HR директор (Карта компетенций) Каков основной продукт деятельности HR-директора? Хорошо обученный, мотивированный персонал, способный реализовать цели бизнеса Какова основная цель HR-директора? Формирование конкурентных преимуществ компании на рынке труда Подцели: Привлечение лучших сотрудников Отсутствие переплаты сотрудникам Максимальное раскрытие потенциала лучших сотрудников (чтобы лучшие сотрудники работали на максимуме своих возможностей) Компетенция Разъяснение Разработка кадровой стратегии (на основе бизнес стратегии) Профессиональные компетенции Прогнозирование долгосрочной потребности в кадрах Планирование текущей потребности в кадрах (на месяц вперед) Планирование источников привлечения персонала (внутренний кадровый резерв/внешние) Корпоративная культура: определение единых ценностей и анализ их соответствия в формальном виде реальному поведению и мышлению сотрудников Оценка и развитие сотрудников Разработка списка профессиональных компетенций и личностных качеств для сотрудников и шкалы оценок Как проявляется в результате или поведении Есть план по кадрам на полгода/год вперед Есть план на будущий месяц (должности, количество, список компетенций) Есть таблица всех возможных источников поиска сотрудника, в том числе кадровый резерв, прописано, какие варианты используются при поиске конкретной должности Создан документ, в котором зафиксированы базовые ценности компании, а также традиции и прочие мероприятия, являющиеся основой поддержания корпоративной культуры. По каждому пункту по 10 бальной шкале оценена реальность по сравнению с желаемым результатом. По каждой должности составлена карта компетенций (проф и By Golubeva Olga: Strategic Business Development Manager, Consultant, Coach (мимимум, необходимый для приема на работу, и максимум, к которому необходимо прийти через определенный период времени) Оценка сотрудников по разработанной шкале компетенций (120, 180 градусов) Оценка основных мотиваторов под каждого сотрудника Понимание принципов формирования кадрового резерва/ротации сотрудников и применение на практике Составление плана развития для каждого сотрудника в соответствии с оценкой его компетенций и курирования процесса достижения показателей, необходимых для занимаемой должности Планирование обучения групп сотрудников/отдельных сотрудников в соответствии с их планом развития личностых), определен тип личности для данной должности. Дана оценка по 10 бальной шкале (сам сотрудник ставит оценку, его руководитель или кто-то еще третий), какой балл является достаточным для результата, какой балл достаточен для принятия на работу, какой балл у сотрудника, в настоящий момент занимающего должность. К карте компетенций прилагается список из 3 основных мотиваторов сотрудника, определенных путем тестирования и личной беседы. Указаны как долгосрочные, так и краткосрочные мотиваторы. Создана карта кадрового резерва как сводная данных по всем сотрудникам (компетенции, оценка, мотиваторы) и определены варианты ротации сотрудника на другие должности как по горизонтали, так и по вертикали в соотвествии с их потенциалом На основе карты должности каждого сотрудника, а также оценки существующего уровня у каждого сотрудника в таблице зафиксированы компетенции, требующие развития, составлен план, каким образом он будет их развивать (пошагово) и в какие сроки, определена дата переаттестации В соответствии с планом развития разработан план обучения для групп сотрудников, у которых есть потребность в развитии By Golubeva Olga: Strategic Business Development Manager, Consultant, Coach Разработка системы мотивации и оптимизация затрат на персонал Разработка системы мотивации для привлечения и удержания ценных сотрудников на основании их мотиваторов и результатов работы, которых они должны достигать (совместно с руководителем – KPI) Оптимизация ФОТ за счет поощрения лучших сотрудников и избавления от неподходящих. Оценка целесообразности инвестиций в персонал (конкретного сотрудника), обучение и развитие способных и готовых работать с максимальной отдачей сотрудников (а не всех подряд) Создание в компании атмосферы здоровой конкуренции, нацеленности на результат и эффективность. Teambuilding (умение работать в команде) Возможность быстрой замены одной и той же компетенции, определены конкретные источники обучения (книги, тренинги, наставничество) По данным о 3 основных мотиваторах конкретного сотрудника, зафиксированных в карте развития сотрудника, а также по данным о результатах работы, которые должен демонстрировать сотрудник, полученным у его руководителя, предложена система поощрения (как материальная, так и нематериальная) для удовлетворения долгосрочных и краткосрочных мотивов На основе оценки компетенций для сотрудников, не дотягивающих до желаемого уровня на повторной аттестации, решается вопрос о целесообразности его нахождения в компании или изменения системы мотивации В корпоративных ценностях зафиксировано равенство всех сотрудников в здоровой конкуренции между собой и одинаковое внимание к их потенциалу и развитию. Таким образом, сотрудники, работающие в рамках системы ценностей и развития, имеют все шансы на получения желаемых для них результатов. Дополнительно проводятся корпоративные мероприятия, помогающие ускорить навык командой работы путем тимбилдинга. Имеется карта кадрового By Golubeva Olga: Strategic Business Development Manager, Consultant, Coach нелояльных /несоответствующих компетенциям сотрудников из кадрового резерва Разработка системы поиска и адаптации сотрудников Поддержание корпоративной культуры резерва, где определен потенциал каждого сотрудника. В случае оперативной замены сразу имеется кандидат из кадрового резерва. Снижение затрат при подборе новых Есть таблица всех сотрудников. Понимание и возможных источников использование максимального поиска сотрудника, в том количества вариантов, где и как можно числе кадровый резерв, найти нужный персонал прописано, какие варианты используются при поиске конкретной должности, какие из них наиболее оптимальны (проверено опытным путем, какие их них наиболее эффективны для конкретно должности и затрата минимальна в расчете на привлечение сотрудника на должность). То есть определено, сколько в среднем на каждый канал поиска тратиться времени и денег, чтобы получить человека в штат. Снижение потерь времени и денег при Кандидаты проходят обучении и введении в должность интервью по новых сотрудников. Умение проводить компетенциям, на интервью по компетенциям и подбирать личностные качества, при претендентов, максимально необходимости проходят соответствующие заявленным в тестирование на тип вакансии компетенциям, типу личности личности и мотивацию. В и личностям характеристикам итоге подбирается максимально подходящий кандидат на позицию. Разработка программ обучения и Под каждую должность адаптации для групп сотрудников или есть программа адаптации, отдельных сотрудников совместно с позволяющая за 1-3 недели руководителями полностью ввести в курс дела, чтобы сотрудник мог работать не на уровне инструкций, а задач и целей. При необходимости закрепляется наставник. Внедрение и поддержание ценностей, Каждый сотрудник заложенных в корпоративной культуре, проинформирован о путем подбора кадров, соответствующих ценностях и правилах этим ценностям, установления в корпоративной культуры, в коллективе важности заявленных компанию принимаются ценностей, а также проведения только люди, походящие корпоративных мероприятий в форме под ценности компании и By Golubeva Olga: Strategic Business Development Manager, Consultant, Coach «добрых традиций» и т.п. Ведение кадрового делопроизводства Коммунибельность Командное Понимание, какие документы нужно получить при приеме на работу или увольнении, какие надо подписать (регламенты, инструкции), информирование и разъяснение по документам, ведение табеля рабочего времени, отпусков, Личностные компетенции Умение устанавливать контакт, владение всеми этапами активного слушанья (слушать, слышать, поощрять/проявлять эмпатию, отражать факты, отражать эмоции собеседника, понимание и отражение смысла сказанного) Способность организовывать людей для лояльные. Любые пренебрежения и саботаж сразу же пресекается, с человеком проводится беседа, если факт повторяется, ставится вопрос об его увольнении. Все сотрудники ознакомлены с системными и единократными корпоративными мероприятиями, проводимыми в компании и понимают, для чего они нужны. Есть инструкция, где четко зафиксирован список документов, принимаемых от нового сотрудника, список документов, который он должен подписасть при приеме на работу и увольнении, эти документы есть в наличии, чтобы человек мог ознакомится и получить разъяснение. В электронной форме ведется табель рабочего времени и отпусков. Приказы и инструкции, поступаемые от руководства, фиксируются в списке документов и оперативно подписываются у всех участников. Есть картотека (компетенции, мотивация, система поощрения, план развития, кадровый резерв) на всех сотрудников, которое поддерживается в актуальном состоянии. Разбирается в людях, типах By Golubeva Olga: Strategic Business Development Manager, Consultant, Coach лидерство, уверенность в себе достижения общих целей с учетом индивидуальных мотиваторов каждого участника, определять «роли» Умение вести за собой, вызывать доверие и уважение, оказывать «неформальное» влияние Стратегическое мышление Понимание долгосрочного развития компании, формирование кадровой стратегии в соответствии с бизнес стратегией, умение определять и ставить глобальные цели и видеть как конечный, так и промежуточный результат Стрессоустойчивость, понимание своих эмоций и эмоций сотрудников Эмоциональная саморегуляция, умение работать в авральных ситуациях, конфликтах, понимание смысла в эмоциях сотрудников, управление эмоциями (эмоциональный интеллект) Ориентация на результат Умение доводить до конца начатое согласно цели и плану Бесконфликтность Занятие нейтральной позиции в любом споре и конфликте, объективная оценка действий сотрудников «какая была проблема – какая поставлена цель – какие предпринимались действия – каковы результаты») Аналитическое мышление Умение находить причинноследственные связи событий, проблем, конфликтов и несколько вариантов решения характеров, владеет основами психологии, видит себя как командного игрока, дает возможность проявиться талантам другим участникам, ведет себя не как диктатор, а как модератор, фокусирующий людей на общей цели. Имеет экспертное мнение, при этом готов слушать, давать обратную связь, признавать ошибки. Видит причинно следственные связи: что было, что сейчас, что будет, то есть прогнозирует, как будут развиваться события. Продумывает, как можно изменить ситуацию в соответствии с целями (моделирует будущее) Четко осознает, какую эмоцию испытывает и какая потребность за ней скрыта. Умеет передать потребность в выгодном свете (управляя своими эмоциями). По вербалике и речи понимает, какие сейчас эмоции испытывает собеседник, что им на самом деле руководит (чего хочет), реагирует на собеседника в соответствии со сделанными выводами. Не останавливается на промежуточном этапе, не теряет интереса, четко осознает, какой результат будет в самом конце и на промежуточных этапах. Не вступает в конфликты, становится судьей и дипломатом, оперирует фактами, при этом осознавая, какие эмоции и потребности руководят конфликтующими. Не приходит к руководителю с проблемой. Умеет четко описать сложившеюся By Golubeva Olga: Strategic Business Development Manager, Consultant, Coach Креативность Умение видеть нестандартные варианты для достижения целей Инициативность, Ответственность Предложение оперативных и стратегических решений без указания руководителя Умение самостоятельно формулировать задачи и брать на себя ответственность за их качественное исполнение и оговоренные сроки, не дожидаясь инициативы решения вопросов и проблем от руководства Умение делегировать часть своих задач в соответствии с уровнем компетенции подчиненных и их потенциалом (увеличение доли делегированных задач для развития сотрудников) Делегирование Лояльность к компании, соответствие ценностям корпоративной культуры Саморазвитие ситуацию, показать, какие негативные последствия она может принести, определяет несколько вариантов решений, выбирает приоритетное и аргументирует свой вывод Продумывая план реализации проекта или задачи, не ищет только стандартных способов, смотрит с разных сторон, советуется с коллегами, получает дополнительную информацию Опережает руководителя, определяя проблемы и находя их решения, не перетаскивает проблемы из своей зоны полномочий и власти на других Как управленец обладает навыком делегирования: в соответствии с существующим уровнем компетенции и потенциалом ставит задачи подчиненным по SMART: цель, задачи, сроки, этапы, ответственные. Позитивное отношение к настоящему и будущему компании, принятие правил, процедур, традиций компании без чувства дискомфорта, желание развиваться вместе с компанией Работа над улучшением собственных компетенций, самостоятельный поиск вариантов для обучения и развития Четко осознает, какие свои компетенции нуждаются в развитии, расставляет приоритеты, разрабатывает план развития по каждой, определяет, какими инструментами будет пользоваться. Открыт для нового: с радостью воспринимает обратную связь от руководителя и коллег, экспертов в своей области, находится в курсе нововведений в HR сфере, By Golubeva Olga: Strategic Business Development Manager, Consultant, Coach инновационных способов мотивации и развития сотрудников. By Golubeva Olga: Strategic Business Development Manager, Consultant, Coach
