Частное профессиональное образовательное учреждение «ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ» Курсовая работа по Анализ финансово-хозяйственной деятельности дисциплине/междисциплинарному курсу Тема: Анализ уровня оплаты труда персонала предприятия (на примере ПАО Сбербанк) тема работы Выполнил(а) студент(ка) 2 курса, группы БД2-19(9) Ведерникова Алина Эдуардовна фамилия имя отчество Руководитель работы Игонин Сергей Викторович ученая степень, звание, фамилия и инициалы руководителя курсовой работы от Колледжа Рецензия актуальность, цели, достоинства и недостатки курсовой работы, оценка в баллах Проверил Оценка. Подпись руководителя работы «____» ____________ 20 ___ г. Пермь 2021 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………...…3 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ УРОВНЯ ОПЛАТЫ ТРУДА………………………………………………………………...……4 1.1 Сущность, значения оценки уровня оплаты труда…………..………4 1.2 Методы оценки уровня оплаты труда…………………………….…10 2 АНАЛИЗ УРОВНЯ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ПАО СБЕРБАНК…..…………………………….…14 2.1 Краткая характеристика ПАО Сбербанк…………………………….14 2.2 Рекомендации по повышению уровня оплаты труда…………….…18 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….20 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………...22 2 ВВЕДЕНИЕ Актуальность выбранной темы заключается в том, что на сегодняшний день уровень оплаты труда персонала предприятия оценивается по несовершенным моделям, поэтому разработка новых моделей анализа позволит организации повысить эффективность деятельности. Данную тематику рассматривали такие авторы Обухович Н. , В. Курсова О.А. Основная цель работы – анализ уровня оплаты труда персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть теоретические основы анализа финансового состояния; выявить лучшие методы анализа финансового состояния банка; дать краткую характеристику ПАО «Сбербанк»; назначить рекомендации по улучшению финансового состояния банка. Предмет исследования: финансово-хозяйственная деятельности кредитной организации. Объект исследования: финансовое состояние. База исследования: ПАО «Сбербанк» Методы исследования: Теория – заключается в обобщении и сравнении теоретического материала Практика – заключается в возможности использования основных выводов и рекомендаций в практической деятельности Практическая значимость исследуемой проблемы определяется тем, что разработанные в второй главе работы рекомендации могут быть реализованы на практике со значительным экономическим эффектом. Краткое содержание работы: 3 Структура работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Введение раскрывает актуальность, определяет степень научной разработки темы, объект, предмет, цель, задачи и методы исследования. В первой главе рассматриваются теоретические основы и методы исследования. Вторая глава посвящена анализу уровня оплаты труда персонала. В заключении подводятся итоги проделанной работы, формируются окончательные выводы по рассмотренной теме. 4 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УРОВНЯ ОПЛАТЫ ТРУДА 1.1 Сущность, значения оценки уровня оплаты труда Толкование экономической сущности заработной платы (ЗП) — предмет научных дискуссий, ведущихся не одно столетие. Различные трактовки природы заработной платы, тем не менее, сводятся к двум основным концепциям. Согласно первой, заработная плата — это цена труда, т.е. доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление трудовой услуги. Теоретические основы данной концепции составили идеи классиков английской политической экономии и их предшественников, считавших труд (трудовую услугу) фактором производства и объектом рыночной сделки между наемным работником и работодателем.1 Под заработной платой будем понимать вид дохода, который получают наемные работники в результате экономической реализации принадлежащего им ресурса труда (рабочей силы). Наемные работники, будучи лично свободными, обладают правом собственности на рабочую силу, но отчуждены от средств производства. Соединение рабочей силы со средствами производства происходит в процессе труда на условиях найма за вознаграждение. Поскольку заработная плата включена в предметную область социально-трудовых (СТО), ее суть может быть истолкована с позиции каждого субъекта СТО – наемного работника, работодателя и государства.2 Согласно концепции, заработная плата – это цена рабочей силы, т.е. денежное выражение стоимости товара – рабочая сила. 1 Курсова, О.А. Оплата труда персонала : учебное пособие : [16+] / О.А. Курсова, Н.В. Обухович. – Тюмень : Тюменский государственный университет, 2019. – 311 с. – Режим доступа: по подписке. – URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=600285 (дата обращения: 01.04.2021). – Библиогр.: с. 291-310. – ISBN 978-5-400-01244-0. – Текст : электронный. 2 Вахрушев, В. Д. Организация труда персонала: учебное пособие: [16+] / В. Д. Вахрушев; Министерство транспорта Российской Федерации, Московская государственная академия водного транспорта. – Москва: Альтаир: МГАВТ, 2013. – 140 с. : ил.,табл., схем. – Режим доступа: по подписке. – URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=430442 (дата обращения: 27.05.2021). – Библиогр. в кн. – Текст: электронный. 5 Теоретические основы данной концепции составили идеи К. Маркса, Ф. Энгельса и других представителей политической экономии труда, считавших рабочую силу фактором производства и объектом рыночной сделки между наемным работником и работодателем капиталистом. Утвержд али, что выраженная в деньгах определяется стоимостью стоимость предметов предметов потребления, рабочей необходимых силы для существования работника и его семьи, причем наемный работник получает заработную плату за необходимое рабочее время, создавая прибавочную стоимость в прибавочное рабочее время. Таким образом, заработная плата компенсирует работнику его трудовые затраты лишь частично. 1 Более поздние представители экономической науки развивали теорию заработной платы на основе ранее сложившихся концепций или их критику. 2 Величину заработной платы определяли на основе принципа убывающей предельной полезности на уровне дохода, который приносит дополнительно нанимаемый работник. Неоклассики считали заработную плату основным регулятором спроса и предложения на рынке труда, устанавливающим их равновесие. Представитель разработал социальную теорию заработной платы, в рамках которой отрицал стоимость рабочей силы как основу заработной платы, поскольку считал последнюю категорией распределительной, а не производственной, равной доле рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса. Основоположник теории человеческого капитала, утверждал, что более образованные работники должны получать заработную плату большую, чем менее образованные, поскольку более производительны благодаря имеющимся 1 Курочкина, Р. Д. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (вопрос – ответ): учебное пособие: [16+] / Р. Д. Курочкина; науч. ред. В. В. Свечникова. – 2-е изд., стер. – Москва: ФЛИНТА, 2014. – Ч. 1. – 188 с.: ил. – Режим доступа: по подписке. – URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=363339 (дата обращения: 27.05.2021). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-9765-1958-9. – Текст: электронный. 2 Российское предпринимательство: всероссийский ежемесячный научно-практический журнал по экономике / ред. О. Д. Проценко. – Москва: Креативная экономика, 2013. – № 5(227). – 153 с. – Режим доступа: по подписке. – URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=235125. – ISSN 1994-6937. – Текст: электронный. 6 знаниям. С точки зрения работодателя, заработная плата: элемент издержек в виде суммы средств, которую работодатель платит наемному работнику за использование его рабочей силы доля чистой продукции (дохода) предприятия, которая зависит от конечных результатов работы предприятий и распределяется между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом. Заработная плата экономически стимулирует работника к трудовой деятельности, однако не гарантирует работодателю ее эффективности. Работник экономически заинтересован в повышении заработной платы, а работодатель - в оптимизации (минимизации) издержек производства, в т.ч. и зарплаты работника. Это объективное противоречие и предопределяет сложность вопроса о заработной плате. В процессе согласования экономических интересов работников и работодателей устанавливается ставка заработной платы. С точки зрения государства, заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме долю национального дохода, которая распределяется между организациями и отдельными работниками в условиях рыночной экономики в соответствии с количеством и качеством затраченного труда по видам экономической деятельности. Уровень и динамика заработной платы в квалификационных группах влияют различных на профессионально- дифференциацию доходов в обществе. Заработная плата определяет объем платежеспособного спроса наемных работников на рынке потребительских товаров и услуг. В истории заработной плате экономической как о сумме науки сложилось средств, которую представление о предприниматель (работодатель) платит наемному работнику. Однако на вопрос о том, чем определяется уровень и динамика заработной платы, за что выплачивается работнику, однозначного ответа наука и практика не дают. 1 Российское предпринимательство: всероссийский ежемесячный научно-практический журнал по экономике / ред. О. Д. Проценко. – Москва: Креативная экономика, 2013. – № 5(227). – 153 с. – Режим доступа: по подписке. – URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=235125. – ISSN 1994-6937. – Текст: электронный. 7 она 1 Для разрешения поставленной проблемы попытаемся определить, в чем заключается сущность заработной платы; другими словами, что является ее внутренней основой, каковы присущие ей существенные свойства. В предыдущие века определили два подхода к определению заработной платы: а) зарплата – цена труда; б) зарплата – стоимость рабочей силы. Для современных экономических теорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда. Утверждают, что заработная плата выступает наиболее важной категорией рыночных цен, поскольку является ценой труда. 1 А уровень заработной платы определяется рыночной конъюнктурой, и формирование ее на рынке труда обусловлено теми же закономерностями, которые действуют по отношению к товарам любого типа. Одним из направлений трактовки зарплаты как цены ресурса в «Экономикс» является теория человеческого капитала. Под ним понимаются инвестиции повышающих в развитие знаний, эффективность навыков и способностей человека, его труда. По оценке американского экономиста Дж. Беккера, норма дохода от инвестиций в образование значительно выше, чем норма дохода от инвестиций в физический капитал. По мнению российских ученых-экономистов, верный методологический подход к уточнению сущности заработной платы лежит в плоскости определения отличия цены от стоимости. Цена товара на предприятии (в организации) складывается из издержек конкретного производства (себестоимости) и прибыли, стоимость же соответствует средней заработной плате, сложившейся на внешнем рынке труда под воздействием спроса и предложения. Так как заработная плата конкретного 1 Аудит. Сборник студенческих работ / ред. М. В. Васильева. – Москва: Студенческая наука, 2012. – 2080 с. – (Вузовская наука в помощь студенту). – Режим доступа: по подписке. – URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=227618 (дата обращения: 27.05.2021). – ISBN 978-5-00046-127-3. – Текст: электронный. 8 работника формируется и выплачивается на конкретном предприятии (в организации), правильнее говорить о зарплате как о цене труда или рабочей силы. В зависимости от конкретных условий и особенностей производства, уровень зарплаты работников конкретного предприятия (организации) может не совпадать с рыночной стоимостью труда или же рабочей силы. Различают реальную и номинальную заработную плату. Номинальная зарплата выражается в деньгах, которые работник получает за свой труд. Реальная зарплата представлена количеством товара и услуг, которые можно приобрести на полученные деньги. Изменение реальной зарплаты определяют как отношение изменения номинальной зарплаты к изменению уровня потребительских цен.2 Заработная плата определяет объем платежеспособного спроса наемных работников на рынке потребительских товаров и услуг. 1.2 Методы оценки уровня оплаты труда Чтобы правильно оплатить труд обычного работника, его сначала необходимо правильно оценить. Труд оценивается в соответствии с относительной ценностью выполняемых работ. Она включает формальное и систематическое сравнение различных видов труда для определения ценности одного вида труда по сравнению с другим.1 Основа оценки труда состоит в том, чтобы сравнить содержание различных видов труда, например, по требуемым физическим усилиям, ответственности, навыкам. Существует множество способов оценки труда. Можно воспользоваться оплатой по аналогу, собственной интуицией или выделить 1 Якубенко, И. А. Аудит: учебное пособие / И. А. Якубенко, Л. Н. Шикунова, С. В. Мегаева; СевероКавказский федеральный университет. – Ставрополь: Северо-Кавказский Федеральный университет (СКФУ), 2015. – 247 с.: ил. – Режим доступа: по подписке. – URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=458395 (дата обращения: 27.05.2021). – Библиогр.: с. 238. – Текст: электронный. 9 ряд факторов, из которых можно объективно охарактеризовать содержание труда и оценить его. При этом могут быть применены различные методы. Например, метод оценки труда, пропагандируемый консалтинговой фирмой "Нау", базируется на трех факторах: ноу-хау (новизна решения задач), самостоятельность в разрешении проблем и собственная ответственность работника. Примеры методов оценки труда: Метод оценки труда с помощью ранжирования. Самый простой метод оценки труда – ранжирование всех видов труда, обычно на основе некоего обобщенного фактора, например "сложности работы". Ранжирование видов труда состоит из нескольких этапов. Метод "за" и "против". Этот метод оценки труда, как правило, дешевле других методов и отнимает меньше времени. Один из его недостатков – существующая тенденция полагаться на субъективные оценки людей. Как и ранжирование, этот метод не дает никаких критериев для измерения относительной ценности одного вида труда. Один вид труда может на самом деле быть в пять раз ценнее, чем другой, но при такой системе вы будете знать только, что одна работа имеет более высокий рейтинг по сравнению с другой.1 Метод классификации видов труда. Метод классификации (или градации) видов труда2 – простой и широко используемый метод, заключающийся в том, что виды труда разбиваются на группы. Эти группы называются категориями, если в них входят только сходные виды труда (например, "судебный исполнитель IV категории"), или разрядами, если в 1 Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности: учебник: [16+] / Г. В. Савицкая. – Минск: РИПО, 2019. – 374 с. : ил., табл. – Режим доступа: по подписке. – URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=600085 (дата обращения: 27.05.2021). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-985-503-942-7. – Текст: электронный. 2 Шестакова, Е. В. Планирование кадров: учебное пособие / Е. В. Шестакова; Оренбургский государственный университет. – Оренбург: Оренбургский государственный университет, 2013. – 169 с.: табл., схем. – Режим доступа: по подписке. – URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=270268 (дата обращения: 27.05.2021). – Текст: электронный. 10 них входят виды труда, одинаковые по сложности, но отличающиеся по другим признакам. Балльный метод оценки труда. Более формализованный количественный метод оценки труда. Он включает определение нескольких факторов (у каждого из них может быть несколько степеней) и степени, в которой каждый фактор присутствует в конкретном виде труда. Метод оценки труда при помощи факторного сравнения. Факторное сравнение – это еще один количественный метод, содержащий решение вопроса: в каких видах труда выбранные факторы присутствуют в большей степени, чем в других. Это усовершенствованный метод ранжирования. В методе ранжирования, как правило, смотрят на каждый вид труда как на нечто единое и неделимое и ранжируют виды труда по некоторому обобщенному критерию, например по сложности труда. В методе факторного сравнения все виды труда ранжируются несколько раз: по одному разу на каждый выбранный компенсируемый фактор. Например, виды труда можно проранжировать сначала по фактору "навыки". Затем – по "требованиям к интеллекту" и т.д. Затем для каждого вида труда рейтинги суммируют, чтобы определить общий численный рейтинг труда. Этот метод также широко используется на практике. Метод группировки видов труда по разрядам. Когда с помощью того или иного метода найдена относительная ценность каждого вида труда, можно приступать к определению уровня оплаты каждого вида труда. Но перед этим бывает целесообразно сгруппировать виды труда по тарифным разрядам. Тем самым уменьшается разброс оплаты видов труда и сокращается суммарное время на их оценку.1 Метод определения линии заработной платы. Следующий шаг состоит в том, чтобы определить тарифную ставку для каждого из тарифных 1 Жунина, В. И. Повышение эффективности системы оплаты труда водителей предприятия: (на примере АО «Энергосбытовая компания «Восток») / В. И. Жунина; Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. – Екатеринбург: б.и., 2020. – 67 с.: табл.,схем. – Режим доступа: по подписке. – URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=596800 (дата обращения: 27.05.2021). – Текст: электронный. 11 разрядов. Если нет надобности распределять виды труда по тарифным разрядам, то приходится определять тарифную ставку для каждого конкретного вида труда. Тарифные ставки для каждого тарифного разряда (или для каждого вида труда) обычно определяются при помощи линии заработной платы. Линия заработной платы в графической форме показывает, по каким тарифным ставкам в настоящее время оплачивают виды труда, попавшие в тот или иной разряд, и сравнивает оплату с количеством баллов или рангом каждого вида труда или разряда, найденными при оценке труда. Тарифные ставки отмечают на вертикальной оси, а тарифные разряды (в баллах) – на горизонтальной. Эта кривая предназначена для того, чтобы показать соотношение между ценностью вида труда согласно результатам оценки труда одним из методов и текущей средней тарифной ставкой разряда. Метод оплаты, основанный на компетенции и квалификации. При оплате, основанной на квалификации, вам платят за широту, глубину знаний и навыков, которые вы можете использовать, а не за работу, которую вам в настоящее время поручили. Согласно одному эксперту, существует несколько ключевых различий между оплатой по квалификации и оплатой, основанной на оценке выполняемого труда. Метод оплаты на основе "рыночных цен". Вторая основная альтернатива традиционной оценке труда – оценка труда напрямую на рынке. Для этого необходимо составление всеобъемлющей и четкой должностной инструкции и затем сравнение цен на этот вид труда на рынке. Здесь в определенной степени оценка труда формируется рынком. Однако в большинстве случаев рыночные цены узнают только для относительно небольшого числа "контрольных" видов труда. Остальные виды труда оцениваются в сравнении с ними. 12 Рисунок 1- Факторы оценки должностей; 13 2 АНАЛИЗ УРОВНЯ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ПАО СБЕРБАНК 2.1 Краткая характеристика ПАО Сбербанк ПАО «Сбербанк России» – крупнейший банк в России и СНГ с самой широкой сетью подразделений, предлагающий весь спектр инвестиционнобанковских услуг. В апреле 2020 года учредитель и основной акционер Сбербанка Центральный банк РФ продал принадлежавший ему пакет в 50% плюс одна голосующая акция правительству РФ в лице Минфина. Более 40% вкладов населения и розничных кредитов, а также около трети корпоративных кредитов в России приходятся на Сбербанк. Банк входит в банковскую систему Российской Федерации и в своей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации, нормативными актами Банка России, а также Уставом. ПАО Сбербанк России - крупнейший банк в России, в Центральной и Восточной Европе, на долю которого проходится около 28,7% активов российской банковской системы (по состоянию на 1 января 2016 года), основной кредитор национальной экономики. Учредителем и главным акционером Сбербанка является Центральный банк Российской Федерации (свыше 60 % голосующих акций). Банк является работодателем и дает источник дохода каждой 150-й российской семье. Филиалы Сбербанка России не наделены правами юридических лиц и действуют на основании Положений, утверждаемых Правлением Сбербанка России, имеют баланс, который входит в баланс Сбербанка России, имеют символику Сбербанка России. Органами управления Банка являются общее собрание акционеров – высший руководящий орган Сбербанка России. На Общем собрании акционеров принимаются решения по основным вопросам деятельности Банка. Проводится один раз в год. Общее собрание акционеров решает следующие вопросы: утверждение годового отчета, рассматривает отчет ревизионной комиссии, отчет руководства, порядок распределения прибыли 14 и ее использования (размер и порядок выплаты дивидендов), план развития на следующий год, определяет стратегию развития банка, избирает Совет банка; наблюдательный совет. Наблюдательный совет Банка состоит из 17 директоров, среди которых 11 представителей Банка России, 2 представителя Сбербанка России и 4 независимых директора. Правление Банка состоит из 14 членов. Правления Возглавляет Банка. Все Правление органы Банка управления Президент, Банком Председатель формируются на основании Устава Сбербанка России и в соответствии с законодательством Российской Федерации. Организационная структура Сбербанка представлена следующим образом: Сберегательный банк РФ; территориальные банки (17); отделения; агентства. 12 ноября 1841 года российским императором Николаем I был подписан указ об учреждении в России сберегательных касс «для доставления через то средств к сбережению верным и выгодным способом». Эта дата стала считаться днем рождения Сбербанка. На рис. 3 представлена структура дохода работника и заработ-ной платы с указанием факторов, определяющих дифференциацию их различных компонентов. 15 Рисунок 2 - Структура дохода работника и заработной платы; Рассматривая уровень оплаты труда и премирования сотрудников на примере офиса №8622/011 в 2019-2020 годах в таблице 1, можно сделать вывод, среднемесячная оплата в данном отделении превышает прожиточный минимум в несколько раз. Таблица 1 - Оплата труда и премирование сотрудников банка на период 2019-2020 года; 16 Показатели 2019 год Фонд заработной платы 2020 год _ (тыс. руб.) 20000-70000 Среднемесячная заработная плата 24875 28000 60000 65000 46000 40000 29000 30000 42000 35000 25000 40000 24000 20000-45000 26000 38000-40000 27000 45000 Руководитель Заместитель руководителя Сервис-менеджер Менеджер по продажам Консультант по банковским продуктам Менеджер по обслуживанию Кассир Старший менеджер по обслуживанию Заработная плата работникам начисляется и выплачивается за фактически отработанное ими время с периодичностью полмесяца, не позднее 5-го, 20-го и 25-го числа каждого месяца. При совпадении дня выплаты с выходными или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производиться накануне этого дня. 17 Для рядовых сотрудников действует система оценки личной эффективности «5+», в рамках которой оценка деятельности производится по пяти критериям: личная результативность, совершенствование профессиональных знаний, инновации и оптимизация рабочего процесса, работа в команде и клиентоориентированность. Оценка используется при перераспределении премиального фонда подразделения, величина которого зависит от выполнения им групповых показателей. Также в данном отделении применяется программа «матрица кадровых решений». Именно по этой программе принимается решение по факту наказания сотрудников за нарушения. Данная система достаточно жесткая, то есть за любое незначительное нарушение, которое не несет банку убытки, сотрудника могут уволить по статье. К примеру, при не правильной идентификации клиентов несколько раз могут оштрафовать или уволить. Также согласно конвертации менеджер по продажам обязан продавать рекомендованные продукты клиентам, и если таких продаж не будет, сотрудника могут лишить премиальной части на месяц. Справедливым наказанием можно назвать увольнение за фиктивную выдачу банковских карт, неправомерное оформление кредитов, а также хищение средств со счетов клиента. В ПАО «Сбербанк» существует достаточно четкая система оплаты труда. Система грейдирования в заработной плате дает верное и справедливое понятие о выплате зарплаты абсолютно каждому сотруднику. В общем положении об оплате труда грамотно и развернуто, даны схемы по выплате заработной платы сотрудникам. Жесткой системой контроля за нарушениями сотрудников является матрица кадровых решений, где за любую провинность сотрудника могут оштрафовать, либо уволить. Поощрительной системой можно назвать оценку эффективности «5+». Она является приятным бонусов в конце года в виде 13-ой зарплаты. 2.2 Рекомендации по повышению уровня оплаты труда ПАО «Сбербанк» 18 В настоящее время система по оплате труда адекватная современному этапу развития экономики, окончательно не сформирована. Необходимо постоянно отслеживать функционирование этой системы с целью прогнозирования ее развития, оценки эффективности работы банка. Методом, позволяющим это сделать, является анкетирование, а также его анализ. Определены цель, функции и этапы проведения анкетирования, а также показатели, которые должны контролироваться, чтобы не допустить возникновения напряженности. Для того чтобы понять удовлетворенность трудовым процессом, необходимо провести анализ по полученным анкетным данным. Если рассмотреть вопрос о системе оплаты и надбавках, можно сделать вывод, что надбавок за стаж, перевыполнение плана или повышение квалификации в офисе не существует. Большая часть сотрудников, а именно 82% коллектива, получают заработную плату в виде оклада и ежемесячной премии. Рисунок 2 - Структурно-логическая модель факторной системы фонда заработной платы; Согласно рисунку 2 для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду зарплаты могут быть использованы следующие модели: 1) ФЗП=ЧР*ГЗП; 19 2) ФЗП=ЧР*Д*ДЗП; 3) ФЗП=ЧР*Д*П*ЧЗП, где ЧР – среднегодовая численность работников; Д – количество отработанных дней одним работников за год; П – средняя продолжительность работника дня; ВП – валовой объем производства продукции; ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работника; ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника; ДЗП – среднедневная зарплата одного работника; ЧЗП – среднечасовая зарплата одного работника. 20 ЗАКЛЮЧЕНИЕ На сегодняшний момент сфера оплаты труда вызывает интерес у всего общества, в том числе и у государства. Поэтому государство регулирует и гарантирует правовые основы выработки нормативных выплаты актов заработной является платы. основой Система отношений и взаимодействия в сфере оплаты труда. Информация по установке и выплате зарплаты содержится в Трудовом кодексе Российском Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ. Оплата труда согласно 129 статье ТК РФ представляет собой систему отношений, где работодатель обязан устанавливать и обеспечивать выплаты сотрудникам за выполненную работу согласно законодательству, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Организация оплаты труда несет в себе несколько функций: воспроизводительную, статусную, стимулирующую, регулирующую, производственно-долевую. Принципами организации оплаты труда называют общую совокупность всех основанных на анализе определенных факторов. Основными принципами являются: установка заработной платы; точная гарантия оплаты труда; а также ее дифференциация. В России чаще всего используется тарифная система оплаты, которая делится на тарифную сетку, тарифную ставку и тарифно-квалификационный справочник. На сегодняшний день ПАО «Сбербанк» является динамично развиваю щей структурой. История банка началась более 150 лет назад, он пережил такие кризисные времена как Гражданскую и Великую Отечественн ую войны, но при этом ежегодно набирает обороты в банковской сфере. Об этом говорит годовой отчет по чистой прибыли банка, который составляет в 2018 году 831 миллиард. Главным органом управления в Сбербанке является собрание акционеров, которое принимает решения по важнейшим вопросам работы организации. 21 Список использованных источников Литература 1. Курсова, О. А. Оплата труда персонала: учебное пособие: [16+] / О. А. Курсова, Н. В. Обухович. – Тюмень: Тюменский государственный университет, 2019. – 311 с. – Режим доступа: по подписке. – URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=600285 (дата обращения: 27.05.2021). – Библиогр.: с. 291-310. – ISBN 978-5-400-01244-0. – Текст: электронный. 2. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности: учебник: [16+] / Г. В. Савицкая. – Минск: РИПО, 2019. – 374 с. : ил., табл. – Режим доступа: по подписке. – URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=600085 (дата обращения: 27.05.2021). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-985-503-942-7. – Текст: электронный. 3. Шестакова, Е. В. Планирование кадров: учебное пособие / Е. В. Шестакова; Оренбургский государственный университет. – Оренбург: Оренбургский государственный университет, 2013. – 169 с.: табл., схем. – Режим доступа: по подписке. https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=270268 – (дата URL: обращения: 27.05.2021). – Текст: электронный. 4. Самраилова, Е. К. Анализ эффективности использования персонала в организации: учебное пособие-практикум / Е. К. Самраилова, С. А. Шапиро, А. Б. Вешкурова. – Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2015. – 210 с. : ил., схем., табл. – Режим доступа: по подписке. https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=428382 (дата – URL: обращения: 27.05.2021). – Библиогр.: с. 195. – ISBN 978-5-4475-4814-8. – DOI 10.23681/428382. – Текст: электронный. Менеджмент.2. Сборник студенческих работ / ред. И. А. Куянцев. – Москва: Студенческая наука, 2012. – Ч. 3. – 1922 с. – (Вузовская наука в помощь студенту). – Режим доступа: 22 по подписке. – URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=225908 (дата обращения: 27.05.2021). – ISBN 978-5-00046-084-9. – Текст: электронный. 5. Курочкина, Р. Д. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (вопрос – ответ): учебное пособие / Р. Д. Курочкина; науч. ред. В. В. Свечникова. – 2-е изд., стер. – Москва: ФЛИНТА, 2014. – Ч. 2. – 114 с.: ил. – Режим доступа: по https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=363336 подписке. (дата – URL: обращения: 27.05.2021). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-9765-1959-6. – Текст: электронный. 6. Козел, И. В. Экономика труда: курс лекций для студентов очной и заочной форм обучения: в 2 частях: [16+] / И. В. Козел, А. Р. Байчерова; Ставропольский государственный аграрный университет, Экономический факультет, Кафедра предпринимательства и мировой экономики. – Ставрополь: АГРУС, 2013. – Ч. 2. – 129 с. : ил., табл., схем. – Режим доступа: по подписке. – URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=277444 (дата обращения: 27.05.2021). – Библиогр. в кн. – Текст: электронный. 7. Жунина, В. И. Повышение эффективности системы оплаты труда водителей предприятия: (на примере АО «Энергосбытовая компания «Восток») / В. И. Жунина; Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. – Екатеринбург: б.и., 2020. – 67 с.: табл.,схем. – Режим доступа: по подписке. – URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=596800 (дата обращения: 27.05.2021). – Текст: электронный. 8. Савицкая, Е. В. Самостоятельные и контрольные работы по экономике. Базовый и углублённый уровни: 10-11 классы: [12+] / Е. В. Савицкая, А. О. Жданова; под ред. Е. В. Савицкой. – 3-е изд., перераб. – Москва: Вита-Пресс, 2021. – 128 с.: ил. – Режим доступа: по подписке. – URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=607300 (дата обращения: 27.05.2021). – ISBN 978-5-7755-4377-8. – Текст: электронный. 23 9. Жданов, В. П. Управление развитием территорий. Как выполнять эту трудную работу: учебное пособие для повышения квалификации государственных и муниципальных служащих: [16+] / В. П. Жданов, М. Ю. Плюхин, С. В. Приходько; Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. – Москва: Дело, 2019. – 497 с. : ил., табл. – Режим доступа: по подписке. – URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=577850 (дата обращения: 27.05.2021). – Библиогр.: с. 487-493. – ISBN 978-5-7749-1504-0. – Текст: электронный. 10. Аудит. Сборник студенческих работ / ред. М. В. Васильева. – Москва: Студенческая наука, 2012. – 2080 с. – (Вузовская наука в помощь студенту). – Режим доступа: по подписке. https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=227618 (дата – URL: обращения: 27.05.2021). – ISBN 978-5-00046-127-3. – Текст: электронный. 11. Якубенко, И. А. Аудит : учебное пособие / И. А. Якубенко, Л. Н. Шикунова, С. В. Мегаева ; Северо-Кавказский федеральный университет. – Ставрополь: Северо-Кавказский Федеральный университет (СКФУ), 2015. – 247 с.: ил. – Режим доступа: по подписке. (дата https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=458395 – URL: обращения: 27.05.2021). – Библиогр.: с. 238. – Текст: электронный. 12. Аудит. Сборник студенческих работ / ред. М. В. Васильева. – Москва: Студенческая наука, 2012. – 2080 с. – (Вузовская наука в помощь студенту). – Режим доступа: по https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=227618 подписке. (дата – URL: обращения: 27.05.2021). – ISBN 978-5-00046-127-3. – Текст: электронный. 13. Российское предпринимательство: всероссийский ежемесячный научно-практический журнал по экономике / ред. О. Д. Проценко. – Москва: Креативная экономика, 2013. – № 5(227). – 153 с. – Режим доступа: по подписке. – URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=235125. – ISSN 1994-6937. – Текст: электронный. 24 14. Вахрушев, В. Д. Организация труда персонала: учебное пособие: [16+] / В. Д. Вахрушев; Министерство транспорта Российской Федерации, Московская государственная академия водного транспорта. – Москва: Альтаир: МГАВТ, 2013. – 140 с. : ил.,табл., схем. – Режим доступа: по подписке. – URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=430442 (дата обращения: 27.05.2021). – Библиогр. в кн. – Текст: электронный. 15. Курочкина, Р. Д. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (вопрос – ответ): учебное пособие: [16+] / Р. Д. Курочкина; науч. ред. В. В. Свечникова. – 2-е изд., стер. – Москва: ФЛИНТА, 2014. – Ч. 1. – 188 с.: ил. – Режим доступа: по подписке. – URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=363339 (дата обращения: 27.05.2021). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-9765-1958-9. – Текст: электронный. 25
