психология ЦВЕТ

2. Оплата труда:
Исходная задача: фонд компании 7000р, зарплата должна ориентировать
работника на результат, мотивировать сотрудников, но так же и являться
рычагом давления, связана с показателями эффективности работника, не
должна ухудшать материальное положение сотрудников но и не подрывать
состоятельность предприятия, гибкость на внешние и внутренние изменения в
организации.
Заработная плата начисляется в зависимости от должности (руководители,
специалисты, рабочие должности), опыта работы, достижений сотрудника.
Основные принципы заработной платы:
1. Обеспечение равной оплаты за равный труд.
2. Дифференциация уровней оплаты труда.
3. Повышение реальной заработной платы.
4. Опережающий рост производительности труда над темпами роста
заработной платы.
5. Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда.
6. Материальная заинтересованность работников в результатах своего труда
и деятельности предприятия.
7. Гарантия воспроизводства рабочей силы. На каждом предприятии
устанавливается минимальный размер заработной платы работника,
занятого простым трудом.
Построим графики, характеризующие зарплаты в холдинге в соответствии с
данной моделью
Работник 1
Работник 5
1700
1275
850
425
0
Оплата труда
Работник 2
Работник 6
Работник 3
Работник 4
В процентом соотношении
Работник 1
Работник 3
Работник 5
24%
Работник 2
Работник 4
Работник 6
14%
10%
16%
16%
20%
Изучив характеристики каждого сотрудника, оценив их должности я построил
иерархию зарплат (как я считаю правильным):
СЕО
Технолог
Старший менеджер
Сотрудник НИЛ
Заместитель управляющего сетью
Провизор
(учитывая иерархию служебных отношений)
Средняя зарплата в холдинге: 7000р/6 = 1167р. Двое из сотрудников получают
меньше средней зарплаты, двое — практически среднюю, двое — больше.
Во-первых, я считаю, что зарплата у первого сотрудника удовлетворяет его
характеристикам, так как он быстро показывает активный карьерный рост,
хорошо исполняет свои обязанности. У второго сотрудника я бы определенно
уменьшил зарплату на 150-200 рублей, так как его зарплата, будучи молодым
провизором без опыта работы, находящимся в самом начале карьерной
лестницы, не сильно-то и отличается от первого работника. Зарплата третьего
сотрудника в целом приемлема. Четвёртому сотруднику как главному технологу
я бы поднял зарплату до 1500 рублей; зарплата пятого сотрудника так же
рассчитана нормально. Но а зарплату шестого работника я считаю слишком
большой, несмотря на должность СЕО. Из-за того что он не работает на
перспективу, и в целом 24% (почти четверть) от фонда многовато, поэтому я бы
снизил до 1500р. Так же с такой зарплатой директор будет ближе к своим
сотрудникам по заработной плате.
3. Надбавки
Исходная задача: обеспечивать гибкость и управляемость системы оплаты
труда, за знания, руководство, эффективность в работе и т д
Посмотрим как изменится диаграмма зарплат с учётом предложенных добавок
Работник 1
Работник 4
Работник 2
Работник 5
Работник 3
Работник 6
2200
1650
1100
550
0
Оплата труда без вр.
Оплата труда с вр.
В процентом соотношении без и с учетом временных надбавок:
Работник 1
Работник 4
22%
Работник 2
Работник 5
Работник 3
Работник 6
12%
9%
18%
16%
22%
Работник 1
Работник 4
23%
Работник 2
Работник 5
Работник 3
Работник 6
12%
9%
16%
16%
23%
Для первого работника, я считаю, необходимо поднять временную надбавку как
минимум до 30% (особенно для заниженной, по моему мнению, зарплаты), так
как он занял новую должность, показывая хороший карьерный рост и обладая
хорошим потенциалом, и для сохранения дальнейшей мотивации. А в
дальнейшем, после определенного срока на этой должности, установить ему