М ОТ И ВА Ц И Я И С Т И М УЛ И Р О ВА Н И Я Т РУД А П Е Р СО Н А Л А Д Е ВЯ Т К И Н А Л . Н . , ДО Ц Е Н Т, К . Э. Н . ПЛАН ЛЕКЦИИ 1. Понятие мотивации в содержательном и функциональном значениях. 2. Категориальный аппарат. 3. Механизм мотивации на личностном уровне Определения мотивации как субъективного процесса восприятия внешних воздействий ЧАЙКОВСКАЯ Н., ЭЙДЕЛЬМАН Я. Т Р УД О В А Я МОТИВАЦИЯ РА Б О Т Н И КО В ПРОМЫШЛЕННОСТИ: С Т Р У К Т У РА И Д И Н А М И К А / / О Б Щ ЕС Т В О И Э КО Н О М И К А . 2000. № 11–12. Мотивация – сложно структурированная система мотивов, т. е. побудителей к определенным формам поведения и деятельности. При этом мотивация ни в коем случае не может рассматриваться как простая сумма побудителей, регулирующая сила мотивации не может быть сведена к сумме мотивов регулирующих воздействий составляющих ее А Д АМ Ч У К В. В. , КОК И Н Ю. П . , Т Р УД А . М . : Ф И Н С Т А Т И Н Ф О Р М Формирование работников мотивации предполагает ЯКОВЛЕВ Р. трудового сочетание А. ЭКОНОМИКА поведения внутренних и внешних побудителей… Потребности тогда становятся внутренним побудителем того или иного типа трудового поведения, когда они осознаются работниками в качестве интереса, т. е. отражают потребность как стремление удовлетворить ее посредством участия в трудовом процессе В И Х А Н С К И Й О. С . , Н АУ М О В А . И . УЧЕБ. ДЛЯ ВУЗОВ. М.: ВЫСШ. ШК. МЕНЕДЖМЕНТ: Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей С О Ц И О Л О Г И Я Т Р УД А / П О Д Р Е Д . Н . И . Д Р Я Х Л О В А , А . И . К РА В Ч Е Н КО, В . В . Щ Е Р Б И Н Ы . М . : И З Д - В О М Г У Мотивационный процесс представляет собой субъективное восприятие, оценку и принятие (неприятие) внешних воздействий, причем именно субъективность придает мотивационным процессам фактор неопределенности: одинаковые внешние воздействия поразному воспринимаются людьми Г Р Э Х Е М Х . Т. , Б Е Н Н Е Т Р. У П Р А В Л Е Н И Е Ч Е Л О В Е Ч Е С К И М И Р Е С У Р С А М И : У Ч Е Б . П О С О Б И Е Д Л Я В У З О В / П Е Р. С А Н ГЛ . П ОД Р Е Д . Т. Ю. Б А З А Р О В А И Б . Л . Е Р Е М И Н А . М . : Ю Н И Т И ДАНА, 2003. Мотивация работника к выполнению работы состоит из побуждений влияний и стимулов – сознательных и бессознательных, которые вызывают у работника стремление добиться определенных целей Определения мотивации как внешнего воздействия на работника У П Р А В Л Е Н И Е О Р ГА Н И З А Ц И Е Й : У Ч Е Б Н И К / П О Д Р Е Д . А . Г. П О РШ Н Е В А , З. П . РУ М Я Н Ц Е В О Й , Н . А . СОЛ О М АТ И Н А . М . : И Н Ф РА - М Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей ЭЙДЕЛЬМАН ИЗУЧЕНИЯ Я. М Е Т ОДОЛ О Г И Ч ЕС К И Е Т Р УД О В О Й МОТИВАЦИИ // ЭКОНОМИКИ . 1991. № 1 ПРОБЛЕМЫ ВОПРОСЫ . В самом общем виде структура трудовой мотивации складывается из факторов экономической и ценностной регуляции трудовой деятельности и дополняется элементами принуждения ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ТЕРМИНА Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания. СОД Е РЖ АТ Е Л Ь Н Ы Й С М Ы С Л В исходном, содержательном смысле мотивация – это сложный процесс формирования у субъекта внутренних побудительных сил к действию под влиянием внешних стимулов и внутренних характеристик сознания (потребностей, интересов, ценностных ориентаций). В данном значении мотивация – субъективный процесс, происходящий в сознании чело- века и оказывающий влияние на его поведение. ФУ Н К Ц И О Н А Л Ь Н Ы Й С М Ы С Л В функциональном смысле, мотивация может рассматриваться как процесс целенаправленного воздействия на формирование мотивов поведения людей. В таком понимании мотивация – важнейшая функция управления, причем как на уровне общества в целом, так и на уровне отдельной организации. На уровне социума мотивирующие воздействия реализуются (прямо или косвенно) через систему важнейших социальных институтов, формируя «мотивационную среду», воздействуя на формирование системы ценностей, развитие потребностей и интересов членов общества. На уровне организации мотивация – функция менеджмента, воздействие на формирование мотивов поведения работников. Термин «мотивирование» тождествен понятию «мотивация» в данном контексте. Мотивирование является важнейшей управленческой компетенцией. ФУ Н К Ц И О Н А Л Ь Н Ы Й С М Ы С Л При рассмотрении понятия мотивации в функциональном смысле представляется наиболее важным определение его соотношения с понятием «стимулирование». По данному вопросу в современной научной литературе нет единого мнения. Ряд авторов отождествляют понятия мотивации и стимулирования, что, на наш взгляд, неправомерно, так как данные понятия, без сомнения, обладают собственным смыслом. Рис. Механизм мотивации на личностном уровне Потребности Ценности Институциональные Стимулы Интересы Мотивы Поведение Операциональные ПОТРЕБНОСТИ Наиболее распространенной трактовкой понятия «потребности» является «нужда», «надобность» субъекта в чем-либо значимом, ценном и необходимом для его существования и развития. «Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные, духовные и социальные потребности» Именно потребности являются «пусковым механизмом» социальноэкономических отношений ЦЕННОСТИ Ценности – это характеристики сознания субъекта, его представления о главных и важных жизненных целях и смыслах, а также об основных средствах достижения жизненных целей. Ценностный смысл могут иметь различные явления, процессы, события и предметы материально-вещественного мира. Ценности дифференцируются по уровням: общественные, групповые, личные, в зависимости от субъекта. Общественные и групповые ценности являются основой культуры общества и ее субкультур, оказывающих на мотивационный процесс огромное воздействие. ИНТЕРЕСЫ В научной литературе даются разнообразные определения понятия «интерес». Чаще всего встречается понимание интереса как осознанной потребности: «Интерес (от лат. interest – имеет значение) – это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности, интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно для нормальной жизни человека, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность. Таким образом, специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования человека…» СТИМУЛЫ Слово «стимул» происходит от лат. stimulus – остроконечная палка, стрекало. Соответственно, большая часть определений стимулов сводится к их пониманию как внешних воздействий. Стимулы к труду – это вся система внешних побуждений к действию в сфере труда, это внешние воздействия, побуждающие работника трудиться качественно, производительно, с полной отдачей. МОТИВАЦИЯ Механизм мотивации – сложный процесс взаимодействия внутренних по- будительных сил (прежде всего потребностей, интересов и ценностей) и внешних воздействий (стимулов), определяющих формирование реальных мотивов труда. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ТЕРМИНА Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ТЕРМИНА Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА: П О Н Я Т И Е , РА З РА Б О Т К А Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА: П О Н Я Т И Е , РА З РА Б О Т К А Система мотивации персонала состоит из двух компонентов. Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов. КО М П Е Н С А Ц И О Н Н А Я С И С Т Е М А Она включает в себя следующие составляющие: Оплату труда. Выплаты при нетрудоспособности. Страхование работника. Плату за сверхурочную работу. Компенсацию при потере места. Н Е КО М П Е Н С А Ц И О Н Н А Я СИСТЕМА В нее входят такие методы: Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования. Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы. Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов. Постановка целей и задач. Контроль над их выполнением. Предложение занять лидирующую позицию. Эти методы не предполагают никаких выплат. ШАГИ ПО ВНЕДРЕНИЮ СИСТЕМЫ М О Т И В А Ц И И В КО М П А Н И И 1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия. 2. Организация рабочей группы. 3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала. 4. Его утверждение. 5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей. 6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала. 7. Подготовка документации. 8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка. 9. Анализ работы подчиненных предприятия. Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность. В И Д Ы М О Т И В А Ц И И П Е Р СО Н А Л А Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом. Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации. В И Д Ы М О Т И В А Ц И И П Е Р СО Н А Л А Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов. Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах. В И Д Ы М О Т И В А Ц И И П Е Р СО Н А Л А Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание. Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды. Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага. Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов. М О Т И В А Ц И Я И С Т И М УЛ И Р О В А Н И Е П Е Р СО Н А Л А Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие? Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность. П РИ М Е РЫ М ОТ И ВА Ц И И П Е Р СО Н А Л А В качестве примеров можно привести такие действия руководства: Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина. П Р И М Е Р Ы С Т И М УЛ И Р О В А Н И Я Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например: Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет. На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет. СТИМУЛИРОВАНИЕ Делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями. Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия. МОТИВАЦИЯ Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции. О С Н О В Н Ы Е Г Р У П П Ы М Е Т ОД О В МОТИВАЦИИ Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это: Материальная мотивация (денежное вознаграждение). Нематериальная мотивация персонала. Н Е М АТ Е Р И А Л Ь Н А Я М О Т И В А Ц И Я Нематериальная мотивация персонала. Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже. Она включает более широкий спектр методов: Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда. Трудоустройство и полный соц пакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления. Н Е М АТ Е Р И А Л Ь Н А Я М О Т И В А Ц И Я Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества; Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия. Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха. ФОРМЫ МОТИВАЦИИ П Е Р СО Н А Л А К ним относятся: Заработная плата. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее. Моральное поощрение подчиненных. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров. М О Т И В А Ц И Я П Е Р СО Н А Л А Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры. СОЦИОНИКА К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними. Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала. СОЦИОНИКА Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула): СОЦИОНИКА 1. Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании. СОЦИОНИКА 2. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами. СОЦИОНИКА 3. Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты. СОЦИОНИКА 4. Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала. СОЦИОНИКА Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно. Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул. ТИМ Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно. М О Т И В А Ц И О Н Н А Я С Т Р У К Т У РА По способу воздействия на мотивационную структуру личности стимулы дифференцируются на три группы: Побуждение; Вознаграждение; Принуждение. ПОБУЖДЕНИЕ Побуждение – апелляция к внутренней мотивации, это применение стимулов, способствующих формированию интереса к содержанию труда, проявлению творческих способностей, получению удовлетворения от процесса труда и его общественной значимости. Побуждение, по нашему мнению, основано на применении, прежде всего, положительных стимулов и может быть реализовано и на институциональном, и на операциональном уровне. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ Вознаграждение предполагает применение как положительных (поощрение), так и отрицательных стимулов (наказание). Вознаграждение – это средство инструментальной мотивации, возможность для работника удовлетворить свои потребности посредством труда («внешняя мотивация»). Вознаграждение может иметь форму материальных стимулов (денежных и неденежных) и нематериальных стимулов (моральных, социальных, статусных и др.). Необходимо отметить, что формы вознаграждений тесно переплетены (повышение в должности сопровождается увеличением заработка и др.). Эта группа стимулов также реализуется как на институциональном, так и на операциональном уровне, хотя это и менее очевидно. ПРИНУЖДЕНИЕ Принуждение – это тоже фактор внешней мотивации, основанный на применении отрицательных стимулов в условиях ограниченной свободы выбора объектом стимулирования линии поведения. Принуждение может осуществляться в прямой и косвенной (как правило, экономической) форме, на институциональном и операциональном уровнях. СТИМУЛЫ К ТРУДУ По специфике применяемых методов стимулы к труду дифференцируются на две группы: положительные стимулы (поощрение); отрицательные стимулы (наказание). КО М П Л Е К С Н А Я К Л А С С И Ф И К А Ц И Я С Т И М УЛ О В К Т Р УД У Стимулы к труду По уровню формирования Институциональные: По характеру воздействия на мотивацию Побуждение По специфике применяемых методов положительные –уровень общества –уровень региона Вознаграждение Операциональные: – уровень предприятия, организации Принуждение отрицательные ФОРМУЛА МОТИВАЦИИ (ЗР+РР+ОР):3хАРхОС=МПР где: ЗР- значимость работы (важность) РР - разнообразие работы (сложность, количество элементов) ОР- отождествляемость работы с конкретным результатом АР- автономность работы (способность принимать самостоятельные решения) ОС- обратная связь, это информация об оценке работы из разных источников МПР- мотивационный потенциал работы ПРАВИЛА 1. На 3 похвалы 1 критика 2. Хвалить личность (человека) – критиковать поступки 3. Ругать лично, хвалить публично ВЫВОД Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.
