Загрузил Andrey

Мотивація

реклама
4
Введение
5
Мотивационная
сфера личности
6
Содержательные
теории мотивации
и их применение в
практике управления
8
Мотивация
коллектива
на каждом
этапе формирования
16
Вывод
17
Список
литературы
Введение
Мотивация
– система внутренних
факторов, вызывающих и направляющих ориентированное
достижение цели поведения человека или животного.
Разработано множество часто противоречивых теорий объяснения того, почему индивид
действует; почему он выбирает
именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди
имеют более сильную мотивацию, чем другие, в результате
чего преуспевают там, где имеющие не меньшие возможности
и способности терпят неудачу.
Одни психологи предпочитают роль внутренних механизмов,
ответственных действий индивидов; другие видят причину мотивации во внешних стимулах,
поступающих от окружающей
среды; третьи изучают основные
мотивы как делающие попытку
выяснить, какие врожденные и
какие - приобретенные; четвёртые исследуют вопрос о том,
служит ли мотивация для
ориентирования деятель-
4
ности индивида с целью достижения определенной цели или просто является источником энергии
для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.
Уже давно идентифицированные потребности и влечения как
основные элементы в составе человеческой личности, но только
со времени применения теорий
Чарльза Дарвина к проблемам
психологической адаптации к
окружающей среде были выявлены две важные связи между
идеями Дарвина и мотивацией.
Первая состоит в том, что
люди в силу своей принадлежности к животным, по крайней мере частично, действуют
под влиянием инстинктов (утоление жажды, голода, стремление к продолжению рода и т.п.).
Вторая заключается в эволюционной роли поведенческих показателей, к которым относится
способность к мотивации, – такой
же, как роль физических показателей.
Мотивационной
сферой
личности.
1. Мотивационная сфера личности
Мотивационной сферой личности называют совокупность
мотивов, которые формируются
и развиваются на протяжении
всей жизни человека. Она является образованием, при котором
конкретные мотивы как временные функциональные учения появляются только эпизодически,
постоянно сменяя друг друга.
Р.С. Словно в своих работах
характеризует мотивационную
область личности с точки зрения ее развитости по таким показателям как широта, гибкость
иерархизированность. Широта
– качественное разнообразие
мотивационных факторов. Чем
больше у человека мотивов, целей, потребностей, интересов, тем
более развита его мотивационная сфера.
Гибкость
мотивационной сферы личности
характеризуется количеством разнообразных
средств, с помощью которых человек может удовлетворить свою
одну и ту же потребность. К примеру, один человек может удовлетворить свою потребность в
информации посредством только телевидения, а другому необходимы, кроме телевидения, газеты, книги, общения с людьми.
Иерархизированность характеризует устройство организации мотивационной сферы; это
отражение в сознании человека
значимости для него определенной потребности, мотивационной
установки, других мотивационных диспозиций, в соответствии
с этим одни потребности являются доминирующими и формируют мотив, другие
—
вспомогательные,
опосредованные. Чем
больше отличий в силе
и частоте актуализации
мотивационных
образований определенного уровня, тем
выше
иерархизированность мотивационной сферы личности.
5
2. Содержательные теории мотивации
и их применение в практике управления
С развитием производительных
сил общества получили широкое
распространение разработки теорий мотивации, в основе которых
были разные подходы, что дало
возможность условно их разделить на две большие группы: содержательные и процессионные.
Содержательные теории мотивации изучают потребности
человека и предлагают их иерархическую
классификацию,
позволяющую делать выводы о
механизме мотивации человека.
Согласно им, мотивация является совокупностью доказательств
и мотивов для обоснования определенного поведения или действий. Она обусловлена ​​
потребностями и целями индивида,
деятельностью, мировоззрением,
убеждениями, уровнем амбиций
и идеалами. Следовательно, мотивация, по мнению сторонников
содержательных теорий, – это
определенные силы (внешние по
отношению к человеку или внутренние), заставляющие человека
с энтузиазмом и настойчивостью
выполнять определенную работу.
Из содержательных теорий
мотивации наиболее известны:
–теория потребностей Маслоу;
–теория существования связи и роста Альдерфера;
6
–теория приобретенных потребностей Мак
Клелланда;
–теория двух
факторов Герцберга
Все
приведенные
теории позволяют заключить
о том, что нет единого учения о том, что лежит в основе мотивации человека и
чем определяется мотивация.
Несмотря на определенные отличия, все четыре теории имеют общее, позволяющее установить определенные
параллели между ними. Характерной особенностью всех
четырех теорий является то,
что они изучают потребности
и дают их классификацию,
что позволяет делать выводы
о механизме мотивации человека. Сравнивая классифи-
кацию всех четырех теорий,
можно отметить, что выделенные в разных теориях группы потребностей достаточно соответствуют друг другу.
Анализируя все теории,
можно заключить, что применение их в практике управления безусловно дает положительный результат в целом. Но
все же следует внимательно
относиться к отдельным группам, отдельным типам людей
и использовать предложенные теоретические положения с учетом конкретных условий и конкретной ситуации.
3. Мотивация коллектива
на каждом этапе формирования
Во все времена труд был источником материальных и духовных
ценностей, поэтому проблема побуждения людей к труду никогда
не утрачивала своей актуальности. Попытки объяснить поведение людей и способствовать повышению мотивации трудовой
деятельности предпринимались
уже на первых этапах зарождения общественного производства. Впоследствии под разными
названиями и с разных позиций
ученые и практики начали исследовать то, что сегодня называется проблемой мотивации, то есть
разнообразные аспекты активизации, поощрения, стимулирова-
ния (методом «проб и ошибок»).
Самым первым из применяемых на практике методов мотивации был метод «кнута и пряника». При этом кнутом был страх,
голод, телесное наказание, а пряником — определенное материальное или другое вознаграждение.
Интенсивное научное осмысление проблемы мотивации трудовой деятельности началось с
зарождением капитализма. Одним из первых стал изучать эту
проблему с экономических позиций классик английской политической экономии Адам Смит.
В условиях, когда большинство
людей боролись за выживание,
вполне оправданным был вывод,
к которому пришел Адам Смит:
человек всегда, когда ему будет
предоставляться такая возможность, будет пытаться улучшить
свое экономическое состояние.
Главным мотивом деятельности человека, по мнению Адама
Смита, является экономический
интерес, стремление к максимальной экономической выгоде, естественное желание людей
улучшить свое благосостояние.
Взгляды Адама Смита на главные движущие силы экономического развития общества легли в
базу теорий рыночной экономики
и использованы в большинстве
теорий мотивации трудовой деятельности. Однако его взгляды не
приобрели характер системных
представлений о природе мотивов, их формировании и действии.
Значительный вклад в развитие теории и практики мотивации
трудовой деятельности внесли Ф.
Тейлор, Ф. Гилбрет и Л. Гилбрет,
Г. Эмерсон, М. Фоллет, а также А.
Шелдон, А. Файоль, Э. Мэйо. Известными авторами современных
теорий мотивации на Западе стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, Л. Портер, Э. Лоулер, Д. Макгрегор, Д.
Мак-Клелланд, В. Врум и другие.
Существенный вклад в создание и развитие теорий мотивации
внесли украинские ученые. Так,
М. Вольский (1834—1876) считал
необходимым улучшать физические, нравственные и интеллектуальные условия существования
человека. Г. Цехановецкий (1833
– 1889) выступал против обобщений Адама Смита относительно
поведения людей – «экономических лиц». Он подчеркивал, что
многие пытаются улучшить свое
положение не только благодаря
собственному труду, но и за счет
других. М. Туган-Барановский
(1865 – 1919) одним из первых в
мире разработал четкую классификацию потребностей, выделив
пять их групп: 1) физиологические; 2) половые; 3) симптоматические инстинкты и потребности;
стояния людей. То или иное направление, глубина исследования
проблемы мотивации объективно обусловливалось вызреванием соответствующих материальных предпосылок в обществе.
Если за точку отсчета взять начало XX века, то условно можно
выделить четыре этапа в развитии
теоретических взглядов на мотивацию трудовой деятельности.
Первый этап связан с появлением «школы научного управления». Ее начало было адекватным
ответом на изменения в материально-технических факторах
производства и непригодность
методов организации производства и труда, господствовавших
в конце XIX века способов мо4) альтруистические; 5) потребтивации трудовой деятельности
ности практического характера.
М. Туган-Барановский особое
значение придавал психологическим чувствам, трудовым традициям, нравственным и религиозным взглядам. Он одним из
первых проповедовал значимость
духовности в развитии экономики.
Ретроспективный анализ формирования научных взглядов
на мотивацию труда показывает, что их эволюция происходила в тесной диалектической
взаимосвязи с развитием общественного производства, повышением качества рабочей
силы, улучшением благосо-
— ХХ веке. На смену расплывчатым и довольно противоречивым
общим принципам управления
учредители «школы научного
управления» Тейлор и его единомышленники предложили научную систему знаний о формах
и методах рациональной организации производства и труда.
В основу новой системы
были положены четыре научных принципа, которые Тейлор
называл законами управления:
1) создание научной базы, которая должна изменить грубые
практические методы работы; научное исследование каждого отдельного вида трудового действия; ров на основе научных критери2) отбор рабочих и менедже- ев, их тренировки и обучения;
3) сотрудничество администрации с рабочими по практическому
внедрению
научной
организации
труда;
4) равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.
Раскрывая сущность своей
системы, Тейлор писал: Наука
вместо традиционных навыков;
гармония вместо противоречия: сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная
производительность
вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного работника
до максимально доступ-
ной ему производительности и
максимального благосостояния».
В ходе объективных факторов, образующих систему координат поведения человека, у
Тейлора стоят система стимулирования труда и дисциплинарные приемы (наказание экономическими средствами. — Авт.).
Основатель «школы научного
управления», его коллеги и последователи осознали всю неуместность постоянной балансировки рабочего на грани голода.
Они сделали мотивацию методом «кнута и пряника» более эффективной, предложив понятие
достаточной ежедневной выработки и введя систему оплаты
труда пропорционально увеличению выработки сверх нормы.
Однако с развитием производи-
тельных сил, ростом общественного богатства и социализации общественного производства стало
очевидным, что простой пряник
не всегда побуждает к эффективному труду. Это обстоятельство
заставило учёных и специалистов искать новые пути для решения проблемы мотивации.
Второй этап в развитии теории мотивации связан с доктриной «человеческих отношений».
Ее автором является американский социолог Э. Мэйо. Положения доктрины вытекают из экспериментальных исследований,
проведенных на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924
гг., а также на других предприятиях. Так, на исследуемой тек-
стильной фабрике текучесть кадров, например, на прядильном
участке составляла 250%, тогда
как на других участках не превышала 5 – 6%. Меры материального стимулирования работников, предложенные экспертами
по эффективности, не принесли
желаемых результатов. Поэтому
президент фирмы обратился за
помощью к Мэйо и его коллегам.
Детальное изучение ситуации показало, что условия работы прядильщиков не дают им
возможности общения. С разрешения администрации фабрики
Мэйо установил для прядильников два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты были
поразительными. Текучесть ка-
дров резко упала, улучшилось
моральное состояние рабочих,
возросла
производительность
труда. Когда же перерывы снова отменили, все негативные показатели снова быстро выросли.
На основе таких и схожих исследований Мэйо с группой коллег сделали вывод, что решающее
влияние на трудовую активность
и увеличение выработки оказывают не столько материально-вещественные, сколько морально-психологические факторы. В теории
«человеческих отношений» получил признание тот факт, что
участие рабочих в производстве
является не только технико-экономическим процессом с целью
получения заработка, но и сложным социально-психологическим
процессом. Последний включает
ной американским социологом Д.
Мак-Грегором. Она рассматривает меры по активизации труда
широким вовлечением наемных
работников в управление, развитием «демократии на рабочих
местах». Ученый обосновал также «теорию Х» и «теорию Y»,
обобщив в них типичные представления руководителей об отношении работников к работе.
«Теория Х» исходит из того, что
рядовой индивид ленив и стремится на работе избежать трудовых усилий, поэтому его нужно
жестко контролировать и принуждать. Основной посылкой теории Y является то, что рядовой
в себя взаимоотношения рабочих
между собой и с управленческим
персоналом, а также удовлетворение ряда потребностей и интересов нематериального характера.
Третий этап формирования
научных подходов к проблеме мотивации можно датировать 60 – 70-ми годами нашего
столетия. Представления о мотивации, ее природе, механизмах действия обогатились тогда
целым рядом содержательных,
процессуальных теорий мотивации трудовой деятельности.
Важной вехой к развитию теоретической мысли в данной
области является появление в этот период теории
«соучастия», предложен-
работник при соответствующей
подготовке и надлежащих условиях способен брать на себя ответственность, проявлять творческий подход, изобретательность.
Четвертый этап в развитии
теории и практики мотивации
труда связан с переосмыслением роли и места человека в общественном производстве, новой «идеологией» менеджмента,
реформированием
промышленного менеджмента в менеджмент «человеческих ресурсов».
Концепция человеческих ресурсов основана на понимании
работника как главной движущей силы производства. Согласно этой концепции основой работы с кадрами в современных
условиях должна быть не просто
мотивация к высокопроизводительному труду, а развитие трудового потенциала организации,
повышение конкурентоспособности персонала, комплексная мотивация трудовой деятельности.
Эволюция взглядов на методы активизации трудового поведения в последние годы связана
с теориями обогащения содержания труда, гуманизации труда, качества трудовой жизни,
соучастия трудящихся. Значительное влияние на практику
менеджмента персонала до сих
пор оказывают содержательные
и процессуальные теории мотивации трудовой деятельности.
Вывод
Мотивационная сфера личности, согласно вопросам «почему?» и зачем?» составляют
соответственно потребности и мотивы. Потребности предшествуют мотиву. Сначала возникает
потребность, затем она опредметывается и становится мотивом.
В ряде концепций понятие «мотивационная сфера личности»
включает и другие «мотивационные диспозиции»: побуждение,
влечение,
склонность,
желание, мечты, интересы и другое.
Известно, что для того чтобы осуществлялась деятельность,
нужна достаточная мотивация.
Однако если мотивация слишком
сильна, увеличивается уровень
активности и напряжения, вследствие чего в
деятельности (и в
поведении)
наступают
определенные
расстройства,
то есть эффективность ухудшается. В
последнем
случае
вы-
сокий уровень мотивации вызывает нежелательные эмоциональные
реакции (напряжение, волнение,
стресс и т.д.), что приводит к ухудшению деятельности. Экспериментально установлено, что существует
определенный оптимум (оптимальный уровень) мотивации, при котором деятельность выполняется
лучше всего (для данного человека
в конкретной ситуации). Дальнейшее увеличение мотивации приведет не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности.
Таким образом, очень высокий
уровень мотивации не всегда лучший. Существует определенный
предел, по которому дальнейшее
увеличение мотивации приводит к
ухудшению результатов.
Список литературы
Нуркова.В.В.,
Березанская
Е.И.Рогова. Психология для
Н.Б. Психология. Учебник.- М.: студентов вузов. – Москва: ИКЦ
Высшее образование,2005. -484с. «Март»; ростов н/Д: Издательский центр «М»
Скачать