Организация профессиональной ориентации и трудовой адаптации молодых специалистов 19
реклама
Реферат Предмет: Кадровая планирование стратегия и кадровое Тема: «Организация профессиональной ориентации и трудовой адаптации молодых специалистов Выполнил студент: Бугрова Полина Группа 3733803/90101 Оглавление 1.1 Методы профессиональной ориентации молодых специалистов .................................................. 3 1.2 Методы трудовой адаптации молодых специалистов ..................................................................... 4 1.3 Профессиональная ориентация ........................................................................................................... 6 1.4 Общая и специальная профессиональная ориентация ..................................................................... 7 Организация профессиональной ориентации и трудовой адаптации молодых специалистов 1.1 Методы профессиональной ориентации молодых специалистов В профессиональной ориентации молодежи используются разнообразные методы: информационные, экскурсии на предприятия, просмотр фильмов и передач, встречи со специалистами, чтение лекций, уроки профессиональной ориентации. Пряжников Николай Сергеевич дает следующую классификацию методам профориентационной работы: -информационно-справочные (профессиограммы, профессиональная реклама и агитация, встречи со специалистами и профориентационные уроки, учебные фильмы, средства массовой информации и ярмарки профессий, которые дают возможность с разных сторон оценить ту или иную профессию); -морально-эмоциональной поддержки (создание групп общения, проведение тренингов общения, сложные методы индивидуальной и групповой психотерапии, «пламенные» публичные выступления, игры с элементами психотренинга); -профессиональной психодиагностики (закрытые и открытые беседы-интервью, личностные опросники, опросники профессиональной мотивации, профессиональных способностей, сбор косвенной информации, психофизиологическое обследование, профессиональные пробы, игры и тренинги, моделирующие ситуации профессионального общения или нравственного выбора в процессе трудовой деятельности ); - помощи в конкретном выборе и принятии решения (определение последовательности действий для достижения поставленной цели). Специалисты, работающие в области профориентации молодежи, довольно часто обращаются к такому методу, как составление формулы выбора профессии. Как правило, данная методика используется в индивидуальном профессиональном консультировании. Формула составляется при помощи классификации, в которую входят: типы профессий («человек природа» (П) – главный и ведущий предмет труда - живая природа; «человек - техника» (Т) - в этом типе профессий главный предмет труда - технические объекты (машины, механизмы), материалы и различные виды энергии; «человек - человек» (Ч) - здесь главный предмет труда - люди, взаимодействие с ними; «человек художественный образ» (Х) - ведущий предмет труда - художественный образ и различные способы его построения, «человек - знаковые системы» (З) - в этом типе профессий главный предмет труда - условные знаки, цифры, естественные или искусственные языки, тексты; профессии, связанные с использованием ручного труда (Р); профессии, связанные с использованием автоматизированных и автоматических систем, аппаратов (А) и другие). Далее составляется 5-ярусная пирамида, где в пятом (последнем) ярусе вписываются условные обозначения избранной профессии - формула из нескольких букв. Выявление профессиональных установок осуществляется на основании стандартизованных тестов. Одним из них является методика Дж. Крайтса «Шкала зрелости профессиональных установок», ориентированная на выявление 5 типов установок, таких как: уверенность и решительность в профессиональном выборе нерешительность; беззаботность и материальная обеспеченность - эгоцентризм и материальные интересы; самостоятельность и активность - зависимость; реализм и готовность к компромиссам - социальный престиж и информированность. (Психологическое сопровождение выбора профессии. Научно-методическое пособие / Под ред. Л.М. Митиной. - М.: Флинта, 1998. - С. 49.) Методика И. Кона, когда тестируемые пишут сочинение на тему «Кто я есть» и на тему «Я через 5 лет» помогает выявить профессиональное самосознание и ценностные ориентации, компоненты самосознания и наиболее актуальные его параметры: ориентацию человека на свои уникальные признаки и качества, которые отличают его от других людей и по которым он сравнивает себя с ними; способность делать прогнозы в отношении себя, оценивать место выбранной профессии в общем жизненном контексте. «Портфолио» как один из существующих методов профессиональной ориентации позволяет проанализировать выбор школьника, его учебную и индивидуальную активность. (Митрофанова Я.А., Баранов П.М., Черкашина Е.Ю. «Портфолио» как мотивирующий фактор профессионального выбора школьника // Молодежь Сибири - науке России. Сборник материалов межвузовской научно-практической конференции / Сост. М.А. Малышкова. - Красноярск: СИБУП, 2005. - 91.) «Портфолио» заполняется самим учеником, родителями, учителями и друзьями. Цель этого метода: определение и реализация индивидом своих способностей, умений и потенциалов, а так же развитие стремления к самореализации. Методика многомерного анализа достижений ученика применяется с целью выявления интересов и способностей ученика с помощью фиксации, накопления профессиографического анализа их достижений на протяжении обучения в школе.( Моргун В.Ф. Методика многомерного анализа достижений ученика с целью профилирования и профориентации // Школьные технологии. - 2005. - № 6. - С. 135.) Один раз в месяц на классном часе собираются ученики, родители, учителя и каждый ребенок называет свое главное достижение за месяц, а остальные участники фиксируют это на бланке достижений ученика и в конце учебного года или обучения в школе все записи обрабатываются и выводится профиль наклонностей ученика и соответственно профилю подбирается основная и дополнительная профессия. Еще одним методом, достаточно часто используемым в профориентации, является тест, определяющий степень знакомства учащихся с будущей профессией, который направлен на выявление устойчивости интереса выпускников к выбранной профессии и степень зрелости этого решения. Он состоит из блоков: перечень групп профессий, различающихся по качественным параметрам; перечень наиболее важных профессиональных знаний и умений, определяющих содержание профессии и уровень необходимой подготовки; престижность выбранной профессии и предлагаемый уровень конкуренции на рынке труда; оценка собственных качеств, позволяющих успешно овладеть профессией и конкурировать с другими претендентами; альтернативные профессии и специальности в случае невозможности овладения желаемой профессией. (Лукин В., Тихонова Е., Лаптев А. Психологическая помощь как элемент профориентации молодежи / В. Лукин, Е. Тихонова, А. Лаптев // Человек и труд. - 2001. - №3. - С. 57 - 58.) Список существующих методов профессиональной психодиагностики весьма широк и постоянно увеличивается. Это связано с тем, что в профориентационной работе психологические особенности учащегося должны быть исследованы со всех возможных сторон, ведь это необходимо для дальнейшей успешной профессиональной деятельности. 1.2 Методы трудовой адаптации молодых специалистов Процесс адаптации молодого специалиста начинается сразу же после подписания трудового договора с работодателем и состоит из нескольких этапов: Первый этап - молодой специалист получает необходимую информацию о коллективе в целом, о своей будущей работе от работников кадровой службы. Более подробные сведения по вопросам, которые его интересуют, он получает от непосредственного руководителя. Второй этап - происходит расширение круга знакомых, с которыми совпадают интересы и с которыми устанавливаются нормальные отношения. Третий этап - молодой специалист показал себя приемлемым для коллектива и в конфликтных ситуациях быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу. Четвертый этап - молодой специалист активно принимает участие в общественной жизни коллектива, изобретательстве, творческой деятельности. У него появился определенный творческий успех в работе, способствующий дальнейшему ее продвижению.[14] По мнению многих ученых, целесообразно было бы ввести в практику официальную стажировку, основная задача которой – приобретение необходимых практических и организаторских навыков для исполнения обязанностей по занимаемой должности, изучение специфики своей работы и углубление знаний о научной организации труда и управления, ознакомление с новейшими научными, научно-техническими и производственными достижениями. Стажировка способствует выявлению деловых качеств молодого специалиста в целях наиболее верной их реализации в работе организации. В активизации адаптации и познавательной деятельности на производстве в период стажировки молодых специалистов, в развитии их творческих способностей особое место занимают деловые игры. С их помощью можно создавать и анализировать управленческие ситуации, требующие от молодых специалистов навыков пользования экономическими, техническими, правовыми и социальными знаниями. Основной задачей деловых игр является определение правильной модели поведения, выявление и учет реальных условий деятельности организации. В процессе деловой игры молодой специалист максимально мобилизует свои знания, воображение и накопленный практический и теоретический опыт. Коллективное обсуждение результатов деловой игры помогает сформировать у молодых специалистов социальные установки, практические навыки и умение общения. На основании локальных положений о стажировке молодых специалистов, окончивших высшие учебные заведения, разрабатываемых на предприятиях и в организациях, молодые специалисты в течение первого года работы по направлению могут проходить стажировку под руководством опытного специалиста. Время стажировки охватывает двухлетний стаж обязательной работы молодого специалиста по месту распределения. Лица, получившие право самостоятельного трудоустройства, при поступлении на работу по специальности, полученной в вузе, проходят стажировку на общих основаниях. Ответственность за стажировку молодых специалистов на предприятиях и в организациях актами возлагается на заместителя руководителя организации по кадрам, а при его отсутствии – на руководителя кадровой службы. Непосредственно подготовкой распоряжений о проведении стажировки, подбором руководителей, которые будут нести ответственность за стажировку молодого специалиста, занимаются работники кадровых служб и руководители структурных подразделений, в которых работают молодые специалисты. Молодые специалисты, проходящие в течение первого года работы по распределению стажировку, совместно с руководителем разрабатывают план стажировки, который вносится специалистом в индивидуальный дневник прохождения стажировки молодого работника. По результатам прохождения стажировки формируется резерв кадров для выдвижения молодых специалистов на более высокие, руководящие должности. Нередко результаты стажировки могут служить поводом для проведения ротации молодых специалистов на другие должности, в том числе и в другие структурные подразделения. От прохождения стажировки освобождаются[14]: - выпускники медицинских институтов, университетов, проходящие одногодичную интернатуру в лечебнопрофилактических учреждениях; - лица, получившие высшее образование в вечерних или заочных учебных заведениях, которые имеют уже к моменту окончания вуза стаж работы по специальности не менее одного года; - молодые специалисты, зачисленные на должность стажеров-исследователей в научноисследовательских учреждениях и высших учебных заведениях и на должности стажеров-преподавателей в высших учебных заведениях. Такие органы, как советы молодых специалистов, которые могут избираться практически в каждой организации, где одновременно работает более 20 молодых специалистов, оказывают большую помощь в адаптации молодых специалистов на производстве. Советы разрабатывают для молодых специалистов технические задания, которые дают им возможность лучше ознакомиться с производством[7]. Для успешной адаптации с молодыми специалистами, работающими на производстве, проводится определенная организационная и научно-исследовательская работа. Одной из ее форм является работа советов молодых ученых и специалистов, которые содействуют нанимателю в работе по воспитанию молодых специалистов и в повышении эффективности их труда. Локальные положения о советах молодых ученых и специалистов разрабатываются кадровой и техническими службами предприятий, организаций в тесном взаимодействии с молодежными организациями, функционирующими на предприятиях. Свою работу указанные советы проводят под руководством главных инженеров, заместителей руководителей по кадрам или под руководством руководителей научно-исследовательских подразделений, функционирующих на производстве. Образуются такие формирования на предприятиях, в которых работает не менее 10 молодых специалистов в возрасте до 35 лет, имеющих высшее и среднее специальное образование. Советы молодых ученых и специалистов – самодеятельные органы, в состав которых на общем собрании молодых специалистов организации избирается от 3 до 15 человек сроком на 1–2 года. В более крупных организациях при необходимости избирается бюро для оперативного руководства работой совета молодых специалистов и ученых. Совет избирает председателя и его заместителей. Они ежегодно отчитываются в своей деятельности перед избравшей их конференцией представителей (общим собранием). В положении о совете молодых ученых и специалистов организации подробно излагаются содержание его работы и главные задачи. В первую очередь к ним относятся: - развитие творческой активности и адаптации молодых специалистов на производстве; - представление интересов молодых ученых и специалистов в советах предприятия, научно-технических советах; -содействие их профессиональному и культурному росту, подготовка высококвалифицированных кадров для науки и производства, оказание помощи молодым ученым и специалистам в овладении новыми формами и методами ведения хозяйства, создание возможностей для проявления индивидуальной и коллективной предприимчивости и организаторских способностей; - защита прав молодых ученых и специалистов, развитие творческих связей с коллегами других коллективов, пропаганда среди работников и молодых ученых знаний, достижений техники, производства, передового опыта и здорового образа жизни. Совет молодых ученых и специалистов обладает определенными правами: -участвовать в разработке планов социального и экономического развития; -вносить свои рекомендации и предложения по различным вопросам труда, быта и отдыха молодых ученых и специалистов, а также предложения по практической реализации идей, разработанных молодыми учеными и специалистами; - заключать договоры о творческом содружестве с советами молодых ученых и специалистов других предприятий независимо от их ведомственной принадлежности, проводить научно-технические конференции, семинары, конкурсы, выставки работ молодых ученых и специалистов. Трудовая деятельность каждого молодого специалиста, осуществление им своих прав и обязанностей тесно связаны с функционированием всего трудового коллектива, общественных и самодеятельных организаций. Трудовые успехи, удовлетворенность работой и выполнение личных планов молодого специалиста во многом зависят от того, насколько успешно пройдет процесс адаптации и установления плодотворных взаимоотношений с другими членами коллектива организации, ведь под любой общественной организацией следует понимать коллектив людей, осуществляющих определенную деятельность для достижения общей цели. Понятие общественной организации как негосударственного объединения граждан дает основание для вывода о существовании различных видов организационных коллективов граждан (профсоюзов, различных добровольных обществ). 1.3 Профессиональная ориентация Профессиональная ориентация-это целостная и неделимая система мер, имеющая свои задачи, объекты, цели и осуществляющаяся в нескольких направлениях: профессиональном просвещении, профессиональной консультации, профессиональном отборе и адаптации. Работа по этим направлениям должна осуществляться не как отдельные, не зависимые друг от друга мероприятия, а как совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих мер, с помощью которых можно достигнуть наибольшей эффективности профориентационной работы с молодежью. К сожалению, со стороны государства слишком мало внимания уделяется вопросу профессиональной ориентации молодежи. Школьникам, и молодежи в целом, предоставляется небольшое количество информации о возможностях профессиональной ориентации, об организациях и учреждениях, в которых можно получить консультации по поводу выбора того или иного вида профессиональной деятельности. Одним из приоритетных направлений молодежной политики в России должно стать развитие и внедрение системы профессиональной ориентации. Особенность профессиональной адаптации молодого специалиста в организации заключается в ее двойственности, во-первых, молодому человеку необходимо приспособиться к условиям, которые существуют в конкретной организации, а во-вторых, для него это еще и адаптация к новому виду деятельности. Процесс профессиональной адаптации молодых специалистов происходит успешно при соответствии определенного комплекса требований, которые предъявляются личности специалиста рынком, а также комплекса требований и ожиданий самого специалиста к будущему месту работы (разнообразие и сложность решаемых задач, возможности карьерного роста, актуализации творческих способностей). Наиболее важным организационным фактором, определяющим успешность адаптации молодого специалиста, является его удовлетворенность перспективами карьерного роста. Чем больше сотрудник удовлетворен указанными перспективами, тем лучше он адаптирован на предприятии, ведь возможность продвижения по карьерной лестнице для специалиста означает возможность не стоять на месте, а двигаться вперед, самосовершенствоваться, профессионально развиваться и работать над собой. Получение или изменение места работы связаны с необходимостью приспособления работника к новой ситуации, которая является довольно сложным этапом в жизни человека. После зачисления на работу работника направляют на рабочее место. С этого момента начинается процесс его профессиональной ориентации и трудовой адаптации — взаимного приспособления работника и трудового коллектива структурного подразделения, основой которого является постепенное вхождение работника в профессиональные, социально-экономические и психологические условия работы в организации. 1.4 Общая и специальная профессиональная ориентация Общую профессиональную ориентацию осуществляет работник кадровой службы. Новичка знакомят с организацией, особенностями ее производственной деятельности, перспективами служебного роста, условиями труда, правилами внутреннего распорядка, основными требованиями к работникам. Ознакомление с требованиями должности начинается с информирования новичка (брошюры, буклеты, статистические данные), бесед руководителей, в которых характеризуется деятельность организации. Новичку нужно объяснить порядок оплаты и стимулирования труда (формы и системы оплаты труда, оплата за работу в выходные и праздничные дни, условия премирования и т.п.), порядок предоставления отпусков и отгулов, дополнительных льгот, решение бытовых проблем; права и обязанности, которые возникают из факта установления с ним трудовых отношений. Обязательным является инструктаж по вопросам охраны труда, соблюдение техники безопасности. Специальная профессиональная ориентация является обязанностью руководства структурного подразделения, в котором будет работать новичок. Она заключается в ознакомлении с целями, технологией и особенностями деятельности подразделения, его местом в организации, а также с внешними связями, с персональными обязанностями и ответственностью новичка, нормативными требованиями, ожидаемыми результатами. Нужно объяснить новичку, к кому конкретно обращаться в сложных ситуациях и т.п.. Следующим шагом является адаптация нового работника — совокупность процедур, целью которых являются ускорения обретения необходимых трудовых привычек новым работником и налаживание дружеского делового отношения в трудовом коллективе. Все это должно вселить человеку ощущения профессиональной пригодности, облегчить вхождение нового работника в систему социально-психологических связей в коллективе, открыть новому работнику перспективу самовыражения. Адаптация работника к новой ситуации зависит от разнообразных условий его производственной среды, рабочего места, трудового коллектива, а также условий, которые непосредственно к ним не принадлежат, но определенной мерой связаны с ними. Учитывая это, различают такие ее типы, как производственная и внепроизводственная адаптации (рис. 5.4). Производственная адаптация. Сущность ее заключается в действии производственных форм и методов организации труда, особенностей трудового коллектива и других факторов на процесс обретения новым работником необходимых трудовых навыков. ее составляющими являются профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационно-административная, экономическая и санитарно-гигиеническая адаптация. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении навыков своей профессии, ее специфики, овладении приемами и способами принятия решений в стандартных и нестандартных ситуациях. Она призвана оказывать содействие приспособлению работника к психологическим и организационно-техническим особенностям его профессиональной деятельности на производстве, успешному профессиональному становлению. Психофизиологическая адаптация является процессом привыкания к условиям, режиму труда и отдыха. Как правило, она дается непросто выпускникам учебных заведений, которым приходится переходить к режиму регламентированного рабочего дня. Для работников со стажем психофизиологическая адаптация не представляет особых трудностей, если у них нет проблем со здоровьем. Социально-психологическая адаптация имеет целью вхождения в коллектив, овладение норм отношений в нем. Этот вид адаптации самый сложный, а неспособность новичка вжиться в коллектив нередко служит причиной отказа от должности, на которую он претендовал. С целью психологической поддержки в первый рабочий день новичка должны принять первый руководитель (заместитель руководителя) организации вместе с руководителем структурного подразделения и пожелать плодотворной работы. Потом руководитель структурного подразделения показывает ему рабочее место, знакомит с сотрудниками. Желательно при этом обратить внимание на факты биографии новичка, ознакомить его с традициями и требованиями (в т.ч. и неформальными), которые сложились в коллективе, посоветовать, к кому можно обратиться в случае возникновения трудностей в работе. Первое трудовое задание должно ознакомить новичка с работой, заинтересовать его и показать связь личной работы с деятельностью коллектива. Не следует давать ему задание для того, чтобы лишь заполнить рабочее время. Оно должно отвечать возможностям работника, быть не упрощенным, но и не весьма сложным. Это должно быть реальное задание, важное для общего трудового процесса структурного подразделения. Давая задание, непосредственный руководитель должен убедиться, насколько правильно понял его новичок. После выполнения задачи необходимо проанализировать результат, отметить положительные моменты в его выполнении, доброжелательно обратить внимание на допущенные ошибки. Организационно-административная адаптация призвана помочь новому сотруднику выяснить свое место и роль в структурном подразделении. Определяя задания для рабочего места необходимо, чтобы они отвечали физическим возможностям человека. Недопустимое накопление на одном рабочем месте таких заданий, с которыми не сможет справиться рядовой работник средней квалификации. Для нормальной организационно-административной адаптации работника нужно не только четко определить его функции на рабочем месте, а и объяснить систему служебных связей в коллективе структурного подразделения. Желательно, чтобы он имел возможность взаимодействовать с опытным и коммуникабельным работником. Нового работника нельзя перегружать информацией, поскольку это может вселить неуверенность, настороженность к коллегам и руководству. Целесообразно, чтобы выполнение им заданий питало его уверенность в собственных силах. Экономическая адаптация состоит в приспособлении работника к уровню заработной платы и материального стимулирования, которые отвечают рабочему месту, должности, уровню его квалификации. Как правило, она происходит легче у молодых специалистов, которые в начале трудовой жизни не отягощены семьями и считают свой должностной оклад достаточным для нормальной жизнедеятельности. Кое-что более сложный процесс экономической адаптации работников, которые изменили место работы, и нередко они считают первичный оклад на новой должности недостаточным. Поэтому таким работникам нужно раскрыть перспективы улучшения их материального положения. Санитарно-гигиеническая адаптация имеет своей сутью приспособления к условиям труда на рабочем месте (организация рабочего места согласно требованиям эргономики), распорядку работы организации. Уровень ее сказывается на трудоспособности человека — возможности выполнять конкретную работу на протяжении определенного времени на определенном уровне эффективности. Вдоль рабочего дня трудоспособность человека имеет такие фазы: рост трудовой активности (9-10, 14-15 ч.), оптимум (11-12, 16-17 ч.), утомленность (12-13, 17-18 ч.). Первый пик трудоспособности человека приходится на первую половину рабочего дня. С начала рабочего дня трудоспособность человека возрастает, достигая высочайшего уровня в 11-12 час. Дальше она снижается и человек нуждается в отдыхе. После обеденного перерыва (между 13-14 час.) трудоспособность снова возрастает, но ее пик не достигает предыдущего уровня. Трудоспособность изменяется и на протяжении дней недели. Понедельник отвечает фазе роста трудоспособности; наилучшие показатели работы во вторник, среду и четверг; в пятницу и субботу трудоспособность снижается. Поэтому на этапе адаптации нового работника нужно дозировать нагрузку и сложность работ с учетом физиологической активности человека в течение рабочего дня и недели. Внепроизвводственная адаптация. Характерными ее особенностями является влияние на работника факторов его социального бытия, которые в значительной мере обуславливают его физическое, эмоциональное состояние. К этому типу принадлежат адаптация к бытовым условиям, адаптация к внепроизводственному общению с коллегами, адаптация в период отдыха. Адаптация к бытовым условиям предусматривает обеспечение работника нормальными бытовыми условиями (жилье, устройство детей в детские сады, медицинское обслуживание и др.). Ведь жизнедеятельность человека зависит не только от условий труда, а и от социально-бытовых условий. Адаптация к внепроизводственному общению с коллегами. Любой трудовой коллектив является организацией, в структуре которой возникают разнообразные неформальные образования (группы) на основе симпатий, общих интересов, взаимопонимания. Прийдя в трудовой коллектив, новичок неизбежно попадает под влияние неформальной организации, и чем быстрее он войдет в одну или несколько малых групп, тем эффективнее будет его адаптация в коллективе. Руководитель должен помочь ему избежать вхождения в неформальную группу с интересами, которые не совпадают с общими интересами коллектива, и оказать содействие вхождению в неформальные группы, интересы которых общие с интересами коллектива. Адаптация в период отдыха основывается на том, что в крепких трудовых коллективах общение сотрудников не ограничивается рабочим днем, а длится и вне его границ — во время общего отдыха, проводения спортивных и культурно-массовых мероприятий и т.п.. Для органической адаптации нового работника нужно привлекать его к участию во внерабочем общении членов коллектива. Иногда в таком общении раскрываются грани личности, о которых никто из сотрудников даже не догадывался. Вообще проблема адаптации новичка выходит за пределы собственно первичного этапа его вхождения в трудовой коллектив и часто зависит от эффективности управления всеми работниками. Основные проблемы новичков Что может осложнить человеку жизнь в его первые дни на новой работе? На что следует в первою очередь обратить внимание специалистам, занимающимся проблемами адаптации персонала? Исследования показывают, что преобладающими негативными моментами, мешающими почувствовать себя «на своем месте» вновь пришедшим сотрудникам, являются: недостаток организационных знаний; неумение ориентироваться в новой обстановке; скованность перед руководством и коллегами; отсутствие практического опыта. К этим объективным факторам добавляются субъективные переживания, еще больше осложняющие адаптацию, такие как: страх показаться некомпетентным и не справиться со своими обязанностями; боязнь потери работы (или страстное желание как можно быстрее «продвинуться»); опасение не стать уважаемым в коллективе; отсутствие контакта с начальством (антипатичный руководитель или, наоборот, страх ему не понравиться); неумение «вписаться» в коллектив (опаска оказаться отверженным или не захотеть сближаться по своей инициативе) и др. Методы адаптации персонала В разных организациях используются отличающиеся подходы к проблеме адаптации персонала. Чаще всего преобладает один из трех путей. 1. «Плыви, если выплывешь». Руководство отдает механизм адаптации «на откуп» самому сотруднику, предоставляя ему самостоятельно справляться в новой ситуации. Такой подход, в основном, позволяют себе применять руководители в условии перенасыщенности рынка рабочей силой, если они не так уж заинтересованы именно в данном сотруднике либо если должность его не слишком престижна и легко заменяема. Иногда такой подход еще усугубляется напутствием по типу: «Вы начинайте работать, а мы посмотрим, на что вы годны, тогда и поговорим о вашем вознаграждении и перспективах». 2. «Выживает сильнейший». Если организация ставит целью отобрать только лучших, то представляет возможность вступить в свои ряды как некую привилегию, которую нужно заслужить тяжелым трудом и трудными испытаниями. Именно в таких фирмах новичкам ставят испытательные сроки со строгими условиями и сложными заданиями. Коллектив долго не принимает нового члена, пристально присматриваясь к нему и иногда даже дискриминируя. Начальство сурово, иногда даже чрезмерно. Если сотрудник пройдет такой «драконовский» отбор, он занимает «свое» место в организации. 3. «Здравствуй, партнер». Самый демократичный и эффективный подход, требующий, однако, наибольших усилий от руководства. Если организации требуется много различных сотрудников, к тому же она стремится обеспечить себя хорошими кадрами, она подойдет к вопросу адаптации ответственно. Сообразно с таким подходом, лучше вложить силы в «воспитание» своего сотрудника, чем постоянно «пересеивать» песок кадров в надежде обнаружить что-то стоящее, а ошибившись, начать процесс сначала. Поиск, наем и постоянное обучение новых работников, в конечном итоге, обойдутся большей потерей времени, сил и финансов, чем грамотная организация кадровой политики. Цели трудовой адаптации Если в вашей организации поставили себе задачу воплотить в жизнь грамотную программу по адаптации персонала, нужно для начала четко уяснить себе ее цели. В их качестве, как правило, выступают: снижение потерь эффективности «на старте» (пока сотрудник плохо подготовлен к выполнению своих обязанностей, качество его работы значительно меньше, на него нужно дополнительно тратить время и иногда финансы); уменьшение тревожности и психологического дискомфорта (это не только помогает уменьшить «текучку кадров», но и значительно влияют на качество работы); экономия временных ресурсов (если в организации действует отлаженная программа адаптации, руководителю и коллегам не придется тратить времени на неупорядоченные объяснения с новым сотрудником); развитие хорошего отношения к новому месту работы (когда персонал ощущает заботу, он и трудится эффективнее). Основные «ступени» адаптации В своем взаимном приспособлении к профессиональной среде работник проходит 4 последовательные стадии. Помощь на любом этапе значительно сократит время адаптации и облегчит ее, снизив издержки организации. 1. Информационный этап. Чтобы помочь человеку, нужно сначала узнать, в чем именно ему требуется помощь. На первой ступени необходимо собрать информацию об опыте самого работника, уровне его знаний, подготовленности. Даже при высоком значении этих показателей непривычные факторы проявятся в той или иной сфере, что поможет выявить самые «проблемные» моменты, которым и следует уделить первоочередное внимание при адаптации. Это может быть как производственный процесс, так и коммуникативные моменты. 2. Выбор курса. Это первичная ориентация сотрудника на новом месте. Ему нужно как бы «проложить фарватер» в незнакомом ему русле новых обстоятельств. На этом этапе работнику необходим инструктаж, практическое ознакомление его с новыми обязанностями, требованиями, нормами. На практике используется стажировка, наставничество, кураторство или просто непосредственное участие руководства и коллег. Деятельность программ по адаптации происходит в большинстве именно на данной ступени. 3. Включение в деятельность. Получив первичный набор по адаптации, сотрудник начинает его «обкатывать» в реальных условиях, непосредственно включаясь в производственную деятельность и межперсональное общение. Поначалу процесс будет сопровождаться напряженностью и, возможно, ошибками, но по мере продвижения, адаптация наберет обороты. Именно на данном этапе происходит «переломный момент» адаптации – у сотрудника получится приспособиться к новым условиям или же он примет решение оставить эти попытки. 4. «Стань своим среди своих — или уходи». Пример успешного прохождения адаптации, когда сотрудник полностью вливается в жизнь и общение внутри организации, выполняя производственные функции и поддерживая коммуникацию с коллегами. На практике, при спонтанной адаптации 4 уровня сотрудник достигает к концу первого рабочего года, при профессиональной помощи на него возможно выйти уже спустя несколько месяцев. В случае, если адаптация не удалась, последним этапом может стать увольнение. Разновидности адаптированных сотрудников Адаптироваться – значит, успешно принять главные ценности, нормы, правила и требования организации: главные – касающиеся производственных процессов; второстепенные – касающиеся внутрифирменного общения и поведения. В зависимости от того, какие именно нормы и насколько приняты, можно выделить 4 разновидности адаптированного персонала. 1. «Это не мое». Отрицаются и главные, и второстепенные ценности. Работник плохо справляется с обязанностями и с трудом учится, с ним тяжело в общении, ему самому также некомфортно. Ожидания обеих сторон оказались далеки от реальности. Адаптация фактически не произошла. Увольнение вскоре после трудоустройства. 2. «Хорошая мина при плохой игре». Работник принял главные, но отрицает второстепенные ценности. Хороший сотрудник, который с трудом вписывается в коллектив. Это индивидуалист-одиночка, который может быть прекрасным специалистом при определенных условиях. При грамотной организации возможно плодотворное сотрудничество. 3. «Хороший человек – это не профессия». Полное разделение второстепенных требований, но трудности с главными. Приятный в общении, без претензий по дисциплине и корпоративной культуре, но слабый в профессиональном плане сотрудник. Сложная форма адаптации, при которой отсутствие прогресса может быть чревато расторжением трудового договора или убытками. Рекомендуется организовать обучение. 4. «Адаптированный». Лучший вариант, при котором персоналом в целом адекватно восприняты и главные, и второстепенные нормы компании. Как правило, именно представители этой разновидности занимают преобладающее положение в любой организации и являются конечной целью процесса адаптации. Ориентационная программа Самые действенные меры по помощи в адаптации сотрудника можно предпринять на этапе выбора курса или ориентации на новом месте. Эта деятельность находится в компетенции непосредственного руководства нового работника. Он вправе возложить ее на менеджера по управлению персоналу или перепоручить другим специалистам, но ответственность все равно лежит именно на плечах ближайшего начальника. Многие ограничиваются обязательным по Трудовому Кодексу первичным инструктажем. Однако, для повышения эффективности программы адаптации можно предусмотреть более расширенные пути ее реализации. В процессе адаптационной помощи эффективными будут следующие мероприятия. 1. Общее знакомство с предприятием. Его может провести начальник или кадровый служащий на занятии, лекции, в ходе беседы или экскурсии. В программу ознакомления должны войти такие вопросы: o цель и главные стремления фирмы; o требования, нормы и принятые традиции; o целевая аудитория (потребители продукции фирмы); o направления деятельности предприятия; o ее структурные подразделения и связи между ними; o иерархия (управленческая «лестница» ). 2. Политика управления в организации. Сотрудник должен понять, как именно функционирует структура, в которую он попал. Для этого ему необходимо будет объяснить: o принципы подбора персонала; o дисциплинарные моменты; o как организовано повышение квалификации и обучение сотрудников; o рабочий режим; o особенности работы с документацией и другие нюансы. 3. Финансовые вопросы. Любого работника волнует мотивационная составляющая его дейтельности. Поэтому лучше, чтобы у него не оставалось неясностей по поводу: o размера оплаты его труда; o составных частей зарплаты (оклада, премии, налогов, вычетов и пр); o факторов, могущих повлиять на денежное вознаграждение (депремирование, возможное увеличение оклада и др.); o оплаты сверхурочных, командировок, работы в выходные и праздники и т.д. 4. Пакет льгот. Сотруднику необходимо разъяснить, на какие социальные перспективы он имеет право, трудясь в данной организации, например: o оплата профильного обучения; o медобслуживание (иногда и для членов семьи); o пособия и помощь в случае травм, болезни, ухода на пенсию и т.п.; o отношение к возможному материнству; o другие моменты, например, проезд на работу, питание, дополнительные услуги. 5. Техника безопасности – обязательный режимный момент мероприятий по охране труда и обеспечении его безопасных условий. Даже если пропущены все другие пункты, этим пренебречь запрещает Закон. 6. Знакомство с подразделением. Более глубокий этап адаптации, помогающий сотруднику непосредственно включиться в жизнь своего структурного подразделения. Помочь осуществить этот процесс может руководитель структурного звена или назначенный им куратор-наставник, а облегчить его – период стажировки. На этом этапе стоит затронуть такие моменты: o детальное руководство к действиям по своим непосредственным обязанностям; o озвучивание ожиданий и требуемых результатов; o порядок контроля работы и/или предоставления отчетности; o режим работы подразделения; o всевозможные стандарты, требования, предписания, запреты, касающиеся непосредственной деятельности; o представление коллективу структурного подразделения. Важно разделять подходы к первичной и вторичной адаптации: разным будет затраченное время, круг вопросов и степень их освещения, используемые методы. Как спланировать программу адаптации Если руководство решило повлиять на эффективность внедрения работника в коллектив, процесс следует распланировать – составить перечень действий, которые нужно будет последовательно предпринять для этой цели. Это можно осуществить еще до процесса отбора и найма кадров. В это же время стоит составить примерный план адаптации, который будет зависеть от: конкретных особенностей организации; должности будущего сотрудника; требующихся от него приоритетных качеств. Отдельно нужно запланировать действия для первичной и вторичной адаптации. Программа действий руководства для планирования адаптационной модели 1. Создать отдел, должность или вменить в обязанности конкретному человеку ответственность за адаптацию персонала и его обучение. Это может быть менеджер по персоналу, кадровик и т.п. 2. Определить «учителей»-наставников из числа опытных работников, которые будут прикрепляться для курирования новичков в разных отделах (или поручить эту задачу начальникам подразделений). 3. Распределить конкретные задачи среди уполномоченных сотрудников. 4. Установление системы связи и иерархии, например: наставник отвечает за адаптацию сотрудника перед начальником отдела, те – перед ответственным менеджером по персоналу, он сводит информацию воедино и рапортует руководству. 5. Информирование всего персонала об особенностях адаптации в данной организации. 6. Налаживание обратной связи: новичок на работе должен в любой момент иметь возможность обратиться за советом и помощью. 1. 2. 3. 4. Список литературы В. Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлов. Трудовое право, - М.: ЮНИТИ, 2018. - 463 с. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учеб. пособие. - М.: Академический проект, 2018. - С. 106. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2020 Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. – 512 с.