Загрузил ksyu.k.7

Школа человеческих отношений и развитие поведенческих наук

реклама
Школа человеческих
отношений
(1930–1950 гг.)
Главные представители:
Мэри Паркер Фоллетт
Крис Арджирис
Джордж Элтон Мэйо
Абрахам Маслоу
Фредерик Херцберг
Ренсис Лайкерт
Дуглас МакГрегор
В период зарождения и становления
школы научного управления и
клас с ичес кой школы психология
находилас ь в зачаточном с ос тоянии, а
исследователи, занимающиеся
управлением предприятием, никак не
с вязывали управление с психологией.
В начале ХХ в.
предприниматели
оказались в
непредвиденной с итуации:
м а териальных с тимулов и
угрозы увольнения
недостаточно для
управления
промышленной рабочей
силой .
необходим поиск
новых стимулов
повышения
эф ф ективнос ти
производства.
Школа человечес ких отношений (human relations)
представляет собой подход в теории менеджмента, в
центре исследований которого находится:
человеческий фактор
На первый план выдвигаютс я проблем ы человечес кого
поведения, психологии работников.
Поэтому предметом исследования становятся
этичес кие нор м ы и правила, убеждения, м отивы
поведения.
На смену концепции «экономического человека»
пришла концепция «человека с оциального».
Если «экономический человек», продавая свою рабочую
силу, стремится получить максимальную материальную
выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию,
самовыражению, получению духовного вознаграждения.
Джордж Элтон Мэйо (1880 -1949 гг.)
▶ Один
из основоположников доктрины «человеческих
отношений».
▶
Начал с ис те м атические ис с ледованияс оциальных
отношений в индус триальном производс тве в 1924 г. с
известного эксперимента на заводе электрокабелей в г.
Хоторне (Hawthorn).
▶
Хоторнский экс перимент — общее название ряда с оциальнопсихологических экспериментов, проводившихся группой учёных под
руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Их
задачей было выявление зависимости между физическими условиями
работы и производительнос тью труда
Хоторнский эксперим ент
1 стадия:
Учёные обнаружили, что улучшение
условий ос вещения резко увеличивает
производительнос ть труда, но и
ухудшение условий ос вещения также
привело к улучшению производительнос ти
труда
2 стадия
На второй с тадии исс ледования учёные
обнаружили, что с течением врем ени
производительнос ть возвращ ала сь на
прежний уровень, причём начинали
играть роль уже не ф акторы ф изической
с реды, но с оциальной, то есть
ориентация на групповые норм ы
(например, не делать больше чем м ожет
с делать с ос ед по конвейеру и т.п.).
Результаты ис с ледований
показали, что рабочая группа
имеет сложное внутреннее
деление (лидеры, независ им ые,
аутс айдеры) не только по
проф е ссиональным , но и по
личнос тным признака м , с
разнообразными связями,
взаимными оценками и
правила м и поведения, пом им о
тех, которые ус танавливалис ь
официально.
В отличие от ф орм альных,
официально регламентированных
с труктур, неф орм альные группы и
отдельные лидеры ф ункционируют на
основе социально-психологической
общности людей.
При это м они, не обладая
оф ициальным с татус ом , оказывают
иногда определяющ ее влияние на
трудовую м отивацию и поведение
работников
Открытый в ходе Хоторнских исследований,
Хоторнский эф ф е кт заключался в том , что
социально-психологические факторы оказывают
на производительность труда более сильное
влияние, чем ф изичес кие, при ус ловии, что с ама
организация работ уже достаточно эффективна.
Было предположено, что рабочие с охраняют
производительность труда, так как дум ают, что они
составляют особую группу, находящ уюся в центре
всеобщего вним ания, ведь они учас твуют в
эксперименте.
Понятие «хоторнс кого эф ф екта» состоит в
изм енении поведения людей, ес ли они знают, что
их изучают.
По результатам экс перим ента, учёные с делали
следующие выводы:
▶
рабочие не замечают разницы в условиях труда, они больше всего волнуются о том,
чтобы их считали особенными;
▶
проведение исследования способствовало изменению взаимоотношений между
людьми на производстве;
▶
результаты экспериментов показали, что руководителям компаний нужно уделять
больше внимания гуманному обращению с работниками, чтобы создать сплочённые
коллективы работников и руководителей.
решающее влияние на производительность труда и трудовые
отношения в организациях оказывают преимущественно социальные и
психологические, а не материальные факторы
Работы Мэйо способствовали замене концепции
«рациональный рабочий» времен Тейлора концепцией
«с оциальный рабочий».
Мейо с ф о р м улировал
четыре тезиса мотивации:
1) люди с ильнее мотивируютс я с оциальными потребностями
(например, групповым одобрением);
2) они ищут удовлетворение в с оциальных взаимоотношениях;
3) люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им
людей;
4) работник откликается на распоряжения руководителя, если он
может удовлетворить с оциальные нужды подчиненных и их
желание быть понятым и.
На ф о р м ирование школы человечес ких
отношений зам е тное влияние оказали труды
последователей Мэйо:
▶ Чес тер
▶ Мери
Бернард
Паркер Фоллетт
Честер Барнард (1887-1961 гг.)
▶
Автор концепции ф орм альных и
неф орм альных с труктур. Наиболее извес тные
работы «Функции адм инис тратора» и
«Организация и управление».
▶
Разработка функций администраторов (под
которым и он подразум евал вс ех
управленческих работников), основанной на
специфическом понимании организации.
▶
Организация видится как с ис тем а
взаимодействия, система сознательно
координируе м ой деятельности двух или более
лиц.
Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933 гг.)
▶американская
ис с ледовательница
«человеческих
отношений»в облас ти
управления,

Перес м о тр «классической», тэйлорианс кой
концепции ответственности.
«Самым важным для руководства является способность оценить всю
ситуацию. Во множестве фактов, опытов, устрашений, целей руководитель
должен найти связующую нить, должен увидеть целое, а не картинку
калейдоскопа; увидеть взаимосвязи между всеми факторами проблемной
ситуации».
Первая задача лидера — определить цель организации. Лидер должен
убедить рабочих в том, что цель, к которой они идут — не его личная, а общая.
«Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей самим
почувствовать власть, а не просто осознать исключительно его (или её)
власть».
▶
Фоллетт внес ла значительный вклад в развитие школы
пс ихологии и человеческих отношений.
▶
Она опередила Мэйо и первой с ф о р м улировала идею о
том, что решающее влияние на рост производительности
труда рабочего оказывают не материальные, а главным
образом психологические и социальные факторы.
▶
В основе доктрины человеческих отношений, по мнению
Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии.
Скачать