Тема: Феномен емоційного вигорання у працівників соціальної сфери План ВСТУП ..................................................................................................................... 2 РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ ПРОФЕСІЙНОГО ВИГОРЯННЯ ........................................................................................................... 4 1.1. Історія терміна та погляди науковців стосовно змісту феномену професійного вигоряння ...................................................................................... 4 1.2. Види та симптоми професійного вигоряння .............................................. 5 1.3. Індивідуально-психологічні фактори професійного вигоряння .............. 7 1.4. Робота на гарячій лінії як потенційно небезпечна для професійного вигоряння .............................................................................................................. 9 Висновок до першого розділу .............................................................................. 14 РОЗДІЛ 2. ЕМПІРИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ІНДИВІДУАЛЬНОПСИХОЛОГІЧНИХ ЧИННИКІВ ПРОФЕСІЙНОГО ВИГОРАННЯ ФАХІВЦІВ ГАРЯЧОЇ ЛІНІЇ ................................................................................ 16 2.1. Цілі, задачі та організація емпіричного дослідження ............................. 16 2. 2. Результати емпіричного дослідження та їх обговорення ...................... 18 Висновок до другого розділу ............................................................................ 29 РОЗДІЛ 3. ПОДОЛАННЯ СИНДРОМУ ЕМОЦІЙНОГО ВИГОРАННЯ СОЦІАЛЬНИХ ПРАЦІВНИКІВ .......................................................................... 31 3.1. Методи психогігієни та психопрофілактики синдрому «емоційного вигоряння» .......................................................................................................... 31 Висновок до третього розділу........................................................................... 36 ВИСНОВКИ ........................................................................................................... 37 СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ............................................................. 39 ДОДАТКИ .............................................................................................................. 43 1 ВСТУП Актуальність дослідження. Проблема професійного вигорання соціальних працівників на сьогоднішній день досить актуальна, вона з давніх-давен привертала увагу психологів, тому що жертвою синдрому емоційного вигорання може стати будь-яка людина. Особливо схильні до нього люди, що працюють в сфері соціальних і комунікативних професій (педагоги, соціальні працівники, психологи, юристи, поліцейські та ін.). Людина починає відчувати почуття внутрішньої спустошеності, в зв'язку з необхідністю постійних контактів з іншими людьми, котрі відчувають негативні емоційні стани. До цієї категорії співробітників відносяться і соціальні працівники, тому що в умови їх роботи входить спілкування і взаємодія з найрізноманітнішими людьми, немає можливості вибору, велика кількість контактів протягом робочого дня, необхідність співпереживання негативних станів, опиняючись мимоволі втягнутими в них, вони відчувають підвищену емоційну напругу. Ці фактори створюють передумови для виникнення синдрому емоційного вигорання. Можна відзначити, що феномен емоційного вигорання являє собою процес поступової втрати фізичної, емоційної і когнітивної енергії, що виявляється в симптомах фізичної втоми, емоційного, розумового виснаження, особистої відстороненості та зниження задоволення від роботи. Емоційне вигоряння досить заразне і може швидко поширитися серед співробітників. Вони стають песимістичними, поширюється цинізм, негативізм. Наслідки емоційного вигорання можуть привести до значного погіршення психічного та психологічного здоров'я (найяскравішим проявом синдрому професійного вигорання є часті і довгострокові поточні різноманітні захворювання, зумовлені психосоматикою). Також, наслідки емоційного вигорання сприяють виникненню різного роду розладів і 2 захворювань психіки, ведуть до виникнення сильного стресу та ін. На сьогоднішній день налічується декілька робіт, присвячених вивченню емоційного вигорання, саме в професійній діяльності соціальних працівників, обмежена кількість досліджень з проблеми надання психологічної допомоги та профілактики даного синдрому у працівників соціальної сфери, що також робить актуальним наше дослідження. Мета роботи полягає у вивченні та теоретичному обґрунтуванні проблеми емоційного вигорання працівників гарячої лінії. Об'єкт - синдром емоційного вигоряння в професійній діяльності соціальних працівників. Предмет – методи профілактики та попередження синдрому емоційного вигорання у соціальних працівників. Гіпотеза дослідження: при систематичному проведенні занять з профілактики емоційного вигорання показники емоційного вигорання знижуються. Для досягнення зазначеної мети нами були поставлені наступні дослідницькі завдання: - Провести аналіз теоретичних досліджень з проблеми деформації особистості та емоційного вигорання. - Визначити наявність синдрому емоційного вигорання у соціальних працівників. - Виявити зовнішні і внутрішні чинники, що визначають схильність працівників соціальної сфери до емоційного вигоряння, а також особливості його розвитку і перебігу. - Визначити профілактичні заходи і основні напрямки надання психологічної допомоги соціальним працівникам, у яких виражений синдром емоційного вигорання. Для дослідження було сформовано вибірку досліджуваних, в яку увійшли 45 осіб, 14 чоловіків та 31 жінка віком від 25 до 43 років. Усі досліджувані — фахівці компанії гарячої лінії технічної підтримки. 3 РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ ПРОФЕСІЙНОГО ВИГОРЯННЯ 1.1. Історія терміна та погляди науковців стосовно змісту феномену професійного вигоряння Термін «емоційне вигоряння» (burnout) вперше ввів у психологічну практику американський психіатр Фрейденберг в 1974 році. Синдром професійного вигоряння пов'язаний з тривалим впливом стресоутворюючих чинників середньої інтенсивності, пов'язаних з професійною діяльністю. По суті, професійне вигоряння – це довгий хронічний стрес. В даний час синдром емоційного вигоряння має діагностичний статус (МКБ – 10 Z73 – «Проблеми, пов'язані з труднощами управління своїм життям»). Вважається, що синдром емоційного вигоряння – істинний клінічний синдром з невротичними особливостями, а не тільки посилення нормальної втоми від роботи [9]. Великий внесок у вивчення психічних феноменів стресу і емоційного вигоряння внесли наукові праці Р. Лазаруса, Г. Сельє, К. Маслач, В.В. Бойко. Численні дослідження факторів, що впливають на вигоряння, ще не дали однозначної відповіді на питання про те, що ж є головним в виникненні цього феномена – індивідуальні риси особистості, фактори робочого середовища, характеристики діяльності або особливості взаємодії з клієнтами. Визначення причин професійного вигоряння особливо важливо, перш за все, для розробки заходів по його попередженню. Певною спробою відповіді на це питання стала поява кількох нових підходів до поняття вигоряння, серед яких варто звернути увагу на підході К. Mаслач і М. Лайтера. Він спирається на ідею розгляду взаємодії особистісних і ситуаційних чинників у виникненні професійного вигоряння [17]. 4 1.2. Види та симптоми професійного вигоряння Професійне вигоряння як динамічний процес, що розвивається в часі, характеризується наростаючою ступенем вираженості його проявів. Потреба сучасного суспільства в високомотивованих, соціально і професійно мобільних співробітників, готових до постійного самовдосконалення і повної віддачі на робочому місці, обумовлює збільшення інтересу до вивчення особливостей самоактуалізації особистості в сфері трудової діяльності. О.В.Самаль [24] під професійною самоактуалізацією розглядає пошук «себе в професії», власної ролі у трудовій діяльності, образу Я, професійного іміджу, індивідуального стилю діяльності, визначення для себе перспектив в кар'єрі, досягнення і постановка нових професійних цілей, прагнення до гармонійного розкриття та актуалізації свого потенціалу в сфері праці. Мотивовані до розвитку люди при виконанні службових обов'язків прагнуть зробити все можливе для свого вдосконалення, щоб досягти вищого рівня компетенції через реалізацію себе, своїх цінностей, інтересів і здібностей. Особистість в професії прагне зробити все можливе для свої позитивної зміни, досягнення вищого рівня професіоналізму через реалізацію власних внутрішньоособистісних ресурсів: мотивації, цінностей, інтересів і здібностей. Ці якості цінуються роботодавцями, так як можуть бути пов'язані з підвищенням ефективності праці співробітника. Дослідники цбого питання припускають: чим більше суб'єкт прагне до саморозвитку і реалізації власних можливостей, тим вище може бути його ефективність при виконанні діяльності. Роль фахівця, менеджера всередині фірми все частіше зводиться до своєчасному і точному виконанню функціональних обов'язків, визначених менеджментом вищої ланки. Робота в середньому і великому бізнесі вимагає, 5 як правило, часткової або майже повної відмови людини від свого індивідуального «Я» на користь «колективного Я» в інтересах отримання групою позитивного результату, який більшою мірою розуміється як продаж речового результату діяльності на ринку. Стосовно до життя людини описана вище ситуація означає постійне зростання кількості і рівня складності проблемних ситуацій, в яких індивід, виступаючи в якості наділеного повноваженнями суб'єкта, повинен в умовах дефіциту інформації і часу, під зовнішнім тиском приймати управлінські рішення (в межах своєї компетенції) і нести відповідальність за їх реалізацію і наслідки. Неминучим наслідком такого стану справ є постійне збільшення частки проблемних ситуацій, в яких людина як суб'єкт управління усвідомлює, що не володіє необхідним рівнем компетентності для їх позитивного, продуктивного рішення. У науковій літературі традиційно виділяють поведінкові, психофізіологічні і психологічні (емоційні, когнітивні) ознаки і симптоми професійного вигоряння. Особливо підкреслюється, що їх набір в кожному окремому випадку може варіюватися в залежності від індивідуальних особливостей працівника, особливостей його соціально-психологічного оточення і умов праці. У зарубіжних дослідженнях феномена емоційного вигоряння можна виділити дві основні точки зору в його розумінні. вигоряння розуміється або як якийсь комплекс щодо незалежних один від одного симптомів, які об'єднуються в більш великі блоки, або як процес, що супроводжує професійний розвиток людини і має стадіальний характер [9]. Є деякі дослідження про існування позитивного зв'язку між рівнем освіти та ступенем емоційного вигоряння. Люди з вищою освітою більш схильні до виникнення професійного вигоряння. Передбачається, що 6 причиною цього може виступати завищені претензії у людей з більш високим рівнем освіти [20]. 1.3. Індивідуально-психологічні фактори професійного вигоряння Значна кількість емпіричних досліджень спрямована на виявлення ролі особистісних характеристик на формування ознак емоційного вигоряння. Г. Фраунбергер описує "вигоряючими" професіоналів як співчуваючих, гуманних, м'яких, ідеалістів, орієнтованих на людей, і, одночасно, нестійких, одержимих нав'язливими ідеями [23, с. 10]. Е. Махер виділяє в якості факторів, що ініціюють вигоряння авторитаризм і низький рівень емпатії Деякі дослідження підтверджують позитивний зв'язок між вигорянням і агресивністю і тривожністю [28]. Умняшкіна С. В. та Агапова М. В. розглядають емоційне вигоряння як наслідок порушення процесів самореалізації і самоактуалізації особистості. На думку авторів, до професійного вигоряння призводить конфронтаційний копінг у відповідь на несприятливе середовище впливу [4]. Слід підкреслити, що в даний час психологи мають у своєму розпорядженні досить великий обсяг емпіричних досліджень щодо індивідуально-психологічних передумов емоційного вигоряння. Однак, поки що не всі особливості особистості вивчені в достатній мірі, тому потрібні додаткові дослідження в цьому напрямку. До особистісних факторів ризику вигоряння відносяться: схильність до інтроверсії (низька соціальна активність і адаптованість, соціальна несміливість, спрямованість інтересів на внутрішній світ і ін.); реактивність 7 (динамічна характеристика темпераменту, що виявляється в силі і швидкості емоційного реагування); низька або надмірно висока емпатія (здатність осягати емоційний стан інших людей, розуміти світ їх душевних переживань, співчувати і т.п.); жорсткість і авторитарність по відношенню до інших; низький рівень самоповаги і самооцінки. Особистісним факторам професійного вигоряння в психології приділяється значна увага, тому що ряд вчених вважає, що особистісні особливості набагато більше впливають на розвиток вигоряння не тільки в порівнянні з соціальними характеристиками, але і з факторами робочого середовища. Так, зокрема, виділяються такі особистісні показники схильності до стрес-реакцій, як співвідношення екстернальністю і інтернальності, що мають на увазі ступінь відповідальності людини за своє життя, бажані людиною стратегії подолання кризових ситуацій, поведінка типу А, для якого характерно зовнішній прояв внутрішнього сум'яття і незадоволених прагнень , на відміну від людей типу "Б", які спокійні, врівноважені, терплячі, не схильні до непродуманих рішень і необачних суджень, прекрасно ладнають з оточуючими [3]. B.B. Бойко виділяє ряд зовнішніх і внутрішніх передумов емоційного вигоряння [3, с. 47]. Група матеріального зовнішніх (організаційних) середовища, зміст чинників роботи і включає умови соціально-психологічні характеристики діяльності. До внутрішніх факторів, що обумовлюють емоційне вигоряння, В.В. Бойко відносить схильність до емоційної ригідності, інтенсивну інтеріоризацію, слабку мотивацію емоційної віддачі в професійній діяльності і моральні дефекти і дезорієнтації особистості [13, с. 54]. 8 Аналіз літератури з досліджуваної нами проблеми показав, що даний феномен в психології розглядається як специфічне явище, що виявляється у професійній діяльності у осіб без ознак психічної патології. Не дивлячись на те, що симптоматика, властива емоційного вигоряння, розглядається як варіант норми, формування емоційного виснаження може сприяти розвитку патологічних реакцій. Таким чином, вигоряння може розглядатися як феномен, що знаходиться на кордоні "норми" і "патології" і представляє собою крайній варіант норми. 1.4. Робота на гарячій лінії як потенційно небезпечна для професійного вигоряння На сьогоднішній день «професійне вигоряння» в найбільш загальному вигляді розуміється як довгострокова стресова ситуація, що виникає внаслідок тривалих професійних стресів середньої інтенсивності і розглядається в аспекті особистої деформації професіонала під впливом тривалого професійного стажу. Професійний стрес – різноманітний феномен, що виражається в психічних і соматичних реакціях на напружені ситуації у трудовій діяльності людини. Провідну роль в синдромі вигоряння відіграють емоційно утруднені або напружені відносини в системі «людина – людина», до яких відносяться відносини між працівником гарячої лінії і клієнтом. Найбільш яскраво синдром вигоряння проявляється в тих випадках, коли комунікації обтяжені емоційною насиченістю або когнітивною складністю. До формування професійних деформацій може призводити будь-яка професійна діяльність. 9 Професійна діяльність людини обумовлює формування її свідомості, психічних процесів і властивостей, а так само особистісних якостей і рис. Вона може сприяти розвитку людини, бути передумовою для формування творчих здібностей і, отже, індивідуального стилю діяльності. Але також професійна діяльність, при певних обставинах, може викликати зворотний ефект, тобто блокування особистісного зростання професіонала [13]. Синдром вигоряння може розвинутися у працівників будь-якої сфери діяльності. Але недарма його називають "професійною хворобою" операторів гарячої лінії. Розглянемо основні фактори, що призводять до емоційного вигоряння працівників ггарячої лінії. Для професійної діяльності працівників в сучасних умовах характерні висока інтенсивність, насиченість дій, часте втручання в робочий процес зовнішніх факторів, широка мережа контактів різного рівня, переважання спілкування з іншими людьми. Таким чином, професійна діяльність працівників нарячої лінії рясніє безліччю стресів (організаційних, соціальнопсихологічних). Робоче навантаження стає стресовим, якщо воно занадто високе для співробітника або, навпаки, занадто низьке. У першому випадку, який найбільш поширений, співробітник не встигає вирішити поставлені перед ним завдання, ивідчуває зниження самооцінки, у нього підвищується тривожність і падає віра у власні сили [4, с. 39]. Велика завантаженість на роботі і недостатні матеріальні ресурси надають обмежені можливості для професійного росту, відвідування навчальних семінарів і тренінгів. Накопичуються особисті проблеми, що неминуче виникають в роботі з емоційно травмуючими ситуаціями. 10 У результаті у фахівця знижується ентузіазм, з'являється відчуття, що нічого не можна змінити. Сформований комплекс економічних і соціальнопсихологічних проблем, серед яких невисока заробітна плата, а також зниження престижу даної професії, роблять працю в нашій країні надзвичайно психоемоційно напруженою. Подібні професійні деформації характеру заважають в роботі, ускладнюють його спілкування, негативно позначаються на здоров'ї. Відповідно до виділеної раніше класифікації чинників емоційного вигоряння можна виділити основні групи особливостей роботи педагога. До зовнішніх, організаційних факторів належать умови, зміст роботи і соціально-психологічні умови діяльності. Темп роботи слід розглядати як стрес-фактора в тому випадку, якщо він не збігається з темпераментом і індивідуально-психологічними характеристиками співробітника. Наприклад, високий темп роботи, що вимагає вирішення великої кількості завдань за мінімальний час, може бути сприятливим для людини з сильним типом нервової системи і викликає стрес для співробітника зі слабкою або сильною, але інертною нервовою системою [4]. Серйозним стресовим чинником є порушення графіка роботи, будь то ненормованість робочого дня, робота у вихідні дні або необхідність понаднормової роботи. Цей фактор ще більш ускладнюється в разі відсутності відповідної компенсації за роботу в надурочний час [62]. Сильним стресовим чинником є відсутність перспектив (кар'єрний зростання, підвищення заробітної плати). Ситуація ускладнюється для співробітників з переважанням в мотиваційному профілі орієнтації на досягнення успіху. Слід зазначити, що ситуація з відсутністю перспектив досить поширена в українських компаніях [4]. 11 Серед організаційних чинників ризику емоційного вигоряння можна виділити в якості самостійного інформаційні перевантаження. Необхідність сприймати, переробляти, оцінювати великий обсяг різнопланової і часто суперечливої інформації створює небезпеку розвитку інформаційного стресу [4]. Важливим фактором емоційного вигоряння працівників гарячої лінії є постійна взаємодія з іншими людьми. Аналіз доступної літератури [17; 22; 25] свідчить про те, що умови праці працівників характеризуються психоемоційними особливостями, які мають виражену модальність: від ситуативної тривожності, занепокоєння і навіть відчаю в ситуаціях безнадійності до почуття радості, піднесеного загального рівня настрою. Практика роботи телефонів довіри, взагалі, і телефонів гарячої лінії підтримки хворих та їх близьких, показує, що специфіка їх діяльності пред'являє високі вимоги не тільки до рівня професіоналізму співробітників, що працюють в них, але і до таких професійно важливих особистісним якостям як сформованість трудової мотивації, емоційно-вольова зрілість, володіння навичками саморегуляції. Стан «телефонизованості» населення негайно спричинив за собою використання цього засобу зв'язку в якості допомоги та консультування. На наших очах відбувається «корінний перелом» в психології менеджменту компаній, які до недавнього часу, часто не були готові вкладати кошти в побудову клієнт-орієнтованого бізнесу, не вважали за потрібне оптимізувати систему взаємовідносин зі споживачем і, відповідно, не бачили істотної різниці між цифровий багатоканальної телефонією і callцентрами. 12 Специфіка телефонного консультування, як виду діяльності психолога, обумовлена значними психічними і фізичними навантаженнями, випробовуються співробітниками, особливо в процесі надання психологічної допомоги під час вступу кризових дзвінків. Професійна діяльність психологів-консультантів телефонів гарячої лінії підтримки людей в тяжких ситуціях і їх близьких вимагає постійної емоційної включеності в ситуацію і переживання кризових станів, в яких знаходяться телефорнуючі: безвихідь, втрата, втрата сенсу життя, біль, переживання, горе і т.д. Аналіз наукової літератури показав, що психологи в цілому, так і психологи як фахівці телефонів гарячої лінії підтримки, практично ніколи не були предметом дослідження на відміну від медичних працівників, які працюють з хворими. При цьому А.С. Шафранова, при класифікації професій, віднесла до класу «вищого типу», тобто до класу тих професій, в яких необхідна «постійна позаурочна робота над предметом і над собою », професії лікарів і психологів [2, С. 39-46]. Умови праці працівників гарячої лвнвї мають деяку специфіку, яка може бути істотною для формування синдрому емоційного вигоряння. Це і висока виробниче навантаження, і напружений графік роботи, і багато інших чинників, які вимагають від фахівців високої функціональної активності організму і можуть бути кваліфіковані як провідні патогенні професійні фактори. Професійна діяльність нерідко справляє негативний вплив на особистість, призводить до депресії і психастенії. Чим більше виробниче навантаження, тим менше працівник відчуває задоволення від самого процесу роботи. Причинами втоми і нервозності можна назвати перевищення 13 нормативного числа телефонуючих, великий об'єм канцелярскої роботи, додаткова професійна діяльність (підвищення кваліфікації). В цілому, в роботах учених різних країн виявляється цілковитий консенсус стосовно факторів ризику синдрому «вигоряння» для представників різних професій. На думку Грінгласс, професійна специфіка позначається лише на визначенні ступеня стрессогенності окремих факторів. Х. Маслач вважає, що емоційне вигоряння окремої людини «більше говорить про стан її роботи, ніж про неї особисто» [14]. Висновок до першого розділу За останні десятиліття інтерес до феномену психічного вигоряння помітно виріс не тільки в західній, але також у вітчизняній психологічній науці і психології ближнього зарубіжжя. Незважаючи на велику кількість досліджень даного феномену, багато питань як і раніше чекають свого прояснення. Серед них проблема «оборотності – незворотності» вигоряння, розробка системних моделей, що пояснюють виникнення процесів вигоряння, і ефективних технологій відновлення після них. Пошук продуктивних підходів і методів відновлення «вигорілих» працівників представляється надзвичайно важливим для збереження кадрового потенціалу будь-якої організації. Варто відзначити ще один важливий чинник, що обумовлює синдром емоційного згоряння – наявність психологічно важкого контингенту, з яким доводиться мати справу професіоналові у сфері спілкування. До таких відносять тяжкохворих, у тому числі хворих невиліковними хворобами, людей, з відхиленнями психічного характеру, яскраво акцентуйованих конфліктних особистостей, «важких підлітків» і т. д. 14 Таким чином, можна стверджувати, що безсумнівним фактором в формуванні синдрому емоційного вигоряння є індивідуальні особливості особистості працівника. Думки вітчизняних і зарубіжних дослідників з даного питання в цілому побудовані в одному ключі, і відрізняються лише різним внеском індивідуально-психологічних особливостей фахівців в процес формування феномена синдрому емоційного вигоряння. 15 РОЗДІЛ 2. ЕМПІРИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ІНДИВІДУАЛЬНОПСИХОЛОГІЧНИХ ЧИННИКІВ ПРОФЕСІЙНОГО ВИГОРАННЯ ФАХІВЦІВ ГАРЯЧОЇ ЛІНІЇ 2.1. Цілі, задачі та організація емпіричного дослідження Метою даного емпіричного дослідження було встановити, які саме індивідуально-психологічні фактори пов'язані з рівнем професійного вигорання фахівців гарячої лінії. На основі аналізу теоретичних джерел, ми з'ясували, що ризик виникнення емоційного вигоряння особистості фахівця у соціальній роботі може збільшуватися в наступних випадках: - монотонності роботи, особливо якщо її сенс здається сумнівним; - вкладання в роботу великих особистісних ресурсів при недостатності визнання і позитивної оцінки; - суворої регламентації часу роботи, особливо при нереальних терміни її виконання; - роботи з «невмотивованими» клієнтами, що постійно чинять опір зусиллям допомогти їм, і незначними, важко відчутними результатами такої роботи; - напруженості і конфліктності в професійному середовищі, недостатньої підтримки з боку колег і їх зайвого критицизму; - брак умов для самовираження особистості на роботі, коли не заохочуються, а придушуються експериментування та інновації; - роботи без можливості подальшого навчання та професійного вдосконалення; - невирішеність особистісних конфліктів фахівця; - незадоволеності професією, яка заснована на усвідомленні неправильності її вибору, невідповідності своїх здібностей вимогам професії, результативності своєї праці і т. д. 16 Отже, гіпотезою дослідження виступило припущення, згідно з яким існують певні індивідуально-психологічні особливості фахівців гарячої лінії, пов'язані з рівнем їх професійного вигорання. Це припущення було уточнене в наступних емпіричних очікуваннях. 1. Чим вища стресостійкість фахівця, тим нижчий рівень професійного вигоряння. 2. Чим вищий рівень толерантності до невизначеності, тим менше фахівець схильний до професійного вигорання. 3. Чим конкретніше у працівника визначені життєві орієнтири (цілі), тим менша вірогідність професійного вигоряння. Задля перевірки висунутих гіпотез, нами було використано такі психодіагночні методики. 1. Діагностика рівня емоційного вигоряння (В.В.Бойко). 2. Діагностика рівня стресосійкості (Методика Холмса та Раге). 3. Діагностика толерантності до невизначеності (С. Баднера). 4. Тест «Смисложиттєвих орієнтацій» Д.О. Леонтьєва. З метою перевірки наших емпіричних припущень було сформовано вибірку досліджуваних, в яку увійшли 45 осіб, 14чоловіків та 31жінка віком від 25 до 43 років. Усі досліджувані — фахівці компанії гарячої лінії технічної підтримки. Методи емпіричного дослідження уміщують психодіагностичний (методики В.В. Бойка, діагностика рівня стресосійкості Т. Холмса і Р. Райха, методика С. Баднера, опитувальник Д.А. Леонтьєва) математико- статистичний (описова статистика та кореляційний аналіз), інтерпретаційний. Дослідження проводилось у січні місяці 2022 року. Результати емпіричного дослідження та їх обговорення наведені у наступному підрозділі. 17 2. 2. Результати емпіричного дослідження та їх обговорення Сирі бали досліджуваних за всіми методиками зведені у таблицю та представлені у додатку А. Зупинимось на описовій статистиці отриманих нами даних детальніше. 2.2.1. Результати аналізу методики В. В. Бойка «Професійне вигорання». Згідно з даними за «Діагностика рівня професійного вигорання» В. В. Бойка, наші досліджувані здебільшого характеризуються різною мірою вираженими симптомами, які описують цей феномен. Так, стосовно фази напруги і симптома «Переживання психотравмуючих обставин», на рисунку 1 видно, що 10 (22%) опитаних симптом не сформований, у 12 (27%) – симптом на стадії формування, а у 23 (51 %) – симптом сформований. ПЕРЕЖИВАННЯ ПСИХОТРАВМУЮЧИХ ОБСТАВИН 10 23 0-9 балів 10-15 балів 12 16 і більше балів Рисунок 1. Відсотковий розподіл досліджуваних за вираженістю симптома «Переживання психотравмуючих обставин» За результатами аналізу даних за симптомом «Незадоволеність собою», 40 % опитаних (18 осіб) мають сформований симптом; така ж кількість працівників мають результат, який означає, що симптом на стадії формування. Лише у 20% опитаних (9 осіб) симптом не сформований (див. рисунок 2). 18 НЕЗАДОВОЛЕНІСТЬ СОБОЮ 9 18 0-9 балів 10-15 балів 16 і більше балів 18 Рисунок 2. Відсотковий розподіл досліджуваних за вираженістю симптома «Незадоволеність собою» При аналізі даних за шкалою «Загнаність у кут» бачимо, що 5 працівників саІІ-центру гарячої лінії (11%) мають вже сформований симптом; 56 % опитаних працівників (25 осіб) – мають симптом загнаності у кут на стадії формування; у 15 осіб (33%) – симптом не виявлено (див. рисунок 3). ЗАГНАНІСТЬ У КУТ 5 15 0-9 балів 10-15 балів 16 і більше балів 25 Рисунок 3. Відсотковий розподіл досліджуваних за вираженістю симптома «Загнаність у кут» 19 Рисунок 4 демонструє, що 12 осіб не мають виявленого симптому «Тривоги і депресії»; у 15 працівників – симптом сформований; у 18 працівників симптом знаходиться на стадії формування. ТРИВОГА І ДЕПРЕСІЯ 12 15 0-9 балів 10-15 балів 16 і більше балів 18 Рисунок 4. Відсотковий розподіл досліджуваних за вираженістю симптома «Тривога і депресія» Перейдемо до аналізу симптомів на фазі “резистенція”. Дані свідчать, що перший симптом, тобто «Неадекватне вибіркове емоційне реагування», у досліджуваних вияалено так: (див. рис. 5) НЕАДЕКВАТНЕ ВИБІРКОВЕ ЕМОЦІЙНЕ РЕАГУВАННЯ 5 15 0-9 балів 10-15 балів 25 16 і більше балів Рисунок 5. Відсотковий розподіл досліджуваних за вираженістю симптома «Неадекватне вибіркове емоційне реагування» 20 Рисунок свідчить про те, що 5 працівників саІІ-центру гарячої лінії (11%) мають вже сформований симптом неадекватного вибіркового емоційного реагування; 56 % опитаних працівників (25 людей) – мають симптом неадекватного вибіркового емоційного реагування на стадії формування; у 15 осіб (33%) – симптом не виявлено. Результати симптому «Емоційно-моральна дезорієнтація»: (рис.6) ЕМОЦІЙНО-МОРАЛЬНА ДЕЗОРІЄНТАЦІЯ 9 18 0-9 балів 10-15 балів 18 16 і більше балів Рисунок 6. Відсотковий розподіл досліджуваних за вираженістю симптома «Емоційно-моральна дезорієнтація» 40 % опитуваних (18 людей) мають сформований симптом емоційноморальної дезорієнтації; така ж кількість працівників мають результат, який означає, що симптом на стадії формування. Лише у 20% опитуваних (9 людей) симптом не сформований. Результати дослідження «Розширення сфери економії емоцій;» з фази «Резистенція» виглядають так: (рис.7) 21 РОЗШИРЕННЯ СФЕРИ ЕКОНОМІЇ ЕМОЦІЙ 12 15 0-9 балів 10-15 балів 16 і більше балів 18 Рисунок 7. Відсотковий розподіл досліджуваних за вираженістю симптома «Розширення сфери економії емоцій» 12 осіб (27%) не мають виявленого симптому «Розширення сфери економії емоцій»; у 15 працівників (33%) – симптом сформований; у 18 працівників (40%) симптом знаходиться на стадії формування. Результати досліджуваних у фазі «Редукція професійних обов´язків»: РЕДУКЦІЯ ПРОФЕСІЙНИХ ОБОВ’ЯЗКІВ 10 23 0-9 балів 10-15 балів 12 16 і більше балів Рисунок 8. Відсотковий розподіл досліджуваних за вираженістю симптома «Редукція професійних обов’язків» 22 З рисунку 8 випливає, що у 10 (22%) опитуваних симптом не сформований, у 12 (27%) – симптом на стадії формування, а у 23 (51 %) – симптом сформований. Перейдемо до аналізу симптомів на фазі “виснаження”. Дані свідчать, що перший симптом, тобто «Емоційне відчуження», у досліджуваних виявлено так: (див. рис. 9) ЕМОЦІЙНЕ ВІДЧУЖЕННЯ 9 18 0-9 балів 10-15 балів 16 і більше балів 18 Рисунок 9. Відсотковий розподіл досліджуваних за вираженістю симптома «Емоційне відчуження» 40 % опитуваних (18 людей) мають сформований симптом емоційного відчуження; така ж кількість працівників мають результат, який означає, що симптом на стадії формування. Лише у 20% опитуваних (9 людей) симптом не сформований. Результати дослідження компоненту «деперсоналізація» з фази «Виснаження» виглядають так: (див.рис.10) 23 ДЕПЕРСОНАЛІЗАЦІЯ 12 15 0-9 балів 10-15 балів 16 і більше балів 18 Рисунок 10. Відсотковий розподіл досліджуваних за вираженістю симптома «Деперсоналізація» 12 осіб (27%) не мають виявленого симптому «Деперсоналізації»; у 15 працівників (33%) – симптом сформований; у 18 працівників (40%) симптом знаходиться на стадії формування. Результати досліджуваних симптому «Психосоматичні та психовегетативні порушення»: (див.рис.11) ПСИХОСОМАТИЧНІ ТА ПСИХОВЕГЕТАТИВНІ ПОРУШЕННЯ 5 15 0-9 балів 10-15 балів 25 16 і більше балів Рисунок 11. Відсотковий розподіл досліджуваних за вираженістю симптома «Психосоматичні та психовегетативні порушення» 24 Діаграма свідчить про те, що 5 працівників саІІ-центру гарячої лінії (11%) мають вже сформований симптом «психосоматичні та психовегетативні порушення»; 56 % опитаних працівників (25 людей) – мають симптом «психосоматичні та психовегетативні порушення» на стадії формування; у 15 осіб (33%) – симптом не виявлено. Результати досліджуваних симптому «Емоційний дефіцит»: (рис. 12) ЕМОЦІЙНИЙ ДЕФІЦИТ 10 23 0-9 балів 10-15 балів 12 16 і більше балів Рисунок 12. Відсотковий розподіл досліджуваних за вираженістю симптома «Емоційний дефіцит» З діаграми випливає, що у 10 (22%) опитуваних симптом не сформований, у 12 (27%) – симптом на стадії формування, а у 23 (51 %) – симптом сформований. 2.2.2. Аналіз результатів за даними згідно зі «Шкалою стресостійкості» Холмса і Раге. За результатами методики «Шкала стресостійкості» Холмса і Раге, у 8 осіб (18%) – дуже високий рівень стресостійкості; у 4 осіб (9 %) – висока стресостійкість; у 17 осіб (38%) – порогова опірність стресу, тобто цей рівень «на межі зриву»; у 16 осіб (36 %) низька стресостійкість, тобто ці люди дуже вразливі до факторів стресу. Отримані дані графічно представлені на рис. 13. 25 ОПІРНІСТЬ СТРЕСУ 8 16 4 велика висока порогова 17 низька Рисунок 13. Відсотковий розподіл досліджуваних за рівнем стресостійкості У 8 осіб (18%) – велика опірність стресу; у 4 осіб (9 %) – висока опірність стресу; у 17 осіб (38%) – порогова опірність стресу, ще можна сказати, що цей рівень «на грані»; і у 16 осіб (36 %) низька опірність, тобто ці люди дуже вразливі до факторів стресу. 2.2.3. Аналіз результатів за рівнем толерантності до невизначеності. Наступним кроком проаналізуємо дані за методикою С. Баднера «Толерантність до невизначеності». З рисунку 14 випливає, що за загальними результатати 69 % опитаних (31 особа) мають низький рівень толерантності до невизначеності, тобто ці люди легко реагують на ситуації невизначеності; 4 особи (9%) мають середній рівень толерантності до невизначеності; 22 % (10 опитаних) – мають високий рівень толерантності до невизначеності, тобто вони інтолерантні. 26 ЗАГАЛЬНІ РЕЗУЛЬТАТИ 10 низький 4 середній 31 високий Рисунок 14. Відсотковий розподіл досліджуваних за загальним рівнем толерантності до невизначеності При аналізі даних за окремими компонентами толерантності до невизначеності (див. таблицю 1) виявилось, що для 19 осіб (42 %) новизна в ситуаціях не викликає труднощів; для 10 учасників (22 %) опитування новизна в житті приносить великі переживання, та труднощі; 16 осіб (36 %) реагують на новизну в ситуаціях спокійно, проте з невеликою тривогою. Таблиця 1. Відсотковий розподіл досліджуваних за вираженістю окремих компонентів толератності до невизначеності № Нови Склад Нерозв зна ність ’язніст ь № Новизн Складн Нерозв а ість ’язніст ь 1 4 10 13 24 4 10 13 2 15 7 15 25 15 7 15 3 14 22 21 26 14 22 21 4 14 15 3 27 14 15 3 5 7 9 11 28 7 9 11 6 6 13 5 29 6 13 5 27 7 22 54 21 30 22 54 21 8 28 63 21 31 28 63 21 9 15 5 10 32 15 5 10 10 5 15 5 33 5 15 5 11 25 57 3 34 25 57 3 12 5 22 3 35 5 22 3 13 19 15 21 36 19 15 21 14 28 30 15 37 28 30 15 15 4 11 3 38 4 11 3 16 20 8 21 39 20 8 21 17 4 11 3 40 4 11 3 18 4 12 3 41 4 12 3 19 27 63 21 42 27 63 21 20 12 9 8 43 12 9 8 21 21 39 18 44 21 39 18 22 7 10 10 45 7 10 10 23 6 14 5 За компонентом “складність” з'ясувалось, що 30 опитаних (67 %) не лякають складнощі в повсякденному житті, тому вони мають низький рівень вираження цього компоненту; 5 осіб (11 %) мають середній рівень, і 10 осіб (22 %) – низький рівень. Нарешті, за компонентом “нерозв'язність” 19 опитаних (42%) не лякають нерозв’язність будь-яких ситуацій в повсякденному житті, тому вони мають низький рівень вираження цього компоненту; 12 осіб (27 %) мають середній рівень, і 14 осіб (31%) – низький рівень. 28 2.2.4. Результати аналізу тесту “Смисложиттєві орієнтації” Д. О. Леонтьєва З рисунка 15 випливає, що за загальними результатати, 69 % опитаних (31 особа) мають добре визначені орієнтири (цілі) життя; 4 особи (9%) мають середньо визначені цілі життя, тобто вони не до кінця розуміють сенс життя та роботи у соціальній сфері зокрема; 22 % (10 опитаних) – мають слабко визначенні орієнтири (цілі) життя. СМИСЛОЖИТТЄВІ ОРІЄНТИРИ 10 добре визначені 4 середньо визначені 31 слабо визначені Рисунок 15. Відсотковий розподіл досліджуваних за визначеними цілями (орієнтирами) у житті Тож, аналіз отриманих емпіричних даних за чотирма методиками говорить про те, що соціальні працівники серйозно знаходяться у зоні ризику до виявлення синдрому емоційного вигорання до роботи. Висновок до другого розділу Гіпотезою дослідження виступило припущення, згідно з яким існують певні індивідуально-психологічні особливості фахівців гарячої лінії, пов'язані з рівнем їх професійного вигорання. 29 Задля перевірки висунутих гіпотез, нами було використано такі психодіагночні методики. 1. Діагностика рівня емоційного вигоряння (В.В.Бойко). 2. Діагностика рівня стресосійкості (Методика Холмса та Раге). 3. Діагностика толерантності до невизначеності (С. Баднера). 4. Тест «Смисложиттєвих орієнтацій» Д.О. Леонтьєва. Методи емпіричного дослідження уміщують психодіагностичний (методики В.В. Бойка, діагностика рівня стресосійкості Т. Холмса і Р. Райха, методика С. Баднера, опитувальник Д.А. Леонтьєва) математико- статистичний (описова статистика та кореляційний аналіз), інтерпретаційний. Результати емпіричного дослідження доводять, що працівники гарячої лінії знаходяться у зоні ризику, у більшості синдром емоційного вигорання вже проявився. 30 РОЗДІЛ 3. ПОДОЛАННЯ СИНДРОМУ ЕМОЦІЙНОГО ВИГОРАННЯ СОЦІАЛЬНИХ ПРАЦІВНИКІВ 3.1. Методи психогігієни та психопрофілактики синдрому «емоційного вигоряння» Психологічною гігієною вважається галузь, яка вивчає певні фактори та умови навколишнього оточення, способу життя людини, які позитивно впливають на психічний розвиток (психологічний стан) людини, а також створює певні рекомендації, які зберігають та зміцнюють психічне здоров'я. Перш за все психологічне здоров'я людини передбачається станом повного душевного спокою, вмінням контролювати себе, здатністю швидко адаптуватися до ситуацій, які складно долаються, у короткий час відновлювати душевну рівновагу. Запобігати захворюванням психологічного стану працівника соціальної сфери у процесі професійного спілкування – являється серйозним завданням психологічної гігієни [17, с.143]. Важливими значеннями являються такі якості, як самостійний контроль, стабільна самооцінка, яка являється ключовим фактором, а й також стресостійкість, фізична витривалість, самонавіювання, якості, як здатність перемикатися на щось інше й також чітко стримувати й керувати своїми емоціями. Надзвичайно важливою для соц.робітника являється навичка самоконтролю, яку розглядає психологія як показник соціальної та емоційної зрілості особистості. Важливо зазначити що ступінь самоволодіння — це така якість особистості, рівнозначно управлінню своєю поведінкою в екстремальних ситуаціях. Це пов’язано з тим, що робітнику даної сфери дуже часто доводиться стикатися з такими ситуаціями, також важливим завданням являється розвивати дані здібності та навички самовладання. Найважливішою задачею для зупинки даного захворювання «вигоряння» є дотримання вимог психологічної гігієни самою людиною [12, 31 с.14]. Основними завданнями даної професійної діяльності є розробка та здійснення певної кількості заходів, які мають забезпечувати все необхідне для збереження й рівноваги психічного здоров'я людини. Для персоналу, який працює в даній сфері, «необхідними властивостями» є здоров'я - фізичне та психологічне. Вимога до здоров'я зумовлюється тим, що даний напрямок був й залишається одним з найважчих у фізичному та психологічному відношенні. Тут стикаються з найсумнішими аспектами людського життя – старінням, інвалідністю, самотністю, сирітством, немічністю, беззахисністю, хворобами, примхами, жорстокістю та ін. Варто зазначити, що велика кількість працівників саме жінки, бо вони мають вищий ступінь сприйнятливості, співпереживання, у порівнянні з чоловічою частиною. Тому, щоб підтримати та зміцнити здоров'я, використовують індивідуальні, групові, колективні заходи (системи). Наведемо деякі приклади: психологічні прийоми самозахисту у ситуаціях «негативного спілкування»; спеціальні кімнати та методи релаксації, психологічно розвантажитися; індивідуальна та групова психотерапія; періодичні медичні огляди та надання допомоги; видача путівок за пільговими цінами у санаторії, будинки відпочинку, пансіонати [17,с. 432]. Головними напрямками, які повинні запобігати даній проблемі «вигоранню» спеціалістів даного виду роботи є: • розвиток певних знань, навичок та умінь; • значне поліпшення умов праці та відпочинку, тому що це важливо; 32 • розвивання складу роботи; • зміна засобів праці; • заохочення мотиваціями; • зміни заробітної оплати; • соціальне захищення; • система психологічного розвантаження, зняття фізичного та психологічного навантаження після робочого дня; • система поліпшення психологічного клімату в колективі [9, с.45]. Соціальний працівник йде на великий ризик, знає що на нього впливатиме весь аспект суспільних явищ: від злиденного способу життя до достатку в сім’ї. Важливо володіти професійними якостями, які б змогли допомогти іншим запобігти власному «самознищенню». Завданням психогігієни є вивчити та запобігти впливу травми для психіки складових, які пов'язуються з особливостями даного виду діяльності. В наш час багато є різних способів для запобігання «синдрому вигоряння»: • зміна інших інтересів, які не пов'язуються з консультацією, найкраще вирішення даного виду проблеми полягає в поєднуванні праці з навчанням, дослідженням, написанні наукових праць та статей; • зміна різноманітності у своїй роботі, створенням нових проєктів та їх втілення, щоб не очікувати на санкції з офіційних інстанцій; • підтримка власного здоров'я, дотримуватися режиму сну та здорового харчування, вивчення певних методик медитацій; • задовольнити своє соціальне життя: мати друзів (важливо з інших професій), стосунки, в яких є рівновага; 33 • прагнути до того, чого бажаєш, без надії та шансу стати переможцем у всіх випадках та вміти програвати без самознищення та агресивності; • здатність до підняття самооцінки не сподіваючись на повагу тих, хто тебе оточує; • відкривати новий досвід; • вміти не поспішати та давати собі достатньо часу, щоб досягнути позитивні результати на роботі та у житті; • обдумувати свої обов’язки (не варто брати на себе більшу відповідальність за клієнта, аніж яку він бере сам); • читати не лише професійну, а й іншу літературу, щоб задовольнити свою орієнтацію на якусь користь; • брати участь у семінарах, конференціях, де надаватиметься можливість зустрічатися з новими людьми та обмінюватися певним досвідом; • періодична спільна праця з колегами, які значно відрізняються професійно та особисто; • брати участь у роботі професіональної групи, яка надає можливості обговорити особисті проблеми, які пов’язані із консультативною роботою; • повинно бути хобі, яке приноситиме задоволення [3, с.57]. Щоб запобігти «синдрому вигоряння», консультант повинен іноді, але обов'язково робити оцінку своєму життю - чи дійсно він так живе як йому хочеться. Якщо його не задовольняє це життя варто подумати, що необхідно зробити для змін. Тільки якщо належним чином піклуєшся про рівень свого життя, можна залишитися ефективним робітником. У наукових працях про 34 створення програм професійного самозбереження, орієнтуючись на гуманістичний підхід у психології, спираючись на теорію самоактуалізації та самореалізації особистості, А. Маслоу запропонував певні прийоми аби зберегти професійні якості самозбереження особистості: - втілення створеного професійного плану (сценарію); - готовність до постійної самозміни, стабільність; - знання власної індивідуальності та використання її у професіональному житті. - освоїти індивідуальні системи адекватних засобів, щоб подолати негативні стани; - протидіяти професійному старінню. Особлива увага приділяється прийому самозбереження, позначене втіленням наміченого професійного плану. Особистий план являється важливим важелем у рості професіоналізму особистості, узагальнюється її уявлення про досягнення цілі та перспективи професійної діяльності, основні етапи, шляхи та засоби досягнення, можливі перепони та способи їх подолати. Наявність чіткої й усвідомленої життєвої перспективи дає потужний стимул до творчості, породжує оптимістичність світовідчуття, формує інтерес до майбутнього у сфері самореалізації. Над працею з формуванням особистісно і соціально-важливих стратегій професійної діяльності велике значення має використання біографічного методу, який спонукає людину аналізувати своє життя, діяльність та плани на майбутнє, що дозволяє змінювати життя. 35 Особливу увагу варто звернути на формування захисних механізмів кожного соц. працівника. Це вдається зробити лише за допомогою тренінгових занять, що проводяться фахівцем у галузі групової психотерапії. Висновок до третього розділу Особистість розвивається не тільки під тиском цього зовнішнього світу. Велику роль грають тенденції саморозвитку, коли певні якості починають формуватися за потреби самої особистості, вкладених у досягнення певного рівня для досягнення самореалізації. Особливо важливим являється визнання особистої своєрідності кожного професіонала та права на самостійний пошук свого шляху. Працівники соціальних сфер повинні добре уявляти ризики, які пов’язані з професією, їхню соціально-психологічну та біологічну природу, мати при собі інформацію про способи, які запобігають таким захворюванням й правильно реагувати на їхню появу. Соціальний працівник повинен мати уяву про різні форми прояву психологічної кризи на тому чи іншому етапі своєї праці. Організація моніторингу здоров'я соціальних працівників являється найважливішим напрямком діяльності соціальних служб та в цілому системи соціального обслуговування населення. 36 ВИСНОВКИ У науковій літературі традиційно виділяють поведінкові, психофізіологічні і психологічні (емоційні, когнітивні) ознаки і симптоми професійного вигоряння. Особливо підкреслюється, що їх набір в кожному окремому випадку може варіюватися в залежності від індивідуальних особливостей працівника, особливостей його соціально-психологічного оточення і умов праці. У зарубіжних дослідженнях феномена емоційного вигоряння можна виділити дві основні точки зору в його розумінні. Вигоряння розуміється або як комплекс, щодо незалежних один від одного симптомів, які об'єднуються в більш великі блоки, або як процес, що супроводжує професійний розвиток людини і має стадіальний характер. Є деякі дослідження про існування позитивного зв'язку між рівнем освіти та ступенем емоційного вигоряння. Люди з вищою освітою більш схильні до виникнення професійного вигоряння. Передбачається, що причиною цього можуть виступати завищені претензії у людей з більш високим рівнем освіти. Вивчивши різні підходи до методів профілактики «емоційного вигоряння», можна зробити наступні висновки: психогігієна соціального працівника забезпечується його толерантністю до синдрому вигоряння. Соціальний працівник повинен мати емоційну стійкість, бути готовим до психічних навантажень, уникати можливих відхилень у оцінках і діях. Тому найважливішим завданням органів управління, які здійснюють підготовку та перепідготовку соціальних працівників, є збереження здоров'я соціальних працівників, профілактика їх професійних захворювань, проведення консультацій щодо професійних ризиків у соціальній роботі. 37 Важливо підвищувати психологічну культуру соціальних працівників та проводити психологічні тренінги, консультації з ними. Соціальні працівники повинні добре уявляти собі професійні можливості та обмеження, постійно враховувати свій психофізіологічний та трудовий потенціал. У кожному разі формування особистісних якостей доцільно розпочинати на ранніх етапах професійного навчання. Методами, що використовуються при цьому, можуть бути фізичні вправи, раціоналізація завдань у бесідах або лекціях, консультації психолога, психологічного тренування, соціально-психологічний тренінг, ділові ігри та застосування тривалих психолого-педагогічних рекомендацій щодо організації навчального та робочого процесу. На кар'єру впливають насамперед внутрішні чинники — мотиви, рівень домагань, самооцінка, здоров'я тощо, які можуть посилюватися і формуватися самою людиною. Також необхідно вивчати специфічність діяльності соц. працівника, особисто-професійні особливості фахівця даної сфери та фактори (рушії), котрі впливають на розвиток даного синдрому й інших ризиків, які пов’язуються з його професійною діяльністю. 38 СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 1. Бабич О. И. Личностные ресурсы преодоления синдрома профессионального выгорания педагогов: автореф. дис. … канд. психол. наук / О. И. Бабич. ‒ Хабаровск, 2007. ‒ 18 с. 2. http://psy.kpi.ua/studentam/personal-growth/badner/ тест- - опитувальник С. Баднера. 3. Бодров В. А. Проблема преодоления стресса: Часть 2. Процессы и ресурсы преодоления стресса / В. А. Бодров // Психологический журнал. ‒ 2006. ‒ № 2. ‒ С. 113–123. 4. Бойко В.В. Синдром эмоционального выгорания: диагностика и профилактика / В.В. Бойко. – СПБ: Питер, 2008. – 336 с. 5. Василенко А. Ю. Личностные факторы профилактики эмоционального выгорания в процессе профессиональной самоактуализации: автореф. дис. … канд. психол. наук / А. Ю. Василенко. ‒ Хабаровск, 2008. ‒ 125 с. 6. Виданова Ю. И. Психическое выгорание в процессе профессионализации административных работников / Ю. И. Виданова // Вестник С.-Петерб. Ун-та. ‒ Сер. 6. ‒ 2007. ‒ Вып. 4. ‒ С. 364–369. 7. Водопьянова Н. Е. Профилактика и коррекция синдрома выгорания / Н. Е. Водопьянова. ‒ СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та, 2011. ‒ 160 с. 8. Водопьянова Н. Е. Субъект-ориентированный подход к профилактике и коррекции синдрома выгорания / Н. Е. Водопьянова // Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики / под ред. В. А. Бодрова. Вып. 4. ‒М.: Изд-во ИП РАН, 2012. ‒ С. 381–415. 9. Водопьянова Н. Е. Противодействие синдрому выгорания в контексте ресурсной концепции человека / Н. Е. Водопьянова // Вестн. С.Петерб. ун-та. ‒ Сер. 12. ‒ 2009. ‒ Вып. 1. ‒ Ч. 1. ‒ С. 75–87. 39 10. Водопьянова Н. Е. Субъективные репрезентации организационной культуры и динамика развития психологического стресса / Н. Е. Водопьянов, Е. С. Старченкова // Вестник С.-Петерб. ун-та. ‒ Сер. 12. ‒ 2008. ‒ Вып. 3. ‒ С. 350–358. 11. https://onlinetestpad.com/ua/testview/94623-metodika-viznachennyastresost%D1%96jkost%D1%96-ta-soc%D1%96alnoi-adaptac%D1%96i-kholmsa%D1%96-rage 12. Дикая Л. Г. Направление психологической адаптации профессионала в условиях глобализации / Л. Г. Дикая, Е. П. Ермолаева // Вестник РГНФ. ‒ 2005. ‒ № 4. ‒ C. 138–150. 13. Ермолаева Е. П. Профессиональная идентичность и маргинализм: концепции и реальность / Е. П. Ермолаева // Психологический журнал. ‒ 2001. № 4. ‒ С. 51–65. 14. Знакова Т. А. Професійне «вигоряння» керівників / Т. А. Занкова, А. С. Огнев // Управління персоналом. – 2003. – № 11. – С. 64–75. 15. Игумнов С. А. Управление стрессом. Современные психологические и медикаментозные подходы / С. А. Игумнов. ‒ СПб.: Речь, 2007. ‒ 112 с. 16. Леонова А. Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции / А. Б. Леонова // Психологический журнал. ‒ 2004. ‒ № 2. ‒ С. 75–85. 17.Леонтьев Д.А. Тест смысложизненных ориентации (СЖО). 2-е изд. — М.: Смысл, 2000. — 18 с 18. Лукьянов В. В. Защитно-совладающее поведение и синдром «эмоционального выгорания» у врачейнаркологов, их коррекция и влияние на эффективность лечения больных: автореф. дис. … д-ра мед. наук / В. В. Лукьянов. 19. Лэнгле А. Эмоциональное выгорание с позиций экзистенциального анализа / А. Лэнгле // Вопросы психологии. ‒ 2011. ‒ № 2. ‒ С. 22–25. 40 20. Маслач К. Професійне вигоряння: як люди справляються [Електронний ресурс] / К. Маслач. – Режим доступу: http://www.toppersonal.ru 21. Орел В. Е. Исследование влияния факторов рабочей среды на феномен психического выгорания в профессиях социальной сферы / В. Е. Орел, А. А. Рукавишников // Социальная психология — ХХI век: в 3 т. Т. 2 22. Синдром «професійного вигоряння» та професійна кар’єра працівників освітніх організацій: гендерні аспекти / за ред. С.Д. Максименка, Л.М. Карамушки, Т.В. Зайчикової. – К.: 2006. – 365 с. 23. Шингаев С. М. Психологическое обеспечение профессионального здоровья менеджеров / С. М. Шингаев. ‒ СПб.: Издво С.-Петерб. гос. ун-та, 2011. ‒ 176 с. 24. Юрьева Л. Н. Профессиональное выгорание у медицинских работников: формирование, профилактика и коррекция / Л. Н. Юрьева. ‒ Киев: Сфера, 2004. ‒272 с. 25. Burisch M. In search of a theory: some ruminations on the nature and etiology of burn-out / M. Burisch // Professional Burn-out: Recent Developments in Th eory and Research / ed. by W. B. Schaufeli, C. Maslach, T. Marek. ‒ London: Taylor and Francis, 1993. ‒ P. 75–93. 26. Dierendonck D. V. Burnout Prevention through Personal Growth / D. V. Dierendonck, B. Garssen, A. Visser // International Journal of Stress Management. ‒ 2005. ‒ Vol. 12. ‒ N 1. ‒ P. 62–77. 27. Dierendonck D. V. Burnout among general practitioners: a perspective fromequity theory / D. V. Dierendonck, W. B. Schaufeli, H. J. Sixma // Journal of social and clinical psychology. ‒ 1994. ‒ Vol. 13. ‒ No. 1. ‒ P. 86–100. 28. Evans T. D. Encouragement Exchange: Avoiding Therapist Burnout, in Counseling and Therapy for Couples and Families / T. D. Evans, R. Villavisanis. ‒ 1997. ‒ Vol. 5. ‒ No. 4. ‒ P. 342–345. 29. Freudenberger H. J. Staffburn-out / H. J. Freudenberger // Journal of Social Issues. – 1974. – 30. – P. 159–165. 41 30. Hamberger L. K. Burnout prevention for human service professionals: proposal for a systematic approach / L. K. Hamberger, G. V. Strone // J. of Holistic Medicine. ‒ 1983. ‒ Vol. 5. ‒ No. 2. ‒ P. 149–162. 31. Maslach C. Prevention of burnout: New perpectives / K. Maslach, J. Goldberg // Aplied & Preventive Psychology. ‒ 1998. ‒ No. 7. ‒ P. 63–74. 32. Maslach C. Job burnout / C. Maslach, W. Schaufeli, M. Leiter // Annual Rev. Psychol. ‒ 2001. ‒ Vol. 52. ‒ P. 397–422. 33. Thaomina L. T. Approaches to Preventing Burnout Effects of Personal Stress Management and Organizational Socialization / L. T. Thaomina // Journal of Nursing Management. ‒ 2000. ‒ Vol. 8. ‒ Iss. 2. ‒ P. 89–99. 42 ДОДАТКИ Додаток А. Сирі бали досліджуваних за всіми вимірюваними параметрами (Методика В.В. Бойка) Загнаність у кут Тривога ,депресія Неадекватне вибіркове емоційне реагування; Емоційно-моральна дезорієнтація; Розширення сфери економії емоцій; Редукція професійних обов´язків. Емоційний дефіцит Емоційне відчуження Деперсоналізація Психосоматичні та психовегетативні порушення 11 13 10 11 13 11 11 10 13 11 11 10 2 7 8 9 8 9 8 7 8 9 8 7 8 3 22 20 15 14 15 14 22 20 15 14 22 20 4 15 14 15 14 15 14 15 14 15 14 15 14 5 9 8 9 7 9 7 9 8 9 7 9 8 6 26 24 15 17 24 26 17 15 24 26 17 15 7 18 15 15 14 18 15 15 14 18 15 15 14 8 12 14 9 7 12 14 9 7 12 14 9 7 9 13 15 15 14 13 15 15 14 13 15 15 14 1 0 26 15 15 11 25 16 15 11 25 16 15 11 1 1 6 8 7 8 6 8 7 8 6 8 7 8 1 2 30 28 25 22 30 28 25 22 30 28 25 22 1 3 19 21 15 21 21 19 15 21 21 19 15 21 обставин 1 Переживання психотравм. Незадоволеність собою № 43 1 4 14 13 15 14 14 13 15 14 14 13 15 14 1 5 18 20 15 18 18 20 15 18 18 20 15 18 1 6 9 8 7 10 9 8 7 10 9 8 7 10 1 7 18 20 14 15 18 20 14 15 18 20 14 15 1 8 19 17 15 14 19 17 15 14 19 17 15 14 1 9 11 10 7 8 11 10 7 8 11 10 7 8 2 0 22 20 15 16 20 22 16 15 20 22 16 15 2 1 8 9 8 14 8 9 8 14 8 9 8 14 2 2 27 29 27 25 27 29 27 25 27 29 27 25 2 3 30 26 14 15 30 26 14 15 30 26 14 15 2 4 17 20 13 15 17 20 13 15 17 20 13 15 2 5 15 14 8 9 15 14 8 9 15 14 8 9 2 6 18 21 13 14 18 21 13 14 18 21 13 14 2 7 22 20 15 14 22 20 15 14 22 20 15 14 2 8 7 7 8 9 7 7 8 9 7 7 8 9 44 2 9 26 30 28 18 26 30 28 18 26 30 28 18 3 0 13 14 15 15 13 14 15 15 13 14 15 15 3 1 17 15 13 17 17 15 13 17 17 15 13 17 3 2 18 15 12 16 18 15 12 16 18 15 12 16 3 3 6 9 8 19 6 9 8 19 6 9 8 19 3 4 19 15 12 14 19 15 12 14 19 15 12 14 3 5 12 15 11 20 12 15 11 20 12 15 11 20 3 6 26 23 15 21 26 23 15 21 26 23 15 21 3 7 10 12 9 7 10 12 9 7 10 12 9 7 3 8 29 25 20 19 29 25 20 19 29 25 20 19 3 9 23 24 15 17 23 24 15 17 23 24 15 17 4 0 12 13 11 20 12 13 11 20 12 13 11 20 4 1 8 8 9 8 8 8 9 8 8 8 9 8 4 2 12 14 8 9 12 14 8 9 12 14 8 9 4 3 30 27 30 22 30 27 30 22 30 27 30 22 45 4 4 7 10 9 7 7 10 9 7 7 10 9 7 4 5 9 7 9 7 9 7 9 7 9 7 9 7 Бал За Д.А. Леонтьє вим Нерозв’язніс ть Бал Складність Ступінь Новизна № Бал 4 10 13 17 Порогова 37 15 7 15 37 168 Висока 57 14 22 21 57 4 305 Низька 32 14 15 3 32 5 170 Висока 27 7 9 11 27 6 283 Порогова 24 6 13 5 24 7 198 Висока 97 22 54 21 97 8 343 Низька 112 28 63 21 112 9 149 Велика 30 15 5 10 30 опорності За Холмсом стресу та Раге 1 140 Велика 2 290 3 За С. Баднером 27 10 215 Порогова 25 5 15 5 25 11 117 Велика 25 57 3 85 12 230 Порогова 30 5 22 3 30 13 321 Низька 21 19 15 21 21 14 114 Велика 73 28 30 15 73 15 218 Порогова 18 4 11 3 18 16 309 Низька 20 8 21 49 17 218 Порогова 18 4 11 3 18 85 49 46 18 319 Низька 19 4 12 3 19 19 111 Велика 111 27 63 21 111 20 220 Порогова 29 12 9 8 29 21 208 Порогова 78 21 39 18 78 22 127 Велика 27 7 10 10 27 23 330 Низька 30 6 14 5 30 24 217 Порогова 27 4 10 13 17 25 315 Низька 37 15 7 15 37 26 218 Порогова 57 14 22 21 57 27 222 Порогова 32 14 15 3 32 28 177 Висока 27 7 9 11 27 29 126 Велика 24 6 13 5 24 30 313 Низька 97 22 54 21 97 31 217 Порогова 112 28 63 21 112 32 318 Низька 15 5 10 30 33 206 Порогова 25 5 15 5 25 34 219 Порогова 85 25 57 3 85 35 212 Порогова 30 5 22 3 30 36 126 Велика 21 19 15 21 21 37 310 Низька 73 28 30 15 73 38 329 Низька 18 4 11 3 18 39 323 Низька 49 20 8 21 49 40 312 Низька 18 4 11 3 18 41 208 Порогова 19 4 12 3 19 30 47 42 312 Низька 111 27 63 21 111 43 330 Низька 29 12 9 8 29 44 370 Низька 78 21 39 18 78 45 290 Порогова 27 7 10 10 27 48
