Практические занятия «Деятельность по организации труда и оплаты персонала» (4)

15 100 96652
ПРАКТИКУМ
«ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ОПЛАТЕ
ПЕРСОНАЛА»
СМКО МИРЭА
Москва 2015
2
Тема 1. Общие вопросы управления персоналом
Практическое задание 1:"Вариативность кадровых мероприятий,
реализуемых при различном типе кадровой политики".
Для
решения
кейса
необходимо
соотнести
соответствующие
мероприятия по работе с персоналом с типами кадровой политики, оформив
решение в виде таблицы.
Рабочий вариант
Вид кадровой политики
Характеристика
По масштабам кадровых мероприятий
Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами
негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения
стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации
кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к
возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и
рассматриваются специально, основные трудности возникают при
среднесрочном прогнозировании.
Руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.
Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы
кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей,
важных для развития предприятия, но не проанализированных с
точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.
Ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа
сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей,
средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации
в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
Руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и
3
обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами
для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не
только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования
кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В
программах развития организации содержатся краткосрочный,
среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах
(качественной и количественной). Кроме того, составной частью
плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда
руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы
развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не
только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования
кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная
проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.
Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то можно
говорить о подлинно активной политике.
По степени открытости
Организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом
уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в
этой организации.
Организация ориентируется на включение нового персонала только
с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из
числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита
кадровых ресурсов.
Практическое задание 2
"Информационное, техническое, методическое и кадровое обеспечение
системы управления персоналом".
4
Задание предполагает ранжирование списка элементов системы управления персоналом по принадлежности к подсистемам (на примере торгового
предприятия).
В компании М.Видео в системе управления персоналом можно выделить следующие элементы:
регламенты: «Положение об оценке торгового персонала», «Положение о
найме персонала»; «Положение о системе компенсации»
функции:
 планирование и определение (расчет) потребности в персонале;
 привлечение и отбор персонала;
 оформление и учет приема, перемещений и увольнений персонала;
 оценка и анализ трудового потенциала персонала;
 обучение, переподготовка, повышение квалификации персонала;
 работа с кадровым резервом;
 аттестация персонала.
 ведение кадрового делопроизводства
 разработка систем оплаты труда;
 разработка системы материального стимулирования;
 разработка системы социальных льгот и выплат («социальный пакет»);
 социальное и медицинское страхование;
 пенсионное обеспечение.
 организация рабочих мест;
 охрана труда и техника безопасности.
 разработка и ведение баз данных по учету персонала;
 статистика персонала.
Определите, к каким подсистемам системы управления персоналом
относятся эти элементы? Оформите полученный список в виде таблицы.
Рабочий вариант
Подсистема планирования персонала
Подсистема найма и учета персонала
Подсистема стимулирования и оплаты
труда персонала
Подсистема социального обеспечения
персонала
5
Подсистема развития персонала
Подсистема условий и охраны труда
Подсистема трудовых отношений
Подсистема информационного и документационного обеспечения системы
управления персоналом
Тема 2. Сущность и значение деятельности по организации труда и
оплаты персонала в управлении кадровыми ресурсами организации
Занятие 4. Практическое занятие 2.
Решение кейса 1 «Матрица ответственности по процессу
организации
труда
на
примере
исполнительного
органа
государственной власти»
Таблица 2.1. Шаблон для заполнения матрицы ответственности по процессу организации труда (на примере Префектуры)
Условные обозначения:
Р - «руководит», принимает решения, несет ответственность за результаты.
О - «организует», отвечает за выполнение.
У - «участвует в выполнении».
Создание благоприятных
условий труда
Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации служащих
Специалисты отдела
кадров
отдела
Начальник
кадров
Руководитель управления государственной службы и кадров
Главный бухгалтер
Префект
Наименование элементов
организации труда
Заместители префекта
И - «получает информацию» о принятых решениях.
6
Установление форм и систем оплаты труда, условий стимулирования и ответственности
Поддержание высокой
дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы
Решение кейса 2 «Анализ факторов, влияющих на формирование
заработной платы в коммерческой организации».
Таблица 2.2. Шаблон таблицы для заполнения «Анализ факторов, влияющих
на формирование заработной платы в коммерческой организации»
Название
фактора,
влияющего
на
формирование заработной
платы
Анализ фактора
Тема 3. Организация труда персонала
Занятие 7 - Практическое занятие 3.2
Задания на практическое занятие:
Решение кейса 1 - «Основные критерии, лежащие в основе формирования экономических вознаграждений». Задание предполагает выделение основных критериев, лежащих в основе формирования экономических вознаграждений. Решение оформляется в виде таблицы.
Решение кейса 2 – «Численность работников. Изучение затрат рабочего
времени на примере промышленного предприятия». В задании представлена
форма отчетного и планового балансов рабочего времени одного рабочего в
7
год. Решение предполагает составление отчетного и планового баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего.
Решение кейса 1 «Основные критерии, лежащие в основе
формирования экономических вознаграждений».
Таблица 3.2.1- Шаблон таблицы для заполнения «Основные критерии,
лежащие в основе формирования экономических вознаграждений»
Критерии
Форма вознаграждений
Решение кейса 2 – «Численность работников. Изучение затрат рабочего времени на примере промышленного предприятия».
Задача
Составить отчетный и плановый баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего.
1. Среднесписочное число рабочих в базисном году - 3000 чел., в плановом году -3100 чел.
2. Данные для расчета средней продолжительности очередных отпусков:
Уд. вес рабочих, имеющих право на очередной отпуск- 45 календарных
дней -25%, 28 календарных дней -35%, 30 календарных дней - 40%.
3. Данные для расчета дополнительных отпусков: 3 дня - 30 чел., 10
дней - 10 чел.
4. Данные для расчета учебных отпусков:
Студенᴛᴏʙ старших курсов техникумов ( продолжительность 45 дней) 0,5 %, ВУЗов (продолжительность -60 дней) -1,8 %.
5. Продолжительность рабочего дня: рабочие с 6-часовым рабочим
днем - 8 %, с 8-часовым рабочим днем - 92 %.
8
6. Отпуска по беременности и родам в базисном году составили 3200
чел. дней, а в плановом году предполагается их увеличить на 15 %.
7. На выполнение государственных и общественных обязанностей в
бзисном году затрачено 760 чел.дней и в плановом их число на одного рабочего не изменяется.
8. Отпуска по болезни в базисном году составили 52650 чел.-дней, в
т.ч. по травматизму - 5100 чел.дней, по простудным заболеваниям - 18300
чел.-дней, по профессиональным заболеваниям - 7500 чел.дней, прочим причинам - 21750 чел.дней
В плановом периоде за счет профилактических мероприятий предполагается снизить отпуска по простудным заболеваниям на 5%, по профзаболеваниям — на 10%, по прочим заболеваниям - на 4%. а травматизм ликвидировать полностью.
9. Отпуска с разрешения адмиʜᴎϲтрации в базисном году составили
23200 чел. дней, прогулы - 800 чел. дней.
10. Льготные часы матерям на кормление детей в базисном году составили 15 тыс. чел. дней, а в плановом году их предполагается увеличить на 3
%.
11. Количество рабочих на вредных работах, у которых рабочий день
сокращается на 1 час - 15 чел., в плановом году оно не изменится.
12. Внутрисменные простои в базисном году составили 72 тыс. чел. часов.
Исходные данные.
Таблица 3.2.3 - Форма отчетного и планового балансов рабочего времени одного рабочего в год
№
Показатели
п/п
1
2
Число календарных дней в году
Число выходных и праздничных
дней, всего
В т. ч. воскресные дни
Базисный год 2013
Абс. дан- В % к ноные
мин.фонду
времени
366
116
-
Плановый год 2014
Абс. дан- В % к ноные
мин. фонду
времени
365
116
-
51
51
-
-
9
3
4
субботние дни
праздничные дни
Номинальный фонд рабочего времени в днях
Невыходы на работу в днях
в т.ч.
очередные и дополнительные
5
6
7
8
9
отпуска, связанные с характером
работы
отпуска по учебе
отпуск по беременности
выполнение государственных и
общественных обязанностей
по болезни
отпуск с разрешения адмиʜᴎϲтрации и прогулы
Эффективный фонд (полезный)
фонд рабочего дня в часах
Номинальная продолжительность
рабочего дня в часах
Реальная продолжительность рабочего дня в часах
Сокращение рабочего дня и внутрисменных регламентированных
перерывов, всего
в т.ч.
в праздничные дни
по вредности
перерывы на кормление детей
внутрисменные простои
Эффективный (полезный) фонд рабочего времени в часах
50
15
250
100%
52
13
249
100%
61,29
24,516%
50,39
20,24%
33,11
13,24%
33,11
13,3%
1,31
1,07
0,25
0,52%
0,43%
0,1%
1,,32
1,19
0,25
0,53%
0,48%
0,1%
17,55
8
7,02%
3,2%
14,52
-
5,83%
-
188,71
75,484%
198,61
79,76%
7,84
100%
7,84
100%
7,67
97,9%
7,8
99,5%
0,17
2,1%
0,04
0,5%
0,002
0,005
0,03
0,13
1447,41
0,03%
0,06%
0,38%
1,66%
-
0,002
0,004
0,03
1549,16
0,03%
0,06%
0,38%
-
Расчеты
1.
число календарных дней в году:
2013-366 дней, 2014-365 дней.
2.
число выходных и праздничных дней:
2013 год: Воскресные дни-51 день;
Субботние дни-50 дней;
Праздничные дни-15 дней;
Итого: 51+50+15=166 Дней.
2014 год: Воскресные дни-51 день;
10
Субботние дни-52 дня;
Праздничные дни-13 дней;
Итого: 51+52+13=166 дней.
3.
Номинальный фонд рабочего времени в днях:
2013 год: 366-166=250 дней
2014 год: 365-166-249 дней
4. Невыходы на работу в днях.
Очередные и дополнительные отпуска, связанные с характером работы:
2013 год: 45 календарных дней: ( 25%х3000) / 100%=750 чел.
28 календарных дней: (35%х3000) / 100%=1050 чел.
30 календарных дней: (40%х3000) / 100%=1200 чел.
Итого:45х750+28х1050+30х1200+3х30+10х10=33,11
2014 год: 45 дней: (25%х 3100) / 100%=775 чел.
28 дней: (35%х 3100) / 100%=1085 чел.
30 дней: (40%х 3100) / 100%=1240 чел.
Итого: 45х775+28х1085+30х1240+3х 30+10х10/3100=33,11
Отпуска по учебе:
2013 год: 45 календарных дней: (0,5%х 3000) / 100%=15 чел.
60 календарных дней: (1,8%х 3000) / 100%=54 чел.
Итого:45х15+60х54/3000=1,31
2014 год:45дней: (0,5%х 3100) / 100%=16 чел.
60 дней: (1,8%х 3100) / 100%=56 чел
Итого:45х16+60х56/3100=1,32
Отпуска по беременности:
2013 год: 3200/3000=1,07
В 2014 году предполагается их увеличить на 15%:
( 15%х 3200)/ 100%=480 чел. дней,
т .е . 3200+480=3680 чел. Дней.
3680/3100=1,19
Выполнение государственных и общественных обязанностей:
11
2013 год: 760/3000=0,25
2014 год: 760/3100=0,25
По болезни:
2013 год: 52650/3000=17,55
В 2014 году предполагается уменьшить отпуска:
По простудным заболеваниям - на 5%
(5%х18300)/100%=915 чел. Дней;
18300-915=17385 чел. Дней;
По профзаболеваниям – на 10%
(10%х7500)/100%=750 чел. Дней;
7500-750=6750 чел. Дней;
По прочим заболеваниям – на 4%
(4%х21750)/100%=870 чел. Дней;
21750-870=20880 чел. Дней;
Итого: 17385+6750+20880/3100=14,52
Отпуск с разрешения адмиʜᴎϲтрации и прогулы:
2013 год: (23200+800)/13000=8
2014 году: не планируется.
Итого, невыходы на работу в днях:
2013 год: 33,11+1,31+1,07+0,25+17,55+8=61,29
2014 год: 33,11+1,32+0,25+14,52=50,39
5. Эффективный фонд (полезный) рабочего времени определяется разностью между номинальным фондом рабочего времени в днях и невыходами
на работу:
2013 год: 250-61,29=188,71
2014 год: 249-50,39=198,61
6. Номинальная продолжительность рабочего дня в часах:
2013 год:
продолжительность рабочего дня 6 часов:
(8%х3000)/100%= 240 чел.
12
продолжительность рабочего дня 8 часов:
3000-240=2760 чел.
Итого: 6х240+8х2760/3000=7,84
2014:
продолжительность рабочего дня 6 часов:
(8%х3100)/100%=248 чел.
продолжительность рабочего дня 8 часов:
3100-248=2852 чел.
Итого: 6х248+7х2852/3100=7,84
7. Сокращение рабочего дня и внутрисменных регламентированных
перерывов
В праздничные дни продолжительность рабочего дня уменьшается на 1 час:
2013 год: (1х7)/3000=0,002
2014 год: (1х7)/3000=0,002
По вредности:
2013 год: (1х15)/3000=0,005
2014 год: (1х15)/3100=0,004
Перерыв на кормление детей:
2013 год: 15000/3000=5 дней/188,71=0,03
2014 год , увеличение на 3%:(3%х15000)/100%=450чел.дней
15000+450=15450чел.дней/19861=0,03
Внутрисменные простои:
2013 год: 72000/3000=24часа/188,71=0,13
2014 год: не планируются.
Сокращение рабочего дня и внутрисменных регламентированных перерывов:
2013 год: 0,002+0,005+0,03+0,13=0,17
2014 год: 0,002+0,004+0,03=0,03
8. Реальная продолжительность рабочего дня в часах:
2013 год: 7,84-0,17=7,67
2014 год: 784-003=7,8
13
9. Эффективный (полезный) фонд рабочего времени в часах, определяется произведением эффективного фонда рабочего времени в днях и реальной продолжительности рабочего дня в часах:
2013 год: 188,71х7,67=1447,41
2014 год: 198,61х7,8=1549,16
Занятие 9 - Практическое занятие 3.3.
Задания на практическое занятие:
Решение кейса 1 - «Расчет норм труда на промышленном предприятии». Задание предполагает решение двух задач: расчет нормы времени и
нормы выработки на восьмичасовую смену, исходя из предложенных данных; расчет нормы штучного и штучно-калькуляционного времени на восьмичасовую смену по предложенным данным.
Решение кейса 2 – «Совершенствование разделения и кооперации труда персонала в коммерческой организации». Задание предполагает проведение анализа фактического содержания труда отдельных категорий персонала,
а также установление перечня аналогичных или близких по содержанию
функций, выполняемых различными категориями персонала по исходным
данным.
Решение кейса 1 - «Расчет норм труда на промышленном предприятии».
Примерные варианты задач:
Задача 1 Рассчитать размер нормы штучного (Тшт) и штучнокалькуляционного (Тшк) времени и норму выработки (Нв) в условиях серийного типа производства, если оперативное время – 12 мин., норматив времени на отдых – 4% от оперативного времени, а норматив времени на обслуживание рабочего времени – 6%, подготовительно-заключительное время – 20
мин., количество деталей в партии – 40 шт.
Задача 2 Рассчитать норму штучного, штучно-калькуляционного времени и норму выработки на 8-часовую смену, если время основной работы,
14
выполняемой вручную, составляет 12 мин. на операцию, время вспомогательной работы – 6 мин., норматив времени на отдых, личные надобности и
обслуживание рабочего места – 10% к оперативному времени
Решение кейса 2 – «Совершенствование разделения и кооперации
труда персонала в коммерческой организации
Задача
1.
Рассчитать
численность
бригады
сборщиков,
если
им установлена сменная норма выработки — 148 изделий, а трудоемкость
взаимосвязанных
последовательно
операций
равна:
0,25; 0,75; 0,5; 1,0; 0,75 мин.
Задача 2. В механическом цехе, по данным, полученным методом моментных наблюдений, 20 основных рабочих на протяжении смены были заняты
в
течение
220
мин
выполнением
работ,
не предусмотренных их функциональными обязанностями (ремонт оборудования, транспортировка готовой продукции и др.).
Определить коэффициент разделения труда.
Задача 3. По данным групповой фотографии рабочего времени 10 рабочих-наладчиков в течение смены, они были заняты выполнением основной
работы 4210 мин. Определить коэффициент их занятости.
Занятие 12 – Практическое занятие 3.5.
Задания на практическое занятие:
Решение кейса 1 - «Анализ бюджета расходов на персонал по направлениям деятельности коммерческой организации». Задание предполагает на
основе бюджета расходов на персонал коммерческой организации проведение расчета основных статей расходов на персонал по следующим направлениям деятельности: расходы на обучение и развитие персонала, расходы на
поиск и подбор персонала, расходы на оценку и аттестацию персонала. Результаты оформить в виде таблицы.
Решение кейса 2 - «Анализ бюджета расходов на персонал по видам
конкретных расходов коммерческой организации». Задание предполагает на
15
основе бюджета расходов на персонал коммерческой организации проведение расчета основных статей расходов на персонал по следующим видам
конкретных расходов: командировочные расходы, канцелярские расходы,
расходы на оплату труда. Результаты оформить в виде таблицы.
Таблица 3.5.2 – Шаблон таблицы «Консолидированный бюджет расходов
на персонал»
Затраты
Срок
исполнения
1
2
3
4
Периоды (мес.)
5 6 7 8
9
10
11
12
Оплата труда:
в т.ч.
- з/плата
- оплата внештатного персонала (ГПХ)
- резерв повышения
з/платы
- страховые взносы
Социальные выплаты
Комплектование
кадрами (наем, высвобождение)
Обучение и развитие персонала
Прочие расходы
(адаптация, охрана
труда, оформление
разрешений на привлечение иностранной рабочей силы,
виз, заграничных
паспортов, обучающая литература,
корпоративные
праздники, консультационные услуги и
др.)
Итого
Занятие 15 – Практическое занятие 3.7.
Задания на практическое занятие:
Решение кейса 1 - «Эффективность использования целодневного фонда
рабочего времени коммерческого предприятия». Задание предполагает решение двух задач по расчету эффективности использования целодневного фон-
16
да рабочего времени коммерческого предприятия, как отношения фактически
отработанного фонда рабочего времени к максимально возможному фонду.
Решение кейса 2 - «Расчет прироста производительности труда персонала коммерческой организации в результате повышения квалификации».
Задание предполагает на основе предложенных данных решение двух задач
по расчету прироста производительности труда персонала коммерческой организации в результате повышения их квалификации.
Решение кейса 1 - «Эффективность использования целодневного
фонда рабочего времени коммерческого предприятия».
Варианты задач:
Задача 1
Таблица 3.7.1 – Данные для анализа
Показатель
Человекодни
Календарный фонд
времени
Табельный фонд
времени
Максимально возможный фонд
времени
Фактически
отработанный фонд
времени
Фактически
отработано
31800
31800
31800
31800
31800
Целодневные простои
120
120
120
120
-
Сумма явок
на работу
31800+12
0
Неявки в рабочие дни —
всего
5880 =
3450 +
84 +
1896 +
75 + 330
+ 45
5880
5880
-/+
-
ежегодные
отпуска
3450
+
+
-
-
учебные отпуска
84
+
+
84
-
по болезни
1896
+
+
1896
-
неявки, разрешенные
75
+
+
75
-
В том числе
по причине:
17
законом
с разрешения
организации
330
+
+
330
-
прогулы
45
+
+
45
-
Неявки в
выходные и
праздничные
дни
16950
16950
-
-
-
54750
37800
34350
31800
Всего
Проанализируйте приведенные данные.
Задача 2
В первом полугодии отчетного года (182 календарных дня) рабочими
предприятия отработано 260000 чел.-дня, что составило 1742000 чел.-часов, в
т.ч. сверхурочно – 1500 чел.-часов. Неявки на работу составили, чел.-день:
Очередные отпуска
– 20000
Отпуска по учебе
– 250
Отпуска в связи с родами
– 6000
Отпуска по болезни
– 9000
Неявки, разрешенные законом
– 2000
Неявки с разрешения администрации
– 3000
Прогулы
– 250
В одном полугодии было 26 выходных и праздничных дней, что составило 62000 чел.-дня. Средняя установленная продолжительность рабочего
дня – 6,9 часа. Постройте баланс рабочего времени в чел.-часах и чел.-днях.
Определите:
1. Календарный, табельный, максимально-возможный фонды времени.
2. Коэффициенты использования календарного, табельного, максимально-возможного фондов времени.
3. Среднесписочное число рабочих.
18
Решение кейса 2 - «Расчет прироста производительности труда
персонала коммерческой организации в результате повышения квалификации».
Варианты задач
Задача 1. Прирост производительности труда на основании процентных показателей
Численность рабочих на предприятии 3650 человек, В одном из цехов
проведены мероприятия и повышена производительность труда группой рабочих из 100 человек на 2,5%. Определить прирост производительности труда в целом.
Задача 2. Изменение процентной производительности труда
Определить, как изменится производительность труда, если известно,
что на предприятии внедрили три группы мероприятий, каждое из которых
повлекло за собой изменение производительности труда.
Изменение производительности труда:
1 группа мероприятий - +2%
2 группа мероприятий - -4%
3 группа мероприятий - -12,5%
Задача 3. Изменение производительности при изменении объема
производства
Определить как изменится производительность труда, если изменение
объема производства равно +11% и изменение численности персонала равно
+5.
Задача
4.
Изменение
производительности
при
снижении
трудоемкости и численности персонала
Определить как изменится производительность труда в плановом году,
если предполагается, что численность основных рабочих уменьшится с 450
да 430 человек. При этом планируется ряд мероприятий, которые позволят
снизить трудоемкость на 9%, а также возможно увеличение производительности за счет организационных мероприятий на 7%.
19
Тема 4. Организация оплаты труда персонала
Занятие 18 - Практическое занятие 4.2.
Задания на практическое занятие:
Решение кейса 1 - «Определение среднего тарифного коэффициента и
среднего тарифного разряда основных работ персонала промышленного
предприятия». Задание предполагает на основе исходных данных решение
двух задач по расчету среднего тарифного коэффициента и среднего тарифного разряда основных работ персонала промышленного предприятия.
Решение кейса 2 - «Определение абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов по разрядам рабочих на примере промышленного предприятия». Задание предполагает определение абсолютного
и относительного возрастания тарифных коэффициентов по разрядам, проанализировать и сделать выводы на основе таблицы с данными о тарифной
сетке и тарифных ставок рабочих.
Решение кейса 1 - «Определение среднего тарифного коэффициента
и среднего тарифного разряда основных работ персонала промышленного предприятия».
Варианты задач
Определение среднего тарифного коэффициента
Задача 1
Исходные данные и постановка задачи
Средний тарифный разряд равен 4,5.
Определите средний тарифный коэффициент работников.
Методические указания
Если неизвестна численность работников (или трудоемкость их работ),
а известен лишь их средний разряд, то средний коэффициент может быть
определен по следующим формулам:
= Kм+ (Kб-Kм) * ( -Rм)
или =Kб-(K6-Kм).(R6- ),
20
где Км, Кб- тарифные коэффициенты, соответствующие меньшему и
большему из двух смежных разрядов, между которыми находится значение
среднего разряда;
- средний тарифный разряд;
Rм,Rб- соответственно меньший и больший из двух смежных тарифных
разрядов, между которыми находится значение известного среднего тарифного разряда.
Задача 2
Исходные данные и постановка задачи
Работа выполняется в нормальных условиях 40-часовой рабочей недели. Средняя часовая тарифная ставка составляет 5 руб. Определите средний
тарифный коэффициент работников.
Методические указания
Если известна средняя тарифная ставка, то средний тарифный коэффициент ( ) определяется по формуле
где С1, - соответственно часовые тарифные ставки первого и среднего
тарифных разрядов (или месячные тарифные ставки).
Тарифные коэффициенты, соответствующие разрядам работ.
устанавливаются Единой тарифной сеткой.
Таблица 4.2.1 - Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы
Показатели
Тарифные коэффициенты
Тарифные разряды
1
2
1,0
1,11 1,23 1,36 1,51 1,67 1,84 2,02 2,22
Показатели
Задача 3
4
5
6
7
8
9
Тарифные разряды
10
Тарифные коэффициенты
3
11
12
13
14
15
16
17
18
2,44 2,68 2,89 3,12 3,36 3.62 3.9
4,2
4,5
21
Исходные данные и постановка задачи
Из 296 работников организации 50 имеют 2-й разряд, 100 - 3-й, 15 - 4-й,
10 - 5-й, 2 - 6-й, остальные тарифицируются 1-м разрядом.
Определите средний тарифный разряд.
Методические указания
Если известно распределение работников по квалификационным разрядам, то определяется средний тарифный коэффициент, а на его основе средний тарифный разряд ( ) по формулам:
= Rм+[( - Км)/(Кб- Км)]
или =R6-[(K6- )/(Кб- Км)].
Задача 4
Исходные данные и постановка задачи
При обшей трудоемкости изделия 400 нормо-часов по 100 нормо-часов
приходится на работы 2-го и 3-го разрядов, 150 нормо-часов - на работы 4-го
разряда и 50 нормо-часов - на работы 5-го разряда.
Определите средний тарифный разряд работ.
Методические указания
Если известна трудоемкость работ, то расчет среднего тарифного разряда ( ) производится в следующем порядке по приведенным ранее формулам.
Решение кейса 2 - «Определение абсолютного и относительного
возрастания тарифных коэффициентов по разрядам рабочих на примере
промышленного предприятия».
Задача
На основании исходных данных таблицы определить тарифные коэффициенты:
1) диапазон тарифной сетки;
2) относительное и абсолютное возрастание тарифных коэффициентов;
3) средний тарифный коэффициент, если известен средний разряд работ Рработ.
22
Расчеты оформить в форме таблицы.
Таблица 4.2.2 – Исходные данные
Тарифные ставки, руб.
Средний разряд работ Рработ
1
2
3
4
5
6
4,82
5,86
6,93
8,4
9,6
11,3
3,2
Занятие 20 – Практическое занятие 4.3.
Трудоемкость 4 часа.
Решение кейса 1 - «Анализ положения о премировании персонала коммерческой организации». В задании необходимо на основе положения о премировании персонала выделить показатели, за которые премируется персонал, круг премируемых, условия премирования работников с учетом их участия в данной деятельности. Результаты оформить в виде таблицы.
Решение кейса 2 - «Расчет основной заработной платы с использованием коэффициента трудового участия (КТУ) по конечному результату коммерческой организации». В задании следует на основе карты рабочего времени и выработки определить среднечасовую заработную плату персонала
отдела с учетом КТУ.
Решение кейса 1 - «Анализ положения о премировании персонала
коммерческой организации».
Исходные данные
Положение о премировании работников образец ООО «Февраль»
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО «Февраль» (далее – Положение) разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иными нормативными правовыми актами и устанавливает порядок и условия премирования работников ООО «Февраль» (далее –
организация).
23
1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по
основному месту работы, так и по совместительству.
1.3. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх оплаты труда, включающей оклад и надбавки, установленные штатным расписанием организации.
1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников ООО «Февраль» в улучшении результатов работы организации.
1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и
других факторов.
2. Виды премий и источники их выплаты
2.1. В организации предусматривается текущее и единовременное премирование. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей,
возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:
2.1.1. Для работников отдела сбыта:
рост объема продаж по опту и рознице;

соблюдение договорной дисциплины;

снижение величины дебиторской задолженности при одновременном контроле кредиторской задолженности.

2.1.2. Для работников бухгалтерии и финансового отдела:


обеспечение кассовой и финансовой дисциплины;
своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых декла-
раций.
2.1.3. Для производственных рабочих:
обеспечение условий для сохранности товарно-материальных
ценностей и тары;

недопущение простоя транспортных средств;

обеспечение надежной работы оборудования и механизмов.

2.2. Единовременное премирование может осуществляться в отношении любого работника организации:
2.2.1. По итогам успешной работы предприятия за год.
2.2.2. За выполнение дополнительного объема работ.
2.2.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
24
2.2.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.
2.2.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые пять
лет).
К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер
которой определяется исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Февраль»:




при стаже работы до 5 лет – 15% оклада;
при стаже работы от 5 до 10 лет – 30% оклада;
при стаже работы от 10 до 15 лет – 45% оклада;
при стаже работы более 15 лет – 65% оклада.
2.2.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется руководителем с учетом личного трудового вклада.
2.3. Премии, предусмотренные пп. 2.2.5 и 2.2.6, выплачиваются за счет
прибыли организации, оставшейся после налогообложения, и в расчет среднего заработка не включаются.
3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий
3.1. Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.
3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в объеме до 200% от величины ежемесячной тарифной ставки или
должностного оклада (без учета установленных постоянных надбавок) по
представлению руководителя структурного подразделения.
3.3. Размер единовременной премии определяется для каждого работника директором (заместителем директора) в твердой сумме или в процентах
от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.
3.4. Максимальный размер материального поощрения работников не
ограничивается и зависит только от финансового положения организации.
3.5. Премирование работников организации производится на основании
приказа директора (заместителя директора), устанавливающего размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего
подразделения.
3.6. Ежемесячные премии начисляются по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.
3.7. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в
месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы
РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по
25
сокращению штата и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.
3.8. Работникам, вновь поступившим на работу, ежемесячная премия за
первый месяц работы не начисляется.
3.9. Руководитель структурного подразделения представляет директору
либо заместителю директора служебную записку с предложениями о частичном или полном не начислении работнику премии в случае:
его неудовлетворительной работы;

несвоевременного и ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей;

совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности;

невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;

совершения иных нарушений.

Полное или частичное не начисление премии производится на основании приказа директора (заместителя директора) организации с обязательным
указанием причин.
3.10. Выплата ежемесячной премии осуществляется в день выдачи зарплаты за истекший месяц.
3.11. Единовременное премирование, предусмотренное пп. 2.2.1 – 2.2.4
настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения работы, задания или поручения, внедрения мероприятий, а также наступления события,
предусмотренного пп. 2.2.5 – 2.2.6.
3.12. Основанием издания приказа о единовременном премировании
работников в случаях, предусмотренных п. 2.2 настоящего Положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.
4. Заключительные положения
4.1. Настоящее Положение вступает в силу со дня утверждения его директором организации и действует до замены новым.
4.2. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на
главного бухгалтера организации.
Результаты анализа рекомендуется оформить в виде таблицы
Таблица 4.3.1 – Шаблон таблицы «Анализ положения о премировании работников ООО «Февраль»»
Показатели, за
которые премируется персонал
Круг премируемых
Условия премирования работников
26
Решение кейса 2 - «Расчет основной заработной платы с использованием коэффициента трудового участия (КТУ) по конечному результату коммерческой организации».
В задании следует на основе карты рабочего времени и выработки
определить среднечасовую заработную плату персонала с учетом КТУ, сделать выводы.
Таблица 4.3.3 – Исходные данные « Пример расчета постоянной части
заработной платы»
Наименование
операции
1
Операция 1
Операция 2
Участок А
...
Участок В
...
Всего по цеху
Норматив
численности
(человек)
Норма выработки
(шт./человек)
2
3
5
8
3
100
60
3
Основная
Сменное Расценка за
зарплата
задание ед. продукучастка/ це(шт.)
ции (руб.)
ха (руб.)
4 (2 x 3)
5
6 (4 x 5)
З00
1,19
357
300
1,97
591
3,16
948
3,65
Х
Y
Для учета выполненных работ и расчета фактического фонда основной
заработной платы (постоянной ее части) рабочей группы или отдельного
подразделения используем учетные записи в «Карте учета рабочего времени». Этот документ наглядно показывает, что индивидуальная заработная
плата формируется 1) по конечному результату и 2) с учетом коэффициента
трудового участия (КТУ). Пример «Карты учета рабочего времени и выработки» представлены в таблице 4.3.4:
Занятие 24 – Практическое занятие 4.5.
Задания на практическое занятие:
27
Решение кейса 1 - «Особенности тарифных систем оплаты труда стран
Евросоюза, США и Японии». В задании следует провести сравнительный
анализ тарифных систем оплаты труда стран Евросоюза, США и Японии.
Выделить положительные и отрицательные стороны. Решение оформляется в
виде таблицы.
Решение кейса 2 – «Особенности использования грейдинга на российских предприятиях». В задании необходимо проанализировать особенности
использования системы грейдинга на примере конкретного российского
коммерческого и промышленного предприятия. Дать сравнительную характеристику, сделать выводы.
Решение кейса 1 - «Особенности тарифных систем оплаты труда
стран Евросоюза, США и Японии».
Таблица 4.5.1- Исходные данные «Факторы, оказывающие влияние на тарифную систему оплаты труда в разных странах, %»
28
Рисунок 4.5.1- Степень удовлетворенности заработной платой и дополнительными выплатами, %.
Источник: Европейские системы оплаты труда [Электронный ресурс] – Режим
доступа: http://www.tinlib.ru/delovaja_literatura/evropeiskie_sistemy_oplaty_truda/p8.php
Таблица 4.5.2 – Шаблон таблицы «Особенности тарифных систем оплаты
труда стран Евросоюза, США и Японии»
страны Евросоюза
США
Япония
Тема 5. Администрирование процессов и документооборота по вопросам организации труда и оплаты персонала
Занятие 30 - Практическое занятие 5.2.
Задания на практическое занятие:
Решение кейса 1 - «Анализ Положения об отделе организации и оплаты
труда коммерческой организации». Задание предполагает анализ основных
пунктов Положения об отделе организации и оплаты труда коммерческой
организации,
документы.
вписать
недостающие
внутренние
регламентирующие
29
Решение
кейса
от трудового договора
2
-
«Трудовое соглашение и его отличие
коммерческого
предприятия».
Задание
предполагает выделение сходств и различий между трудовым
соглашением и трудовым договором коммерческой организации.
Задание оформляется в виде таблицы.
Решение кейса 1 - «Анализ Положения об отделе организации
и оплаты труда коммерческой организации».
Задание предполагает анализ основных пунктов Положения об
отделе организации и оплаты труда коммерческой организации,
вписать недостающие внутренние регламентирующие документы.
Образец «Положения об отделе организации и оплаты труда»
УТВЕРЖДАЮ
(наименование предприятия, организации, учреждения) (руководитель предприятия, организации, учреждения)
ПОЛОЖЕНИЕ
00.00.0000 № 00 (подпись) (Ф.И.О.)
00.00.0000
Об отделе организации и оплаты труда
1. Общие положения отдела организации и оплаты труда
1.1. Отдел организации и оплаты труда является самостоятельным структурным подразделением предприятия.
1.2. Отдел создается и ликвидируется приказом директора предприятия.
1.3. Отдел подчиняется непосредственно директору предприятия.
1.4. Руководство отдела:
1.4.1. Отдел возглавляет начальник отдела организации и оплаты труда,
назначаемый на должность приказом директора предприятия.
1.4.2 Начальник отдела организации и оплаты труда имеет ____ заместителя
(ей).
1.4.3 Обязанности заместителя (ей) определяются (распределяются) начальником отдела организации и оплаты труда.
1.4.4. Заместитель(и) и руководители структурных подразделений в составе
отдела организации и оплаты труда, другие работники отдела назначаются на
должности и освобождаются от должностей приказом директора предприятия по представлению начальника отдела организации и оплаты труда.
30
2. Структура отдела организации и оплаты труда
2.1. Состав и штатную численность отдела организации и оплаты труда
утверждает директор предприятия исходя из условий и особенностей деятельности предприятия по представлению начальника отдела организации и
оплаты труда и по согласованию с (отделом организации и оплаты труда; отделом организации и оплаты труда)
2.2. В состав отдела входят (структурные подразделения, группы специалистов и пр.)
2.3. Начальник отдела организации и оплаты труда распределяет обязанности
между сотрудниками отдела и утверждает их должностные инструкции.
3. Задачи и функции подразделения
3.1 Организация процессов труда и управления на предприятии в соответствии с его целями и стратегией. Разработка планов по труду и заработной
плате предприятия и его подразделений, планов повышения производительности труда и совершенствования его организации.
Анализ условий труда и оплаты труда на аналогичных предприятиях.
Разработка и проведение мероприятий по:
- развитию коллективных форм организации и оплаты труда;
- улучшению использования рабочего времени;
- повышению квалификации и мобильности кадров;
- совершенствованию организации и обслуживания рабочих мест, приемов и
методов труда;
- сокращению применения тяжелого физического труда;
- созданию благоприятных условий труда и другим направлениям совершенствования организации труда;
Определение экономической эффективности внедрения мероприятий по организации труда.
Формирование стратегии управления персоналом, включающей:
- определение целей управления персоналом (достижение экономических показателей, достижение социальных показателей, установление баланса экономических и социальных показателей);
- определение идеологии и принципов кадровой работы;
Работа по совершенствованию управления и его организационных структур:
- определение содержания работ на каждом рабочем месте;
- создание более благоприятных условий труда;
- определение принципов и разработка четкой системы оплаты труда;
- оперативный контроль за работой персонала;
Разработка мероприятий по изменению организационно-управленческой
структуры предприятия.
Разработка штатных расписаний и положений о структурных подразделениях
31
предприятия.
Проведение работ по изучению и анализу трудовых процессов, организационных структур управления, условий труда на предприятии и выявлению резервов роста производительности труда.
Отражение изменений организационно-управленческой структуры предприятия в штатных расписаниях и положениях о структурных подразделениях
предприятия.
Разработка должностных инструкций работникам.
Участие в рассмотрении проектов расширения и реконструкции предприятия
по вопросам обеспечения организации труда и управления производством.
3.2 Нормирование труда. Организация работ по нормированию труда, расчету норм, анализу их качества и своевременному пересмотру.
Внедрение технически обоснованных нормативов по труду.
Организация и проведение мероприятий по совершенствованию нормирования труда на основе применения межотраслевых и отраслевых нормативов по
труду.
Анализ эффективности применения действующих форм и систем оплаты
труда, материального и морального стимулирования.
Разработка предложений по внедрению прогрессивных форм оплаты и стимулирования труда.
Разработка положений о премировании работников предприятия применительно к конкретным условиям их деятельности и контроль за правильностью их применения.
Проведение семинаров, лекций и консультаций по вопросам организации и
оплаты труда для рабочих, специалистов и служащих предприятия.
Разработка правил проведения конкурсов по отбору кадров формирование
конкурсных комиссий.
Учет показателей по труду и заработной плате, их анализ и составление установленной отчетности.
Формирование, ведение и хранение базы данных по труду и заработной плате, численности работников.
Проведение следующих мероприятий по определению и планированию потребности в кадрах предприятия:
- определение факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия
развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые
технологии, динамика рабочих мест, пр.);
- анализ наличия необходимого предприятию персонала;
- определение качественной потребности в персонале (выявление профессионально-квалификационных требований и анализ способностей работников,
необходимых для выполнения производственных планов);
- определение количественной потребности в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала).
3.3 Организация оплаты и стимулирования труда. Расчет и формирование
фондов заработной платы структурных подразделений в зависимости от
условий работы и структуры заработной платы, запланированного роста объ-
32
емов производства, заданий по снижению трудоемкости.
Контроль за расходованием фондов оплаты труда и материального стимулирования, правильностью применения форм и систем заработной платы, тарифных ставок и расценок, установления разрядов оплаты труда и окладов.
Разработка механизмов распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, сокращения издержек производства, пр.
3.4 Управление затратами на персонал. Разработка организационных мер,
предупреждающих необоснованное сокращение численности занятых на
предприятии, в случае изменения объемов производства (регулирование рабочего времени, перемещение на другие участки работы, введение сокращенной рабочей недели, раннего выхода на пенсию и др.).
Разработка мероприятий:
- связанных с высвобождением работников при избыточной численности
трудовых ресурсов;
- по изысканию возможности обеспечения рабочими местами, финансовыми
ресурсами работников избыточных профессий и специальностей;
- связанных с привлечением работников при дефиците трудовых ресурсов на
предприятии (повышение привлекательности рабочих мест на предприятии
за счет увеличения заработной платы, организация системы профессиональной подготовки и т.д.).
Разработка совместно со структурными подразделениями предприятия и
профсоюзной организацией коллективных договоров и проверка их исполнения.
Контроль за:
- соблюдением штатной дисциплины;
- расходованием фонда оплаты труда;
- правильностью установления наименований профессий и должностей, применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате;
- тарификацией работ и установлением в соответствии с тарифноквалификационным справочниками разрядов рабочим и категорий специалистам;
- соблюдением на предприятии трудового законодательства, постановлений и
распоряжений правительства, приказов и инструкций Министерства труда и
социального развития Украины, МОТ, других нормативно-правовых актов по
вопросам организации и оплаты труда и управления предприятием.
4. Регламентирующие документы
4.1. Внешние документы:
Законодательные и нормативные акты.
33
5. Взаимоотношения отдела организации и оплаты труда с другими
подразделениями
Для выполнения функций и реализации прав, предусмотренных настоящим
положением, отдел организации и оплаты труда взаимодействует:
5.1 С главной бухгалтерией сведений о фактически начисленной заработной
плате по предприятию в целом и по подразделениям; утвержденных фондов
заработной платы и фондов материального поощрения; сведений о дополнительных выплатах; рекомендаций по оформлению расходования фондов
оплаты труда; данных об использовании фондов заработной платы и фондов
материального поощрения; положений о премировании, материальной помощи; норм труда; расчетов трудоемкости продукции;
5.2 С планово-экономическим отделом планов производства продукции (выполнения работ, оказания услуг); рекомендаций и указаний по снижению
трудоемкости продукции; отчетов о выполнении планов по труду производственных подразделений; расчетов затрат труда на единицу продукции; планов по труду структурных подразделений предприятия и системы трудовых
показателей; предложений по формированию заработной платы; перечня мероприятий по повышению производительности труда и качества выполнения
работ, улучшению использования рабочего времени; отчетов о формировании фондов оплаты труда структурных подразделений;
5.3 Техническими и производственными подразделениями норм затрат времени на изготовление продукции; предложений по изменению норм выработки; отчетов о выполнении норм работниками; предложений по наиболее
рациональной расстановке рабочих на производстве и техническом обслуживании; материалов, необходимых для организации нормирования труда и заработной платы; отчетов об использовании рабочего времени, загруженности
работников;
Техническими и производственными подразделениями по вопросам:
- получения: норм затрат времени на изготовление продукции; предложений
по изменению норм выработки; отчетов о выполнении норм работниками;
предложений по наиболее рациональной расстановке рабочих на производстве и техническом обслуживании; материалов, необходимых для организации нормирования труда и заработной платы; отчетов об использовании рабочего времени, загруженности работников;
5.4 С отделом маркетинга : предложений по изменению организационноуправленческой структуры предприятия для закрепления в штатных расписаниях и положениях о структурных подразделениях предприятия; информации о количественной и качественной потребности предприятия в персонале;
штатных расписаний и положений о структурных подразделениях предприятия для увязки с маркетинговыми планами; положений о персонале, о премировании;
5.5 С отделом кадров и отделом подготовки кадров сведений о приеме, перемещении и увольнении работников; сведений о списочной численности работников; данных о текучести кадров; расчетов фондов заработной платы и
34
численности; расчетов потребности в рабочих и служащих; штатных расписаний; схем должностных окладов, доплат, надбавок к заработной плате; показателей по труду и заработной плате;
5.6 С юридическим отделом сведений об изменениях трудового законодательства, законодательства о социальном обеспечении; разъяснений действующего законодательства и порядка его применения; утвержденных Министерством труда и социального развития Украины, Министерством экономики Украины, другими ведомствами нормативных правовых документов по
вопросам нормирования труда, организации и оплаты труда, управления; обзора судебной практики по делам о нарушениях трудового законодательства;
положений о подразделениях, положений о персонале, проектов коллективных договоров, должностных инструкций, нормативов по труду и заработной
плате, иных локальных актов для правовой экспертизы, визирования; заявок
на поиск необходимых нормативно-правовых документов, разъяснения действующего законодательства;
6. Права отдела организации и оплаты труда
Отдел организации и оплаты труда имеет право:
6.1. Требовать и получать от подразделений необходимые для работы отдела
материалы.
6.2. Проводить проверки структурных подразделений на предмет соблюдения
трудового законодательства, трудовой загрузки работников, соблюдения
установленных нормативов по труду и расходования фондов заработной платы.
6.3. Давать руководителям структурных подразделений предприятия обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции
отдела.
6.4. Самостоятельно вести переписку по вопросам, входящим в компетенцию
отдела и не требующим решения руководителя предприятия.
6.5. Представительствовать в установленном порядке от имени предприятия
по вопросам, относящимся к компетенции отдела, во взаимоотношениях с
государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями, в том числе профсоюзами, социальными фондами и службами занятости.
6.6. Давать разъяснения, рекомендации и указания по вопросам нормирования труда и заработной платы, а также другим вопросам, входящим в компетенцию отдела.
6.7. Приостанавливать действие локальных актов, противоречащих законодательству, инструкциям и положениям по вопросам организации и оплаты
труда.
6.8. Визировать документы:
- о создании, ликвидации и реорганизации структурных подразделений предприятия;
- об установлении окладов;
35
- о выплате премий, надбавок к заработной плате;
7. Ответственность отдела организации и оплаты труда
7.1. Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение отделом
функций, предусмотренных настоящим положением, несет начальник отдела.
7.2. На начальника отдела организации и оплаты труда возлагается персональная ответственность за:
7.2.1. Организацию деятельности отдела по выполнению задач и функций,
возложенных на отдел.
7.2.2. Организацию в отделе оперативной и качественной подготовки и исполнения документов, ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилами и инструкциями.
7.2.3. Соблюдение сотрудниками отдела трудовой и производственной дисциплины.
7.2.4. Обеспечение сохранности имущества, находящегося в отделе, и соблюдение правил пожарной безопасности.
7.2.5. Подбор, расстановку и деятельность сотрудников отдела.
7.2.6. Соответствие действующему законодательству визируемых (подписываемых) им проектов приказов, инструкций, положений, постановлений и
других документов.
7.3. Ответственность сотрудников отдела устанавливается должностными
инструкциями.
8. Заключительные положения
8.1. При выявлении несоответствия какого-либо пункта положения реальному состоянию дел в отделе организации и оплаты труда руководителем отдела, сотрудником либо другим лицом необходимо обратиться в (службу персонала, отдел организации и оплаты труда, экспертную комиссию по положениям и должностным инструкциям и т.д.) с заявкой на внесение изменений
и дополнений в положение.
8.2. Внесённое предложение рассматривается подразделением указанным в п.
8.1. данного положения в течение одного месяца со дня подачи заявки.
По результатам рассмотрения выносится решение:
- принять изменение или дополнение,
- отправить на доработку (с указанием срока доработки и исполнителя),
- отказать в принятии вносимого предложения (в этом случае заявителю
направляется обоснованный отказ в письменном виде).
8.3. Внесение изменений и дополнений в положение утверждается (заместителем генерального директора, генеральным директором и т.д.) по
представлению (менеджера по персоналу, начальника отдела организации и
оплаты труда, руководителя экспертной комиссии по Положениям и должностным инструкциям и т.д.)
Руководитель структурного подразделения
36
(подпись) (фамилия, инициалы)
СОГЛАСОВАНО:
Начальник юридического отдела
(подпись) (фамилия, инициалы)
00.00.20___
С инструкцией ознакомлен:
(подпись) (фамилия, инициалы)
00.00.00
Занятие 32 - Практическое занятие 5.3.
Задания на практическое занятие:
Решение кейса 1 - «Учет вычетов и удержаний из заработной платы
бюджетного учреждения». Задание предполагает анализ учета начислений и
удержаний заработной платы на примере возможностей программы «1С:
Зарплата и кадры бюджетного учреждения 8»
Решение кейса 2 - «Оплата больничного листа в 2015 году
коммерческой организации». Задание предполагает расчет максимального и
минимального
среднего
дневного
заработка
для
расчета
временной
нетрудоспособности.
Решение кейса 1 - «Учет вычетов и удержаний из заработной
платы бюджетного учреждения».
Исходные данные.
Программа "1С:Зарплата и кадры бюджетного учреждения 8" - это
мощный инструмент для комплексной автоматизации расчета заработной
платы и ведения кадрового учета в государственных (муниципальных) учреждениях, состоящих на самостоятельном балансе, финансируемых из федерального, регионального (субъектов Российской Федерации) или местного
бюджета, а также из бюджета государственного внебюджетного фонда, по
следующим направлениям:


расчет заработной платы с поддержкой новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений,
расчет денежного довольствия военнослужащих и приравненных к ним
лиц,
37







расчет денежного содержания служащих на государственной гражданской службе,
исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов
с фонда оплаты труда,
отражение начисленной зарплаты и налогов в расходах учреждения,
управление денежными расчетами с работниками, включая депонирование,
учет кадров и анализ кадрового состава,
автоматизация кадрового делопроизводства,
набор кадров.
Расчет заработной платы
Для расчета и учета заработной платы в программе автоматизирована деятельность бухгалтеров-расчетчиков заработной платы:


автоматический расчет широкого круга начислений - от оплаты по
окладу и различных надбавок до оплаты больничных и отпусков по
среднему заработку;
гибкая настройка используемых начислений и удержаний.
"1С:Зарплата и кадры бюджетного учреждения 8" обеспечивает ведение
взаиморасчетов с работниками, а также учет затрат на оплату труда в составе
расходов учреждения. Автоматизирован весь комплекс расчетов с работниками, начиная с оплаты больничных листов и отпусков, вплоть до формирования документов на выплату зарплаты и депонирование, а также отчетности
в государственные надзорные органы.
В типовом решении реализована возможность доначисления зарплаты
прошлых периодов с регистрацией в текущем периоде, расчет "первой половины месяца" с учетом введенных на момент расчета данных об отклонениях
и фактической выработке работников и последующая выплата аванса.
"1С:Зарплата и кадры бюджетного учреждения 8" предоставляет широкие
возможности учета рабочего времени. Гибкий механизм позволяет, с одной
стороны, описывать различные графики работы, включая "скользящие", и регистрировать только отклонения от обычного режима работы, а с другой - регистрировать только фактические данные учета на основе заполняемых в
подразделениях табелей.
38
Рисунок 5.3.1- Документ «Начисление зарплаты»
Для учета использования рабочего времени в программе:



ведутся общие графики работы учреждения,
формируются индивидуальные графики работы для отдельных работников,
регистрируются первичные документы учета рабочего времени - табели отработанного времени.
Помимо проведения массовых расчетов заработной платы "1С:Зарплата и
кадры бюджетного учреждения 8" подготавливает все необходимые унифицированные формы по учету заработной платы (в соответствии с Приказом
Минфина от 15.12.2010 N173н "Об утверждении форм первичных учетных
документов и регистров бухгалтерского учета, применяемых органами государственной власти (государственными органами), органами местного самоуправления, органами управления государственными внебюджетными фондами, государственными академиями наук, государственными (муниципальными) учреждениями и Методических указаний по их применению") и другие необходимые отчеты, позволяющие получить информацию за любой расчетный период:




расчетные листки,
аналитические расчетные ведомости и своды по начислениям и удержаниям,
расчетные ведомости (унифицированная форма Т-51),
расчетные ведомости (ф. 0504401),
39




платежные ведомости (ф. 0504403, унифицированная форма Т-53),
записка-расчет об исчислении среднего заработка (ф.а 0504425),
табели учета рабочего времени (ф. 0504421, унифицированная форма
Т-13),
карточки-справки (ф. 0504417) и т. д.
Результаты расчетов могут быть также представлены в виде аналитических
отчетов, наглядных графиков и диаграмм:


анализ начислений работников учреждений,
анализ состояния взаиморасчетов с работниками учреждений и др.
Решение кейса 2 - «Оплата больничного листа в 2015 году
коммерческой организации».
Исходные данные
В случае отсутствия сотрудника на работе по причине болезни он имеет право на материальную компенсацию при условии, что факт болезни подтверждается врачом. Подтверждением факта болезни является листок нетрудоспособности, он же - больничный лист. Оплата больничного листа в
2015 году производится на основании проведенного расчета больничного.
В соответствии с положениями статьи 183 Трудового Кодекса работодатель должен выплатить сотруднику пособие в случаях наступления временной нетрудоспособности. Именно на работодателя (организацию или индивидуального предпринимателя) возложена обязанность провести расчет
больничного листа и выплатить пособие , которое причитается сотруднику
при наступлении страхового случая, подтвержденного больничным листом.
В случае болезни сотрудника ФСС оплачивает его больничный лист,
начиная с четвертого дня. Первые три дня оплачивается страхователем за
свой счет (п.п 1 пункта 2 статьи 3 Закона № 255-ФЗ). В том случае, если работнику выдан листок нетрудоспособности по уходу за больным членом семьи, включая уход за больным ребенком, либо на курортно-санаторное лечение, то ФСС возмещает пособие начиная с первого дня больничного. Это вытекает из п. 3 ст. 3 Закона № 255-ФЗ.
Для того, чтобы произвести расчет больничного листа в 2015 году
требуется верно определить расчетный период. Вызвано это тем, что теперь
при расчете необходимо принимать во внимание заработную плату за последние 24 месяца, а не двенадцать, как было раньше.
При расчете больничных листов в 2015 году необходимо принимать в
расчет 730 день.
Расчет среднего заработка для больничного в 2015 году
Прежде, чем проводить расчет больничных листов, расчету подлежит
средний дневной заработок путем деления начисленного заработка за расчет-
40
ный период на 730 . В начисленный заработок необходимо включать все виды выплат и иных вознаграждений работнику, на которые начислялись страховые взносы в Фонд социального страхования РФ.
255-ФЗ от 29.12.2006 г. в редакции от 25.11.2013 N 317-ФЗ :
"Статья 14: 3. Средний дневной заработок для исчисления пособия по
временной нетрудоспособности определяется путем деления суммы начисленного заработка за период, указанный в части 1 настоящей статьи, на 730.
(в ред. Федеральных законов от 24.07.2009 N 213-ФЗ, от 08.12.2010 N 343ФЗ, от 25.02.2011 N 21-ФЗ) 3.1. Средний дневной заработок для исчисления
пособия по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком определяется путем деления суммы начисленного заработка за период,
указанный в части 1 настоящей статьи, на число календарных дней в этом
периоде, за исключением календарных дней, приходящихся на следующие
периоды: (в ред. Федерального закона от 25.02.2011 N 21-ФЗ)"
Таким образом, при расчете пособия по беременности и родам если в
расчетном периоде будет високосный год, то календарных дней будет (если
нет исключаемых периодов): 731. А если вдруг два високосных года (после
замены) то и 732., а если ни одного високосного (после замены) то и 730
Правительство РФ в Постановлении от 04.12.2014 г. N 1316 “О предельной величине базы для начисления страховых взносов, уплачиваемых в
Фонд социального страхования Российской Федерации и в Пенсионный фонд
Российской Федерации, с 1 января 2015 года” установило новую предельную сумму для исчисления страховых взносов в 2015 году на
обязательное социальное страхование, которая составляет 670
000 рублей.
Тем же постановлением предельная сумма для исчисления страховых
взносов на обязательное пенсионное страхование на 2015 год установлена в
размере 711 000 рублей. Предельной суммы для страховых взносов на обязательное медицинское страхование не установлено.
Расчет больничного в 2015 году. Что изменилось?
Изменения страхового стажа не произошло. Как и ранее, при стаже свыше 8 лет начисляют 100% среднего дневного заработка (СДЗ), при стаже от 5
до 8 лет - 80% и при стаже менее 5 лет - 60% СДЗ.
Расчетный период для оплаты больничного с 01 января 2013 года составляет два календарных года, предшествующих году наступления страхового
случая. Сюда же включается и время работы у другого страхователя
Проводя расчет больничного в 2015 году необходимо учитывать предельную величину базы для начисления страховых взносов в ФСС, которые
установлены законодательством на соответствующий календарный год расчетного периода.
Больничный лист при временной нетрудоспособности и при уходе уходе
за ребенком облагается НДФЛ.
Предельный размер среднего дневного заработка для исчисления пособия по беременности и родам и ежемесячного пособия по уходу за ребен-
41
ком по страховым случаям, наступившим в 2015 году составляет (624 тыс.
руб + 568 тыс.руб.)/730 день = 1632руб. руб. 88 коп.
Поскольку не изменилось положение, по которому застрахованные граждане при наступлении страховых случаев могут воспользоваться правом замены годов в случае, если в двух календарных годах, непосредственно предшествующих году наступления страховых случаев, либо в одном из указанных годов застрахованное лицо находилось в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком, то расчетный период может составлять
либо 730 календарных дней;
либо 731 календарный день в случае, если один год расчетного периода
високосный;
3.
либо 732 календарных дня в случае замены календарных годов (календарного года), предусмотренных законодательством, на високосный год
(високосные годы).
1.
2.
Занятие 35 - Практическое занятие 5.5.
Задания на практическое занятие:
Решение кейса 1 - «Анализ Положения о защите персональных
данных работника коммерческой организации». Задание предполагает
анализ основных пунктов Положения о защите персональных данных,
вписать
массовых
потребителей
персональных
данных
вне
организации.
Решение кейса 2 - «Особенности криптографической защиты информации eToken "Крипто БД"». Задание предполагает выделение основных
компонент и преимуществ использования «Крипто БД». Решение оформляется в виде таблицы.
Решение кейса 1 - «Анализ Положения о защите
персональных данных работника коммерческой организации».
Исходные данные
Пример «Положения об обработке и защите персональных данных
работников»
1. Общие положения
Настоящее Положение устанавливает порядок приема, учета, сбора,
поиска, обработки, накопления и хранения документов, содержащих сведе-
42
ния, отнесенные к персональным данным сотрудников ЗАО "!!!". Под сотрудниками подразумеваются лица, имеющие трудовые отношения с ЗАО
"!!!".
1.1. Цель
Настоящее Положение является развитием комплекса мер, направленных на обеспечение защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, посредством планомерных действий по совершенствованию организации труда.
1.2. Основания
Основанием для разработки данного Положения являются:
― Конституция РФ от 12.12.1993;
― Трудовой кодекс РФ № 197 - ФЗ от 01.02.2002;
― Кодекс РФ об административных правонарушениях № 195 - ФЗ от
30.12.2001 г.;
― Федеральный закон № 24 - ФЗ от 20.02.1995 "Об информации, информатизации и защите информации";
― Указ Президента РФ № 188 от 06.09.1997 "Об утверждении перечня
сведений конфиденциального характера".
1.3. Порядок ввода в действие Положения о защите персональных данных и изменений к нему
Положение о защите персональных данных и изменения к нему вводятся приказом по общей деятельности ЗАО "!!!" и утверждаются Генеральным
директором. Все сотрудники организации должны быть ознакомлены под
расписку с данным Положением и изменениями к нему.
2. Понятие и состав персональных данных
Под персональными данными сотрудников понимается информация,
необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся
конкретного сотрудника, а также сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни сотрудника, позволяющие идентифицировать его личность.
Персональные данные всегда являются конфиденциальной, строго охраняемой информацией. К персональным данным относятся:
― все биографические сведения сотрудника;
― образование;
― специальность;
― занимаемая должность;
― наличие судимостей;
― адрес местожительства;
― домашний телефон;
― состав семьи;
― место работы или учебы членов семьи и родственников;
― характер взаимоотношений в семье;
― размер заработной платы;
― содержание трудового договора;
― состав декларируемых сведений о наличии материальных ценностей;
43
― содержание декларации, подаваемой в налоговую инспекцию;
― подлинники и копии приказов по личному составу;
― личные дела, личные карточки и трудовые книжки сотрудников;
― основания к приказам по личному составу;
― дела, содержащие материалы по повышению квалификации и переподготовке сотрудников, их аттестации, служебным расследованиям;
― копии отчетов, направляемые в органы статистики;
― анкета;
― копии документов об образовании;
― результаты медицинского обследования на предмет годности к осуществлению трудовых обязанностей;
― фотографии и иные сведения, относящиеся к персональным данным
сотрудника.
Указанные документы являются конфиденциальными, хотя, учитывая
их массовость и единое место обработки и хранения - соответствующий гриф
ограничения на них не ставится.
Режим конфиденциальности персональных данных снимается в случаях обезличивания или по истечении 75 лет срока хранения, если иное не
определено законом.
Собственником информационных ресурсов (персональных данных) является субъект, в полном объеме реализующий полномочия владения,
пользования, распоряжения этими ресурсами. Это любой гражданин, к личности которого относятся соответствующие персональные данные, и который
вступил (стал сотрудником) или изъявил желание вступить в трудовые отношения с работодателем. Субъект персональных данных самостоятельно решает вопрос передачи работодателю своих персональных данных.
Держателем персональных данных является работодатель, которому
сотрудник добровольно передает во владение свои персональные данные. Работодатель выполняет функцию владения этими данными и обладает полномочиями распоряжения ими в пределах, установленных законодательством.
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, уполномоченным работодателем. Указанные права и обязанности он может делегировать нижестоящим руководителям - своим заместителям, руководителям структурных подразделений, работа которых требует знания персональных данных работников или связана с обработкой этих данных.
Потребителями (пользователями) персональных данных являются
юридические и физические лица, обращающиеся к собственнику или держателю персональных данных за получением необходимых сведений и пользующиеся ими без права передачи и разглашения.
3. Принципы обработки персональных данных
Обработка персональных данных включает в себя их получение, хранение, комбинирование, передачу, а также актуализацию, блокирование, защиту, уничтожение.
44
Получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных сотрудника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных
правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности сотрудников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.
Все персональные данные сотрудника получаются у него самого. Если
персональные данные сотрудника возможно получить только у третьей стороны, то сотрудник должен быть уведомлен об этом заранее, и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить сотруднику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных
данных и последствиях отказа сотрудника дать письменное согласие на их
получение.
Не допускается получение и обработка персональных данных сотрудника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни,
а также о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной
деятельности, за исключением случаев, предусмотренных законодательством
РФ.
При принятии решений относительно сотрудника на основании его
персональных данных не допускается использование данных, полученных
исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения.
В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со ст. 24 Конституции РФ возможно получение и обработка данных о частной жизни сотрудника только с его письменного согласия.
Пакет анкетно-биографических и характеризующих материалов (далее
пакет) сотрудника формируется после издания приказа о его приеме на работу. Пакет обязательно содержит личную карточку формы Т-2, а также может
содержать документы, содержащие персональные данные сотрудника, в порядке, отражающем процесс приема на работу.
Все документы хранятся в папках в алфавитном порядке фамилий сотрудников.
Пакет пополняется на протяжении всей трудовой деятельности сотрудника в данной организации. Изменения, вносимые в карточку Т-2, должны
быть подтверждены соответствующими документами (например, копия свидетельства о браке).
Сотрудник отдела кадров, ответственный за документационное обеспечение кадровой деятельности, принимает от принимаемого на работу сотрудника документы, проверяет полноту их заполнения и правильность указываемых сведений в соответствии с предъявленными документами.
Под блокированием персональных данных понимается временное прекращение операций по их обработке по требованию субъекта персональных
45
данных при выявлении им недостоверности обрабатываемых сведений или
неправомерных действий в отношении его данных.
При обработке персональных данных сотрудников работодатель в лице
Генерального директора вправе определять способы обработки, документирования, хранения и защиты персональных данных сотрудников ЗАО "!!!" на
базе современных информационных технологий.
Сотрудник обязан:
― передавать работодателю или его представителю комплекс достоверных, документированных персональных данных, состав которых установлен Трудовым кодексом РФ;
― своевременно сообщать работодателю об изменении своих персональных данных.
Сотрудник имеет право на:
― полную информацию о своих персональных данных и обработке
этих данных;
― свободный бесплатный доступ к своим персональным данным,
включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные
данные сотрудника, за исключением случаев, предусмотренных законодательством РФ;
― определение своих представителей для защиты своих персональных
данных;
― доступ к относящимся к нему медицинским данным с помощью медицинского специалиста по своему выбору;
― требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением
требований. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные сотрудника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера сотрудник имеет право
дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;
― требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее
были сообщены неверные или неполные персональные данные сотрудника,
обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;
― обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия
работодателя при обработке и защите его персональных данных.
4. Передача персональных данных
При передаче персональных данных сотрудника работодатель должен
соблюдать следующие требования:
Передача внешнему потребителю:
― передача персональных данных от держателя или его представителей внешнему потребителю может допускаться в минимальных объемах и
только в целях выполнения задач, соответствующих объективной причине
сбора этих данных;
― при передаче персональных данных сотрудника потребителям (в том
числе и в коммерческих целях) за пределы ЗАО "!!!" работодатель не должен
46
сообщать эти данные третьей стороне без письменного согласия сотрудника,
за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения
угрозы жизни и здоровью сотрудника или в случаях, установленных федеральным законом;
― ответы на правомерные письменные запросы других фирм, учреждений и организаций даются с разрешения Генерального директора и только в письменной форме и в том объеме, который позволяет не разглашать излишний объем персональных сведений;
― не допускается отвечать на вопросы, связанные с передачей персональной информации по телефону или факсу;
― по возможности персональные данные обезличиваются.
Передача внутреннему потребителю. Работодатель вправе разрешать
доступ к персональным данным сотрудников. Потребители персональных
данных должны подписать обязательство о неразглашении персональных
данных сотрудников.
5. Защита персональных данных
Под угрозой или опасностью утраты персональных данных понимается
единичное или комплексное, реальное или потенциальное, активное или пассивное проявление злоумышленных возможностей внешних или внутренних
источников угрозы создавать неблагоприятные события, оказывать дестабилизирующее воздействие на защищаемую информацию.
Риск угрозы любым информационным ресурсам создают стихийные
бедствия, экстремальные ситуации, террористические действия, аварии технических средств и линий связи, другие объективные обстоятельства, а также
заинтересованные и незаинтересованные в возникновении угрозы лица.
Защита персональных данных представляет собой жестко регламентированный технологический процесс, предупреждающий нарушение доступности, целостности, достоверности и конфиденциальности персональных
данных и, в конечном счете, обеспечивающий достаточно надежную безопасность информации в процессе управленческой и производственной деятельности предприятия.
5.1. "Внутренняя защита"
Основным виновником несанкционированного доступа к персональным данным является, как правило, персонал, работающий с документами и
базами данных. Регламентация доступа персонала к конфиденциальным сведениям, документами и базами данных входит в число основных направлений организационной защиты информации и предназначена для разграничения полномочий руководителями и специалистами предприятия. Для защиты
персональных данных сотрудников необходимо соблюдать ряд мер:
― ограничение и регламентация состава сотрудников, функциональные обязанности которых требуют конфиденциальных знаний;
― строгое избирательное и обоснованное распределение документов и
информации между сотрудниками;
― рациональное размещение рабочих мест сотрудников, при котором
исключалось бы бесконтрольное использование защищаемой информации;
47
― знание сотрудниками требований нормативно - методических документов по защите информации и сохранении тайны;
― наличие необходимых условий в помещении для работы с конфиденциальными документами и базами данных;
― определение и регламентация состава сотрудников, имеющих право
доступа (входа) в помещение, в котором находится вычислительная техника;
― организация порядка уничтожения информации;
― своевременное выявление нарушения требований разрешительной
системы доступа сотрудниками подразделения;
― воспитательная и разъяснительная работа с сотрудниками подразделения по предупреждению утраты ценных сведений при работе с конфиденциальными документами;
― не допускается выдача личных дел сотрудников на рабочие места
руководителей. Личные дела могут выдаваться на рабочие места только Генеральному директору, и в исключительных случаях, по письменному разрешению Генерального директора, руководителю структурного подразделения;
― персональные компьютеры, в которых содержатся персональные
данные, должны быть защищены паролями доступа.
5.2. "Внешняя защита"
Для защиты конфиденциальной информации создаются целенаправленные неблагоприятные условия и труднопреодолимые препятствия для
лиц, пытающихся совершить несанкционированный доступ и овладение информацией. Целью и результатом несанкционированного доступа к информационным ресурсам может быть не только овладение ценными сведениями
и их использование, но и их видоизменение, уничтожение, внесение вируса,
подмена, фальсификация содержания реквизитов документа и др.
Под посторонним лицом понимается любое лицо, не имеющее непосредственного отношения к деятельности предприятия, посетители, сотрудники других организационных структур.
Посторонние лица не должны знать распределение функций, рабочие
процессы, технологию составления, оформления, ведения и хранения документов, дел и рабочих материалов в отделе персонала.
Для защиты персональных данных сотрудников необходимо соблюдать
ряд мер:
― порядок приема, учета и контроля деятельности посетителей;
― пропускной режим предприятия;
― порядок охраны территории, зданий, помещений, транспортных
средств.
6. Ответственность за разглашение конфиденциальной информации, связанной с персональными данными
Персональная ответственность - одно из главных требований к организации функционирования системы защиты персональной информации и является обязательным условием обеспечения эффективности этой системы.
48
Руководитель, разрешающий доступ сотрудника к конфиденциальному
документу, несет персональную ответственность за данное разрешение.
Каждый сотрудник предприятия, получающий для работы конфиденциальный документ, несет единоличную ответственность за сохранность носителя и конфиденциальность информации.
Нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) влечет дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или
уголовную ответственность граждан и юридических лиц.
Решение кейса 2 - «Особенности криптографической защиты информации eToken "Крипто БД"».
Исходные данные:
«Крипто БД: защита баз данных»
Назначение решения «Крипто БД»
Средство криптографической защиты информации (СКЗИ) «Крипто
БД» предназначено для обеспечения безопасности информационных систем
и бизнес-приложений, использующих СУБД Oracle: биллинговых систем, систем документооборота, систем поддержки пользователей (службы
HelpDesk), CRM, ERP, HR-систем и многих других. Наличие сертификата
ФСБ России позволяет использовать «Крипто БД» в государственных предприятиях, органах государственной власти, в финансовых компаниях, банках
и коммерческих организациях, перед которыми стоит задача обеспечения
защиты конфиденциальной информации и персональных данных.
СКЗИ “Крипто БД” предназначено для использования в качеств СЗИ в
клиент-серверных приложениях. Так же эффективно “Крипто БД”» можно
использовать в многозвенных приложениях и системах, использующих терминальный доступ. В подобных системах при использовании СКЗИ “Крипто
БД” требуется дополнительный анализ инфраструктуры информационной
системы заказчика.
Общие характеристики и решаемые задачи
«Крипто БД» — наложенное средство защиты информации, представляющее собой программно-аппаратный комплекс для обеспечения конфиденциальности и целостности информации в СУБД Oracle криптографическими методами. С помощью СКЗИ «Крипто БД» можно выборочно шифровать информацию, хранящуюся в логической структуре таблиц баз данных
Oracle, что существенно снижает нагрузку на аппаратные ресурсы по сравнению, например, с шифрованием всех файлов базы данных.
Являясь наложенным средством защиты информации, СКЗИ «Крипто
БД» не затрагивает штатных механизмов обработки информации СУБД
Oracle. При этом обеспечивается дополнительный контроль доступа к защищенным данным, а также регистрация всех операций с ними, независимо от
уровня привилегий пользователей СУБД Oracle.
49
Использование «Крипто БД» в облачных средах
Для защиты персональных данных в системах, предоставляющих «облачные» сервисы, использование функциональности СКЗИ «Крипто БД»
также возможно. Для облачной инфраструктуры - IaaS - (например, хостинг
СУБД Oracle) применение «Крипто БД» не отличается от традиционного.
Для сервисов SaaS требуется применение дополнительного компонента шифрующего прокси.
Подробнее: «Крипто БД» в облачных средах
Значение решения «Крипто БД» для российских информационных технологий
Сегодня СУБД Oracle является признанным лидером на российском
рынке. Обеспечение конфиденциальности информации, хранящейся в базах
данных Oracle, становится одной из приоритетных задач большинства российских компаний. Это в полной мере относится и к государственным организациям, которые могут применять только сертифицированные, соответствующие требованиям регуляторов средства защиты информации.
Компания «Аладдин Р.Д.» более семи лет занимается разработкой решений для защиты баз данных. Результатом накопленной экспертизы стало
предложение рынку уникального продукта - СКЗИ «Крипто БД», получившего сертификат ФСБ России. Внедряя данное решение, российские заказчики
имеют возможность обеспечить дополнительную защиту информации в
СУБД Oracle, легко интегрировать решение в свою инфраструктуру и при
этом выполнять нормы законодательства РФ.
Соответствие требованиям PCI DSS
Возможности решения «Крипто БД», которые обеспечивают выполнение наиболее критичных требований PCI DSS при использовании данного
продукта для защиты информации в базах данных Oracle подробно описаны в
документе «Выполнение требований PCI DSS в продуктах SafeData и Крипто
БД».
Таблица 5.5.1-. Шаблон таблицы для заполнения «Основные компоненты и
преимуществ использования СКЗИ «Крипто БД»»
Основные компоненты СКЗИ «Крипто Преимущества использования СКЗИ
БД»
«Крипто БД»