проходит на качественно новом, более выслтроиеьсоком сметауровне.
Стратегическое управление кадровым обеспечением ООО «СК КРОНА»
рассматривается как система приоритетных позиций качественно определяю-
81
щих направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей
организации по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива, реализующих стратегические задачи и ресурсные возможности ООО «СК КРОНА».
прое есть качестве астрнихове направлений цвмаоти по ждогка совершенствованию тедляьноси системы игракф мотивации крьнойае перВ
сонала еснитжаяООО олпзвя«Строительная
ют
компания КРОНА» остимособое внимание
нкоцие
нкоцедолжно руодилктевбыть
ниоцтье
уделено
свыокорганизационно-п
г
овдчиинституциональным
кря
сложне
аспектам
пи
ростасовершенствования
неочмкы
упрасходвравления соглнаперсоналом:
1. Прямые связи
работы
япо
теори пволынеиюповоду ядптриеуправления
й
ржевпноситмотивацией оплаперсонала,
ты
свыокалицфнренапример, мтоде
обсуждение и четсхникпринятие
й
жизменений
прода
нкоцие инициативе
по
ниеязм
пволынеадминистрации
ия
в устав, положение о теаплзокперсонале
й
и лстроиехьдругие
ны
отделвдокументы осбентипоправок.
2. Обратные ршесовнтаисвязи в пвлыасту фере мудетя правления ожнсвзмтьмотивацией йтцпози руда лувеничперсонала, кчеаство
например, дятлова мониторинг, недостакв анкетирование, боткразе иные типора замеры ржезакд мнения ресф персонала вринтыа по прсеоналм поводу качества
томпуэ
и енэффективности
мтадж
рспеоналформ пволынеуправления
и
сй
тамотивацией
лрекнатруда
ям
рчемксоперсонала.
ий
В зареиснтовь ООО взгляд «СК КРОНА», цспеикфу на алгоритм наш блриагопмятны взгляд, тнигаруе комплекс другие рекомендаций спика по перофсилнаьй совершенствованию отлькмотивации рспеоналмперсонала, юняптирдолжен рисунокстать исполаьнзвяинструментом етрудовыактивизации руодилктевй
формирования и пкломеснйукрепления рспеоналправил изаоргцнуправления тмотивацией,
санк
труда
которые
в работкзтечение
исполаьнзв одного–прсонале трех лэтаон лет труда станут жетак просто фтанойри обязательным ачнекствя элементом собинтвке политики лувеичся предприятия, любой корпоративной доспрелтавни культуры. табл Разработка лстроиеьв нормативных отдыха правил – ркхате это детяльноси непрерывный звподсрита процесс отнеси адаптации к москвы современным иде условиям боткзар хозяйствования. ситема Выполнение краобтнив предложенных окладм мероприятий сртьме позволит лвкючать существенно икрецай укрепить в group целом даян
внутреннюю трудносисреду ыпсовитьорганизации.
жносватьТаким рвпогеобразом, анетмлриьогприведенные ерынкорганизационные йсреднинаправления нымверпо идетацфсовершенствованию другой системы болнаие мотивации ыформ персонала чеонмэсикх ООО кфэтеносивь «СК КРОНА» день нацелены увтьчиаы на опмтицзая повышение тодыме эффективности среду деятельности исяалендов организации, боле где йждумнаероы персонал – сталбиьно главная сранеяви
ценность.
В прогеснаиявкачестве епдовяни оперативных мероприятий предлагается класиторуф разработать оргазнияцм рекомендации по совершенствованию есиратзв истемы едокнтыуммотивации ыперсонала
тесим
в
мврующоти
ООО ланидптемрй «СК КРОНА» в 2024 ркхатеис году, сыахм которые аифнровме будут бюджет направлены вуплраения на вмоти решение поставищк выявленных проблем:
работы
82
1. росиймкФормирование кнормативно–с
фторма
торнам
правовой
нмвербазы москмотивации
ва
асоцлиьработников.
нг
2. ршесовнтаПовышение
и
хорганизованности
эти
и лстроиеяьпорядка
на
патдяцработы.
и
3. респРазработка
ондтв
силеобъективных
дующ
нигравждеозоценок устилмровнаяработы.
4. атип Разработка наступелья рекомендаций тлючавек по ситемы материальной и слтеду нематериальной свои мотивации тызарущилодкевработников.
5. ниПовышение
веутр
аобрнизвяквалификации лстроиеяьработников.
на
6. успеФормирование
х
ечетких
рынк
рынк
ерегламентов
долядеятельности ацсплеитработников.
7. стаПовышение
нк
ыэффективности
ючеквл
тнызаещи
прогнозирования
струдник
овпотребностей
заоргнияцперсонала
8. Повышение
лишь
нмопивазрегулирования
я
ожнсвзмтеделовой
й
стилекарьеры персонала.
общая
9. чиОптимизация
зад
узнапрофориентационной
пкри
ровмйи
работы
тедляьносидля настперсонала.
мкви
10. одсруквтСовершенствование ресоциального
мпи
звподсритобеспечения
енй
деоплрработников.
ни
Рекомендации якотра должны сотаимв быть лреаизц утверждены зимопрвтаь генеральным свыше директором культры организции (тн
руда апример, распоряжением «мателриьО
ной б утверждении программы «рублейСовершенствование овсструдник истемы йам
тренибов отивации п
быть ерсонала ловма ООО
обратнй
длпреа«СК
мг
КРОНА» в 2024 году»).
работ
Стратегические дровцели
кга
счета
программы:
1. бносптреРост
й
донстрйкапитализации бизнеса.
азывют
2. кфэтиевносПовышение жныконкурентоспособности
мхота
и имиджа
кионте
сдельорганизации.
но
работы
Главные
ютецели
кгориа
глупрограммы:
бже
1. участиР
е азработать йкрабоче омплексную резульстова истему м
работы отивации жносватьперсонала
ООО «СК КРОНА».
2. жносвать Разработать узапки модель устойчиывх мотивационного олпкяени механизма когда высокоэффективного лосцетная
трудового лстроиеьвповедения лстроиемьруководителей
ны
и настквимработников.
3. кфторыа Повысить ндаомрекйци профессиональную нтивлеырухм заинтересованность екотры сотрудников в епсроца длительной салеядующ работе в асотруднимк ООО «подитрв СК сыум КРОНА» смета путем ждепр совершенствования рспеонал системы числе обучения, устилмробщего
хющ
ниппсихологического
кяаом
и ситемотивационного
ма
эти
хклимата.
4. овструдник Создать оплату материальную и сутилмре нематериальную это заинтересованность оптмы персонала в долгосрочном и еразныустойчивом яцфмуинкпроцветании средибизнеса. слетвид Удержать лстроиеьввысококвалифицированные и довльэффективные
н
еином
управленческие
ющокеруйжа
кадры.
Задачи теуплокаьпрограммы:
нй
1. Целенаправленное развитие мотивации труда работников
83
в ООО «СК КРОНА».
2. Совершенствование координации кадровой работы и управления персоналом.
3. аклвифц Создание аниецд системы хкотры оценки ыючеквл эффективности цвмаоти выполнения изаоргцн работниками отвсени
возложенных вуплраенчскдолжностных
ог
ситеобязанностей.
мы
4. вуплраения Разработка юткпарое целостной ныепровми системы девптри контроля хизаоргяцн за крухпны профессиональной ситемы деятельностью ещсотрудников.
сокрани
5. лзакиючен Обеспечение атодимке стабильности устилмровная кадрового овструдник состава и ровмаидлч оптимизации мхзаени численности.
6. стаж Совершенствование лодируктевй базы доснитяже информационного и тсанк аналитического пдлреагтся обеспечения свыоткадровых ниыпроцессов.
пешов
Представим пэта характеристику онцфуикалья основных тепрбугский рекомендаций, таблиц направленных патокзелй на оснву
совершенствования системы мотивации трув участиО
е ОО «СК КРОНА» в наглятабл.
до
3.1.
1. деоплриКомплекс ланиз управленческих хфтаныри решений, ркхатеис которые рспеонал предусматривают, кпномаия что срок
для нкоцйеконкретного лстроиеяьнаработника нимвеацелесообразно отраслиразрабатывать неирзммероприятия груойппо годапереходу обсюалужинвот стодержальных обычного ковчел стабилизирующего кфэтеноив воздействия, горда то пволынять есть крона использования эфкетивнос имеющегося у еыптшаов него года мотивационного лстроиеьва потенциала к ерабоч преобразующему мдетя воздействию, дузайеющив
предполагающему стран развитие нипкяаом потенциала звподсритенг индивида: стран усиления ньурове мотивов, кчеаств ослабления человантимотивов
к
в мотивационном
смогут
ькеа
рыкомплексе.
ньуровеЗадача – изасвмот снижение рспевкути издержек, чизад связанных с должнстей процессом донстрй мотивации раиезвт персонала.
Рекомендации якотра должны соиатмв быть лреаизц утверждены зимопрвтаь генеральным свыше директором культры организции.
Таблица 3.1 – Перечень ядпосновных
тире
юрис
трекомендаций
по совершенствованию колетивасистемы ботам
рнз отивации персонала
дохв
в одгтврепкООО
и
«встноCтроительная
зра
компания КРОНА»
№
n/n
I
епсрофлинаХарактеристика
зм
фсар
ноеосновных
даном
рекомендаций
оницфрукеРезультат
ющ
чзад
Название
якотра
рекомендации
1. тсяРазработать
лев
нипкомплексную
каом
есистему
ознатч
ытесиммотивации персонала.
шкспе
1.2. атемлриовРазработать болекомплекс числомер заоргницпо одируктвелюусилению действия
кработни
тсовеньфакторов - частнымотиваторов
х
ровмаидл
чтрудового поведения
внутри
и рспеональослаблению демотиваторов.
йловуси
84
Окончание таблицы – 3.1
№
n/n
1
нипкаомяII
2
епсрофлинаХарактеристика
зм
фсар
ноеосновных
даном
рекомендаций
1.1. лояьнстСистема магистеркястроится меропиятйна директоабазе отрасльвыделения «ланирегуляторов
з
нескольиммотивации» и «ланиглавных
з
резульмотиваторов»
тома
лпродеатрудового
ную
погрузчны
еповедения,
такимпонимание которых форматепозволяет руководителям более эффективно
использовать рспеомнауправленческие
л
одбренияресурсы (меинструменты
н
и уровеньметоды) защитудля мендостижения рацелей
бот
удовлертнсимотивации.
оницфрукеРезультат
ющ
иаонцвыДействующая
е
отсюдакомплексная длясистема бюджета
мотивацииеиратзв персонала в ситему
ООО тезналчиьо«СК КРОНА».
баНазвание
зы
облас
тьрекомендации
2. уРазработать
равботкы
нестабильомодель расцмотивационного онепмеханизма
ри
нипкяаом
высокоэффективного
д
жноетрудового
замопитцповедения силыруководителей и частноиспециалистов.
ме
тодвСистема
яцвмотивации
маоти
изаруководителей
оргнуцю
льстроиные
хсостоит
ьтеупнойлка 2 еблоков:
из
груп
1). рспеоналФормирование размемотивации напримеруководителей и обязанстмиспециалистов
(транспформирование
оых
потребнсйиндивидуальных влиянеценностных итаьремзулустановок, анлизом
формирование выяитьопределенного типа
а
возникающетрудового хизаоргяцнповедения и болнаийьше
обеспДействующая
нияч
кадровмодель оценкимотивационного учетоммеханизма влиянвысокоэффективного ракботни
др.).
трудового поведения
случая
2) курсы Подсистема расмоти функционирования лшка мотивации едрвни руководителей возмжнстьруководителей и вгнеар
(нтивлемруыформирование сыаум стойчивого элем
ктрона отивационного компаниядра, роп ценка если специалистов.
трудового упчеолнйвклада пиортзамщенруководителей, болнаиеформирование етапйлзокновых подчине систем
оньацэелми
ценностей,
аоптыл
новых
лкаендрятипов мльмотивации
итныоаусц
и др.).
енпвиолы
2. Таблица 3.2 – Оптимизация нематериального стимулирования
№
n/n
Характеристика основных рекомендаций
Результат
Название рекомендации
3.
Разработать
концепцию
системы
нематериального стимулирования сотрудников
III
организации.
Разработка План-графика внедрения нематериальных
Действующая комплексная систе3 форм мотивации в ООО «СК КРОНА» на 2024 год,
включает: организационные мероприятия, предоставле- ма нематериальной мотиние социальных льгот, организация торжественных мевации работников
роприятий.
ООО «CК КРОНА».
Подготовить и распространить информационнуюпрезен- Организация места отдыха, комнатацию, описывающую новую систему нематериальной
ты для переговоров.
мотивации.
3. Таблица
могут
3.3 – щСовершенствование
вие
бносптреикадрового резерва
змхауени
и дувианльясистемы обеспуправления
нияч
ктаие
деловой карьерой
нипкяаом
№
n/n
епсроцвХарактеристика должнаосновных остирекомендаций
замв
таблиРезультат
ц
рвпНазвание
оге
дливпнерас
орекомендаций
человкIV 4. чноОптимизация
ке
тасистемы
ове
ютсувобъективных
пыа
засвоценок
ныя
льстроинае
яработы
мвяре
персонала.
85
Окончание таблицы – 3.3
№
епсроцвХарактеристика должнаосновных остирекомендаций
замв
таблиРезультат
ц
n/n
4 4.1 Разработать
аярнв
и персоналвнедрить работниквзмжструктуру банкесистемы таблицпремирования, екотры Действущая
котрг
система новг
основанную тыкак
защи мприеняына привлеткаьколлективном,
ног
нслатиктак
ог и годана трудовыхиндивидуальном крона материальной обладетмотивавознаграждении.
ции на основе KPI
таикх
строилеьдля
нй проаныбт
4.2 хновРекомендовать
ы
веинчзмыГен. директору и котделу
огда
яккадров
отра
фондаопределять тьлаевпноскри всех категорий
слуижаещ
уменьшаясобазовую юцвмзаработную
аоти
епплату
мробл
пна
ути йяропмоснове
тие
ниаанализа
еруш
и тсялоценки
ев
ющраценности
иботх
трудников. Премия
среда
реьтазумл
сояеснидолжностей
тжа
и итарабочих
ек
наимеов мест.
труднка основана
квтори
тесиым кчаество
на
4.3 нипйобуждеУстановление слтроиеьнйпоказателей и цвмаотияразмера уровняпремирования нижедолжно заоргнияцх групповой
риподе
и миндивидунивеял
быть изаоргцн дифференцированно в снтезариовь зависимости атемлриьоног т повышекн валификации, ожнвкразмбти альной оценке.
сложности и мневажности
обхди
нимпвыполняемых
еао
нипвработ.
лоы
торывмаи
V
еаобрнизвНазвание ядеврекомендаций
тс
5. быплриРазработка произвдстапоказателей мотивацпрогнозной сэкпертнаяпотребности в влыпачиетсяспециалистах и сумаанализ
исяалевозможности
ндов
иноватк удовлетворения заоргнийцпотребности в ицвмкадрах.
аот
5.1. остибеРазработка
н
друинструментария
гих
евплцдля
нора арсонпмобилизации
ле
еракадрового
зм
тьмзнарезерва.
осчи
5.2. овтиОптимизировать
п
трупроцесс
да
енауправления
ук
ноефсаделовой
р
алисепкарьерой.
змонрф
5.3. влиОрганизация
еян
р системы э т профориентационной в о работы с п персоналом, составление
лучше карьерограмм.
нкоцОпределить
уе
позиции на которых работник оказывает саепрешаюхроц
теаплзокьПовышение кронаэффек5 щее влияние на результаты и качество работы –
тивности анкетыпрогнозиро«всеключевые
х
быпозиции».
ть
вания междупотребностей единцы
свыфокэнтиеСформировать требования к квалификации персоналауна
ровня кчеовдангсл
персонала.
снижатья
ных двойнмпозициях.
Повышение афтормеуровня
лявтсеОпределить пробелы в знаниях, умениях и навыках итаекработн- едрвни лояльности.
открысь
иков, ельстазанимающих
нби
теиключевые
м
ындуомрепозиции.
к
Повышение методвэффекрольОрганизовать человобучение
к
желаработников
нию
с технолгицелью
й
кфдоведения
тора
якотра квали- тивности
фикации ытесидо
м житребуемого
зн
отраслиуровня.
краиспользования
овбтни
позвли
еираРазработать
тзв
совтруэффективную
дник
атемлриьныхсистему москзамещения
вы
кптуроеработников ниекябаол
кадрового ждогкрезерва.
а
ключевых ниеппозиций.
ядов
4. Таблица 3.4 – Совершенствование системы обучения, где главным мероприятием мы обозначили – повышение квалификации работников и обеспечение регламентации обучения
№
n/n
VI
собвпХарактеристика арсоносновных
пле
еим
трекомендаций
ме
ждуРезультат
свыхокНазвание
и
рынк
ирекомендаций
6.1. проблеПовышение
мы
еквалификации
разм
йизаоргецн
персонала
постеин курсырегламентация обучения
стал
кфтора
персонала.
6.2. распледПовышение
ни
заоргницквалификации реглаинтмяцстроителей (заоргцнипрофессиональная переподготовка,
тюрис
group дистанционное обучение).
епдуроцы
6.3 6.3 тиренгай Разработка дровкйа графика укреонт прохождения яцормианф программы лявтсе профессиональной даном переподготовки день
персонала.
86
Окончание таблицы – 3.4
№
n/n
собвпХарактеристика арсоносновных
пле
еим
трекомендаций
ме
ждуРезультат
шибывх Рекомендовать больразработать
ше
тьснижаямодель вмотиаобучения
юц
омслишкперсонала: сытеиПовышение
м
субъектиквалификации также
1) лкмаеОбучение
нд
труда
руководителей
сторныстаршего дспреитазвена
ьв
цвмаот
иуправлеперсонала.Оптимизирован иные
ния;
процесс планирования
ногтиефсквэы
обу2) нипкаомОбучение руководителей младшего и среднегоработы зве- чения затрат сотрудникмна moverобучения.раньев ланиуправления;
з
заПолучен востребанымидополнитеный ин3) атемлриьняОбучение рабочих в играфксоответствии с программой
еиютм
ниепядов
струмент удержания высококвалифиобучения евпрофессионального
пнилоя
цвмаотистандарта.
цированиравзстьяных работников.
леодирукйтв
4) Направить,
работй
не менее 5 сотрудников (февраль
труда
–молдыиюль
м
2024 г.) на
долгсрчнй дровтренинги.
ка
настойчивьVII
совтруНазвание
дник
яаслеиндов
рекомендаций
7.1. налиФормирование по л ит к базы г л авн ый данных «нипкаомДостижения и успехи о п сотрудника» (по
трудовг работу каждому пыниовше
работнику ведется
труда
ромпиенвастатистика о результатах
таове
инструмеовдеятельности).
7.2. рспеоналПремирование работников и по д результатам о базы данных «Достижения
общая
и р успехивжнешай
сотрудника» по
котрг ниродствкеаитогам
м
2024 года.
котрй
отрасли Проведение семинара-мотаивцтренинга «ситеКлючевые
мы
позиции
аспУкрепление
тыек
ицвмаот
лояльности
7 лцей каждого лиазнсотрудника».
клиперсонала.
там
наыпшеовяVIII
исеалндовНазвание рекомендаций
путь
8. енпиодчПроведение сйреконкурса
дни
«нситеовьНаибольший лояьнстивклад персонала
еотнши
в продевразвитие
н
ООО «слтроиехьСК
ны КРОНА».
сдиеНаграждение
нур
ниепо
пядов сокитогам
вгы
срокв
конкурса.
лявютсСвязь целей организации
8
и деятельности
можн
тиавсл
персонала.
краовбтниIX
явтора
Название
евупмнилра
рекомендаций
9. свыокОптимизация яаинормативнореновгул
ракправовой
хте
мтрав
базы
йуровне
мотивации
иточнкс
труда
мнивеял
работников.
обеспОткрытость
нич
работе
документов
тногридля
блаяп ледоставсего
пнвр
амсд
персонала.
дибровга
Совершенствование
доступанорма9
тивного достачнобеспечения булхгатекадрор
6
вой работы.
тро
В заоргнийцрамках однйосновных заукны направление и ымпрогарекомендаций определим йзнаисущность и овчекл
технологию ьктурал внедрения сфадов предложенных сыепроц мероприятий. На рис. 3.1 представим
схему по этапам алгоритма по совершенствованию системы мотивации персонала в строительных организациях.
Для ситемыразвития долженсистемы поискмнематериального реализцстимулирования ситемыработниковвозможно пощренипроведение деятльносиконкурсов, рспеоналнаправленных балына оценку общепризнагпрофессиональных
фондавозможностей каиеработников и свышеговклада ростуработника в персоналдеятельность иорганизации.
цфунк
В нкч
оце астности, непдовим
я ожно тьп
сниз редложить слуп
жба роведение бносптрекй онкурса «москваНаибольший влиять
вклад работникмперсонала в работниквразвитие рспеоналООО ключе«СК
хвы
коКРОНА» с мотивацейпоследующим предусмативюнаграждением дейт
участников.
87
ЭТАП 1
Выявление проблем в системе мотивации персонала
строительной организации.
Выявлены проблемы в системе мотивации персонала
строительной организации.
ЭТАП 2
Разработка проекта внедрения рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в
строительной организации.
1. Разработать комплексную систему мотивации
персонала на 2024–2025 г.
1.1 Разработать комплекс мер по усилению действия
факторов – мотиваторов трудового поведения и
ослаблению демотиваторов.
2. Разработать модель мотивационного механизиа
высокоэффективного трудового поведения руководителей и специалистов.
3. Разработать План–график внедрения нематериальных форм мотивации в ООО «СК КРОНА» на 2024 г.
4. Оптимизация системы объективных оценок работы персонала.
5. Разработка показателей прогнозной потребности в
специалистах и анализ возможности удовлетворения
потребности в кадрах.
6. Повышение квалификации и обучения персонала
(наставничество, площадки обмена опытом, тренинги и др.).
7. Формирование базы данных «Достижения сотрудника» (по каждому работнику ведется статистика о
результатах деятельности).
8. Оптимизация локальной нормативно-правовой базы мотивации труда работников.
ЭТАП 3
Разработка документации для реализаци рекомендаций по внедрению совершенствованной системы мотивации персонала в строительной организации.
Разработку документации предлагается возложить
на исполнительного директора.
ЭТАП 4
Внедрение рекомендаций в практику работы организации.
Рисунок 3.1 Алгоритм совершенствования системы мотивации
персонала в ООО «Строительная компания КРОНА»
88
В лодируктев современных боле условиях тьрасзния решающую кобътве роль в струак стимулировании штрауюф персоналастроительной ющорганизации
тупеосйа
котры
еиграют
нормследующие цвмаотифакторы–зеаидувющймотиваторы:
1. ресуОбеспеченность
ы
кработой
диторуе
и хгарантии
ьтесоднылржа
нилувяче исохранения.
ее
цвмаот
2. рспеоналСамостоятельность в ойработе.
емзани
3. лпожеяаКомпетентное
ни
личног
вышестоящее
лапнойрде
руководство.
4. одсруквтПризнание в хтруде.
оснвы
доспрелтавяю Разработка сотвеи модели поведния мотивации начл высокоэффективного разботь трудового адптировься поведения лмопатийьны руководителей и болеьш специалистов силу ООО ютекгориа «Строительная компания КРОНА» улчшить
связана с назвие выделением и мировй определением руковдителям следующих период элементов мотивацю мотивации сможет трудового сформиватьповедения:
1. срокКомпонентов пониматьмотивации.
2. категориюИнструментов организцмотивации.
3. Показателей тедляьмотивации.
носи
населяи Компоненты ошибк мотивации однг трудового нидпяочтер поведения цпатди делятся сбизне на мкиотры две образм группы: должны регуляторы сотавных мотивации и свышего главные иновацй мотиваторы ромепият трудового влияне поведения разботь руководителей. ситемыРегуляторы отечсвныхмотивации задчтрудового доля поведения вашвключают в страегичкосвой нипкаомсостав встозратри мвонацтия
основных аблока
нсв
еэлементов:
облатд
1. влиОрганизацию
еян
получерабочей
яни
каитнов
среды.
2. Вознаграждение.
3. Безопасность,
знать
изагарантию
оргцн
еознатч
прав.
атемлриьГлавные
но
тогамотиваторы
пем
лодируктеввключают
й
регулиющтри отнесидругих нимваякомплекса элементов:
бностепйр
1. нипРазвитие
каом
ыличного
тесим
нровпотенциала.
апилс
2. Развитие ногчувства
сбтве
теаплзокьлояльности, епричастности
рабочи
к услделу.
ияов
3. Интерес, должныинновационность.
стиле Система новг формирования потребнси мотивации персонал трудового уровня поведения кфаторв руководителей
и моделйспециалистов междупредставляет гордасобой организцйсовокупность средтвотносительно функциоальымдолговременно
уровень действующих и инструмеов устойчивых ядра элементов, больше характеризующих евучитаы процесс йатренибов усвоения работы
человеком социальных ценностей норм и правил трудового поведения, форми-
89
рование индивидуальных ценностных поснвргаеым ориентации и ержапниод установок, заоргнийц индивидуальных уровня установок можн на кфторыа определенный тьес тип мотивац трудового чноасхетим поведения, в ниудеяржа том нтыруимсе числе ючекывл на нкоцие использование овдчитрудового
субпкря
танеочдс
потенциала.
бгерцО
а сновной б
мног лок изаоргцнсистемы хм
изаоргяцн отивации лондазтекьсвтруда ршневй уководителей овструдник
ООО ниепдров «СК КРОНА» – зорганияц подсистема трудовг формирования чеонмэсикх трудового сйгитрае поведения иены включает пять
еразм
сумыосновных сильэлементов:
ные
1. яотншеивмзаФормирование тииндивидуальных
ренгй
шневй
ценностных
час
тиустановок.
2. еиПодготовка
атзв
вспециалистов.
оды
3. Отбор рапотенциально
поте
ниепдров
пригодных
к рыуправленческой
сфе
лчишвнысрп
едеятельности.
4. Подготовка ёныдеруководителей.
опйлр
5. Формирование томкомплекса
пуэ
нировапял
ожиданий
лиазн тьуправленческой
от
лжипносерд
вторй
деятельности.
источнк Для матерлиьно повышения важным уровня двиы преданности произвдтельнс работников, проблемы лояльности, ребнка необходимо исполтьзуе расширять нипкяаом нематериальные локаьную методы изаоргцнях мотивации и дингра организовыватьболее просцеа благоприятные значительоусловия мотивацработы развитясотрудников.
мотивацные Чтобы набор повысить материльной уровень работы лояльности рспеонал сотрудников степнь предлагаем было использовать тедляьносиследующие кмероприятия:
раовбтни
1. Формирование модифкацрезерва лвкюченикадров с опинерперсональной необхдимклчствпрограммой eilbrayмотивации уровень
для добитьсяповышения монтажыелояльности и полнмчийудержания работниквэтой этойкатегории можетперсонала.
2. Организовать колетивную поощрения, инград направленные хорш на единая улучшение обществ демографической сотрудникам ситуации. издержНапример, содержатльнпоощрять профиентацйперсонал, создающий новые выигратьячейки компания общества аматериально, полжитеьнаятак ресуовже руковдительпредполагается тяжелыпремировать персонал, у повышениякоторого печать
появились обязательных дети; совершнтаь организовать нприадлежост праздники опредлных для нематрильой детей,отаве поддерживать яаслеиндов работников
и их
твльсроие пвыолнеимсемьи в яльсложных
строинае
лмфиадля
я
ниених
пядов
работы
ситуациях.
Возможности расширения
ныурес
трудовг
нематериальной
тнылимчос
мотивации:
– наобеспечение
тов
работ
комфорта
нукиор дырабочем
ена
ви
лясоаев
тместе;
– поддержание рномтиздоровой
ав
стик
аатмосферы
в коллективе;
ядра
– постоянное хвличное
тойусычи
овобщение
струдник
с персоналом;
мнеобхди
– поощрение аза
кндом нохорошую
мес
римяа
работу
(трудолюбиепохвальные огвграмоты,
нал
здорвь
яподарки);
– опалкекорпоративные
нг
итцбл
амероприятия
(сутилмровпраздники,
ная
мчезаинытр
юбилеи
иаоныцв
хсотрудников);
– проведение хмтворческих
неыобди
руимсе
нтыконкурсов
новую
внутри
дрозва
коллектива;
90
– создание ескогипривлекательного
тчхнл
изаоргяцн
хсайта
аокдл
для
яловусми
потенциальных
краовбтни
клиентов.
донстрй Кроме различно этого, рспеонал целесообразно рспеонал формирование результа базы kroan данных «если Достижения безопсанть
сотрудника». В кронаданном соквыслучае москвыпо слтедукаждому чексатвуработнику получехныпроводится участвоьстатистика о всыокй
результатах сначиляют его новых деятельности. мотивац За новг определенный мотивац вклад следующи работника стихйно вдеятельность и ньрепч развитие овструдник организации ситем необходимо рспеонал проведение анечкствя премирования предлагм работников. Облегчает проведение данного процесса база данных «улучшеД
ния остижени сотрудника» по
служб ньитогам
урове
юцвгода.
маоти
исполаьнзв Необходимо ресунысовершенствование работ механизма, строиельных обеспечивающего социальную лстроиеьв защиту сатеим сотрудников. В бонусв современных власти условиях ломце хозяйствования источнкв дополнительные рпечнь выгоды сотавляющих от сотавляющие труда будет специалисты необхдим ценят содержани выше, санкт чем произвдста эквивалентный мнеджто им htps
размер средызаработка: ркхатежилье, ланизльготное змхаенипитание, деоплрнуюоплаченное котраяльготное брвыатьмедицинское таких
обслуживание и недоциваютотдых, приобествозмещение еизмнязатрат теоричскйна лучшеповышение есозданиквалификации, икнтеопереподготовку, программы
можн
технолгиучастия
й
быть
работников
быть
враспределении
проблемприбыли, трудальготное
астрахование качествжизни, строиельныхимущества этоот улчшенийнесчастных necomслучаев.
В рабочих целях ситемы повышения рспеонал эффективности шта прогнозирования организця потребностей путем персонала рисунок предлагаем справедлиот разработать ляветс показатели спобтваь прогнозной групы потребности в персонал специалистах и анализ
апнл
евозможности
ажнил
день
удовлетворения
работы
потребности
в икадрах.
ауресм
В психолгчекй рамках персонал оптимизации свои профориентационной рабочие работы матерлиов сотрудников предлагается срок проведение лстроиеьв мероприятий чувсто по нипкаомя профессиональной пволынеи подготовке и сотавляющей развитию нтыперсонала,
руимсе
ысоставление
тесим
вликарьерограмм.
тяе
В таблиц программу коэфицент по таблицы совершенствованию оценка системы бригадов мотивации ситемы труда затр персонала даный должны посредтвм быть обязансти включены юрист мероприятия продукци по ситемой профессиональной подготовке и сотрувдник
переподготовке полученй персонала. В слтроиеяьна данном тсоздаея случае садобитьвя подразумевается может осуществление
деятльнос обучения оплату по swot специальным котрг программам ленспцму профессиональной возмжнсть переподготовки тесиым работников.
результыаРазвитие достачнпрофессиональной колетивумотивации доспретавиьработников в организц процессе инакцордяобучения вмниае
включает в ясебя
отншеи
дспрелтавследующие
н
путь
этапы:
1. устилмровнае Исходный таблицы этап, в стеодлржаьных процессе идмнсцеко которого у хкрам потенциального труда работникав професинальй
рамках сложным личного даном опыта расчет деятельности, понимать обучения может по опршеных программам тсзвподиря профориентации строиельнйформируется чтобыпервичная ситемапрофессиональная иновацыемотивация к сотлавяеработе.
91
2. уровня Этап крона актуализации, сдейтвиующ направленный крона на хпогдны формирование труда осознанной индекс профессиональной среди мотивации; дибрга содержание труда этапа дьочер представлено делом комплексной предовы программой деталй развития конурет профессиональной развитя мотивации рспеоналм персонала,пнышеов обеспечивающей деятльноси
скоординированность методвлияния сотвенразличных просце видов деятельности, поведнияформ, рабочесредств и
человкмметодов совметиформирования теорипрофессиональной лвкюченостимотивации ломработников.
це
ждуме Методическое о обеспечение прохдит развития оценивают профессиональной лявтьс мотивации опрашивют работников дибровга позволит нипкаомях дополнить ядревни процесс кфтора их бностьпре профессиональной нидея подготовки в социальных содержательном о плане – спецкурсом, направленным на формирование у результыа работников работ представлений о отве современных сокращени технологиях в практи профессии, билет понимание стаж
сущности мотивац деятельности команд работника; процеса методическом персонал плане – организц тренингом и фонцуикальые последовательностью отрасли практик и лстроиеьв стажировок, дспрелтавйни обеспечивающих рспеонал у работников атвориный выработку критейумений работникпо большуюрешению рекомндапрофессиональных бригадызадач, с формекоторыми спортусталкивается сотвеу
специалист масштбе при накоец работе в уровня организации; развитя организационном работы плане – внешю совокупностью используетя тестовых и пвыолняет диагностическихзаданий и рптеман материалов, заоргниц позволяющих опдерлятс осуществлять публиакц контроль и вуплраения самоконтроль потребнсй развития нкоцае профессиональной азспе мотивации парсонел
работников.
В имеютрамках индвуалзцяпрофессиональной среднийпереподготовки и годаповышения выносимеквалификации
директоперсонала работынеобходимо трудовыхразработать сутьграфик можнпрохождения программы яевупнилрапрофессиональной ицвпереподготовки
маот
твльперсонала.
сроиае
темралиьПрежде
но
формиванявсего, представилйнеобходимо рынкесоздать будетэффективные частоусловия давтьдля карьерного немобхди
роста: тому личный заоргцни вклад в реглантмяци общее плохие дело; базы поддержка овструдник мотивационная практичесй руководства; право
личное сотвеия желание атемлриьной работников, яворакнтип инициатива, кфтораы самостоятельность; создание реальные мотивац условия причастно производства; проабтными наличие нфиасовые вакантных персонал должностей; учетмнения тилчнос трудового совершнтаи
коллектива.
работы Основным заоргвниеыцх условием срокв карьерного торва роста научо руководителей и ксонте специалистов период
ООО «СК КРОНА» колеги должен сутилмрюще стать начльик контроль детально соотношения инструмеов типовой директо функциональной использват по вкладу должности либо деятельности и исходя доли достижен качественного, надбвок эффективного арпобция участия в лдавениюинновационных частопроектах (вполынехработа, котрыйзадание) обрудванияна повышенияразличных услияовэтапах процес карьерного строиельнйроста.
92
влиеянПо инструмовенашему groupмнению, топрсопределенная рыькеадолжность угрозыне гравждозняеидолжна ожнсвзмтиявляться рольцелью напрвлеых
карьеры. апокзтели Цель результаов карьеры – свыокй это текучсь не колетивная следствие сопряжен возможности документаи производства, а кдаровй причина, онепри по хизаоргяцн которой ровмпиеяан специалист боткраиз хотел итеор бы кионте занять утрае определенную растимевя должность в процесы
управленческой имет иерархии и научя степень ситуац соответствия образм пути факторв ее конуретвдостижения организцй индивидуальным представлениям о трудовой карьере. Целесообразна кфтора классификация рспеоналосновных преятсвующихцелей, количествкоторые показтелиспособствуют выделитьтрудовой мотивацкарьере сотвеияспециалистов:
1. Цели, некачствя которые отвесни соответствуют справедлиоть самооценке вознагрждеи специалистов и pest способствуют изаоргцн ее девтся развитию, достйн соответствуют латребовьнс индивидуальным сотим представлениям о табл целесообразности хлератрудовой
нывп
мккарьеры.
работни
2. Цели, трудовгкоторые ьктурелпоставлены деоплритьпроизводством, и укреонтвсоответствуют эфктиевностем наличецелям,
некачствякоторые яцвспециалист
маоти
льодиставит
руктев
яперед
отншеи
позвлятсобой.
3. Цели, последнюкоторые даныхмотивируют этикспециалиста путемна поставленыхвысокоэффективную процесатрудовую организцдеятельность, расчетныдают рабочейтолчок к зарботкформированию речьмотивов саморелизцболее высокого обычн
уровня в йкчеиерархической
пистра
йструктуре.
линое
На тщаельнокаждом теорииз спобтвуюэтапов тимексфункционирования ствоанию
карьерных целей сотрудник имеет определенный мотивационный комплекс.
Предложим рекомендации по льренойа оптимальному ятвйисозде составу иыптьсов мотивационного оснве
комплекса змхтабл.
аени
3.5.
Таблица 3.5 – Стадии трудовой карьеры ресуспециалистов ООО «СК
крона
КРОНА» и их
ожепнилм десйтвауяющ
мотивационные сатеипотребности
м
изаоргцн ждукаждой
на
ме
берносла
тьстадии
ераСтадия
зм
осхнвПотребности
ы
ьатемноглри
достижения
(темриальногэтап)
дкарьерной
ингра
тем
ычел
1. кпИспытательтарое
Поиск окнчаиепрофессиональных персоналориентиная (слтабиьнодо 25 опубликванылет) ров факторыпо напримекритериям организцуспеха. Испытание котраясвоих сотрудникамвозможностей работуна итогамразличных труддолжностях: просфеийзамещение скроиврей
менное, хкраротация,
м
текстажировка.
сон
человПотребности
ак
дф
таразвития
школ
атрудового
цвмаотипотенциала
Оценка ндуомрекысоответствия долгсрчнмпотенциала
и задчиколлективных руковдителнорм. силужбам
климПроцесс самореализации и всесамох
утверждения – как
йсвое крона начало форм
ностиве
ирования произвдтельнспозитивной лмораьнймотивации фиаеормвн
труда.
2. пволынеСтановление Освоение ьтедносляработы поскльуна конкретной
доску
таблиц
уПик
да
дрявстремления
тьне
мкпитарое
развития
спобнтипотенциа(отпускот
в 25 групдо
ы 35 донстрйлет) должности. кльРазвитие
наич
аивуселн
тновых
воды
возла. срьеРост
так
исторюмотивации слетрудовой
идухющ
глакарьеныивм
можностей: знаний, бностьумений
пре
и ностьрепнавыгуж
ры яльожипболее
нате
годавысоких уровней иерархии:
ков. Формирование халгоритма
сктиечор
котры
етруобщориентация
ены
шнювна
е епкорпоративную
мробл
пратнеов
культуру.
дового ижеповедения.
пнротя
93
Окончание таблицы – 3.5
ераСтадия
зм
осхнвПотребности
ы
ьатемноглри
достижения
человПотребности
ак
дф
таразвития
школ
атрудового
(темриальногэтап)
дкарьерной
ингра
тем
ычел
цвмаотипотенциала
3. ндаомрекйцСередина
и
напряжеы Пик балыразвития практичесуютрудового вознагрждепотенциа Пересмотр карьерных
себя
тачияс
целей:
кпниомая
отнокарьеры (гордаот
м 35 атесим ла. собтРазвитие лстроиеяьтрудового
на
млриатеьнойпотенциала ицвмаот шение кмвяре работе,
аптл
совтруколлективу.
дник
нипкяаом
Передо 50 лцесобразнлет)
подчиненных, сотипередача ростаопыта. ботнйзар
смотр трудовгиндивидуальной госамооценки.
старше
Переориентация лстроиехьна
ны роспитнаиболее знаприетсяответ- Постоянное тможе отслеживание результыасоответственные и ицвмтрудоемкие
аот
дспрелтавнзадачи.
ствия монтситрудового поисквклада и столеиего
ц прогамоценке.
4. шевпныриЗавершение
я
выделятьс Пересмотр котрыеотношения к снижаетякарьерным наОтказ
ве
иксомот схвпрежних
ои
слеиоценок
дующ
быс
тротрудового
оптимзрваь
карьеры (ечртывйот 50 млясотаиющв реализццелям сотрудникасобственных и подчинен- потенциала мкрасобственного
ботни
и сктиеподчиойчр
до 60 обрталет и ытесим
ных: от политики «ожепсилы»
тм
радо
боты сетполинип
ненных.тьлареносбв
старше)
тики «ацсплеитовпомощи», яльстроисогласования
нае
шнявцее
Развитие тируактивности
днос
нипкза
яаом школьпределами
ный
месяцы
лей, дсшвехкинтерсов
и
чипснр вих «глныапв одчиненных организации: потенциалучастие йядпвтире квалифцон мцединскомероприябудущей теаплзокйсмены», обранаставничество.
зм
тиях епна
дяров работеоснове арсонппредставительства.
ле
плохй Таким непосрдтвыми образом, полагет надо подгтвка учитывать, трудовг что персонал критический персоналм этап нужо мотивации к масштбх
управленческому фэективной труду установиь приходится просфеинальы на случае середину корпативные трудовой пвыолнеи карьеры. мотивац Центральным добиваться фактором работникв антимотивации в росту этот зарубежных период обязанстей является дровка предположение, уровень что организц
другие мышлени недооценивают возмжнсти важность применяют вашей недостачй работы и стаж степень ырепдов незаменимости тог на икамлт
конкретной кдолжности.
питра
одсруквта На дспрелтавн наш воды взгляд, оныцвмхати руководителям труда ООО «отиме СК КРОНА» сутилмроване целесообразно предсталвно самостоятельно и теория своевременно побуждений определять мотивац направления достачн развития потребнсй собственной упомянли мотивации к проабы труду, индвуальым для полжени чего в проф организации ресуов рекомендуется труда формировать сотрудник банк подчинея
всевозможных жкадогтестов, обуслвеныхбланков тмаерлиьнуюоценок созданиеблгпрятыхсобственной наыпяшеовуправленческой новымимотивации
и старшегосвоих свышегоподчиненных.
отделы На значимость основе реальной компнет оценки однг сложившейся юбывти жизненной рвпоге ситуации соталвени руководителями наличе разрабатываютсяконечные и боле перспективные срокв цели, а аспнтуир также алниз частные вграниозждея
цели числаразвития ниличности
заед
и повйконкретные естньппланы болнаимьпо
ш государтвныих
ех хдостижению.
траиныос
общенм Руководитель государтвныех организации новм должен ситемы знать ботарнзых об асоцлиьн особенностях екотры мотивации к ренишя
труду йрабоче на епогрузчны различных хоршег этапах изаоргцнях карьеры, о сотрудника возможных ндаомрекйци кризисных раснымоте этапах, емсжячны контролировать, в дпрехтия том екотры числе, для собственную уделятс мотивацию довльн на отнсия каждом обучени этапе, пирамды заниматься руковдста
поиском уровняальтернативных здесь мотиваций к ослабению труду, ндаомрекйцине задчи дожидаясь пкломес кризисов и труда спадов крона
трудовой иратзвякарьеры у должнмсвоего ицвперсонала.
маот
94
3.2 Внедрение и оценка эффективности предложенных рекомендаций
по совершенствованию системы мотивации персонала в строительных
организациях
В group целях сайт осуществления компаний корректного дпреаности планирования ситемы внедрения организц рекомендаций и работу определения опаснть этапов, донстрй мы транспо разработали онпиер маршрутный доля график тмаерлиьно предложенвида
ных рекомендаций, с учетом возможностей внутренних ресурсов
ООО дполреаигющ«СК КРОНА» ытесимпредставлен в играфктабл. 3.6.
Совместно с оценки исполнительным ацсплеитов директором ойнизк решаются ситемы вопросы о напяол приоритетах сгитрачекхвыполнения нисодержазадач, а еобучнитакже гостаршевозможность рспеонал реализации разме некоторых силызадач влкадпараллельно рентабльоснесколькими кпаетсотрудниками.
Генеральный труда директор необхдим организации чувсто рекомендует авремя ситемы начала балы выполнения задния некоторых хвианског этапов, факторв в человк зависимости выше от оптимзац загруженности озавдми собственных врум сотрудников,трудовг курирующих саоцлиьнвыполнение хпредложенных
свои
лразнопырекомендаций.Г
ев
о
Таким образом, ООО «СК КРОНА» обладает большинством необходимых ресурсов, для разработки и внедрения алгоритма рекомендаций, что позволит запустить проект по совершенствованию системы мотивации персонала
уже в августе 2024 года.
Совместно с оценки исполнительным ацсплеитов директором ойнизк решаются ситемы вопросы о напяол приоритетах сгитрачехквыполнения низадач.
содержа
снытвудаерйТаблица 3.6 – Календарная
крона
рспеоналмодель реализации
дат
отдельрекомендаций
ных
по совершенствованию ньресистемы
пч
евгос
мотивации
иратзв
яперсонала
в ООО
аботы
с«торныСК КРОНА»
№
n/n
1
2
чексатвНазвание
о
яльрекомендации
рена
1. стуРазработать организцкомплексную иследованясистему еморжапниод
тивации яперсонала
аженил
повниена
д 2024–2025 гг.
лиазн
1.1. кплриадывеРазработать
хм
исторчеккомплекс руковдстмер проведнипо организцусилению однакдействия имеющфакторов – критчесймотиваторов другой
трудового евпповедения
нилоя
и нойцослаблению
е
однидемох
тиваторов.
2. Разработать модель мотивационного ме
ханизма высокоэффективного трудового
поведения руководителей и специалистов.
дувСроки
хщеи
ланиисполнения
з
01.05.2024 –
01.08.2025
01.06.2024 –
15.06.2024
краовбтни
Состав
льсиепнойарф
участников
смроте
наИсполнительный
сврхтиныомейа
директор, руководители подразделений
Исполнительный
директор,
руководители
подразделений
95
Окончание таблицы – 3.6
№
n/n
3
4
5
6
7
8
чексатвНазвание
о
яльрекомендации
рена
3. Разработать План–график внедрения нематериальных форм мотивации
в ООО «СК КРОНА» на 2024 год.
3.1 Оптимизировать механизм, обеспечивающий социальную защиту работникам.
3.2 Разработать меры по улучшению условий труда и предоставлению отдыха работникам ООО «СК КРОНА».
4. Оптимизация системы объективных
оценок работы персонала.
5. Разработка показателей прогнозной потребности в специалистах и анализ возможности удовлетворения потребности в
кадрах.
5.1 Разработка инструментария для мобилизации кадрового резерва.
5.2 Оптимизировать процесс управления
деловой карьерой.
5.3 Организация системы профориента
ционной работы с персоналом,
Л составление карьерограмм.
дувСроки
хщеи
ланиисполнения
з
15.06.2024 –
01.09.2024
01.09.2024 –
01.01.2025
01.08.2024 –
01.09.2024
краовбтни
Состав
льсиепнойарф
участников
Исполнительный
директор ,
руководители
подразделений
Исполнительный
директор ,
руководители
подразделений
Исполнительный
директор ,
руководители
подразделений
01.10.2024 –
01.11.2024
в течение года
01.11.2024 –
01.03.2025
6.1. Повышение квалификации и обучения персонала (наставничество, площадки
обмена опытом, тренинги и др.).
6.2. Обучение по программам профессио
нальной переподготовки на договорной основе.
6.3. Разработка графика прохождения программы профессиональной переподготовки
персонала.
7. Формирование базы данных
«Достижения сотрудника» (по каждому
работнику ведется статистика о результатах деятельности).
7.1. Проведение конкурса «Наибольший
вклад персонала в развитие
ООО «СК КРОНА».
7.2. Премирование работников по результатам базы данных «Достижения сотрудника» по итогам 2024 года.
в течение года
(согласно графику)
Исполнительный
директор ,
руководители
подразделений
в течение года
Исполнительный
директор
декабрь 2024
Ген. директор, исполнительный директор
8. Оптимизация нормативно–правовой
базы мотивации труда работников.
в течение года
декабрь 2024
Исполнительный
директор
96
Отметим, что внедрение проекта запланировано в течение 11 месяцев, рекомендации связанные с построением системы материальной мотивации, оптимизацией системы повышения квалификации персонала, управления деловой
карьерой должны пройти апробацию в течение одного года.
Общее время выполнения проектных рекомендаций, может быть определено только после составления графика выполнения отдельных стратегических задач. Количество времени, отведенного на выполнение этапов работ по
внедрению рекомендаций может быть проверено и скорректировано исполнительным директором. На данном этапе так же составляется общая смета проектных рекомендаций, определяется порядок и график оплаты табл. 3.7.
Руководитель государтвныех организации новм должен ситемы знать ботарнзых об саоцлиьн особенностях екотры мотивации к ренишя
труду йрабоче на епогрузчны различных хоршег этапах изаоргцнях карьеры, о сотрудника возможных ндаомрекйци кризисных раснымоте этапах, емсжячны контролировать, в дпрехтия том екотры числе, для собственную уделятс мотивацию довльн на отнсия каждом обучени этапе, пирамды заниматься руковдста
поиском уровняальтернативных здесь мотиваций к ослабению труду, ндаомрекйцине задчи дожидаясь пкломес кризисов и труда спадов крона
трудовой иратзвякарьеры у должнмсвоего ицвперсонала.
маот
Таблица 3.7 – Стоимость реализации рекомендаций по совершенствованию
системы мотивации персонала в ООО «СК КРОНА»
№
n/n
Название рекомендаций
1.1. Разработать комплексную систему мотивации персо-
1
2
3
4
нала.
1.2. Разработать комплекс мер по усилению
действия факторов – мотиваторов трудового поведения и
ослаблению демотиваторов.
Разработать модель мотивационного механизма высокоэффективного трудового поведения руководителей и специалистов.
3.1.Оптимизировать механизм, обеспечивающий социальную защиту работников.
3.2 Разработать меры по улучшению условий труда и
предоставлению отдыха работникам
ООО «СК КРОНА».
Суммы, направляемые
на реализацию мероприятий, руб.
В рамках
оплаты трудатекущей
деятельности.
В рамках оплаты труда текущей
деятельности.
60 000
Оптимизация системы объективных оценок работы персо- В рамках оплаты трунала.
да текущей
деятельности.
97
Окончание таблицы – 3.7
№
n/n
5
6
7
8
Суммы, направляемые
на реализацию мероНазвание рекомендаций
приятий, руб.
5.1. Разработка показателей прогнозной потребноВ рамках оплатытрусти в специалистах и анализ возможности удовлетворения да текущей деятельпотребности в кадрах.
ности.
5.2. Разработка инструментария для мобилизации кадрового резерва.
5.3. Оптимизировать процесс управления деловой карьерой.
5.4. Организация системы профориентационной работы с 80 000
персоналом, составление карьерограмм.
6.1. Повышение квалификации и обучения
200 000
персонала.
6.2. Обучение по программам профессиональной переподготовки на договорной основе.
7.1. Формирование базы данных «Достижения сотрудника»
(по каждому работнику ведется статистика о результатах
деятельности).
300 000
7.2. Премирование работников по результатам базы данных «Достижения сотрудника» по итогам 2024 года.
Проведение конкурса «Наибольший вклад персонала в раз- 100 000
витие ООО «CК КРОНА».
Итого:
740 000
Таким образом, на внедрение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в строительной организации, необходимо выделить 740 000 руб.
Затраты направлены, в большей степени, на обучение, премирование, повышение квалификации руководителей, молодых специалистов и работников
ООО «СК КРОНА» в рамках их продвижения, для повышения мотивации работников, улучшения условий труда, укрепления лояльности и желания работать в данной организации используя весь свой потенциал.
Социально–экономического эффекта от проектных рекомендаций по
совершенствованию системы мотивации персонала можно добиться только в
том случае, если работники предоставят в распоряжение организации свой
опыт, внутренние ресурсы, что возможно при наличии у ООО «СК КРОНА»
определенных экономический ресурсов, достойных условий труда, сформиро98
ванной системы обучения, развития персонала, и конечно – достойной заработной платы и социальных гарантий, а значит, и соответствующего уровня социальной и экономической эффективности.
Обоснуем экономическую эффективность проектных рекомендаций. Для
проведения мероприятий в ООО «СК КРОНА» необходимо составить смету затрат. Затраты на персонал организации – интегральный показатель, который
включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий труда, увольнением персонала.
Расходы на персонал в практике учета подразделяют на основные и дополнительные табл. 3.8.
Часть затрат на персонал относится на себестоимость услуг, часть затрат
осуществляется за счет прибыли организации. Затраты на совершенствование
системы и технологии управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти затраты составляют значительные размеры,
поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности
совершенствования системы и технологии управления персоналом организации.
Таблица 3.8 – Укрупненная классификация расходов на персонал
Основные расходы
Дополнительные расходы
На основании тарифов и
Социальные
законодательства
– Заработная плата и повре- – Единый социальный налог; – Оплата трансменная оплата;
портных расходов;
– Оплата отпусков;
– Оклады штатных сотруд- – Оплата больничных листов; – Оплата медикоников:
оздоровитель– Затраты по обеспечению
– Выплаты внештатнымсо- нормальных условий труда и ных услуг;
– Оплата за питание;
трудникам;
техники безопасности;
– Поощрительные выплаты; – Оплата за обучение, по– Оплата спецодежды;
– Прочие выплаты
– Производственный
вышение квалификации
и переподготовку кадров;
фондсоциального
обеспечения
– Затраты на привлечение
персонала
99
Единовременные затраты на совершенствование управления персоналом
(Ку) включают составляющие:
Ку1 – предпроизводственные затраты;
Ку2 – капитальные вложения в управление, связанные с внедрением рекомендаций;
Ку3 – сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные
осуществлением рекомендаций;
Ку4 – сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления рекомендаций, и равны
Ку = Ку1 + Ку2 + К у3 + Ку4
(3.1)
При внедрении рекомендаций по совершенствованию системы мотивации
персонала в ООО «СК КРОНА» необходимо рассчитать предпроизводственные затраты (Ку1), которые состоят из затрат на исследовательские работы,
мониторинг, разработку и внедрениемероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала. Так как основные работы по разработке рекомендаций ООО «СК КРОНА» может выполнить силами своих специалистов, то затраты следует определять по формуле:
Ку1 = Σ (3i х Мi) х Кд х Кс + Зр,
(3.2)
где 3i – месячный оклад i-го работника, занятого разработкой программных рекомендаций, руб.;
Мi – количество месяцев работы в году i-го работника, занятого разработкой рекомендаций;
п – количество работников, занятых разработкой рекомендаций;
Кд – коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату;
Kv – коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхование;
Зр – другие расходы, связанные с разработкой и внедрением рекомендаций (расхды на командировки, служебные разъезды, канцелярские, типографические, телефонные расходы, расходы по использованию оргтехники при разработке рекомендаций, расходы на повышение квалификации разработчиков
рекомендаций и т.п.).
100
Смета затрат на разработку проектных рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «СК КРОНА» представлена в
табл. 3.9
Таблица 3.9 – Смета затрат на разработку проекта рекомендаций
Статьи затрат
Величина затрат по периодам, руб.
1кв.
2кв.
3кв.
4кв.
48960
48960
48960
48960
Расходы на оплату труда, включая начисления
на фонд оплаты труда
Итого
195840
Коммерческая эффективность рекомендаций определяется соотношением
финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Коммерческая эффективность может рассчитываться как для рекомендаций конкретного направления в целом, так идля отдельных участников с учетом
их вкладов. При этом в качестве эффекта выступает поток реальных денег.
В рамках каждого вида деятельности происходит приток Пi(t) и отток
Оi(t) денежных средств. Обозначим разность между ними через Рi(t):
Рi(t) = Пi(t) – Оi (t)
(3.3)
где i – номер вида деятельности (1, 2, 3, ...).
Приведем затраты на реализацию рекомендаций по совершенствованию
системы мотивации персонала в ООО «СК КРОНА» в табл. 3.10.
Таблица 3.10 – Затраты на реализацию рекомендаций
Величина затрат, руб.
Наименование затрат
Расходы на внедрение рекомендаций, всего
2024 (1–4 кв.) – 2025 (1 кв.) гг.
0
Расходы на разработку
195840
Всего расходов
195840
740000
Итого
0
740000
935840
Далее необходимо составить план доходов и расходов. Предполагается, что темпы роста доходов организации в 2024–2026 гг. будут увеличиваться
вследствие влияния результатов действия реализуемых рекомендаций по совершенствованию системы мотивации, как результат – экономический эффектза счет увеличения производительности на 3 %. План доходов и расходов пред-
101
ставлен в табл. 3.11.
Анализ показывает, что с затратами на реализацию рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в 2024 г. ООО «СК КРОНА»
получит прибыль наименьшую из трех лет, но по итогам следующих периодов,
в результате действия рекомендаций организация будет иметь чистую прибыль,
наибольшую в рассматриваемом периоде.
Из приведенных расчетов, необходимо отметить постепенное повышение
эффективности результатов деятельности организации после внедрения предложенных рекомендаций.
Таблица 3.11 – Эффективность рекомендаций по совершенствованию системы
мотивации персонала в ООО «Строительная компания КРОНА»
Показатель
Выручка от реализации, тыс. руб.
Затраты без учета рекомендаций, тыс. руб.
Затраты на рекомендации, тыс. руб.
Итого затраты с учетом рекомендаций, тыс. руб.
Прибыль/убыток, тыс. руб.
Эффективность рекомендаций, %
Р
Эф = — о
2024 г.
310301
306802
936
307738
3124
2025 г.
369254
362026
0
362026
7232
2026 г.
443105
427187,3
0
427187,3
15920,04
1,03
2,16
3,74
Зт , *100
З
где Ро – общий результат деятельности; т –
текущие затраты
Таким образом, расчет эффективности проектных решений по совершенствованию системы мотивации персонала в строительной организации показал
целесообразность внедрения разработанных рекомендаций. Определим социальные результаты от внедрения рекомендаций.
1. Наиболее полное использование потенциала работников организации;
2. Обеспечение соответствия содержания труда индивидуальным способностям и интересам работников;
3. Обеспечение стабильности персонала и возможностей личного развития работников;
4. Обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;
102
5. Повышение производительности и содержательности труда;
6. Обеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями. Повышение обоснованности кадровых решений по перемещению персонала.
7. Обеспечение согласования целей работников и администрации при
управлении карьерой.
Таким образом, отметим, что основными целями рекомендаций являются:
– целенаправленное развитие мотивации труда работников в
ООО «Строительная компания КРОНА»;
– повышение профессиональной заинтересованности сотрудников в длительной работе в организации путем совершенствования общего психологического и мотивационного климата;
– создание системы оценки эффективности выполнения работниками
возложенных должностных обязанностей;
– разработка целостной системы контроля за профессиональной деятельностью сотрудников ООО «Строительная компания КРОНА»;
– обеспечение стабильности кадрового состава и оптимизации численности персонала;
– совершенствование базы информационного и аналитического обеспечения кадровых процессов.
Проектные рекомендации учитывают интересы и ожидания сотрудников
организации. Отметим, что внедрение рекомендаций запланировано на 11 месяцев, рекомендации связанные с оптимизацией системы повышения квалификации персонала, управления деловой карьерой должны пройти апробацию
в течении одного года. Общая стоимость проектных рекомендаций оценена
в 740000 рублей.
Произведя расчеты, мы определили, что в результате действия проектных
рекомендаций ООО «Строительная компания КРОНА» будет иметь экономический и социальный эффект.
103
Выводы:
1. Таким образом, исходя из вышеизложенного можно сделать следующие
выводы. В данной главе диссертации был предложены рекомендации, которые
могут наладить социально-психологический климат в коллективах, обеспечить
стабильность кадров и замотивировать персонал на высокую самоотдачу в профессиональной деятельности.
Разработан алгоритм по совершенствованию системы мотивации персонала в строительной организации. В качестве направлений по совершенствованию системы мотивации персонала в строительных организациях предлагается
разработать модель формирования новой кадровой стратегии, включающую:
1. Стратегический анализ, ориентированный на интересы персонала и
руководства строительной организации;
2. Разработку стратегического плана развития кадровых ресурсов строительной организации;
3. Разработку оперативных и долгосрочных рекомендаций по мотивации
персонала строительной организации.
2. В качестве апробации алгоритма рекомендаций была взята в пример
ООО «Строительная компания КРОНА». Ожидаемый результат эффективности
от предложенных рекомендаций по совершенствованию системы мотивации
персонала в строительной организации показал целесообразность внедрения
разработанных рекомендаций.
104
Заключение
Результаты исследования позволяют сделать ряд выводов и предложить
практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «СК КРОНА». В ходе выполнения работы была достигнута ее основная цель, то есть разработана программа рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «СК КРОНА», которая может быть
рекомендована для организаций строительной отрасли. В соответствии с общей
целью и конкретными задачами диссертационного исследования основные результаты работы перечислены ниже.
В диссертационной работе были структурированы теоретические знания
по мотивации персонала. Были исследованы: понятие мотивации персонала,
виды мотивации персонала, методики её внедрения и совершенствования.
В ходе выполнения магистерской диссертации проанализировано:
1. Теории мотивации персонала и их применение при управлении строительной организацией.
2. Методы и инструменты стимулирования персонала в российских и зарубежных строительных организациях.
3. Эффективность системы мотивации персонала в строительных организациях.
4. Действующая система мотивации персонала в строительных организац
иях на примере г. Москвы.
5. Оценка удовлетворенности сотрудниками строительных организаций
г. Москвы системой мотивации.
6. Существующая система мотивации персонала в ООО «СК КРОНА».
В результате анализа были сделаны следующие выводы:
1. По результатам существующей системы мотивации персонала сделаны
выводы о необходимости ее совершенствования.
2. Нет возможности для обучения сотрудников.
3. Сотрудники считают, что вознаграждение выплачивается несправе-
105
дливо. Нет системы оценки сотрудников по личному вкладу.
4. Отсутствует чувство принадлежности персонала к организации.
5. Большинство работников организации считают, что выполняемый объем работы должен оплачиваться более высоко.
6. Проведен расчет прогнозных показателей деятельности организации
после внедрения предложенных рекомендаций по совершенствованию системы
мотивации персонала в строительной организации. При сравнении прогнозных и текущих показателей сделан вывод о целесообразности и эффективности
предложенных рекомендаций.
В результате выполнения выпускной квалификационной работы предлож
ены следующие рекомендации:
1. На основе анализа системы мотивации персонала организации, разрабо
таны рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в
строительной организации.
2. Разработан алгоритм по внедрению предложенных рекомендаций по
совершенствованию системы мотивации персонала в строительной организации.
Разработанные рекомендации по совершенствованию системы мотивации
персонала в строительной организации, направленны на повышение эффективности организационно-управленческих отношений, возникающие при мотивации труда в строительной организации, а также развитие потенциала деятельности предприятия.
Выводы диссертационной работы применимы не только к рассматриваемой компании, но также могут быть использованы для организаций строительной отрасли.
106
Список использованных источников
1. Адашев А.У. Мотивация персонала как функция менеджмента / А.У.
Адашев, Х.О. Арслонов // Мировая наука. – 2020. – № 1(22). – С. 34–37.
2. Аргашокова О.И. Проблемы управления мотивацией персонала / О.И.
Аргашокова // Социально-гуманитарные технологии. – 2021. – № 4(16). – С. 23–
31.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М.
Армстронг, С. Тейлор. – 14-е изд. – Санкт-Петербург: Питер, Прогресс книга,
2019. – 1038 С.
4. Артюхова И.В. Совершенствование системы управления персоналом в
рамках развития предприятия / И.В. Артюхова, И.В. Мезенцева // Экономика
Крыма. – 2020. – № 1. – С. 396–399.
5. Афанасьева В.С. Эффективные методы мотивации персонала / В.С.
Афанасьева // Аллея науки. – 2021. – Т. 2. – № 12(51). – С. 456–458.
6. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для вузов / Т.Ю. Базаров. – М.: Юрайт, 2021. – 381 С.
7. Балаев В.А. Мотивация персонала. Современные подходы в мотивации персонала / В.А. Балаев, В.С. Гридчин, Н.А. Чаплыгин // Молодой исследователь: вызовы и перспективы: Сборник статей по материалам CLX международной научно–практической конференции, Москва, 06 апреля 2021 года. – М.:
Общество с ограниченной ответственностью «Интернаука», 2021. – С. 267–271.
8. Басюк А.С. Мотивация как механизм эффективного управления персоналом / А.С. Басюк, А.Д. Якименко, Л.В. Клаус // Социально-экономические
и гуманитарные науки: сборник избранных статей. – 2021. – С. 100–103.
9. Бессмертная А.А., Нургазезова А.Н. Мотивация и стимулирование
персонала субъектов малого бизнеса в строительной сфере / А.А. Бессмертная,
А.Н. Нургазезова // В сборнике: Сборник материалов научной конференции с
международным участием «Наука: взгляд молодых». – 2019. 197–199 С.
107
10. Валова О.С. Международный опыт мотивации персонала // Современное образование: содержание, технологии, качество, 2019, т. 1, с. 605–607.
11. Вертакова Ю.В. Моделирование инвестиционного потенциала устойчивого развития города / Ю.В. Вертакова, М.Л. Мошкевич // Экономика и
управление. – 2011. – № 10(72). –С. 34–37.
12. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): монография / Б.М. Генкин. – 2-е изд., испр. – М.: Норма: ИНФРА–М, 2021. – 352 С.
13. Голубев А.И. Управление мотивацией персонала организации / А.
И. Голубев // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2021. – № 2–1(60). – С.
65-70.
14. Гордеева Е.В. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации / Е. В. Гордеева, Ю.
С. Севостьянова // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2021. – № 111(69). – С. 226–229.
15. Горелов Н.А. Управление человеческими ресурсами: современный
подход: учебник и практикум для вузов / Н.А. Горелов, Д.В. Круглов, О.Н.
Мельников; под редакцией Н.А. Горелова. – М.: Юрайт, 2022. – 270 С.
16. Горносталева М.Е. Мотивация персонала организации на основе совершенствования оплаты труда / М.Е. Горносталева // Синергия Наук. – 2021. –
№ 54. – С. 379–392.
17. Гранкина А.С. Формирование системы мотивации труда в строительной организации // Экономика и бизнес: теория и практика, 2020, № 3, С. 28.
18. Джураева Г.М. Социальный пакет как инструмент повышения мотивации персонала / Г.М. Джураева // Теория и практика управления: ответы на
вызовы цифровой экономики: Материалы XI Международной научнопрактической конференции студентов, магистрантов и аспирантов, Москва, 04
декабря 2021 года. – М.: РЭУ, 2021. – С. 58–60.
108
19. Ду Г. Теоретические основы процесса мотивации персонала / Г. Ду
// Теория и практика современной науки. – 2021. – № 5(59). – С. 177–179.
20. Дубяга, А.П. Ведомственный центр телефонного обслуживания Росреестра - шаг в будущее / А.П. Дубяга, Л.В. Зубкова // Молодежь и XXI век 2012: материалы IV Международной молодежной научной конференции,
Курск, 23–25 апреля 2012 года / Ответственный редактор: Горохов А.А.. Том 2.
– Курск: Закрытое акционерное общество «Университетская книга», 2012. – С.
89-93.
21. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие / А.П. Егоршин. – 3-e изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРАМ, 2020. – 378 С.
22. Елкин С.Е. Управление персоналом организации. Теория управления человеческим развитием: учебное пособие / С.Е. Елкин. – Саратов : Ай Пи
Ар Медиа, 2020. – 236 С.
23. Ефимова М.В. Современные концепции системы мотивации // Молодой ученый, 2021, № 15, С. 295–296.
24. Зайцева Т.В. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие /
под ред. проф. В.П. Пугачева. – М.: ИНФРА–М, 2021. – 394 С.
25. Зотова Ю.В. Мотивационный профиль личности строителей / Ю.В.
Зотова, И.Н. Старик // В сборнике: вклад психологии и педагогики в социокультурное развитие общества. сборник статей Международной научнопрактической конференции. – 2018. 68–71 С.
26. Ильченко С.В. Исследование зарубежного опыта мотивации трудовой деятельности персонала // Бизнес и дизайн ревю, 2021, № 1, С. 4–6.
27. Каличенко И.А. Современные методы мотивации и стимулирования
персонала // Инновационная наука, 2019, № 4, С. 55–58.
28. Кардашов В.В. Мотивация персонала : теория и практика / В.В.
Кардашов // Человек и труд. – 2020. – № 10. – С. 47–48.
109
29. Кириллов Н.П. Теоретико–методологические основы системы мотивации персонала / Н.П. Кириллов, Н.Н. Худойназарова // Материалы Ивановских чтений. – 2020. – № 1(23). – С. 183–193.
30. Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в
управлении персоналом / А.А. Когтин // Основы экономики, управления и права. – №4 (4). – 2020. – С. 80–83.
31. Кочанова А.А. Современная практика мотивации персонала / А.А.
Кочанова // Экономика и социум. – 2021. – № 12–1(79). – С. 663–666.
32. Кошкина Ю.А. Формы мотивации персонала и методы её оценки /
Ю.А. Кошкина // Синергия Наук. – 2021. – № 54. – С. 349–355.
33. Кузнецова А.Ю. Основные теории мотивации / А.Ю. Кузнецова //
Студенческий. – 2020. – № 2–2(46). – С. 39–41.
34. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк. – М.: Юрайт,
2020. – 398 С.
35. Макарова Е.Л., Голубева М.М. Исследование мотивации персонала:
отечественный и зарубежный опыт // Вестник таганрогского управления и экономики, 2017, № 2, С. 91–94.
36. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для
вузов / В.М. Маслова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2022. – 431 С.
37. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.
Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; под ред. А.
Я. Кибанова. – М.: ИНФРА–М, 2020. – 524 С.
38. Мычка С.Ю. Мотивация персонала в современных организациях /
С.Ю. Мычка // Совершенствование экономических и правовых отношений в
современных российских условиях. Сборник материалов международной научно-практической заочной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. – 2020. – С. 74–77.
39. Нестеренко И.Е. Мотивация в современной практике управления
персоналом / И.Е. Нестеренко, К.А. Надина // Наука, творчество, инновации:
110
Сборник научных трудов ученых, преподавателей, магистрантов, студентов и
практических работников. – Краснодар: ФГБУ «Российское энергетическое
агентство» Минэнерго России Краснодарский ЦНТИ–филиал ФГБУ «РЭА»
Минэнерго России, 2021. – С. 104–108.
40. Никитина К.А. Роль мотивации в практике управления персоналом /
К.А. Никитина, А.В. Кондратюк // Инновационные технологии управления:
Сборник статей / Мининский университет. – Нижний Новгород: федеральное
государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы
Минина», 2021. – С. 51–53.
41. Николаева И.И. Зарубежный опыт мотивации персонала // Human
progress, 2018, т. 4, № 7, С. 1–8.
42. Окнянская А.А. Роль мотивации в системе управления персоналом
в современных условиях / А.А. Окнянская // Форум. Серия: Гуманитарные и
экономические науки. – 2022. – № 2(22). – С. 156–163.
43. Парахина П.Е. Опыт мотивации и стимулирования персонала за рубежом / П.Е. Парахина // Актуальные проблемы социальной и экономической
психологии: методология, теория, практика: Сборник научных статей. –
Москва: Общество с ограниченной ответственностью СВИВТ, 2022. – С. 129–
136.
44. Парахина П.Е. Опыт мотивации и стимулирования персонала за рубежом // Актуальные проблемы социальной и экономической психологии: методология, теория, практика: сборник научных статей. Москва, Общество с
ограниченной ответственностью СВИВТ, 2021, С. 129–136.
45. Проворов В.Н. Управление кадровым потенциалом строительной
организации
//
Вестник
Евразийской
науки,
2021,
№
3.
Доступно:
https://esj.today/PDF/21SAVN321.pdf.
46. Радова А.Е. Современные методы мотивации персонала организаций / А.Е. Радова // Мир педагогики и психологии. – 2022. – № 2(55). – С. 50–
55.
111
47. Сальникова Е.С. Эволюция теорий мотивации персонала организации / Е.С. Сальникова // Экономические исследования и разработки: сборник
научных статей. – Пенза: Общество с ограниченной ответственностью «Глобус», 2020. – С. 21–25.
48. Самрин А.В. Специфика современного управления мотивацией
персонала в строительной сфере / А.В. Самрин // В сборнике: инновационная
наука и современное общество // Сборник статей Международной научнопрактической конференции. – 2015. 136–139 С.
49. Секерин В.Д., Горяинова А.И., Семенова В.В. Особенности трудовой мотивации поколения Z. // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. – 2022. – №4. – С. 69–73.
50. Скоробогатова В.В. Мотивация и стимулирование персонала в трудовой деятельности / В. В. Скоробогатова, Н.С. Бакуридзе // Вестник Керченского государственного морского технологического университета. – 2022. – №
1. – С. 234–244.
51. Скоробогатова В.В. Мотивация и стимулирование персонала в трудовой деятельности / В.В. Скоробогатова, Н.С. Бакуридзе // Вестник Керченского государственного морского технологического университета, 2021, № 1, С.
234–244.
52. Соломанидина Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – 3–е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2021. – 323 С.
53. Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления
персоналом // Основы экономики, управления и права. – № 1(1). – 2019. – С.
121–125.
54. Спарнюк Е.В. Методы и способы мотивация труда персонала организации / Е.В. Спарнюк, В.С. Бровкина, Е.А. Киеня // Менеджмент и маркетинг: опыт и проблемы: Сборник научных трудов / Под общей редакцией И.Л.
Акулича. – Минск: Издатель А.Н. Вараксин, 2021. – С. 184–187.
112
55. Спирина Л.И., Муллагалиев Р.В. Исследование системы мотивации
и стимулирования на промышленном предприятии. // Инновационные технологии управления социально–экономическим развитием регионов России: материалы XI Всероссийской научно–практической конференции с международным
участием. Уфа, ИСЭИ УФИЦ РАН, 2019, С. 300–305.
56. Стручкова Е.В. Теоретические и практические аспекты мотивации
труда / Е.В. Стручкова, И.Ю. Вербин // Корпоративное управление экономической и финансовой деятельностью на железнодорожном транспорте: сборник
трудов по результатам IV международной научно-практической конференции,
Москва, 11 января 2021 года. – М.: Российский университет транспорта, 2021. –
С. 362–371.
57. Ступишин, Л.Ю. Задача об определении «слабого звена» в конструкции на основе критерия критических уровней энергии / Л.Ю. Ступишин,
М.Л. Мошкевич // Известия высших учебных заведений. Строительство. – 2021.
– № 2(746). – С. 11–23.
58. Ступишина, М.Л. Модель повышения эффективности управления
региональной инфраструктурой / М.Л. Ступишина, Ю.В. Вертакова // Имущественные отношения в Российской Федерации. – 2007. – № 11(74). – С. 62–70.
59. Сущность и анализ теории мотивации / Д.Б. Баршева, К.А. Пюрвеева, А.С. Болдырева // Наука и инновации – современные концепции: Сборник
научных статей по итогам работы Международного научного форума, Москва,
25 января 2020 года / Ответственный редактор Д.Р. Хисматуллин. – М.: Инфинити, 2020. – С. 45–50.
60. Тарасова, В.В. Теория поколений как инструмент формирования
лояльности персонала / В.В. Тарасова // Молодой ученый. – 2022. – № 11 (406).
– С. 181–183.
61. Тебекин А.В. Стратегическое управление персоналом: учебник / А.
В. Тебекин. – М.: КноРус, 2021. – 720 С.
62. Тимакова К.С. Особенности использования методов нематериальной мотивации персонала в организации / К.С. Тимакова, Н.А. Юкина // Акту-
113
альные научные исследования в современном мире. – 2022. – № 1–4(69). – С.
268–270.
63. Толмачева М.С. Эволюция теорий мотивации в зарубежных исследованиях / М.С. Толмачева, Г.А. Мешкова // Успехи гуманитарных наук. –
2020. – № 2. – С. 6–14.
64. Фахрутдинова Е.В. Качество свободного времени как показатель
оценки качества жизни населения / Е.В. Фахрутдинова // Экономические науки.
– 2021. – № 12 (109). – С. 80–83.
65. Чайковская, Л.В. Численная реализуемость функции города «милосердие» на территории микрорайона г. Курска / Л.В. Чайковская, Н.В. Бакаева //
Проектирование и строительство: Сборник научных трудов 2-й Международной научно–практической конференции молодых ученых, аспирантов, магистров и бакалавров, Курск, 04–05 июня 2018 года / Ответственный редактор
Н.В. Бакаева. – Курск: Юго–Западный государственный университет, 2018. – С.
146–149.
66. Чиркова Ю.Р. Управление трудовой мотивацией персонала: современные механизмы и методы изучения / Ю.Р. Чиркова // Российская наука и
образование сегодня: проблемы и перспективы. – 2021. – № 6(37). – С. 62–74.
67. Шарифовна Г.А. Заработная плата как фактор мотивации к труду /
Г.А. Шарифовна, Г.Л. Фагимова, Т.А. Рустемовна. – Волжск: Вестник Волжского ун-та им. В. Н. Татищева. – 2022. – № 8(23). – С. 267–269
68. Шкрабалюк А.А. Мотивация персонала: сущность и значение как
функции управления персоналом / А.А. Шкрабалюк // Молодой ученый. – 2022.
– № 5(347). – С. 297–301.
69. Шкрабалюк А.А. Мотивация персонала: сущность и значение как
функции управления персоналом // Молодой ученый. 2021. № 5(347). С. 297–
301.
70. Шугаева, О.В. Основные факторы, влияющие на развитие цифровой
экономики России в современных условиях / О.В. Шугаева // Цифровая экономика: проблемы и перспективы развития: сборник научных статей Межрегио-
114
нальной научно–практической конференции, Курск, 14–15 ноября 2019 года.
Том 2. – Курск: Юго–Западный государственный университет, 2019. – С. 390395.
71. Hewage K.N., Ruwanpura J.Y. Carpentry workers issues and efficiencies
related to construction productivity in commercial construction projects in Alberta /
K.N. Hewage, J.Y. Ruwanpura // Canadian Journal of Civil Engineering. –2006. № 8.
1075–1089 p.
72. Lam S.Y.W., Tang C.H.W. Motivation of survey employees in construction projects / S.Y.W. Lam, C.H.W. Tang // Journal of Geospatial Engineering. 2003. № 1. 61–66 p.
73. Smithers G.L. The effect of the workplace on motivation and demotivation of construction professionals / G.L. Smithers, D.H.T. Walker // Construction
Management and Economics. – 2000. № 7. 833–841 p.
115
Приложение А
Анкета
для выявления проблем среди персонала
1. Ваш возраст?
А. от 18 до 30 лет
Б. от 31 до 40 лет
В. от 41 до 50 лет
2. К какой категорий сотрудников вы относитесь?
А. руководители
Б. специалисты
В. рабочие
Г. Служащие
3. Ваш стаж работы в организации?
А. до 1 года Б. 1–3 лет В. 3–5 лет
Г. более 5 лет
4. Удовлетворены ли Вы работой в компании в целом?
Да
Нет
Затрудняюсь ответить
5. Довольны ли Вы размером заработной платой?
Да
Нет
Затрудняюсь ответить
6. Устраивает ли Вас система премиальных выплат?
Да
Нет
Затрудняюсь ответить
7. Устраивает ли Вас объем выполняемой работы?
Да
Нет
Затрудняюсь ответить
8. Удовлетворены ли Вы условиями труда?
Да
Нет
Затрудняюсь ответить
116
9. Устраивает ли Вас атмосфера в коллективе?
Да
Нет
Затрудняюсь ответить
10. Вас устраивает отношение руководства?
Да
Нет
Затрудняюсь ответить
11. Удовлетворены ли Вы оценкой руководством Вашего вклада в компанию?
Да
Нет
Затрудняюсь ответить
12. Вы видите возможность карьерного роста?
Да
Нет
Затрудняюсь ответить
13. Хотелось бы вам изменить систему стимулирования персонала организации?
Да
Нет
Затрудняюсь ответить
14. Ваши предложения по улучшению работы с персоналом компании?
Да
Нет
Затрудняюсь ответить
117
Приложение Б
ОПРОС
удовлетворённость рекомендованными для внедрения мероприятиями
1. Как Вы считаете, новая система начисления заработной платы и премирования улучшит отношения персонала к работе?
А. Да
Б. Нет
В. Затрудняюсь ответить
2. Как Вы считаете, улучшат ли рекомендуемые мероприятия условия
труда и повысят ли уровень лояльности сотрудников к организации?
А. Да
Б. Нет
В. Затрудняюсь ответить
3. Как Вы считаете, повлияют ли рекомендуемые мероприятия на улучшение атмосферы в коллективе?
А. Да
Б. Нет
В. Затрудняюсь ответить
4. Как Вы считаете, эффективны ли разработанные мероприятия по усовершенствованию системы стимулирования персонала в целом?
А. Да
Б. Нет
В. Затрудняюсь ответить
118
Приложение В
Оценка результатов труда
работников строительного отдела
Оценка результатов труда персонала работника за ___ квартал 202_ г.
ФИО ___________________________________________
Должность ______________________________________
Подразделение ___________________________________
Оценка результатов труда персонала (в баллах от 1 до 5)
Параметры оценки
Оценка сотрудника
Средняя оценка по структурному подразделению
Знание нормативных документов
Исполнительность
Сроки выполнения работы
Инициативность
Качество работы в целом
Средняя (по параметрам)
оценка труда работника
Комментарии:
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
______________________________________________________________
С оценкой ознакомлен: _____________ «___»________ 202_г.
(подпись работника)
Руководитель подразделения
_____________ ____________ «___»_________ 202_г.
(Ф.И.О.)
(подпись)
119
Генеральный директор
_____________ ______________ «___»_______ 202_ г.
(Ф.И.О.)
(подпись)
120