Школа человеческих отношений (1930–1950 гг.) Главные представители: Мэри Паркер Фоллетт Крис Арджирис Джордж Элтон Мэйо Абрахам Маслоу Фредерик Херцберг Ренсис Лайкерт Дуглас МакГрегор В период зарождения и становления школы научного управления и клас с ичес кой школы психология находилас ь в зачаточном с ос тоянии, а исследователи, занимающиеся управлением предприятием, никак не с вязывали управление с психологией. В начале ХХ в. предприниматели оказались в непредвиденной с итуации: м а териальных с тимулов и угрозы увольнения недостаточно для управления промышленной рабочей силой . необходим поиск новых стимулов повышения эф ф ективнос ти производства. Школа человечес ких отношений (human relations) представляет собой подход в теории менеджмента, в центре исследований которого находится: человеческий фактор На первый план выдвигаютс я проблем ы человечес кого поведения, психологии работников. Поэтому предметом исследования становятся этичес кие нор м ы и правила, убеждения, м отивы поведения. На смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека с оциального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения. Джордж Элтон Мэйо (1880 -1949 гг.) ▶ Один из основоположников доктрины «человеческих отношений». ▶ Начал с ис те м атические ис с ледованияс оциальных отношений в индус триальном производс тве в 1924 г. с известного эксперимента на заводе электрокабелей в г. Хоторне (Hawthorn). ▶ Хоторнский экс перимент — общее название ряда с оциальнопсихологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительнос тью труда Хоторнский эксперим ент 1 стадия: Учёные обнаружили, что улучшение условий ос вещения резко увеличивает производительнос ть труда, но и ухудшение условий ос вещения также привело к улучшению производительнос ти труда 2 стадия На второй с тадии исс ледования учёные обнаружили, что с течением врем ени производительнос ть возвращ ала сь на прежний уровень, причём начинали играть роль уже не ф акторы ф изической с реды, но с оциальной, то есть ориентация на групповые норм ы (например, не делать больше чем м ожет с делать с ос ед по конвейеру и т.п.). Результаты ис с ледований показали, что рабочая группа имеет сложное внутреннее деление (лидеры, независ им ые, аутс айдеры) не только по проф е ссиональным , но и по личнос тным признака м , с разнообразными связями, взаимными оценками и правила м и поведения, пом им о тех, которые ус танавливалис ь официально. В отличие от ф орм альных, официально регламентированных с труктур, неф орм альные группы и отдельные лидеры ф ункционируют на основе социально-психологической общности людей. При это м они, не обладая оф ициальным с татус ом , оказывают иногда определяющ ее влияние на трудовую м отивацию и поведение работников Открытый в ходе Хоторнских исследований, Хоторнский эф ф е кт заключался в том , что социально-психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем ф изичес кие, при ус ловии, что с ама организация работ уже достаточно эффективна. Было предположено, что рабочие с охраняют производительность труда, так как дум ают, что они составляют особую группу, находящ уюся в центре всеобщего вним ания, ведь они учас твуют в эксперименте. Понятие «хоторнс кого эф ф екта» состоит в изм енении поведения людей, ес ли они знают, что их изучают. По результатам экс перим ента, учёные с делали следующие выводы: ▶ рабочие не замечают разницы в условиях труда, они больше всего волнуются о том, чтобы их считали особенными; ▶ проведение исследования способствовало изменению взаимоотношений между людьми на производстве; ▶ результаты экспериментов показали, что руководителям компаний нужно уделять больше внимания гуманному обращению с работниками, чтобы создать сплочённые коллективы работников и руководителей. решающее влияние на производительность труда и трудовые отношения в организациях оказывают преимущественно социальные и психологические, а не материальные факторы Работы Мэйо способствовали замене концепции «рациональный рабочий» времен Тейлора концепцией «с оциальный рабочий». Мейо с ф о р м улировал четыре тезиса мотивации: 1) люди с ильнее мотивируютс я с оциальными потребностями (например, групповым одобрением); 2) они ищут удовлетворение в с оциальных взаимоотношениях; 3) люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей; 4) работник откликается на распоряжения руководителя, если он может удовлетворить с оциальные нужды подчиненных и их желание быть понятым и. На ф о р м ирование школы человечес ких отношений зам е тное влияние оказали труды последователей Мэйо: ▶ Чес тер ▶ Мери Бернард Паркер Фоллетт Честер Барнард (1887-1961 гг.) ▶ Автор концепции ф орм альных и неф орм альных с труктур. Наиболее извес тные работы «Функции адм инис тратора» и «Организация и управление». ▶ Разработка функций администраторов (под которым и он подразум евал вс ех управленческих работников), основанной на специфическом понимании организации. ▶ Организация видится как с ис тем а взаимодействия, система сознательно координируе м ой деятельности двух или более лиц. Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933 гг.) ▶американская ис с ледовательница «человеческих отношений»в облас ти управления, Перес м о тр «классической», тэйлорианс кой концепции ответственности. «Самым важным для руководства является способность оценить всю ситуацию. Во множестве фактов, опытов, устрашений, целей руководитель должен найти связующую нить, должен увидеть целое, а не картинку калейдоскопа; увидеть взаимосвязи между всеми факторами проблемной ситуации». Первая задача лидера — определить цель организации. Лидер должен убедить рабочих в том, что цель, к которой они идут — не его личная, а общая. «Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей самим почувствовать власть, а не просто осознать исключительно его (или её) власть». ▶ Фоллетт внес ла значительный вклад в развитие школы пс ихологии и человеческих отношений. ▶ Она опередила Мэйо и первой с ф о р м улировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. ▶ В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии.