МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА МОТИВИРОВАНИЕ КАК СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ МЕТОД РУКОВОДСТВА Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов (персональных побудителей) МОТИВИРОВАНИЕ КАК СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ МЕТОД РУКОВОДСТВА Мотивация труда – это побуждения к труду, определяющие отношение к труду и рабочее поведение работника. Потребности – это важнейшие предпосылки мотивации. В основе мотивации труда лежит не только наиболее значимые для работника потребности, но и то, в какой степени работник имеет возможность их удовлетворять, работая в данной компании, какие перспективы их удовлетворения он видит в будуще НЕЛЬЗЯ МОТИВИРОВАТЬ ВООБЩЕ, БЕЗ УТОЧНЕНИЯ ВОПРОСА, К ЧЕМУ ВЫ МОТИВИРУЕТЕ Мотивация Мотивация – это внутренний стержень человека, его мир: убеждения, активность, интересы, жизненные принципы, желания и потребности. На них невозможно повлиять. Они не поддаются внешним манипуляциям. Стимул – это что-то вроде внешнего раздражителя. Нечто, что подталкивает человека к работе. Благодаря премиям и другим вознаграждениям работодатель может воздействовать на работника, повышать продуктивность его труда. СТИМУЛИРОВАНИЕ МОТИВИРОВАНИЕ Стимулы – рычаги воздействия, которые вызывают мотивы (предметы, люди, обещания, пр.) Стимулирование – использование различных стимулов для мотивирования РЕЗУЛЬТАТ СТИМУЛЫ МОТИВЫ ХАРАКТЕРИТИКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ХАРАКТЕРИТИКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ X X+Δ УСИЛИВАЮТСЯ ХАРАКТЕРИСТИКИ: 1. 2. 3. 4. 5. Усилия сотрудника Старания сотрудника Настойчивость сотрудника Добросовестность сотрудника Направленность сотрудника СТАДИИ МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА РАБОТНИК Структура личности: 1) Сложившаяся система ценностных ориентаций СТИМУЛ (грамота, премия, похвала, замечание, конкуренция, пр.) 2) Психологические свойства (опыт, знания, умения и навыки, способности) 3) Психологические свойства личности 4) Физиологические особенности (пол, возраст, темперамент) 5) Другие ВОСПРИЯТИЕ РЕЗУЛЬТАТ МОТИВЫ ФАКТОРЫ, ФОРМИРУЮЩИЕ ПОВЕДЕНИЕ (ПОСТУПКИ) ЛЮДЕЙ: -Всегда на первом месте среди мотивирующих факторов была команда, рабочая группа, в которую входит человек. -На втором – то, насколько интересной для него является, выполняемая работа. -На третьем месте стоял такой мотивирующий фактор, как способность контролировать свою работу, уровень самостоятельности в работе. - Зарплата шла только на седьмом месте. Зарплата была на первом месте только в тех странах, где это вопрос выживания. К сожалению, Россия сейчас относится к таким странам ПОТРЕБНОСТИ Высокая зарплата и прочие финансовые поощрения закрывают только низшие ступени потребностей (согласно теории Маслоу). Поэтому денежная мотивация имеет лишь краткосрочный эффект. Помните, как начинается «Сказка о царе Салтане»? Три девицы под окном пряли поздно вечерком. «Кабы я была царица, — говорит одна девица, Я б на весь крещеный мир приготовила бы пир». «Если б я была царица, — говорит ее сестрица, Я б на целый мир одна наткала бы полотна». «Если б я была царица, — третья молвила девица, Я б для батюшки-царя родила богатыря». Царь в этой сказке поступает как профессиональный менеджер по работе с персоналом: находит каждой девице применение с учетом ее мотивации. У первых двух — профессиональная мотивация, исходя из которой царь их «трудоустроил»: одну сделал ткачихой, а вторую поварихой. У третьей девушки была ярко выраженная внепрофессиональная мотивация, она не хотела работать, а хотела быть царской женой. Поэтому именно ее царь взял в жены. Планирование жизни Многие люди, подобно сестрам из сказки Пушкина, испытывают чувство досады и бессилия оттого, что не могут достичь всего, что хотят от жизни, разрываясь между взаимоисключающими мотивами. Как видим, это невозможно. Поэтому следует таким образом выстроить сценарий своей жизни, чтобы последовательно и планомерно добиваться поставленных целей. Подумайте, что для вас важнее всего в данный момент? Учеба? Работа? Личная жизнь? Творчество? Здоровье? Или что-то другое? ИТАК, ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ УСПЕХА В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НЕДОСТАТОЧНО ОДНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ — НЕОБХОДИМА МОТИВАЦИЯ. В основе любой мотивации лежат цели и потребности человека. Потребности ВЫСШИЕ Абрахам Маслоу (1908-1970), американский психолог НИЗШИЕ САМОРЕАЛИЗАЦИЯ УВАЖЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫЕ потребности Потребности в ЗАЩИЩЁННОСТИ ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ потребности Для большинства людей выход на более высокий уровень невозможен до тех пор, пока не удовлетворена потребность более низкого уровня. Большинство людей не способны подняться выше второй ступени, оставаясь на уровне физиологических потребностей. А они, в отличие от высших, имеют границу насыщения. Потребление сверх нормы — это излишество. Римская империя пала, потому что ее правители остановились на нижних ступенях. Еда стала для них целью, а не средством: пожирая блюда в неимоверных количествах, они искусственно вызывали у себя рвоту, чтобы дальше поглощать вино и продукты. Эти оргии длились сутками. Медицина определяет это состояние как психическое заболевание, церковь — как одержимость бесами, что, в принципе, одно и то же. Непреодолимая страсть к власти или наживе также является деформированной потребностью. Расплата — распад отношений с людьми, личностная деградация. Урок 25 Застревание на «нижних этажах» иерархии потребностей возникает и в том случае, если они не удовлетворяются. Помните Акакия Акакиевича, героя гоголевской «Шинели»? Жизнь теряет смысл и в том случае, когда человек получает все, что хочет. Может быть, поэтому самый высокий процент самоубийств — в странах с высоким уровнем доходов населения. Клиентами психоаналитиков и психиатров чаще всего становятся очень обеспеченные люди. Записать в тетрадь !!!!! Человек развивается полноценно только в том случае, если не останавливается на низших ступенях. Если вам посчастливится найти такой вид деятельности, в котором вы сможете реализовать высшие потребности — потребность в общении, уважении и самореализации, то вам не грозит пресыщение, поскольку эти потребности ненасыщаемы. Урок 25 Задание № 1 «По горячим следам» На пяти этажах пирамиды разместите пять основных потребностей человека (по А. Маслоу). В конце жизни А. Маслоу понял ограниченность своей классификации потребностей. Как вы думаете, в чем несовершенство его «пирамиды»? Задание № 1 «По горячим следам» Пирамида Маслоу даже на первый взгляд далеко не безупречна: из иерархической модели мотивации следует, что высшие потребности могут актуализироваться лишь по мере удовлетворения низших, базовых. А это вовсе не бесспорно. Ведь именно человек способен ради высших целей пойти на многие лишения, пренебречь безопасностью ради любви, поделиться с ближним последним куском хлеба, отдать жизнь за свои убеждения. Осознав уязвимость своей модели, Маслоу радикально пересмотрел ее в своих поздних работах, разделив потребности на два класса: Д-потребности (потребности высшего порядка, дефицитарные, или насыщаемые) и Б-потребности (бытийные, ненасыщаемые), сведя проблему мотивации к вопросу, поставленному средневековыми богословами : «иметь или быть» 2 ТИПА МОТИВАЦИИ: 1. Определение имеющихся мотивов, которые могут побудить сотрудника выполнить задание, и способов вызова этих мотивов 2. Формирование новой определенной мотивационной структуры человека (усиление нужных мотивов и ослабление ненужных мотивов) Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения. Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для: повышения лояльности сотрудников, улучшения рабочих условий, поддержания здоровой атмосферы, повышения продуктивности труда, поднятия корпоративного духа команды. Нематериальная мотивация Персональная публичная похвала Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную. Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе. Нематериальная мотивация Соревнование Кто Круче? Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д. Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул — суперприз! Нематериальная мотивация Карьерная лестница Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом! Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры. Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание. Нематериальная мотивация Обучение, повышение квалификации Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников. При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда. Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников Нематериальная мотивация Поздравление со значимыми датами Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией. Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными. Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации. Нематериальная мотивация Поддержание корпоративного духа Корпоративы, туристические поездки, проведение спортивных соревнований — это традиционные формы мотивации, которые эффективно применяют многие компании Пейнтбол Нематериальная мотивация Гибкий график В любом коллективе наверняка есть сотрудники, в постоянном присутствии которых нет острой необходимости. Они могут выполнить работу за несколько часов, а оставшуюся часть дня валять дурака, демотивируя своим поведением коллег. Особенно это касается специалистов, которые создают, творят, генерируют идеи. В такой ситуации не стоит держать сотрудника в стенах офиса. Гибкий график — это нестандартная мотивация, которая подталкивает человека выполнять задачу как можно быстрее и качественней, чтобы получить больше свободного времени. Нематериальная мотивация Дополнительные выходные дни Как отблагодарить работника за отлично проделанную работу, не прибегая к материальным вложениям? Можно просто подарить ему дополнительный выходной с сохранением зарплаты! Это так называемая нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса. Нематериальная мотивация Свобода действий Дайте сотруднику больше свободы действий в выполнении задач, если это не противоречит нормам безопасности труда и политике компании. Позвольте работнику выполнить задачу так, как он считает нужным, — хоть стоя на голове! Мы понимаем, что кто-то может достигнуть пика продуктивности в укромном уголке, в спокойной атмосфере. Другой же сотрудник эффективно трудится только в авральном режиме под звуки разрывающихся телефонов и крики коллег. Учитывайте индивидуальный особенности подчиненных и позвольте им иногда отходить от установленных рамок трудового процесса. Нематериальная мотивация Оценивайте результат, а не процесс выполнения задачи!!!! ПРИЧИНЫ, КОТОРЫЕ НЕ ПОБУЖДАЮТ СОТРУДНИКА К ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЕ: 1. Чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя 2. Отсутствие психологической и организационной поддержки 3. Недостаток необходимой информации 4. Недостаток внимания руководителя к запросам подчиненных 5. Отсутствие обратной связи о результатах своего труда 6. Неэффективное решение руководителем служебных проблем работника 7. Некорректность оценки подчиненного руководителем ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ПРИНЦИПЫ УСПЕШНОЙ МОТИВАЦИИ: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Индивидуальный подход к сотруднику Постоянное внимание к подчиненному Сочетание материальных и моральных мер воздействия, адекватных потребностям сотрудника Обоснованный выбор мер поощрения ли наказания для конкретного сотрудника Информационный, гласный, торжественный ритуал поощрения Ритуал наказания – наедине (редкие исключения: серьезные поступки, которые оказались известными всему коллективу; если ничего другое не помогает) КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ: 1. Экономические критерии (например, показатели прибыли и производительности труда) 2. Социально-экономические критерии (например, состояние трудовой дисциплины и текучесть кадров) 3. Социально-психологические критерии (например, удовлетворенность сотрудниками работой ПРАВИЛА НАКАЗАНИЯ В ОБЫЧНЫХ СЛУЧАЯХ: 1. Сначала подчеркнуть достоинства и заслуги работника. 2. Не нужно ворошить прошлое: говорите про то, как нужно поступать в следующий раз. 3. Критика должна быть направлена не на человека, а на ситуацию, результат, поведение. 4. Говорить о себе, как о источнике недовольства: «Я недоволен, я зол…» (а не «Ты меня разозлил …») 5. В конце нужно предложить свою помощь: «Чем я могу помочь, чтобы Вы исправили эту ошибку?» КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ: 1. Что такое стимулирование и мотивирование и в чем их отличие? 2. Каковы стадии мотивационного процесса? 3. Как нужно правильно поощрять работника? 4. Как нужно правильно наказывать работника? ПРАКТИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ № 1 Два руководителя разговорились о том, как они дают указания подчиненным: Первый: «Главное – что сказано, а не как сказано. У меня нет времени, чтобы подбирать для каждого форму выражения» Второй: «Может быть, у тебя народ такой необидчивый. А мне постоянно приходится продумывать, как с кем лучше поговорить». КАКАЯ ПОЗИЦИЯ ВЕРНАЯ ? ПРАКТИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ № 2 Один из Ваших сотрудников говорит Вам: «Что же касается снижения моих результатов работы, о котором Вы мне сейчас говорите, то Вы всегда чем-то в отношении меня недовольны. К чему же мне тогда стараться?» ВЫ ГОВОРИТЕ: _____________________________________ ПРАКТИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ № 3 Один из подчиненных опаздывает на работу в третий раз за последние три недели. До сих пор Вы не раз говорили с ним об этом. Опаздывая в третий раз, этот сотрудник на бегу сталкивается с Вами. ВЫ ГОВОРИТЕ: ________________________________ ПРАКТИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ № 4 Вы проводите обсуждение итогов года с Вашим сотрудником. Результаты его работы в общем вполне позитивны. Сотрудник, ссылаясь на это, настаивает на повышении зарплаты. Вы знаете, что в настоящее время на это отсутствуют средства. ВЫ ГОВОРИТЕ: ________________________________ СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ !
